Атмосфера в коллективе какая бывает: что это такое. Формирование благоприятного климата – Какой бывает АТМОСФЕРА — Карта слов и выражений русского языка
3 шага к здоровой атмосфере в компании — Рамблер/спорт
Чтобы ваши сотрудники не шли на работу как на каторгу, важно установить в компании здоровую атмосферу. Как это сделать с помощью трех шагов, порталу HR-tv.ru рассказала Елена С тарочкина, специалист по профориентации, психолог.
Для меня важно, что бы моя команда работала позитивно и с удовольствием, чтобы сотрудники искренне любили работу, которой мы все вместе занимаемся. На мой взгляд, это помогает взрастить в коллективе чувство преданности компании, команде и делу, которое нас всех объединяет.
На самом деле, создание крепкого и дружного коллектива — задача не такая сложная, как может показаться. В этом деле главные факторы: постоянство и системный подход. Тем не менее, мы можем рассмотреть основные ингредиенты успеха команды.
Шаг №1. Трансляция стандартов
Здоровая атмосфера в коллективе во многом зависит от руководителя. Ведь, как известно, рыба гниет с головы. Но и качество жизни внутри коллектива тоже зависит от нее. Мозг команды — ее руководитель, лидер. Он руководит своей командой как дирижёр оркестром. Поэтому можно с уверенностью сказать, что каждое его движение со временем будет иметь последствия для команды.
Из этого вывод: руководителю необходимо задуматься над тем, что именно он транслирует своей команде. Если он транслирует хамство, неуважение, раздражительность, то, скорее всего, вместо здоровой атмосферы в коллективе будет присутствовать напряженность.
Шаг №2. Любовь к делу У каждого руководителя есть мечта: чтобы его подчиненные не просто исполняли некий функционал, но и искренне любили свою работу. Отсюда вывод: необходимо сплотить коллектив для того, чтобы каждый отдельно взятый сотрудник был предан общему делу и чувствовал максимальный комфорт на рабочем месте. Задача заключается в том, чтобы создать в коллективе атмосферу взаимного доверия — между всеми членами команды.
Тогда сотрудники начнут чувствовать себя частью команды, что обязательно скажется на эффективности работы в целом. В достижении этой цели помогут разные методы, один из них — проведение корпоративных мероприятии. Цель такого рода мероприятий — создание условий для неформального общения между работниками компании.
Что может дать корпоратив? Завязывание приятельских отношений внутри команды, повышение командного духа. Именно на корпоративах люди перестают воспринимать своих коллег в качестве соперников, а у руководителя есть возможность оценить другие качества характера своих подчиненных и показать себя чуть больше «простым человеком», а не начальником. Все это ведет к созданию единой команды.
Шаг №3. Дружеские отношения
Все сотрудники в той или иной степени похожи на своего начальника. Это нормально! Если сотрудник до сих пор в составе команды, значит, он научился в этом коллективе не только жить, но где-то выживать. Адаптация в данном случае идет рука об руку с тем, что он знает, как «угодить» своему начальнику.
И плохого в этом ничего нет: человек заинтересован в том, чтобы задержаться на своем рабочем месте. К тому же, психологами давно установлен тот факт, что нам свойственно подражать тем людям, которые нам нравятся, и которым мы хотим понравиться.
При этом и руководитель должен, в каком-то плане, стараться «угодить» своим подчиненным. В чем это выражается? Надо научиться поддерживать со своими сотрудниками контакт и попытаться найти к каждому индивидуальный подход.
У всех ваших подчиненных есть свои интересы и увлечения. По своему опыту я знаю, что не всегда можно мотивировать сотрудника общей программой поощрения — нужен индивидуальный подход: здесь помогут знания о том, чем человек живет помимо работы. А для этого необходимо сближаться со своими подчиненными, искренне проявляя интерес к их жизни, увлечениям, семье и т.д.
Я уверена, что руководителю можно и нужно поддерживать со своими подчиненными дружеские отношения, ведь именно это и создает основу здоровой атмосферы в коллективе.
Фото Pixabay
Лучшие моменты Премьер-лиги
Читайте также
Как создать положительную атмосферу в коллективе
Люди теряют мотивацию, становятся рассеянными, неуверенными. Мы можем чувствовать, что мы сами влияем на то, какое удовольствие мы получаем от работы. И у нас есть для этого намного больше возможностей, чем мы можем подумать. Как показывают исследования, позитивное мышление имеет далеко идущие потенциальные возможности для укрепления не только психологического благополучия, но и для достижения высоких результатов на рабочем месте.
Позитивная психология исследует и пытается понять то, что является «правильным» в нашей жизни. Она смещает акцент на опыт, который помогает нам создать положительный фундамент, чтобы мы могли решать вопросы и проблемы. Психологические ресурсы надежды, веры в собственный силы, стойкость и оптимизм, может влиять на то, как мы относимся к нашим повседневным рабочим будням. Эти ресурсы, которые вместе образуют конструкцию психологического капитала, непосредственно влияют на наше поведение.
Вот несколько идей для создания более позитивного рабочего места. (Они очень простые, но, как показывает практика, о них нужно напоминать.)
1 .Выражайте благодарность
Признание вклада других является мощным мотиватором. Я видела многих талантливых людей, которые очень хотели уйти из организации просто потому, что они не чувствовали, что их ценят. Регулярная благодарность демонстрирует уважение к этому человеку. Помните это простое слово – «спасибо» — которое имеет огромное значение для счастья на работе и дома.
2. Используйте любую возможность, чтобы согласовать работу со своими силами
Использование наших сильных стороны на рабочем месте является ключом к развитию уверенности в себе. Для этого необходимо постоянно общаться с членами своей команды, чтобы оценить, насколько задействованы их навыки. И сделайте все возможное, чтобы в вашей повседневной работе были задействован все сферы, в которых вы преуспеваете. Но когда в центре оказываются ваши слабости, тогда работа превращается в неприятный опыт.
3. Цените работу других
Вы можете не соглашаться с каждой идеей или планом, который вам предлагают, однако уважение к труду других является обязательным. Мы все упорно трудимся, поэтому не лишайте других чувства удовлетворения от их работы.
4. Общайтесь, даже если это может быть сложной задачей
Кроме публичных выступлений мы еще очень боимся сложных бесед. Тем не менее, основой счастливых рабочих мест являются открытые, дипломатические переговоры. Поэтому, если вы сомневаетесь, стоит ли делиться чем-то важным, или вы пытаетесь избежать конфликта, подумайте дважды, прежде чем уйти от проблемы.
5. Улучшайте обратную связь
Она имеет решающее значение для нашей рабочей жизни. Однако мы должны помнить, что у нас разные требования к обратной связи, и мы по-разному воспринимаем одну и ту же информацию. Вы должны быть осведомлены об индивидуальных различиях между членами команды.
6. Будьте устойчивы к негативной информации
Мы имеем свойство зацыкливаться на негативе. Часто мы бываем одержимыми целью выполнить или воплотить в жизнь то, что уже однажды не получилось. Научитесь быть стойкими путем переориентации своей энергии на успехи, когда вы чувствуете разочарование или оказываетесь в стрессовой ситуации.
7. Практикуйте «гибкое» мышление
Когда вы работаете над новым заданием, не забудьте изучить потенциальные препятствия, а также пути их эффективного преодоления. Благодаря этому вы сможете чувствовать себя более уверенно в ежедневном рабочем «хаосе».
8. Делайте и отмечайте маленькие шаги, которые ведут к успеху
Мы часто ориентируемся на высокие, масштабные цели, для достижения которых необходимо большое количество времени. Но не забывайте на этом пути отмечать и маленькие победы, чтобы поддерживать боевой дух и заинтересованность команды.
А как вы создаете положительную атмосферу на своем рабочем месте?
Благоприятная психологичсекая атмосфера в коллективе
Муниципальное бюджетное учреждение
дополнительного образования
«Центр детского творчества»
г. Ярцево Смоленской области
Методическая разработка
Семинар «Благоприятная психологическая
атмосфера в коллективе»
Автор:
Малина Марина Валерьевна,
педагог-психолог
2018
Более трети своей жизни мы проводим на своем рабочем месте. И от того, каким образом у нас сложатся взаимоотношения с окружающим нас рабочим пространством, социумом, зависит очень многое – и наше настроение, и наше здоровье, работоспособность, желание работать, инициативность.
Не секрет, в одних организациях люди могут жить и развиваться годами. Приходя в ЦДТ, с гордостью приводя туда детей и внуков, с энтузиазмом рассказывают о царящих в коллективе обычаях, с удовольствием участвует во всех мероприятиях, вплоть до субботников, из такой организации они не уходят, даже если в другом месте и оклад больше, и должность выше и перспективней.
И другой пример – постоянно меняющийся состав сотрудников, повышенная текучесть кадров, пессимизм и нежелание завтра вновь идти на работу.
Человек подобен растению – в одном климате растет, в другом чахнет. Почему так происходит?
Поэтому сейчас как никогда раньше обращается внимание на создание в коллективе благоприятных условий для развития человека, его профессионального роста, раскрытия его творческого потенциала.
Итак, что же такое психологический климат в коллективе? Чаще всего под ним подразумевают достаточно устойчивый во времени психологический настрой членов коллектива, который отражается и проявляется в их деятельности.
Психологический климат коллектива – комплексное понятие. Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе всего коллектива и развитию каждого его члена.
Если проще, то это нормы взаимодействия коллег, то, каким образом члены коллектива относятся к своему труду, как общаются друг с другом, обращаются друг к другу, как относятся к происходящему в коллективе и вне его, в организации и даже шире – в мире. Это определяется ценностными ориентирами каждого члена в отдельности и группы в целом. Если в коллективе общекомандные ценности стоят выше личных устремлений и амбиций, то можно говорить о благоприятном психологическом климате данной группы людей.
Сложившийся в коллективе климат вполне поддается объективной оценке, для этого достаточно провести небольшую экспресс-диагностику. Анонимно.
Ответьте на вопросы, да или нет.
1. Приносит ли Вам радость ваша работа?
2. Желали ли Вы ее в ближайшее время ее сменить?
3. Если бы у Вас был выбор все начать сначала, захотели ли Вы снова устроиться на это место?
4. Кажется ли Вам Ваша работа нужной и интересной?
5. Устраивает ли Вас рабочий график и другие условия?
6. Устраивает ли Вас Ваш заработок?
7. Устраивает ли Вас атмосфера в Вашем коллективе, взаимоотношения с коллегами, уровень доверия и поддержки?
8. Бывают ли у Вас на рабочем месте конфликты?
14. Думаете ли Вы, что работаете среди профессионалов?
15. Пользуетесь ли Вы авторитетом ваших коллег?
10-15 ответов «да» — вам очень комфортно в коллективе. Вы считает своих коллег профессионалами. Вы чувствуете поддержку и плечо. Вы ощущаете свою значимость и ценность в коллективе.
6-9 ответов «да» — вам комфортно в коллективе. Временами вы испытываете стресс и отчаяние, но при поддержке коллег быстро приходите в норму.
1-5 ответов «да» — вам неуютно в коллективе. Вы чувствуете себя отдельно от коллектива. Вы считаете, что работа – это работа и никакого общения, кроме делового, здесь быть не должно. А личные взаимоотношения, доверие, поддержка в коллективе – это не для вас.
Чем больше положительных ответов на вопросы, тем лучше ваша рабочая атмосфера.
Здоровый коллектив
В хорошем коллективе каждый сотрудник ответственно относится к своей работе и переживает за общее дело, стараясь при этом не перекладывать часть своих обязанностей на другого, а, наоборот, помочь, если того требует ситуация. Здоровый психологический климат – залог успешной жизнедеятельности и человека, и коллектива. И этим фактором нельзя пренебрегать.
Признаками здорового коллектива являются:
- общий настрой на достижение результата совместной деятельности при достойной оценке личного вклада каждого члена коллектива;
- высокий уровень организованности и сплоченности;
- внимание и расположение человека к человеку;
- взаимоуважение руководства и подчиненных;
- настроение духовного подъема и жизнерадостности;
- взаимная поддержка членами коллектива друг друга;
- способность искренне радоваться успехам коллег;
- искреннее желание членов коллектива общаться друг с другом вне работы, например, на корпоративных мероприятиях;
- доверительный, спокойный тип общения, позволяющий адекватно, в рабочем порядке, решать возникающие недоразумения и конфликты.
При этом можно заметить, что на благоприятную атмосферу в коллективе накладывают свой отпечаток такие показатели, как температура воздуха, освещенность, расположение столов, близость соседей-коллег и наличие или отсутствие личного пространства, и, разумеется, сложившиеся нормы взаимоотношений в коллективе. Сильно влияет форма обращения друг к другу, отсутствие или присутствие общих тем для разговоров. И конечно, самое важное значение имеет, насколько сотрудники ощущают свою значимость, единство, общую цель своей работы, насколько интересны и разнообразны занятия, могут ли они развиваться, как личностно, так и профессионально.
Гармоничная, дружелюбная обстановка на работе, где тебя ценят – мечта любого человека.
Комфортная рабочая атмосфера – это не дружеская, не веселая, не расслабленная, а именно рабочая(!), где все уважают друг друга, где слышат и слушают.
Лично для меня, комфортная атмосфера на работе — это значит, что ты спокойно, эффективно и продуктивно работаешь, без паники, без постоянных стрессов, с пониманием. Это работа с людьми, которые тебя понимают, с которыми можно обсудить проблемы, поделиться идеями, выработать решения, получить грамотную и своевременную помощь.
На формирование атмосферы в коллективе влияют сразу несколько факторов. Для того чтобы понять, каким образом можно влиять на климат в коллективе, нужно изучить все эти факторы. Какие-то факторы, разумеется, вне вашего влияния, но на какие-то вы можете достаточно легко подействовать и изменить их.
1. Первое, что может влиять на коллектив – окружающая среда за пределами учреждения. Чем стабильнее и прогнозируемей обстановка во внешнем мире, в семье, с близкими, тем спокойнее и благополучнее будут чувствовать себя люди в коллективе. Если, например, в вашей местности объявили штормовое предупреждение, вряд ли стоит требовать от человека, чтобы он полностью сконцентрировался на рабочем задании, а вокруг, пусть, хоть «земля горит». Неминуемо сотрудник будет витать мыслями дома, с родными, беспокоиться за них. В этот момент лучше не требовать от него немедленного отчета или другой срочной работы – иначе конфликт неизбежен.
2. Физические условия труда. Чем больше физических неудобств испытывает на своем месте педагог, тем более раздражительным и неуживчивым он будет. На атмосферу влияет даже уровень шума и степень загрязненности и захламленности рабочего места. Это быстро поняли в Японии, где назначается премия за самое чистое рабочее место, а за мусор на столе штрафуют.
3. Удовлетворенность работой. Чем интересней и разнообразней работа, чем больше позволяет расти в профессиональном и карьерном плане, тем выше удовлетворенность человека, тем ниже, соответственно, его желание скандалить. Привлекательность работы напрямую зависит от возможности своей самореализации на данном месте, возможности достичь желаемых целей. При этом на удовлетворенность работой влияет возможность общения с коллегами, уважительное отношение со стороны других педагогов, взаимопомощь и взаимовыручка.
4. Характер выполняемой деятельности. В данном факторе учитывается монотонность или разнообразие выполняемой работы, повышенная ответственность, стрессовый характер выполняемой работы, эмоциональная нагрузка. Оказывая влияние на психическое состояние человека, повышение его эмоциональной нагрузки, этот фактор неминуемо сказывается и на поведении человека в группе, накладывая определенный отпечаток на всю атмосферу в коллективе. И в то же время именно этот фактор может ослабляться при поддержке внутри коллектива. Если в ответ на вашу ошибку раздается всеобщее осуждение и порицание – это один вариант, если слова ободрения и поддержки – совершенно другой. То же самое и со стрессом. В этом случае дружеское участие и слово поддержки, поданная вовремя чашка чая бывают просто бесценны.
5. Непосредственным фактором влияния на складывающуюся атмосферу является, безусловно, психологическая совместимость сотрудников, т. е. насколько люди с разными психологическими способностями способны работать бок о бок. Чем больше похожи люди, чем более схожи у них интересы – тем легче им адаптироваться. Но бывает, что противоположные по характеру люди начинают дополнять друг друга – именно тогда и образуется команда. Поэтому главная способность, которая должна присутствовать в настоящем коллективе – это толерантность к другому человеку и его мнению, способность вести переговоры и договариваться.
Мы – педагоги дополнительного образования — творческие люди, а талантливые люди должны уметь работать эффективно в коллективе. Такие вещи, как доверие и уважение не в состоянии просто «выдать», они появляются со временем. Что мы можем сделать, так это создать среду, в которой эти вещи смогут развиться, а также условия для раскрытия творческого потенциала. Если соблюсти эти условия, то в результате получается дружный коллектив, где творческие люди лояльны друг к другу, каждый чувствует себя частью чего-то особенного и удивительного, и их энергия становится магнитом для других талантливых людей.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Никому не нужно объяснять, насколько важна психологическая атмосфера в коллективе для состояния каждого отдельно взятого человека. Хороший климат на рабочем месте способствует интеграции и делает нас более эффективными сотрудниками. Однако при этом многие не осознают, что буквально каждый член коллектива способен внести в него свою лепту и влиять на улучшение обстановки.
Может ли человек изменить атмосферу в коллективе, по силам ли ему это? Возможно, революции вы не совершите, но внести весомую лепту в потепление отношений определенно сумеете. Причем для этого не придется делать что-то особенное, «громкое».
Что можно сделать, чтобы благодаря вам психологическая атмосфера в коллективе стала более приятной и здоровой — по крайней мере, для вас лично?
Доброе слово и улыбка — на вес золота
Комплименты иногда могут быть опасными, особенно когда они неискренни и являются обычными «дежурными» штампами. В то же время оригинальная, идущая от сердца похвала, например, в адрес прекрасного исполнения работы, творит чудеса. Поэтому, если кто-то из коллег что-то сделал хорошо (особенно оказав вам тем самым услугу), почему бы не воздать ему по заслугам? Это будет настолько результативно, что впоследствии вы вряд ли столкнетесь с отказом, если попросите этого человека об одолжении. Ведь он знает, что вы ему доверяете и по достоинству цените его работу. Если вы будете легкими, приятными в общении, это сослужит вам добрую службу, коллеги будут воспринимать вас по-другому, и психологическая атмосфера в рабочем коллективе станет более комфортной не для вас одних.
Но, не переусердствуйте с комплиментами.
Каждому из нас даже маленький комплимент улучшает настроение, порой на целый день. Помните, что вы ничего не потеряете, время от времени отпустив парочку добрых слов в адрес чьей-то прически, стильного наряда или работы — так вы только выиграете в чужих глазах и улучшите психологическую атмосферу в коллективе. Однако секрет успешной и эффективной социализации в рабочем коллективе состоит в том, что она должна быть деликатной и незаметной. Ваша задача — найти разумный баланс.
Эксперимент доктора Эмото 147 дневный с рисом и водой. Сила слова
Хорошая психологическая атмосфера в коллективе – цель, достойная усилий. Нет в мире человека, который не любил бы хорошего к себе отношения. Связаны ли комплименты с нашей личностью, внешностью, поведением или работой – мы всегда с большой симпатией и дружелюбием смотрим на тех, кто сказал нам что-то приятное.
Упражнение «Комплимент»
Психолог: «Сегодня мы будем говорить друг другу комплименты. Для того, чтобы выбрать человека, которому вы будете говорить комплименты, вам нужно собрать пазл — геометрическую фигуру. Квадрат, треугольник, круг – разных цветов, разрезанные пополам. Ваш партнер по этому заданию, тот с кем пазл сложился.
Для этого в Обмен комплиментами будет происходить в форме диалога. Нужно не только получить комплимент, но и обязательно его возвратить».
Например:
— Елена Гурьевна, Вы такой отзывчивый человек!
— Да, это так! А ещё, я добрая!
— А у вас, Наталья Анатольевна, такие красивые глаза!
Комплимент принимается в определенной форме. Да, это так! А ещё я (добавляется положительное качество) и комплимент возвращается к говорящему.
Итак, начинаем.
После упражнения идет его анализ.
— Скажите:
- С какими трудностями вы столкнулись при выполнении данного упражнения?
- Были ли приятные моменты в упражнении, какие?
Внимательность участников друг к другу, эмпатия, желание помочь и оказать поддержку – необходимое условие здорового коллектива.
Следующее упражнение «Будьте внимательны»
При разговоре люди смотрят друг на друга. Чтобы проверить вашу наблюдательность, давайте поиграем. Закройте глаза. А теперь поднимите руку, у кого сосед со светлыми волосами? Откройте глаза и проверьте себя. Опять закройте глаза. У кого сосед, в ушах которого сережки? Поднимите руку. Откройте глаза и проверьте себя».
Упражнение «Ассоциации»
Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе подразумевает сплоченный коллектив- единую команду. Давайте проясним для себя значение понятия «команда». Упражнение, которое мы сейчас с вами проведем, вроде бы простое, но это не совсем так. Вы в этом убедитесь, когда увидите, какими интересными и неожиданными могут быть взгляды на многие вопросы.
1. Возьмите ручки и бумагу.
2. Ваша задача — услышать мой вопрос и записать первые же образы, связанные с ним, которые пришли вам в голову.
- a. Если команда — это постройка, то она…
- b. Если команда — это цвет, то она…
- c. Если команда — это музыка, то она…
- d. Если команда — это геометрическая фигура, то она…
- e. Если команда — это название фильма, то она…
- f. Если команда — это настроение, то она…
Упражнение «Собери ПК»
Цель: Это упражнение на сплочение показывает группе преимущество открытого общения и командной работы.
Размер группы: 8–20 человек
Время: 20–35 минут
Ресурсы: Предварительно готовим 4 конверта с «паззлами» из больших фотографий ПК. Фотографии абсолютно одинаковые. При подготовке конвертов нужно так перемешать «паззлы», чтобы в каждом конверте оказалась часть деталей от других «паззлов».
Инструкция: Мне хочется предложить вам упражнение, которое даст нам возможность и почву для обсуждения темы командной работы. Для его выполнения нам нужно поделиться на четыре команды. Каждая команда, теперь возьмите конверт. Внутри конверта «паззл». Ваша задача, используя командные ресурсы как можно скорее собрать «паззлы».
На работу у вас максимум 15 минут.
— Присаживайтесь, и в заключение, несколько шуточных рекомендаций
Почувствуй себя супергероем: преврати коллег в 100%-ных оптимистов
Как помочь коллегам стать оптимистами?
Как зарядить коллектив позитивными эмоциями?
Первое, что вы должны помнить, что вы сами должны быть оптимистом! Как вы собираетесь вдохновлять других, если сами не являетесь лучезарным человеком? Поэтому начните с себя.
А если вы и так «человек-солнце», то переходим непосредственно к плану спасения.
Операция №1: Делайте комплименты.
У каждого человека есть достоинства и недостатки; вам нужно видеть в людях преимущественно положительные качества.
Операция №2: Рассказывайте веселые истории.
Если импровизировать и придумывать сногсшибательные шутки – не ваше главное умение, то для того, чтобы развеселить коллег, продлить им жизнь смехом, найдите в интернете смешные истории или анекдоты, поделитесь ими на работе. Поверьте, настроение и общая атмосфера улучшатся в разы.
Операция №3: Угостите коллег вкусненьким.
Не спорю, «вкусненькое» у всех людей разное, но от печенюшек в виде смайликов и от шоколада, я думаю, мало кто откажется. Тем более что шоколад вырабатывает в организме эндорфины – гормоны радости и счастья, поэтому этот продукт просто незаменим в спасении пессимистов.
Операция №4: Почаще улыбайтесь.
Для своих коллег вы должны быть примером для подражания. Излучайте добро, свет, радость, счастье и позитив. Проявляйте толерантность и заботу. Поверьте, что добрые дела не останутся незамеченными, и вам добро вернется в 100-кратном размере.
Дерзайте, и вы обязательно сделаете этот мир лучше!
Презентация про работу
7.1. Атмосфера в коллективе. Как стать незаменимым сотрудником
7.1. Атмосфера в коллективе
Атмосфера в коллективе, или социально-психологический климат – важное понятие современного менеджмента. Специалисты, занимающиеся проблемами управления, делового общения, рабочих взаимоотношений, сходятся на том, что от морально-эмоциональной обстановки на службе зависит во многом наше психическое состояние. Действительно, конфликты на работе расшатывают нервную систему. Интриги и заговоры разрушают веру в людей.
Если в организации наблюдается постоянная текучка кадров, уже понятно, что обстановка там не из приятных. Если работники постоянно меняются, им сложно адаптироваться друг к другу. Ни о какой сплоченности и взаимопомощи и речи не идет. Устойчивые коллективы надежны, здесь легче всего каждому сотруднику проявить свои таланты и способности.
Помните, как в начале карьеры вы болели за дело? Могли сделать выговор своим коллегам и подчиненным за малейшую провинность. Со временем мы осознаем, что всё же личные отношения невероятно важны. Работать в коллективе, где все всем недовольны – настоящая пытка, причем ежедневная.
Профессионалы своего дела – это самые незаменимые сотрудники. Но и они не вызовут одобрения начальства и коллег, если будут мрачными, угрюмыми, злыми, ворчливыми. Раздражает окружающих постоянное недовольство работой, негативный настрой в целом. На работе мы находимся большую часть дня, хотелось бы провести это время как можно радостнее. Иногда важнее сохранить хорошие человеческие отношения, чем выполнить работу идеально. Помните об этом, когда делаете замечания своим соратникам.
Сегодня руководители и менеджеры уделяют много сил, чтобы создать благоприятный эмоциональный климат в коллективе. Для этого стараются удобнее обустроить офисы: устраивают уютные кухни, чистые туалеты, снабжают сотрудников удобными рабочими креслами. Ведь от внешней обстановки во многом зависит психологическое состояние.
На предприятии важно учитывать потребности каждого сотрудника. Например, семейным лучше не задерживаться на работе допоздна. В выходные они тоже хотели бы больше времени провести с семьей.
Если вы довольны тем, как к вам относится начальство и коллеги, то и выполнять работу вы будете с энтузиазмом. Незаменимый работник никогда не ограничивается исключительно кругом своих обязанностей. Он может сделать гораздо больше. Поэтому и продвигается по карьерной лестнице, со временем выполняя всё большее число важных функций.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке
Следующая глава >
Хорошая атмосфера в коллективе зависит от вас!
Никому не нужно объяснять, насколько важна психологическая атмосфера в коллективе для состояния каждого отдельно взятого человека. Хороший климат на рабочем месте способствует интеграции и делает нас более эффективными сотрудниками. Однако при этом многие не осознают, что буквально каждый член коллектива способен внести в него свою лепту и влиять на улучшение обстановки.
Может ли человек изменить атмосферу в коллективе, по силам ли ему это? Возможно, революции вы не совершите, но внести весомую лепту в потепление отношений определенно сумеете. Причем для этого не придется делать что-то особенное, «громкое». Например, не следует избегать так называемых «светских бесед» с коллегами. Шаг за шагом старайтесь поближе узнать тех, с кем трудитесь бок о бок.
Если вы не мастерица заводить разговоры, дайте хотя бы понять, что вы прекрасная слушательница – и это поможет общаться с остальными участниками команды. Что можно сделать, чтобы благодаря вам психологическая атмосфера в коллективе стала более приятной и здоровой — по крайней мере, для вас лично?
Доброе слово и улыбка — на вес золота
Комплименты иногда могут быть опасными, особенно когда они неискренни и являются обычными «дежурными» штампами. В то же время оригинальная, идущая от сердца похвала, например, в адрес прекрасного исполнения работы, творит чудеса. Поэтому, если кто-то из коллег что-то сделал хорошо (особенно оказав вам тем самым услугу), почему бы не воздать ему по заслугам? Это будет настолько результативно, что впоследствии вы вряд ли столкнетесь с отказом, если попросите этого человека об одолжении . Ведь он знает, что вы ему доверяете и по достоинству цените его работу. Если вы будете легкими, приятными в общении, это сослужит вам добрую службу, коллеги будут воспринимать вас по-другому, и психологическая атмосфера в рабочем коллективе станет более комфортной не для вас одних.
Знайте меру и устанавливайте границы
Вам не стоит стремиться к приобретению в крупной команде широкой известности и популярности, репутации любительницы поболтать, посплетничать, пококетничать и т.п. Не переусердствуйте с похвальными речами, не будьте излишне напористыми и чересчур прямыми. Деликатная улыбка и искренний комплимент сделают больше, чем настойчивость, смахивающая на домогательство. Каждому из нас даже маленький комплимент улучшает настроение, порой на целый день. Помните, что вы ничего не потеряете, время от времени отпустив парочку добрых слов в адрес чьей-то прически, стильного наряда или работы — так вы только выиграете в чужих глазах и улучшите психологическую атмосферу в коллективе. Однако секрет успешной и эффективной социализации в рабочем коллективе состоит в том, что она должна быть деликатной и незаметной. Ваша задача — найти разумный баланс.
Будьте готовы к похвалам
Помните, что кому-то тоже, в свою очередь, захочется познакомиться с вами поближе, отпускать в ваш адрес комплименты и даже пофлиртовать. Не забывайте, что социальная интеграция, как и любая другая, должна работать в обоих направлениях. Поэтому не игнорируйте похвалы или другие добрые слова и по возможности старайтесь платить той же монетой. Иногда вам придется смеяться над несмешной шуткой и благодарить за не слишком умелый комплимент. Но это всегда нужно делать — отвечать улыбкой, ответным комплиментом или благодарностью. Вскоре вы заметите, что станете более заметны и популярны среди коллег.
Хорошая психологическая атмосфера в коллективе – цель, достойная усилий
Нет в мире человека, который не любил бы хорошего к себе отношения. Связаны ли комплименты с нашей личностью, внешностью, поведением или работой – мы всегда с большей симпатией и дружелюбием смотрим на тех, кто сказал нам что-то приятное. Заметьте, здесь не идет речи о грубой лести или подхалимаже. Целью такого подхода является исключительно создание непринужденной, приятной обстановки на рабочем месте.
Всем нам нужно стремиться к тому, чтобы офис был не только помещением со столами и стульями, а превратился в место обмена информацией, мнениями и завязывания новых знакомств и дружеских отношений. Благодаря этому дни, проведенные на работе, будут более приятными, а мы — более продуктивными и удовлетворенными своей деятельностью.
Тренинг Атмосфера в коллективе
Занятие с элементами тренинга для педагогов
Тема: Формирование благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.
Целевая аудитория: Педагогический коллектив
Задачи: Усиление чувства сплоченности, формирование устойчивого чувства « мы» , развитие доверия и взаимопонимания между сотрудниками, принятие индивидуальных особенностей друг друга, создание мотивации на совместную деятельность.
Оборудование:
Ход занятия:
1.Теоретическая часть
В настоящее время никто не может поспорить с тем, что позитивный и устойчивый психологический климат является мощным двигателем по формированию здоровой, морально и психологически устойчивой личности маленького ребенка.
Формирование благоприятного психологического климата коллектива является одним из важнейших условий для достижения целей в условиях ДОУ – целей обучения, воспитания, развития личности, и усвоению общеобразовательной программы. Успешное воспитание дошкольников напрямую связано с индивидуально-личностными и профессиональными качествами воспитателя, среди которых организованность, повышение самооценки и профессиональной компетенции, нацеленность на результат и другое.
Обучение и воспитание детей и степень овладения образовательной программой ДОУ зависит от выполнения огромной работы, которую не возможно выполнить одному педагогу. Это совместная работа целого коллектива педагогов, руководящим составом и родителями.
А. С. Макаренко говорил: « Должен быть коллектив воспитателей, и там, где воспитатели не соединены в коллектив и коллектив не имеет единого точного подхода к ребёнку, там не может быть ни какого воспитательного процесса». Чтобы воспитать умных, добрых и талантливых детей коллектив педагогов должен быть единым, дружным, высококвалифицированным, а так же быть объединенным общими целями, идеями, морально-этическими нормами поведения.
Педагогический коллектив – это сложная социальная система, в которой, взаимодействуют и сотрудничают люди с самыми различными индивидуальными особенностями, складом характеров, темпераментами. Благоприятный психологический климат в коллективе педагогов складывается с учетом специфики профессиональной деятельности, оказывающей существенное влияние на личностное развитие педагогов, характер внутригрупповых взаимоотношений в коллективе и на состояние психологического климата в данной сфере. Еще одной не мало важной особенностью построения благоприятного психологического климата в дошкольном учреждении является обеспечение последовательного и целенаправленного управленческого и педагогического воздействия, направленного на формирование и развитие у педагогов таких личностных свойств и качеств как: коммуникативная компетентность, толерантность, которые способствуют построению конструктивных взаимоотношений между ними, а следовательно и достижению благоприятного состояния психологического климата.
3. Педагогический коллектив имеет свои специфические особенности:
-Полифункциональность
Современный воспитатель одновременно выполняет несколько функции. Из полифункциональности деятельности отдельных воспитателей складывается полифункциональность деятельности всего педагогического коллектива. Решая профессиональные задачи, педагогический коллектив выходит за рамки детского сада: формирует педагогическую культуру родителей и общества в целом.
— Самоуправляемость
Основные вопросы жизни и деятельности педагогического коллектива обсуждаются на различных уровнях управления.
Деятельность коллегиальных органов управления развивает самостоятельность и инициативу членов педагогического коллектива. С другой стороны, функциональные обязанности педагогов четко определены, обязательны для выполнения, отработанны формы контроля и самоконтроля.
-Коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты деятельности
Деятельность отдельных воспитателей в силу ее специфики не может быть эффективной, если она не согласована с действием других педагогов, если нет единства требований в организации режима дня, оценке качеств знаний воспитанников. Единство деятельности членов педагогического коллектива должно проявляться в ценностных ориентациях, взглядах, убеждениях, но это не означает однообразие в технологии педагогической деятельности.
-Преимущественно женский состав
Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликты, чем те коллективы, в которых в значительной степени представлены мужчины. В то же время женщины по своей природе более предрасположены к воспитательной деятельности, более гибки в выборе приемов у способов педагогического воздействия.
Еще одна особенность педагогического коллектива заключается в том, что его психологическая атмосфера, межличностные отношения, стиль управления и деятельности обязательно проецируются на детский коллектив.
Что такое психологический климат коллектива?
Итак, что такое психологический климат? Это преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах деятельности.
Важнейшим условием развития коллектива, его устойчивости, жизнеспособности является создание условий для активной деятельности участников педагогического процесса.
Строительство психологического климата – это важнейшее дело не только администрации, но и каждого члена коллектива. Достаточно появиться в коллективе одному или нескольким агрессивно настроенным педагогам и вся созидательная работа коллектива на протяжении многих лет может пойти насмарку. Климат называют благоприятным, если в коллективе царит атмосфера доброжелательности, заботы о каждом, доверия и требовательности. Если члены коллектива готовы к работе, проявляют творчество и достигают высокого качества, работая без контроля и неся ответственность за дело. Если в коллективе каждый защищён, чувствует причастность ко всему происходящему и активно вступает в общение. Руководитель в таком случае не является источником угрозы, отношение к нему устанавливается как к члену коллектива, за ним признаётся право принятия значимых для коллектива решений.
Психологический климат в педагогическом коллективе — это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее степень удовлетворенности его членов различными факторами жизнедеятельности.
Таким образом, формирование благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ обеспечивается посредством организации последовательного и целенаправленного управленческого и психолого-педагогического воздействия, направленного на формирование у педагогов таких личностных свойств и качеств, которые способствовали бы построению конструктивных взаимоотношений между ними.
Формирование благоприятного психологического климата – это одна из главных задач в работе администрации. Если не урегулировать психологический климат в коллективе, то с большим трудом решаются все остальные вопросы.
Психологический климат в коллективе зависит от сложившейся в нем системы отношений.
Психологический климат не статичен, он видоизменяется во времени – пылко-романтическое приятие коллег или сдержанная уверенность в том, что здесь хорошо, достаточно быстро сменяются разочарованиями, пересмотром первых впечатлений. Строительство психологического климата – это важнейшее дело не только администрации, но и каждого члена коллектива. Достаточно появиться в коллективе одному или нескольким агрессивно настроенным педагогам и вся созидательная работа коллектива на протяжении многих лет может пойти насмарку.
Атмосфера в педагогическом коллективе капризна и переменчива. В отличие от атмосферы, климат коллектива представляет собою нечто более устойчивое, о нём можно говорить как о характеристике коллектива.
Социально – психологический климат обычно определяется как психологический настрой в коллективе или как устойчивый эмоциональный настрой – в нём соединяются настроения членов коллектива, их переживания, волнения, отношения друг к другу и окружающим событиям.
Климат называют благоприятным, если в коллективе царит атмосфера доброжелательности, заботы о каждом, доверия и требовательности. Если члены коллектива готовы к работе, проявляют творчество и достигают высокого качества, работая без контроля и неся ответственность за дело. Если в коллективе каждый защищён, чувствует причастность ко всему происходящему и активно вступает в общение. Руководитель в таком случае не является источником угрозы, отношение к нему устанавливается как к члену коллектива, за ним признаётся право принятия значимых для коллектива решений.
2.Практическая часть
Упражнение « Ассоциации к слову коллектив»
«Что значит для меня коллектив» (по одной фразе от каждого участника)
И действительно, для каждого из нас коллектив имеет определенное значение. Итак, коллективом называется разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других.
Создание психологического климата- это сложная и трудоемка работа, но очень благодарная.
Коллектив с благоприятным микроклиматом всегда будет успешным, а значит наши дети будут лучше воспитаны, больше получат навыков и умений. Общение с успешными взрослыми в позитивном творческом коллективе помогает ребенку устанавливать социальные контакты, познавать себя и других, оно оказывает самое непосредственное воздействие на особенности и развитие его общения со сверстниками, формирует положительное отношение к обществу и делает его более успешным .
ГОВОРЯЩИЕ РУКИ
Цель: эмоционально-психологическое сближение участников.
Участники образуют два круга: внутренний и внешний, стоя лицом друг к другу. Ведущий дает команды, которые участники выполняют молча в образовавшейся паре. После этого по команде ведущего внешний круг двигается вправо на шаг.
Варианты инструкций образующимся парам:
Поздороваться с помощью рук.
Побороться руками.
Помириться руками.
Выразить поддержку с помощью рук.
Пожалеть руками.
Выразить радость.
Пожелать удачи.
Попрощаться руками.
Обсуждение:
Что было легко, что сложно?
Кому было сложно молча передавать информацию?
Кому легко?
— Уважаемые коллеги как вы думаете, что обозначает слово «сплочение»? Сплочение – это возможность стать единым целым для достижений конкретных целей и задач. Ведь как хорошо, когда тебя понимает и поддерживает твой коллега, хорошо услышать и помочь, когда необходима эта помощь, как хорошо понимать друг друга даже без слов. Сплоченный коллектив добивается многих вершин и побед.
— Сплочённость – это:
совпадение интересов, взглядов, ценностей и ориентации участников коллектива;
атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;
активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников.
КТО БЫСТРЕЕ
Цель: координация совместных действий, распределение ролей в группе.
— Посчитаться на счёт раз-два. У нас получилось две команды. Ваша задача сейчас, как можно быстрее, построить ту геометрическую фигуру, которую я назову, причём строитесь вы молчком, ничего не объясняя.
Возможные фигуры:
треугольник;
ромб;
угол;
буква;
птичий косяк;
круг;
квадрат.
Обсуждение:
Трудно было выполнять задание?
Что помогло при его выполнении?
ДРУЖНАЯ АРХИТЕКТУРА
Уважаемые коллеги, предлагаю вам выступить в роли архитекторов и строителей и по командам построить свой городок и мегаполис.
Одна команда строит маленький городок, а вторая большой мегаполис.
Ваша задача одним маркером нарисовать город так, чтоб каждый из вас смог оставить свой элемент в рисунке, действовать нужно быстро и слаженно. Задание выполняется на время
3.Итоговая часть
Итак, сегодня мы с вами очень плодотворно поработали, я уверена, каждый из вас отчетливо понимает, насколько важен благоприятный микроклимат в педагогическом коллективе для успешной деятельности. А напоследок я хочу рассказать вам небольшую притчу.
Один человек умер и попал на встречу к богу.
-Покажи мне, рай и ад, -попросил человек.
Бог привел его в комнату, там сидели люди за накрытым столом. У них было много еды, но у них были слишком длинные ложки, они не могли есть, мучились, страдали и умирали с голода!
— Да это просто ад!- воскликнул человек.
Тогда бог повел его в другую комнату. Там тоже был накрыт стол, тоже было много еды и у людей тоже были длинные ложки, но они кормили друг друга, были сыты и счастливы.
А потом бог сказал: выбирай сам, где для тебя ад, а где рай и в чем между ними разница!
Благодарим вас за участие.
Как руководителю создать здоровую и результативную атмосферу в коллективе
На тренинге и начинающие и опытные руководители часто задают вопросы: «Что мне делать с “N”, если он…?», «Как поступать, если “A” не выполняет, не соблюдает…?» Это и про трудовую дисциплину, и про вовлеченность и мотивацию, и про авторитет руководителя, и про конфликты, и про исполнительность, и про надежность сотрудников.
Все эти моменты безусловно важны в работе руководителя, но они расположены в плоскости взаимоотношений «руководитель — сотрудник» и мало учитывают тот факт, что управление людьми проходит в большей мере не на индивидуальном уровне, а на уровне «руководитель — отдел, коллектив». В статье мы рассмотрим, на что обращать внимание руковдителю, чтобы уйти от управления в парадигме “руководитель – сотрудник” к управлению коллективом как целостным образованием со своими законами и принципами.
Статья будет полезна и управленцам с разным опытом работы, наставникам руковдителей и бизнес-тренерам, обучающим руководителей.
Руководителю важно уметь создавать среду, в которой каждый сотрудник будет проявлять необходимые для общего дела и результата компетенции — личные качества, опыт, знания, умения, понимать, как группа влияет на поведение отдельного человека. Это поможет руководителю выйти из повторяющихся проблем, перейти от работы в режиме «пожаротушения» и дисциплинарных бесед с сотрудниками и освободить время для управленческих задач по развитию людей и компании.
Сотрудничество как основа работоспособности коллектива.
Главная задача руководителя любого уровня — обеспечить работоспособность и эффективность отдела, подразделения, компании в целом. Это зависит от того, какие отношения преобладают в коллективе — сотрудничество или конфронтация. Управление успешно, если в коллективе преобладают эффекты сотрудничества, о недостаточном профессиональном уровне руководителя свидетельствует появление и усиление конфронтации.
Если у руководителя есть четкое понимание, что главный ресурс организации, который обеспечивает успех организации — это люди, особенно высококлассные специалисты и что именно люди делают компанию сильной или слабой, то это создает предпосылки сотрудничества, а мы видим, что руководитель уделяет время и внимание сплочению коллектива, усилению согласованности в работе подчиненных, раскрытию потенциала каждого.
Показатели такой культуры:
- люди помогают друг другу, не дожидаясь приказов оказать помощь, даже когда данная задача не входит в круг их обязанностей;
- у сотрудников есть понимание того, куда идет организация, какие у нее цели и какова его роль в этом;
- сотрудники при принятии решений ориентируются на ценности компании и отдела;
- есть место развитию, обучению, освоению нового, обсуждению проблем.
- сотрудникам легко подчинить свои желания общей задаче, расставить приоритеты в пользу общего результата, сделать больше, чем от них ожидают, озвучить свое видение ситуации, предложить вариант решения сложной ситуации.
- высказывания сотрудников: «Мне повезло с работой, друзья мне завидуют, у них скучно», «Работать интересно», «Коллектив хороший», «Творческая атмосфера» и др. А мы видим, что
Если руководитель не занимается сплочением коллектива, считая, что все само наладится, при первой сложности указывает на выход: “Не нравится, найдем других”, то каждый замыкается на своем и не видит общей картинки работы, в работе возникает рассогласованность, а в коллективе появиляется конфронтация.Тогда происходит отчуждение сотрудника от организации, и мы видим, что:
- каждый сотрудник стремится сохранить свою позицию, сосредоточен на доказательстве своей правоты, выгораживании себя и своих достижений перед руководством, заботится о себе и не выходит за рамки своих служебных обязанностей, не стремится помочь другим;
- в коллективе возникает разрушительная внутренняя конкуренция, люди могут «подставлять» друг друга, отсутствует поддержка, новички оказываются изолированными от опытных сотрудников и быстро уходят из компании;
- при принятии решений люди ориентируются на свои личные ценности и игнорируют ценности организации. Каждому важна индивидуальная прибыль или выигрыш;
- нет места развитию, трудно вводить изменения, остается мало возможности для развития, для поиска новых вариантов работы;
- руководитель чувствует себя как на вулкане, неизвестно, что произойдет в следующую минуту.
- мы слышим от сотрудников: «Это не моя задача», «Мне за это не платят», «Пусть руководитель отвечает» и пр.
Отсутствие целенаправленного воздействия на коллектив затрудняет создание атмосферы сотрудничества и усиливает конфронтацию, дезорганизацию, отчужденность работников от организации, проявляется противодействие задачам (скрытым или открытым) и правилам. Руководитель это расценивает как равнодушие людей, что они устали, что им необходим тренинг по командообразованию, или мотивирующий спикер, чтобы глаза загорелись. Но все это не дает того результата, который ожидает руководитель.
Приобщенность сотрудников к организации
Вторая характеристика организационных отношений – это приобщенность и разобщенность сотрудников к организации и коллективу.
Состояние приобщенности для человека естественно, оно выражает глубинную человеческую потребность быть вместе, быть членом общества, стаи. Это врожденная особенность, которая нам помогала выживать в доисторические времена и после. Этот факт важно учитывать управленцам при принятии решений.
Отчужденность для нас неестественное состояние, болезненное и фрустрирующее (Если кто попадал под бойкот в любых его проявлениях, это знает). Тогда человек стремится оградить себя от неприятных переживаний: «Есть я и моя жизнь, а есть компания и коллектив, которые ко мне имеют небольшое отношение».
Когда может возникнуть отчуждение?
Во-первых, когда руководитель неграмотно организовал работу и много сил уходит на «залатывание дыр». Временно это переживается легко, а вот если это системно и привычно, то приходит разочарование, работа как ежедневный подвиг с реальными рисками мало кого впечатляет.
Во-вторых, руководитель не учитывает мотивационные предпочтения сотрудников — стихийно раздает задачи, не признает вклад человека. А признание заслуг, вклада в дело — глубинная потребность человека. Если эта потребность блокируется, то человек, оставаясь в организации, находится не в ней. Тогда работник начинает рассылать резюме, искать работу.
Когда руководитель дискриминирует сотрудника, обесценивает его вклад, а сотрудник остается в организации, то мы встречаемся с непроявленным отчуждением, когда сотрудник в компании, а на самом деле уже не в ней. Так сотрудник остается в организации, потому что ее имидж привлекателен или заработная плата позволяет ему решать свои жизненные задачи, ему завидуют знакомые: «Ты в такой компании работаешь!». Он соглашается, но думает иначе: «Знали бы Вы, что там творится…» Или сотрудник просто терпит, или страх его удерживает на прежнем рабочем месте. Но в любом случае при отчужденности сотрудников от дела, от компании от коллектива мы не можем говорить о том, что компания работает эффективно и реализует весь свой потенциал.
Такой малозаметный на первый взгляд, но важный фактор как приобщенность и отчужденность сотрудников влияет на то, будет ли компания сильной или слабой.
Что может сделать руководитель для создания отношений сотрудничества между членами коллектива и приобщенности к организации?
Целенаправленное развитие взаимодействия сотрудников и усиление их приобщенности к организации – важная задача управленца, радеющего за результативность работы. Предлагаю обратиться к подходу автора ресурсной концепции организационного поведения, доктору социологических наук Ю. Д. Красовского. Он обозначил 8 задач руководителя по организации управления:
1. Четкая организация рабочего процесса.
Каждый сотрудник знает, что он должен делать, каков ожидаемы результат, у него есть ресурсы для выполнения рабочих задач, понятна ответсвенность. Эта задача — базовая. Без нее все усилия руководителя по созданию рабочей атмосферы превращаются в формальность и не имеют ценности.
2. Временная заданность работы.
Руководитель четко устанавливаетвременные границы решения задач. Время организует работу сотрудников компании, дисциплинирует, побуждает приложить усилия, чтобы выполнить задачу в срок. Если временные рамки не заданы, то в работе начинает преобладать хаос, результативность падает, и если сотрудничество возникает, то в искаженной форме, сотрудники объединяются против руководителя.
3. Мотивационная настроенность.
Мотивация сотрудника определяет результаты его работы. Одно дело, когда человек вовлечен в работу, другое, когда он не заинтересован в деле. Задача руководителя — не только организовать работу, но и создавать стимулирующие ситуации.
4. Самоорганизуемость.
Люди создают свои программы деятельности в рамках общей программы работы предприятия. Если общая программы нарушена — произошел сбой, даны нечеткие задачи и пр., то сотрудники могут потребовать отладить ее, найти решение или подстроить свою программу действий под изменившиеся условия, восполнять недоработки управления своей инициативой. Возрастает нагрузка на сотрудников, растет перенапряжение, что закономерно снижает качество их работы и увеличивает время решения задач. Это затрудняет сотрудничество.
5. Предсказуемость поведения сотрудников.
Руководитель понимает, что ожидать от того или иного исполнителя в каждом конкретном случае. Эти знания руководитель учитывает при распределении задач, определяет сроки контроля выполнения работы. Если поведение работника малопредсказуемо, он ненадежен, то задача руководителя — выявлять эти случаи, купировать их либо, при невозможности это сделать, прощаться с сотрудником в виду его неуправляемости.
6. Сценарная воспроизводимость поведения.
Руководитель организовывает работу и налаживает взаимоотношения сотрудников, чтобы их поведение способствовало решению задач и решению проблем. Это может быть в одном случае инициативное поведение, а в другом исполнительское. Важно чтобы эти варианты руководитель использовал сознательно и целенаправленно, выступал как режиссер и сценарист планируемого результата. Конечно, недопустима ситуация, когда сотрудники берут на себя инициативу, когда важно исполнение и наоборот.
С помощью этой схемы Вы легко можете провести анализ ситуации в Вашем коллективе. На каждом луче отметьте, насколько представлены в организации или отделе каждый из 6 факторов организационного поведения по 10-ти бальной шкале (где 0 баллов – полное отсутствие признаков фактора, а 10 баллов его максимальная выраженность. 0 баллов расположены на пересечении луча и окружности «Руководитель», а 10 баллов на конце луча.). Таким образом, Вы наглядно увидите слабые места в организации коллективной работы, и расставите приоритеты в в дальнейших действиях.
Эти шесть зон внимания руководителя при управлении деловым поведением сотрудников помогают создавать атмосферу сотрудничества, в которой есть место и стабильному результату и качеству выполняемых действий, и развитию, и изменениям, и переходу к новым способам работы, и здоровому социально-психологическому климату в коллективе, что обеспечивает устойчивость и результативность как отдела, так и компании в целом.