Алгоритм собеседования при приеме на работу: Как провести собеседование: пошаговый алгоритм – Методика собеседования при приеме на работу

Как провести собеседование: пошаговый алгоритм

На какие вопросы Вы найдете ответы в статье «Как провести собеседование»

• Как провести собеседование эффективно 
• Почему Генеральный Директор может отказать соискателю уже через минуту после начала проведения собеседования
• Зачем при проведении собеседования интересоваться, где работают или учатся члены семьи кандидата
• Как вопросы кандидату на собеседовании нужно задавать, а какие — не стоит

Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос о том, как провести собеседование. Исследования рекрутинговых организаций подтверждают, что личные качества, опыт либо профессиональные заслуги завышаются свыше 24% соискателями на работу, в стремлении ввести собеседника в заблуждение и получить желаемую должность, больший оклад или выгодные условия работы. Важно учитывать, что цель собеседования заключается в достоверной оценке качеств и способностей человека, его соответствия должности.

Непосредственно перед началом собеседования руководителю требуется определенная подготовка. В том числе, определиться с подходящим видом собеседования.

Виды собеседований Структурированное собеседование. При таком собеседовании придерживаются структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. Большинство респондентов выбирают именно такой вариант собеседования. Стрессовые собеседования. В таком случае для кандидата умышленно создаются соответствующие стрессовые условия. К примеру, прибегают к личным вопросам, не дают время для раздумий при ответах и пр. Ситуационные интервью. Соискателям предлагается рабочая или похожая ситуация, когда нужно проявить свои качества и найти решения. Собеседование по выявлению компетенций. Довольно эффективное собеседование при условии грамотного использования. Интервьюер составляет перечень компетенций, которые должны быть у кандидата – и собеседование направлено на оценку каждого из них по 5-бальной шкале. Skype-собеседование. Как правило, выбирается для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с кандидатом на должность. Проектное собеседование. Является довольно хитрым инструментом, предполагающим вопросы не о соискателе. Здесь больше задаются общие вопросы. К примеру, что побуждает сотрудника задерживаться на работе больше положенного времени? Вопрос задан в общем, но обычно кандидаты говоря про себя и даже не догадываются об этом.

Как провести собеседование за 15 минут

Борис Петров, Генеральный Директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование.

Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.

 

Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.

В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.

После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.

4 совета, как начать собеседование Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование. Подготовьте переговорную. Наведите порядок, проветрите помещение, разместите резюме кандидата перед собой. Нужно избежать напряжения в начале общения. Для комфортного ощущения собеседника нужно устранить барьер недоверия. Поинтересуйтесь, быстро ли кандидат вас нашел, легко ли было добираться. Или же можно рассказать занимательную историю, чтобы с самого начала «растопить лед». Собеседование должно начинаться вовремя. Собеседование с опозданием начинаться не может – ведь вы руководитель, на которого будут равняться подчиненные. Начальный этап собеседования – самопрезентация претендента. За это время нужно выйти на открытый разговор, в том числе оценив его навыки общения. Например, можете начать разговор «Сергей, расскажите немного о себе: какой опыт образования, где учились, в какой компании работали раньше, а затем я подробно расскажу о нашей вакансии, хорошо»? Когда свободное общение наладилось, можно переходить к вопросам.

Вопросы кандидату на собеседовании

Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.

1.  Расскажите о себе. Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов: 

• в речи кандидата возможен формальный пересказ сведений из биографии либо же решает сразу поделиться «козырями», отражая стремление остаться в штате этой компании;
• речь собеседника ясная, краткая и четкая;
• собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.

2. Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.

3. Что Вас заинтересовало в этой работе? Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.

4. Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Считаю этот вопрос одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.

5. В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.

 
6. Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.

7. Были ли у вас другие предложения о работе? Грамотного специалиста ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании. 

8. Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет? В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем.

 

9. Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.

10.  У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций. 

11.  Какую зарплату ожидает сотрудник? Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.

12.  Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.

Опыт практика Евгений Демин, Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности. Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?». Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник Принципы кандидата. Пытаюсь оценить по ответам, какие принципы для человека приоритетны в жизни, соответствуют ли они принципам нашей компании. Если часто проводить собеседования, возникает определенное чутье – порой хватает и минуты, чтобы понять, если этот человек нам не подходит – не смотрит в глаза, держится закрыто, с расплывчатыми ответами, изменением своих мнений во время разговора, прибегая к определенным приемам и подходам, которые вам не подходят. К примеру, мы сразу отказались от бывшего сотрудника наших конкурентов, который ради трудоустройства пообещал поделиться коммерческой информацией – такие принципы нам не подходят. Способен ли человек извлекать выводы из собственных ошибок. Человеку свойственно преувеличивать свои заслуги в коллективе при успехах, но занижать их в случае неудач. Когда говорят «мы внедрили систему», «мы много трудились над проектом, но он не пошел» — нужно понять роль человека в этой ситуации. Допустить ошибки может каждый, но необходимо умение сделать соответствующие выводы и внести коррективы.

Необычные вопросы кандидату на собеседовании Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными. Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать. Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках. Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами. Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация. Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы. Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях. В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм Подготовлено редакцией по материалам открытых источников

При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья

Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск  

Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом.

Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр.

Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию.

Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства.

Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.

Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст.

Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.

Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться.

Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» — руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место.

Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца.

Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают.

1 каверзный вопрос на собеседовании, который стоит задать кандидату Когда приглашаете сотрудника на должность, советую задать нестандартный вопрос:  «Какие три факта, которые можете подтвердить, стали главными поводами для Вашей гордости в течение последних трех лет?». При всей простоте такого вопроса он позволяет определить целый набор важных данных о претенденте на должность. По материалам Александра Левитаса

Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника:

Система приоритетов.  Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков.

Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань».

Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже.

Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи.

Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.

Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам.

Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции –  можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника.

Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи.

Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения.

Как провести презентацию компании и вакансии

После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях.

Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве.  По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас.

Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке.

В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества.

Опыт практика Дмитрий Федосеев, Владелец и Генеральный Директор компании «Айболит Плюс», Москва В моей практике продолжительность всех встреч составляет по 3 часа. По своей натуре я человек неторопливый, предпочитаю основательно подойти к вопросам выбора сотрудников. Желание работать и зарабатывать. Для выявления этого критерия использую свои популярные вопросы «Зачем мы Вам» и «Зачем Вы нам»? Они позволят лучше понимать приоритеты и стимулы своего соискателя Порой ответы на такие вопросы позволяют получить интересные предложения для стороны, которые открывают новые возможности развития компании. Готов ли соискатель к поиску новых возможностей? Недавно был на открытии ветеринарного центра в Новосибирске, где и проводил собеседования с соискателями на должность управляющего. Одна из соискательниц на должность постоянно критиковала особенности нашей стратегии и основные рабочие принципы. Однако удалось сделать простой вывод – она замечала лишь негатив (как она сама считала) но при этом не предлагала решения для улучшения работы предприятия. Такой подход свидетельствует о склонности человека постоянно находить причины нарушения поставленных задач и плана, что будет мешать развитию нашего филиала. Адекватность и добропорядочность претендента. Об этих качествах сужу по ответам на свои достаточно провокационные вопросы. К примеру, во время собеседования предлагаю потенциальным менеджерам более высокую руководящую должность (в частности, вместо управляющего клиникой сразу моим заместителем). При этом добавляю, что на данной должности работает такой-то работник. Если кандидат задает вопросы о том, куда я планирую назначить заместителя, я сообщаю про планы о рокировке. И в этот момент слежу за реакцией собеседника – будут ли следы радости от возможности подсидеть другого либо соискатель усомнится в наличии должного опыта? Или же поинтересуется, в чем будут заключаться новые обязанности, какие я задачи буду ставить? Реальный опыт. Также порой прибегаю к другой провокационной инициативе – предлагаю соискателю на должность управляющих, если он «заливается» рассказами о своих достижениях на прежнем месте работы, сразу начать работу над проектом (открытие клиники на новом месте) с завтрашнего дня. В таком случае хвастун прибегает к множеству отговорок, отказываясь от проекта.

Как завершить собеседование с кандидатом

После того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе.

Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы.

В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата.

Что делать после проведения собеседования

Завершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат Вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните.

Проверьте рекомендации тех специалистов, которых Вы хотите видеть в числе Ваших сотрудников.

Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который Вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании.

gd.ru/

с чего начать и как закончить проведение интервью с вопросами на должность

Зачем проводятся собеседования

Немаловажно проводить личную встречу с кандидатом. Даже если перед этим он заполнил множество анкет и рассказал о себе – без такого общения слишком сложно понять, каким будет человек на самом деле.

Хорошо, если к моменту начала разговора уже изучены данные поступающего, рассмотрено его резюме, известен стаж и прежние места работы.

Основная цель проведения – знакомство. Это возможность получить настоящее впечатление от персонала и составить о нем мнение. Задача этого мероприятия – поговорить о жизни и профессиональных навыках соискателя. Это поможет сделать вывод, подходит он или нет.

Также советуем посмотреть страницы претендента в социальных сетях. Иногда это прекрасная возможность увидеть полную картину о характере и реальном поведении желающего занять должность.

Важно не задавать лишних вопросов, поэтому стоит заранее подумать, что и как спрашивать. Потом можно будет импровизировать и менять их по ходу беседы, но лучше, если подготовить канву и общую направленность. Будьте готовы и к тому, что придется отвечать на вопросы человека.

Подумайте над этой направленностью разговора:

• каким должен быть персонал, который подходит под вакансию;
• какие качества у него предпочтительнее, а без чего не обойтись.

Значительно легче искать сотрудника, если уже есть примерный его портрет.

Виды собеседований с кандидатом

Еще до того, как начать собеседовать, рекомендуем определиться с форматом его проведения. Есть несколько категорий этого события, давайте рассмотрим основные из них.

Традиционное

Обычно проводит кто-то из группы HR или руководитель отдела, куда требуется работник. В комнате встречается только представитель компании и один соискатель.

Такой тип распространен во всем мире. Заранее подготавливаются вопросы, которые будут задаваться человеку. Их задают лично, потом формируют свое впечатление на основе полученных впечатлений. Необходимо уметь правильно анализировать полученную информацию.

Этот способ подходит не всем. Если проводится интервью с будущим начальством подразделения, то будет слишком мало задать вопросы и получить на них ответы. Важно оценить компетентность и способность грамотно принимать решения, а в рамках простой анкеты этого добиться невозможно. Иногда требуется понять, может ли претендент быстро реагировать и адаптироваться к текущей ситуации, чтобы получить выгоду.

Групповое

В разговоре будут участвовать сразу несколько менеджеров от организации и столько же – людей, интересующихся должностью.

Используется, когда нужно сразу много персонала на простые вакансии. Всем задаются одинаковые вопросы или ставятся похожие задачи. С его помощью отсеиваются самые неподходящие кандидаты.

По телефону

Обычно рассматривается, как первый этап, чтобы отсеять тех, кто совсем не подходит. Пользуется этим методом и малый бизнес, и крупные фирмы.Проводящий собеседование сможет определить, обладает ли явившийся на встречу нужными навыками. Еще одна причина для таких звонков – отсутствие полноценного офиса или компания ищет специалиста на удаленную работу.

Панельное

Используется для должностей с большим количеством функций – для айтишников или руководителей. В этом случае соискатель общается не только с представителями HR или непосредственным начальником, но и с персоналом из других отделов. Это помогает совместно составить полную картину о человеке, определить, какими способностями он обладает.

Часто подобное общение проводят в стрессовой форме, чтобы любыми путями выбить вероятного сотрудника из равновесия.

Онлайн-режим

Проведение собеседования с кандидатом в этом стиле идет, если претендент нанимается на краткосрочный проект или трудиться ему предстоит удаленно, а встречаться с работодателем в другой области или стране нецелесообразно.

Часто IT-специалисты общаются на английском языке с зарубежными компаниями, чтобы пройти на достойную вакансию с высоким доходом.

При необходимости этот способ может заменить традиционную встречу с перечнем вопросов и развернутыми ответами.

Стрессовое

Обычно используется, если работнику предстоит регулярно справляться со сложными задачами, принимать непростые решения, говорить с персоналом и клиентами, разбирать конфликтные ситуации, в том числе с поставщиками и посредниками.

Подобного эффекта можно достичь, если использовать прием из цикла вопросов, среди которых будут личные. Важно не давать времени на раздумья, так как это позволит соискателю использовать хитрости. Иногда в ход идут провокации, хамство и неожиданные действия со стороны HR.

В определенных случаях его проводят в середине производства, в разгар трудового дня. Некомфортная обстановка, шум, подстроенные нештатные происшествия должны заставить показать весь потенциал. Это необходимо в коллективе, где есть конкуренция, например, между менеджерами.

Но пользоваться этим методом желательно аккуратнее, чтобы не испортить имидж фирмы. Стоит после общения объяснить кандидату, почему оно проходило именно так. Моделирование спорных ситуаций позволяет узнать правду, не дать потенциальному сотруднику подстроиться под ожидания работодателя, заставить его показать выдержку и хладнокровие.

Цели предварительного общения с соискателем

Чтобы понять, как лучше построить разговор, следует определить его задачи. Основная причина, по которой проводится встреча – необходимость оценить качества потенциального работника. Важно определить его характер, навыки, как профессионала, составить о нем первое мнение.

Многое зависит от того, как себя покажет кандидат и что расскажет. Ему стоит правильно сформулировать свои ответы и суметь преподнести себя.

Кто и как должен собеседовать кандидата

Кто придет разговаривать с человеком от лица компании – решать вам. Обычно это связано с должностью будущего персонала, предстоящих целей и от размеров фирмы.

Если это специалист узкой направленности, то отбирать тех, кто справится с задачами, будет непосредственно руководитель этого отдела – главный энергетик расспрашивает о способностях электрика, а главный бухгалтер набирает людей в бухгалтерию. В любой профессии, где предполагается наличие узкоспециализированных знаний, вопросы составляют или задают люди, разбирающиеся в теме.

Может этим заниматься и HR. Они общаются со всеми кадрами из простых специальностей – сотрудниками колл-центра или менеджерами по продажам. Если всему можно научить даже выпускника колледжа, то опрос будет шаблонным. Особенно это важно в крупных организациях, где нельзя выделить полдня на общение с кандидатами.

Когда собеседуют руководителя, с ним ведут беседу учредители или увольняющийся специалист. В некоторых фирмах всех претендентов проверяют владельцы компании лично. Но обычно это в небольших организациях.

Методики поведения на собеседовании

Есть несколько методов проведения этого мероприятия.

• Ретроспективный. Основная цель – получить информацию о прошлых местах работы и полученном опыте. Так удается узнать о задачах, с которыми сталкивался участник разговора, о его обязанностях. Можно расспросить об отношениях с прошлым начальством. Это помогает спроецировать поведение на предстоящую должность.
• Перспективный или моделирующий. Собеседующий предлагает обстоятельство или условие, с которым обязан справиться соискатель. Он предлагает варианты решения и комментирует то, что должно получиться.
• Ситуационный. Здесь моделируется вероятная на службе ситуация, с которой справляется персонал. Например, ему будет предложено обслужить кого-то. Это поможет увидеть его компетентность или желание учиться.
• Стрессовый. Эта методика рекомендуется, только если впоследствии обязанности человека будут связаны со стрессом и резкими сменами текущей обстановки. Но пользоваться ею стоит осторожно, чтобы не испортить мнение о фирме.

Когда будет выбран стиль и формат, советуем подумать, как лучше начать диалог, чтобы достигнуть всех целей.

Пошаговый алгоритм правильного собеседования при приеме на работу

Серьезное значение имеет все, от первого впечатления до последних слов, которыми обмениваются люди в процессе. Если верно провести встречу, можно оценить потенциального кандидата, дать ему возможность почувствовать себя увереннее и свободнее общаться. Предлагаем несколько советов о предстоящем мероприятии.

Подготовка

Возьмите за правило готовить кабинет или переговорную, где будет проходить знакомство. Советуем проветрить помещение, навести порядок и убрать возможный мусор. Стоит пересмотреть резюме, отметить интересные моменты и те данные, которые вызывают вопросы.

Необходимо, чтобы руководитель приходил вовремя. Нельзя задерживаться, ведь потенциальный сотрудник тоже постепенно начнет опаздывать. С начальства все берут пример, поэтому от него зависит, смогут ли они наладить контакт.

Еще один важный пункт – следует заранее подготовить список того, что собеседующий будет спрашивать у соискателя. Есть то, что желательно задать и то, что не рекомендуется. Об этом поговорим ниже.

Какие вопросы не нужно задавать на собеседовании

Не советуем интересоваться банальными вещами и тем, на что уже ответили в анкете. Например, кем он видит себя через 5 лет, почему уволился или какие у вас минусы. Ответы будут простыми и бессмысленными.

Мало кто действительно представляет себя через время и ставит амбициозные цели, когда идет устраиваться курьером. Увольняются обычно из-за неудачного руководителя, низкой зарплаты или излишне тяжелых условий труда.

Если он уже написал все в резюме, не стоит переспрашивать. Иначе у него закрадется мысль, что он зря заполнял данные. К тому же расходуется время, которое можно потратить полезнее.

Спрашивать о личном тоже плохая идея, если это не стресс-интервью. Честно отвечать он не обязан, и ему точно не понравится такое отношение к его личности.

Вопросы, которые необходимо задать

Предлагаем темы, о которых желательно поговорить, чтобы сделать выводы:

• Расскажите о ваших качествах. Задача собеседника – четко обозначить сильные и слабые стороны характера, указать свои профессиональные навыки. Это то, с чего работодателю стоит начать собеседование с кандидатом. Если соискатель не может вести связное повествование о любой части вопроса, то это негативно говорит о способности справиться даже с простыми обязанностями.
• Чем заинтересовала вас наша должность. Если для желающего занять место человека это действительно интересный пост, он оперативно ответит. Но чаще люди рассказывают о близости к дому, транспортном удобстве или остальных отвлеченных вещах, которые никак не влияют на их профессионализм или способности.
• Расскажите о недостатках. Крайне желательно, чтобы кандидат назвал такие минусы, которые легко перевести в строку плюсов – трудоголик, желание все выполнять на «отлично» и подобные им.
• Приглашают ли вас в другие компании. Если это опытный специалист, особенно в узкой сфере, ему часто будут присылать подобные предложения. Стоит обсудить, чем именно его заинтересовала ваша фирма, чтобы не упустить ценный кадр. Отлично, если вероятный будущий сотрудник подчеркнет желание трудоустроиться в вашу организацию.
• На какую зарплату вы рассчитываете. Отвечая на этот вопрос, люди делятся на два типа – настоящих профессионалов и тех, кто просто завышает требования, ничего особенного собой не представляя. Вторых отсеять нетрудно – сообщите, что предложить можете только третью часть от его пожеланий. Если легко соглашается – его компетентность намного ниже заявленной.

Как вести себя, когда проводится собеседование с соискателем

Мы подготовили несколько советов о том, как правильно организовать этот процесс.

• Расположите человека к себе еще в начале разговора. Предложите чай или кофе, задайте вопрос на отвлеченную тему, поинтересуйтесь, как ему погода. Работодатель обязан выглядеть опрятно и презентабельно, даже если собеседовать будет специалист IT, который обычно из кабинета не выходит. И ни в коем случае не опаздывайте.
• Обращайтесь к претенденту по имени. Не стоит спрашивать, как его зовут, это написано в резюме. Здесь срабатывает тонкий психологический момент – когда называют Ф.И.О., он чувствует себя комфортнее, чем когда он под №34. Кажется, что ждали именно его.
• Следите за поведением и обратите внимание на внешний вид. Отстраненные и односложные ответы при помятой одежде и неухоженной прическе выдают невнимательного, не желающего трудиться работника. Тот, кто хочет получить место, будет заинтересован в разговоре и подготовится к мероприятию.
• Помните, что вы тоже должны понравиться. Как провести интервью с кандидатом, если он профессионал, у которого много предложений – согласиться на его условия либо предложить достойную оплату труда и нематериальное стимулирование. Но будьте готовы к тому, что он еще будет думать, где ему лучше работать. Рекомендуем подготовиться к большому количеству вопросов с его стороны.
• Отвечайте предельно честно. Не нужно обманывать в отношении зарплаты, графика, его будущих коллег. Увидев в конце месяца совсем не ту сумму, на которую договаривались, сотрудник может просто уволиться или обратиться в трудовую инспекцию.
• Оставайтесь на равных, но дайте понять, кто здесь начальник. Не допускайте панибратства, тем более во время первого разговора. Иначе пришедший начинает думать, что ему все позволено, включая нарушения дисциплины и трезвости.

Если вы хотите набрать подходящий персонал, стоит обратиться в Business-result. Мы знаем, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, умеем отбирать кадры, адаптировать их и мотивировать на результат. И это только малая часть из того, что мы можем сделать.

Наши специалисты помогут:

• разработать скрипты для работников;
• обучить менеджеров;
• настроить отдел продаж с нуля или оптимизировать существующий;
• создать сайт, который привлечет клиентов.

Следует составлять все вопросы так, чтобы соискателю не приходилось расшифровывать их. Он должен просто отвечать. Ни в коем случае не ставьте в пример других людей, которые были на этом стуле до него. Не говорите много сами, предоставьте это кандидату.

Как закончить собеседование и анализ результатов

Когда все вопросы будут заданы с обеих сторон стола переговоров, вежливо попрощайтесь. Обязательно перед окончанием беседы спросите, все ли было понятно и не осталось ли интересующей информации.

Когда специалист уже ушел, начинается важная часть – необходимо принять решение. Для этого стоит взвесить все «за» и «против», вспомнить все ответы и учесть его характеристики.

Наиболее значительные детали – опыт работы и рекомендации. Их наличие выгодно оттеняет кандидатуру. Потом уже рекомендуем задуматься – почему он выбрал вашу компанию, что его в ней привлекло. Это позволит понять, как он будет трудиться, и насколько он нуждается в трудоустройстве.

Если человек четко и уверенно отвечал, рассказывал о себе без остановки, внятно формулировал желания и мысли, то это хороший претендент. Тот, кто говорит односложно, часто пользуется фразой «я не знаю» и «затрудняюсь ответить», обычно не слишком заинтересован в должности. Но помните, что все мы по-разному реагируем на стресс и общение с чужими людьми. Если это не повлияет на трудовую функцию, то можно дать шанс даже молчаливым желающим.

Заключение

Мы рассмотрели, как грамотно проводить собеседование с кандидатом на работу и проанализировали ответы соискателя. Мы подготовили для вас вопросы, которые стоит задавать и учли те, о которых лучше не вспоминать, если компания хочет развиваться, а не топтаться на месте. Советуем делегировать отбор по менее ответственным вакансиям, а на разговорах с ценными кадрами обязательно присутствовать и готовиться заранее. Если у вас остались вопросы – мы обязательно на них ответим. А при необходимости мы поможем собеседовать всех претендентов и настроить любой отдел продаж.

вопросы, собеседование, прием на работу

Менеджмент
24827
0

эксперт по системному бизнесу

Разумно взять метод и испытывать его. При неудаче честно признайтесь в этом и попробуйте другой метод. Но главное, делайте что-нибудь.

Франклин Делано Рузвельт

Хотите, чтобы вас окружали соратники? Тогда их поиск и подбор надо превратить в систему

кому: собственникам, топ-менеджерам, hr-специалистам

За что готовы заплатить топ-менеджеры?

Добро пожаловать в пошаговый алгоритм подбора руководителей-соратников. В нём я собрал свой, боле чем десятилетний, опыт найма персонала. Фактически, я открыто публикую наш боевой регламент. Не только мы так работаем. Этот метод был успешно внедрён в компаниях, которые мы имели честь консультировать по внедрению системы найма сотрудников. Поверьте, за эти знания и опыт многие топ-менеджеры готовы были заплатить и платили. Я вас заинтересовал?

Про управленцев-соратников: кто они такие, в чём от них польза и какими основными принципами имеет смысл руководствоваться при их подборе, — подробно рассказал в статье “Руководители-соратники (управленцы и начальники всех уровней): ключевые принципы системы подбора и найма”.

Представленный в статье алгоритм подбора персонала будет ценен при поиске и подборе: топ-менеджеров, начальников отделов, управленцев, менеджеров и руководителей всех уровней. Однако, ничто не мешает адаптировать его (сделать упрощенную версию) и для подбора рядовых специалистов.

Не буду спорить. Многие вещи вы и так знаете. Но в алгоритме есть и “фишки”. Да и в систему все шаги собрать далеко не у всех получается. Поехали!

Оглавление статьи

Пошаговый алгоритм по подбору руководителей-соратников (менеджеров, управленцев, начальников, топ-менеджеров)

1. Сформулируйте профиль рабочего места сотрудника

Что такое и для чего нужен профиль рабочего места? Его необходимо составить для каждой должности, которая существует в вашей компании (например, у менеджеров — свой профиль рабочего места, у проектировщика — свой, и даже у водителя он собственный). В профиле важно отразить ключевые моменты: что сотрудник на конкретной должности должен уметь делать.

Профиль поможет вам измерить навыки и опыт кандидата но основе чётко-сформулированных критериев

Например, в профиле “руководителя проектов” нашей компании есть следующее требование к профессиональным навыкам (привожу дословно):

Управлять проектами продвижения бизнеса Клиента в Интернете в рамках стратегии контент-маркетинга (inbound marketing). Третий тип стратегии из статьи “Стратегия продвижения и развития БИЗНЕСА в Интернете”. А именно:

• разрабатывать стратегию с учетом целей, особенностей бизнеса и целевой аудитории.
• 
  координировать и нести полную ответственность за действия исполнителей в рамках единой стратегии: SEO, контекстная реклама, социальные сети, email-маркетинг, партизанский маркетинг и т.д.
• 
  знать все стратегические моменты по использованию указанных в предыдущем пункте каналов для привлечения потенциальных клиентов на сайт: это необходимо для эффективного управления исполнителями.

Напоминаю, что вряд ли Вы найдёте человека на 100% всё умеющего из профиля рабочего места на момент собеседования (если такие Вам встречаются регулярно — значит ваши требования занижены). Поэтому важно, чтобы у соискателя был потенциал к обучению.

Потенциал к обучению я рекомендую всячески проверять во время испытательного срока. Ставьте задачи, с которыми сотрудник раньше не сталкивался, просите разработать какие-то новые вещи, регламенты, шаблоны документов. Просить найти решение вопросов, которые для сотрудника в новинку. И, исходя из этого, на практике реально смотрите: обучается ли он и может ли он обучаться.

2. Сформулируйте вопросы для собеседования: общие и профессиональные

Дальше, необходимо подготовить вопросы для собеседования. Вопросы делятся на две части: общие и профессиональные. 

Общие — это стандартные вопросы из разряда: Где вы живете? Расскажите про свой опыт? Где вы работали? Почему вы ушли из предыдущей компании? Крайний вопрос я крайне рекомендую задавать как минимум про два последних места работы.

Если человек не может предоставить рекомендаций — имеет смысл закончить с ним беседу

Обязательно просите рекомендации с предыдущих мест работы. Для этого попросите телефоны и имена бывших руководителей. Из этого правила не должно быть исключений. Даже если вы разговариваете с человеком, и вам кажется, что это ангел, вы обязаны взять две рекомендации и поговорить с его непосредственным руководителем (или выше), чтобы убедиться, что все хорошо. 

Вы тоже не любите сюрпризы? Сбор рекомендаций уменьшит вероятность обнаружения “чудовищ в шкафу”

В моей практике был такой случай. Я принимал на работу одного сотрудника, это было несколько лет назад. Он проработал у меня три месяца, и остался должен денег компании. То есть повел себя немного непорядочно – взял в долг и не отдал. Хороший урок. С тех пор я, кстати, сотрудникам в долг не даю.

А вот что я случайно выяснил потом, лишь через полгода. В предыдущей компании, где работал этот сотрудник, он также взял в долг и не вернул деньги. Не находите совпадений? При этом я знал, что он раньше там работал. Но сотрудник показался мне на тот момент порядочным и я подумал “зачем тратить время впустую?”. 

Поэтому очень важно, коллеги – обязательно звоните, звоните лично, и проверяйте. Не поленитесь, ничего страшного, кандидата это не обидит. Я объясняю всегда так: вы знаете, я звоню не потому, что я вам не доверяю, просто у меня такое правило, звонить в любом случае. Вот есть такое правило, и все. С общими вопросами пока что всё.

Профессиональные вопросы желательно составлять в виде так называемых кейс-вопросов. Например, я разговариваю с SEO-специалистом. Пример кейс-вопроса: “Мы открываем Яндекс-метрику нашего потенциального клиента, там посещаемость десять человек в сутки, сайту уже пять лет. То есть по всем параметрам он должен быть на первой странице, но его нет и на десятой. В чем может быть причина, что вы и в какой последовательности будете чтобы это выяснить? Ваши дальнейшие действия по каждому из перечисленных вариантов-причин?”

От кейс-вопросов не увернуться. По ответам на них легко оценить профессионализм кандидата.

Чем хороши кейс-вопросы? Первое. Заведомо человек не знает, какой ответ мы от него ожидаем, если этот вопрос правильно сформулирован (это не должен быть закрытый вопрос с вариантом ответа “Да” или “Нет”!)

Все, кто на собеседование приходят, хотят понравиться. Они как правило дают ответы, желаемые для своего собеседника. Если хотят, конечно, работать в этой компании. Не все, конечно, так делают, но, к сожалению, делают многие. Дело не в корысти, это стандартный шаблон поведения в обществе. Все мы хотим нравиться, мы не хотим, чтобы о нас думали плохо, это нормально. Отсюда следует, что для проверки реальных ценностей соискателя, необходимо сформулировать кейс-вопросы по ценностям (главное, чтобы желаемый ответ был не очевиден!).

Второе. Кейс-вопрос показывает профессиональные знания кандидата (надеюсь Вы позаботились о списке с правильными ответами на ваши профессиональные вопросы). Обязательно записывайте ответ на этот вопрос, для дальнейшего анализа, в специальный файл с логом всего интервью, в котором сохраняете историю всех взаимодействий с соискателем.

Заинтересовал метод кейс-интервью? На эту тему рекомендую хорошую книгу Светланы Ивановой “Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час”. Это классика.

3. Напишите текст вакансии на основе “профиля рабочего места”

Как я уже говорил, текст вакансии — это первый фильтр для отсева лишних кандидатов. Поэтому пишите его с одной стороны интересно, но с другой стороны, перечислите действительно критичные требования. Чтобы люди, которые не подходят вам, не засоряли эфир своими откликами. 

4. Определите каналы поиска: активный поиск (скриннинг) и пассивный (размещение вакансии)

Хороший предварительный поиск — залог того, что будет из кого выбирать

Первый вариант поиска — скрининг. Это такая штука, когда вы открываете какой-то из сервисов по подбору персонала (может быть Superjob или HeadHunter, учтите, что для вашего региона или сегмента бизнеса список сервисов может отличаться, некоторых специалистов можно искать даже через avito).

Далее Вы просматриваете размещенные на этом сервисе резюме. Там, где контакты в резюме закрыты, у Вас два варианта действий: либо получить доступ к базе резюме сервиса через кадровое агентство, либо купить платный доступ.

Вы думаете в данном случае вам не потребуется текст вакансии? Заблуждаетесь. Каждый первый кандидат посчитает за честь задать вопрос в самом начале беседа: “какие у вас требования и условия работы?”. Вот тут-то вы их и озвучите кратко (полную версию можно оставить для “письма счастья”).

Второй вариант поиска – размещение вакансии в тех же самых работных сервисах. Надеюсь, что в 21-ом веке это уже все умеют?

И, наконец, третий — профессиональные сообщества в социальных сетях (Vkontakte, Facebook), профессиональные форумы.

Правильный поиск всегда идёт по всем фронтам.

Предположим, вам нужен воспитатель в детский сад. Вы находите сообщество, связанное с детскими садами, или может быть с работниками детских садов (быть может это сообщества бара, который посещают работники детских садов). В сообществе размещаете мини-описание вакансии (будьте готовы, что в некоторых случаях придётся за размещение заплатить).

Немного о форумах. Например, программистов можно искать на программистских форумах, СЕО-специалистов на СЕО-форумах, и так далее. В вашей компании работают геодезисты? Не верю, что у них нет своего форума и сообществ.

В дополнение к форумам и сообществам есть ресурсы freelance.ru, workzilla.ru и т.д. Там даже можно найти менеджеров в колл-центр на холодные звонки. Кстати, на эту тему рекомендую Вам статью “Холодные звонки: пошаговое рукодство по внедрению, поиску менеджеров холодных продаж и их мотивации”.

И напоследок. Запомните. Правильный поиск всегда идёт по всем фронтам.

5. Выполните первичную обработку собранных контактов, отправьте “письмо счастья”

Следующий шаг – первичная обработка контактов и откликов. Ваша задача за 5-10 минут телефонного разговора понять, подходит ли в первом приближении для вашей компании по своим профессиональным знаниям и опыту этот человек. Вам необходимо проверить: не является ли кандидат новичком в своей профессиональной области и имеет ли смысл дальше продолжать общение. 

Для чего ограничение пять-десять минут? Чтобы не тратить лишнего времени. Пара общих и профессиональные вопросы, опять же, выписываются заранее. Подберите базовые простые вопросы, ответы на которые могут сразу показать уровень профессионализма специалиста (точнее отсеять явных новичков). На этом этапе имеет смысл задавать вопрос о причинах смены предыдущих мест работы. Я всегда говорю кандидату: “А вдруг у нас также как у них? Чтобы не тратить ни ваше, ни моё время, давайте выясним это заранее”.

Сразу хочу сказать – все ответы от соискателей, всю информацию необходимо фиксировать в специальный лог (текстовый файл). Для чего это нужно?

• 
  Для тех, кого вы возьмете на работу, в личной карточке будет храниться вся информация с итогами ваших разговоров, договоренности о том, что вам говорил человек, об его опыте.
• 
  Для тех, кто не пройдёт отбор. Когда вам потребуется в будщем еще один такой специалист, вы сможете просмотреть из тех, с кем вы раньше разговаривали и позвонить им в первую очередь. 

Фиксируйте все ответы кандидата в специальный файл-лог

Правило простое: задаёте вопрос, ответ кратко фиксируете в лог вместе с вопросом. Если человек вам не подходит, то вы сразу говорите: извините, нам нужен человек с таким-то опытом, то есть говорите человеку правду. Можно таким людям предлагать мини учебную программу для развития своих профессиональных навыков. 

Не хотите тратить на это своё время? Оставьте сантименты, речь идёт о запуске принципа взаимного обмена. Подробнее о нём в статье “Узнайте как влиять на поведение ваших Клиентов — читайте обзор книги Роберта Чалдини «Психология влияния»”. Кто знает, где Вы встретитесь с этим человеком? Он будет ЛПР в компании заказчика? Проапгрейдится и придёт в вашу компанию соратником через несколько лет? Станет известным человеком и будет вас везде рекламировать?

Если соискатель ответил на вопросы и ответы вас устроили, то говорите: “Уважаемый Вася, я вам отправлю «письмо счастья». Предлагаю продолжить наше общение после того как Вы его изучите».

Письмо счастье поможет “сорвать” маски с бездельников и лентяев ещё до проведения собеседования

А теперь, внимание! Секретная технология “письмо счастья”. Выполняет вашу 1,5-2 часовую работу и экономит времени до 10-20 часов на закрытие одной вакансии. Чёрт возьми, что же это за зверь такой, «письмо счастья»?

“Письмо счастья” — первая проверка на ценности (вторая будет при общении по итогам прочтения письма). В письмо я включил ссылки на наиболее важные свои статьи, в которых описываю ценности компании «Открытая студия»: регулярный менеджмент, планирование и отчётность, обязательность при выполнении задач. В письме есть информация про систему поощрений и наказаний.

Также к письму прикладываю профиль рабочего места, и пишу: “Дружище, если что-то вам не понравилось, если вы точно понимаете, что не ваше, ну напишите честно: “нет, не готов у вас работать”. Ничего страшного, я не обижусь, это нормально. «Нет» тоже надо уметь говорить. Но если Вас заинтересует, то тогда разговор продолжим”.

На “Письмо счастья” я получал разные ответы: от “…вы форменные эксплуататоры, удивлена, что у нас столько много общих друзей на facebook!” до “Вы — первая компания, которая прислала мне чёткий список требований к моим профессиональным навыкам”.

“Письмо счастья” экономит времени до 10-20 часов на закрытие одной вакансии.

Опять же, это очень хороший фильтр. Те люди, кто изначально не готов работать в вашей системе — “отваливаются” сами. А система, например, регулярного менеджмента, требует гораздо большей концентрации сил сотрудников в процессе работы, чем “обычная система”. Ведь все мы знаем, в средней российской компании в лучшем случае люди работают по три-четыре часа в день.

А система регулярного менеджмента меньше восьми работать не позволяет, поэтому важно об этом сказать. Иначе представляете, какой у человека будет шок? Он рассчитывал, что придет и будет работать два часа в день, как обычно, а тут “хрясь!” – и восемь. Естественно, эта ситуация не выгодна ни ему, ни вам. Такой человек у вас просто не задержится. Зря потратите время на его обучение. 

Аттракцион щедрости: Отдам образец «письма счастья» в хорошие руки!

Хотите получить образец письма счастья? Вне зависимости от алгоритма подбора сотрудников “письмо счастья” сэкономит вам много-много времени. Даю 100% гарантию! :-)

Нужно выполнить 2 простых действия: 1) Оставьте ниже комментарий к статье в самом низу, как на скриншоте: https://yadi.sk/i/QHQ2_R4oiWjkV (поделитесь вашим опытом при подборе управленцев, специалистов). Вопросы в комментариях приветствуются. 2) Отправьте запрос на получение шаблона “письма счастья” через мои личные аккаунты в социальных сетях:

6. Проведите развёрнутое собеседование, не жалейте времени так как ошибка и поспешность обойдутся в дальнейшем дорого

Предположим, вам на “письмо счастья” отвечают положительно: “Все ОК, я прочитал “Письмо счастья”, давайте общаться дальше, готов пройти огонь и воду.” Хорошо, тут вы переходите к следующему этапу. Это непосредственно собеседование.

Как проводить собеседование при приеме на работу? В силу того, что я управляю своей компанией дистанционно (как это удаётся я рассказываю подробно в других статьях), то собеседование организовываю с помощью скайпа. Договариваюсь с человеком, и обязательно с включенной камерой, чтобы видеть его лицо, видеть его эмоции, смотреть ему в глаза, когда он будет отвечать на мои вопросы, если хотите.

Длительное интервью позволяет вам с кандидатом узнать лучше друг друга.

Такое интервью в среднем у меня занимает два-три часа. Вы скажете: “Боже мой, как это долго!” А я могу сказать, что есть два ключевых момента. Первый – решается очень важная задача, я узнаю в процессе трех часов многое о кандидате. Притворяться 3 часа подряд очень тяжело, согласитесь. Так или иначе, человек начинает уставать, и уже ближе к концу есть большая вероятность, что он будет больше похож на себя настоящего, такого, как он есть. 

Второй момент — кандидат может пообщаться с вами подольше, лучше вас узнать. Давайте помнить, что нас тоже выбирают. Человек выбирает, с кем ему работать. Он должен понять, будет ему интересно с вами работать, получит ли он от вас чего-то новое, будет ли он развиваться, работая с вами, или это путь к деградации. Поэтому от такого двух-трехчасового общения, естественно, у кандидата складывается достаточно полное впечатление о том, кто вы такой, интересно ли с вами – я надеюсь, с вами интересно, правда? – и что его ждет. Он узнает о вас больше.

Надеюсь в вашей компании интервью на должности ключевых руководителей проходят НЕ в таком формате? Так обычно получается, когда это делегируют.

И, конечно, это является достаточно серьезным плюсом в карму вашей компании. Почему? Обычно собеседования в других компаниях проходят быстрее: раз-раз (30 или, максимум, 60 минут) и ты уже должен принимать решение. Но почему Вы можете позволить себе проговорить с кандидатом 3 часа, а в других компаниях едва хватает времени на часовую беседу? Правильно! За счёт тщательно выстроенной шестиступенчатой фильтрации с секретным звеном — “письмом счастья”. В других компаниях, как правило, она отсутствует.

Важный симптом. Вам не удаётся договориться с людьми, которых вы сами готовы “оторвать с руками”. Один из трёх вариантов. 1) Вы предлагаете мало денег. 2) Работа в вашей компании не интересна для этого человека. 3) Оба варианта одновременно.

Если так, проанализируйте ситуацию на предмет “что может быть ценностью при работе в нашей компании”. Очевидная вещь — чем меньше ценность работы вашей компании для кандидата, тем больше ему придётся платить денег.

Очевидная вещь — чем меньше ценность работы вашей компании для кандидата, тем больше ему придётся платить денег.

Теперь о тех, кто проводит собеседование с вашей стороны. Собеседование с линейными специалистами надо делегировать вашим коллегам (обычно: управляющему, hr-менеджеру и т.д. + приложить чёткий алгоритм действий). А вот с управленцами, главным бухгалтером, финансовым директором и другими топ-менеджерами рекомендую проводить интервью собственнику самостоятельно.

В процессе общения задайте все ваши заготовленные общие и профессиональные кейс-вопросы. Будьте готовы ответить на вопросы соискателя по итогам прочтения «письма счастья», в любых ценностях есть достаточно много спорных моментов. Имеет смысл их сразу же разобрать. Вот, например, принципы регулярного менеджмента, их семь. Если у человека есть какие-то вопросы, сомнения на этот счет, то лучше все эти сомнения честно обсудить в процессе разговора, а не потом, когда он выйдет на работу.

Если ваш кандидат не задал каких-то вопросов, но вы знаете уже “список подводных камней” — инициируйте обсуждение этих вопросов самостоятельно. Например, 2 типовых вопроса по парадигмам регулярного менеджмента возникает после прочтения абзаца: “Дилемма «доносительства» со стороны сотрудника на человеческий фактор? Сотрудник сделает правильный выбор только в случае, если будет четко понимать всю важность отношений с руководителем для конфигурации своего мотивационного «королевского бутерброда» по социальной оси, и эти отношения более значимы для его удовлетворенности качеством жизни, чем отношения с коллегами”.

Обязательно проговорите все ключевые моменты. В нашей компании это регулярный менеджмент, обучение сотрудника за свой счет, наличие системы поощрений и наказаний, обязательность выполнения договорённостей, высокие стандарты работы с Клиентами и многое другое.

Необходимость для сотрудника обучения за свой счёт, странно, но учитывает интересы обеих сторон

Необходимость обучения за свой счёт объясняю следующим образом. Во-первых, есть система грейдов, которая предусматривает, в зависимости от квалификации сотрудника, повышение ему часовой ставки, зарплаты, условно говоря. 

Соответственно, сотрудник обучается и будет получать больше денег. Более того, растет его ценность на рынке труда. Мы говорим про обучение не какому-то там языку мумба-юмба, а о действительно важных вещах, знание которых котируется на рынке труда. “Поэтому, дорогие мои, за свой счет!” То есть здесь и компания выигрывает, но она этот выигрыш оплачивает в виде повышенной зарплаты после обучения. Стратегически сотрудник выигрывает вдвойне, — растёт его стоимость на рынке труда. 

Система грейдов содержит в себе информацию: что человеку нужно сделать и изучить, какими компетенциями овладеть, чтобы получать больше денег.

И – важный момент в нашей системе – депремирование за нарушение принципов регулярного менеджмента. Подробнее про регулярный менеджмент читайте в статье “Как навести порядок в работе подчинённых: Семь правил регулярного менеджмента”.

Тестовое задание на 20 минут покажет больше, чем разговоры о достижениях

Про профессиональные вопросы я вам уже рассказывал, что лучшая форма — это кейс-интервью. Обязательно имеет смысл ознакомиться с примерами реальных работ. Если человек, например, говорит: “Под моим руководством были разработаны хорошие сайты”, то я говорю: “Пришлите, пожалуйста, примеры этих сайтов”. Или он говорит: “Я сделал то-то и то-то”, то слышит от меня в ответ: “Покажите мне результат. Чем вы можете подтвердить, что это ваш результат?”.

Напоследок, дайте кандидату тестовое задание (желательно, не более чем на 20 минут), чтобы оценить уровень его профессионализма “в бою”.

Собеседование завершилось, все мило попрощались и взяли тайм-аут. Дальше идет принятие решения обоими сторонами. Необходимо проанализировать записи в файле-логе: ответы на вопросы, сравнить с другими кандидатами, и по итогам принять решение. Кандидат конечно же тоже еще раз взвешивает всё: думает и принимает решение. 

Безусловно, после того, как вы поговорили с кандидатом, с ним должен поговорить управляющий компании или непосредственный начальник (тот, кто будет работать с ними в связке, напрямую). Данная встреча носит больше технический характер.

7. Действия после принятия решения: с теми, кто вышел на работу и с теми, кто по каким-то причинам не прошёл конкурс

Недальновидные скажут, что это бюрократия. А я считаю, что письменные договорённости имеют в несколько раз больше шансов быть выполненными.

Серьёзный момент, о котором многие забывают. Сразу после того, как Вы ударили по руками с кандидатом о совместной работе — зафиксируйте и подтвердите письменно (электронной почты, как правило, достаточно) ключевые договоренности. Размер зарплаты, условия ее повышения, размер депремирования, длительность испытательного срока и т.д.

Важно, чтобы в ответном письме, кандидат прислал фразу “Договорённости подтверждаю”, а ниже присутствовал список договорённостей. Если есть вопросы по договорённостям, то самое время их обсудить сейчас, ещё до официального выхода на работу.

Заключенное соглашение о конфиденциальности — обязательное условие для начала сотрудничества

Рекомендую также заключить соглашение о конфиденциальности. Если у вас его нет, то вот вам контакты хорошего юриста (ссылка на его аккаунт в Facebook: https://www.facebook.com/Dmit.Sevastyanov), который составит соглашение о конфиденциальности с учётом вашей специфики. Моя версия соглашения, включает, но не ограничивается следующими принципами:

• 
  все клиенты принадлежат компании «Открытая студия», а не менеджеру, который с ними работает, или специалисту.
• 
  все контакты специалистов, которые были найдены «Открытой студией», принадлежат «Открытой студии», а не специалисту, который с ними работает.

Это кратко. Естественно соглашение затрагивает обязательность соблюдение конфиденциальности в отношении любых данных наших Клиентов.

Маленькое дополнение. Когда человек выйдет на работы, в рамках испытательного срока, необходимо сразу давать реальные задания, проверить, что реально человек может. И смотреть не только на скорость работы и другие параметры, а еще насколько он обучается, оценивать область его ближайшего развития.

А что делать с теми, кто этап в виде 3-х часового собеседования не прошёл? Сохраняйте контакты с ними, формируйте кадровый резерв. Сейчас, может быть, они вам немножко не подошли или вы им. Но через год они могут проапгрейдиться (отправьте им мини-программу по обучению навыкам управленца). И уж тем более, на что я рассчитываю, может проапгрейдиться ваша компания.

Видео-версия алгоритма подбора соратников

Подарок для тех, кто любит смотреть и слушать. Однако, по старой доброй традиции, некоторая информация присутствует только в статье.

Рассказываю как обычно по майнд-карте. Делюсь ей также за комментарий!

Выводы: чётко сформулированные ценности компании (общие и пофессиональные) — ключ к успешному поиску соратников

Внешне кажется, что всё элементарно, но если заглянуть внутрь — увидите настоящую систему

В чём же преимущество моей системы поиска сотрудников? В ней уделяется в том числе упор на личные и профессиональные ценности кандидатов. Согласитесь, многие знают, что надо профессиональные вопросы задавать, ответы на них записывать.

Но очень мало кто думает о том, что надо искать соратников. А ведь производительность труда соратника значительно выше, чем сотрудника, который просто приходит и ежедневно “тянет лямку”. Соратники развивают вашу компанию, а не просто существуют, пока там теплится жизнь. Благодаря моей статье вы сможете формализовать полностью ваши действия по поиску новых сотрудников в виде регламента, и поэтому делегировать часть этой работы.

Производительность труда соратника значительно выше, чем сотрудника, который просто приходит и ежедневно “тянет лямку”

Работу по поиску и подбору кадров надо осуществлять постоянно. Как только вам попался контакт специалиста, который мог бы работать у вас, вы сразу же его берёте в работу, разговариваете с ним. И пускай сегодня он вам не нужен, или, может быть, он сам загружен работой, зато завтра, возможно, когда надо будет кого-то заменить, или вам понадобится масштабирование компании, вы сможете его быстро подключить.

Коллеги, хочу завершить фразой, многократно подтверждённой моим опытом: “Чем чаще делаешь, тем лучше получается!”. Возьмите за правило проводить регулярные собеседования с управленцами. Узнаете много нового, кадровый резерв всегда будет под рукой, а личные и управленческие ценности любого человека начнёте понимать после 10-ти минутного общения. Всем вам желаю удачи при поиске соратников.

Вы прочитали статью и хотели бы опереться на дружеское плечо в нелёгком деле построения системы найма сотрудников-соратников? Пишите мне. Договоримся!

Рекомендуемые услуги «Открытой Студии»

Как проводить собеседование при приеме на работу с соискателем ??

Вопрос о том, как проводить собеседование, терзает большое количество предпринимателей. Правильное интервью с соискателем – гарант найма опытного сотрудника, а значит и стабильной работы компании. В данной статье подробно разберемся в вопросе о том, как проводить интервью, а также на какие важные моменты стоит обратить внимание.

Что такое собеседование и каковы его функции?

Собеседование – это процесс отбора сотрудников для последующего трудоустройства. Функции данного мероприятия следующие:

• Оценить знания кандидата, претендующего на рабочее место;
• Понять ключевые качества;
• Сформировать общее впечатление.

Данный процесс позволяет HR-специалисту или директору познакомиться с человеком, а также понять его компетентность в определенных вопросах. Чем точнее работодатель составит список вопросов для собеседования, тем более детальную и качественную информацию он получит от кандидата.

Какие существуют виды собеседований?

Существуют различные виды собеседований, которые позволяют выявить то или иное качество кандидатов. Стоит отметить, что качественные компании проводят интервью в несколько этапов для того, чтобы отобрать лучших специалистов на определенную должность.

Структурированное (традиционное)

Данный формат широко распространен во всем мире. Суть его заключается в том, что перед собеседованием руководитель или HR-специалист составляют вопросы, после чего определяют успешное количество ответов кандидата и принимают окончательное решение. Аналитика в данном случае имеет ключевую роль, но такой формат подходит далеко не всем. Например, если проводится интервью с соискателем на должность руководителя, то шаблонных вопросов будет недостаточно.

Важно понимать, что человек должен дать подробную информацию о своих компетенциях, а также быстро адаптироваться в нестандартных условиях. А если речь об интервью с кандидатом на должность торгового представителя, то грамотно подобранный перечень вопросов позволит взять лучших специалистов в команду компании.

Групповое

Данный формат предназначен для тех случаев, когда набирается большое количество претендентов на место. Чаще всего создаются специальные задания, после которых остается небольшое количество людей, с которыми можно проводить личное собеседование. Чаще всего применяется как 1 этап при отборе.

По телефону

Проводить интервью по телефону или через интернет приноровились как крупные компании, так и малый бизнес. Данный процесс позволяет эффективно поговорить с кандидатом, а значит отсеять менее интересные кадры. Например, если человек хочет устроиться работать кассиром, то собеседование по телефону поможет сразу составить объективное мнение.

Еще один вариант, почему компании используют такие интервью, это если нет офиса. Например, это интернет-магазин или любая другая сфера, для которой не требуется специальное помещение.

Панельное

 

 

Удачное решение для сложных должностей, например, при отборе айтишника. Его суть заключается в прохождении интервью не только с HR-специалистом, но и с другими сотрудниками компании. Панельное интервью позволяет в кратчайшие сроки пройтись по компетенциям кандидата, а также узнать его дополнительные навыки.

Такое интервью может пройти с кем угодно: с бухгалтером, кассиром, администратором салона красоты, поэтому нужно быть готовым ко всему. Часто такое решение совмещают со стрессовым собеседованием, цель которого любыми путями вывести из равновесия кандидата. Если тест пройдет успешно, то вероятность приема на работу практически 100 процентная.

В режиме онлайн

Зачастую, такое решение применяют для найма сотрудника на краткосрочный проект, либо с официальным трудоустройством на удаленную работу. Многие IT-специалисты проходят собеседование на английском с зарубежными компаниями, чтобы перейти на более высокий доход, а также получить возможность переехать в другую страну через определенное время.

Фактически, данный способ похож на традиционное собеседование, поэтому стоит ожидать четко поставленных вопросов и развернутых ответов для достижения желаемого результата.

Каковы цели предварительного общения с соискателем?

Для того, чтобы понять, как проводить собеседование, необходимо определиться с целями. Основной причиной предварительного общения является потребность руководителя оценить потенциального работника, выявить личностные и профессиональные качества, а также составить объективное мнение для последующего принятия решения. Чем лучше соискатель представит себя на собеседовании, тем выше вероятность получить должность.

Запомните! Важно уметь правильно преподнести себя. Чем четче вы сформулируете ответы, тем выше вас оценит потенциальный работодатель.

Кто должен проводить собеседование?

Все зависит от компании и от должности, на которую отбираются кондидаты. Например, если необходимо отобрать людей на менеджера по продажам, то данную работу можно делегировать на HR-специалистов. Если речь идет о руководителе отдела или директоре, то собеседование должны проводить и HR, и учредитель. Если вы работодатель, то следует заранее структурировать данный этап. Некоторые учредители самостоятельно отбирают каждого сотрудника, когда другие предпочитают делегировать такое решение специалистом своего дела.

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу – пошаговый алгоритм

Правильное собеседование позволит объективно оценить потенциального кандидата на должность, а также позволит соискателю чувствовать себя более уверенно. Мы подготовили для вас список советов, благодаря которым данный процесс будет проходить значительно проще. Добавляйте страницу в закладки, чтобы найти ее в нужный момент.

Подготовьте кабинет или переговорную

Перед собеседованием следует навести порядок в кабинете, проветрить помещение и сделать атмосферу более располагающей. Подготовьте резюме кандидата заранее, чтобы своевременно найти в нем необходимую информацию.

Точность и своевременность

Руководитель – лицо компании, с которого берут пример все сотрудники. Поэтому, важно проводить интервью в строго указанное время. Так соискатель поймет, что руководитель является надежной личностью, а значит и компания работает стабильно и без перебоев.

После того, как оба пункта соблюдены, а стороны смогли наладить контакт, необходимо перейти к списку вопросов, который руководитель должен подготовить заранее.

Какие вопросы следует задать на собеседовании?

Ниже представлен список вопрос, которые следует задать на собеседовании для определения качеств потенциального сотрудника. В зависимости от деятельности, вопросы могут добавляться, но общий план практически всегда остается неизменным.

1. Расскажите немного о личных качествах

На этом вопросе собеседник должен четко рассказать о своих сильных сторонах, а также подчеркнуть знание в профессиональной области. Если человек начинает заикаться и не может сформулировать ответ, то стоит сразу же задуматься о выборе такого «работника».

2. Чем вас заинтересовала данная должность?

Если речь идет о действительно интересной должности, то человек сразу же обозначит привлекательную сторону. Большинство людей говорят об удобном расположении компании, близости к дому и других вещах, которые не имеют отношения к профессиональным преимуществам.

3. Есть ли у вас недостатки?

 

 

Здесь важно, чтобы человек не начал рассказывать настоящие недостатки, а правильно возвел их в плюсы. Например, любовь много работать, высокие стандарты качества и желание добиваться только высоких результатов, что не позволяют делать многие компании.

4. Есть ли у вас другие предложения о работе?

Данный вопрос имеет подвох, ведь если вы действительно квалифицированный специалист, то вас обязательно пригласят на интервью пара-тройка компаний. Будет плюсом, если соискатель подчеркнет желание работать именно в вашей фирме.

5. Кем вы видите себя через 5 лет?

На данный вопрос в 99% случаев руководители получают шаблонные ответы, либо вовсе не получают их. Если кандидат действительно задумается о будущем, то даст конкретный ответ о своих целях и планах в вашей компании.

6. На какую зарплату вы рассчитываете?

Здесь люди делятся на 2 категории:

1. Действительно являются профессионалами, из-за чего претендуют на высокий доход;
2. Просто завышают требования, не являясь ценными кадрами.

Вторых компании выделяют довольно просто – на собеседовании снижают сумму в 3-5 раз и смотрят на реакцию. Если человек сразу же соглашается, то с его компетенцией становится все понятно.

Какие ошибки допускают работодатели при собеседовании с соискателем?

Готовиться к собеседованию не просто, из-за чего большое количество работодателей допускают различные ошибки. К основным из них стоит отнести:

• Напряженность. Важно сделать обстановку дружелюбной, чтобы настроить соискателя на продуктивный и открытый разговор;
• Бессмысленный разговор. Если человек вас не устроил, то не стоит тянуть собеседование до конца – объявите о своем решении сразу;
• Неподготовленность. Важно составлять подробный перечень вопросов, чтобы не упустить профессионала в определенной сфере;
• Честность. Говорите немного, но честно и вы сами увидите, как собеседник начнет говорить с вами откровенно.

Правильная подготовка к интервью поможет выявить необходимые качества, а также составить объективное мнение о каждом кандидате.

---

Если вы не знали, как проводить собеседование, то после прочтения данной статьи у вас вряд ли останутся вопросы. Главное – тщательно готовиться к данному мероприятию, чтобы не пропустить действительно ценные кадры. Делегируйте менее ответственные вакансии, но обязательно присутствуйте на решающих интервью, и тогда компания будет планомерно развиваться и достигать более высоких результатов.

Эффективное проведение собеседования

Зачастую, принимая на предприятие нового сотрудника, работодатель проводит с ним собеседование. Можно даже сказать, что проведение собеседования – наиболее эффективный и точный метод составить самое верное впечатление о кандидате и проверить, подойдет ли такой человек вашему предприятию.

Но необходимо уметь проводить собеседование правильно – ведь во время интервью не только работодатель получает сведения о потенциальном работнике, но и работник получает возможность изучить потенциального работодателя и в лице интервьюера получить представление о работе предприятия в целом. Разумеется, каждому хочется, чтобы впечатления остались приятными – даже если соискатель по какой-либо причине не подойдет работодателю, поэтому необходимо знать, как правильно проводить собеседование, какие вопросы можно задать, а от каких стоит воздержаться, на что обратить внимание, как построить беседу и как ее завершить и многое другое.

Правила проведения собеседования

Прежде всего, необходимо подобрать компетентного человека, который не только разбирается в специфике работы предприятия и должности, на которую проводится собеседование, но и сумеет правильно подготовиться к собеседованию и, что, может быть, самое главное, не только вовремя задать необходимые вопросы, но и грамотно построить беседу и сделать верные выводы. Как видите, задача непростая. Поэтому на крупных предприятиях собеседования, как правило, хотя бы на начальном этапе проводят сотрудники отдела кадров, обладающие нужной психологической подготовкой. На предприятиях менее крупных собеседования часто предпочитают проводить сами руководители.

Помещение для собеседования

В любом случае, для того чтобы провести собеседование успешно, необходимо начать с помещения: подготовить отдельный кабинет или комнату, где никто не будет отвлекать беседующих от разговора. Для ожидающих собеседования – ведь обычно на предприятиях проводят несколько интервью в день с разными кандидатами – должны быть подготовлены комфортные стулья или кресла. В формировании отношения человека к будущему месту работы на данном этапе может повлиять любая мелочь.

Время собеседования

По правилам проведения собеседований, необходимо предусмотреть не только время на разговор с кандидатом, но и паузы между собеседованиями. Во-первых, разговор может затянуться на неопределенное время, кандидат может опоздать или прийти раньше. Во-вторых, несмотря на кажущуюся простоту задачи, проведение собеседование вовсе не такое простое дело, поэтому между интервью человеку, проводящему собеседование, также необходимо отдыхать – хотя бы выпить воды, чтобы освежиться. В день не рекомендуется проводить более пяти собеседований – иначе разговор просто выйдет неэффективным.

Подготовка к собеседованию

Готовясь к проведению собеседования, необходимо точно понимать, какие цели ставит перед собой работодатель, какого специалиста ищет, чего ожидает от кандидата, что готов ему предложить. Поэтому перед собеседованием необходимо:

• заранее составить вопросы для проведения собеседования;
• подготовить требования к кандидату на должность;
• продумать план собеседования;
• составить список кандидатов на должность с необходимыми пометками;
• подготовить сведения о рабочем месте будущего работника, например, должностную инструкцию.

Собеседования рекомендуется проводить нескольким людям, чтобы составить о кандидате наиболее полное и точное впечатление.

Порядок проведения собеседования

Как правило, собеседование начинается с того, что проводящий его представляется и кратко обрисовывает цели предстоящей беседы. Специалисты рекомендуют не начинать с вопросов о компетенции кандидата, а для начала задать несколько общих вопросов, например, не было ли у соискателя сложностей с тем, чтобы добраться до офиса предприятия и так далее.

Далее следует кратко рассказать о предприятии и предлагаемой вакансии, подавая информацию в наиболее выгодном свете, но не обещать ничего, чего на самом деле нет. После этого можно переходить к вопросам кандидату о его образовании, квалификации, предыдущем опыте, личных качествах и так далее. На последнем этапе необходимо предоставить соискателю возможность задать интересующие его вопросы.

Этап вопросов к кандидату и вопросов от него можно поменять местами – таким образом можно оценить манеру разговора и поведения кандидата, его активность и инициативность.

В завершение собеседования необходимо точно сообщить кандидату, когда ему ждать результатов интервью, и постараться оставить приятное впечатление о предприятии. Но при этом не стоит внушать кандидату ложных надежд, если очевидно, что он по каким-либо причинам не подходит на должность, на которую претендует.

Методы проведения собеседования

Можно выделить четыре основных метода собеседования:

• британский;
• американский;
• немецкий;
• китайский.

Британский метод собеседования

Такой метод наиболее похож на обычные собеседования, принятые на большинстве предприятий Российской Федерации. Сотрудники кадрового отдела задают соискателю вопросы о его семейном и социальном положении, о его образовании. Кандидат проходит на желаемое место работы в зависимости от полученных от него ответов.

Американский метод собеседования

p>Американцы считают, что наиболее полно человек раскрывается в неформальной обстановке. Поэтому американский метод собеседования заключается в том, что соискателя приглашают на ужин или совместный выезд за город на выходные. Таким образом проверяются личностные качества потенциального сотрудника, что позволяет определить, подходит ли такой кандидат уже сложившемуся коллективу и его традициям.

Немецкий метод собеседования

При немецком подходе до того, как провести собственно собеседование, соискатель заполняет целый пакет документов и предоставляет рекомендации от значимых людей. Этот пакет документов анализирует специальная экспертная комиссия, после чего кандидат, прошедший этот этап, участвует еще в ряде процедур и лишь потом допускается к собеседованию.

Китайский метод собеседования

Такой метод предполагает письменные экзамены для кандидата, при этом оценивается не столько профессиональная компетенция, сколько грамотность и эрудированность кандидата. В заключение кандидат пишет сочинение о своей будущей работе. За экзамены начисляются баллы, которые учитываются потом в дальнейшей работе, если кандидат успешно пройдет все этапы собеседования.

Методики проведения собеседования

Кратко рассмотрим некоторые основные методики проведения собеседований.

Интервью на основе компетенций

Собеседование строится по заранее разработанному сценарию таким образом, чтобы кандидат рассказал о тех ситуациях, как положительных, так и отрицательных, с которыми ему приходилось сталкиваться на предыдущей работе. Навыки и знания, которые он применял для того чтобы справиться с такими ситуациями, и есть его «компетенции». Задача человека, проводящего собеседование, определить, подходят ли такие компетенции данному предприятию и должности.

Обычно такая методика используется на финальной стадии собеседований, когда остается несколько претендентов на должность, и из них необходимо выбрать наиболее подходящую кандидатуру.

Ситуационное интервью

Эта методика чем-то напоминает интервью на основе компетенций и строится на том, что соискателю предлагают рассказать, как бы он поступил в той или иной ситуации. Разница в том, что в ситуационном интервью ситуации гипотетические, а в вышеприведенном примере – основанные на опыте кандидата, уже пережитые им.

Ситуационное интервью может содержать ситуации для проверки не только профессиональных качеств кандидата, но и личностных, например, креативности или стрессоустойчивости.

Проективное интервью

Методика основана на том, что задаваемые вопросы касаются не самого кандидата, а неких гипотетических персон, на которых кандидат может проецировать свои реакции и мысли. Например, интервьюер может спросить, что мотивирует людей в работе или за какие проступки можно уволить сотрудника.

Главная трудность при данной методике – уметь не только незаметно ввести вопрос в контекст беседы, но и задать несколько подобных вопросов подряд, чтобы у кандидата не оставалось много времени на раздумье, и он мог дать наиболее честный ответ. Поэтому такое интервью должен проводить только тот человек, который совершенно точно знает, как проводить собеседование. Методика проективного интервью направлена в первую очередь на оценку личностных качеств соискателя.

Стрессовое интервью

Одна из наиболее спорных методик, которая проводится с соблюдением следующих условий:

• напряженная обстановка: например, в кабинет может постоянно кто-то входить и отвлекать интервьюера;
• негативное или подчеркнуто холодное отношение интервьюера;
• большое количество уточняющих вопросов;
• общая продолжительность беседы;
• нестандартные вопросы и вопросы с подвохом, например – почему предприятию стоит нанять Вас на работу?

Следует понимать, что такая манера ведения собеседования настраивает соискателя против предприятия и его руководителя, поэтому если целью интервью была проверка стрессоустойчивости кандидата, после собеседования необходимо ему это пояснить и принести извинения за неудобные вопросы и общий тон.

Методик проведения собеседований есть великое множество, интервьюеру необходимо выбирать из них те, которые наиболее точно будут соответствовать поставленной перед ним задаче. Например, для предприятий с жесткой внутренней конкурентной политикой между сотрудниками хорошо подойдет стрессовая методика проведения собеседования.

Техника проведения собеседования

Самое главное в собеседовании – получить по возможности полное и верное впечатление о соискателе, поэтому задача интервьюера состоит в построении беседы так, чтобы большую часть времени говорил кандидат. Для этого необходимо создать доверительную обстановку, расположить к себе человека. Например, проводить собеседование не за письменным столом, а усадив кандидата в кресло и расположившись напротив него или рядом в таком же кресле – психологи говорят, что стол подсознательно воспринимается соискателем как разделяющий барьер.

Разумеется, вопросы и требования к кандидату должны быть подготовлены заранее – так называемая анкета для проведения собеседования – чтобы проводящий собеседование человек вел разговор по четко намеченному курсу, не тратя время попусту. Все, заинтересовавшее интервьюера, или показавшееся ему важным, необходимо записывать или хотя бы делать краткие пометки.

Крайне желательно не задавать соискателю наводящих вопросов и не давать ему подсказок, чтобы он не считал, что есть правильные и неправильные ответы на вопросы.

И, самое главное, не стоит оценивать кандидата непосредственно на собеседовании – все выводы необходимо делать только после интервью, со свежим взглядом на ситуацию.

ipinform.ru

Техника и правила проведения собеседования. Этапы и методы собеседования

Претенденты на должность, как правило, волнуются перед собеседованием и тщательно готовятся к нему. Но для работодателя это мероприятие не менее ответственно. Чтобы не пропустить ценного специалиста, рекрутер должен досконально знать правила проведения собеседования.

Основные типы собеседований

Первым делом работодатель должен определиться, как именно будет проходить встреча с претендентом на должность. Это во многом определяет порядок и правила проведения собеседования. Методики следующие:

• Биографическое интервью. В ходе такого собеседования рекрутер старается как можно больше узнать о предыдущем опыте работы кандидата. Таким образом можно сделать вывод о его способностях и спрогнозировать, какую пользу такой работник принесет организации.
• Ситуационное интервью. Рекрутер ставит перед кандидатом практическую задачу (гипотетическую или реальную). Это дает возможность оценить реальные навыки претендента на должность, ход его мыслей, а также умение находить выход из сложных ситуаций.
• Структурированное интервью. Работодатель заранее готовит список вопросов, разбитых по группам. Таким образом рекрутер получает именно ту информацию, которая является для него существенной.
• Интервью по компетенциям. В ходе беседы работодатель выясняет, обладает ли потенциальный сотрудник характеристиками и навыками, необходимыми для качественного выполнения работы.
• Стрессовое интервью. Чтобы оценить устойчивость кандидата к эмоциональным напряжениям, а также скорость реакции на непредвиденные ситуации, работодатель пытается вывести его из себя. Для этого могут использоваться провокационные вопросы или неожиданные приемы.

Этапы проведения собеседования

Чтобы заполучить самых лучших сотрудников для своей организации, работодатель должен быть знаком с методиками и правилами проведения собеседования. Этапы следующие:

• Подготовка. Работодатель определяет временные рамки и содержание собеседования. Проводится изучение резюме кандидатов и составляется примерный перечень вопросов. Качественно проведенная подготовка — это залог успешного собеседования.
• Предварительное общение. Это приветственная часть, в ходе которой участники представляются, а рекрутер объясняет цель и порядок проведения встречи. На этот этап приходится четверть от общей продолжительности собеседования.
• Основная часть. В ходе данного этапа работодатель выясняет существенные моменты вроде компетенций и личных качеств соискателя.
• Заключительная стадия. Работодатель завершает беседу и подводит промежуточные итоги.
• Принятие решения. После встречи со всеми претендентами на вакантную должность работодатель анализирует полученную информацию и принимает окончательное решение.

Цели собеседования

Эффективное проведение собеседования возможно лишь тогда, когда работодатель четко осознает, что он хочет узнать. Общаясь с соискателем, вы должны получить ответы на такие вопросы:

• Реальная причина поиска нового места работы. Если человек нарушал условия трудового договора или дисциплину, не исключено, что это снова повторится.
• Трудолюбив ли кандидат или ленив? От этого зависит качество работы.
• Насколько быстрая реакция у собеседника? От этого будет зависеть, как скоро он сможет адаптироваться к изменяющимся условиям работы.
• Насколько инициативен ваш собеседник? Так вы поймете, будет он выполнять работу самостоятельно или будет постоянно ждать четких распоряжений.
• Насколько человек тактичен? Это определит его взаимоотношения с потенциальными коллегами.

Ключевые правила

Интервью с потенциальным сотрудником — это сложное ответственное мероприятие. От работодателя требуется много усилий. В частности, нужно соблюдать такие основные правила проведения собеседования:

• Подготовьте документы. У вас под рукой должен быть список кандидатов и резюме каждого из них, приблизительный перечень вопросов, должностные инструкции. На каждого соискателя должен быть отведен отдельный бланк ответов, а также должно быть несколько чистых листов для пометок.
• Позаботьтесь о комфортной обстановке. Помещение должно быть чистым, хорошо проветренным. На рабочем месте не должно быть посторонних предметов.
• Будьте внимательны в первые минуты. Как правило, первое впечатление о собеседнике складывается через три-четыре минуты после начала разговора.
• Делайте перерывы. Между собеседованиями с разными претендентами на должность должно проходить не менее получаса. В противном случае вы можете перенести на нового собеседника остаточное впечатление о предыдущем, что может стать причиной принятия ошибочного решения.
• Помните о дисциплине. Вы обязаны прийти на собеседование вовремя или заранее предупредить соискателя о переносе встречи.
• Записывайте ход собеседования. Вам кажется, что вы все запоминаете, но уже через несколько минут после окончания беседы вы можете забыть существенные моменты. А письменные пометки помогут вам быстро восстановить в памяти информацию о соискателе.

Что спрашивать у соискателя

Правила проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность также определяют базовый перечень вопросов. Вот что нужно спросить у соискателя:

• «Расскажите о предыдущей работе». Ответ поможет вам понять отношение человека к предыдущему руководителю и организации. Примерно так же он в будущем может отзываться о вашей организации.
• «Почему вас заинтересовала эта вакансия?» Если человек отвечает не шаблонно, значит, он действительно разбирается в работе и хочет расти в данном направлении.
• «Расскажите о своих достоинствах и недостатках». Важно понять, насколько честно и объективно соискатель оценивает сам себя.
• «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» Вы сможете понять, что именно движет соискателем — конфликтность, неуживчивость или желание расти и менять свою жизнь к лучшему.
• «Как вы можете поспособствовать достижению целей организации?» Ответ даст вам понять, насколько человек осознает свою роль на предприятии, насколько понимает специфику работы.
• «Каких успехов вы добились на предыдущей работе?» Ответ даст вам представление о том, нацелен ли человек на личный или на общий результат. Немаловажно, дает он абстрактные или конкретные ответы, подтвержденные цифрами.
• «Почему мы должны взять на работу именно вас?» Оцените способность претендента на должность презентовать себя.
• «Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?» Хорошо, если в резюме будут указаны контакты лиц, которые могут дать вам рекомендации.

Нестандартные вопросы

Не всегда стоит полагаться на стандартные правила подготовки и проведения собеседования. Иногда нужно проявить немного творчества. Вот какие креативные вопросы можно задать соискателю:

• «С каким супергероем вы бы себя сравнили?» Это поможет вам распознать истинный характер и ценности собеседника.
• «Опишите свою идеальную работу». Так вы сможете понять, насколько предложенные вами условия соответствуют представлениям соискателя.
• «Как вы планируете вливаться в новый коллектив?» Ответ даст вам представление о том, насколько дружелюбно настроен претендент, не будет ли он разлагать устоявшуюся дисциплину.
• «Объясните суть (термин) школьнику». Так вы поймете, действительно ли собеседник разбирается в вопросе или просто оперирует заученными терминами.
• «Готовы ли вы прервать семейный отпуск ради работы?» Это даст вам представление о том, насколько честен ваш потенциальный сотрудник.

Зарубежный опыт

Правила проведения собеседования при приеме на работу несколько отличаются в разных странах мира. Можно выделить такие устоявшиеся методики:

• Британский метод. Он мало чем отличается от привычного отечественного метода. Рекрутеры задают претенденту на должность вопросы об опыте работы и образовании. В обязательном порядке человека спрашивают о его семье и социальном положении.
• Американский метод. Правила проведения собеседования при приеме на работу в Америке подразумевают создание неформальной обстановки. Как правило, собеседование с ценными кадрами проводится во время ужина или за городом. Считается, что именно в такой обстановке личные качества человека раскрываются наилучшим образом.
• Немецкий метод. Немцы скрупулезно подходят к подбору персонала. Для рекрутера важны рекомендации с предыдущих мест работы. Объемный пакет документов, поданный соискателем, анализируется комиссией. Лишь после прохождения такого «отборочного этапа» назначается личная встреча.
• Китайский метод. Правила проведения собеседования с кандидатами на должность больше напоминают университетский экзамен. Претенденты выполняют массу письменных и устных заданий, за которые получают определенные баллы. По результатам экзамена выбираются «лидеры», которые будут допущены к собеседованию. Китайцы считают, что на первом месте стоит эрудированность, ведь образованного человека легко обучить любой работе.

Собеседование по телефону

Если в организацию поступает большое количество резюме, целесообразно провести предварительный этап интервью в удаленном режиме. Кратко правила проведения собеседования в этом режиме можно сформулировать так:

• Представьтесь и уточните, удобно ли собеседнику разговаривать. Если нет, договоритесь о времени повторного звонка.
• Скажите, из какой организации и по поводу какой вакансии вы звоните. Как правило, соискатели рассылают резюме сразу в несколько мест.
• Задайте уточняющие вопросы, если по итогам изучения резюме для вас не все оказалось понятным.
• Если вы сразу поняли, что кандидат вам не подходит, вежливо извинитесь и попрощайтесь. Не тратьте ни свое, ни чужое время.
• Если кандидат вам понравился, сразу назначьте место и время проведения собеседования. Уточните, какие документы соискатель должен взять с собой.

Полезные советы

Помимо строгих правил проведения собеседования, стоит также придерживаться нескольких полезных рекомендаций. Вот какие советы дают опытные рекрутеры:

• Не создавайте барьеров. Ошибкой многих работодателей является то, что они общаются с соискателями через рабочий стол. Будет гораздо лучше, если собеседники будут сидеть в креслах на равных. Также можно поставить стул для соискателя сбоку от рабочего места рекрутера.
• Меньше говорите. Работодатель в ходе собеседования должен больше слушать. Контролируйте себя, чтобы не задавать наводящих вопросов и не давать подсказок.
• Разрядите обстановку. Не давите на собеседника и не запугивайте его. Лучше начните разговор с шутки. В такой атмосфере человек лучше раскроет свои личные и профессиональные качества.
• Не затягивайте встречу. Если вы с первых минут собеседования поняли, что человек вам не подходит, не тратьте ни свое, ни его время. Извинитесь и завершите беседу.
• Избегайте стандартных вопросов. Если работник опытный, наверняка он бывал на многих собеседованиях, знает приблизительный перечень вопросов и может заготовить ответы. Ваша задача — обескуражить собеседника.
• Контролируйте ход диалога. Одно из главных правил проведения собеседования при отборе персонала — не уходить от темы. Если соискатель начинает отклоняться от профессиональной линии, не стесняйтесь вернуть его в нужное русло.
• Всегда заканчивайте беседу на позитивной ноте. Даже если кандидат вам не подошел, попрощайтесь с ним по-хорошему, пожелайте успехов.
• Составьте таблицу соответствия. Это удобная форма, чтобы отмечать наличие или отсутствие у соискателя нужных вам характеристик. Такая форма особенно полезна, если нужно сравнить несколько кандидатов.

Что должно насторожить

Понятие собеседования и правила проведения требуют от рекрутера особой бдительности. В разговоре с потенциальным сотрудником вас должны насторожить такие моменты:

• Краткий промежуток времени на предыдущем месте работы. Как правило, рекрутеры скептически относятся к людям, которые не задерживались в одной организации дольше двух лет. Исключение составляют объективные причины (переезд, ликвидация предприятия, нарушение трудового законодательства).
• Слишком красочное описание соискателем собственных заслуг и достоинств. Вы должны распознать, что это: проявление гордости или преувеличение?
• Туманный рассказ о предыдущем опыте работы. Если собеседник толком не может описать свои должностные обязанности, это свидетельствует о легкомысленном отношении к труду.
• Слишком большой опыт работы. Как ни странно, иногда лучше предпочесть человека вообще без опыта, чем того, кто много лет трудился на одном месте. Намного легче научить новичка с нуля, чем перекроить опытного работника под собственные потребности.

Ошибки рекрутеров

Недостаточно изучить основные правила проведения собеседования. Следует также изучить типичные ошибки рекрутеров, чтобы не допускать их в процессе работы. Вот о чем идет речь:

• Нечетко определены критерии для претендентов на должность.
• Одни и те же вопросы на разных этапах собеседования.
• Ложное толкование данных резюме путем «додумывания», а не путем уточнения и конкретизации.
• Оценка соискателя под влиянием личных предубеждений (например, по национальности, религиозной принадлежности, политическим пристрастиям, внешнему виду).
• Подверженность психологической атаке со стороны собеседника.
• Гиперчувствительность к негативным чертам соискателя.
• Спешка в поиске кандидата на вакантную должность.
• Отсутствие четкой системы принятия решений по итогам интервью.
• Беседа с соискателем свысока.

Как проводить собеседование с кандидатом на работу результативно

Задать вопрос эксперту

ClubTK

Вход/регистрация

рубрики

• Актуально

• Анонсы

• Архивное хранение

• Больничные

• Бухгалтерия в кадрах

• Военнослужащие

• Воинский учет

• Гарантии и компенсации

• Госслужба

• Делопроизводство

• Договоры

• Документооборот

• Должностные инструкции

• Законодательство

• Инвалиды

• Иностранные работники

• Инструкции по охране труда

• Интервью

• Кадровики советуют

• Командировки

• Конфиденциальность

• Материальная ответственность

• Медосмотры

• Обучение и переподготовка