Site Loader

Согласны ли вы что у любой должности в организации имеется свой продукт: Скажите, у любой должности в организации есть свой «продукт», то есть ожидаемый результат деятельности? – согласны ли Вы, что у любой должности в организации имеется свой «продукт»?

у меня тут задача,нужен ответ знающего человека:


задача не из сферы бизнеса, а морально-этическая
главный менеджер фирмы не решает морально - этических задач
у него 1 задача максимальная прибыль
если надо приведеду примеры

подписать потому что это же тоже бизнес люди сами думают курить им или нет никто их не заставляет


Людей никто не заставляет курить или нет. Каждый хозяин своей жизни. Если не занять нишу, то её всё равно займёт кто-нибудь другой. Я бы подписала.

Не работать в этом сатанинском бизнесе.

Так уж до отчета мы ничего и не знали о прямой связи...

Технология найма сотрудников | Executive.ru


Когда мы нанимаем кого-то, хочется знать, справится ли новый человек со своими обязанностями, насколько будет он эффективным. И мы зачастую ищем тех, у кого уже есть опыт подобной работы, кто имеет подходящую квалификацию. В конце концов, проведя множество интервью, мы останавливаем свой выбор на специалисте, который более или менее подходит под наши критерии. Мы ждем, что он (она) с первых дней начнет показывать хорошие результаты. Но нам сильно повезет, если это будет именно так, часто наступает горькое разочарование. В итоге мы либо ищем нового сотрудника, либо пытаемся переучить уже нанятого, либо оставляем все, как есть, работая за себя и за своего подчиненного.

Согласитесь, это не совсем то что нам нужно.

Главная ошибка в том, что мы ищем «хороших сотрудников». А в действительности ситуация на кадровом рынке такова, что хорошие специалисты либо прочно трудоустроены, либо владеют собственным бизнесом. А люди, которые нам кажутся подходящими, были хороши на прежнем месте, где набрали вникли во все нюансы, обучились, набрали нужный темп и результативность. На новом месте им приходится проходить весь путь сначала. И не всегда это просто. Надо понимать, что хорошие специалисты – инвестиция, и стоят они дорого.

Как же быть? Ответ прост: не ищите хороших, ищите способных и давайте им шанс. Другими словами, подбирайте тех, кто обладает необходимыми качествами и способен обучаться. Я хочу поделиться с вами технологией найма из пяти шагов, которую использую сам и которая поможет привлечь в компанию настоящий профессионалов.


1. Описание должности

Зафиксируйте на бумаге все, что с этой должностью связано. Не ограничивайтесь только перечислением обязанностей: пишите все, что считаете нужным, и даже то, что считаете необязательным. А главное: пишите внятно, понятным языком. Это сэкономит ваше время и убережет от бесполезных вопросов.

Четко опишите должностные обязанности. По возможности, избегайте сложных предложений, которые могут помешать восприятию информации. Не употребляйте слова, в правильности употребления которых вы не уверены, или которые имеют двоякое толкование. Если сомневаетесь в точности формулировок, уточните их в словаре.

Укажите в описании цель и продукт должности. Цель должности отвечает на вопрос, зачем создана эта должность. Пример: совершать продажи по телефону, настраивать «Яндек. Директ», нанимать и обучать персонал. Продукт должности – это результат деятельности, то за что платят зарплату. Пример: дворник метет улицы и его продукт – чистый двор. Отсюда следует, что дворнику платят за чистый двор, а не за то, что он машет метлой.

Создайте список частых ошибок совершаемых на этой должности. Это поможет новому сотруднику не сделать очевидных промахов. То же самое касается успешных действий. Один из главных приоритетов любой компании – скорость производства основного продукта. И успешные действия позволят увеличить скорость производства без потери качества.

Указывайте регулярные действия. К ним относятся планерки, отчеты и другие действия, которые должны обязательно выполняться строго по графику. Но не надо перечислять все обязанности, сковывая персонал формальностями. У сотрудника должна быть свобода маневра. Главное это результат.

В заключении важно указать качеств кандидата, позволяющие ему занять соответствующую должность. Например:

  • Общительность.
  • Активность.
  • Усидчивость («кабинетная эффективность»).
  • Конфликтоустойчивость.
  • Внимательность.
  • Хороший вкус.
  • Склонность к рутине.

Как определить, есть ли у претендента подобные качества? Общайтесь. Наблюдайте, давайте несложные задания, задавайте вопросы, интересуйтесь мнением о сотруднике его прежнего работодателя. Какие-то качества можно распознать на собеседовании, какие-то во время тестовой рабочей недели, во время стажировки. Главное сделать это до того, как соискатель получит должность.


2. Собеседование

Во время встречи с кандидатом расспросите его о результатах работы в прошлом. Задайте вопрос по каждому предшествующему месту работы: каком был ваш продукт на той должности? Если соискатель не понимает, поясните слово «продукт» примером про дворника. Соискатель должен ответить без задержки. Если он не может ответить, то собеседование можно считать законченным.

После ответа на вопрос о продукте, расспросите о количестве произведенного продукта и его доли в общем объеме произведенного продукта всего отдела или подразделения. Задайте вопросы: какое количество продукта вы производили, какова была ваша доля от общего произведенного продукта? Узнайте также, как изменилась ситуация за время работы претендента в компании или в отделе.

Оценивайте, что и как говорит соискатель – с задержкой или без задержки. Ответил быстро – хорошо, медленно – плохо. При этом можно использовать бальную систему: чем быстрее и конкретнее ответ, тем выше балл. Высокая скорость ответов говорит о высокой способности обучаться.

Спросите соискателя о его достижениях. Не обходите стороной вопросы, затрагивающие семью, увлечения, общественную активность кандидата. Например: «Чем вы гордитесь в своей жизни?».

Задайте вопросы о личных целях: как чему вы стремитесь, каких целей уже достигли, почему пока не достигли, когда достигните?

Идеальный кандидат отвечает быстро и конкретно. Он хорошо осведомлен о количественных показателях своего продукта на предыдущем месте работы, легко манипулирует цифрами. Он не говорит о том, что он делал, а говорит о своих результатах. У хорошего соискателя есть цель в жизни, и он стремится к ней. Он точно называет, что это за цель и когда он достигнет ее.

Во время собеседования будьте очень требовательными и жесткими к кандидату, не жалейте его. Помните ваша задача: не найти хорошего сотрудника, а найти сотрудника работающего на результат и способного обучаться.

3. Знакомство с компанией

Важно помочь стажеру быстрее сориентироваться в компании, узнать правила, действующие в ней. Он должен быстро включиться в процесс и не отвлекать других сотрудников простыми вопросами: где туалет, как пользоваться телефоном, где взять бумагу для принтера?



Знакомя новичка с компанией, используйте чек-листы. Кандидат должен последовательно изучать материалы и самостоятельно выполнять задания, одно за другим. Так вы убьете двух зайцев. Во-первых стажер получит нужную информацию, не заняв вашего времени. Во-вторых, вы поймете, может он самостоятельно справляться с заданиями или нет.

4. Тестовая неделя

Цель тестовой недели – убедиться, в том, что кандидат желает работать, умеет справляться с работой, проявляет необходимые для должности качества. Для этого ему следует поручить простые задачи – совершать покупки, составлять документы, отправлять письма, наводить порядок на столе. Необходимо заранее составить список таких заданий, чтобы стажер не сидел без дела. Если видите, что он не справляется, прощайтесь с ним сразу. Продолжайте тестирование, пока не появится уверенность, что это подходящий сотрудник.

Тестовую неделю должны проходить все, даже топовые специалисты. Если приходящий в компанию человек отказывается выполнять простые задачи сейчас, значит, откажется в самый ответственный момент, когда это будет крайне необходимо.

5. Введение в должность

Цель этого этапа – познакомить сотрудника с продуктом должности, его основными обязанностями, создать условия для быстрой адаптации в коллективе. В этот момент вы для нового работника не руководитель, а тренер (коуч), который помогает разобраться в своей должности и стать более компетентным. По сути, введение в должность – ни что иное, как коуч-сессия.

Выглядит это следующим образом: стажер зачитывает должностную инструкцию и приводит примеры того, как он будет достигать целей должности, как будет исполнять каждую функцию, как будет производить свой продукт, какие ресурсы будет использовать и с кем из коллег будет взаимодействовать. Таким образом вы добиваетесь понимания от стажера каждого пункта должностной инструкции. Если претендент приводит примеры, значит у него есть понимание трудовых задач и процессов.

Затем вы должны составить новичку план работы минимум на две недели. При составление плана важно учесть, что успех деятельности сотрудника будет зависеть от того, как он влился в коллектив.

Что начать успешно работать, сотрудник должен сделать четыре шага:


  • Установить контакт в коллегами.
  • Представиться.
  • Выяснить, чего от него ожидают руководители.
  • Выполнить задачу.

Вы должны позаботиться о том, чтобы сотрудник сделал эти шаги вместе с теми людьми, с которыми он будет взаимодействовать в дальнейшем. Включите в план их фамилии.

Если вы хотите, чтобы новый сотрудник верой и правдой служил компании долгие и долгие годы, помогите ему. Обучите его, создайте благоприятные условия для профессионального роста. Обеспечьте его всем необходимым для работы и не оставляйте без внимания.

RUSSIARU.NET - Блоги - Леонид Алексейцев


// из личного. Устраиваюсь на работу. // Прошуоценить степень откровенности.

Ответ (вопрос не сохранил, нозвучал как-то так- было дано определение индивидуального"Продукта" работника и предложение согласиться или несогласиться с предложенным определением, а так жепрокомментировать свой ответ):

Потому-чтосчитаю вполне корректным то определение "продукта",которое дано в вашем определении. А если более развёрнуто,то отвечу так- любой человек, берущий на себя определённуюдолю ответственности из общего дела организации, где онработает, должен эту ответственность полностью нести засобой, за это он и получает материальной вознаграждение-за свой вклад в общее дело организации- за прибыль,которую она получает. Не будет ответственности - не будетприбыли. Не будет прибыли - не будет индивидуальноговознаграждения. Простая логика.

===

Q - Как долго Вы не работаете?

A - Менее 6 месяцев.

Комментарии:
Уволился вконце ноября прошлого года. Точнее сказать- попал подволну сокращений, но меня вежливо попросили написатьзаявление, так как иначе "инкриминировали" найти поводуволить по статье. По крупицам действительно могли бынайти повод. И это касается абсолютно каждого, упирается вобщую ситуацию с задержками з/п, и общей трудовойдисциплиной на участке. Хотя явные положительные стороны втаких случаях обычно не учитывают- ответственность,скрупулезность и т.д. В общем и целом ситуация на фирмебыла, да и остаётся на данный момент, далеко не лучшая.Естественно, что такое в общем-то несправедливоеувольнение вызвало у меня некоторую внутреннюю обиду инемного разочарования в положении моих дел. Отчасти поэтой причине в последствии до н/г вёл вялотекущий поискработы, т.к и до н/г оставалось не много. А на н/гпраздники я обычно уезжаю к Родителям на юг страны. Послен/г продолжил поиск работы в большем темпе, в февралевстал на учёт на бирже труда, периодически посещаю,отмечаюсь. В этот период успел пройти курс по Вэб-дизайнув надежде что это даст мне большие шансы в поиске новойработы, возможно связанной с интернетом, но тема интернетаоказалась намного более глубже и одним курсом тут явно неограничиться. Так что затею с поиском работы в этойобласти пока отложил или по крайней мере поставил ейстатут второстепенной, перед поиском той работы, где ясмог бы реально себя показать и реализовать. И такаяработа должна быть связана с производством, так как у менявсё-таки есть уже немалый опыт работы на производстве. Этото, что я умею, то, что мне близко и понятно.


===

Кем Вы работали на предыдущем местеработы? (Назовем эту работу "А").

Оператором вакуумного процесса. Производство оптическихэлектронных преобразователей поколения 2+, использующихсяв разной спец.технике/приборах, таких как приборы ночноговидения.

===

Q - Как Вы могли быописать свой продукт на работе"А"?

A - 1Мой продукт - это (опишитеего в поле «Комментарии»

Качественновыполненная работа, а именно качественно проведённыетехнологические процессы- процесс прогрева металлов (притемпературе 355гр/ц), затем процесс тренировки металлов(при открытой и остывшей станции) в соответствии стехнологией.

===

Q -Измеряете ли Вы (или кто-то другой) объём Вашегопроизводства на работе "А"?

A - 2 Вопределённой мере.

Комментарии:
Объёмработ на всех уровнях производства всегда был связан сзагруженностью заказами/с наличием необходимых расходныхматериалов, в частности с металлами, используемыми длянепосредственного напыления при проведении процессаизготовления ЭОП 2+. Поэтому и занятость в коллективерегламентировалась исключительно по наличию объёма работ.Есть работа- работаем. Нет- сидим. По этой причине частоотпускали пораньше. Но всегда оставался кто-то один длясдачи смены.

===

Пожалуйста,опишите ниже в одном из полей «Комментарии», результатыВашей деятельности в данной должности (т.е. сколькопродукта Вы производили за определённое время). Если Выхотите отобразить результаты Вашей деятельности также и ввиде графика, Вы можете сделать это, выбрав ответ подномером 1 «Описание производства + график».

A - 2 Описание производства

Комментарии:
Опять же, в зависимости от загруженности производства, намою долю могло выпасть как необходимость в темпеподготовить достаточно большое количество станций косновному процессу. В особенности это ощущалось в моментыкогда приходилось работать в своей должности по одному всмену, например в случае когда напарник на больничном, иликогда график выстроен так что приходилось месяцамиработать в своей должности одному в смену. Многое зависелокак от укомплектованности персоналом, так и от объёмаработ/прибыли предприятия, поэтому нередко приходилосьбрать на себя относительно большой объём работ. С чем яуспешно справлялся, так как проработал в своей должностибез малого два с лишним года. Меня считали ценным кадромна своём месте. Если бы не сокращения..

===

Q - Можете ли Вы как-то сравнитьрезультаты, достигаемые Вами в работе "А", с результатамидругих людей в Вашей организации или вне её?

A - Да, мои результаты были выше, чем результатыдругих людей, работающих на такой же работе.

Комментарии:
Отвечаю"выше", так как считаю что в целом очень ответственноподходил к выполнению своих обязанностей. Всегдавнимательно следил за выполнением всех пунктовтех.процесса по своим операциям. И если и случались, прошупрощения, "косяки", то случались они не в пример реже чему остальных коллег, занимающих аналогичные должности. Нодаже эта моя заслуженная компетентность и ответственность,к сожалению, не спасла меня от карающей руки жестокогоруководства в период "кадровых чисток". Многим изколлектива было откровенно жаль что я ухожу, но делатьчто-то было бесполезно- руководство поставило задачусократить штат вдвое, значит надо выполнять любымисредствами. Это жизнь!

===

Q- Результаты Вашей деятельности на работе "А" выше илиниже этой задачи (или квоты)?

A - 1Выше (если хотите дать более подробный ответ, используйтеполе «Комментарии»).

Комментарии:
Кактаковых строгих квот не было, но если ставилась задачапровести тех.процессы на относительно большом числестанция для одного человека, т.е если приходилось вдостаточно большом темпе производить все нужные операции,то я всегда был готов это делать и затем ещё всегдауспевал выполнить общие коллективные технологическиезадачи, такие как разгрузка/загрузка в конце сменыопределённого количества станций после всех проведенныхпроцессов. Т.е субъективно я "выдавал" норматив выше квот,хотя как таковых строгих квот, повторяюсь, на предыдущемместе работы не было.

===

Q- В какой должности Вы работали на этой работе? (Назовемэту работу "Б").

Оператор WMS-обработка через логистическую систему складских операций-выгрузки/разгрузки, формирование соответствующихтехнологических листов, подготовка документов. А так жеучастие в инвентаризации, на уровне оператора системы-помощь администраторам и кладовщикам.

===

Q - Как Вы могли бы описать Вашличный «продукт» во время работы в данной должности наработе "Б" (то есть ожидаемый вклад в общее производство сВашей стороны)?

A - 1Продукт был таким (опишитеего в поле «Комментарии»

Собственно,добавить что-то нового по сравнению с уже описанным мною врезюме сложно, поэтому просто ещё раз перечислю своиосновные обязанности/"продукт" на работа "Б":
*проведение заказов по системе Mantis Logistic Vision наприемку/расход товаров на/со склада,
* формирование ираспечатка соответствующих сопроводительныхдокументов,
* участие в инвентаризации посистеме,
* ведение периодической отчётности позаказам за смену и за месяц.

===

Q - Измеряли ли Вы (или кто-то другой) объёмВашего производства на работе "Б"?

A -2 В определённой мере.

Комментарии:
Был потокработы и объём работ распределялся между операторами всмене примерно одинаково- и по количеству заказов и посложности выполняемых работ. Были операторы, работающие сопределёнными клиентами/фирмами, были и универсальныеоператоры. Денежное вознаграждение же начислялось всоответствии с присвоенной квалификацией, но отличалосьнезначительно у разных операторов.

===

Q - Пожалуйста, опишите ниже, в одном изполей «Комментарии», результаты Вашей деятельности вданной должности (т.е. сколько продукта Вы производили заопределённое время). Если Вы хотите отобразить результатыВашей деятельности также и в виде графика, Вы можетесделать это, выбрав ответ номер 1 «Описание производства +график».

A - 3 Я не уверен, что помнюточно, но, по-моему, результаты были такими:

Порядка от 10 до 50 заказов разной сложности за смену.многое зависело от конкретного заказа, от фирмы/клиента.Например в заказах фирм, складирующих товар со множествомпараметров, было больше нюансов при проведении их черезсистему. В целом результаты моей деятельности были вполнехорошие и увольнялся я с работы "Б" по причине что невидел для себя дальнейших перспектив роста. Старшие сменыпрочно "сидели" на своих местах, на место администратора яне претендовал, а кладовщиком на тот момент не хотел идти,хотя сейчас, если бы оставался на той работе, наверноеперевёлся бы на кладовщика.

===

Пожалуйста, назовите имя и должность человека,которому Вы непосредственно подчинялись на работе "Б" иномер телефона, по которому с ним можно связаться. Если покаким-то причинам нам не следует вступать в контакт с этимчеловеком, то, пожалуйста, сообщите нам обэтом.

К сожалению за прошедшие тригода связь с непосредственным руководителем на работе "Б"потеряна, утеряна старая сим-карта, где были все телефоныс предыдущего места работы. Осталась лишь связь всоциальной сети "Одноклассники". Но теперь мне кажетсянеудобным обращаться к человеку, спустя 3 года только длятого чтобы попросить у него его телефон.

===

Пожалуйста, приведите примерычего-то, сделанного или созданного Вами, чем Вы гордитесьили чем Вы довольны. Это могут быть вещи, созданные Вами,полученные Вами результаты и достижения, которых Выдобились. (Этот вопрос относится не только к Вашейпрофессиональной деятельности - он охватывает все стороныжизни, например спорт, учебу, общественную жизнь, семью ит.д.)

Горжусь своей относительнойнезависимостью. Живу самостоятельно, сам себя обеспечиваю.Хотя в данный период жизни я безработный, но уверен чтовскоре найду новую достойную и интересную работу, возможноэто будет ваша фирма. Так же доволен собственнымвоспитанием- тем, что вложили в меня Родители и тем, чтовложил в себя я сам на пути саморазвития. В основном этокасается сфер духовного, нравственного развития. Хотя издесь есть ещё большой фронт работы на настоящее ибудущее. Считаю, что предстоит ещё "свернуть горы", т.есамое трудное и интересное у меня ещё впереди!

===

Если Вы хотели бы добавить что-тоещё о своих результатах и достижениях в производстве ипрофессиональной деятельности, Вы можете написать об этомздесь.

Да, помимо всего рассказанногоо самом себе, добавлю следующее. Обладаю терпением-терпеливо выполняю возложенную на себя трудовуюобязанность. Как видно из моего резюме, имеюразносторонний производственный опыт работы. А так же имеюнебольшой опыт мастера производственного обучения, что,по-моему, должно указывать на меня как на личность ищущуювсестороннего развития, человека, ищущего себя. И на путипоиска готов заниматься самым разным трудом, заисключением очень вредного для здоровья. Считаю, чтовредное производство по крайней мере должно бытькомпенсировано в денежном эквиваленте.

Надеюсьна взаимовыгодное сотрудничество.

С уважением,Алексейцев Леонид.

===

Примите решения по ситуации и обоснуйте его.


Не подпишу. Но вовсе не потому, что рак вызывает. А потому что инвестировать капитал в страны СНГ, а тем более в Россию, сейчас может только ПОЛНЫЙ КЛИНИЧЕСКИЙ ИДИОТ.

вот именно поэтому я вряд ли окажусь в сфере производства табачной продукции, тем более в качестве человека, ответственного за организацию и развитие этого производства))

человек сам выбирает себе сферу деятельности, сферу приложения своих способностей))
сферу, в которой будет развиваться и он сам)

по моему мнению, человек должен думать о деле, за которое он отвечает, которым руководит... это должно быть приоритетным для руководителя)
Менеджер, без сомнения, должен делать то, что ведет к развитию и расширению дела, повышению прибыли... это показатель его профессиональных качеств)) а вот какую сферу деятельности он выбрал - это показатель его человеческих, личностных качеств)) гармония между ними - это и есть профессиональный успех) плохо, если знания, умения, опыт и творческая энергия личности направлена во вред людям)) ещё хуже, если человек сам это понимает, но ничего не меняет)

Производство табачной продукции - это не единственная сфера, которая во вред человеку) другие Вы можете назвать сами)

я бы предпочла лучше производство товаров для сохранения и улучшения здоровья человека)) например, натуральные комплексы из растений и других природных компонентов, помогающие человеку обеспечивать свой организм необходимыми веществами, которых недостаточно в пище)) есть разница?)))

Ответьте на вопросы по теме "Деловое общение"


1. Внешний вид сотрудников должен соответствовать "дрес-коду" компании.
2. Объясняется все это исключительно заботой об имидже организации.
3. Это он из фактов создания неблагоприятной психологической обстановки. Коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», проявляются элементы мобинга (неявного выдавливания сотрудника из коллектива), равнодушное или агрессивное отношение к новичкам. В коллективе принято распространение слухов и сплетен друг о друге, критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов. Успехи коллег оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть, неудачи не находят эмоционального отклика у ее членов или вызывают злорадство.
4. Задачи менеджера по нормализации делового общения в коллективе:
- совершенствование социально-психологического климата коллектива;
- выявление социального и психологического потенциала общества и личности;
- мотивация, активизирование членов коллектива на достижение поставленной цели;
- оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;
- определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей;
- выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации, доведение данных мер до руководства;
- Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

Как-то так.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о