3 оценка деятельности кадров: Оценка деятельности персонала (стр. 1 из 3) – 3. Оценка деятельности кадровых служб

Как проводить оценку персонала — 3 эффективные методики

Оценка персонала — важный аспект деятельности любой компании. Чтобы система оценки персонала действительно была эффективной, важна поддержка со стороны топ-менеджмента, чтобы процедура оценки была встроена в общую HR-систему и стратегию компании, учитывала ценности и стратегические цели компании.

Процесс оценки должен быть стандартизирован и описан во внутренних регламентах компании. Оценка персонала проводится не ради самой оценки. Она помогает компании решать другие важные задачи — обучение сотрудников, выдвижение в кадровый резерв и т. д. Далее рассмотрим наиболее эффективные методики. 

1. Ассессмент-центр 

Цели (задачи), которые решает ассессмент центр — подбор кандидатов на открытые вакансии (оценка как внешних, так и внутренних кандидатов), оценка и выдвижение кандидатов в кадровый резерв. 

Как проходит 

Участникам ассесмент-центра предлагается решить несколько кейсов посредством коммуникации внутри группы или проигрывании ролевой игры с наблюдателями. После каждого кейса проводится индивидуальное интервью с участниками. За каждым участником в заданиях наблюдает обученный наблюдатель (ассессор). По итогу каждого задания выставляется оценка. В конце ассесмент-центра эти оценки обсуждаются и сводятся в единую, для каждой компетенции. Далее проходят сессии обратной связи с каждым участником. 

+ 

Объективная оценка, которая позволяет максимально полно оценить соответствие сотрудника профилю должности и тем задачам, которые ему предстоит решать. 

_ 

Большие расходы на проведение и организацию центра оценки внутри компании, затраты времени на обучение наблюдателей. 

2. Оценка 360 градусов 

Она определяет сильные и слабые стороны сотрудника, которые потом можно развивать, формируя личный план обучения сотрудника. 

Как проходит 

По выбранным ранее компетенциям сотрудника оценивают с 4-ех сторон: коллеги (равной должности и в иерархии), руководитель, подчиненные, клиенты внешние или внутренние. Далее оценки обрабатываются и участнику дается обратная связь. Оцениваются в основном личностные качества сотрудника. 

+ 

Это всесторонняя оценка важных для компании качеств; для сотрудника — это обратная связь. Для руководителя сотрудника — это возможность увидеть, как его подчиненного оценивают другие. 

_ 

Оцениваются только проявления личностных компетенций, а не результаты труда. Работодателю необходимо обеспечить высокий уровень конфиденциальности и доверия, что может повлечь за собой дополнительные расходы, т.к. надо привлекать внешнюю компанию для обработки результатов. 

3. Управление по целям 

Цели, которые решает эта методика: оценка итоговых результатов труда сотрудника и далее принятие решений (например, о переводе на другой грейд, пересмотр заработных плат), нематериальная мотивация, обратная связь сотруднику по результату работы. 

Как проводится 

В начале периода сотрудник и его непосредственный руководитель составляют список задач, критерии их выполнения и описывают коэффиценты важности задач. В конце отчетного периода оценивается выполнение каждой задачи, успехи и причины выполнения или невыполнения. 

+ 

Сотрудник в самом начале отчетного периода знает цели и критерии успешности своей работы; от уровня к уровню транслируется стратегия компании; есть обратная связь сотруднику; наиболее оптимальный вариант по временным и финансовым затратам. 

_ 

Оцениваются заслуги сотрудника только отчетного периода, и не учитывается его развитие в будущем. 

Идеального инструмента оценки нет и невозможно применить один инструмент для оценки сотрудников всех должностей. В зависимости от целей, численности, должности оцениваемых сотрудников можно выбрать подходящие для компании инструменты оценки и периодичность их применения. 

top-career.ru

15. Система оценки результатов деятельности и поведения персонала

Факторы
эффективной деятельности персонала.
Место оценки рабочих результатов в
системе управления персоналом организации.
Направления использования результатов
деловой оценки персонала. Содержание
работы по проектированию эффективной
системы деловой оценки персонала.
Действенность и практичность как общие
требования к системе оценки. Цели и
задачи системы деловой оценки персонала.
Субъекты деловой оценки персонала.

Оценка
работы персонала — это процесс сбора,
анализа и оценки информации о том, как
работники выполняют порученную работу,
и выяснение того, в какой степени их
рабочее поведение и рабочие показатели
отвечают требованиям организации и
руководства. Оценка рабочих показателей
является составной частью процесса
управленческого контроля, осуществляемого
в отношении человеческих ресурсов.

Оценка
рабочих показателей работников призвана
дать ответ на вопрос о том, насколько
эффективной является их работа.

Чтобы
добиться наибольшей отдачи от своих
подчиненных, руково­дитель должен
ясно понимать, какие факторы оказывают
влияние на их рабочие показатели.

Факторы,
оказывающие влияние на эффективность
работы персонала, можно разделить на
две большие категории: действующие со
стороны работника и действующие со
стороны организации.

Факторы,
влияющие на эффективность со стороны
работника

Способности.
Многие
профессии предъявляют высокие требования
к уровню развития определенных
способностей. Недостаток способностей
может привести к тому, что работник
просто не может сделать то, что от него
требуется. Личные
и деловые качества. Успешное
выполнение должностных обязанностей
требует наличия у исполнителя определенного
уровня личностной зрелости, достаточного
развития моральных качеств ответственности,
исполнительности, настойчивости,
инициативности и др.

Внимание
своей рабочей роли. Рабочая
роль — это набор требований к работнику
со стороны организации. Мотивация.
Возможность
удовлетворения в процессе труда в
организации наиболее значимых потребностей
работника оказывает мотивационное
влияние на его отношение к делу и на его
рабочие результаты. Отношения
с непосредственным руководителем и
вышестоящим руководством. Высокий
уровень взаимопонимания, доверие к
руково­дителю, готовность сотрудничать
с ним в значительной степени опре­деляют
степень удовлетворенности персонала
выполняемой работой и отношение к
организации с вытекающим отсюда желанием
работать с полной отдачей сил. Отношения
с товарищами по работе. Отношения,
сложившиеся в трудовом коллективе,
являются тем эмоциональным фоном, на
ко­тором протекает трудовая деятельность
работника. Положительный психологический
климат, командный дух, атмосфера доверия
и взаи­мопомощи — все это способствует
получению максимальной отдачи от каждого
работника.

Трудовая
этика и мораль. В
основе трудовой этики лежат разделяе­мые
работниками трудовые ценности и моральные
нормы, определяю­щие их рабочее
поведение. Трудовая этика и мораль,
сложившиеся в трудовом коллективе или
характеризующие отдельных работников,
про­являются во взаимоотношениях с
товарищами по работе и в отношения к
делу. Профессиональные
знания и навыки.

Состояние
здоровья. Здоровье
людей, работающих в организации -это
важнейшее условие высокой отдачи от
них. Отношение
к работе и к организации со стороны
значимых знако­мых или членов семьи
работника.

Каждый
из перечисленных факторов вносит свой
вклад в уровень рабочих результатов
работника.

Факторы,
оказывающие влияние на эффективность
со стороны организации

Руководители
всех уровней должны иметь в виду, что
на эффективность работы персонала
оказывает влияние та производственная
среда, которая окружает людей в
организации. Эта среда включает в себя
не только физические условия, но и ряд
«нематериальных» факторов». Физические
условия работы (шум, освещенность,
вентиляция, вибрации др.). Плохие
физические условия работы могут влиять
на эффективность как прямо, непосредственно
мешая достижению высоких производственных
показателей, так и косвенно — через
организационную культуру и мотивацию
работников ухудшая их отношение к
работе, что, в свою очередь, ведет к
снижение рабочих показателей.

Стиль
руководства и сложившаяся практика
управления. Домини­рующий
в организации или в отдельных ее
подразделениях стиль руковод­ства,
сложившаяся практика планирования,
оценки рабочих показателей или контроля
за работой персонала — все это неизбежно
отра­жается на работе исполнителей.
Не­адекватный стиль руководства и
низкое качество управления, кроме того
‘ что самым непосредственным образом
снижают отдачу от людей, работа­ющих
в организации, ухудшают отношение
исполнителей к работе и к орга­низации,
ослабляя их готовность работать с полной
отдачей.

Знания
и квалификация руководителя. Способность
руководителя к принятию верных решений,
способность максимально использовать
потенциал людей, работающих под его
руководством, в значительной степени
определяется его знаниями и квалификацией.
Особую роль играют те знания, которые
определяют умение работать с персоналом,
способность распределять и организовывать
работу и воздействовать на отношение
подчиненных к поставленным перед ними
задачам.

Действующая
в организации система стимулирования
труда решающим
образом влияет на степень заинтересованности
персонала в достижении высоких рабочих
результатов. При этом дело не ограничивается
материальным стимулированием (зарплата,
премии, льготы), все большее значение
приобретают средства нематериального
стимулирования.

Особенности
оргкультуры. Культивируемые
в компании трудовые нормы, образцы
поведения, ценности и отношение к работе
и к органи­зации неизбежно отражаются
на рабочих показателях персонала.

Оргструктура.
Сложившаяся
в организации структура управления
создает условия для эффективного
управления работой организации и
подразделений. Число уровней управления,
скорость и гибкость приня­тия
управленческих решений, эффективность
координации работы под­разделений —
все это влияет на рабочие результаты
работников.

Оборудование:
его качество, состояние и соответствие
современным требованиям.

Обеспеченность
необходимыми ресурсами. Руководство
должно не только ставить задачи перед
исполнителями, но и обеспечивать все
не­обходимые условия для выполнения
этих задач. Невозможно ожидать высоких
показателей от работников, если они
своевременно не получа­ют необходимой
информации, материалов или комплектующих.

Место
оценки рабочих результатов работников
в системе управления персоналом

Систему
оценки не следует рассматривать
изолированно от всего ком­плекса
задач, решаемых в процессе управления
персоналом. Оценка ра­бочих показателей
должна содействовать лучшему использованию
че­ловеческих ресурсов организации
за счет тесной увязки задач, решаемых
в ходе оценки, с другими направлениями
работы с персоналом, в пер­вую очередь
со следующими:

• анализ
работы, определение требований работы,

• обучение
и развитие персонала,

• поиск
и отбор новых работников,

• кадровое
планирование,

• планирование
карьеры работников,

• система
стимулирования труда,

• формирование
и работа с кадровым резервом.

Оценка
рабочих результатов имеет важное
значение для определе­ния потребности
работников в обучении,
выявляя
недостаток профессиональных знаний
или навыков работников, препятствующих
достижению ими требований или стандартов
выполнения работы, ус­тановленных
организацией.

Эффективная
система оценки дает возможность
совершенствовать используемые методы
отбора
кадров.
Специалисты, занимающиеся от­бором,
при этом получают важную информацию,
позволяющую опре­делить качество и
прогностический потенциал действующей
в организации системы отбора. Результаты
оценки показывают возможность прогноза
профессиональной успешности кандидатов
на основе используемых методов и процедур
отбора. Без такого рода обратной связи
совершенствование системы отбора было
бы невозможно.

Обучение
и развитие. Оценка
работников помогает определить
[потребность работников в обучении, а
также определить

эффективность
используемых программ обучения.

Анализ
работыпозволяет
определить те показатели и стандарты,
по которым оценивается работа

Формирование
кадрового резерва и работа с ним. Оценка
работы и рабочего поведения ложится в
основу формирования резерва и определения
эффективности его подготовки

Кадровое
планирование. Оценка
рабочих показателей позволяет определить
как сегодняшнюю, так и

будущую
количественную и качественную потребность
в персонал.

Оценка
рабочих результатов. Сбор,
документальное оформление, анализ,
оценка, хранение и передача информации
относительно рабочих результатов и
рабочего поведения исполнителей

Стимулирование
труда работников. Оценка
рабочих показателей помогает повысить
действенность системы стимулирования,
предоставляя работникам обратную связь,
оценивая их вклад в достижение

целей
организации и подразделения.

Отбор
персонала. Информация
по оценке рабочих результатов используется
для совершенствования

используемых
методов привлечения и отбора кадров.

Развитие
работников и планирование карьеры.
Оценка
рабочих показателей позволяет оценить
потенциал работника и его готовность
к выполнению более сложной и ответственной
работы.

Выявляя
работников, способных выполнять более
сложную и ответ­ственную работу
(кандидатов на продвижение), оценка
рабочих показа­телей помогает решать
задачи формирования
кадрового резерва, плани­рования
карьеры работников и кадрового
планирования. Оценка
рабочих показателей позволяет получить
ценную информацию о той пользе, ко­торую
дает участие работников в тех или иных
учебных программах. Оценка рабочих
показателей, будучи органично связана
с системой оплаты
труда и
с программами, направленными на повышение
уровня трудовой мотивации
персонала,
позволяет поддерживать на долж­ном
уровне заинтересованность работников
в достижении высоких рабочих результатов.

Содержание
работы по проектированию эффективной
системы деловой оценки персонала.

1.
Разработка
системы оценки предполагает
выявление потребно­сти организации
в оценке рабочих показателей и постановку
це­лей и задач, которые должны быть
решены в ходе реализации си­стемы
оценки. Разработка системы оценки
требует определения показателей и
критериев, которые будут использоваться
при оцен­ке рабочих показателей разных
категорий работников, а также со­гласования
этой деятельности с другими направлениями
работы как в сфере управления персоналом,
так и в общей системе управ­ления
организацией.

2.
Разработка
методов и процедур, которые
будут использоваться для оценки рабочих
результатов.

3.
Разработка
соответствующей документации: положений,
инст­рукций, бланков, форм отчетности.

4.
Обучение
руководителей. Руководители
должны знать цели и зада­чи, решаемые
в ходе оценки работы персонала и обладать
знаниями и навыками, необходимыми для
достижения этих целей.

5.
Контроль
за
надлежащим проведением процедуры оценки
рабочих показателей персонала.

6.
Сбор
и хранение информации, полученной
в результате проведен­ной оценки
работников.

7.
Анализ
полученной информации и подготовка
отчетов для
высше­го руководства.

Действенность
и практичность как общие требования к
системе оценки.

Важнейшим
требованием к системе оценки является
ее действенность.
Система
оценки будет действенной, если в
результате ее применения будут решены
те задачи, ради которых она, собственно,
и создавалась. Если после

проведения
трудоемкой аттестации, одна из основных
целей которой была четкая увязка оплаты
труда с рабочими показателями, руководитель
обнаруживает, что работники, получившие
низкие оценки, получают премию в том же
размере, что и работники, получившие
высокие оценки, то он может сделать
обоснованное заключение о низкой
действенности использованной системы
оценки.

Другим
требованием является практичность
используемой
системы оценки. Для того, чтобы
удовлетворить требованию практичности,
система оценки должна быть удобной для
использования на практике как людям,
производящим оценку, так и тем, кто
оценивается. Если система оценки не
получает общего признания, то ее внедрение
наталкивается на сопротивление
работников, и руководителям будет трудно
использовать результаты на практике.

С
другой стороны, сами методы оценки
рабочих результатов должны быть понятны
для всех оценивающих и удобны для
использования на практике. Очень надежный
и валидный метод может быть бесполезным,
если квалификация и уровень подготовки
людей, производящих оценку, не позволяет
использовать его должным образом.

Чтобы
успешно решать задачи, стоящие перед
системой оценки работы персонала,
используемые при этом критерии должны
отвечать трем основным требованиям:

• валидность,

• надежность,

• достаточная
различительная способность.

Цели
и задачи, стоящие перед системой оценки

Хотя
оценка рабочих показателей направлена
на отдельных работ­ников, она является
важным компонентом системы управления
в масш­табах всей организации, выступая
в качестве связующего звена в рабо­те
разных уровней управления.

Руководители
в процессе определения стратегии и
планирования деятельности организации
или ее подразделений определяют цели,
ко­торые должны быть достигнуты, и
задачи, решение которых позволит достичь
эти цели. Поставленные цели и задачи
становятся теми критериями в соответствии
с которыми можно оценить работу самого
руководства.

Оценка
рабочих показателей призвана способствовать
достижению пяти основных групп целей:

• административные
цели;

• контроль
качества управленческой деятельности;

• предоставление
работникам обратной связи о степени
соответствия их рабочих показателей
требованиям организации;

• развитие
работников;

• совершенствование
процесса управления персоналом.

Административные
цели

Оценка
рабочих показателей обеспечивает
руководство рациональ­ной основой
для принятия таких административных
решений в области управления персоналом,
как оплата труда, повышение и понижение
в дол­жности, перевод на другую работу
внутри организации и увольнение.

Для
принятия административных решений
обычно необходима об­щая оценка
каждого работника, помогающая сравнивать
работников друг с другом. Такая
интегральная оценка предполагает оценку
различ­ных аспектов профессиональной
деятельности оцениваемых работни­ков.

Контроль
качества управленческой деятельности

Оценка
рабочих показателей работы основных
категорий персона­ла позволяет
выяснить, насколько успешно, насколько
качественно ре­шаются управленческие
задачи, стоящие перед руководителями
разного уровня. Планирование, организация
работ, мотивация исполнителей и контроль
за выполнением порученной работы,
реализуемые руководством, призваны в
максимальной степени учитывать факторы,
влияющие на рабочие показатели персонала.

Предоставление
работникам обратной связи о степени
соответ­ствия их рабочих показателей
требованиям организации. Оценка
рабочих показателей дает работнику
обратную связь со стороны руководства
о том, как он выполняет свою работу.

Развитие
работников. Хотя
оценка рабочих результатов и может
помочь определить потребность ра­ботника
в обучении и развитии, однако если это
лишь интегральная или усреднен­ная
количественная оценка, выраженная в
баллах, то в этом случае при ее
ис­пользовании руководитель сталкивается
с определенными ограничениями.

Дифференцированная
оценка рабочих показателей подчиненных
по­зволяет выявить, что именно в их
работе требует улучшения. С этой целью
рабочие показатели работника сравниваются
с установленными стандартами и нормами,
а не с результатами других работников.

Совершенствование
процесса управления персоналом

Оценка
рабочих показателей может использоваться
как один из ме­тодов контроля за
работой персонала с целью поддержания
установ­ленных стандартов работы.

Итак,
можно выделить следующие основные цели:

Целями
проведения оценочных мероприятий в
компании являются:

• выявление
  потребностей в обучении сотрудников,
  формирование учебного плана;

• планирование
  карьеры сотрудников, создание
  индивидуальных листов развития;

• формирование
  кадрового резерва на ключевые должности;

• корректировка
  компенсационных пакетов сотрудников;

• диагностика
  ситуации в компании в целом;

• оптимизация
  организационной структуры и улучшение
  системы управ­ления;

• отбор
  кандидатов при приеме на работу.

Категории
оцениваемых работников

Организация
должна установить, работа каких категорий
персонала подлежит регулярной оценке.
В зависимости от того, какая категория
работни­ков будет оцениваться, меняются
и содержание системы оценки, и используемые
при этом критерии и нормативы. Если
результаты оценки используются для
более тесной увязки ра­бочих показателей
и оплаты труда, тогда оцениваться должны
только те результаты, которые находятся
под контролем работника или зави­сят
от его рабочих усилий. Если же рабочие
результаты не зависят полностью от
работника, если работник не имеет полного
контроля над своей работой, в таких
случаях имеет смысл оценивать не
отдельного работника, а всю бригаду,
рабочую груп­пу или целое подразделение.

Субъекты
деловой оценки персонала.

Ключевой
фигурой в процессе оценки работы
персонала является, как правило,
непосредственный
руководитель. Он
осуществляет как формальную, так и
неформальную оценку рабочих результатов
подчиненных.

К
оценке работы персонала привлечены
также работники кадровой службы и отдела
труда и зарплатыв силу своих должностных
обязанностей отвечают за вопросы,
относящиеся к сфере материального
стимулирования. При этом в своей работе
они руководствуются действующими в
организации положениями и нормативами.

При
аттестации оценку рабочих результатов
персонала проводит специально создаваемая
аттестационная
комиссия, куда,
как пра­вило, входят: представители
руководства, руководители подразделений,
представитель кадровой службы и отдела
труда и зарплаты. В некоторых случаях
допускается самооценка,
то
есть оценка са­мим работником
собственных рабочих результатов. Это
возможно для работ, предполагающих
четкую регламентацию и четкие рабочие
по­казатели. В этом случае работник
сам заполняет на себя специальную форму,
предварительно подготовленную кадровой
службой, которую до рассмотрения
аттестационной комиссией обсуждает с
непосред­ственным руководителем.

15. Система оценки результатов деятельности и поведения персонала

Факторы
эффективной деятельности персонала.
Место оценки рабочих результатов в
системе управления персоналом организации.
Направления использования результатов
деловой оценки персонала. Содержание
работы по проектированию эффективной
системы деловой оценки персонала.
Действенность и практичность как общие
требования к системе оценки. Цели и
задачи системы деловой оценки персонала.
Субъекты деловой оценки персонала.

Оценка
работы персонала — это процесс сбора,
анализа и оценки информации о том, как
работники выполняют порученную работу,
и выяснение того, в какой степени их
рабочее поведение и рабочие показатели
отвечают требованиям организации и
руководства. Оценка рабочих показателей
является составной частью процесса
управленческого контроля, осуществляемого
в отношении человеческих ресурсов.

Оценка
рабочих показателей работников призвана
дать ответ на вопрос о том, насколько
эффективной является их работа.

Чтобы
добиться наибольшей отдачи от своих
подчиненных, руково­дитель должен
ясно понимать, какие факторы оказывают
влияние на их рабочие показатели.

Факторы,
оказывающие влияние на эффективность
работы персонала, можно разделить на
две большие категории: действующие со
стороны работника и действующие со
стороны организации.

Факторы,
влияющие на эффективность со стороны
работника

Способности.
Многие
профессии предъявляют высокие требования
к уровню развития определенных
способностей. Недостаток способностей
может привести к тому, что работник
просто не может сделать то, что от него
требуется. Личные
и деловые качества. Успешное
выполнение должностных обязанностей
требует наличия у исполнителя определенного
уровня личностной зрелости, достаточного
развития моральных качеств ответственности,
исполнительности, настойчивости,
инициативности и др. Внимание
своей рабочей роли. Рабочая
роль — это набор требований к работнику
со стороны организации. Мотивация.
Возможность
удовлетворения в процессе труда в
организации наиболее значимых потребностей
работника оказывает мотивационное
влияние на его отношение к делу и на его
рабочие результаты. Отношения
с непосредственным руководителем и
вышестоящим руководством. Высокий
уровень взаимопонимания, доверие к
руково­дителю, готовность сотрудничать
с ним в значительной степени опре­деляют
степень удовлетворенности персонала
выполняемой работой и отношение к
организации с вытекающим отсюда желанием
работать с полной отдачей сил. Отношения
с товарищами по работе. Отношения,
сложившиеся в трудовом коллективе,
являются тем эмоциональным фоном, на
ко­тором протекает трудовая деятельность
работника. Положительный психологический
климат, командный дух, атмосфера доверия
и взаи­мопомощи — все это способствует
получению максимальной отдачи от каждого
работника.

Трудовая
этика и мораль. В
основе трудовой этики лежат разделяе­мые
работниками трудовые ценности и моральные
нормы, определяю­щие их рабочее
поведение. Трудовая этика и мораль,
сложившиеся в трудовом коллективе или
характеризующие отдельных работников,
про­являются во взаимоотношениях с
товарищами по работе и в отношения к
делу. Профессиональные
знания и навыки.

Состояние
здоровья. Здоровье
людей, работающих в организации -это
важнейшее условие высокой отдачи от
них. Отношение
к работе и к организации со стороны
значимых знако­мых или членов семьи
работника.

Каждый
из перечисленных факторов вносит свой
вклад в уровень рабочих результатов
работника.

Факторы,
оказывающие влияние на эффективность
со стороны организации

Руководители
всех уровней должны иметь в виду, что
на эффективность работы персонала
оказывает влияние та производственная
среда, которая окружает людей в
организации. Эта среда включает в себя
не только физические условия, но и ряд
«нематериальных» факторов». Физические
условия работы (шум, освещенность,
вентиляция, вибрации др.). Плохие
физические условия работы могут влиять
на эффективность как прямо, непосредственно
мешая достижению высоких производственных
показателей, так и косвенно — через
организационную культуру и мотивацию
работников ухудшая их отношение к
работе, что, в свою очередь, ведет к
снижение рабочих показателей.

Стиль
руководства и сложившаяся практика
управления. Домини­рующий
в организации или в отдельных ее
подразделениях стиль руковод­ства,
сложившаяся практика планирования,
оценки рабочих показателей или контроля
за работой персонала — все это неизбежно
отра­жается на работе исполнителей.
Не­адекватный стиль руководства и
низкое качество управления, кроме того
‘ что самым непосредственным образом
снижают отдачу от людей, работа­ющих
в организации, ухудшают отношение
исполнителей к работе и к орга­низации,
ослабляя их готовность работать с полной
отдачей.

Знания
и квалификация руководителя. Способность
руководителя к принятию верных решений,
способность максимально использовать
потенциал людей, работающих под его
руководством, в значительной степени
определяется его знаниями и квалификацией.
Особую роль играют те знания, которые
определяют умение работать с персоналом,
способность распределять и организовывать
работу и воздействовать на отношение
подчиненных к поставленным перед ними
задачам.

Действующая
в организации система стимулирования
труда решающим
образом влияет на степень заинтересованности
персонала в достижении высоких рабочих
результатов. При этом дело не ограничивается
материальным стимулированием (зарплата,
премии, льготы), все большее значение
приобретают средства нематериального
стимулирования.

Особенности
оргкультуры. Культивируемые
в компании трудовые нормы, образцы
поведения, ценности и отношение к работе
и к органи­зации неизбежно отражаются
на рабочих показателях персонала.

Оргструктура.
Сложившаяся
в организации структура управления
создает условия для эффективного
управления работой организации и
подразделений. Число уровней управления,
скорость и гибкость приня­тия
управленческих решений, эффективность
координации работы под­разделений —
все это влияет на рабочие результаты
работников.

Оборудование:
его качество, состояние и соответствие
современным требованиям.

Обеспеченность
необходимыми ресурсами. Руководство
должно не только ставить задачи перед
исполнителями, но и обеспечивать все
не­обходимые условия для выполнения
этих задач. Невозможно ожидать высоких
показателей от работников, если они
своевременно не получа­ют необходимой
информации, материалов или комплектующих.

Место
оценки рабочих результатов работников
в системе управления персоналом

Систему
оценки не следует рассматривать
изолированно от всего ком­плекса
задач, решаемых в процессе управления
персоналом. Оценка ра­бочих показателей
должна содействовать лучшему использованию
че­ловеческих ресурсов организации
за счет тесной увязки задач, решаемых
в ходе оценки, с другими направлениями
работы с персоналом, в пер­вую очередь
со следующими:

• анализ
работы, определение требований работы,

• обучение
и развитие персонала,

• поиск
и отбор новых работников,

• кадровое
планирование,

• планирование
карьеры работников,

• система
стимулирования труда,

• формирование
и работа с кадровым резервом.

Оценка
рабочих результатов имеет важное
значение для определе­ния потребности
работников в обучении,
выявляя
недостаток профессиональных знаний
или навыков работников, препятствующих
достижению ими требований или стандартов
выполнения работы, ус­тановленных
организацией.

Эффективная
система оценки дает возможность
совершенствовать используемые методы
отбора
кадров.
Специалисты, занимающиеся от­бором,
при этом получают важную информацию,
позволяющую опре­делить качество и
прогностический потенциал действующей
в организации системы отбора. Результаты
оценки показывают возможность прогноза
профессиональной успешности кандидатов
на основе используемых методов и процедур
отбора. Без такого рода обратной связи
совершенствование системы отбора было
бы невозможно.

Обучение
и развитие. Оценка
работников помогает определить
[потребность работников в обучении, а
также определить

эффективность
используемых программ обучения.

Анализ
работыпозволяет
определить те показатели и стандарты,
по которым оценивается работа

Формирование
кадрового резерва и работа с ним. Оценка
работы и рабочего поведения ложится в
основу формирования резерва и определения
эффективности его подготовки

Кадровое
планирование. Оценка
рабочих показателей позволяет определить
как сегодняшнюю, так и

будущую
количественную и качественную потребность
в персонал.

Оценка
рабочих результатов. Сбор,
документальное оформление, анализ,
оценка, хранение и передача информации
относительно рабочих результатов и
рабочего поведения исполнителей

Стимулирование
труда работников. Оценка
рабочих показателей помогает повысить
действенность системы стимулирования,
предоставляя работникам обратную связь,
оценивая их вклад в достижение

целей
организации и подразделения.

Отбор
персонала. Информация
по оценке рабочих результатов используется
для совершенствования

используемых
методов привлечения и отбора кадров.

Развитие
работников и планирование карьеры.
Оценка
рабочих показателей позволяет оценить
потенциал работника и его готовность
к выполнению более сложной и ответственной
работы.

Выявляя
работников, способных выполнять более
сложную и ответ­ственную работу
(кандидатов на продвижение), оценка
рабочих показа­телей помогает решать
задачи формирования
кадрового резерва, плани­рования
карьеры работников и кадрового
планирования. Оценка
рабочих показателей позволяет получить
ценную информацию о той пользе, ко­торую
дает участие работников в тех или иных
учебных программах. Оценка рабочих
показателей, будучи органично связана
с системой оплаты
труда и
с программами, направленными на повышение
уровня трудовой мотивации
персонала,
позволяет поддерживать на долж­ном
уровне заинтересованность работников
в достижении высоких рабочих результатов.

Содержание
работы по проектированию эффективной
системы деловой оценки персонала.

1.
Разработка
системы оценки предполагает
выявление потребно­сти организации
в оценке рабочих показателей и постановку
це­лей и задач, которые должны быть
решены в ходе реализации си­стемы
оценки. Разработка системы оценки
требует определения показателей и
критериев, которые будут использоваться
при оцен­ке рабочих показателей разных
категорий работников, а также со­гласования
этой деятельности с другими направлениями
работы как в сфере управления персоналом,
так и в общей системе управ­ления
организацией.

2.
Разработка
методов и процедур, которые
будут использоваться для оценки рабочих
результатов.

3.
Разработка
соответствующей документации: положений,
инст­рукций, бланков, форм отчетности.

4.
Обучение
руководителей. Руководители
должны знать цели и зада­чи, решаемые
в ходе оценки работы персонала и обладать
знаниями и навыками, необходимыми для
достижения этих целей.

5.
Контроль
за
надлежащим проведением процедуры оценки
рабочих показателей персонала.

6.
Сбор
и хранение информации, полученной
в результате проведен­ной оценки
работников.

7.
Анализ
полученной информации и подготовка
отчетов для
высше­го руководства.

Действенность
и практичность как общие требования к
системе оценки.

Важнейшим
требованием к системе оценки является
ее действенность.
Система
оценки будет действенной, если в
результате ее применения будут решены
те задачи, ради которых она, собственно,
и создавалась. Если после

проведения
трудоемкой аттестации, одна из основных
целей которой была четкая увязка оплаты
труда с рабочими показателями, руководитель
обнаруживает, что работники, получившие
низкие оценки, получают премию в том же
размере, что и работники, получившие
высокие оценки, то он может сделать
обоснованное заключение о низкой
действенности использованной системы
оценки.

Другим
требованием является практичность
используемой
системы оценки. Для того, чтобы
удовлетворить требованию практичности,
система оценки должна быть удобной для
использования на практике как людям,
производящим оценку, так и тем, кто
оценивается. Если система оценки не
получает общего признания, то ее внедрение
наталкивается на сопротивление
работников, и руководителям будет трудно
использовать результаты на практике.

С
другой стороны, сами методы оценки
рабочих результатов должны быть понятны
для всех оценивающих и удобны для
использования на практике. Очень надежный
и валидный метод может быть бесполезным,
если квалификация и уровень подготовки
людей, производящих оценку, не позволяет
использовать его должным образом.

Чтобы
успешно решать задачи, стоящие перед
системой оценки работы персонала,
используемые при этом критерии должны
отвечать трем основным требованиям:

• валидность,

• надежность,

• достаточная
различительная способность.

Цели
и задачи, стоящие перед системой оценки

Хотя
оценка рабочих показателей направлена
на отдельных работ­ников, она является
важным компонентом системы управления
в масш­табах всей организации, выступая
в качестве связующего звена в рабо­те
разных уровней управления.

Руководители
в процессе определения стратегии и
планирования деятельности организации
или ее подразделений определяют цели,
ко­торые должны быть достигнуты, и
задачи, решение которых позволит достичь
эти цели. Поставленные цели и задачи
становятся теми критериями в соответствии
с которыми можно оценить работу самого
руководства.

Оценка
рабочих показателей призвана способствовать
достижению пяти основных групп целей:

• административные
цели;

• контроль
качества управленческой деятельности;

• предоставление
работникам обратной связи о степени
соответствия их рабочих показателей
требованиям организации;

• развитие
работников;

• совершенствование
процесса управления персоналом.

Административные
цели

Оценка
рабочих показателей обеспечивает
руководство рациональ­ной основой
для принятия таких административных
решений в области управления персоналом,
как оплата труда, повышение и понижение
в дол­жности, перевод на другую работу
внутри организации и увольнение.

Для
принятия административных решений
обычно необходима об­щая оценка
каждого работника, помогающая сравнивать
работников друг с другом. Такая
интегральная оценка предполагает оценку
различ­ных аспектов профессиональной
деятельности оцениваемых работни­ков.

Контроль
качества управленческой деятельности

Оценка
рабочих показателей работы основных
категорий персона­ла позволяет
выяснить, насколько успешно, насколько
качественно ре­шаются управленческие
задачи, стоящие перед руководителями
разного уровня. Планирование, организация
работ, мотивация исполнителей и контроль
за выполнением порученной работы,
реализуемые руководством, призваны в
максимальной степени учитывать факторы,
влияющие на рабочие показатели персонала.

Предоставление
работникам обратной связи о степени
соответ­ствия их рабочих показателей
требованиям организации. Оценка
рабочих показателей дает работнику
обратную связь со стороны руководства
о том, как он выполняет свою работу.

Развитие
работников. Хотя
оценка рабочих результатов и может
помочь определить потребность ра­ботника
в обучении и развитии, однако если это
лишь интегральная или усреднен­ная
количественная оценка, выраженная в
баллах, то в этом случае при ее
ис­пользовании руководитель сталкивается
с определенными ограничениями.

Дифференцированная
оценка рабочих показателей подчиненных
по­зволяет выявить, что именно в их
работе требует улучшения. С этой целью
рабочие показатели работника сравниваются
с установленными стандартами и нормами,
а не с результатами других работников.

Совершенствование
процесса управления персоналом

Оценка
рабочих показателей может использоваться
как один из ме­тодов контроля за
работой персонала с целью поддержания
установ­ленных стандартов работы.

Итак,
можно выделить следующие основные цели:

Целями
проведения оценочных мероприятий в
компании являются:

• выявление
  потребностей в обучении сотрудников,
  формирование учебного плана;

• планирование
  карьеры сотрудников, создание
  индивидуальных листов развития;

• формирование
  кадрового резерва на ключевые должности;

• корректировка
  компенсационных пакетов сотрудников;

• диагностика
  ситуации в компании в целом;

• оптимизация
  организационной структуры и улучшение
  системы управ­ления;

• отбор
  кандидатов при приеме на работу.

Категории
оцениваемых работников

Организация
должна установить, работа каких категорий
персонала подлежит регулярной оценке.
В зависимости от того, какая категория
работни­ков будет оцениваться, меняются
и содержание системы оценки, и используемые
при этом критерии и нормативы. Если
результаты оценки используются для
более тесной увязки ра­бочих показателей
и оплаты труда, тогда оцениваться должны
только те результаты, которые находятся
под контролем работника или зави­сят
от его рабочих усилий. Если же рабочие
результаты не зависят полностью от
работника, если работник не имеет полного
контроля над своей работой, в таких
случаях имеет смысл оценивать не
отдельного работника, а всю бригаду,
рабочую груп­пу или целое подразделение.

Субъекты
деловой оценки персонала.

Ключевой
фигурой в процессе оценки работы
персонала является, как правило,
непосредственный
руководитель. Он
осуществляет как формальную, так и
неформальную оценку рабочих результатов
подчиненных.

К
оценке работы персонала привлечены
также работники кадровой службы и отдела
труда и зарплатыв силу своих должностных
обязанностей отвечают за вопросы,
относящиеся к сфере материального
стимулирования. При этом в своей работе
они руководствуются действующими в
организации положениями и нормативами.

При
аттестации оценку рабочих результатов
персонала проводит специально создаваемая
аттестационная
комиссия, куда,
как пра­вило, входят: представители
руководства, руководители подразделений,
представитель кадровой службы и отдела
труда и зарплаты. В некоторых случаях
допускается самооценка,
то
есть оценка са­мим работником
собственных рабочих результатов. Это
возможно для работ, предполагающих
четкую регламентацию и четкие рабочие
по­казатели. В этом случае работник
сам заполняет на себя специальную форму,
предварительно подготовленную кадровой
службой, которую до рассмотрения
аттестационной комиссией обсуждает с
непосред­ственным руководителем.

Методы оценки персонала. Аттестация и оценка персонала :: SYL.ru

Оценка персонала в организации – важный аспект практики и теории управления. Коллектив как частного предприятия, так и государственной службы должен быть в состоянии воплотить в жизнь цели компании, исходя из ее ценностей. Для формирования и поддержания мощной команды, для достижения поставленных стратегических задач администрации необходимо системно проводить оценку работников с помощью различных существующих методов.

Аттестация

Наиболее распространенной формой проверки эффективности работы является аттестация и оценка персонала, которая представляет собой специальные управленческие меры, периодически проводимые в организации в полном соответствии с национальным трудовым законодательством. Занимается этим спецкомиссия, в которую входят представители руководства, начальники структурных подразделений, представители кадровой службы и другие сотрудники, так или иначе имеющие отношение к управлению персоналом.

Аттестация – это комплексная система, в которой используются различные методы оценки. Ее результаты необходимы для:

• Оценки соответствия сотрудника текущей позиции, его специализации и уровню квалификации (грейда), возможности пересмотра зарплаты в рамках соответствующих уровней для данной позиции.
• Контроля выполнения поставленных перед сотрудниками в ходе предыдущей аттестации целей.
• Постановки задач на следующий период.
• Определения для сотрудника развивающих мероприятий.
• Принятия кадровых решений: изменение размера оклада, перевод сотрудника на другой грейд, изменение специализации, повышение/понижение в должности, перевод на другую работу, увольнение.
• Изменения компенсационного пакета путем перевода на другой грейд (позицию).

Аттестация и оценка персонала, по возможности, должна проводиться регулярно. Периодичность ее зависит от должности. При проведении аттестации сравнивают определенные характеристики конкретного человека: деловые качества, коммуникабельность, профессиональную квалификацию. Затем полученные результаты сверяют с результатами труда других работников и отраслевыми эталонами для данной должности.

Выбор индикаторов

Перед разработкой процедуры аттестации работников необходимо тщательно изучить все функции и задачи, которые должны выполнять сотрудники согласно должностной инструкции. На основании анализа выбираются индикаторы – критерии оценки персонала.

Для каждой конкретной функции, выполняемой работником, или для каждого отдельного задания необходимо разрабатывать четкие, хорошо понятные для подчиненных оценочные показатели и стандарты их выполнения. Для установления стандартов выполнения работы подбирается оптимальное количество индикаторов, которые послужат эталонами оценки различных качеств сотрудника. На практике чаще всего используется для этого определенный набор критериев оценки. Он может в себя включать, например, следующие пункты:

• Профессиональные знания.
• Исполнительность и участие в работе.
• Отношение к руководителям и сотрудникам.
• Надежность.
• Качество работы.
• Интенсивность работы.
• Темп работы.
• Способность к самовыражению.
• Способность к организации планирования.
• Отношение к работе.

Требования к критериям оценки

При определении стандартов необходимо соблюдать определенные требования. Так, разрабатываемые критерии должны:

• Отображать нормативные представления о личностных и деловых качествах, трудовое поведение, результаты деятельности работника, исходя из организационных и индивидуальных целей.
• Иметь количественную определенность для оценки различных уровней выполнения.
• Быть надежными и достоверными, чтобы исключать субъективные ошибки.
• Быть понятными для руководителей и для исполнителей.

Кроме того, расходы на процесс оценки не должны превышать пользу от его результатов. Для получения основательной характеристики объекта анализа нужно использовать достаточное количество критериев.

Последовательность процессов оценки

При аттестации и анализе эффективности работников необходимо придерживаться определенной последовательности действий, чтобы в итоге получить четко структурированные данные. Такой аналитический материал легче обрабатывать, а деловая оценка персонала будет максимально корректной.

1. Вначале проводится конкретизация целей для выполнения. Они должны быть максимально четко описаны, в противном случае теряется весь смысл проведения аттестации.
2. Затем измеряется фактически достигнутый уровень выполнения работы по установленным стандартам. Диапазон методов, способов, инструментов для этого огромен и зависит от структуры организации и выполняемых ею задач.
3. Третий шаг – сравнение фактических результатов с желаемыми (либо ожидаемыми). Это поможет объективно ранжировать сотрудников между собой на основании достижений и неудач.
4. Следующий этап заключается в обязательном обсуждении результатов оценки с работниками с соблюдением всех правил деловой этики.
5. В конце принимаются мотивационные, квалификационные, административные и другие решения по результатам исследования.

Какой бы ни была оценка управления персоналом, работники должны знать, каких положительных результатов они достигли в отчетном периоде, что мешало успешно решать задачи и какими рекомендациями они могут воспользоваться в дальнейшей деятельности.

Принципы оценки

Методы оценки персонала будут полноценно функционировать при соблюдении следующих принципов:

• Объективность. Используются только достоверные информационные базы и системы показателей при определении характеристик работника. Учитываются текущая деятельность, период работы, динамика результатов.
• Гласность. Всестороннее ознакомление проверяемых работников с методикой оценок, доведение результатов до сведения заинтересованных лиц.
• Оперативность. Скорость и своевременность аттестации, регулярность ее проведения.
• Демократизм. Участие членов проверяемой группы в оценке подчиненных, коллег.
• Единство критериев оценки.
• Четкость, доступность и простота процедуры.
• Результативность. Принятие оперативных мер на основании полученных результатов.

Оценка персонала в организации проводится по двум направлениям деятельности: текущей и перспективной. Текущая деятельность анализируется на предмет результативности труда и соответствия требованиям на конкретной должности. При планировании перспективной деятельности менеджеры определяют, какие качества требуется развивать, чему необходимо научить сотрудника, порядок повышения квалификации, и то, как лучше раскрыть его потенциал.

Основные показатели

Для того чтобы оценка труда персонала организации, предприятия, учреждения была адекватной, рекомендуется для начала определить перечень важнейших показателей. Например, ими могут выступать:

• результативность труда;
• профессиональное поведение;
• личные качества.

Деловая оценка персонала должна отвечать следующим требованиям: полнота и достоверность отображения результатов, конкретность, обеспечение совместимости с достижениями других работников, а также с предыдущим периодом.

Для различных должностей основные показатели могут различаться. Где-то важна стрессоустойчивость, где-то оперативность принятия решений, усидчивость и скрупулезность, умение убеждать или умение сказать «нет». Человек не может во всем быть идеальным. Поэтому определяют 2-4 позиции, критичные для конкретной профессии, и при проверке акцентируют внимание на них.

Критерии оценки персонала

Для того, чтобы оценка профессиональной деятельности сотрудников была объективной, следует использовать разнообразные методы, которые наилучшим образом подходят к структуре той или иной организации, ее целям, а также характеру деятельности коллектива. В профессиональных источниках описано много методов изучения и анализа компетентности сотрудников. Среди них:

• Аттестация – это оценка работы персонала, при которой используется комплексный подход с применением различных методов. В ходе проверки аттестационная комиссия определяет соответствие кандидата вакантной должности или должности, которую он занимает.
• Метод вынужденного выбора. Эта процедура заключается в выборе экспертами наиболее подходящей для работника характеристики, например: умение планировать свою деятельность, общительность, опыт работы и т.д.
• Описательный метод предполагает создание последовательной, подробной характеристики положительных и отрицательных черт каждого работника.
• Тестирование – система оценки персонала, при которой определяются профессиональные знания и умения, способности, мотивы, психология личности. Эти качества выявляются с помощью специальных тестов, которые можно расшифровать с помощью «ключей».
• Деловая игра – это некая управленческая игра, в процессе которой анализируются знания и умения работника, а также оценивается его способность работать в малой группе.
• Управление по целям (в зарубежной литературе — Management by Objective (MBO)). Оценка эффективности персонала таким методом предусматривает общую постановку задач руководителем и сотрудником, после чего происходит оценка результатов их выполнения на конец отчетного периода. Эта система охватывает все должности в компании – от технического до институционального уровней.
• Управление результативностью (Performance Management). По этому системе оцениваются не только конечные результаты работы сотрудника, но и его компетенции – те личностные качества, которые являются необходимыми для достижения поставленных целей.
• Ассессмент центр (групповой и индивидуальный) предназначен для тестирования сотрудников по компетенциям под конкретные кадровые задачи. Методы оценки персонала могут включать поведенческое интервью, а также кейсы (игровые ситуации). Для отбора кандидатов на высокие должности и при оценке топ-менеджеров акцент делается на поведенческое интервью, а для выдвижения сотрудников в кадровый резерв – на деловых играх.
• Самоотчет (выступление) заключается в проведении устных выступлений руководителя или специалиста перед трудовым коллективом, в ходе которого анализируется выполнение плана работ и личных обязательств.
• Метод 360°. Согласно ему, работники оцениваются коллегами, руководителями и своими подчиненными. Для каждого человека заполняется индивидуальный и общий опросный лист.
• Оценка методом комитетов. В соответствии с этим методом, работа сотрудников обсуждается в группе, при этом она разбивается на отдельные задачи. В результате составляется некий список действий, каждое из которых оценивается как успешное и неуспешное.
• Метод независимых судей: работника оценивают независимые лица, которые не были с ним знакомы (обычно «судьями» выступают 5-7 человек). При этом методы оценки персонала основаны на принципах перекрестного допроса.
• Интервью: претендент выступает в роли менеджера по персоналу и проводит собеседования с несколькими кандидатами на рабочие места. Проверяется умение правильно анализировать и подбирать работников.
• Наблюдение. В этом случае сотрудника оценивают как в неформальной (на отдыхе, в быту), так и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня.

Также следует отметить, что на каждом этапе работы сотрудника в компании можно использовать определенные методы оценки: например, в процессе подбора работника на вакансию можно использовать одновременно метод интервью и тестирования, а для принятия решения об освобождении от занимаемой должности достаточно проведения аттестации работника.

Объем исследований

Анализ оценки персонала напрямую зависит от объема исследований, количества и качества используемых методов изучения. По содержанию они могут быть частичными, когда оценивают только определенные качества исполнителя или уровень выполнения работы, и комплексными, когда рассматривают в комплексе деловые и личностного качества, трудовое поведение, результаты деятельности.

По регулярности проведения исследования разделяют на те, которые организуются постоянно с определенной периодичностью (зависит от должности: раз в полгода, в год, в два и т.д.), и эпизодические оценки, которые обусловлены определенным этапом (завершение испытательного срока, продвижение по службе, дисциплинарная ответственность и т.д.).

В зависимости от периодичности оценку разделяют на текущую, итоговую и перспективную. Текущая определяет уровень выполнения сотрудником обязанностей на данный момент. Итоговая суммирует выполнение работы и ее результаты по завершении определенного периода. Перспективная определяет способности, качества, мотивации, ожидания работника, то есть позволяет спрогнозировать его потенциальные возможности.

Система оценок

В зависимости от критериев выделяют количественную, качественную, аналитическую (сведение всех результатов по всем критериям) оценку и определение временных ориентиров. Оценка деятельности персонала подразделяется на два типа:

• Системная: когда задействованы все блоки системы анализа;
• Бессистемная: когда оценщик имеет право выбирать критерии, методы, способы, инструменты, процедуры анализа.

Субъекты оценки

Под этим понятием подразумеваются сотрудники, оцениваемые их руководителем, коллегами, клиентами, подчиненными. Также они могут быть субъектами всесторонне, так называемой 360° оценки, учитывающей в комплексе все перечисленные факторы.

Кроме того, практикуется так называемая самооценка, или внутренняя оценка персонала. Информацию в этом случае получают после проведения мотивационного мониторинга. Сочетание выводов по внешнему и внутреннему тестированиям позволяет полнее реализовывать ориентирующие и стимулирующие функции исследований.

Оценка трудовой деятельности персонала позволяет:

• Оценивать профессионализм работника, а именно: уровень профессиональной подготовки (знания, умения), уровень психологической подготовки (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент), эффективность труда (производительность, качество труда), стремление к рационализации и изобретениям.
• Вырабатывать рекомендации по развитию личностных и профессиональных качеств работников.
• Определять степень соответствия оплаты труда, ее результативности усилиям работника и его ожиданиям.
• Определять основные направления развития персонала.
• Формировать эффективный механизм профессиональной мотивации сотрудников.

Зарубежный опыт

Оценка персонала в зарубежных странах несколько отличается от того, как проходит этот процесс у нас. В США и Западной Европе применяют особый тест по оценке персонала – Bussiness Personality Test (BPT). Он содержит 100 вопросов, результаты оценки персонала варьируются по шкале от 0 до 10 баллов. Это позволяет получать от каждого вопроса для анализа гораздо больше информации, чем использование традиционной шкалы «нет/да», или выбора из заданных вариантов ответа.

В гигантском концерне «Дженерал Электрик» определили, что критика – это неэффективное средство информирования подчиненных о недостатках в их профессиональной деятельности. Для того чтобы обеспечить обратную связь, необходимо проводить двустороннюю дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы. В Японии оценка персонала основывается на принятой здесь философии производства, то есть определяются способности каждого работника в отдельности. Особенностью такой оценки кадров является ее регулярность и обязательность для всех.

Отечественный опыт

В России применяются и аналитические методы оценки персонала, и специальные электронные приборы, работающие по аналогии «детекторов лжи». Например, созданный научными сотрудниками Института психологии аппарат «Луч» позволяет специалистам проверить такие качества человека, как сообразительность и скорость реакции.

Заключение

Не все приведенные методы одинаково хороши при осуществлении процесса оценки персонала. Их эффективность напрямую зависит от поставленных целей, уровня зрелости компании, ее задач и типа корпоративной культуры. Не менее важна оценка обучения персонала, владение теоретическими знаниями и практическими навыками. Согласитесь, лучше провести аттестацию сотрудника с помощью метода управления результативностью, поскольку каждая компания работает непосредственно на конечный результат, которым является удовлетворение потребностей потребителей и получение прибыли. Поэтому для того, чтобы достичь этих целей, необходимо периодически проверять то, как выполняется работа каждым сотрудником. Уже на основе этих данных администрация может принимать соответствующее управленческое решение о повышении заработной платы или, наоборот, о ее снижении, о карьерном росте или об увольнении человека.

Оценка персонала — методы проведения аттестации, процедура и способы оценки.

Практика и теория управления персоналом рассматривает аттестацию кадрового резерва и оценку персонала как механизмы, позволяющей повысить производительность труда и личную эффективность сотрудников. Это также позволяет сформировать сильную команду и улучшить организацию труда. Эффективная оценка и аттестация персонала, как правило, проводится комплексно и максимально учитывает все нюансы деятельности сотрудников.

Понятие и цели оценки и аттестации персонала

Специалист кадрового отдела должен четко различать понятия оценки и аттестации персонала. Первая процедура имеет неформальный характер и определяется политиками и процедурами компании, а вторая — регламентируется трудовым законодательством.

В процессе оценки руководитель видит, насколько сотрудник соответствует профессиональным ожиданиям и имеет потенциал к развитию. Многие компании используют процедуру оценки персонала в качестве метода развития работника, механизма формирования кадрового резерва и предоставления сотруднику обратной связи по вопросам его карьерного продвижения. На некоторых предприятиях результаты оценки персонала могут быть напрямую связаны с системой материальной мотивации.

Деловая оценка персонала выявляет квалификацию, знания, компетенцию и результативность труда. Оценку выполняют на всех этапах управления коллективом с различной целью:

• выбор кандидата на вакантную должность;
• дополнительная проверка соответствия работника должности, степени адаптации в коллективе во время испытательного срока;
• установление текущих знаний сотрудника о продукте компании, необходимости в его дальнейшем обучении, премировании за результаты труда;
• готовность работника к переводу и выполнению других должностных обязанностей;
• личностный потенциал персонала при создании резерва кадров;
• увольнение — процедура определяет некомпетентность работника.

Сбалансированный результат оценки персонала во многом достигается за счет комплексного использования качественных и количественных методов оценивания при аттестационной процедуре.

Аттестация как метод оценки персонала

Аттестация персонала — это структурированное кадровое мероприятие, в ходе которого руководство оценивает уровень развития трудовых, личностных и должностных соответствий работников. Формальные процедуры аттестации сотрудников преследуют следующие цели:

• административные — для повышения, перевода, понижения или расторжения трудового договора;
• информационные — определение качественного состава компании, загруженности работников, оценка качества методов управления руководства;
• мотивационные — используются экономические поощрения и социальные гарантии, стимулируется динамика развития деятельности предприятия.

Основной критерий, по которому проводятся аттестационные процедуры — объективность оценки работника. Это позволяет привести трудовые ресурсы в соответствие со штатным расписанием и системой грейдов и разрядов, существующих на предприятии.

Цели аттестации

Аттестация кадров определяет готовность сотрудников выполнять должностные требования согласно трудовому договору, инструкции, квалификационному справочнику, тарифным разрядам отрасли. Главные цели аттестационных действий:

• оценивание соответствия работника текущей должности, распределение по грейдам для пересмотра оплаты труда;
• контроль уровня целей, которых достиг персонал по прошлой аттестации;
• выбор методов, направленных на развитие сотрудника;
• необходимость кадровых изменений — оклада, перевода, понижения или повышения.

Периодичность проведения аттестации устанавливается законом в соответствии со сферой деятельности лица. Процедура носит регулярный и внеочередной характер. Регулярная аттестация и оценка персонала проводится 1 раз в 3–5 лет, а внеочередная — как мера проверки качества деятельности госслужащих.

Процедура оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала обязательна для государственных, производственных предприятий, образовательных учреждений. Процедура проводится поэтапно и включает следующие шаги:

1. Подготовка. Разрабатывается проект и критерии оценки при аттестации персонала. Сотрудник отдела кадров подготавливает презентацию руководителю с подробным обоснованием необходимости аттестационных действий.
2. Приведение методов и правил в единый формат. Подготавливается пакет сопроводительной документации. Он позволяет руководителю использовать эффективные методы оценивания работников.
3. Локализация нормативов. Каждая компания разрабатывает внутрикорпоративные положения об аттестации. В них обозначаются периодичность, технологии, порядок и подразделения. Формализация позволяет учитывать все нюансы проведения аттестаций.
4. Тестирование предложенной процедуры. Проверяются и дорабатываются разделы выбранных методов.
5. Консультационная работа. Ее выполняют компетентные специалисты отдела управления за 14 дней до процедуры. Сотрудникам озвучиваются критерии оценивания, необходимые вопросы для подготовки.
6. Аттестация. Процесс проведения аттестации предусматривает использование выбранных правил и методик оценивания.
7. Итоговые работы. Руководителем компании выносятся на обсуждение результаты, предоставленные аттестационной комиссией.
8. В конце аттестации результаты оценки доводятся до сведения сотрудников.

Эффективность организации аттестации зависит от информированности сотрудников, упорядоченности процедуры, квалификации аттестационной комиссии, задействованных в ней принципов и кадровых политик.

Оценка результатов аттестации персонала

Результат оценивания — аттестационный лист, который выдается на руки работнику по завершении процедуры. В документе указывается по каким критериям проводилась оценка труда, результаты аттестации и последующие за мероприятием шаги.

Критерии оценивания

Решение выбора критериев остается на усмотрение компании или определяется нормативами, разработанных для данной отрасли. Чаще всего отдел управления персоналом останавливается на следующих факторах:

• количество труда — объем, интенсивность, результативность, использование рабочего времени;
• качество труда — определяется количество ошибок в данной сфере, проверяется соответствие продукции и услуг принятым международным и государственным стандартам качества;
• отношение к работе — сотрудника оценивают по показателям инициативности, устойчивости к стрессовым ситуациям и скорости адаптации;
• тщательность организации трудового процесса — проверяется рабочее место, расход материалов, контролируется уровень материальных затрат;
• готовность к трудовому взаимодействию — рассматривает участие сотрудника в совместной деятельности, его место в коллективе и реакцию на замечания относительно трудового процесса.

Оценка предусматривает локальное составление шкалы по критериям количества, качества труда, отношения к должностным обязанностям.

Принципы оценивания

Методы оценивания качества работы персонала не имеют должной эффективности без соблюдения 6 ключевых принципов.

1. Объективность. Кадровая служба принимает во внимание достоверную информацию и документальные показатели деятельности работника. Ориентируются на стаж труда, должность, динамику результатов.
2. Гласность. Персонал в обязательном порядке ознакомляется с методами оценки и результатами аттестации.
3. Оперативность. Аттестационные работы проводятся своевременно, в оговоренные сроки.
4. Демократичность. В состав аттестационной комисси должны входить представители различных подразделений компании. Решения по результатам аттестации должны приниматься коллегиально с учетом всех позиций и мнений.
5. Единство критериев оценивания для одинаковых групп персонала.
6. Результативности. Корреляционные меры по результатам аттестации должны приниматься оперативно.

Возможности результатов оценивания

Результаты профессиональной аттестации позволяют руководителю оценить уровень компетенции своих человеческих ресурсов. Итоги аттестации могут помочь менеджменту:

• усовершенствовать расстановку кадров путем выбора сотрудников, подходящих для конкретной должности;
• улучшить служебно-квалификационное движение персонала;
• определить направления повышения квалификации работников;
• стимулировать организацию труда за счет обеспечения привязки заработной платы к результатам;
• сформировать систему мотивации труда.

Оценка эффективности аттестации персонала

Эффективность аттестации как метода оценки персонала может отслеживаться по нескольким показателям:

• процент сотрудников, которые соответствует квалификационным требования
• количество должностных передвижений, которое было инициировано по результатом оценки персонала
• процент сотрудников с низкими результатами аттестации, в отношении которых приняты корректирующие меры
• обратная связь от работников по вопросу того, как был организован процесс аттестации и коммуникации результатов оценки
• количество нареканий и жалоб со стороны сотрудников на нарушения законодательства или объективности в ходе организации аттестации.

Уровни оценивания

Аттестационная оценка работника предоставляемая по объему исследования, имеет несколько уровней.

1. Профессиональная оценка деятельности персонала. Основной метод проведения — анкетирование 1 раз в 7 дней или обсуждение с руководителем результатов труда. Принимается решение о сильных и слабовыраженных профессиональных качествах.
2. Периодическое оценивание выполнения должностных обязанностей. Оценка методом анкетирования, обсуждения, интервью проводится 1 раз в 6 месяцев или 1 раз в год. Результат — выбор перспективы деятельности и совместное планирование корпоративных целей.
3. Оценка потенциала работника. Разовое или перманентное тестирование необходимо для кадрового прогнозирования, управления карьерным ростом.

Комплексная аттестация и оценивание сотрудников должны в первую очередь служить задачам развитие персонала в соответствии с целями компании.

Совершенствование оценки и аттестации персонала

Совершенствование управления оценкой и аттестационными процессами заключается в использовании новых методов оценки:

• автоматизация процесса аттестации, когда большую часть работы сотрудник, руководитель и аттестационная комиссия может сделать он-лайн, без заполнения огромного количество форм и документов;
• широкое внедрение методов самооценки и оценки сотрудников на уровне коллег методом оценки 360 градусов;
• использование возможностей искусственного интеллекта и Большых данных (Big Data) для повышения точности и объективности результатов оценки.

Елена | Дек 29, 2019 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Рассказывает руководитель направления Solutions Architecture в AWS EMEA Emerging Markets Александр Ложечкин на своей странице в Facebook. Редакция vc.ru публикует текст с разрешения автора. Успешно пройти собеседование в Amazon очень сложно. Работать, правда, ещё…

Елена | Авг 20, 2019 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Что в поведении специалиста может стать последней каплей? Может быть, невыполненные KPI или систематические опоздания? Лучше всего узнать об этом из первых уст – у руководителей, которые не раз расставались с сотрудниками. Мы спросили у предпринимателей и…

Елена | Июн 10, 2019 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments

В KPI для Кремля включили снижение протестов и рост патриотичной молодежи. В критериях эффективности также доверие власти и правильный результат на выборах Для управлений внутриполитического блока Кремля установлены шесть ключевых показателей эффективности, выяснил…

Елена | Апр 25, 2019 | Блог, Блог Мария Реутская, Блог Новое, Оценка персонала | 0 Comments

В своей книге «Шесть столпов самооценки» Натаниель Бранден много пишет о значении личной самооценки для того, чтобы стать эффективной и счастливой личностью с активной жизненной позицией. Часть его книги посвящена организационной культуре и важности высокой…

HR практик | Апр 18, 2019 | Алена Дайер, Блог, Блог Новое, Оценка персонала | 0 Comments

С чем однозначно могут согласиться как большинство менеджеров, так и работников компании – это с тем, что никто из них с нетерпением не ждет процедуры ежегодной оценки результатов  труда сотрудника (оценка результатов деятельности).  Менеджеры тратят огромное…