Brain teasers на собеседованиях: Брейнтизеры. Примеры и решения. – ITренировка — актуальные brain teaser’ы ведущих компаний / Spice IT Recruitment corporate blog / Habr

Брейнтизеры. Примеры и решения.


Brain Teasers, в дословном
переводе с англ. «дразнилки мозга», уже стали эффективным инструментом
«эйчаров» для проверки логического и творческого мышления кандидатов, а также
для оценки потенциала будущих сотрудников. На собеседованиях,
ассессмент-центрах и даже в ряде онлайн тестов некоторых крупных компаний
встречаются головоломки, подвергающие мозг испытуемых  настоящему стрессу.

        Чтобы достойно справляться с брейнтизерами, тренируйтесь их
решать. Этот навык также будет вам полезен при работе с бизнес-кейсами, так как
головоломки прокачивают ваши творческие, математические способности и логику.
Благодаря «дразнилкам мозга», вы становитесь более гибкими в мышлении, что
помогает избежать чрезмерного использования стандартных фреймворков.

 

Как
решать головоломки?

• Если вам дают брейнтизер в
устной форме, запишите всю информацию, которую вам озвучили. Слушайте очень
внимательно, так как даже одно конкретное слово может навести на ответ. Прежде
чем приступить к решению задачи, повторите ее вслух, чтобы убедиться, что вы
ничего не добавили и не упустили.


• Проанализируйте головоломку
и подумайте, как можно ее решить, не обращая внимания на факты, которые вам
озвучены. Иногда брейнтизеры решаются с помощью простого здравого смысла, и в
этом случае единственная цель исходной информации - сбить вас с толку.

• Если без приведенных данных
решить головоломку невозможно, проанализируйте их.  Для более эффективной работы визуализируйте
задачу, используйте схемы и графики. Эта привычка способствует развитию
творческого мышления.

• Если вы сталкиваетесь с
числами, такими как ставки, проценты, суммы или время, попробуйте составить
уравнение.  Чаще всего брейнтизеры не
требуют сложных математических вычислений, но они проверяют ваше умение переводить
словесную задачу в числовой вид.

      Пример:

ITренировка — актуальные brain teaser'ы ведущих компаний / Spice IT Recruitment corporate blog / Habr


Многие наслышаны о каверзных вопросах и задачах, которые дают на собеседованиях в Google, Microsoft, Apple, Intel, IBM, Amazon, SpaceX, Yahoo, Facebook, etc., а также российских Яндекс и Mail.ru. Они нацелены на оценку технических навыков или проверку университетских знаний, логики, мышления.

Прежде чем подать резюме, лучше основательно подготовиться, решив хотя бы несколько таких задач. Реальные задания можно отыскать в сети. Их выкладывают как разработчики, так и сами компании.

Этой статьей мы открываем рубрику, в которой будем публиковать несколько свежих задач или вопросов. Ответы и решения будут появляться в течение недели после публикации. Свое решение также можно предлагать в комментариях.

На этой неделе мы публикуем 5 интересных задач, которые недавно предлагал решить разработчикам Google.


1. Создайте случайное 4-значное четное число. Две смежные цифры должны быть разными.

public int getNumber(){ 
}

2. Для введенного слова найдите следующее в лексикографическом порядке из представленных в массиве.

Пример:

Список слов:

[Cat, dog, cow, donkey, zebra, monkey],

input

duck

output

monkey

Input

dog

output

donkey

Можете ли вы использовать для решения дерево?

%MINIFYHTML5dace013689c84adfa476cca34d2dd7f14%
public String findNextWord(List<String> words, String input){ }

3. Учитывая массив целых чисел, распечатайте все числа, удовлетворяющие следующему требованию:

когда число больше каждого числа слева и меньше каждого числа справа.

4. Для строковой химической формулы типа «C6h3 (NO2) 3Ch4» выведите карту с ключом в качестве элемента и значением в качестве его числа. Элемент может иметь два символа, например Fe2(SO4)3

public HashMap<Character, Integer> getCount(String chemicals){ 
}

5. В школе студент получает вознаграждение, если имеет не более 1 пропуска и 3 опозданий. Учитывая запись посещаемости студента, представленную строкой с тремя возможными символами «L» («Опоздал»), «A» (Отсутствовал), «O» («Пришел вовремя»).

Проверьте, имеет ли студент право на вознаграждение. Пример:

@INPUT (String) "OLLAOOOLLO"
@RETURN (Boolean) False

Студент не может претендовать на вознаграждение, потому что «LLA» означает, что он опоздал 3 раза подряд.

@INPUT (String) "OLLOAOLLO"
@RETURN (Boolean) True

Дополнительно:

Если известно, что длина строки посещаемости — n, сколько есть способов посещения с получением вознаграждения.

NB

Переводить технические тексты было непросто, даже с помощью опытных разработчиков. Судя по вашим комментариям, мы не справились, поэтому ниже приводим исходники на английском. Некоторые задачи, возможно, в оригинале тоже были приведены некорректно.

1. Generate a random 4-digit even number: the adjacent 2 digits must be different.

public int getNumber(){ 
}

2. Find the Lexicographic next word of the input word from a list of words
Example

Words list

[Cat, dog, cow, donkey, zebra, monkey],

input

duck

output

monkey

Input

dog

output

donkey

Can you use trie to solve it?

public String findNextWord(List<String> words, String input){ 
}

3. Given an array of integers, print all the numbers that meet the following requirement — when the number is greater than every number on its left and smaller than every number on the right.

4. For a string chemical formula like “C6h3(NO2)3Ch4”, and output a map with key as element and value as its count.


element can have two chars, for example Fe2(SO4)3

public HashMap<Character, Integer> getCount(String chemicals){ 
} 

5. In school a student gets rewarded if he has an attendance record without being absent for more than once or being late for 3 times continuously.
Given a student's attendance record represented by a string with 3 possible characters 'L'(Late), 'A'(Absent), 'O' (On time),
check whether the student qualifies for the reward.

e.g.

@INPUT (String) "OLLAOOOLLO" 
@RETURN (Boolean) False

The student does not qualify for reward because «LLA» means he was late for 3 times in a row.

@INPUT (String) "OLLOAOLLO" 
@RETURN (Boolean) True

Follow-up:
If known the length of the attendance string is n, how many possible ways there is to attend school and make sure you get the reward.

Как отвечать на вопросы-брейнтизеры


«Сколько весит школьный автобус?»
«Сколько в данный момент человек в Германии находятся онлайн?»
«Сколько окон открыто в Нью-Йорке?

»
И вопрос, ответ на который реально волнует многих кандидатов: «Как, чёрт возьми, отвечать на вопросы-брейнтизеры?»

Все эти вопросы мы не придумали. Их реально задают на собеседованиях в крупных компаниях. Так что искать ответы будем вместе.

   

1. Нужно понять, чего хочет от вас HR

Да, никаких вариантов ответа на эти вопросы вам никто не предоставит — придётся выкручиваться самостоятельно. И даже как такового правильного ответа может и не быть. Вместо того, чтобы лихорадочно начать считать количество зданий в городе, попробуйте сосредоточиться на том, чего же на самом деле хочет от вас HR:

  • Понять, как вы справляетесь с неточными данными
  • Каковы ваши аналитические навыки
  • Можете ли вы эффективно коммуницировать, когда пытаетесь получить ответ

Глубокий вдох, попытаемся продемонстрировать своё умение логически мыслить и искать любопытные способы решения задач, а не умение умножать, складывать и делить.

     

2. Уточним вопрос

Чтобы показать своё любопытство и заинтересованность, начните задавать уточняющие вопросы. Например, если это будет вопрос про количество окон в Москве, то спросите: «Когда вы говорите «окон», вы имеете ввиду только те, которые есть в зданиях, или мы учитываем и те, что есть в метро, в зоопарке у зверей или может быть... на компьютере тоже есть «windows»?» /ладно, это всего лишь пример/



И это была не просто попытка пошутить, но и уточнить вопрос — ведь количество окон в каждом здании — это уже чуть проще. Разве нет?

     

3. Попросите дать вам время

Теперь, когда пришло время на самом деле посчитать количество окон в Москве, постарайтесь удержаться от мгновенного ответа. 

Возьмите несколько минут на размышление. А потом постарайтесь собрать всю информацию, которая у вас есть: 

Итак,

  • Окна только в зданиях 
  • Три категории
  • Москва: 12 млн. человек
  • Примерно 2 окна на одного человека

Категории

  • Жилые
  • Магазины
  • Офисы

Подсчёт

  • Итак, 12 млн. x 2 окна/человека
  • Магазины
  • Офисы
  • Всего

Итак, у вас была возможность подумать и даже посчитать. И вы даже продемонcтрировать умение задавать правильный вопрос! 

             

4. Составьте дорожную карту

Не кидайте ответ в воздух — вас спросили не для того, чтобы услышать конкретную цифру, а для того, чтобы понять, как вы сможете добраться до ответа. Именно поэтому не стоит ставить интервьюера в неловкое положение — объясните ему ход своих мыслей. 

Это может выглядеть так:

«Окей, я попытался(лась) решить проблему с помощью трёх шагов. Во-первых, я собрал всю информацию, что у меня была. Во-вторых, я разбил её на категории, в-третьих, я постарался каждую из них проанализировать и посчитать.»

Аналитический подход, возможность организовать и разбить процесс — именно это от вас и нужно было! /не переживайте, Собянин тоже вряд ли знает, сколько окон в Москве :)/

      

5. Объясните свои доводы

Итак, если всё же есть сомнения относительно того, насколько вы правы, то стоит всё разложить по полочкам. Например. Мы посчитали, что на одного человека в городе приходится 2 окна /мы предположили/:

«Когда надо было посчитать количество окон в жилых помещениях, я взял(а) 2 окна/человека, так как по моему опыту так обычно и есть — посчитаем кухню, гостиную, спальню. Двухкомнатная квартира для двух человек — два окна на каждого.


»

Ну, конечно, не факт. Бывает, что в квартире живут и 7 человек — и все в одной комнате, но мы не будем этого предполагать. Можете даже взять 1 окно/человека, если считаете, что это правильно. Разница будет существенна, конечно. Но нам всё же кажется, что 2. Даже если мы и вы неправы — постарайтесь объяснить, исходя из чего вы такого рода вывод сделали — жизненный опыт, наблюдения?

     

6. Разделите проблему

Объясните, почему разделили именно на три категории:

«Все здания в городе разные, разные по высоте и по функциям в том числе — именно поэтому нужно обозначить жилые дома, здания, используемые под офисы и магазины»

Это просто аналитические бицепсы вы демонстрируете! Докажите, что предусмотрели всё — конечно, можно добавить ещё здания, используемые под социальные нужды (школы, больницы).

      

7. Округляем результат

Всё равно мы не можем докопаться до точного числа окон в Москве, поэтому будем округлять. О количестве людей мы тоже можем только догадываться, официальная статистика говорит, что почти 12 миллионов, но мы все знаем, что больше. Берём 14 и объясняем, что в городе есть туристы, есть те, кто не прописан, есть просто кто-то, кто приехал по делам и так далее. 

Не надо делать вид, что вы герой фильма «Человек дождя», просто попробуйте нащупать нужную цифру!

    

8. Посчитайте на бумаге

Не нужно проводить никаких вычислений в голове — у вас есть время и бумага, так будет надёжнее, тем более вы в состоянии стресса находитесь. 

Забудьте про Олимпиаду по математике, в которой участвовали в 10 классе — действуйте! 

«Итак, в Москве проживает 14 миллионов человек. Я умножу это число на два, а затем попробую проанализировать количество окон в магазинах/офисах...»

    

9. Предупредите о других факторах

И последний раз напоминаем: это вопрос не про ответ, а про процесс. Понимаете?

Итак, у вас получилась приблизительная цифра. Скажем, около 30 млн. Теперь надо о погрешностях поговорить: много офисных зданий? Да. Там есть окна? Да там всё — одно большое окно! И это тоже аргумент. К тому же есть здания старой Москвы с небольшими окнами. 

В общем, главное — аргументы и ваше умение объяснить свою стратегию и описать её. Не бойтесь ошибиться 🙂 

Технологии рекрутмента



Последние годы российский рынок управления персоналом активно развивается, проходя путь от неразберихи начала 90х к самым высоким мировым стандартам. Российские эйчары  активно перенимают западные технологии и разрабатывают свои. Пришло время обобщить все известные методики и дать им профессиональную оценку. Подобное обобщение будет полезно, даже если некоторые из них вы никогда не примените на практике. 

 

Ситуационное интервью по компетенциям

Самый современный и эффективный подход к подбору персонала.

Для него подготавливается список, включающий приблизительно 15 компетенций. Другими словами - перечень очень важных профессиональных или личных свойств, которые определяют способность человека благополучно справляться с той или иной работой.

Стандартного перечня компетенций нет, есть только общая канва: успешный кандидат должен владеть четырьмя качествами:

  1. Обладать достаточным уровнем профессионализма, знаниями, опытом, здоровьем, чтобы справляется с рабочими задачами.
  2. Необходимо выяснить - хочет ли он работать на этой должности именно в этой компании и на тех условиях, которые ему предлагают. Возможно, кандидату попросту пока негде приткнуться, и он просто принимает временные меры. Нужно выяснить его систему мотивов и ценностей.
  3. Способен ли этот конкретный человек вписаться в структуру компании, соответствует ли он принятым в коллективе нормам коммуникации.
  4. Безопасен ли человек для компании – не уведет ли с собой при возможном увольнение базу данных, его отношение к алкоголю, наркотикам и т.д.

 

Считается, что принимать кандидата на работу нужно, только если он подходит компании по всем четырем пунктам.

Во время ситуационного интервью представитель работодателя предлагает определенные ситуации, а кандидат должен описать свое поведение в них. Ситуации могут быть, как произвольные, так и основанные на эпизоде из прошлого соискателя. По сложности они могут быть несложными или детальными, требующими изучения.

 

Стрессовое интервью

Иногда такое интервью называют шоковое, и это точнее отражает суть. Цель – определить стрессоустойчивость кандидата.

Типичный пример стрессового интервью - это когда представитель работодателя опаздывает на полчаса или даже на час, а во время собеседования ведет себя неадекватно: грубит, унижает достоинства и достижения кандидата.

Иногда создаются дополнительные некомфортные условия: человека сажают на стул с подпиленной ножкой, направляют ему в глаза яркий свет, неожиданно выплескивают в лицо воду из стакана. Или более изощренное издевательство:  вопросы задают пять и более человек, при этом они сидят по кругу, а соискатель в центре. Спрашивают не только о том, что касается работы, но и личное: «Вам 30 лет, а вы не замужем – у вас какие-то расстройства в половой сфере?».

Обычно в конце этой пытки интервьюер признается, зачем все это было нужно. Однако подавляющее количество соискателей после такого испытания работать в компании отказываются.

Применяется данный способ при приеме на работу на определенные вакансии: охрана, кассиры… Специалисты по HR в этот список входят тоже.

 

Brainteaser-интервью

Обычно этот метод применяют к кандидатам на творческие вакансии, а также при приеме на работу программистов, менеджеров по рекламе, аудиторов, консультантов… Цель проверить творческие способности и аналитическое мышление.

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на три группы:

  1. Логические задачи с четко заданными ответами. Например, известная задача про лодочника, которому нужно перевести через реку лису, зайца и капусту, при условии, что за одну переправу по реке он может взять только один груз, а лиса может съесть зайца, который в свою очередь мечтает полакомиться капустой.
  2. Задачи без ответа. Например, сколько в мире врачей или в Москве менеджеров. Ответы должны быть креативными, с качественной логической цепочкой.
  3. Задачи, которые нужно решить оригинально. Например, как сконструировать солонку или как зимой создать выгодный бизнес по продаже снега.

Дословный  перевод названия этого метода – интервью, щекочущее мозг.

 

Метод 360 градусов

Это действенный метод оценки сотрудника. Он применяется во многих международных компаниях, таких как Procter & Gamble, McKinsey, Hewlett-Packard.

Оригинальность этого метода в том, что сотрудника оценивает не только руководитель, но и коллеги и клиенты. В разных компаниях свои правила – где-то оценщиков выбирает сам сотрудник, где-то их назначают. Арбитров должно быть от четырех и более. Каждый заполняет специальную анкету, которая состоит из двадцати-тридцати вопросов такого типа: «хорошо ли Nумеет планировать рабочее время», «умеет ли качественно проводить переговоры», «вызывает ли уважение»… Каждый ответ должен быть проиллюстрирован конкретными фактами.

Как правило, сотрудник ведет себя по-разному с начальством, с коллегами, с клиентами, поэтому этот метод может дать исчерпывающую оценку. Сами оцениваемые относятся к результатам с большим доверием. Методика помогает выявлять одаренных людей для кадрового резерва или просто разрешать конфликты.

Однако и эта, достаточно эффективная система, не панацея, к примеру, она не подходит компаниям с авторитарным стилем управления. (причем тут рекрутмент? - прим. HR-Portal).

 

Методика групповой оценки

Такая методика, техника асессмент-центр, в России применяется все чаще. Оценка компетентности кандидатов на должность состоит из трёх этапов:

1. С группой соискателей проводят собеседование и объясняют насколько ответственна должность, на которую они претендуют, и как важно пройти все ступени отбора, чтобы руководство и сам человек был уверен – он лучший из лучших. На этом этапе, как правило, отсеивается до 40% кандидатов. Одна часть отсеявшихся считает – доказывать свою профпрегодность через испытание ниже их достоинства, другая часть боится испытание не пройти.

2. Оставшихся просят рассказать, какими качествами, на их взгляд, должен обладать человек, чтобы успешно работать на данной должности. Им задают наводящие вопросы, вынуждая раскрыться. На этом этапе оценивается речь, внешний вид, манера держаться кандидата и т.д.

3. Группу соискателей делят на команды и каждой дают отдельное задание. К примеру первая группа должна аргументировано доказать что-то второй. Здесь выявляется способность кандидата к логическому мышлению, умение аргументировать собственные действия и работать в условиях стресса.

Весь процесс длится около двух часов. В результате из общего числа отбирают только треть. Однако этот способ оценки не позволяет определить, насколько кандидат вписывается в идеологию компании и соответствует ее корпоративной культуре, поэтому после соискателей ждет еще и индивидуальное собеседование.

 

Агрессивные методы

Такие методы применяются, как к кандидатам, так и к штатным сотрудникам.

Самый простой пример – это когда на одну должность принимается три-четыре кандидата и по истечению испытательного срока оставляют только лучшего.  Причем получают они во время испытания одну ставку на всех. Своеобразная игра на выбывание. В результате компания получает самых стрессоустойчивых сотрудников.

Похожий метод можно применить, к примеру, если отдел не выполнил план или не справился с заданием. Заключается он вот в чем – кто из сотрудников докажет, что виноват глава отдела, тот займет его место.

Тот же самый способ годится, если освободилась руководящая должность, а явного кандидата на нее не наблюдается. Пообещав должность тому, кто по итогам квартала добьется наилучшего результата, можно провести настоящее соцсоревнование. Состязание такого рода способно встряхнуть даже демотивированных сотрудников.

Внутренняя конкуренция может влиять как положительно на качество работы, так и отрицательно. Обычно такие правила вводят компании, если это продиктовано особенностями их бизнеса.

Кейсы и тесты на собеседование







Сложность и объем заданий зависят от масштабов компании и уровня должности. Перед самым ответственным собеседованием имеет смыл потренироваться – найти информацию в интернете о процедуре оценки кандидатов в конкретные компании (например, есть специальный форум, на котором соискатели обсуждают тесты и задачи при приеме на работу в компании «Большой четверки» – Deloitte, PricewaterhouseCoopers, Ernst & Young, KPMG), найти схожие задания, походить на пробные интервью в организации, представляющие для вас меньший интерес.

Какими бы ни были задания, существуют общие правила для их выполнения:

  • вы должны максимально точно понять суть задания, при необходимости задав уточняющие вопросы
  • засеките время, отведенное на решение задания (если понимаете, что не укладываетесь в срок, обязательно сообщите об этом HR-менеджеру)
  • уточните возможные формы представления результата: на «ура» воспринимается использование фирменного стиля компании
  • ошибки разного рода недопустимы, поэтому тщательно проверьте орфографию и пунктуацию
  • некоторые задачи могут потребовать креативного подхода или нестандартного решения –дерзайте!

Типы бизнес-кейсов, с которыми вы можете столкнуться:

  • Problem Solving Test (PST) – призваны проверить восприятие больших объемов информации и скорость принятия решений. Задание, как правило, предполагает несколько вариантов ответа. Часто такие тесты можно найти на сайте самой компании.
  • Brainteaser, или брейнтизеры – небольшие нестандартные расчеты, в которых оценивается логика, скорость принятия решения, нетипичный подход. Ход рассуждения следует проговаривать, чтобы менеджер по кадрам смог его оценить.
    Калькулятора, скорее всего, не будет. Поэтому потренируйтесь в устном счете, это важно. Впрочем, точность расчета решающего значения не имеет. Самый цитируемый пример такого теста – про Boeing 787 и шарики от пинг-понга. Задача состоит в подсчете, сколько шариков вместится в самолет.
  • Индивидуальный кейс – достаточно сложное задание, которое обычно связано с областью деятельности компании. Необходимо будет показать свое знание отрасли и аналитические способности.
    Иногда все данные выдаются сразу, и испытуемый занимается лишь ситуационным анализом. Но может быть предоставлена только общая картина, а все детали необходимо выяснить самостоятельно, задавая правильные вопросы. Время решения ограничено. Примеры кейсов могут быть размещены на сайте компании.
  • Командный кейс – задание, которое предстоит решать совместно с незнакомыми вам людьми. Будут оцениваться ваши навыки работы в команде, умение находить общее решение, аргументировано отстаивать свою точку зрения. Учтите, что разным компаниям нужны разные сотрудники: кто-то ищет командных игроков, а кто-то – лидеров, способных вести за собой остальных. Вы можете заранее в нескольких компаниях попробовать порешать кейсы в составе разных.

Готовясь к тестовым заданиям, учитывайте, что не всегда важно, знаете ли вы какие-то вещи назубок. Самое главное – общее понимание, как найти ответ и желание решить поставленную задачу.

 

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — www.spb.careerist.ru.


Разместить резюме
Добавить вакансию







Собеседование на английском: 100+ вопросов и брейнтизеров


Если вы проводите иногда собеседования на английском, а времени долго готовиться к ним у вас совсем нет, то мы нашли выход — вот вам 100+ вопросов, которые можете смело создавать кандидатам.

p.s. Старались адаптировать и переводить корректно относительно вопросов, которые вы задаёте на русском языке.

hr
Часть 0
Вопросы, которые можно задать, чтобы разрядить обстановку — «ice breaking» 

How are you today? — Как ваше самочувствие сегодня?
Did you have any trouble finding us? — Были ли какие-то затруднения при нахождении офиса?
What do you think of the weather lately? — Что думаете о погоде сегодня?
hr
Часть 1
Базовые и ознакомительные вопросы 

Tell me a little about yourself — Расскажите немного о себе
What are your strengths? — Каковы ваши сильные стороны? / В чём ваша сила?
What are your weaknesses? — Каковы ваши слабости? / В чём заключаются ваши слабости?
What are your short term goals? — Каковы ваши цели в ближайшей перспективе?
What are your long term goals? — Каковы ваши цели в долгосрочной перспективе?
What do you want to be doing five years from now? — Чем бы вы хотели заниматься через 5 лет?
If you could change one thing about your personality, what would it be? — Если бы у вас была возможность изменить что-то одно в себе, что это было бы?
What does success mean to you? — Что для вас значит успех?
What does failure mean to you? — Что значит для вас провал?
Are you an organized person? — Вы организованный человек?
In what ways are you organized and disorganized? — В каких моментах вы можете назвать себя организованным, а в каких — неорганизованным?
Do you manage your time well? — Вы хорошо справляетесь с организацией времени?
How do you handle change? — Как вы справляетесь с переменами?
How do you make important decisions? — Как вы принимаете серьёзные решения?
Do you work well under pressure? — Как вы справляетесь с работой под давлением?

Tell me about your last three positions — Расскажите о трёх ваших последних позициях
Tell me about your last position — Расскажите о вашей последней позиции

How long have you been looking for a job? — Как долго вы искали работу?
Why haven’t you received any offers so far? — Почему пока никто не предложил вам позицию?
What are you looking to gain from your next job? — Что вы хотите получить от будущего места работы?

hr

Часть 2
Ситуативные вопросы и вопросы о стиле работы кандидата

 

Are you better at anticipating or reacting to problems — С чем вы справляетесь лучше: в прогнозированием появления проблемы или с реагированием на возникшую проблему
Are you a risk taker or do you like to stay away from risks? — Вы легко берёте на себя риск или стараетесь его избегать
Tell me about a time you made a mistake  Расскажите о ситуации, когда вы совершили ошибку
Tell me about a time you made a good decision — Расскажите о ситуации, в которой вы приняли хорошее решение
Tell me about a time you made a poor decision  Расскажите о ситуации, когда вы приняли неудачное решение
Tell me about a time you failed to complete an assignment on time — Расскажите о ситуации, когда вы не смогли выполнить задание / работу в срок
Tell me about a time you found a solution to save the company money — Расскажите о ситуации, в которой вы смогли найти решение и сэкономить средства компании
Tell me about a time you aimed too high / too low — Расскажите о ситуации, в которой вы поставили слишком высокую планку / низкую планку
Tell me about a time you went over budget — Расскажите о ситуации, в которой вы превысили имеющийся бюджет
Tell me about the best manager you ever had — Расскажите о лучшем руководителе, который у вас был
Tell me about the worst manager you ever had — Расскажите о худшем руководителе, который у вас был
What could you have done to improve your relationship with a manager… — Что вы могли бы сделать, чтобы улучшить свои отношения с руководителем…
What types of people do you have trouble getting along with? — В общении с какими людьми у вас возникают сложности?

If you don’t understand your assignment and you can’t reach your boss… — Если вы не поняли задание, которое дал вам босс и вы не можете сейчас с ним связаться, то…
Tell me about a time you had a big disagreement with your boss — Расскажите о ситуации, когда у вас с руководителем были разногласия.
What do you do when there is no work to do? — Что вы делаете, когда работы как таковой нет?
What do you do when there are too many things to do? — Что вы делаете, когда у вас слишком много дел?
What do you do when you feel burned out? — Что вы делаете, когда чувствуете, что горите на работе?
If you’re told to do something that you feel is illegal, what would you do? — Если вам велено сделать что-то, что кажется вам незаконным, что вы предпримете?
If you were unfairly criticized, what would you do? — Если вас необоснованно раскритикуют, что вы будете делать?
If you are given work from your manager that is boring and tedious, what… — Если ваш руководитель поручил вам заниматься скучной и нудной работой, то…
What do you do when you’re having difficulty solving a problem? — Что вы делаете, когда у вас возникают проблемы в решении задач?

 hr

Часть 3

Вопросы о предыдущем месте работы

 

If you could start your career over again, what would you do differently? — Если бы у вас была возможность начать карьеру заново, что бы вы сделали иначе?
What is your management philosophy? — Какова ваша философия управления?
What was your favorite job? — Какая работа была для вас самой любимой?
What were the most memorable accomplishments in your last position? — Каковы были самые запоминающиеся достижения на вашем последнем месте работы?
Why do you want to leave your current job? — Почему вы хотите уйти с настоящего места работы?
Are you currently employed at the last place listed on your resume? — В настоящий момент вы трудоустроены в компании, которая упомянута в вашем резюме?
In your previous position, how much time did you spend … — Сколько времени на предыдущем месте работы вы тратили на…
If you don’t leave your current job, what do you imagine you will be doing… — Если бы вы не покидали настоящее место работы, что бы вы стали делать…
If you’re very happy with your current job, why do you want to leave? — Если вы так довольны настоящим местом работы, почему вы хотите уйти?

If you have problems or complaints with your current job, why haven’t you… — Если у вас было столько проблем и жалоб на настоящее место работы, почему вы не…

What do you expect from your manager? — Чего вы ждёте от своего руководителя?
Would you like to have your boss’s job? — Вы бы хотели выполнять работу своего босса?
Why should I hire you? — Почему нам стоит нанять именно вас
May I contact your current employer? — Могу ли я пообщаться с вашим нынешним работодателем?
May I contact your references? — Могу ли я пообщаться с вашим рекомендателем?

hr

Часть 4

Вопросы о компании и позиции

       hr 

What did you hear about us? — Что вы слышали о нас?
What do you know about our product? — Что вы знаете о нашем продукте?

Who do you think are our two major competitors? — Что вы думаете о двух наших главных конкурентах?
What have you heard about our company that you didn’t like? — Что из услышанного о нашей компании вам не понравилось?
How long do you plan on staying with this company? — Как долго вы планируете работать в компании?

Why do you like sales? — Почему вам нравится сфера продаж?
Are you willing to travel? — Вы хотели вы путешествовать?
Are you willing to relocate? — Вы бы хотели переехать?
When are you able to start? — Когда вы могли бы начать?
What do you see yourself doing within the first 30 days of this job? — Как вы представляете себе первые 30 дней работы?
If selected for this position, can you describe your strategy for the first 90 days? — Если мы возьмём вас на эту позицию, как вы представляете свою стратегию в ближайшие 90 дней?h

hr
Часть 5
Вопросы о коммуникативных навыках

What do you do when you have a problem with your boss? — Что вы делаете, когда у вас есть проблема с руководителем?
What do you do when you have a problem with a co-worker? — Что вы делаете, когда у вас есть проблема с коллегой?
How do you handle conflict? — Как вы справляетесь с конфликтами?
Have you fired anyone? — Вам доводилось кого-то увольнять?
What do you do when a worker is giving the team more problems then… — Что вы делаете, если видите, что работник приносит команде больше проблем чем…
Do you like to work by yourself or with others? — Вам больше нравится работать одному или с другими коллегами?

hr

Часть 6
Вопросы-брейнтзеры

 hr

How many times do a clock’s hands overlap in a day? — Cколько раз часовые стрелки пересекаются в день?
How would you weigh a plane without scales? — Как бы вы взвесили самолёт без весов?
Tell me 10 ways to use a pencil other than writing — Придумайте 10 способов использования карандаша помимо письма
Sell me this pencil — Продайте мне эту ручку
If you were an animal, which one would you want to be? — Если вы бы были животным, то каким?
Why is there fuzz on a tennis ball? — Почему на теннисном мячике есть маленькие волоски / пух?
If you could choose one superhero power, what would it be and why? — Если вы могли выбрать одну супергеройскую силу, то что бы вы предпочли?
With your eyes closed, tell me step-by-step how to tie my shoes — С закрытыми глазами объясните мне шаг за шагом как завязать шнурки.

hr

Часть 7

Другое

 hr

Do you see that stapler? Convince me to buy it. — Видите степлер? Убедите меня купить его.
How do you balance both your family and your job? — Как вы находите баланс между семьёй и работой?

What do you do to stay in shape? — Что вы делаете, чтобы оставаться в форме?
What do you like to do when you’re not in the office? — Что вы предпочитаете делать вне офиса?
What’s the most recent book you read? — Какую книгу вы прочли в последний раз?
What is the most recent movie you saw? — Какой фильм вы смотрели в последний раз?
Will working on weekends be a problem? — Является ли для вас проблемой работа в выходные?
Do you have any outside income? — У вас какой-то дополнительный заработок?
Are you considering any other offers right now? — Вы рассматриваете ещё какие-то предложения?
Is there anything else you want to add? — Вы хотите что-то добавить?

как работает методика Брайана Трейси


Кандидаты на должность продавца нередко приходят на собеседование хорошо подготовленными. У них уже есть отработанные ответы почти на все стандартные вопросы рекрутеров. Эта шаблонность мешает оценке. Чтобы вывести кандидатов на чистую воду, мы предложили им «поиграть». Вот эта методика проведения собеседования.

В этой статье вы прочитаете:

  • Как провести собеседование по методу Брайана Трейси
  • Почему перспективный «продажник» должен быть оптимистом
  • Зачем отправлять кандидата за бумагой, цветными маркерами, степлером и синей ручкой

Игры на собеседовании – это креативный метод проведения собеседования, который успешно выдерживают приблизительно двое из десяти кандидатов. Давайте поговорим подробнее, какой эффект дает данная методика проведения собеседования на практике. 

Методика проведения собеседования по формуле Брайана Трейси

Согласно методу знаменитого автора книг по продажам и лидерству Брайана Трейси, мы экзаменуем кандидата в три этапа, каждый из которых проходит на новом месте — например, в переговорной, в open space и на территории около офисного здания. На протяжении трех собеседований соискатель постепенно изменяет созданный им образ на истинное лицо. Каждую беседу проводят разные интервьюеры. На первом, формальном этапе кандидату задают стандартные вопросы о нем и его опыте работы.

На последнем этапе он проходит тестовое задание в сфере продаж — обычно это доработка тестового коммерческого предложения или исправление в нем ошибок. Между данными этапами проводится креативное собеседование. Именно на нем мы решили использовать детские игры: «Данетки» и «Кубики историй».

Игра на собеседовании №1. «Данетки»

Использовать эту деловую игру на собеседовании мы начали года три назад, когда поняли, что многие сейлз-менеджеры не умеют задавать вопросы и слушать клиента. Суть игры в том, чтобы разгадать загадку, задавая неограниченное количество наводящих вопросов, на которые можно ответить только «да», «нет» или «неважно». Существует несколько уровней игры — мы используем самый простой.

Правила игры. Соискатель выбирает из набора одну карточку и зачитывает загадку, которая представляет собой некую нестандартную ситуацию. Например: «Отец крестился и стрелял», «Человек попробовал мясо альбатроса в ресторане и покончил с собой» или «Он предал своего короля и женился». Соискателю объясняют правила игры и дают 15 минут на подготовку. При этом мы идем на хитрость: перед кандидатом ставим задачу разгадать «данетку», но на самом деле оцениваем, сколько вопросов и в какой последовательности он задает.

Есть норма: чтобы пройти на следующий этап, кандидат должен задать не менее десяти вопросов к загадке. Важно, чтобы вопросы задавались к разным словам — например, к первой загадке: «Стрелял глазами? Из рогатки? В людей? Отец дочери? Отец сына? Крестился от страха?». Это говорит о том, что соискатель спрашивает целенаправленно, словно копая. Таких «копателей» мы ценим выше всего. Например, был кандидат, который к одной загадке задал более 30 вопросов, — сейчас он успешно работает у нас. Однако нередко случается, что кандидат имеет большой опыт в продажах, но не может задать больше трех вопросов к загадке. Такие «продажники» не способны «дожимать» клиентов и вряд ли принесут нам большую пользу.

Игра на собеседовании № 2. «Кубики историй»

Идея играть с кубиками, как креативный метод проведения собеседования, появилась два года назад. До этого их использовали на тренингах, где топ-менеджеров обучали общению со СМИ. Мы помогали руководителям вспомнить любопытные истории из жизни, способные заинтересовать журналистов. При этом заметили, что каждый из них подсознательно заполняет нейтральную картинку как положительными, так и отрицательными воспоминаниями. Таким образом, кубики как рисуночные тесты выявляют психологическое состояние личности.

Эта детская игра представляет собой набор из девяти кубиков с шестью изображениями на каждом. Картинки классифицируются в зависимости от цвета набора: предметы (оранжевый), действия (голубой), путешествия (зеленый). Чаще всего мы используем оранжевый набор (рисунок), чтобы дать соискателю возможность придумать действие, объединяющее выпавшие предметы. Важно, чтобы история была позитивной, так как необходимо обеспечить доброжелательную атмосферу в небольшом офисе (34 человека) и дружеские отношения с клиентами.

Правила игры. Мы просим соискателя выбрать три кубика на его вкус и бросить их. Кандидат может создать свою последовательность картинок, но менять кубики на новые нельзя. Он должен связать три изображения в рассказ о предыдущем месте работы или о своих профессиональных планах. Мы оцениваем настроение, которое передает история: если оно негативное, то, скорее всего, кандидат нам не подходит. В виде исключения мы однажды взяли на работу подобного претендента, однако в итоге работник так и не прижился в коллективе.

Например, недавно к нам пришли два кандидата. Одному из них выпали кубики с изображениями стрелы, пчелы и дома. Соискатель рассказал позитивную историю о том, что на предыдущем месте он был целеустремленным («стрела»), трудился как пчелка, благодаря чему заработал себе на дом. Второму кандидату выпали похожие изображения: пчела, здание и парусник. И он рассказал совершенно другую историю — о том, что его начальник был агрессивным и чересчур требовательным («жалил, как оса»), не оставляя времени на семейную жизнь («вдали от дома»). В итоге из‑за конфликта с начальством ему пришлось уволиться («отчалить, как парусник»). Однако на формальном этапе собеседования этот соискатель рассказывал, что ушел с предыдущего места работы ради дальнейшего развития. В итоге мы взяли первого «продажника», и сейчас он успешно работает в нашей компании.

Иногда вместо кубиков мы используем игру «Имаджинариум», в которой надо придумать ассоциацию к абстрактной картинке — так, чтобы ее никто не отгадал. На собеседованиях мы предлагаем модифицированный вариант: кандидат вытаскивает из колоды одну карточку и описывает, какие ассоциации вызвала у него картинка. Здесь, как и в случае с «Кубиками историй», главное — понять настрой человека и выявить стереотипы его поведения. Если соискатель мыслит негативно, собеседование он не пройдет.

Результат деловых игр на собеседовании

Метод проведения собеседования с использованием игр эффективно в двух направлениях.

Во-первых, мы видим реакцию кандидата на предложение поучаствовать в деловой игре на собеседовании. Если в ответ он проявляет агрессию или страх, это ставит под сомнение его профессионализм, о котором он уверенно говорил на формальном этапе собеседования. Ведь хорошего сейлза сложно удивить или застать врасплох. Если кандидат выказывает излишнее недоверие к креативному методу проведения собеседования, то, скорее всего, он не готов работать в нестандартной ситуации и из‑за этого может потерять заказчиков. К примеру, у нас есть зарубежные клиенты, которые не располагают офисом в Москве и поэтому назначают встречи исключительно в гостиницах или аэропортах. Если менеджер по продажам испугается нестандартного формата переговоров, то сделка, вероятнее всего, не состоится.

Во-вторых, использование игр на собеседовании помогает вывести соискателя из психологического равновесия. Он не знает, как «правильно» выполнить поставленные задачи, у него нет возможности спрятаться за заученные шаблоны и ответы. Это позволяет увидеть реальный психологический портрет кандидата на должность сейлз-менеджера. Этап креативного собеседования обычно проходят два претендента из десяти.

После внедрения игровых методик проведения собеседования и ряда других мер текучесть персонала в компании снизилась на 9%. Менеджеры по продажам, которых мы отбирали с помощью игр несколько лет назад, до сих пор в полном составе работают с нами.

Комментарий эксперта

Николай Фоменко, управляющий партнер группы компаний «ФНВ»

Мы тщательно подходим к подбору менеджеров по продажам, поэтому начинаем испытания соискателей еще до этапа непосредственного собеседования. В зависимости от того, какими качествами должен обладать новичок, мы незаметно для кандидатов создаем ту или иную проверочную ситуацию.

Внимательность. Мы проводили собеседование на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами. После заполнения тестов кандидаты ожидали приглашения на интервью в учебном классе, где мы специально развесили информативные плакаты о товарах компании и базовых технологиях их продажи. По истечении некоторого времени соискателей поочередно приглашали в кабинет на основное собеседование, где одним из первых заданий была продажа товара компании. Успешно выполнить задачу было возможно только на основе информации, которая находилась в учебном классе.

Умение слышать. Нередко контракты срываются из‑за того, что менеджер по продажам не умеет слышать своего клиента. Наличие этого качества мы проверяем так. Кандидатов приглашают пройти на собеседование. Как только претендент на должность «продажника» заходит в кабинет, интервьюер спокойным и негромким голосом говорит ему: «Сходите, пожалуйста, в третий кабинет справа, возьмите у секретаря два листа бумаги, красный и зеленый маркеры, а также степлер и синюю ручку». 

При этом суть задания не повторяется. Соискатель, который приносит максимально точный набор озвученных предметов, проходит на следующий этап. Заодно проверяются сразу несколько навыков: умение вести переговоры, навык работы с информацией и внимательность.

Коммуникабельность. Чтобы подобрать регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами, мы добавили необычный этап. После заполнения теста и стандартных вопросов кандидат направлялся к директору по персоналу в соседнее здание. При этом секретарь давал неполную инструкцию о том, как туда попасть. Если человек возвращался с полпути или приходил к директору нервный и с опозданием, такому кандидату мы отказывали.

Исполнительность. Отзывчивость соискателя проверяется следующим образом. Когда кандидат ждет приглашения на собеседование, к нему подходит наш сотрудник. Увидев его, руководитель отдела продаж встает, показывая соискателю якобы высокую должность посетителя. Данный сотрудник без объяснений просит кандидата отнести в бухгалтерию на подпись документы и вернуться с ними обратно. Если тот явно демонстрирует нежелание выполнить поручение или соглашается нерешительно, то он нам не подходит.

Результат. Срок ввода в должность подходящих кандидатов сократился вдвое. Такие сотрудники и на выполнение плана выходят в два раза быстрее.

kom-dir.ru/

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *