Цели деловой оценки персонала: Раздел 1. Деловая оценка персонала: цель, задачи, методы – Деловая оценка персонала — что это такое, понятие и методы проведения

Деловая оценка персонала — что это такое, понятие и методы проведения

Современные работодатели стремятся использовать все доступные инструменты для улучшения показателей эффективности бизнеса, и деловая оценка персонала является достаточно новой, но уже хорошо зарекомендовавшей себя в российском бизнес-сегменте методикой. Используя её, можно достаточно быстро оптимизировать кадровую политику организации, совершить перестановки в работе сотрудников и улучшить использование наличествующих кадровых ресурсов. При этом деловая оценка персонала организации позволяет эффективно добиваться поставленных целей и имеет ряд выгодных достоинств в сравнении с иными системами кадрового управления и контроля.

Что такое деловая оценка персонала, её цели и задачи

В целом деловая оценка персонала представляет собой процесс фиксации характеристик работников в соответствии с требованиями, выдвигаемыми им нормативами для их должности и использования рабочего времени. Это – эффективный кадровый инструмент, который позволяет работодателю решать достаточно большое количество оперативных и глобальных кадровых задач, обеспечивая эффективное управление бизнес-процессами, связанными со штатом трудящихся.

• Административные. Под административной целью деловой оценки персонала подразумевается разрешение организационных вопросов путем перестановки кадров. А именно – продвижения сотрудника в должности, его понижения, перевода на более актуальную для самого работника и для предприятия позицию или оставления его на занимаемом рабочем месте после непосредственного проведения процедуры оценивания деловых качеств.
• Мотивационные. Данные цели деловой оценки персонала подразумевают стремление работников продемонстрировать в ходе оценивания и трудовой деятельности лучшие показатели, что позитивно скажется на деятельности всей организации в целом. При этом мотивационная цель обычно реализуется за счет самого факта наличия инструментов деловой оценки персонала и регулярного их применения.
• Информационные. Под информационными целями оценки персонала подразумевается обеспечение руководства и ответственных лиц в организации о текущем положении дел на предприятии в целом и об эффективности труда их подчиненных. Полученная информация позволит впоследствии оптимизировать наличествующие кадровые и организационные инструменты, что также в свою очередь откроет дополнительное пространство для развития по различным направлениям.

Прямые же задачи непосредственно процедуры деловой оценки подразумевают решение следующих вопросов:

• Проведение точных подсчетов затрат на реализацию кадровых задач, например – на обучение работников и повышение их квалификации.
• Обеспечение равноправия и трудовой справедливости на предприятии, а также повышение уровня мотивации сотрудников.


• Оценивание потенциала работников, находящихся на ключевых должностях или просто рассчитывающих на повышение и активно стремящихся к своему развитию в рамках организации.
• Формирование эффективных организационных кадровых программ и решений, основываясь на особенностях конкретного трудового коллектива.
• Организация методов обратной связи между руководящим составом и простыми исполнителями.

Виды деловой оценки персонала предприятия

На текущий момент деловая оценка персонала организации может иметь серьезные отличия по своим видам, применяемым в ходе её проведения методам и технологиям. И, соответственно, для обеспечения наиболее эффективной реализации потенциала данного инструмента, работодателям и кадровым специалистам следует ознакомиться с основными видами деловой оценки. В целом, по основаниям проведения деловая оценка персонала может подразделяться на следующие виды:

• Предварительную оценку. Она проводится в отношении соискателей, трудоустраивающихся в организацию. При этом работодателям следует учитывать тот факт, что опытных специалистов, ранее работавших по специальности следует оценивать иным способом, чем работников, для которых это место работы будет первым в их карьере.
• Текущую деловую оценку персонала. Данная оценка деловых качеств сотрудников проводится в отношении уже работающих специалистов. При этом она может производиться как на регулярной периодической основе, так и внепланово, например – при открытии новых отделов, реорганизации производства, внедрении новых бизнес-процессов.

Непосредственно методы деловой оценки могут подразделяться на общие и специальные – их следует рассмотреть более подробно.

Общие методы деловой оценки персонала

К общим методам проведения деловой оценки персонала относятся в первую очередь стандартные способы оценивания сотрудников, дающие среднее представление о его характеристиках. Общие методы деловой оценки отличаются простой и универсальностью, однако могут обладать меньшей информативностью и эффективностью в сравнении со специальными.

• Тестирование на профессиональную пригодность. Проведение тестов на наличие требуемых для исполнения должностных обязанностей прямых кадровых знаний дает возможность быстро и с минимальными затратами оценить профессиональные качества работника. В то же время в отношении творческих должностей и сотрудников, чьи задачи связаны не с точными процедурами, а, например, с общением с клиентами данные методы деловой оценки будут неэффективными за счет своей субъективности.
• Оценивание в квалификационных центрах. На текущий момент существует достаточно большое количество организаций, предоставляющих услуги, по независимой оценке, квалификации работников. При этом использование такового инструмента дает возможность уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности при неудовлетворительном прохождении тестирования, а также обеспечивает достаточно высокий уровень объективности и непредвзятости оценивания.
• Личностные тесты. К данным методам деловой оценки персонала можно отнести методики, позволяющие оценить психологические характеристики сотрудника, его коммуникабельность, совместимость с коллективом, индивидуальные цели и лояльность к работодателю. При этом показатели личностных тестов для отдельных должностей могут быть куда более важными, чем уровень профессиональных навыков и наоборот.

При использовании общих методов деловой оценки персонала, наиболее эффективным является комплексное оценивание и проверка как уровня квалификации сотрудников, так и их личностных качеств. Однако  они могут в любом случае быть адаптированы под каждый конкретный случай использования означенных инструментов.

Специальные методы деловой оценки персонала

К специальным методам деловой оценки относятся инструменты, имеющие более комплексный и глубокий характер, в отличие от общих методик. В частности, данные инструменты в отличие от общих, должны в обязательном порядке учитывать особенности конкретной организации, должности работника и коллектива, иначе их эффективность будет минимальной.

Соответственно, работодателю или кадровым специалистам, прежде чем использовать специальные методы деловой оценки сотрудников, следует разработать данные методы с учетом имеющейся конъюнктуры. При этом сами по себе специальные методы оценки могут иметь как индивидуальный, так и групповой характер.

К индивидуальным методам деловой оценки персонала можно отнести:

• Анкетирование. Наиболее простой метод оценивания, который позволяет совместить в себе как оценку личностных качеств, так и профессиональных навыков работника и получить комплексные ответы с минимальными затратами времени как на внедрение метода, так и на его последующее использование. Однако недостатком анкетирования является его относительно низкая эффективность и точность, так как работники далеко не всегда указывают в анкетах достоверную информацию.
• Перекрестное анкетирование. Она представляет собой более развитую версию анкетирования, предполагающую оценку работником иных сотрудников и сравнение результатов. В отношении своих коллег работники имеют меньшую склонность указывать неправдивую информацию.
• Описательная оценка. В данном случае сотрудник оценивается по прямым рекомендациям его руководителя или коллег.

Групповые методы деловой оценки персонала предполагают применение следующих способов:

• Способ квалификации. В данном случае оценивающее деловые качества работников лицо, распределяет группу сотрудников согласно ранжированию от лучших к худшим. В качестве источника исходных данных может использоваться любой иной способ деловой оценки.
• Коэффициент трудового участия.
  Один из наиболее комплексных и сложных в разработке способов деловой оценки работников, который тем не менее впоследствии является крайне простым для применения. При наличии разработанных методов оценки, оценщик просто определяет прямой вклад каждого из работников в деятельность предприятия.
• Попарное сравнение. В данном случае работники разбиваются по парам для осуществления их сравнения друг с другом вплоть до определения нужного числа лучших кандидатов.

Преимущества деловой оценки персонала и недостатки

Метод деловой оценки персонала может применяться по отношению к любому работнику, однако данный инструмент в первую очередь демонстрирует свою эффективность при выборе наиболее подходящего кандидата для повышения или занятия ответственной должности. Несмотря на это, само наличие системы деловой оценки сотрудников благотворно влияет на деятельность предприятия. К преимуществам данного кадрового инструмента можно отнести:

• Простоту использования. Многие методы деловой оценки требуют минимальных затрат рабочего времени или усилий. При этом квалификационные тесты могут вообще браться из открытых источников.

• Эффективность при выборе руководителя. Деловая оценка персонала стимулирует конкуренцию между работниками и позволяет легко выявить наиболее способных сотрудников, которые лучше всего будут справляться с определенными задачами.
• Комплексность. Количество возможных методов деловой оценки позволяет проводить многогранные исследования кадров на предприятии, что будет актуально при принятии любых кадровых решений впоследствии.

Однако деловая оценка персонала имеет и негативные стороны, к которым можно отнести:

• Повышение конкуренции. Наличие конкуренции между сотрудниками, особенно при применении попарного метода деловой оценки персонала может негативно сказаться на психологическом состоянии сотрудников и на микроклимате коллектива, что в итоге приведет к падению результативности труда.


• Субъективность. В некоторых случаях деловая оценка персонала может страдать от чрезмерной субъективности оценщика или лиц, участвующих в оценке работников, поэтому далеко не всегда результаты проведения оценки будут идеально соответствовать реальности.
• Неэффективность в отношении рядового персонала. Применение методов деловой оценки на предприятии является актуальным в случае использования их по отношению к простым работникам, в особенности – находящимся на должностях низшей квалификации без перспектив карьерного роста. То есть – применение методов деловой оценки персонала будет эффективным в отношении офиса работников страховой компании, но продемонстрирует минимальную эффективность в отношении разнорабочих в строительной компании.

Несмотря на то, что деловая оценка персонала является эффективным кадровым инструментом, работодателям не помешает обратить свое внимание и на другие методики кадрового управления, так как именно комплексное совмещение различных организационных инструментов позволит добиться лучшего результата.

Загрузка…

Деловая оценка персонала: современные методы и цели

«Рабочий, который отдает предприятию все свои силы, является самым ценным для предприятия. Но нельзя требовать от него постоянно хорошей работы без соответствующей ее оценки» (Генри Форд)

Однажды к мудрецу пришел молодой человек и сказал: «Я так несчастен, все считают меня неудачником, жалким и никчемным. Помоги мне найти себя, неужели все так плохо?». Мудрец внимательно посмотрел на юношу, протянул ему неприглядное кольцо и сказал: «Иди на рынок и продай это кольцо не меньше, чем за одну золотую монету».

Целый день пытался юноша продать кольцо, однако торговцы только смеялись над ним. Вечером он пришел к мудрецу и сказал, что потерпел неудачу. На что тот ответил: «Не расстраивайся. Пойдем к ювелиру». Мастер, разглядев камень на кольце, воскликнул: «Это ценное кольцо и прекрасный камень! Я дам за него 70 золотых монет!»

Тогда мудрец сказал юноше: «Любой человек уникален и неповторим, и ты – тоже. Да, истинную ценность разглядеть в человеке нелегко. Тогда зачем ходить по рынку, ожидая, что это сможет сделать первый встречный?»

Правильная оценка человеческих ресурсов влияет на успешность компании. Однако разглядеть «бриллиант» в коллективе не так уж просто. Для этого и нужна оценка персонала, которая выявит не только самых эффективных работников, но и поможет принять управленческие решения, благодаря которым повысится результативность работы всей компании.

Глобальная миссия: оценка персонала

Интерес к способам оценивания компетенций работников появился еще в начале прошлого столетия. Научный подход к организации труда привел к возникновению алгоритмов, которые помогали компаниям тестировать работников различного квалификационного уровня. Благодаря анализу эффективности определялся их профессионализм, рассчитывались показатели результативности работы штата. К концу XX столетия сформировались четкие методики, которые стремительно развиваются и сегодня, помогая компаниям проводить оценку эффективности персонала.

Оценка персонала – системный процесс, определяющий показатели результативности его работы. Главными задачами оценивания являются установление соответствия категории работника с должностью и справедливая оплата его труда. Оценка помогает руководству раскрыть потенциал сотрудника и скорректировать его работу в нужном направлении.

Кто проводит программу оценивания? Ею занимается линейный руководитель или менеджер по кадрам. Основным критерием оценки является результативность труда. Такие компетенции как квалификация, профессионализм или опыт работы сотрудника в процессе оценивания отодвигаются на второстепенный план.

Цели и задачи

Оценивание персонала преследует такие цели:

1. Информационные. Направлены на получение информации о работе персонала. Дают руководству представление о сложившейся ситуации и позволяют принять правильные управленческие решения в отношении контроля достижений персонала.

2. Административные. На основе результатов оценивания принимается административное решение о дальнейшей миссии сотрудника в организации. Это может быть вертикальная или горизонтальная ротация, переподготовка кадра или увольнение.

3. Мотивационные. Отображают суть оценивания. Если работа персонала будет оценена в соответствии с ожиданиями сотрудников, это обеспечит эффективный рост производительности труда в дальнейшем.

Соответственно, процесс оценивания персонала ставит перед собой такие задачи:

• поддержание мотивации сотрудников;
• анализ потенциала персонала;
• выявление некомпетентных работников;
• продвижение эффективных сотрудников;
• расчет затрат на развитие персонала;
• разработка необходимых программ обучения;
• поддержание у работников чувства справедливости;
• установление обратной связи с персоналом;
• получение полной информации о результатах работы компании.

Оценка эффективности персонала важна как для руководства, так и для каждого работника. Сотруднику процесс помогает увидеть ожидания руководства от работы, понять свой уровень и положение в компании, спланировать будущие задачи. Тогда как руководство, проведя грамотную оценку, видит результаты работы персонала и может более эффективно повлиять на его деятельность. Это помогает достичь согласованности между работой сотрудника и целями компании, а также построить доверительные, открытые взаимоотношения с персоналом.

Методы оценки персонала

Классифицируют оценку персонала по двум направлениям: оценка компетенций (потенциала) и деловая оценка сотрудников. Методы оценки сотрудников в зависимости от целей программы подразделяются на такие виды:

1. Качественный. Оценка персонала проводится с помощью собеседований, интервью (на основе заранее подготовленных вопросов, касающихся деятельности работника). В ходе собеседования оценивается наличие способностей сотрудника, его соответствие корпоративной культуре и занимаемой должности, опыт и профессионализм.

2. Количественный. В основе метода лежит статистическая обработка данных. В компании проводят тестирование, анкетирование, часто применяются опросники Кеттела, Леонгарда, EPI, MMPI.

3. Комплексный. Объединяет два метода, позволяет получить объективную и более точную оценку. Например, некоторые компании применяют метод кейсов, который проводится в стандартном рабочем режиме и позволяет наглядно увидеть решение сложившейся ситуации.

В современных компаниях специалисты HR применяют в комплексе несколько методов оценки персонала. Детально рассмотрим некоторые из них.

Парное сравнение. Исследованию подлежит группа сотрудников. В программе участвуют специалисты одного уровня. В процессе оценивания сравниваются рабочие показатели всех участников, затем пары меняются, и производится повторное оценивание. По результату составляется рейтинг успешности каждого специалиста.

Анкетирование. Представляет собой быструю программу оценивания. Оценка эффективности сотрудников производится после заполнения анкет с подготовленными вопросами. С помощью анкетирования руководство компании может судить о наличии определенных компетенций работника и степени их развитости.

Классификация. Оценивание производится методом ранжирования определенных критериев персонала с их распределением от самых эффективных до худших. Метод применяется в случае, если необходима оценка деятельности сотрудников на основе производительности их труда.

Аттестация. Методика получила широкое применение благодаря прозрачности и точности вычислений. Этот метод оценивания предусмотрен трудовым кодексом РФ. Если по результатам программы сотрудник получил самые низкие оценки, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Сравнение. Применяется для определения соответствия работника занимаемой должности. Оценивание проводится по результатам выполненной сотрудником работы.

Психологическое оценивание. Метод пользуется популярностью. Проводится специалистом по психологии, позволяет определить потенциал работников, лидерские и управленческие компетенции.

Моделирование ситуации. В процессе оценивания создается ситуация, близкая к условиям труда сотрудника. Во внимание берется стиль работы человека, его гибкость, проявление деловой хватки, устойчивость к стрессовым ситуациям.

Деловые и личностные качества сотрудника хорошо проявляются в разработанной Владимиром Тарасовым социальной технологии «Управленческий поединок». Он представляет собой публичное интеллектуальное единоборство игроков во время конфликтной управленческой ситуации. Каждый игрок должен показать мастерство ведения конструктивного диалога с оппонентом. Однако обыграть это нужно так, чтобы остаться положительным героем и сохранить нормальные, бесконфликтные отношения с соперником.

В зависимости от назначения управленческие поединки могут быть обучающими, соревновательными или оценочными. Технология проводится в таких формах:

• классические управленческие поединки;
• парные управленческие поединки;
• экспресс-поединки.

Работаем с результатами

Чтобы оценка эффективности сотрудников помогла увидеть реальные результаты достижений персонала компании, необходимо соблюсти такие требования:

• Установление качественных критериев оценивания, увязка их с корпоративной культурой организации.
• Тщательная подготовка людей, которые будут проводить оценивание. Исключается субъективный анализ результатов, приветствуется объективное мнение специалистов.
• Донесение целей программы оценивания до сотрудников, ее важности во избежание пренебрежительного, поверхностного отношения персонала к проводимым методам.

Система оценивания персонала должна охватывать три важных вопроса:

1. Что конкретно оценивается (достижения, поведение, результаты деятельности).
2. Как и кем оценивается (процедуры, проводимые профессионалом).
3. Какими путями проводится оценивание сотрудников (применяемые методы).

При оценивании результативности труда применяют прямые и косвенные показатели. Прямые показатели легко измеряются и служат для дальнейших расчетов степени достижения целей. Косвенные показатели отражают факторы, которые повлияли на достижение этих целей. Например, показателями оценки результатов труда для руководителей будут такие факторы, как рост прибыли организации, рентабельность компании, показатели конкурентоспособности производимых товаров. Для менеджера по персоналу ключевыми показателями результатов работы выступают коэффициент текучести в компании, количество вакансий и общее число претендентов на одно место.

Эффективность работников определяется на основе трех показателей эффективности персонала (KPI). В расчет необходимо взять:

• количество выполненной работы;
• срок ее выполнения;
• качество работы.

Для каждой сферы деятельности определяются приоритетные показатели, которые исходят из актуальных задач компании или особенностей работы.

Подведем итоги

Чтобы правильно провести оценивание эффективности персонала и выбрать метод, который будет отвечать требованиям и сфере деятельности компании, необходимо проделать трудоемкую работу. По итогам проведенной аттестации на сотрудника составляется итоговый лист оценки, который отображает результаты его работы. Сотрудник приглашается на собеседование, в ходе которого оговариваются причины повышения (перевода), увеличения оклада или назначение премии.

Безусловно, методик для оценивания эффективности сотрудников сегодня очень много, и у каждой из них есть преимущества и недостатки. Главное, понять, подходит ли методика для вашей компании, учитывая специфику работы, корпоративную культуру и особенности коллектива.

Не забывайте о том, что в большинстве случаев отношение работника к своим обязанностям отображает отношение к нему руководства. Если сотрудник уверен, что его уважают и ценят, он будет стремиться показать себя в работе на 100%, не подвести компанию и коллектив. Ведь он твердо уверен в том, что его работа будет замечена, оценена и вознаграждена справедливой оплатой.

Полезные статьи и материалы:

Поделиться в социальных сетях:

Зарегистрироваться

задачи, показатели, методы, организационная процедура

Деловая
оценка
– это целенаправленный процесс
установления соответствия результативности
труда и факторов ее обеспечения
требованиям должности или рабочего
места.

Цели:

1)
поддержание требуемого уровня
производственной отдачи работника;

2)
стимулирование процесса повышения
квалификации работника;

3)
контроль со стороны руководства за
качеством труда подчиненных;

4)стимулирование
принятия правильных решений о повышении,
переводе и увольнении работников;

5)
решение вопросов, связанных с установлением
размера заработной платы и премиальными
выплатами;

6)
необходимая корректировка всей работы
с кадрами.

Основные
задачи:

1)
выбор места в организационной структуре
и установление функциональной роли
оцениваемого сотрудника;

2)
разработка возможных путей совершенствования
деловых или личностных качеств сотрудника;

3)
определение степени соответствия
заданным критериям оплаты труда и
установление ее величины.

Виды
деловой оценки:

1)
оценка кандидатов на вакантную должность;

2)
текущая периодическая оценка сотрудников
организации.

Организационная
процедура деловой оценки предполагает
выполнение следующих обязательных
мероприятий:

1.Подготовительный
этап
(Сбор предварительной информации по
оценке сотрудников). На этом этапе
издается приказ о проведении ДО и
утверждение состава аттестационной
комиссии,; составляется список сотрудников,
подлежащих ДО;

2.Этап
оценки сотрудника и его трудовой
деятельности
(Обобщение информации, полученной на
первом этапе). В подразделениях, где
работают оцениваемые, создаются
экспертные группы. В их состав входят:
непосредственный руководитель
оцениваемого, вышестоящий руководитель,
один-два специалиста этого подразделения,
работник (работники) службы УП.

3.Этап
проведения ДО
(Оценочная беседа с сотрудниками).
Заключается в заседании оценочной
комиссии, на которое приглашаются
оцениваемые и их непосредственные
руководители; рассмотрении всех
материалов, представленных на ДО;

4.Этап
принятия решений по результатам ДО
На этом этапе формируется заключение
с учетом выводов и предложений, изложенных
в отзыве руководителя оцениваемого;

Методы:

1.Метод
шкалирования
Этот метод, напоминающий систему школьных
оценок, не связан с большими затратами
на разработку и потому удобен и экономичен.
Однако он связан с рядом проблем.

Графическое
шкалирование
– процедура субъективного оценивания,
согласно которой оценщик выносит свои
суждения, делая отметки на сплошной
графической (вертикальной или
горизонтальной) шкале.

2.Метод
упорядочения рангов в
рамках аналитической оценки по каждому
показателю составляется ранжированный
ряд. Этот метод имеет ряд недостатков:

• Ненормируемая
  шкала ранжирования;

• Повышенная
  субъективность оценки;

• Невозможность
  достоверного заключения по качественной
  дистанции между двумя оцениваемыми
  объектами

3.Метод
попарного сравнения
позволяет выявить наивысшие рейтинги
у различных сотрудников по тому или
иному показателю оценки через
последовательное сравнение сотрудников
друг с другом.

4.Метод
принудительного распределения.
В соответствии с ним заранее задаются
проценты распределения оцениваемых
сотрудников по рейтингам, например –
20% отличный рейтинг; 20% – выше среднего;
30% – средний; 20% – ниже среднего; 10% –
низкий рейтинг.

5.Метод
анкет
отличается тем, что он не использует
систематизированные способы измерения.
Оценщику предлагается перечень
высказываний об образе сотрудника.
Оценщик отмечает соответствие или
несоответствие конкретного высказывания
этому образу.

6.Метод
управления по целям
(метод МВО) Ключевая идея метода состоит
в измерении результатов и эффективности
труда сотрудников, при котором
устанавливается вклад работника в
достижение целей организации

Деловая оценка персонала в организации

Для качественного функционирования организации, со стороны работодателя необходимо проводить регулярную проверку сотрудников на предмет их профессионального соответствия занимаемой должности. Такой анализ осуществляется для решения целого ряда вопросов, которые рассчитаны на повышение качества и эффективности труда.

Аттестация и деловая оценка персонала

Чтобы рассмотреть основные понятия данного вопроса, необходимо изначально разграничить сущность деловой оценки и аттестации персонала. В первом случае подразумевается совокупность всех мероприятий, которые направлены на оценивание сотрудников. Аттестация же предлагает узконаправленное действие, которое охватывает отдельный вопрос, обычно профессионального характера.

Соответственно используемому понятию можно выделить следующие подходы деловой оценки:

• объективность проводимой проверки — обеспечение равных условий, без влияния чужого мнения;
• достоверность полученных данных — насколько они независимы от временных факторов;
• результативность — оцениваются фактические показатели в работе;
• прогнозирование — возможность оценить потенциал сотрудника и его применение;
• комплексный подход — необходимость оценить командный или коллективный результат;
• открытость — порядок проведения, методы и система оценивания должны быть понятны и доступны для всех участников процесса, как специалистов, так и оцениваемых.

При этом подчеркивается, что проведение соответствующих мероприятий должно вписываться в рабочий процесс. То есть не препятствовать ему и не вносить конфликтные ситуации.

Виды деловой оценки персонала

Критерии деловой оценки персонала определяют ту направленность, в которой происходит оценивание сотрудников. Соответственно можно выделить несколько видов, по которым проводятся соответствующие проверки:

• направленные на выявление профессионального уровня подготовки работника, чаще всего проводятся при приеме на работу и во время испытательного срока;
• по результативности труда — обычно носят периодический характер с целью отслеживания показателей продуктивности;
• определение поведенческих навыков — насколько сотрудник соответствует профессиональному поведению, может брать на себя ответственность или работать в коллективе;
• оценивание личностных качеств — рассматриваются психологические аспекты, потенциал, целеустремленность.

Данная классификация может расширяться отдельными подвидами в зависимости от того, на какой основе она проводится. При этом анализ по данным видам может быть направлен как на отдельных сотрудников, так и на структурное подразделение или определенную группу. Возможно проведение общих мероприятий для проверки всех сотрудников в организации.

Основные цели и задачи деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала может преследовать следующие задачи:

• анализ имеющихся кадров, их профессиональной подготовки и компетентности;
• применение навыков и потенциала работников в наиболее подходящей для них должности;
• сравнение эффективности работы ряда сотрудников;
• разработка возможностей, которые могут повысить профессионализм работника;
• установление таких условий труда и его оплаты, которые будут ориентированы на мотивацию работника.

Определение цели является основой для проведения необходимых мероприятий. В зависимости от поставленной задачи разрабатываются и применяются и соответствующие методы.

Методы деловой оценки персонала

Методики и техники деловой оценки персонала различаются в зависимости от поставленных целей. Основными методами для индивидуального оценивания работника можно выделить следующие:

• использование общего анкетирования, а также сравнение показателей;
• предоставление выбора — анкетирование, в котором работнику предстоит выбрать один из вариантов; при этом правильного выбора не предусматривается, каждый из них имеет лишь набор баллов, по которым и выводится результат;
• описательный метод — оценивающее лицо выявляет преимущества и недостатки работы указанного сотрудника;
• оценивание по решающей ситуации — на выбор предоставляется правильный и неправильный ответы или несколько, которые базируются на трудовой деятельности;
• шкала поведения — фиксирование в графическом виде тех или иных поступков.

Для коллективного оценивания используются несколько иные методы:

• классификация от лучшего худшего, проводится с учетом определенного критерия, принимаемого за основу;
• попарное оценивание — выявление лучшего в паре, или в определенной группе.

В данные мероприятия также могут быть включены анкеты и тесты, на основании которых проводится сравнительный анализ. При этом организация может разрабатывать собственные методы — тестирование, практические мероприятия, ведение графиков.

Психологические аспекты деловой оценки персонала

Психологические аспекты деловой оценки, отбора и расстановки персонала являются важной составляющей. Они рассматривают такие моменты как:

• отношение сотрудника к исполняемым обязанностям;
• психофизиологическое состояние сотрудника и его способность к труду;
• микроклимат в коллективе.

Значение деловой оценки для формирования мотивации персонала с психологической позиции сложно переоценить. Сотрудник, которому некомфортно в коллективе или у которого стресс, будет работать с меньшей эффективностью.

Совершенствование технологии деловой оценки персонала

Показатели деловой оценки персонала организации являются той основой, по которой осуществляется анализ трудовой деятельности сотрудников. Однако для эффективности предпринимаемых методов необходимо учитывать не только специфику предприятия, но и полученные данные по проведенным мероприятиям.

Разработка наиболее востребованных методов, а также их совершенствование, является трудоемким, многоэтапным процессом. В нем необходимо учитывать опыт по проведенным мероприятиям. Можно привлекать специалистов из других аналогичных кампаний или специализированных центров.

При совершенствовании важно обратить внимание на подходы к оцениванию. Их учет является важной составляющей для получения актуальных данных.

Получение обратной связи по результатам деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала может трактоваться как отдельная обратная связь от работников к работодателю. Особенно такая возможность актуальна в тех случаях, когда штат организации большой и требуется составить анализ деятельности каждого структурного подразделения.

Анализирование каждого отдельного сотрудника, а также определенной группы, помогает выявить те вопросы, которые снижают эффективность производства. Обычно они касаются именно психологических аспектов, поскольку имеющиеся конфликты в коллективе пагубно отражаются на всех его участниках.

Анализ профессиональных данных также играет важную роль, особенно в сравнении. Работодатель получает возможность проанализировать ситуацию, подтянуть тех сотрудников, которые не справляются с нагрузками или привлечь на их место более эффективных.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Деловая оценка персонала — подходы и методы, что это, основные задачи

Деловая оценка персонала широко используется на различных предприятиях не только в нашей стране, но и за рубежом. По сути, в нем нет ничего сложного, но мало кто знает, как нужно осуществлять процедуру деловой оценки.

Так что это на самом деле и как осуществляется?

Понятие

Под определением “деловая оценка персонала” подразумевается целенаправленный процесс фиксирования качественных характеристик сотрудников согласно требованию занимаемой должности либо непосредственно самого рабочего времени.

Цели и основные задачи

Основными целями деловой оценки персонала в организации принято считать:

• административную;
• информационную;
• мотивационную.

Если говорить об административной цели, то она достигается путем принятия решения о переводе на другую должность либо понижения сотрудника после осуществления оценки его трудовой деятельности.

Информационная цель заключается в следующем: руководство предприятия либо фирмы имеет возможность получить полную и достоверную информацию о деятельности персонала в целом. Это позволяет оценить сотруднику свою деятельность, а руководству принять верные решения для оптимизации рабочего процесса.

Если говорить о мотивационной цели, то это наиболее важно для тех категорий сотрудников, которые заинтересованы в улучшении своей трудовой деятельности. Однако при этом он должен быть мотивирован непосредственным руководителем (премии, повышение оклада и так далее).

Процедура деловой оценки включает в себя такие задачи:

• осуществление оценки потенциала сотрудников, которые рассчитывают на повышение либо на другие различные продвижения по роду своей трудовой деятельности;
• осуществить верные подсчеты финансовых затрат, которые необходимы на обучение сотрудников;
• поддержка сотрудников в плане чувства справедливости и повышение у них мотивации к работе;
• возможность организации обратной связи между сотрудниками и руководителями;
• формирование программы обучения для сотрудников и другие методы развития своих рабочих.

В свою очередь субъектами деловой оценки персонала могут выступать:

• линейное руководство — это основные лица руководящего состава, которые задействованы в организации деловой оценки персонала. Они полностью ответственные за полноту предоставления информационной базы, а также осуществляют непосредственную беседу с персоналом предприятия;
• сотрудники службы управления персоналом;
• сотрудники и коллеги, которые имеют прямую взаимосвязь с теми лицами, которые осуществляются деловую оценку;
• та категория лиц, которые не имеют никакого отношения к тем сотрудникам, которые осуществляют оценку персонала.

Виды, методы и технологии

На сегодня существует несколько видов деловой оценки, а именно:

• оценка потенциального кандидата при собеседовании на работу;
• текущая либо периодическая оценка работающего персонала.

Если говорить о методах оценка, то здесь выделяют:

• общие;
• специальные.

Рассмотрим их подробнее.

Общие

К общим методам относят оценку потенциала сотрудников.

Она включает в себя следующие способы оценки:

• Центры оценки сотрудников. В данном случае используется комплексная технология, которая в свою очередь построена на критериальной оценке. Это особенно эффективно, если необходимо оценить потенциал сотрудника при переводе на новую должность.
• Различное тестирование на профессиональную пригодность. Как правило, здесь идет анализ семейных отношений сотрудника, исследование памяти, мышления и так далее, что в конечном итоге поможет выработать стратегию повышения рабочего потенциала работника.
• Личностные тесты. Они применяются для понимания общей картины психологического состояния сотрудника, что позволяет осуществить его деловую оценку и понять, ту или он должность занимает на предприятии.

Специальные

В свою очередь специальные методы подразделяются на несколько подвидов:

• индивидуальные методы;
• групповые методы.

К индивидуальным методам относят:

• анкетирование и сравнительная деловая оценка;
• способ заданного выбора — это тоже анкетирование, только перечень ее вопросов позволяет оценить характеристики сотрудника в баллах, и понять, как он выполняют свои обязанности;
• описательный способ оценки. Этот способ позволяет выявить все преимущества и недостатки сотрудника для определения его потенциала.

Если говорить о групповых исследованиях, то они позволяют сделать сравнительный анализ определенных сотрудников, и понят, кто из них лучше подходит для повышения, а кто нет.

К таким способам деловой оценки персонала относят:

• Способ квалификации. Оценщик осуществляет распределение выбранной группы сотрудников по общему критерию по принципу от лучшего к худшему.
• Способ сравнения попарно. Если говорить простыми словами, то осуществляется оценка сотрудников по парам, до того момента, пока не будет определен лучший из них.
• Способ с использование коэффициента трудового участия. Оценщик осуществляет подсчет данного коэффициента для каждого из сотрудника, чтобы понять, кто из них больше всех нацелен на результат.

Если говорить о технологии деловой оценки персонала, то здесь необходимо соблюдение точных требований и условий, а именно:

• Объективность. Вне зависимости от того, какой сотрудник подвержен симпатии, оценка должна осуществляться объективно.
• Надежность. Какие сотрудники готовы в любую минуту оказать помощь на производстве.
• Достоверность знаний. одним словом, оценщик должен понять, насколько сотрудник предприятия знает свои должностные обязанности и весь технологический процесс в целом.

Зачем нужна система оценки персонала? Читайте в нашей статье.

В каких случаях используется метод самофотографии рабочего времени? Смотрите тут.

Особенности деловой оценки персонала

Этапы процесса

К основным этапам деловой оценки персонала относят:

• описание самих функций непосредственного сотрудника;
• четко описание требований;
• осуществление оценки по различным факторам определенного исполнителя;
• осуществление расчета общей оценки;
• сопоставление с существующими стандартами;
• определение уровня персонала;
• предоставление конечного результата сотруднику для ознакомления.

Ключевым лицом в осуществлении деловой оценки является линейный руководитель.

Вся ответственность за результат полностью лежит на нем.

Критерии и показатели

Под определением “критерии оценки персонала” подразумевается определенный порог, состояние которого четко уважит на то, удовлетворяет всем имеющимся требованиям сотрудник либо нет.

Существует определенная группа критериев, которая широко используется на предприятиях нашей страны.

Речь идет о таких критериях, как:

• профессиональные критерии, которые включают в себя знания, умения, навыки и опыт сотрудника;
• деловые критерии, в состав которых входят: ответственность, инициативность и так далее;
• специфические критерии, которые в первую очередь формируются на общем состоянии сотрудника, авторитете и прочим показателям.

Эффективность и результат

На результатах деловой оценки могут базироваться различные управленческие решения многих проблем, а именно:

• процесс не только подбора необходимых кандидатов, но и отбор;
• определение уровня сотрудника на предмет занимаемой им должности;
• показания эффективности вклада сотрудника в развитие предприятия, как в целом, так и непосредственно своего отдела либо цеха;
• принятия непростого решения в вопросе повышения либо понижения в должности;
• разработка плана по развитию своего персонала.

Отечественный и зарубежный опыт

На сегодняшний день иностранные компании имеют огромный опыт по управлению своим персоналом.

Деловая оценка персонала имеет свои особенности, а именно:

• определение задач, которые выполняются самим сотрудником;
• государственные требования, различные ограничение и законодательные нормы;
• личное отношение к непосредственному сотруднику;
• развитие по результатам оценки индивидуального стиля руководства.

Стоит подчеркнуть, что сегодня за рубежом деловую оценку регулируют профсоюзные организации.

Одним словом, они могут наложить запрет на данный анализ, а могут наоборот заставить работодателей осуществлять их с меньшей периодичностью.

В отечественном бизнесе деловая оценка используется не так давно, но уже многие руководители выявили в этом массу преимуществ. Ведь за короткие сроки можно понять, какие сотрудники им подходят, а какие нет, либо же понять, подходит тот или иной кандидат к своей должности либо же требуется его понижение.

Какими могут быть критерии оценки персонала? Читайте в нашей статье.

Как организовать рабочее время руководителя? Узнайте тут.

Обязательно ли выплачивать аванс по зарплате? Смотрите здесь.

Пример

Рассмотрим данную оценку на примере:

Грибинюк М.В. работает инженером на производстве в течении последних 5 лет. Недавно освободилась должность главного инженера, и Грибинюк первый претендент на повышение. Однако руководство считает, что он еще имеет небольшой опыт и не сможет должным образом организовать работу на предприятии. Чтобы лучше понять его навыки и умения, руководство принимает осуществить тестирование, которое поможет понять, подходит он либо нет.

Весь процесс тестирования включал в себя:

• небольшое собеседование из 10 вопросов;
• анкетирование на предмет знание его должностных обязанностей;
• тестирование на предмет понимания его личностного роста: ответственность, целеустремленность и так далее;
• рекомендации его непосредственного руководителя.

Результаты тестирование заносятся в небольшую таблицу:

Изучив полученные данные, руководство четко понимает, что Грибинюк М.В полностью соответствует должности главного инженера, и в скором времени, после приказа, станет главным инженером.

Как видно, деловая оценка персонала позволяет быстро и четко оценивать навыки и умения сотрудников, к которым проявило интерес руководство предприятия.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Цели, задачи и функции оценки персонала в организации

«Кто владеет информацией, тот владеет и миром». Смыл фразы У.Черчилля понятен каждому: обладание информацией — сильный козырь в любом деле. Будь то политика или бизнес. А уже как распорядишься этим козырем — будешь на коне или повержен. Хорошая метафора для современных руководителей…

В этой небольшой статье, ориентированной на владельцев бизнеса и руководителей, мы обозначим основные задачи и функции оценки персонала. Чтобы еще один козырь был в вашей колоде.

Основные задачи оценки персонала

Оценка персонала проводится в организациях по нескольким причинам и имеет свои конкретные задачи:

• Отбор персонала. При подборе потенциальных кандидатов основная цель – выявить наиболее подходящего кандидата, исходя из его профессиональных и личностных качеств, на определенную должность на основе различных критериев/компетенций.
• Обучение и развитие. В данном случае цель оценки – выявить таких сотрудников, которым необходимо дополнительное обучение и развитие.
• Формирование кадрового резерва. Перед принятием решения о включении сотрудника в кадровый резерв в первую очередь необходимо понять соответствует ли сотрудник критериям той должности, на которую он претендует.

Оценку персонала условно можно разделить на два направления: оценка результативности сотрудника и оценка качеств сотрудника, которая включает в себя определение личностных и профессиональных критериев.

Деловая оценка — оценка результатов труда

В результате деловой оценки (оценки результативности) анализируются качественные и количественные показатели деятельности сотрудника. В частности, оценивается результативность труда (количество отработанных часов, объем выполненной работы), личностные качества, а также профессиональный уровень сотрудника (квалификация, опыт и др.)

Для реализации такой оценки должны существовать система учета результативности сотрудника: количественные и качественные показатели (часто применяют термин KPI’s или КПЭ — ключевые показатели эффективности), которые отражают наиболее важные участки функционала, и на которые сотрудник может повлиять своими усилиями.

Оценка качеств сотрудника

Результаты оценки качеств сотрудника (знания, навыки, личностные особенности)  позволяют провести анализ соответствия их требованиям к должности, которую занимает или планирует занять в будущем этот работник. Наиболее полный и точный способ оценки — ассессмент центр (центр оценки), использующий игровые технологии, кейсы, интервью и иногда тестовые методики.

Оценка сотрудников: функции

Особую значимость в процедуре оценки сотрудника принимают решения, которые реализуются на основе полученных результатов. Они выполняют 3 основные функции:

• Административная. В ходе которой руководством организации принимается решение о понижении или повышении человека в должности, увеличении ему финансового вознаграждения или перевод в другое подразделение.
• Информационная. Сведения, полученный в ходе оценки персонала, являются важным источником принятия решений относительно обучения и развития сотрудников организации, формирования карьерного плана сотрудника.
• Мотивационная. Сам факт проведения оценки в организации является мотивационным стимулом для сотрудников подтянуть свои результаты.

По результатам проведенной оценки сотрудников полученная информация используется в нескольких направлениях.

1. Предоставление обратной связи сотрудникам организации. Правильная обратная связь способная повысить производительность сотрудника, показать те сферы деятельности, где следует улучшить свои показатели.

Предоставлять обратную связь следует очень осторожно. Информация о результативности (и,  особенно, качествах) не должна звучать, как критика. Сотрудник должен сам прийти к определенным выводам относительно своих показателей. Наилучшим вариантом будет, если обратную связь дает непосредственный руководитель сотрудника в беседе, по стилю, близкой к коучингу.

В случае, когда линейный руководитель затрудняется грамотно донести результаты, то можно обратиться к специалисту из HR отдела. В некоторых случаях (когда ожидается сопротивление или высок статус сотрудника) лучше организовать предоставление обратной связи по результатам оценки (впрочем, как и саму оценку) с привлечением сторонних консультантов.

2. Определение сотрудника с потенциалом, способного выполнять поставленные задачи и уменьшить риск выбора некомпетентного сотрудника. Для руководителя результаты оценки дают полезную информацию о том, кому можно делегировать наиболее ответственные задачи.
3. Повышение мотивации персонала. Да, оценка персонала является стрессовым мероприятием для сотрудников (во всяком случае, на первых эпизодах), и, казалось бы, должна снижать мотивацию. Но она дает возможности для личностного и профессионального роста: сотрудники, которые осознают, что их результаты не дотягивают до требований должности, могут подтянуть свои результаты к началу проведения процедуры оценки.
4. Планирование карьерного развитию сотрудника. Этот пункт является продолжением предыдущего. Во многих организациях существуют индивидуальные карьерные планы сотрудников. И информация, полученная в ходе оценки, используется при дальнейшем планировании развития сотрудника внутри организации.
5. Формирование программ обучения и развития сотрудников. Результаты оценки используются, как основа для создания различных программ по обучения и развитию. Эти программы должны способствовать достижению целей, поставленных руководством организации, и учитывать текущее состояние деятельности сотрудников.

О важности открытости и системности

Чего таить, бывают случаи, когда к нам обращаются руководители (то ли с неверным представлением о целях и используемых технологиях, то ли исповедуя какие-то другие принципы управления) с просьбой реализовать оценку персонала, не совпадающую с нашими профессиональными ценностями. Например, под видом командообразующего мероприятия (без сообщения сотрудникам) или с намеренным и необоснованным созданием стрессовых ситуаций. Мы, конечно, отказываемся от таких проектов, понимая, что они не принесут результата бизнесу. Ведь полученная нечестным путем информация будет искажена, не будет полезна. А само мероприятие снизит мотивацию коллектива.

Оценка сотрудников должна строиться на двух основных принципах: открытость и системность. Персонал организации должен понимать, для чего проводится оценка (как это связано с целями и функционированием компании и каждого сотрудника), какова процедура и как будут использоваться результаты (какие изменения произойдут и должны будут произойти в жизни самого сотрудника). И это уже задача HR или непосредственного руководителя — донести важность и необходимость (полезность) оценки.

В большинстве современных компаний (средний и крупный бизнес — уж точно) есть внутренние нормативные документы, описывающие задачи и процедуры, связанные с оценкой. Информация должна быть открыта и легкодоступна (например, все ВНД лежат на корпоративном портале; описаны все процедуры; корпоративные компетенции известны и понятны; КПЭ обсуждаются с сотрудником и т.д.). Также должна проводиться разъяснительная работа, создаваться культура «потребления» результатов. И в большинстве случаев это приносит свои плоды: сотрудники не проявляют сопротивления, руководители качественно используют полученную информацию, а сами проекты, связанные с оценкой, проходят спокойно.

Поделитесь статьей, если было полезно!

Деловая оценка персонала в организации

Мониторинг деловых качеств персонала проводят на каждой фирме. В этой процедуре нет ничего сложного, но не каждый руководитель знает, как ее правильно осуществить.
О том, что такое деловая оценка кадров, какие цели и задачи она преследует, об ожидаемых результатах читайте в материале ниже.

Деловая оценка персонала в организации

Понятие «Деловая оценка персонала» включает в себя анализ профессиональных качеств работника исходя из должностных требований или непосредственно самого рабочего времени. Результаты тестирования направляются в отдел кадров, затем на стол к начальству. Основываясь на полученных данных, руководство принимает решение о том, стоит ли продолжать сотрудничество с человеком.

Цели и задачи оценки

Основные цели:

• Административная цель — достигается посредством принятия решения о переводе на другую должность, также сотрудника можно понизить в должности;
• Информационная — руководящий состав может получить полную информацию о деятельности работников;
• Мотивационная цель – крайне важно для тех, кто заинтересован в том, чтобы улучшить свою трудовую деятельность. Однако при этом специалист должен быть мотивирован руководителем. Это могут быть повышение зарплаты, премиальные и т.п.

Задачи:

• Осуществить анализ эффективности деятельности сотрудников, которые рассчитывают на повышение по карьерной лестнице или надбавки;
• Правильно рассчитать затраты, необходимые на обучение сотрудников;
• Повышение мотивации к работе;
• Возможность организации обратной связи между сотрудниками и руководством;
• Создание различных методов для развития работников на предприятии.

Виды и методы деловой оценки персонала

Существуют несколько видов мониторинга деловых качеств работников:

• Рассмотрение кандидата на вакантный пост при проведении собеседования;
• Текущее или периодическое тестирование работающего персонала.

Среди методов можно выделить общие и специальные.

Общие – анализ потенциала работника. Он, в свою очередь может быть оценен несколькими способами.

• Центры тестирования сотрудников — используется комплексная технология. Она построена на критериальной оценке. Часто используют, если нужно оценить потенциал при переводе специалиста на другую должность;
• Тесты на профпригодность – анализу подвергаются отношение в семье работника, память, мышление и прочее;
• Личностные тесты – Применяют для того, чтобы понять психологическое состояние персонала.

Специальные – эти методы разделяются на подвиды. Групповая и индивидуальная методика.

К индивидуальным методам относят:

• Сравнительный анализ профессиональных качеств сотрудника, анкетирование;
• Описательный способ тестирования;
• Способ заданного выбора.

К групповому способу анализа относят:

• Способ парного сравнения;
• Способ квалификации;
• Способ с использованием коэффициента трудового участия.

Этапы

Этапы деловой оценки:

• Описание функций, которых нанятый специалист должен выполнять на рабочем месте;
• Описание требований;
• Осуществление аттестации каждого работника по разным факторам;
• Расчет общей оценки;
• Сопоставление с общепринятыми стандартами;
• Анализ уровня подготовки и профессионализма сотрудников;
• Дать работнику ознакомиться с результатами тестирования.

Основные критерии деловой оценки

Существуют определенные критерии, которыми пользуются на предприятиях России. Вот они:

• Знания, умения, опыт и навыки нанятого специалиста;
• Ответственность и инициативность;
• Иные специфические критерии. Они формируются исходя из общего состояния работника, его авторитете в коллективе и прочее.

Результаты

По результатам анализа эффективности деятельности персонала руководитель принимает решение о понижении или повышении в должности, или вовсе об увольнении. После осуществления анализа деловых качеств, как правило, повышается производительность всего предприятия.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):