Жизненный цикл и законы организации: 6.2. Законы развития и жизненный цикл организации – Сущность, законы функционирования и жизненный цикл существования организации

6.2. Законы развития и жизненный цикл организации

Для любой организации
характерно такое явление как развитие.

Развитие
– это процесс закономерного качественного
изменения. Развитие – это, прежде всего
необратимое изменение. Абсолютно
устойчивая система неспособна к развитию,
так как любые отклонения от определенного
состояния подавляются, и система
возвращается в первоначальное равновесное
состояние.

Развитие
– это переход системы (организации) из
одного состояния в другое. Для перехода
в новое состояние система должна стать
неустойчивой. Постоянная неустойчивость
«также вредна для системы, как
гиперустойчивость, ибо она исключает
«память» системы, адаптивное закрепление
полезных для выживания в данной среде
характеристик системы».

Различают две
формы развития: эволюционную и
революционную. При эволюционной развитие
можно охарактеризовать как процесс
постепенного, непрерывного количественного
изменения, подготавливающий качественные
изменения; революционная форма
характеризуется скачкообразным переходом
от одного качественного состояния к
другому, от старого – к новому.

В зависимости от
конечного результата развитие может
быть прогрессивным и регрессивным.
Прогрессивное развитие предполагает
переход от низшего к высшему, от менее
совершенного к более совершенному,
регрессивное развитие означает
деградацию, снижение уровня знаний и
отношений, переход к устаревшим или
возврат к прежним формам и структурам.
Прогресс и регресс тесно связаны между
собой. Обычно, говоря о развитии,
предполагают прогрессивное развитие,
при котором качественные изменения
системы, организации положительны. Это
состояние объективно может быть более
совершенным или казаться таковым по
критерию новизны. Развитие ассоциируется
с прогрессом, потому что такова
универсальная тенденция эволюции
природы и общества. В этом смысле можно
говорить о развитии как о переходе от
простого к сложному, от низшего к высшему.

Развитие любых
систем происходит циклически. У каждой
системы есть свой цикл формирования и
развития, охватывающий период времени
от зарождения системы до ее разрушения.
Длительное существование систем
обусловливается тем, что каждая из них
обладает свойством самовоспроизведения.
Если вновь образовавшаяся система ничем
не отличается от предыдущей, цикл
развития называется симметричным или
конформным, а развитие – экстенсивным.
Если в системе у элементов появляются
новые свойства, цикл называется
асимметричным и приобретает дисбаланс
свойств: в наличии имеются элементы со
«старыми» свойствами и элементы с
новыми. Однако система становится более
совершенной, а ее развитие интенсивным.

Закон развития:
каждая организация в процессе своего
развития стремится к оптимальной
самореализации как целого, так и составных
своих элементов на основе их активности
и динамического равновесия. Каждая
организация стремится достичь наибольшего
суммарного потенциала при прохождении
всех этапов жизненного цикла.

Не всякую
последовательность изменений можно
назвать развитием. Особенно, если в этих
изменениях невозможно усмотреть
закономерность и цикличность. Само по
себе течение времени не является
организующим началом. Вместе с тем, при
исследовании процессов развития
организации необходимо учитывать фактор
времени и «тактовую частоту» качественных
изменений в ходе развития, этапы
жизненного цикла организации.

Основные принципы
закона развития можно сформулировать
следующим образом:

1. Принцип
динамического равновесия
требует: а) оптимального соотношения
между элементами системы, а также между
целым и ее частями; б) оптимального
соответствия между устойчивостью и
изменчивостью, самоорганизацией и
беспорядком; в) оптимального соотношения
системы с внешней средой. Процесс
изменения потенциала системы идет
непрерывно, меняются лишь скорость и
знак производной.

2. Принцип
преимущественного развития. Организации
стремятся обеспечить оптимальное
развитие, перемещая материальные ресурсы
с менее важных на более важные и
перспективные направления. При недостатке
материальных ресурсов в организации
средства переключаются на обеспечение
наиболее важных направлений и сфер
деятельности. С данным принципом тесно
связана широко распространенная практика
перекрестного субсидирования различных
направлений деятельности в одной
организации.

3. Принцип
сменяемости.
Развитие материальных систем осуществляется
не непосредственно и прямо, а посредством
смены их составных элементов. Кажущийся
процесс случайных преобразований в
организации находится в рамках принципа
сменяемости. На рынке один товар сменяет
другой не только по причине своего
преимущества, но и в соответствии с
этапом развития всей системы.

4. Принцип
разумного консерватизма или инерции.
Изменение потенциала системы,
способствующего развитию, происходит
с некоторым запаздыванием, обусловленным
темпом смены ресурсов или технологий.

5. Принцип
адаптации
(эластичности). Каждая организация
стремится сгладить последствия внутренних
и внешних возмущающих воздействий.
Здесь, по существу, речь идет о гомеостазе
системы (относительном постоянстве ее
существенных параметров, от которых
зависит благоприятное развитие) и о
характере гомеостатических
(восстанавливающих гомеостаз) реакций.
Реакция системы на возмущающие воздействия
вызывает функциональное напряжение —
стресс. Высокая эластичность
гомеостатических реакций означает их
антистрессовый, адаптивный характер.

6. Принцип
синергии
заключается в том, что возможности
организации в целом больше, чем сумма
возможности ее составных частей, взятых
в отдельности. Данный эффект обеспечивается
за счет взаимной поддержки и всесторонней
проработанности решаемых организационных
задач. В результате совместной деятельности
достигнутый эффект с лихвой покрывает
потери от ограничения самостоятельности.

7. Принцип
дополнения
основывается на том, что функции и
процессы предприятия дополняются
противоположными. Делегирование
полномочий дополняется их концентрацией,
власть – исполнением, специализация –
универсализацией и т. д.

8. Принцип
информированности
предполагает, что эффективность
деятельности организации напрямую
зависит от степени информированности
ее сотрудников. Если информированность
работников о действительном положении
дел низка, то принять и реализовать
необходимые решения не удастся.

9. Принцип
онтогенеза
заключается в том, что любая организация,
как и живое существо, проходит определенные
этапы развития, такие как становление,
развитие и угасание. В соответствии с
этим целью руководителя являются
ускорение первой фазы, продление второй
и отодвижение во времени третьей.

10. Принцип
стабилизации.
Стремление к стабилизации наиболее
эффективных этапов жизненного цикла –
этот принцип реализуется совместно со
всеми вышеперечисленными принципами.

Далее более подробно
остановимся на понятии жизненного цикла
организации.

Жизненный цикл
организации –
совокупность стадий развития, которые
проходит фирмаза период своего существования.

Эта теория
рассматривается в рамках менеджментаи подразумевает прохождение организацией
нескольких этапов развития (аналогия
с живыми существами): становление, рост,
зрелость, смерть. Но последний этап не
совсем применим к организации, так как
не всякое искусственное создание
обязательно должно умереть.

Жизненный цикл
имеет следующий вид: зарождение и
становление, рост, когда фирма активно
заполняет выбранный ею сегмент рынка,
зрелость, когда фирма пытается сохранить
имеющуюся долю рынка под своим контролем
и старость, когда фирма быстро теряет
свою долю рынка и вытесняется конкурентами.
В дальнейшем организация либо
ликвидируется, либо вливается в более
крупную, либо разбивается на более
мелкие организации, которые в зависимости
от ситуации могут оказаться на стадии
роста или зрелости (реже – других
стадиях).

Существуют различные
точки зрения на модели жизненного цикла
организаций. Однако все эти модели
способны дать системное представление
об организационных проблемах и отношениях.
Во-первых, они позволяют прогнозировать
развитие событий и возникновение
критических ситуаций, а значит, дают
возможность подготовиться к ним
надлежащим образом. Во-вторых, эти модели
детально описывают то, что происходит
внутри организации, тем самым обнаруживая
закономерные, естественные явления и
отклонения, что помогает менеджеру
сосредоточиться на решении реальных
проблем.

Одна из таких
моделей (1972), предложенная Ларри Грейнером,
описывает этапы жизненного пути
организации. По мнению Грейнера,
наибольшее значение для построения
модели организационного развития имеют
пять ключевых факторов (возраст
организации; размер организации; этапы
эволюции; этапы революции; темпы роста
отрасли).

Грейнер последовательно
выделяет пять этапов эволюции и революции
на жизненном пути организации, называя
их «стадиями роста». Каждая стадия –
одновременно следствие предыдущей и
причина последующей стадии. Каждый
эволюционный период характеризуется
доминирующим стилем управления,
используемым для поддержания роста, в
то время как каждый революционный период
характеризуется доминирующей проблемой
управления, которая должна быть решена
до того, как рост может быть продолжен
(более подробно
– в теме 16 данного пособия).

Развивая идеи
Грейнера, Ицхак Адизес (1988) предположил,
что динамика организационного развития,
подобно функционированию большинства
физических, биологических и социальных
систем, носит циклический характер. Эту
идею он заложил в основу теории жизненных
циклов организации.

Теория Адизеса
концентрирует внимание на двух важнейших
параметрах жизнедеятельности организации:
гибкости и контролируемости (управляемости).
Молодые организации очень гибки и
подвижны, но слабо контролируемы. Когда
организация взрослеет, соотношение
изменяется – контролируемость растет,
а гибкость уменьшается.

В процессе роста
любая компания сталкивается с определенными
трудностями и проблемами, способными
вызвать кризис. На каждом этапе развития
организации их можно условно разделить
на две большие категории.

К первой относятся
так называемые болезни роста, т.е.
проблемы, которые обусловлены незрелостью
компании и которых, подобно детским
инфекционным болезням, очень трудно
избежать. В то же время болезни роста
могут быть преодолены силами самой
организации.

Вторая категория
проблем называется организационными
патологиями. Формально к ним могут
относиться и трудности, которые на
определенных этапах развития компании
рассматриваются как болезни роста.

Суть различия
между двумя категориями проблем состоит
в том, что непреодоленные болезни роста
превращаются в патологии, излечиться
от которых самостоятельно организация
уже не в состоянии. Таким образом, задача
руководства организации заключается
не в достижении ситуации, когда проблем
не существует вообще, а в недопущении
возникновения патологий.

При «правильных»
стратегии и тактике развития компании
она может достигнуть расцвета и, в
принципе, находиться в этом состоянии
бесконечно долго. В наличии этой
принципиальной возможности – основное
ограничение аналогии между развитием
деловой организации и живого организма.

Согласно модели
Адизеса, в процессе жизнедеятельности
организации можно выделить десять
закономерных последовательных этапов
(рис.6.1.).

1. Выхаживание.
Этот первый (если не нулевой) этап
сводится к тому, что основатель компании
собирает вокруг себя людей, которые
постепенно вникают в его идею, принимают
ее и соглашаются гласно (или негласно)
рискнуть и попробовать воплотить ее в
жизнь.

2. Младенчество.
На данном этапе компания не обладает
еще четкой структурой и системой
распределения полномочий и ответственности,
но в этот период начинается процесс
организации, переход от чистых идей к
практическим действиям. Большое внимание
уделяется результатам производства и
удовлетворению потребностей конечных
потребителей.

Возрождение

Рис.6.1. Жизненный
цикл организации по И. Адизесу

3. Детство
(«давай-давай»). Компания начинает
работать все продуктивнее, преодолевая
первые препятствия, в том числе и главное
это недостаток ликвидности. Люди
осознают, что идея начала работать и
может быть экономически эффективной.
В компании до сих пор нет ни четкой
структуры, ни порядка и субординации,
ни прописанных функциональных
обязанностей.

4. Юность. Компания
очень сильно меняется на этом этапе.
Самое значимое событие в ее жизни
заключается в том, что основатель
осознает невозможность руководить
растущим бизнесом самостоятельно.
Возникает потребность в изменении
структуры компании и делегировании
полномочий. В компании появляются
профессиональные управленцы, которые
начинают менять структуру, систему
мотивации и контроля. Приходят новые
работники, что неизбежно ведет к конфликту
двух культур: «старого костяка» и «новых
специалистов».

5. Расцвет. На стадии
расцвета организация имеет относительно
четкую структуру, прописанные функции,
системы поощрения и наказания. Успешность
деятельности организации оценивается
по факторам удовлетворения потребностей
клиентов и достижения поставленных
целей. Ценится умение предвидеть будущее.
Нередко на этой стадии организация
открывает несколько дочерних предприятий,
которые будут проходить все стадии
развития с самого начала.

6. Стабилизация.
Это первая стадия старения организации,
когда компания постепенно отходит от
политики быстрого развития, захвата
новых рынков и расширения присутствия
на существующих. Компания не стремится
к изменениям, уделяя большее значение
межличностным отношениям в коллективе,
нежели рискам, связанным с ведением
бизнеса.

7. Аристократизм.
Компания владеет значительными
финансовыми средствами, которые
расходуются на укрепление существующей
системы контроля и обустройство
собственной деятельности. Появляются
негласные формальные правила, связанные
в первую очередь со стилем одежды и
прочими традициями, которые не имеют
практически никакого рационального
обоснования, а существуют просто в силу
того, что они есть. Компания старается
«купить» инновационность, новые продукты
и идеи, приобретая (поглощая) другие
компании, находящиеся на более ранних
стадиях развития.

8. Ранняя
бюрократизация. Организация постепенно
погружается в ряд сложных и порой
неразрешимых структурных конфликтов,
которые пытается решить, увольняя людей,
но не меняя структуру. Постепенно
внутренняя волокита все сильнее отдаляет
компанию от удовлетворения потребностей
конечного потребителя.

9. Поздняя
бюрократизация. Компания полностью
сосредоточивается на себе, на внутренних
неразрешимых проблемах, пытаясь соблюсти
все процедуры, процессы и предписания
в надежде, что это поможет в их решении.
В компании царят направленные на
достижение результата структуры, которые
все сильнее запутывают внутреннюю
организацию. Нет склонности к повышению
эффективности, изменениям, нет ориентации
на потребности клиента. Поддерживается
громоздкая и сложная система контроля
над текущей деятельностью, которая
требует от работников соблюдения набора
правил и процедур, но не эффективного
труда.

10. Смерть. Смерть
организации, ориентированной на клиента,
происходит сразу же после того, как
клиенты массово перестают пользоваться
услугами компании. Если же этого не
происходит по причине того, что организация
предоставляет монопольный продукт или
поддерживается государством, то ее
смерть может быть отсрочена во времени.
В этом случае степень бюрократизации
будет увеличиваться и в итоге все равно
достигнет своего апогея, что приведет
организацию к неминуемой гибели.

Причем следует
отметить, что в менеджменте на практике
очень часто возможна и фаза «возрождения»
как новый виток в развитии организации,
включающий предшествующие этапы.

На практике теория
Адизеса дает весьма ощутимые результаты.

Во-первых, она
позволяет прогнозировать развитие
событий и возникновение критических
ситуаций, а значит, дает возможность
подготовиться к ним надлежащим образом.

Во-вторых, эта
модель довольно детально описывает то,
что происходит внутри организации, тем
самым обнаруживая закономерные,
естественные явления и отклонения,
патологии, что помогает менеджеру
сосредоточиться на решении реальных
проблем, а не тратить впустую усилия на
«временные трудности», нарушая
естественный ход вещей или же возлагая
на организацию непосильные задачи, не
соответствующие ее возрасту и уровню
развития.

Российские
исследователи и консультанты Е. Емельянов
и С. Поварницына рассматривают жизненный
путь организации в бизнесе с социокультурной
точки зрения, основываясь на собственном
богатом опыте управленческого
консультирования. Они выделяют четыре
этапа жизненного цикла организационного
развития, для каждого из которых
характерна определенная система
взаимоотношений между сотрудниками,
организацией и внешней средой:

Этап «Тусовка» –
преобладают неформальные отношения,
«общинный» менталитет, равноправие,
идеологическое (харизматическое)
лидерство и непрофессиональное –
дружеское или патерналистское –
управление.

Этап «Механизация»
– повсеместная формализация отношений,
процессов и процедур. Организация
переходит к регулярному менеджменту.
Значительно углубляется разделение
труда, составляются подробные должностные
инструкции и правила внутреннего
распорядка. Большое значение придается
стандартизации и утилитарности.
Нововведения встречают существенное
сопротивление.

Этап «Внутреннее
предпринимательство» – главной задачей
организации, которая фактически
представляет собой несколько разных
бизнесов, становится повышение
эффективности деятельности. Имеет место
широкое делегирование полномочий,
децентрализация власти, внутренние
предпринимательские инициативы
сотрудников и подразделений, которые
регулируются детально разработанной
политикой и стратегией организации.
Важнейшими ценностями становится
профессионализм сотрудников, способность
добиться поставленной цели максимально
эффективным образом.

Этап «Управление
качеством» – компания нацеливается на
захват стратегических приоритетов на
рынке через создание собственных
стандартов качества. Высочайший уровень
производства основывается на внедрении
и развитии идеологии «внутреннего
клиента», когда каждое подразделение
компании становится заказчиком для
одних подразделений и исполнителем для
других. Однако в целом технологическая
цепочка ориентирована на конечный
результат, работает на клиента организации.

Авторы модели
уточняют, что каждый из этих макроэтапов
подразделяется на шесть стадий:
формирование, рост, стабилизация,
стагнация, кризис, распад. Как правило,
смена этапов сопровождается значительными
трансформациями внутри организации
при попытке разрешить кризис каждого
отдельного этапа.

Подводя итог,
хотелось бы особо отметить значение
тех основ теории организации и управления,
которые мы приводим здесь. Во многом от
изначальной теоретической концепции
и определения того, что есть организация,
зависит то, как мы будем относиться к
управлению этой организацией. Описанные
концепции жизненных циклов – одни из
самых мощных и наиболее часто используемых
в реальной жизни. Эти модели являются
центральными при проведении организационной
диагностики, так как действительно
способны дать системное представление
об организационных проблемах и отношениях.

Сущность, законы функционирования и жизненный цикл существования организации

Главная » Основы менеджмента. Учебник » 9. Сущность, законы функционирования и жизненный цикл существования организации

Сущность, законы функционирования и жизненный цикл существования организации

Итак, мы выяснили, что менеджмент представляет собой процесс управления организацией. Таким образом, далее необходимо было выяснить, что такое управление и что понимается под организацией, в рамках которой и осуществляется управленческое воздействие. Первую часть этой проблемы мы попытались решить в предыдущей главе и теперь продолжим тему.

В общенаучном плане термин «организация» используется для обозначения процесса упорядочения чего-либо или упорядоченности как результата этого процесса.

В менеджменте этот термин также используется двояко:

1) как функция, т.е. процесс, направленный на упорядочение деятельности компонентов объекта управления;

2) как многоэлементный субъект (одновременно объект) коллективной деятельности людей.

Рассмотрим организацию во втором её значении — как объединение людей.

Приступая к рассмотрению данного понятия, хотелось бы отметить, что первые попытки научно осмыслить сущность организации и проанализировать процесс управления ею предпринял Фредерик Тейлор, который в 1911 г. посвятил этому свою книгу «Принципы научного управления». Постепенно шло накопление знаний, и в науке сформировалось самостоятельное направление — «теория организации», которое занимается исследованием этого общественного феномена. На сегодняшний день существует множество определений организации. Например:

• Э.А. Смирнов в учебном пособии «Основы теории организации» определяет её как «объединение элементов для реализации программы или цели, действующей на основании определённых правил и процедур»1. • Б.З. Мильнер в учебнике «Теория организации» даёт следующее определение: «Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определёнными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей»2.

В современной научной литературе встречаются и другие точки зрения. Их анализ и обобщение дают основания для того с формулирования следующего определения: организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Сразу следует уяснить, что организация является одной из разновидностей социально-экономических систем. Иными словами, когда мы рассматриваем технические или биологические системы, речь об организации не идёт. Об организации речь заходит только тогда, когда мы под тем или иным углом зрения рассматриваем совместную деятельность людей.

Специфические черты организации

1. Наличие общей цели, для достижения которой создана и функционирует организация.

2. Обособленность, т.е. наличие границ, отделяющих одну организацию от другой.

3. Наличие управляющего и координирующего центра.

4. Иерархическое строение, проявляющееся в пирамидальном и многоуровневом построении властных отношений.

5. Способность людей, подлежащих организационному воздействию, оказывать встречные действия в ответ на управленческие.



1. Закон самосохранения — каждая организация стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс).

2. Закон развития — каждая организация стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

3. Закон синергии — для любой организации существует такой набор элементов, при котором её потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в неё элементов (людей, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше.

4. Закон информированности и упорядоченности — чем большей информацией о внутренней и внешней среде располагает организация, тем большую возможность длительного устойчивого (успешного, эффективного) функционирования она имеет.



Основные стадии жизненного цикла организации можно представить следующим образом:

1. Этап выбора направления предпринимательской активности — начинается процесс становления организации, выбирается товарный рынок и определяется продукция, которую будет поставлять на рынок эта организация, осуществляется поиск ресурсов.

2. Этап становления — постепенно начинается структурирование связей и отношений между участниками предпринимательской деятельности, организация устанавливает связи с поставщиками, стремится завоевать свой сегмент рынка и рыночную нишу, вырабатывает систему внутренних связей и отношений между сотрудниками.

3. Этап формализации — организация утверждается на рынке, структура стабилизируется, на первый план выходит субъект управления, который формализуется в виде той или иной организационной структуры управления, уточняются роли, определяются правила и процедуры.

4. Этап стабильного развития и роста — растут масштабы производства, структура становится более сложной, механизм принятия решений децентрализован.

5. Этап упадка — возможности реализации старой продукции исчерпаны, идёт поиск нового пути.

Итогом развития организации становится или прекращение её существования и уход с рынка, или возрождение и начало нового жизненного цикла. Сразу следует оговориться, что возрождение организации, как правило, проводит новая команда менеджеров, которая приходит на смену той, что реализовывала предыдущую концепцию развития данной организации.

 

Лекция, реферат. Сущность, законы функционирования и жизненный цикл существования организации — понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Структура организации, влияние на нее законов теории организации (стр. 1 из 10)

Содержание

ВВедение 2

1.Жизненный цикл организации 3

Основные этапы жизненного цикла организации 5

Характерные черты этапов 8

2.Законы социальной организации 12

Законы организации компаний 13

Законы организации людей 14

3.Основополагающие Законы 16

Закон синергии 16

Закон самосохранения 18

Закон развития 21

4.Законы второго уровня 25

Закон информированности- упорядоченности 25

Закон единства анализа и синтеза 29

Закон гармонии 33

5.Влияние законов теории организации на жизнедеятельность ООО Jason 36

Заключение 49

Список литературы 51

Введение

В последние десятилетия изучение организаций и их поведения стало главной задачей исследований, проводимых совместно представителями нескольких научных дисциплин. Изучение организаций постепенно превратилось в самостоятельную научную область- теорию организации.

Управленческая деятельность в социальной организации всегда связана с риском невыполнения намеченных планов и принимаемых решений. Менеджмент- это управление рисками. Это управление не возможно без знания законов, регламентирующих функционирование социальных организаций, и механизм их действия. Знание этих законов позволяет осуществить эффективное управление рисками, выбирать варианты достижения поставленной цели, наиболее оптимальное с точки зрения материальных и временных затрат при наиболее рациональном использовании социально-психологического ресурса членов коллектива.

Законы играют решающую роль в теории организации, поскольку они образуют фундамент этой дисциплины, способствуют переходу от эмпирического к логическому методу познания, позволяют использовать в процессах управления конкретными организациями научно обоснованные методы предсказания дальнейшего развития событий.

Изучение социальных законов дает возможность менеджменту составить представление о возможных путях достижения поставленной цели, полагаясь не только на собственный опыт и интуицию, но и с учетом опыта, накопленного человечеством за многовековую историю развития организационных систем.

1. Жизненный цикл организации

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться – процветают, негибкие – исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находиться организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Фирма — это реально существующее, но преходящее и “смертное” образование, которое функционирует не просто во времени, но в определенных временных рамках. Эти временные рамки могут “сжиматься” и “растягиваться” в зависимости от конкретного временного интервала (периода), в котором существует определенная фирма (от дней и месяцев до десятков и даже сотен лет). При внимательном рассмотрении поведения “долгоживущей” фирмы можно заметить, что процессы, в ней протекающие, развиваются циклически. Собственно говоря, этот вывод не является неожиданным. Если мы приглядимся к формам неживой, живой и общественной материи, то либо обнаружим цикличность в чистом виде, либо увидим, что формы материи развиваются в основном поступательно и это развитие идет по спирали: от простых форм к более сложным, к отрицанию отрицания в конечном итоге. Но что такое эти витки раскручивающейся спирали? — Последовательно сменяющие друг друга циклы. Экономическая жизнь развивается циклически. Это доказано и эмпирически, и теоретически. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организации как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

Жизненный цикл организации непосредственно и теснейшим образом связан с жизненным циклом продукции – временным интервалом, включающим в себя несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения объема производства во времени. Следует различать: полный жизненный цикл продукции; жизненный цикл продукции в сфере производства; жизненный цикл продукции в сфере потребления. Полный жизненный цикл продукции включает время создания, продолжительность выпуска и время эксплуатации изделий потребителями. Это понятие используется для планирования маркетинга и снабженческо-сбытовой деятельности, организации послепродажного обслуживания изделий, выбора адекватных форм управления и создания необходимых структурных звеньев.

Концепции жизненного цикла уделяется большое внимание в литературе по изучению рынков. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла. Один из вариантов деления жизненного цикла организации на соответствующие временные отрезки предусматривает следующие этапы (рис 1):

1. Этап предпринимательства. Организация находиться в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.
2. Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются, в сущности, неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства.
3. Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роли высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становиться более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает для нее серьезной опасности.
4. Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.
5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.

Рис.1.

Основные этапы жизненного цикла организации

ЭФФЕКТИВНОСТЬ Зрелость

Упадок

Рост

Создание

Годы

Этап предприниматель- Этап коллектив- Этап формализа- Этап выработки Этап упадка:

ства : ности: ции и управления: структуры : -высокая текучесть

— нечеткие цели — неформальные — формализация — усложнение кадров

— высокие творческие общение и струк- правил структуры -возрастающие

возможности тура — стабильная — децентрализация конфликты

-высокие обяза- структура — диверсифициро-

тельства — упор на эффек- ванные рынки

тивность

При создании организации, когда творческий процесс протекает свободно, проявляется стремление к стабильному и устойчивому развитию. При этом решаются две задачи – обеспечение доступа к необходимым ресурсам и овладение механизмом конкуренции. Ключевую роли здесь играет анализ ситуации, получение объективной информации. Для анализа ситуации используем таблицу (табл.1)

Таблица 1.

Анализ ситуации на стадии создания организации:

Переходя к созданию условий для экономического роста, к обеспечению высокого качества товаров и услуг, организация должна выбрать тип управления, отвечающий особенностям и задачам этого этапа. Этот выбор предопределяется условиями, показанными в таблице (табл. 2)

Закон развития организаций. Жизненный цикл организации.

Развитие
– необратимое и направленное изменение организации. Выделяют 2 формы развития: эволюционная – непрерывное, постепенное изменение; революционная – включающая скачкообразные изменения. Направления развития: прогрессивное развитие – переход от более низкого состояния к более совершенному; регрессивное развитие – переход от высшего к низшему. Прогресс и регресс тесно связаны между собой и представляют собой директическое единство.

Закон развития
– в процессе работы организации происходит необратимые и закономерные изменения, направленные на максимальное использование потенциалов, ресурсов для достижения поставленных целей. Каждая организация стремится достичь наибольшего потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

                Жизненный цикл организации: 1 стадия – стадия рождения, характеризуется, во-первых, рост организации происходит за счет инициативы, творчества ее создателей; во-вторых, наличие общих не детализированных целей развития организации; в-третьих, большим национальным подъемом ее участников. В большинстве случаев эта стадия заканчивается первым кризисом в жизни организации, кризисом стиля управления. Данный кризис может быть преодолен с приходом профессионального менеджера, с этого момента начинается 2 стадия – стадия юности, характеризуется  ростом организации, которая происходит за счет профессионализма управления, за счет упорядочивания технологических процессов, рост происходит путем появления нового направления деятельности. На стадии юности предпочтителен авторитарный стиль управления. Эта стадия может завершиться кризисом организационной структуры управления, т.е. несоответствие сложившейся структуры управления новым направлением или новым задачам организации. Кризис преодолевается за счет децентрализации управления, за счет диверсификации. В случае успеха преодоления кризиса наступает 3 стадия – стадия зрелости. Характеристика: 1.организация становится известной в обществе или на рынке; 2.оптимизирована структура управления организации; 3.кадровый состав организации стабилизировался. Данная стадия может длиться в зависимости от того, насколько долгосрочны цели и стратегии организации соответствуют эволюции внешнего окружения. Эта стадия может завершиться третьим кризисом – кризисом контроля. Управление постоянно теряет рычаги воздействия на объект управления, т.е. система становится не контролируемой. Данный кризис может быть преодолен за счет повышения координации работников или за счет упорядочения деятельности. 4 стадия – стадия старости. Характеризуется: снижением, сокращением основных направлений деятельности; в организации ясно просматривается упадок организационной культуры, системы общих принципов введения работ; отсутствуют стимулы для производительности труда. В завершении четвертый кризис – бюрократический кризис. Организация работает сама для себя и процессы взаимодействия как внутри организации, так и со внешнем окружением носят строго формализованный характер. Четвертый кризис преодолевается за счет полного обновления организации, формируются новые миссии, стратегии организации, обновляется персонал. Стадия возрождения
близка стадии рождения.

                Стратегия – это направление и способ использования ресурсов для достижения поставленной цели. Стратегия позволяет сконцентрировать усилия на тех вариантах решения, которые  не противоречат принятой цели. После достижения цели стратегия прекращает свое существование. Выделяют три основных стратегии: стратегия ограниченного роста – характерно становление целей от достигнутого рез-та с учетом корректирующих коэффициентов (коэффициент инфляции, общий темп роста отрасли). Такая стратегия применяется в зрелых, устоявшихся отраслях и она является самым легким, наиболее удобным и наименее рискованным способом действия. Главным аргументом выбора данной стратегии является следующие соображения. Если раньше деятельность организации была эффективной, то не следует её менять. Стратегия значительного роста – характеризуется ежегодным значительным повышением уровня краткосрочной цели организации по сравнению с прошлыми периодами. Она применяется в динамично развивающихся отраслях с быстро обновляющимися технологиями. Для многих руководителей рост организации означает усиление власти. Многие владельцы организаций рассматривают рост, как непосредственный прирост собственного благосостояния. Однако следует заметить, что быстрый рост организации не обязательно ведет к долгосрочному успеху. Данная стратегия имеет множество разновидностей реализации. Выделяют 2 направления: внутренний рост
(за счет расширения пр-ва товаров, оказания услуг), внешний рост (за счет интеграции с другими организациями). Стратегия сокращения, характерно установление целей ниже достигнутого уровня. Означает либо оптимизацию деятельности организации, либо переориентация. Данную стратегию рекомендуют использовать при ухудшении условий внешней среды в целях спасения. Данная стратегия  может быть реализована в 3х вариантах: сокращение основной деятельности; частичная ликвидация; полная ликвидация. Комбинированная стратегия – используется крупными организациями, активно действующих в нескольких областях. (ФПГ). Выбор стратегии осуществляется после того, как проведен анализ внешней среды и определены сильные и слабые стороны организации.

Закономерности функционирования и развития организации



Закономерности функционирования иразвития организации

Азимов Тимур Айбекович, студент;

Безнощук Лика Юрьевна, студент

Дальневосточный федеральный университет (г. Владивосток)

Каждая организация имеет свой жизненный путь, называемый жизненным циклом, который представляет собой этапы ее развития. В процессе своего развития она непременно функционирует, что позволяет ей оставаться на достигнутом уровне. Но что же понимается под функционированием и развитием организации?

Функционирование организации- есть комплекс процессов, поддерживающих организацию в состоянии равновесия. Развитие организации рассматривается как процесс её изменения в лучшую сторону, но упускается момент, что само развитие может нести и ухудшающий характер.

Как и для любого многократно повторяющегося в обществе процесса, созданию и функционированию организации свойственны специальные правила и нормы, установленные обществом, которым они соответствуют.

Принципы организации- совокупность определённых установленных требований к формированию систем, благодаря которым они приобретают организованность, рациональность и соответствие.

Далее нами будут представлены виды организационных принципов.

Общие принципы, с помощью которых можно охарактеризовать всякого рода организацию, были представлены российским ученым А. А. Богдановым.

Рассмотрим принципы, отражающие механизмы образования, регулирования и поддержания структурированности в различных системах, с помощью следующей схемы:

Специфические же принципы используются при разработке и в процессе деятельности организации, и рассматриваются как три составляющие группы:

Формирование организации основывается на определенных нормах- принципах построения организационных структур. Соблюдение данных правил обеспечивает системе эффективность.

Целесообразность. Организация должна иметь главную цель, на основе которой строиться стратегия и проектируется её структура.

Приоритет функции над структурой. Сперва происходит постановление целей- функций, а затем создается структура для их достижения.

Приоритет объекта над субъектом. Структуру организации следует направить на удовлетворение объективных потребностей, а не следовать субъективным интересам.

Адаптивность. Структуру организации следует создавать с учетом того, чтобы в будущем она могла изменятся вместе с изменяющейся средой.

Минимальная сложность. Уровень внутренних взаимосвязей организации должен соответствовать уровню самой организации. В структуру нужно включить минимальное необходимое количество звеньев, требуемых для результативной работы системы.

Предел автономности. Для каждого звена организации необходимо предоставить определенную автономность, предполагающую её самостоятельность в процессе деятельности и одновременно не разрушающей целостность всей системы. Причем, если следовать от низшего звена организационной иерархии к высшему, то для каждого последующего элемента допустимо большее значение автономности, чем для предыдущего.

Ограниченность сферы контроля. Эта величина объектов, которые могут находиться под управлением одного руководителя, не теряя его эффективного контроля.

Централизация и децентрализация. Существуют с целью восполнения один другого. Организации необходимо придерживаться оптимизированного уровня централизации, предоставляющего ей эффективную работу.

Принципы рациональной организации процессов, соблюдение которых предполагает эффективную организацию процессов. Данными принципами руководствуются большинство менеджеров организаций при управлении различными процессами.

Специализация и кооперация. Специализация подразумевает распределение всей работы между работниками, с одной стороны это повышает эффективность труда, но с другой отстраняет работника от общей цели. Для такого случая существует кооперация, обеспечивающая взаимодействие всех работников, в процессе их деятельности.

Прямоточность. Заключается в применении кратчайшего пути для достижения требуемой цели и уменьшении длительности производственного цикла.

Непрерывность. Деятельность трудовой процедуры следует реализовывать с минимальными потерями времени и интервалами между его стадиями.

Параллельность. Форму деятельности трудового цикла следует создавать с возможностью одновременного выполнения нескольких его операций.

Ритмичность. При правильной организации процесса, на одинаковую работу будет затрачиваться одинаковое количество времени.

Надежность. Обеспечивает надежность и достижение поставленных целей вне зависимости от изменений во внутренней и окружающей среде.

Гибкость. Предполагает возможность внесения изменений в трудовой процесс в период его деятельности.

Принципы рационализации деятельности заключаются в правильности использования трудового процесса, при постоянных изменениях в среде. Модернизацию системы следует осуществлять с последующим улучшением качества ее работы.

Концептуализация. Выбор концепции, благодаря которой происходит повышения уровня упорядоченности организации.

Алгоритмизация. Необходимость наличия четкого и последовательного алгоритма выполняемых действий.

Нормализация. Создание оптимальных условий для существования и деятельности системы, путем поддержки ее единства, баланса между внутренней и окружающей средой.

Концентрация. Любые действия, совершаемые организацией, обязаны вести ее к намеченной цели.

Стандартизация. Заключается в использовании системы стандартов для процессов, процедур, результатов и структур организации.

Придерживание данных принципов поможет не только правильно сформировать организационную структуру, но и обеспечит её рациональное функционирование, а значит и достижение больших результатов в её деятельности.

Чтобы выжить в постоянно изменяющемся мире, организации необходимо прогрессивно развиваться, переходить от низшего уровня к высшему, от менее совершенного к более совершенному, опираясь на последние достижения науки и техники. На этом основывается закон развития (онтогенеза).

Развитие организации рассматрим как ее жизенный цикц, стадии жизненного цикла представлены на следующем рисунке. То есть развитие организации понимается как изменение ее состояния в обществе, оно может быть и как повышающий перспективы этап в жизни организации, так и ведущий к завершению ее деятельности.

Под закономерностью понимаются определенные действия, которым свойственно постоянное повторение. В развитии организации можно также выделить некоторые закономерности:

– необратимость — переход между стадиями несет в себе изменение, тогда как развитие должно нести стабильность и постоянство изменений;

– качественное изменение — переход от нынешней стадии к новой другой стадии;

– неравномерность — развитие отдельных подсистем системы происходит по отдельности;

– гетерохроность — неравномерность стадий развития;

– неустойчивость — развитие может происходить как и в прогрессивную сторону, так и в регрессивную;

– кумулятивность- любая новая стадия имеет в своем составе результат стадии, которая была до нее;

– дивергентность и конвергентность — увеличение многообразия признаков и свойств, выявляющихся в период развития, его сближение, усиление избирательности;

Литература:

1. Балашов А. П. Основы теории управлениями: учебное пособие / А. П. Балашов. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 208 с.
2. Дафт Р. Л. Менеджмент / Р. Л. Дафт. — Санкт-Петербург: Питер, 2009. — 863 с.
3. Резник С. Д. Управление решениями / С. Д. Резник, М. В. Черниковская, И. С. Чемезов. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 382 с.
4. Ременников В. Б. Теория организации: учебник для студентов вузов / В. Б. Ременников. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. — 175 с.
5. Фаррахов А. Г. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А. Г. Фаррахов. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 272 с.
6. Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения: учебник / Р. А. Фатхутдинов. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 344 с.
7. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение моделей жизненных циклов организации // Молодой ученый. — 2015. — № 24. — С. 357–361.

Основные термины (генерируются автоматически): развитие организации, структура организации, деятельность, трудовой процесс, процесс, принцип, окружающая среда, изменение, жизненный цикл, функционирование организации.

18. Законы организации и их роль на практике.

В процессе
функционирования организаций возникает
большое количество разнообразных как
устойчивых, так и неустойчивых связей.
Эти связи подчиняются определенным
законам и закономерностям.

Законом
организации
называется необходимое и устойчивое
отношение между явлениями или событиями,
которое обладает неизбежной повторяемостью
в сходных условиях функционирования.

Теория организации
изучает общие (первого уровня и
специфические (второго уровня) законы.

Общие
законы
(законы
первого уровня)
действуют во всех материальных системах,
т.е. присущи биологическим, техническим,
социальным, производственным, экономическим
системам, только проявляются по-разному.
Специфические
(законы второго уровня)
– в конкретных ситуациях и только
определенных видах деятельности и
характерны только для организационных
процессов. Специфические законы могут
существовать самостоятельно, но в то
же время и быть проявлением общих
законов.

Законы образуют
теоретический фундамент и определяют
место и роль теории организации как
самостоятельного научного направления.
Они выражают взаимосвязь количественных
и качественных сторон организационных
явлений и процессов. Законы организации
помогают правильно подойти к оценке и
использованию организационного опыта
и его более глубокому познанию.

Общие
законы организации.

Закон
наименьших,
по мнению А.А. Богданова, заключается в
том, что «устойчивость организованного
целого зависит от наименьших относительных
сопротивлений всех его частей во всякий
момент». Согласно этому закону, расширение
хозяйственного целого (организации)
зависит от наиболее отстающей его части.
Устойчивость организации в целом
нарушается в момент ухудшения
функционирования каких-либо составляющих
ее элементов, т.е. появления слабого
звена.

Закон
расхождения
заключается в том, что «комплексы
(системы, организации) расходятся, т.е.
различаются между собой, из-за первичной
неоднородности (т.н. начальной разности)
их внутренних составляющих, а также
воздействия происходящих изменений».
Разнообразие типов и видов организаций,
функционирующих на рынке, неоднородность
их внутренней координации и системы
управления как раз и объясняется законом
расхождения.

Закон
синергии.
Это основополагающий закон организации
(2+2 = 4).

«Синергия»
в переводе с греческого означает
совместное действие, взаимодействие.

Закон
синергии
заключается в том, что сумма свойств
организованного целого отличается от
арифметической суммы свойств, имеющихся
у каждого из вошедших в состав целого
отдельных элементов. При
этом, под свойством элемента понимается
характеризующий его состав параметров,
их взаимозависимость и изменение во
времени. Получаемый суммарный эффект
носит название синергетического.
Результат взаимодействия может быть
как положителен, так и отрицателен. Этот
результат напрямую связан с потенциалом
организации.

Потенциал
в пер. с лат. – сила. Применительно к
организации потенциал – это источники,
возможности, средства, ресурсы, запасы,
которые могут быть приведены в действие
или использованы для решения какой-либо
задачи.

Составляющие
общего потенциала организации:
имущественный комплекс и интеллектуальный
комплекс.

Потенциал организации
определяют следующие элементы:
руководители, структура, информация,
системы и процедуры, технологические
процессы, комплекс ценностей. Чем более
развиты перечисленные элементы, тем
выше внутренний потенциал организации.

Кроме того, на
положительную синергию оказывают
влияние следующие факторы:

• производительность;
  — заинтересованность;

• научный
  уровень; — отношение к внешней
  среде;

• микроклимат
  в коллективе; — кадровый уровень;

• технический
  уровень; — перспективы развития.

Потенциал компании
может быть представлен в десяти
взаимодополняющих видах: производственный,
организационный, экономический,
социальный, технологический,
психологический, правовой, экологический,
этический и политический.

Степень
реализации потенциальных возможностей
организации зависит от эффективности
работы звена управления. Низкий уровень
реализации энергетического потенциала
может быть связан с неэффективным
менеджментом, отсутствием в коллективе
лидера, недостаточной квалификацией
или пассивностью персонала, слабой
технической оснащенностью, использованием
устаревших технологий управления.
Задача руководителя заключается в том,
чтобы найти нужный набор элементов и
так организовать работу, чтобы синергия
в организации носила созидательный
характер, а не разрушительный (создать
на предприятии систему, основанную на
эффективных коммуникационных и
технологических связях).
Для достижения положительного
синергетического эффекта важно создать
условия, при которых поставленная цель
достигается в более короткие сроки с
использованием наименьших объемов
материальных и людских ресурсов. В итоге
благодаря этому обеспечивается достижение
максимального экономического эффекта,
что позволяет полученные материальные
(денежные или вещественные) средства
использовать для дальнейшего развития
организации или удовлетворения
социально-культурных потребностей
членов организации.

Закон
самосохранения.

Применение
этого закона очень важно в современных
условиях, когда большинство предприятий
в силу объективных и субъективных
причин столкнулось с проблемой
несостоятельности (банкротства).

Этот
закон гласит:
Каждая
материальная система (организация,
коллектив, семья) стремится сохранить
себя (выжить) и использует для достижения
этого весь свой ресурсный потенциал
(Эдуард
Александрович Смирнов).

Самосохранение
зависит от внешней и внутренней среды,
характера ее деятельности, наличия
ресурсов и качества управления. Действие
закона самосохранения проявляется в
поддержании целостности, экономном
использовании ресурсов, адаптации к
внешним и внутренним изменениям,
качественном и количественном развитии
организации.

Для реализации
закона самосохранения необходимо
учитывать следующие факторы:

• положительный
  морально-психологический климат;

• проведение
  коллективных мероприятий, способствующей
  адаптации сотрудников к организации;

• повышение
  производительности труда;

• освоение
  смежных профессий и дублирование
  некоторых функций;

• повышение
  интереса работников к профессиональному
  образованию;

• усиление
  технологической и организационной
  дисциплины;

• реализация
  бизнес-планирования, инновационная
  деятельность;

• рост
  количества предложений по совершенствованию
  и развитию производства;

• постоянное
  взаимодействие с внешней средой и
  быстрая реакция на изменения;

• эффективная
  система мотивации работников;

• направление
  прибыли на расширение бизнеса;

• совершенствование
  структуры управления, создание
  положительного имиджа;

• освоение
  новых рынков сбыта продукции и услуг;

• использование
  современных технологий коммуникации
  и управления.

Закон
(онтогенеза) развития

Формулировка
закона (В.Г. Алиев) «Каждая
система проходит следующие стадии
жизненного цикла: становление, расцвет,
угасание (т.е. от зарождения до разрушения)».
Онтогенез – термин, введенный немецким
биологом Э. Геккелем и характеризующий
совокупность преобразований, претерпеваемых
организмом от зарождения до конца жизни.
Онтогенез – индивидуальное развитие
организма через прохождение стадий
жизненного цикла.

Применение понятия
жизненного цикла позволяет различать
периоды, через которые проходит
организация, и предсказывать траекторию
ее дальнейшего развития.

Характер жизненного
цикла организации, особенности
существования и развития иллюстрирует
рис. 1.