Аренда персонала у других компаний с 2020 года полностью запрещена: изменения законодательства, правила вывода сотрудников за штат, аккредитация частных агентств занятости, договор аутстаффинга персонала, стоимость аутстаффинга в 2020, плюсы и минусы услуг аутстаффинга – Аутстаффинг персонала запрещен с 2020 года

Можно ли безопасно арендовать персонал?

Некоторое время назад лекторы на семинарах постоянно рекомендовали аренду персонала, или аутстаффинг (от анг. out staff — дословно «вне штата»), как наиболее оптимальный способ экономии на ЕСН. Идея была встречена на ура, и многие компании стали выводить своих работников в штат других фирм, а затем брать их в аренду. Это позволяло экономить на «зарплатных» налогах. Несмотря на то, что юридически схема вполне законна, налоговые органы стали ее пресекать, и их же поддержали арбитражные суды. Против аутстаффинга началась целая кампания. Эту схему налоговики упоминают во всех своих методичках как один из признаков получения необоснованной налоговой выгоды. Мы решили выяснить, можно ли сейчас пользоваться услугами фирм, предоставляющих персонал в аренду, и не бояться углубленных налоговых ревизий? Для обсуждения этого вопроса в редакцию были приглашены представители заинтересованных сторон: специалист Минфина, главбух крупной организации и юрист.

• 
  Любовь Алексеевна Котова, заместитель начальника отдела налогообложения доходов граждан и ЕСН департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России
• 
  Ирина Геннадиевна Неугодова, главный бухгалтер СМП ИТАР-ТАСС
• 
  Оксана Александровна Грикевич, юрист, партнер юридической фирмы «Консультанты ТАГО»

 

Ирина Неугодова:

— Для начала я предлагаю определить суть проблемы. Договор аутстаффинга предполагает, что компания переводит часть своих работников в штат другой организации и заключает с ней договор о предоставлении персонала. Многие компании стали организовывать свои собственные, «карманные» фирмы, переводить их на «упрощенку» и выводить в них штат сотрудников. Как результат — полное освобождение заработка таких работников от ЕСН и уплата лишь пенсионных взносов. Естественно, это вызвало большое недовольство налоговых инспекторов…

Оксана Грикевич:

— Да, если все происходит так, как вы сказали, то получается, что те же самые люди работают на том же самом предприятии, однако налоги с их фонда оплаты труда платит уже компания-«упрощенец». Это и вызывает недовольство. Однако, на мой взгляд, не нужно все договоры по аренде персонала «косить под одну гребенку». Существуют и вполне законные, обоснованные операции аутстаффинга, которые не должны вызывать вопросов у налоговых органов. Любовь Алексеевна, ведь я права?

Любовь Котова

— Да, вы правы в том, что нужно четко отделять сделки, у которых есть деловая цель, от тех, где ее нет. Под деловой целью в данном случае я понимаю повышение эффективности производства. При аутстаффинге же мы часто видим, что единственная цель данного договора — снизить налоговую нагрузку на предприятие. Если инспектор предполагает это, скорее всего, речь пойдет о получении необоснованной налоговой выгоды.

Оксана Грикевич:

— И тому, кстати, есть немало подтверждений. Взять хотя бы нашумевшее «тверское дело» — решение Арбитражного суда Тверской области от 18 мая 2006 г. № А66-1863/2006. Там компания как раз воспользовалась такой схемой. Сама организовала еще две фирмы, перевела их на «упрощенку» и вывела туда основную часть персонала. Итог печален — компанию признали недобросовестной, оштрафовали и доначислили ЕСН.

Ирина Неугодова:

— Об этом деле я слышала. Но что же тогда является приоритетом, признаком, на основании которого налоговые инспекторы определяют, что в сделке нет деловой цели?

Любовь Котова:

— Во всех делах, которые были выиграны налоговыми органами, имелись какие-либо из следующих признаков. Во-первых, взаимозависимость фирм, заключивших договор аутстаффинга. То есть нередко та организация, которая предоставляет персонал в аренду, была создана той фирмой, которая пользуется этими услугами. Часто взаимозависимость доходила до того, что у арендатора и арендодателя были одни и те же учредители, руководитель и юридический адрес. Во-вторых, зачастую арендодатель оказывает услуги только одной компании — материнской. Других клиентов у него нет. В-третьих, арендодатель создается незадолго до того, как перевести к нему людей. В-четвертых, количество выводимого персонала близко к 100 человекам — лимиту, при котором можно использовать «упрощенку». Все это явно свидетельствует о схеме. И можно с большой долей уверенности утверждать, что в суде организацией такое дело будет проиграно.

Ирина Неугодова:

— Хорошо, можно ли тогда говорить о том, что если услуги аутстаффинга мне предоставляет совершенно сторонняя фирма, то это нормальная ситуация?

Оксана Грикевич:

— Я думаю, что вполне. Ведь аутстаффинг придуман не нами. Это нормальная практика во всем мире. Существуют крупные аутстаффинговые компании, в штате которых большое количество разнообразных специалистов. И фирмы сдают этих специалистов внаем на определенное время. Такие услуги достаточно популярны, поскольку освобождают предприятие-заказчика от необходимости самостоятельно искать, удерживать и мотивировать нужного специалиста.

Ирина Неугодова:

— Тогда я предполагаю здесь также обозначить некие признаки, наличие которых позволит бухгалтеру быть уверенным в том, что сделка аутстаффинга, которую заключила его фирма, абсолютно нормальна и законна.

Оксана Грикевич:

— Ну, прежде всего, я думаю, договор об аренде персонала нужно заключать с фирмой, которая действительно работает на этом рынке. И предоставляет подобные услуги многим фирмам, а не только вашей. То есть о какой-либо «карманности» арендодателя речи в данном случае быть не должно. Из договора аутстаффинга должно следовать, что арендодатель берет на себя решение всех кадровых вопросов, обязанность по выплате зарплаты, социальное и медицинское обеспечение.

Любовь Котова:

— Я думаю, нелишним будет еще обосновать экономическую целесообразность такой сделки. То есть компания-арендатор должна пояснить, чем данный договор для нее выгоден. Здесь главная задача — показать, что привлечение персонала по аренде необходимо для решения кадровых, экономических и управленческих задач. Ведь подобные договоры работы с персоналом дают действительно много преимуществ. Например, фирма снижает нагрузку на бухгалтерию по исчислению заработной платы, нагрузку на отдел кадров. Более того, компания-арендодатель сама несет ответственность за обеспечение работникам безопасных условий труда и предоставляет все социальные гарантии. Ну, а если сотрудник заболевает или уходит в отпуск, то арендодатель может сразу подыскать замену. Тем самым фирма оградит себя от простоев в производстве.

Оксана Грикевич:

— Более того, я бы еще порекомендовала не употреблять в договоре слова «аутстаффинг», «аутсорсинг» и т. п. Это лишний раз привлечет внимание проверяющих. Ну и наконец, желательно, чтобы в штате организации, арендующей работников, не было сотрудников, выполняющих такие же функции, что и привлеченный персонал.

Итоги

Заключать договор аренды персонала можно. Он по-прежнему является действенным механизмом привлечения квалифицированных специалистов с минимальными издержками. Но не поленитесь подготовить экономическое обоснование для такого договора. Заранее определите, для чего заключается договор аутстаффинга и почему это выгодно для фирмы с точки зрения ведения бизнеса. Но никак не минимизации единого социального налога! То есть прибыль от заключения такого договора должна возрасти.

И, наконец, уделите особое внимание партнеру по сделке. Он должен быть компанией, специализирующейся на предоставлении подобных услуг, но не вашим взаимозависимым лицом.

в 2020 году, кто представляет эти услуги, плюсы и минусы

Вывод персонала из штата компании и перепоручение большинства вопросов, связанных с отношениями между ними и нанимателем специализированной компании является эффективным методом снижения расходов.

Процесс обслуживания персонала занимает много ресурсов и усилий предпринимателя, зачастую для этого приходится нанимать специалистов (кадровый отдел). Аутстаффинг в 2020 году имеет некоторые ограничения, но он по-прежнему является эффективным решением.

Понятие

Краткое определение аутстаффинга – вывод за штат. Этот термин пришел из английского языка – outstaffing.

Он означает переоформление сотрудников на другую компанию таким образом, что они продолжают работать на предыдущем месте, выполняя прежние функции, но все вопросы и обязанности работодателя берет на себя сторонняя организация – аутстаффер.

Суть этого явления в том, что наниматель переводит своих работников в штат аутстаффера, официально их там оформляя. Между предпринимателем и этой компанией заключается соответственный договор.

При этом это никоим образом не затрагивает выполнения сотрудниками своих обязанностей на прежнем месте.

После заключения сделки нанимателем официально по бумагам становится специализированная компания, ею заключаются трудовые договора с переведенными.

Организация берет на себя все функции работодателя, которые предусматривает Закон, а именно:

1. ведение кадрового учета;
2. вопросы по документации;
3. отчисление налогов;
4. выплата зарплаты;
5. взаимодействие с госорганами;
6. прочие аспекты, касающиеся кадровой и связанной с ней финансовой деятельностью.

В большинстве случаев этот инструмент применяется для найма рабочей силы, требование к квалификации которой минимальное: в строительстве, клининге, ремонте, торговле, логистике, на складах и особенно для мигрантов. Также довольно часто применяется в IT индустрии.

Кто может предоставлять услуги

Рассматриваемые услуги представляют специализированные организации (кадровые агентства) с лицензией на эту деятельность.

Признаки качественного сервиса такие:

1. наличие государственной аккредитации как у частных агентств занятости;
2. опыт работы более года;
3. легальное агентство всегда официально платит налоги за переведенных;
4. всегда заключаются трудовые договора с переведенными и полностью ведется весь кадровый учет;
5. ответственный провайдер всегда предоставляет образцы соглашения для ознакомления.

Существует две разновидности агентств, предоставляющих рассматриваемые услуги:

Вид	Особенности
Аффилированные лица	Вправе направлять рабочих к своему аффилированному юрлицу, являющимся членом акционерного общества
Частные агентства занятости	Имеют право предоставлять услуги, только если аккредитованные в службе занятости в статусе частных агентств занятости (ЧАЗ).

Только два указанных типа организаций могут заниматься рассматриваемой деятельностью (ранее это могли делать любые компании). Это своеобразные посредники или провайдеры между предпринимателем и его персоналом.

ЧАЗ – это юрлицо, имеющее регистрацию на территории РФ и прошедшее аккредитацию службой занятости, которой ей дается право на соответствующую деятельность. Добросовестный партнер должен ознакомить заказчика со своим сертификатом (лицензией).

Список субъектов прошедших сертификацию содержит федеральный реестр службы труда и занятости. Проверить полномочия контрагента легко – достаточно зайти на сайт ведомства.

Аутстаффинг в 2020 году

Как уже было отмечено выше, Россия установила ограниченное по субъектам, обслуживающих вывод из штата. Теперь только два вида провайдеров могут работать в данной сфере.

Эти изменения в законодательстве вступили в силу с 2020-го согласно нормативному акту ФЗ №116 (от 05.05.2014 г.). Этот документ полностью регламентирует аутстаффинг.

Указанный акт ввел понятие заемного труда, то есть, осуществляемого сотрудником по согласованию с нанимателем, но под управлением специального субъекта, не являющегося работодателем по отношению к выполняемым им функциям.

В 2020 году действует и ряд ограничений на аутстаффинговые услуги:

1. зарплата переведенных не может быть меньше, чем у работающих по той же специальности у принимающего субъекта;
2. те, которые передаются и будут заняты во вредных условиях, обязательно должны получать компенсацию;
3. нельзя передавать сотрудника на срок превышающий 9 мес.;
4. число предоставляемых сотрудников не может быть больше 10% от штата работодателя.

Полный запрет предусмотрен для таких работ:

1. первые и вторые уровни опасности, третья или четвертая степень вредности;
2. экспедиторы, занятые в составе экипажей морских и смешанного плавания судов и члены команды;
3. для замены бастующих;
4. при простое производства или нахождении компании в процессе банкротства;
5. при введении неполного рабочего дня, цель которого – сохранение мест при угрозе увольнения персонала.

Видео: Консультация специалиста

Выгоды

Особенная выгода для предпринимателей есть, когда нужно сделать следующее:

1. официально трудоустроить человека так, чтобы это было законно и если при этом требуется, чтобы он не был в штате;
2. сократить расходы на зарплату и налоги с нее;
3. снятие финансового, ресурсного бремя обслуживания своего штата, кадрового учета, делопроизводства, бухгалтерии;
4. уменьшить риски, касающиеся выполнения трудового и налогового законодательства;
5. возникновение потребности в дешевой силе иностранцев, мигрантов, гастарбайтеров, и если при этом не хочется контролировать вопросы по миграционным правилам и прочие нюансы;
6. свести к минимуму юридическую и иную ответственность перед нанятыми. Все проблемы с ними и с госорганами (с различными службами и комиссиями) берет на себя сторонняя организация. Таким образом, владелец фирмы полностью неуязвим в этом отношении;
7. увеличить количество персонала без потери УСН;
8. не оформлять лиц находящихся на испытательном сроке или временно занятых;
9. привлечь специалистов из другого региона без открытия там филиалов и представительств.

Достоинства и недостатки

Вывод персонала за штат и перепоручение его сторонней организации имеет как плюсы (их больше), так и минусы. Владельцу бизнеса необходимо ознакомиться с ними, перед тем как применять этот инструмент.

Сторонний подбор персонала

Следует сразу разграничить два понятия: аутсорсинговую и аутстаффинговую деятельность. При первой осуществляется передача функций (например, бухгалтерия) специализированной компании и при этом работники, могут находиться в ее подчинении изначально.

При второй – персонал передается исполнителем заказчику, проще говоря, «в аренду». При этом трудовые договора заключаются только с провайдером.

Таким образом, при рассматриваемом нами явлении происходит сторонний подбор работников  – заказчик не утруждает себя поиском рабочей силы, подписанием с ней договоров, ведением бухгалтерии по ним и прочими подобными нюансами.

Все это делает вместо него посредник с лицензией на такую деятельность.

Для работодателя

Плюсы:

1. разгрузка своих кадровиков и бухгалтеров – все, что связанно с оформлением и обеспечением сотрудников относится к сертифицированной организации;
2. исчезают все проблемы с устройством иностранцев, мигрантов. Это существенное достоинство, так как при этом требуется множество разрешений и прочих формальностей, за нарушение которых предусмотрены миллионные штрафы. Теперь это не забота владельца предприятия. Изменение законов и правил его не волнует, за этим следит провайдер;
3. основная выгода: экономия времени на подбор сотрудников, средств на их оформление и обеспечение, соответственно появляется существенная экономия по налогам. Не надо нанимать кадровиков, бухгалтеров, сокращаются затраты на оплату труда – поэтому данный метод является антикризисным инструментом.

Вместо заполнения множества бумаг, ведения кадрового учета и бухгалтерии теперь бизнесмен должен сделать только элементарно простые вещи: заплатить только аутстафферу и подтвердить этот платеж в книге продаж и покупок.

Минусов, пожалуй, только два. На рынке подобной деятельности действует много подставных фирм без лицензии или с поддельными сертификатами. Наниматель рискует получить существенные штрафы и убытки, ведь он заплатит вдвойне: нелегальной фирме и штрафы за нарушение нормативных актов.

Второй недостаток: законы могут запрещать некоторые действия и устанавливать ограничения, о которых мы рассказали выше.

Плюсы и минусы для работника

Для передаваемых «в аренду» преимущества такие: 

1. официальное оформление;
2. человек числится в штате организации-провайдера. Такие юридические лица специально «заточенные» под данную деятельность, соответственно, отношение к их персоналу профессиональное: своевременная зарплата, качественное выполнение трудового законодательства, включая отпуска, компенсации и иные соцгарантии;
3. для мигрантов, ищущих заработок такие компании – отличный выбор, поскольку они берут на себя решение всех проблем с выполнением миграционных правил, в которых самому гастарбайтеру, как правило, сложно разобраться;
4. компания с сертификацией и хорошей репутацией гарантирует иностранному работнику уверенность в том, что с документами, отчислениями налогов и прочим будет все в порядке. При возникновении каких-либо проблем с миграционными вопросами они решаются быстро, поскольку над этим работает целый штат специалистов;
5. для мигрантов упрощается процедура получения вида на жительство, поскольку они заняты легально.

Недостатки:

1. лишение некоторых льгот и преимуществ, которые сотрудник может иметь, будучи занятым непосредственно у работодателя;
2. снижается возможность профессионального роста, меньше шансов сделать карьеру;
3. зарплата у аутстаффера, как правило, ниже;
4. риск попасть в нелегальную организацию;

Все, что требуется от предпринимателя для того, чтобы воспользоваться услугами компаний-аутстафферов – выбрать одну из них и заключить договор. Правильный выбор сделать не сложно – в статье мы описали признаки надежных партнеров. При этом также желательно проанализировать экономические показатели организации, отзывы в бизнес-среде.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Аренда недвижимости вместе с сотрудниками. Лизинг гостиницы

 Я думаю вам следует заключить договор аренды предприятия.

По договору аренды предприятия в аренду берется предприятие в целом как имущественный комплекс. Арендодатель предоставляет арендатору внеоборотные активы, включая основные средства (здания, сооружения, машины, оборудование и др.), нематериальные активы, в том числе объекты интеллектуальной собственности; оборотные активы (запасы сырья, материалов, топлива и иные оборотные средства), а также уступает ему права требования и переводит на арендатора долги, относящиеся к предприятию, земельные участки и другие природные ресурсы.

По договору аренды предприятие передается другому юридическому лицу, но работников, которые заключали трудовые договоры с предприятием-арендодателем, передать в аренду вместе с предприятием невозможно. Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит положений, регулирующих взаимоотношения предприятия-арендодателя и его работников, поэтому сторонам договора аренды предприятия придется самостоятельно разрешать эти вопросы.

Перевести работника на постоянную работу в другую организацию можно только с его согласия, причем такое согласие должно быть выражено в письменной форме.

Если работник согласен на перевод в другую организацию, то он подлежит увольнению на основании пункта 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Организация-арендатор должна заключить с работником, согласившимся на перевод, трудовой договор. Для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию с работодателями, испытание при приеме на работу не устанавливается.

Если работник не согласен на перевод, он должен быть уволен. Однако, Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрено такого основания для увольнения. Если предприятию-арендодателю не удастся каким-либо образом договориться с работником, то единственным выходом остается применение статьи 81 и увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Выше упоминалось, что передавая предприятие в аренду, арендодатель уступает арендатору права требования и переводит на него долги, относящиеся к предприятию-арендодателю. Если предприятие арендодатель имеет кредиторскую задолженность по заработной плате, то работник предприятия становится его кредитором. Если работник согласен на перевод долга по зарплате арендатору, задолженность передается, если же работник не дает согласия на перевод долга, арендодатель обязан погасить эту задолженность самостоятельно.

7 главных трендов в управлении персоналом 2020

Поговорим о том, что уже стало актуальным в управлении персоналом. Все приведенные ниже тренды нельзя назвать уникальными. Но они устойчиво набирают популярность, становятся все более практически ориентированными.

Итак, вот основные тренды по управлению персоналом 2020:

1. Планирование персонального карьерного пути

В случае с руководителями, с сотрудниками «творческих» профессий и всех тех направлений, где высока доля личной ответственности за решения, где много общения с людьми, недостаточно типичных карьерных лестниц.

HR-директора, руководители компаний, руководители отделов принимают во внимание персональные амбиции сотрудников, их предрасположенность к определенным видам деятельности, их сильные и слабые стороны, а также личные цели на ближайшие годы. Исходя из этого, выстраивается карьерный путь сотрудника, ставятся персональные цели.

2. Help-management

Кардинальное изменение подхода со стороны руководства. Позиция директивной постановки целей и требований заменяется содействием, участием, помощью.

Относительно сложных задач, задач, требующих комплексных знаний, ответственных решений, координации больших ресурсов, как раз и нужен help-management. Со стороны руководства и HR сотруднику предлагается помощь, содействие для выполнения задачи в срок и в нужном качестве.

Это может быть помощь различными ресурсами, обучение, информирование, привлечение других членов коллектива итак далее. Так компания одновременно дает понять, что разделяет сотрудником ответственность за данную задачу, вместо того, чтобы нагнетать обстановку – помогает.

3. Системная работа над брендом компании-работодателя

Чтобы удерживать действующих сотрудников и привлекать новых специалистов с желаемым профессиональным опытом, ценностями и личными качествами, компании вкладывают в свой бренд работодателя. Раньше, особенно у компаний среднего и малого бизнеса, эти усилия часто были хаотичными, разнонаправленными.

Сейчас можно отметить серьезный сдвиг в сторону системности действий, повышения качества и полезности контента о компании, задействуется больше интерактива.

4. Повышение разнообразия и качества обучения сотрудников

Обучение становится более целевым: для развития конкретных компетенций сотрудников, помогающих решать конкретные коммерческие задачи предприятия. Соответственно, выбираются более узкие темы, программы с обещанием конкретного результата.

HR-директора и HR-специалисты устанавливают более жёсткие критерии к выбору агентств, тренеров, консультантов. Вместе с тем, устанавливают и требования внутри компании к тому, как сотрудники отчитаются по итогам обучения, как применят полученные навыки.

5. Повышение гибкости в организации управления деятельностью персонала

Если смотреть на то же обучение, то используются более разнообразные форматы. Например, совмещают прохождение живых тренингов, онлайн-курсов, участие в мастер-группе, решение персональных заданий.

Гибкость касается и определения рабочего графика и использования различных форм занятости. По-прежнему востребован аутсорсинг направлений, активнее привлекают фрилансеров. Если это не вредит бизнес-процессам компании, то сотрудникам, по желанию, обеспечивают мобильное рабочее место, корректируют график.

6. Существенный пересмотр стандартов в отношении персонала

Компании меняют кадровую политику в связи с тем, что предыдущие потеряли актуальность. В обновленных политиках больше внимание уделено транслированию ценностей компании, гибкому подходу к сотрудникам, участию сотрудников во всестороннем развитии деятельности компании.

Ряд требований, например, измеримые в цифрах действия и результаты, описываются более конкретно, как раз на языке цифр.

7. Стимулирование креатива со стороны сотрудников

Как известно, типовые бизнес-модели и продукты копируются очень быстро, клиентов все сложнее удивить. Компании понимают значимость использования потенциала сотрудников для генерации новых идей по оптимизации текущей деятельности, по новым продуктам, сервису и т.п.

HR и директора становятся более чуткими и внимательными по отношению к сотрудникам, их быту и комфорту. Организуются удобные лаунж-зоны, досуг сотрудников обеспечивают спортивными уголками, расширяют корпоративные библиотеки.

Компании больше внимания уделяют оснащение переговорных комнат. Кстати, самих переговорных комнат становится больше. Еще некоторые компании создают «зоны тишины» — как вариант, небольшие кабинеты, где можно в условиях отличной звукоизоляции поработать над задачей.

Получилась гуманная, позитивная картина, кто-то назовет ее идеалистической. Но как раз глобальный, длинный тренд современного управления персоналом – это вовлечение, обратная связь, понимание, участие и индивидуальный подход. Именно за счет этих направлений получается формировать и поддерживать активную, развивающуюся и честную команду, которая работает на результат.