Как объявить сотруднику об увольнении: Как построить беседу с увольняемым сотрудником / Сообщества Superjob – Как сказать сотруднику об увольнении
Увольнение работника — как правильно уволить или уволиться — СКБ Контур
Разругавшись с работодателем, можно оказаться под сильным давлением хотя бы на те две недели, которые по закону необходимо отработать после извещения начальника о грядущем уходе.
Увольнение по собственному желанию
Случается, что после того, как руководитель узнал о том, что сотрудник покидает компанию, он какое-то время не хочет подписывать заявление, давая работнику шанс одуматься, однако это затягивание процесса может привести к тому, что за это время новая должность может уйти в чужие руки. Поэтому, конечно, если есть возможность, лучше предупредить руководителя об уходе заранее, например за три недели, чтобы он спокойно искал замену, но если такой возможности нет, то можно распрощаться с коллегами и раньше, надо просто знать свои права.
Как предупредить работодателя об увольнении?
Как пояснила «СКБ Контур» руководитель исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru Наталья Голованова, документально зафиксировать факт подачи заявления об увольнении можно, передав его директору через канцелярию с соблюдением всех формальностей либо просто отправив по почте заказным письмом с уведомлением. «Дата уведомления о доставке и будет считаться датой предупреждения об увольнении, — комментирует эксперт. — Через 14 дней работодатель обязан выдать трудовую книжку и расчет, в который, если положено, должна входить компенсация за неиспользованный отпуск. Либо можно оформить отпуск с последующим увольнением и отказаться от компенсации».
Можно ли сотруднику отозвать заявление об увольнении?
Кстати, пока не прошли две недели с момента подачи заявления об увольнении, можно просто его отозвать. Хотя такое непостоянство вряд ли придется по вкусу руководителю, который в любом случае будет относиться к сотруднику более подозрительно впредь.
Увольнение сотрудника по инициативе работодателя
Инициатива об увольнении может исходить и от работодателя. Большинство из них предпочитают не портить людям жизнь и прекращают трудовой договор по собственному желанию работника. Но как быть, если прогульщик, нарушитель трудовой дисциплины или просто человек, который плохо справляется со своими обязанностями, не хочет уходить по доброй воле?
Увольнение сотрудника за опоздание
Когда решить проблему с вечными опозданиями и провалами проектов не удается, надо идти на крайний шаг, которого всегда стремятся избежать обе стороны, — расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Жалость к некомпетентному сотруднику не должна возобладать над здравым смыслом, все действия начальствующего состава должны быть направлены на благо компании, а не на заботу о конкретном безответственном лице.
Увольнение сотрудника за прогул
Надо знать, что по ст. 81 ТК РФ можно уволить сотрудника и за однократный прогул без уважительной причины, и за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянении. За отказ переехать вместе с компанией в другую местность тоже, например, можно уволить, но в любом случае действия увольняющей стороны должны быть максимально четкими, поскольку согласно Трудовому кодексу необходимо все правильно документировать.
Приказ об увольнении сотрудника
Для начала требуется издать приказ об увольнении работника на основании какой-либо статьи ТК РФ. После этого в трудовую книжку и личную карточку вносится запись с соответствующей формулировкой. Далее работник под расписку должен быть ознакомлен с приказом, который тут же регистрируется в соответствующем журнале. Бывают неприятные ситуации, когда сотрудник не хочет знакомиться с приказом об увольнении. В этом случае нужно составить специальный акт, а в последний день работы увольняемого выдать ему трудовую книжку и произвести расчет.
Увольнений не боюсь!
Надо сказать, что россияне довольно сильно боятся, что их ни с того ни с сего могут уволить. Еще в посткризисном 2009 году 60% имеющих работу россиян, по данным рекрутингового портала Superjob, хотели бы иметь возможность застраховаться от увольнения. Кстати, в Англии, например, есть закон, который позволяет британцам застраховаться от увольнения и сокращения дохода. В случае увольнения клиента не по его вине страховщик компенсирует разницу в доходе, если человеку придется перейти на менее оплачиваемую работу.
Советы кадровику, как провести неприятный разговор с сотрудником об увольнении
Каждый работодатель хоть однажды на практике был не доволен качеством работы некоторых своих сотрудников или неисполнением ими своих обязанностей. Часто это в дальнейшем приводит к расторжению трудового договора.
К счастью, абсолютное большинство расставаний происходит мирно – по соглашению сторон ил по собственному желанию человека. Но ситуация может быть иной: сотрудник не готов уходить, когда это вынуждена сделать компания. У HR возникают трудности, нередко приводящие в тупик. Мы провели уже более 1300 подобных переговоров.
Причины расторжения трудового договора
Между тем, ст. 22 Трудового кодекса РФ дает работодателям право заключать, изменить и расторгать трудовые договоры, так же, как это право есть и у работников – если обе стороны это согласовали.
Причин для расставания может быть несколько, они детально описаны в ст. 71 и 81 ТК РФ. Условно их можно разделить на 2 категории: «виновные» и «невиновные» действия работника.
К первым относятся, например, неисполнение должностных обязанностей, появление на работе в состоянии опьянения, прогул; ко вторым – ликвидация филиала или компании, сокращение штата, смена учредителей и т.д.
В итоге речь идет о грядущем выборе: уходить по инициативе работодателя или по соглашению сторон.
Да, первый вариант вряд ли позитивно отразится на карьерных перспективах. Однако в нашей практике не было ни одного кейса, чтобы в случае конфликта предлагался этот вариант: соглашение сторон все и всегда считали оптимальным вариантом. Даже когда речь шла о виновности работника и очевидности расставания.
В любом случае, расторжение трудового договора зависит от двух нюансов: причина и желание ее понять. Такое бывает не всегда.
Возможно, вы удивитесь, но немалая часть сотрудников, устраиваясь на работу, рассчитывает трудиться в компании всю жизнь. Или же люди надеются и уверены, что изменения их не коснутся. Но бизнесу подчас приходится менять структуру, корректировать условия договоров, например, переводить на дистанционный труд или сокращать штат.
В такой ситуации увольнение по соглашению сторон с компенсацией может быть выгоднее, чем быть сокращенным.
Если сотрудник действительно плохо работает
Что и говорить о ситуации, когда человек действительно плохо трудится. Сотрудничество это никому не нужно, но работник всячески пытается «ставить палки в колеса»: манипулировать, жаловаться, пытаясь выбить большую компенсацию.
Вот самые частые примеры – уход на больничный в день увольнения, «специально» оставленная на работе трудовая книжка.
Советы по проблемным переговорам с сотрудником
Так или иначе, почти любая ситуация ведет к переговорам с сотрудниками. К ним, как и в целом, к возможному расставанию, надо внимательно готовиться. Например, почти у всех компаний дефицит переговорных, а ведь именно она – залог конструктивного общения.
Главный совет – придерживаться одной стратегии, но всегда держать в запасе план «Б». То есть, если вы говорите о сокращении штата, не надо переключаться не возможные ошибки или промахи человека. С другой стороны, в запасе всегда должно быть увольнение по инициативе работодателя.
Для этого и должен быть под рукой необходимый набор документов и доказательств. Конечно же, до мелочей надо продумывать организацию и проведение самой встречи, включая материалы и технику: калькулятор, Трудовой кодекс и т.д.
Что еще более важно – надо обязательно понимать причины, побудившие человека к таким действиям. Возможно, дело в имеющемся кредите или каком-то конфликте внутри коллектива.
До сих пор на переговорах о расставании HR-специалисты говорят специалисту: мы готовы дать хорошие рекомендации. Наш опыт сводит на нет этот фактор: еще 5 лет назад он работал, а сейчас – не является весомым для сотрудника, и он готов «идти до конца», в том числе судиться. Именно поэтому, когда встреча успешно завершена, от HR зависит и финальный аккорд. Надо сказать такие слова, чтобы от встречи у человека остались позитивные эмоции.
Увольнение по собственному желанию \ Консультант Плюс
Увольнение по собственному желанию (другими словами, по инициативе работника) — одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника и не предполагает ее одобрения работодателем, ведь нельзя заставить человека трудиться против его воли. Однако и при увольнении по собственному желанию необходимо соблюдать определенные правила.
Порядок увольнения по собственному желанию
Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.
Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».
После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.
Сроки увольнения по собственному желанию
По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.
Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.
Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.
Расчет при увольнении по собственному желанию
Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы.
В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.
Увольнение по собственному желанию в период отпуска
Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.
Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется
Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.
Увольнение по собственному желанию во время больничного
Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.
Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.
В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.
Документы по теме «Увольнение по собственному желанию»
Как уволить сотрудника без лишних эмоций?
Если увольнение сотрудника для него самого – полная неожиданность, расстаться «по-доброму» не получится. Ведь он действительно считает, что не сделал «ничего такого», за что должен быть уволен. И доля вины в таком неприятном финале отчасти кроется и в неверных шагах руководителя. Как уволить работника правильно, чтобы не остаться врагами и не превратить последний диалог с подчиненным в «поле боя»?
«Зачем топтаться на перекрестке, если дороги все равно расходятся!»
Случаи, когда решение об увольнении приходит спонтанно, очень редки. Обычно в «досье» сотрудника накапливается достаточное количество «косяков», последний из которых и становится тем самым «камнем», переполнившим «чашу терпения» руководителя. Почему подчиненный не берет их во внимание? Потому что замечания по поводу его плохой работы были отложены или высказаны в разговоре, после которого сотрудник не посчитал нужным исправляться или что-то предпринимать. О проступках подчиненного необходимо сообщать сразу же: в этом случае человек либо начнет исправляться, либо (после очередных недочетов) поймет, что время его работы в компании сочтено. Тогда увольнение не будет для него неожиданностью и обидой, так как по сути эта неприятная процедура не преследует задачу обидеть человека, а лишь отображает его некомпетентность в работе.
Конструктивный подход
Увольнение работника не может быть спонтанным сиюминутным решением — в случае неправомерных действий сотрудник обратится в суд. Законодательство поддерживает интересы и права работника, поэтому его увольнение должно быть подкреплено фактами нарушений, зафиксированными в письменной (электронной) форме.
Опоздания, выполнение «левой» работы в рабочее время, срыв дедлайнов, объяснительные, прогулы – любые неправомерные действия должны регулярно учитываться и вноситься в карточку подчиненного. Это может показаться неприятными бюрократическими тонкостями, не идущими «в ногу» с развитием современных компаний. Но по закону без подобных документов руководителю будет невозможно уволить даже самого заядлого прогульщика и лентяя.
С вопросами правильного увольнения поможет разобраться обращение к ценностям Владимира Тарасова:
1. «Не делай человеку лучше, а человека лучше»
Часто бывает так, что руководитель идет на всякого рода смягчающие обстоятельства. Подчиненному даются поблажки из-за большого долга по ипотеке, трудностей в семье, детей, сложного периода в жизни…В этом случае руководитель делает «не человекА лучше, а человекУ лучше», а тот, в свою очередь, начинает постепенно деградировать, теряя профессиональные навыки. После такой «парниковой» жизни сотруднику трудно будет приспособиться к новой компании, а увольнение для него станет ударом. Если руководитель своевременно укажет подчиненному, что подобные действия приводят к увольнению, человек сможет рассмотреть свою Картину мира, найти в ней изъяны и устранить их.
2. «Говори себе правду»
Только 20% от всего персонала будут работать очень плохо или очень хорошо. Остальные будут работать так, как ими управляют. От действий руководителя зависят качество работы, мотивация и корпоративный дух сотрудников. Если в управлении есть «пробелы», может оказаться, что не все работники добросовестно выполняют свою работу. В первую очередь руководитель должен говорить себе правду и признавать упущения в управлении, которые привели к неправильным действиям конкретного человека.
3. «Действуй не потому что, а для того чтобы»
Откладывая «в долгий ящик» разговор с подчиненным, который уже не в первый раз игнорирует правила компании, руководитель делает ему поблажку. Надеяться, что сотрудник «разберется сам и исправится» можно долго. В конце концов, дело зайдет в тупик и подчиненного все равно придется уволить. Только это будет для него неожиданностью, после которой расстаться «по-хорошему» трудно. Действие «для того чтобы» означает твердое убеждение руководителя в неэффективности сотрудника. Своевременно приняв решение об увольнении, он сводит к минимуму ущерб от ухода подчиненного из организации. Причем информация доносится до работника во время запланированной беседы, а не при очередной вспышке недовольства руководителем работой подчиненного.
Технологии эффективного увольнения
«Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили»
В книге «Социальная технология в вопросах и ответах» Владимир Тарасов поднимает в том числе и тему увольнений.
Допустим, что руководитель уже не раз задумывался о некомпетентности и увольнении работника. И в большинстве случаев эта мысль абсолютно правильная. Если руководитель задумывается о том, что подчиненного нужно уволить, это не просто так. Скорее всего, это и произойдет, но когда, в каких временных рамках – решать только руководителю. Причем очень часто оказывается, что в процессе принятия решения было потеряно несколько лет. Как же правильно поступить? Как уволить сотрудника?
Если управленец приходит к мысли, что нужно что-то сделать, он это делает сразу же. Это относится и к увольнениям. Если руководитель в глубине души понял, что с этим подчиненным ему неприятно (некомфортно или невыгодно) работать, решение об увольнении должно быть принято в ближайшее время. Увольнение подчиненного можно сравнить с походом к стоматологу: чем дольше его откладывать, тем больнее будет. Не следует ждать от работника какого-то грандиозного «провала» или разрушительного действия. Нужно почувствовать: нет желания, чтобы этот человек работал в компании.
Рассмотрим технологию увольнения «неподходящего» сотрудника: побуждение к уходу по собственному желанию. В этом вопросе имеет значение гендерная принадлежность подчиненного.
Женщины в работе больше всего ценят условия труда, потом по степени важности следуют отношения (с руководством, коллегами), затем – размер оклада. Чтобы «неподходящий» работник уволился по собственному желанию, необходимо ухудшить условия труда (предоставить маленький кабинет, понижающий статус сотрудницы, нефункциональную мебель, технику). Можно снизить к минимуму обратную связь с руководителем, демонстративно и пренебрежительно относиться к выполненной работе.
Напомним, что технология подходит к применению для увольнения действительно неэффективного и «неподходящего» подчиненного-женщины. Для «положительных» или «нейтральных» сотрудниц такой метод неприменим.
Мужчина в своей работе в первую очередь ценит содержание работы, а затем – зарплату. Чтобы побудить его уволиться по собственному желанию, нужно «укоротить поводок»: поручать необъемные задание, на выполнение которых необходим короткий срок и сузить период отчетности. Например, если сотрудник отчитывался ежемесячно, теперь он будет присылать файлы еженедельно, а потом ежедневно или ежечасно. Метод жесткий, но действенный.
Нам не по пути
Практический механизм увольнения можно рассмотреть как поиск варианта, наиболее удобного как для работодателя, так и для сотрудника. В любом случае руководителю следует встать на сторону подчиненного и откровенно поговорить. Возможно, в процессе разговора прояснятся причины некомпетентности работника, по которым дальнейшее сотрудничество стало невозможным. Психологи рекомендуют применять методику «плюс-минус-плюс». Сначала нужно поговорить о положительных качествах сотрудника, объяснить причины, по которым он не может больше работать в компании, а в конце подчеркнуть его сильные стороны – как личности и специалиста.
«Внешне одни и те же события могут привести к совершенно различным Картинам мира участников, если их социальные ожидания были различны. Расспрашивая их, можно узнать много нового и важного, если интересоваться не только фактами, но и ожиданиями»
Как грамотно и экологично уволить сотрудника? Можно выделить основные правила:
- Нет места неожиданностям. Сотрудник должен знать, что он будет уволен по причине некомпетентности. Задача руководителя – подтвердить это. Чтобы не дать волю отрицательным эмоциям, его следует вовлечь в разговор обсуждения подробных вопросов увольнения, таких, как: передача дел, определение конечной даты выхода на работу, осуществление расчета.
- Предоставить факты некомпетентности. Письменно зафиксированные прогулы, срывы работы, опоздания, невыполненные задания: каждый отрицательный шаг должен иметь подтверждение. Это нужно для того чтобы сотрудник понял справедливость решения и принял его.
- Ограничить доступ к важной информации. О предстоящем увольнении должны знать юристы компании и служба безопасности. Необходимо исключить копирование важных данных, а сбор вещей лучше проводить под ненавязчивым наблюдением службы безопасности. Лучше, если это произойдет после или до начала работы офиса. Чтобы предупредить разглашение данных, компании нужно заблаговременно защищать данные в соответствии с законодательством, например, подписанием соглашения о неразглашении информации.
- Сохранить добрые отношения. Предложение помощи в трудоустройстве – проверенный способ, позволяющий сгладить неприятный разговор и расстаться «по-хорошему». Можно привести бывшему сотруднику информацию о компаниях с имеющимися вакансиями, дать хорошие рекомендации и легко отпустить человека «в новую жизнь».
- Не забывать о сотруднике после увольнения. Если вы не хотите, чтобы лучшие работники вашей компании начали «испаряться» вслед за уволенным менеджером, лучше некоторое время ненавязчиво следить за его карьерой на новом месте и принимать меры предосторожности. Бывший сотрудник может воспользоваться «старыми связями» и переманить в свою новую команду лучших специалистов.
Александр Фридман рекомендует не позиционировать увольнение как «высшую меру» наказания. Это приводит к тому, что руководитель откладывает неприятный процесс «на потом», даря сотруднику «еще несколько жизней» лишь бы не быть «ликвидатором».
Александр Семенович отмечает рациональный подход японцев к вопросу увольнения. Формулировка звучит так: «Компания не считает возможным приглашать вас к участию в процессе реализации наших целей». В этой фразе нет ничего «личного», она несет такой смысл: «Вы найдете себе достойную компанию, и мы подыщем человека, который будет играть по нашим правилам». Если трудовые отношения нерентабельны, вполне предсказуемо, что сотрудник будет уволен, причем его уход из компании будет выгодным для сторон и совершенно спокойным.
Неправильно «грозить» увольнением или менять свое решение в значимом разговоре. Постоянно «пугая» увольнением, руководитель теряет авторитет: работники знают, что это только угрозы и до исполнения «высшей меры» никогда не дойдет. В то же время, приняв решение избавиться от нерентабельного сотрудника, нужно быть твердым в своем решении, сохраняя баланс: не выступать в роли «руководителя-чудовища», но и не быть сострадательным Буддой, который бесконечно «входит в положение» работников. Такого руководителя не уважают подчиненные и считают его слабым управленцем.
Руководитель имеет полное право уволить сотрудника в момент, когда разрыв между желаемым и действительным достигнет предельных показателей. Спокойствие руководителя, твердая уверенность в правильных действиях и его готовность к рациональной селекции штата приведут к снижению количества увольнений. И чем качественнее продумана система координат, чем лучше сотрудники понимают диапазон действия ее составляющих и тем большей будет уверенность руководителя в том, что каждый работник хорошо выполняет поставленные перед ним задачи. Тогда даже в случае неприятия системы координат как обязательной составляющей работы в компании сотрудник добровольно уйдет на поиск «лучшей доли».
Поделиться в социальных сетях:
Зарегистрироваться
Как правильно увольнять сотрудников — действенные советы
“Ты уволен!” — такую фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя. И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и уходит из жизни компании навсегда. Так ли все просто на самом деле? Совсем нет. Для увольнения работника нужны веские причины. Как же уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Давайте разбираться.
Немного матчасти
Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:
- оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
- запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
- приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
- уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
- уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.
Только после соблюдения всех этих условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает по другому — просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет — раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.
Увольнение по собственному желанию
Самый простой для сторон путь. Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: “Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа”. Дата, подпись.
Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:
- издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
- сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
- выплатить сотруднику все деньги — зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
- выдать на руки трудовую книжку;
- уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.
Важный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть сотрудник не уходит в тот же день, что написал заявление, а трудится еще какое- то время. Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому. В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: “Не возражаю с отработкой 2 недели”.
Не забудьте дать работнику обходной лист — “бегунок”. Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.
Увольнение по сокращению штатов
Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:
- изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
- падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
- реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.
Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за 2 месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника ознакамливают под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.
Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников. А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и подписанном президентом, нельзя будет сокращать лиц предпенсионного возраста. Это те, кому осталось 5 лет или менее до выхода на заслуженный отдых.
Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Не самый легкий путь избавиться от нерадивого сотрудника, и вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно. Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.
Для того чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. Допустим, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого — объявите ему выговор. Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь. Поэтому выговор — только письменный, с подписью “обвиняемого” и его объяснительной.
Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: “Такой-то такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва.” Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.
Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть что показать в суде.
Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, увы, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.
Теперь смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается. Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1 и вы расстанетесь относительно мирно. Даже отработку не попросят.
Увольнение за служебное несоответствие
Похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее — простым актом уже не отделаешься. Нужны доказательства позабористее. Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно. Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:
- разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
- проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
- проводить обучение работников.
Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия — это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов — нет и увольнения. Точка.
Увольнение по истечению трудового договора
Здесь все более или менее просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не быть продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.
Увольнение по состоянию здоровья
В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.
Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.
То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.
Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.
Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.
Другие причины увольнения
Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.
Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?
- По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
- Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
- Не получилось? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро и муторно. Нужно написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.
- Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долго и затратно, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.
Некоторые работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.
Заключение
Как видите, уволить человека не так то просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!
Как лучше сказать начальнику об увольнении по собственному желанию
Обязательные процедуры
Уходя из компании, поняв для себя причины увольнения, не нужно сжигать все мосты между коллегами. Не стоит просто забирать трудовую книжку из отдела кадров.
В большинстве компаний в последний рабочий день принято попрощаться с отделом и коллегами. Для этого можно отправить электронное письмо, в котором рассказать, как приятно было работать в фирме. Отметить, что опыт, который был приобретен, важен и ценен. Поделать всем успеха и выразить надежду на сотрудничество в будущем. Указав свои контакты для связи и обменявшись ими с ключевыми сотрудниками компании, вы приобретете возможность коммуницировать в дальнейшем.
Многие компании положительно относятся к небольшим праздникам, которые устраивают коллеги. Можно угостить всех тортом или пригласить отдел провести вместе вечер. Так будут подчеркнуты приятные отношения и отмечен важный этап в жизни.
Если отношения с коллективом натянуты, то уместно будет вежливо попрощаться и пожелать всем удачи. Чему-то ведь эта компания все-таки научила.
Мой труд слишком низко оплачивается или Зарплаты в данной компании неконкурентоспособны
Не стоит сводить всё к деньгам. «Заявления о неудовлетворительном уровне заработной платы, даже если они справедливы, будут восприняты как выпадки против компании, и отразятся на ваших рекомендациях и будущей карьере в целом, — замечает Тейлор, — Хорошенько подумайте, что вы приобретаете, а точнее, теряете, открыто критикуя политику работодателя».
С Линн соглашается и Маршиали: «Вы не можете судить о конкурентоспособности своей зарплаты, если только вы не проводили статистически надежные исследования рынка».
Если же упомянуть о зарплате всё-таки хочется, можно попробовать: «Мне посчастливилось найти позицию, которая даст мне и моей семью небольшую передышку в финансовом отношении».
Почему возникает страх
Бывает нелегко сказать директору об увольнении. Несмотря на то, что человек в течение профессиональной деятельности сталкивается с этой проблемой не единожды, каждый случай индивидуален и требует эмоциональной подготовки. Сотни тысяч людей уже уволились ни один раз и вновь трудоустроились, а значит, ничего ужасного в расторжении договора нет.
Некоторые сотрудники боятся сообщать о переходе на новое место работы. Причин для опасений несколько:
- Страх подвести старую команду и начальника, если опыт сотрудника и его профессионализм (мнимый или действительный) позволяют предположить, что его отсутствие ощутимо отразиться на работе.
- Страх перед начальником как таковым. Возможно, директор — человек импульсивный и не стесняется в выражениях или наоборот, сотрудник боится расстроить начальника и ценит его расположение.
- Страх исключения из коллектива, когда коллеги еще до официального увольнения перестанут общаться с сотрудником на профессиональные или другие темы.
- Страх перед конфликтами, ссорами, которые могут последовать после озвучивания своего решения.
В любом случае необходимо помнить, что страх — плохой советчик, и если подойти к ситуации с холодной головой, разговор о предстоящем увольнении может пройти лучше и легче, чем планировалось изначально. Чтобы справиться с переживаниями, стоит перед входом в кабинет руководителя напомнить себе еще раз, почему принято решение покинуть занимаемую должность. Каждый человек вправе сменить рабочее место и род профессиональной деятельности.
Прощаться красиво
В любом случае важно уйти красиво. Все проекты должны быть завершены
Если нет возможности завершить проект, закрыть сделку или организовать мероприятие до конца, то необходимо оказать поддержку сотруднику, который будет этим заниматься. Передав все дела и скоординировав работу, нелишней будет телефонная консультация, если она понадобится тому, кто примет дела.
Для сохранения хороших отношений с работодателем можно предупредить об уходе максимально заранее. За месяц, три недели, если такая возможность есть.
Последние две рабочие недели — это не отпуск, как принято многими считать. Это подведение итогов работы в рамках компании. Чтобы о сотруднике остались положительные воспоминания, не должно возникать недоделок или некачественных отчетов, а задачи, поставленные в этот период, обязаны быть восприняты как важные.
Как говорить и когда говорить
Для того чтобы озвучить желание уволиться с работы, лучше выбрать подходящий момент. Руководство не будет в восторге, если во время планерки, на которой обсуждается провал плана продаж, сотрудник радостно сообщит всем, что уходит с работы. Несмотря на то, что начальник — априори более мудрый и опытный управленец, ему может потребоваться время, чтобы отреагировать на такое заявление.
Оптимальным вариантом будет разговор тет-а-тет. Для этого хорошо подойдет переговорная комната. Можно попросить руководителя о личной встрече в его кабинете, но при условии, что там не будет посторонних людей. Как пройдет разговор, зависит от окружающей обстановки — времени дня, настроения в офисе, положения дел в компании.
Как нужно говорить
Сразу отметим, что заявлять подобные новости сообщением не следует, потому что разговор должен быть с глазу на глаз. Как минимум, начальник захочет узнать причины подобного решения и обсудить другие важные моменты. Даже если вам кажется, что будет неприятно говорить лично, необходимо пересилить себя.
Речь следует подготовить заранее, можно поспрашивать у знакомых, что они говорят в таких случаях. Желательно быть честным, однако необходимо всё же понимать, что не все вещи следует говорить. Например, если компания кажется бесперспективной, а руководитель откровенно слабым, то об этом лучше умолчать. Потому как работодателю подобное будет крайне неприятно слышать, и чрезмерная откровенность способна ухудшить положение.
Какие фразы можно использовать:
- Добрый день, *имя начальника*, можем ли мы поговорить?
- Недавно я получил предложение по поводу устройства на новую работу и желаю его принять.
- Я благодарен вам за сотрудничество и ценный опыт, в вашей компании было приятно работать.
- Однако я больше не развиваюсь на текущей должности, поэтому хочу уйти на новое место. Там у меня будет больше пространства для карьерного роста.
- К сожалению, в связи со сложившейся ситуацией, я больше не могу работать на вашу компанию. Причина в переезде / семье / состоянии здоровья.
Конечно, это лишь пример, и не обязательно использовать данные фразы. Однако так будет понятнее, с чего начать разговор и как объявить своему шефу по поводу ухода. Возможно, он не сможет воспринять данную информацию спокойно, поэтому стоит ожидать любую реакцию. Но ни в коем случае не стоит выходить из себя и поддаваться эмоциям, что бы ни происходило.
Конечно, хорошему директору всегда труднее сообщать о своём намерении уйти. Потому как если он вложил много сил и времени в конкретного сотрудника, то тогда тяжело будет отпускать. Поэтому необходимо не только знать, как сказать начальнику об увольнении, но и уметь подобрать правильные слова. Обязательно нужно выразить благодарность и дать понять, что вы довольны сотрудничеством. Однако теперь настало время идти дальше и развиваться в ином направлении.
Несколько советов о том, что не следует говорить начальству при увольнении, от авторов популярных книг о карьере и маркетинге Линн Тейлор и Даны Маншиали. ЦП приводит адаптированный перевод статьи.
Когда человек планирует сменить работу, ему, как правило, хочется выложить начальству всё как есть, и уйти с надоевшего места, высказавшись. «Вне зависимости от того, с каким настроением вы покидаете компанию, не стоит сжигать мосты», — говорит Дана Маншиали. «От ваших слов при увольнении зависит, будет ли компания поддерживать вас в дальнейшем». Дана отмечает, что обычно люди сожалеют о том, что сказали, когда подавали заявление об уходе.
При уходе из компании лучше всего говорить о положительных моментах, например, о приобретенном опыте. «Постарайтесь использовать слова, которые не оставят у руководства неприятного осадка, как бы сложно это ни было. Всегда может так получиться, что вам снова придется устраиваться на работу в это место», — говорит Маншиали.
Линн Тейлор советует не торопиться и потратить некоторое время на обдумывание предстоящего разговора. «Выпишите позитивные аспекты работы в компании. Начальство запомнит всё, что вы скажете. Источать негатив в данном случае не имеет никакого практического смысла».
Вот список из 17 вещей, которые нельзя говорить при увольнении.
Подходящий момент
Рассматривая вопрос, как сообщить о желании уйти с работы, прежде всего, нужно выбрать подходящее время. Безусловно, не нужно выжидать несколько недель или месяцев, чтобы поговорить с начальником на данную тему. Сообщайте в течение пары дней с того момента, когда окончательно решите уйти по собственному желанию. Если откладывать на потом, то тогда будет только сложнее объявить о своём намерении.
Для разговора нужно выбрать тихое место, желательно, отдельную комнату. Прекрасно подойдёт кабинет руководителя. Данный вопрос должен решаться предпочтительно в послеобеденное время, когда директор уже сыт и готов сконцентрироваться на деловых вопросах. Как минимум, не стоит обращаться раньше 11 часов, потому что именно с этого момента начинается разгар рабочего дня.
Что касается дня, то, как правило, легче всего воспринимают неприятную новость во вторник и среду. Потому как будет возможность обдумать дальнейшие действия, возможно, даже обсудить ситуацию с коллегами. Поэтому середина недели окажется лучшим временем, а наименее благоприятным будет конец пятницы и утро понедельника.
Когда время подобрано, следует задуматься над тем, как именно сообщить о своём намерении
Чтобы при увольнении не возникло неприятностей, важно правильно подобрать слова. Также стоит контролировать своё поведение и ни в коем случае не скандалить, не говорить плохо о начальнике и компании в целом
Иначе руководство может поспособствовать тому, чтобы увольнение прошло тяжело, а человека на новую работу не взяли.
Как сказать об увольнении сотруднику
Если вы руководите неважно, каким предприятиям малым или большим и в вашем подчинении находятся люди, тоже не всегда просто, получается, сообщить человеку о том, что он будет уволен. Для этого, согласно трудовому законодательству должно быть достаточно оснований, чтобы потом обиженный незаконным увольнением сотрудник не обратился суд по вопросу восстановления, и не был восстановлен на работе
Причем, предприятие понесет дополнительные расходы по выплате среднего заработка за дни вынужденного прогула, если решением суда увольнение будет признано незаконным, возможно моральный ущерб и судебные расходы
Для этого, согласно трудовому законодательству должно быть достаточно оснований, чтобы потом обиженный незаконным увольнением сотрудник не обратился суд по вопросу восстановления, и не был восстановлен на работе. Причем, предприятие понесет дополнительные расходы по выплате среднего заработка за дни вынужденного прогула, если решением суда увольнение будет признано незаконным, возможно моральный ущерб и судебные расходы.
Кроме того, как на должностное лицо за незаконное увольнение на вас может быть наложен штраф либо приняты другие меры административного наказания. Например, отстранение от занимаемой должности с запретом занимать руководящие посты сроком до трех лет или отработкой общественных работ, что тоже не очень приятно.
Поэтому, даже в случае явного нарушения трудовой дисциплины и устава предприятия работником, имеющихся докладных от непосредственных начальников участков, цехов, производственных отделений, лучше всего сделать начале предупреждение, замечание сотруднику о том, что при повторном нарушении он будет уволен.
В таком случае, если работник не примет к сведению, и не исправить свое поведение, вам будет намного проще с ним расстаться.
Если человек не устраивает вас как специалист, до того как принять окончательное решение уволить, можно послать его на обучение и повышение курсов квалификации. Само собой разумеется, за счет предприятия.
Если эффективность труда работника после этого не улучшится, можно вести разговор о том, что он вас не устраивает и предложить уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, чтобы не портить трудовую книжку записью об увольнении по инициативе руководства. Поскольку в этом случае человеку будет довольно-таки трудно трудоустроиться. Не каждый руководитель хочет брать на работу человека, уволенного так сказать « по статье».
В случае, когда взвесив все «за» и «против», вы все-таки окончательно решили что вам необходимо прервать трудовые отношения со специалистом, который вас не устраивает, лучше всего говорить на эту тему с глазу на глаз, пригласив его к себе.
При разговоре не стоит проявлять излишних эмоций. Желательно объяснить спокойно сложившуюся ситуацию.
На некоторых предприятиях практикуется уменьшение заработной платы человеку, который не устраивает по своим трудовым показателям, после чего он сам подыскивать себе новую работу.
Не стоит говорить работнику в пятницу (перед выходными) о его увольнении. В таком случае человек со своими тяжкими мыслями останется наедине, причем не сможет начать поиски новой работы в связи с нерабочими днями.
В некоторых случаях не обязательно лично сообщить сотруднику о прекращении с ним трудовых отношений. Это можно поручить непосредственному начальнику подразделения, в котором тот работает, либо инспектору отдела кадров.
При необходимости сокращения штата или массовом увольнении при закрытии предприятия, уведомление о предстоящем увольнении обычно готовят письменном виде работники отдела кадров, знакомя кандидатов на увольнение под личную роспись. В случае отказа подписываться о том, что ознакомлены с датой и причиной увольнения, составляют акт за подписью двух свидетелей.
Если в результате реорганизации предприятия и смене собственника, приходится сменить руководящий состав, то есть руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, можно для того, чтобы у людей остался меньше осадок на душе, кроме положенного выходного пособия выплатить дополнительные денежные средства в виде премия.
При личной беседе выразите благодарность за прежнюю работу, упомянув, что в случае необходимости обязательно обратитесь к ним с просьбой о сотрудничестве.
В любом случае, прекращая трудовые отношения то ли по собственной воле, то ли увольняя работника, нужно не забывать, что это лишь общественная сторона жизни и не стоит переходить на оскорбления личности.
Что говорить руководству
Чтобы красиво и правильно начать разговор, а также корректно рассказать о причинах увольнения, можно использовать некоторые шаблонные фразы:
- «Добрый день, Иван Иванович! Можем ли мы с вами поговорить?»
- «Александр Александрович, я получил предложение новой работы и хочу его принять».
- «Спасибо вам за все то, чему вы меня научили! Теперь у меня есть ориентир, на кого я хочу быть похож как руководитель!»
- «К сожалению, я перестала развиваться на этой должности. Место, куда я ухожу, дает мне больше пространства для роста».
- «Ситуация складывается так, что мне необходимо покинуть компанию. Это связано с переездом/сменой семейного положения/усталостью/состоянием здоровья».
Ни одна из приведенных фраз не гарантирует, что руководитель будет готов услышать сотрудника и спокойно воспринять его речь. Однако грамотно выстроенный диалог или даже монолог может помочь в дальнейшем трудоустройстве.
Как сказать об увольнении хорошему начальнику? Для этого нужно выбрать не только подходящее время, но и слова. Руководителю, который действительно много сил вложил в развитие сотрудника, будет приятно слышать это от него. Хорошие отношения с бывшим начальником могут помочь получить положительную рекомендацию.
Наилучшее время для разговора
Принято считать, что оптимальное время для разговора — послеобеденное. Сытый человек — добрее, более настроен на диалог. Утром такие новости рекомендуется сообщать около 11 часов — рабочий день в самом разгаре, темп задан, легко ввинтить новую задачу для подчиненных. Не советуют сообщать об увольнении в понедельник. Первый рабочий день в неделе труднее остальных. Руководство более болезненно воспринимает новость о сокращении штата на одного сотрудника. Лучшими днями, если можно так выразиться, считаются вторник и среда. Наличие еще нескольких рабочих дней дает начальству возможность подумать над контрпредложением, обсудить ситуацию с коллегами (если такая необходимость возникнет). Наконец, когда задачи от высшего руководства распределены, значительно проще уделить время сотруднику и поговорить с ним открыто, не отвлекаясь на постановку задач и смену приоритетов в планах.
О своем желании уволиться необходимо говорить честно и прямо. Увиливания, нечеткая речь, длинные обороты настроят начальство против. Со стороны может показаться, что сотрудник не увольняться собирается, а пытается выпросить прибавку к жалованию.
Список источников
- vse-o-trude.ru
- www.ip-plus.ru
Правила которые нужно соблюдать при увольнении
Каждый руководитель не раз стоял перед дилеммой: увольнять или не увольнять. У всех, конечно, свои причины, разные обстоятельства. Но несмотря на это, а также на то, что само по себе увольнение ни для кого не является приятным, в этом неизбежном процессе необходимо соблюдать ряд правил. Ведь именно в таких ситуациях проявляется «настоящее» лицо фирмы.
Ключевым для любой организации является подбор кадров. Именно поэтому процесс приема на работу занимает немалое количество времени. Прилагая массу усилий, мы ищем надежного, компетентного сотрудника, на которого могли бы рассчитывать, и труд которого приносил бы компании несомненную выгоду. Для того, чтобы он пришел к нам работать, нам нужно достойно выглядеть в его глазах. А возможно ли это, если его предшественник рассказывает любому встречному о произволе руководства в отношении персонала? Чтобы сохранить «лицо», компании нужно уметь не только принимать на работу, но и достойно расставаться со своим сотрудником.
«Золотые» правила увольнения
Итак, Вы — кадровик, менеджер по персоналу или руководитель компании, и именно вы должны решить проблему увольнения. Независимо от того, какой социальный статус Вы имеете и какой на вас объем работы, процедура увольнения должна быть выполнена вами так же качественно, как и другие задачи, входящие в вашу компетенцию.
Увольнение сотрудника, отказ в результате собеседования, отказ после испытательного срока представляют собой ситуации с различными исходными условиями. Но во всех случаях процесс увольнения болезненный не только для того, кого увольняют, но и для того, кто увольняет. Ведь для того, чтобы человек имел гордый статус сотрудника вашей организации вложено немало сил, времени, затрат. Были ожидания, определенные надежды как со стороны руководства, так и со стороны самого работника. Но……
Какие правила Вы должны выполнять, если решение об увольнении уже принято?
1. Корректно сообщить об увольнении и провести беседу. Прежде всего, Вам необходимо согласовать общее видение истинных причин и стратегии увольнения с руководителем для того, чтобы Вы могли конструктивно вести беседу и правильно действовать в различных ситуациях и при различном поведении работника, а также для того, чтобы самостоятельно принять необходимое решение.
Следует заранее предупредить сотрудника об увольнении. Вряд ли ему будет легче принять это, если он узнает о своем будущем сокращении в неформальной обстановке от недоброжелателей. Сообщить об этом должны именно Вы и непосредственно самому претенденту на увольнение. Разговор должен проходить в сдержанном, деловом тоне. Это не подразумевает холодность и отрешенность. Прежде всего, следует отметить успехи сотрудника, которые принесли пользу организации, поблагодарить его за содействие. Сказать, почему Вам было приятно сотрудничать именно с этим работником, подчеркнуть его положительные качества.
Во время собеседования необходимо подробно проговорить позицию обеих сторон, а также составить план передачи дел увольняемого. При возможности и необходимости — предоставить увольняемому сотруднику льготы, предусмотренные законодательством, а также те, которые полагаются ему в соответствии с внутренними документами организации.
Если увольнение происходит по инициативе работника, нужно сохранить хорошие эмоциональные отношения с ним и создать заинтересованность друг в друге. В жизни бывает разное: кто знает, как сложится ситуация в будущем.
2. Обеспечить психологическую поддержку. Помните, что увольняемый сотрудник, каким бы плохим он ни был, человек, и он нуждается в поддержке. Для этого необходимо помочь сотруднику снять эмоциональную остроту ситуации, увидеть возможные способы преодоления трудностей и вероятные перспективы. Дайте ему возможность сформулировать свои проблемы и выразить то, что он чувствует в этой ситуации. Это не только поможет увольняемому снять эмоциональную остроту и рационализировать происходящее, но и может быть полезным для Вас.
Слово «кризис» в одном из переводов с китайского означает «шанс». Пусть работник, которого Вы увольняете или кандидат, которому отказываете в работе в связи с неудачными результатами испытания, поймет это с вашей помощью. Скажите, что тот потенциал, который заложен в нем, должен проявиться в другой работе, с другими условиями и особенностями деятельности. Эта кризисная ситуация дает работнику еще один шанс проявить себя и, может быть, попробовать себя на новом поприще.
В беседе не стоит подчеркивать ответственность за принятое решение вышестоящего руководства, это будет звучать как оправдание.
Избегайте фраз «Я Вас понимаю!», «Все будет хорошо». Они воспринимаются как отговорка, формальность и вызовут если не явную, то скрытую агрессию: «Легко говорить!», «Тебя бы так!»
В процессе беседы можно помочь человеку поставить конкретные задачи, решение которых является выходом из сложившейся ситуации. Но не берите на себя ответственность за то, как в дальнейшем будет действовать Ваш бывший сотрудник. Ведь оказавшись в уязвленном и неприятном для него состоянии, он может отреагировать по-разному на сообщение об увольнении. Это зависит от следующих факторов:
а) следствие увольнения. Вероятными результатами увольнения могут быть снижение самооценки, страх за свою карьеру, опасение не состояться как профессионалу, изменение планов на будущее, материальные проблемы и так далее. В зависимости от основных опасений человека, реакция будет разная;
б) подготовка. От того, успел ли человек подготовиться к этой ситуации, продумать дальнейший план действий, взвесить свои возможности;
в) локус контроля. От типа психологического контроля человека: внешний локус контроля — это когда человек ищет причины всего происходящего с ним во внешних обстоятельствах и других людях, внутренний — когда человек считает все происходящее с ним результатом его собственных действий.
3. Принять все меры по недопущению негативного влияния на коллектив. Необходимо подумать о мнении или реакции тех, кто остался в компании, а их позиции могут быть неоднозначны: «Уф…… Пронесло… Но кто знает, что будет завтра?», «Теперь придется работать больше, а получать меньше!» Причем следует учесть, что такое восприятие ситуации увольнения других работников может стать источником стресса для оставшихся. Иногда актуальной представляется фраза: «Господа, у нас для вас пренеприятное известие: вы — остаетесь!» Это шутка, конечно, однако над ней стоит задуматься. Также важно своевременно проинформировать коллектив о причинах увольнения и возможных планах организации.
В случае необходимости, целесообразно провести работу с коллективом по отношению к ситуации для коррекции групповых процессов.
Увольнение по инициативе работника
Ваш работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Если, конечно, Вы не приложили к этому руку, то сначала у Вас должен возникнуть вопрос: «Почему?», а затем — желание побеседовать с работником и подробно обсудить причины увольнения. Если работник относится к категории «ценных», и Вам невыгодно его терять, следует приложить максимум усилий для того, чтобы что-то исправить, что-то изменить.
Если все же увольнение неизбежно, можно устроить небольшие «проводы». В зависимости от корпоративной культуры организации, сложившихся традиций масштаб этого мероприятия может быть разным. Это может быть неформальная встреча или собрание с торжественным вручением подарка на память.
Работнику следует выдать рекомендательное письмо: во-первых, потому, что сегодня это считается нормальным тоном даже в отношении неквалифицированных рабочих, а, во-вторых, увольняющийся работник уйдет от Вас с минимизированными негативными впечатлениями об организации.
Если в основе увольнения лежит конфликт, а решение уволиться твердое, все равно постарайтесь по возможности разрешить его или создать видимость его разрешения.
Основная ваша задача — не дать ни единой возможности бывшему работнику отрицательно отзываться о своем бывшем работодателе. А если он после увольнения будет неосознанно отождествлять себя с компаний и направлять Вам новых клиентов «по памяти», «по привычке», то вас можно смело называть высококлассным менеджером.
В любом случае, неизвестно, как сложится в дальнейшем ситуация, поэтому у Вас обязательно должны быть координаты бывшего работника.
Увольнение в связи с неэффективностью
С увольнением работника, эффективность которого заметно снизилась, торопиться не стоит. Прежде всего, потому, что причиной снижения его работоспособности и недостаточной отдачи может быть временный фактор. Рассмотрим некоторые из этих причин.
Несоответствие условий и ожиданий. Такой дисбаланс может возникнуть по различным причинам. Главное то, что у работника формируется неудовлетворенность ситуацией и возникает фрустрированность, т.е. состояние напряженности, связанное с невозможностью реализовать свою потребность и достичь того, что было желаемо и спланировано.
Скрытое недовольство. В его основе могут быть условия труда, негативные отношения в коллективе, непонимание, не разрешившийся и наболевший вопрос, затянувшийся конфликт.
Недостаточная квалификация. Если в число прежних задач работника стали входить дополнительные, а сотрудник не обладает достаточной квалификацией и ему неудобно это признать, это может создать определенное напряжение. В таком случае, может быть, ему будет достаточно беседы с более опытным специалистом или же посещения курсов повышения квалификации.
Туманные перспективы. Работник, рассчитывающий на профессиональный рост и все для этого предпринимающий, не получает должного отношения со стороны компании. Невозможность реализовать себя может стать причиной снижения интереса к настоящей работе, учтите это.
Отсутствие мотивации. Некая временная расслабленность работника может стать следствием снижения эффективности. Может, стоит внести элемент внутренней конкуренции?
Личные проблемы. Если личные проблемы, связанные с семьей, родственниками, здоровьем, пагубно влияют на работу сотрудника, Вам ничего не остается, кроме как подождать (если, конечно, Вы заинтересованы в этом сотруднике). Можно на время предложить ему сменить вид деятельности, внести элемент новизны в повседневную работу. Это не только отвлечет человека от его проблем, но и создаст условия, где, возможно, проявятся неизвестный ранее потенциал и способности.
Порой компании предпочитают оставлять низкоэффективных сотрудников на местах, объясняя это тем, что замена сотрудника требует гораздо больших расходов. Только услуги рекрутера по замене работника среднего уровня могут составлять порядка 25% от годовой зарплаты профессионала, и это лишь формальные цифры; а ведь еще требуется время для адаптации, вхождения в коллектив и ознакомления с работой.
Массовое увольнение
В случае массовых увольнений можно провести акцию в один день. Руководителю следует произнести речь, в которой прежде всего объяснить, чем обусловлено такое решение (финансовый кризис, спад спроса на продукцию и т.д.), и непременно поблагодарить всех сотрудников — как тех, кто продолжит работу, так и тех, с кем компании, к сожалению, придется расстаться.
Далее нужно составить план беседы с увольняемыми. В ходе таких индивидуальных бесед Вам предстоит не только решить юридические и социальные вопросы, но и, возможно, еще раз пояснить причины увольнения, а также поговорить о перспективах возвращения, когда все наладится.
Следующий шаг — совещание с остающимися сотрудниками. Это необходимо не только для того, чтобы успокоить их, но и для составления плана работы в новых условиях.
Отказ
Не раз доводилось слышать от кадровиков, что им не только сложно уволить работника, но и отказать еще на этапе отбора. Конечно, вполне естественно сочувствие по отношению как к увольняемому, так и к нуждающемуся в работе человеку, которому Вы должны отказать. Но «слабость духа» в этом вопросе может только навредить.
Если при отборе кандидатов на должность Вы видите, что кандидат не отвечает требованиям компании, не обладает должным уровнем квалификации, но Вам трудно ему отказать, подумайте, сколько проблем Вы можете создать и компании, и данному кандидату, дав свое согласие. Чем чаще Вы будете так поступать, тем труднее Вам будет отказать неподходящему кандидату в следующий раз. Вы должны быть убеждены, что делаете доброе дело и для самой компании, подбирая соответствующий персонал, и для человека, оберегая его от дальнейших конфликтов, разочарований и стрессов.
Если Вы видите, что претендент подходит по многим параметрам, но чувствуете, что психологически он вряд ли уживется со своим начальником, то лучше, как говорится, не «мутить воду» (при том условии, конечно, что Вы обладаете достаточным профессиональным опытом, чтобы делать такие выводы).
Чем опытнее кадровик, тем чаще он доверяет своей интуиции. Объективная диагностика, беседы и интуитивная оценка позволяют сделать правильный выбор. А интуиция в данном случае — это результат профессионального опыта, когда у Вас появляется целая база соответствий представления о человеке с теми данными, которые Вы получаете на выходе при диагностировании.
В отказе кандидату или в увольнении не прошедшему испытания основным является именно психологический момент. Да, в Ваши обязанности совсем не входит реабилитация кандидата, не прошедшего собеседование, но в Ваших силах провести последнюю (а может, и не последнюю) встречу так, чтобы у человека осталось как можно меньше негативных эмоций относительно Вас и компании. Ведь встреча может быть не последней!
Если кандидат не подошел Вам на конкретную должность, но является квалифицированным специалистом в другой области, никогда не забывайте об этом. Обязательно внесите его в резервный список. Столкнувшись с нехваткой кадров в дальнейшем, у Вас будет из чего выбрать.
Если же Вы уже определились с будущим работником, не стоит сразу отвергать предложение следующего. Здесь главное — не обнадеживать человека: скажите ему, что при необходимости пополнения кадров Вы обязательно обратитесь к нему. Если Вы, зная, что сейчас этот человек вряд ли будет работать у вас, дадите ему надежду, а в итоге откажете в дальнейшем, то сложно будет предсказать реакцию человека. Ведь он может к этому времени отказаться от других предложений.
Кроме того, зачем Вам лишнее беспокойство по поводу того, что Вы неправильно отказали, сомнения в том, верно ли Вы поступили, отказав? Следуя этическим принципам, не отказывая «вслепую», заботясь о психологическом комфорте, Вы тем самым перестраховываете себя, оставляя возможность без проблем вернуться к предложению.
«Подкованные» менеджеры умеют отказать так, что из отдела кадров человек вылетает «на крыльях», воодушевленный тем, что этот трудный период его жизни обязательно увенчается настоящим успехом. Важно ни в коем случае не допускать унижения личности, ущемления профессиональных качеств. Если Вам этот человек не подходит, это не значит, что он не подойдет другой компании, где список требований к кандидату отличается от вашего.
Чем выше профессионализм, тем квалифицированнее отказы. Как следует вести беседу, целью которой является доведение решения об отказе до кандидата?
Начать следует с того, что Вы провели тщательный, объективный отбор всех кандидатов. Обязательно отметьте положительные стороны данного кандидата: если он обладает, например, прекрасными деловыми качествами, отметьте это. Человек не должен уйти от Вас с чувством «несостоявшегося профессионала». И наоборот, многие люди будут Вам по-настоящему благодарны, если Вы им дадите ряд советов, как избежать ошибок на последующих собеседованиях, и в каком русле было бы хорошо усовершенствовать и развить свои профессиональные навыки.
Следует указать вескую причину для отказа: дополнительные требования, о которых (к вашему сожалению) кандидату не было сообщено, например, знание языка, или какая-то другая специализация, помимо заявляемой. Тем более, если Вам действительно тяжело отказать этому человеку, скажите, что его шансы были достаточно высоки, что он был в числе нескольких финалистов из нескольких десятков претендентов.
Поблагодарите за то, что человек откликнулся на Вашу просьбу, скажите, что Вам действительно было приятно с ним пообщаться — поверьте, это нетрудно.
Несомненно, на такой «участливый» разговор уйдет гораздо больше времени, чем на телефонный звонок с официальной фразой: «Вы нам не подходите». Но это и есть один из аспектов вашей работы — сотрудничать с людьми, находить взаимопонимание и компромисс, где проявляется не только Ваше умение налаживать контакт, но и профессионализм.
Итак, корректный отказ — это такое же проявление профессионализма кадровика, как и умение провести собеседование по приему на работу или оценку персонала.
Прием на работу — непростой процесс, требующий от Вас объективности, ответственности, профессионализма, умения разбираться в людях и умения идти на компромисс; процесс увольнения в психологическом аспекте еще сложнее. Поэтому помните, что лучше не торопиться и не делать поспешных выводов, чем потом ломать голову над тем, как избавиться от нерадивого работника или каким образом уладить новый конфликт на рабочем месте.