Какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату: вопросы кандидату, которые нужно задавать, что спросить у соискателя, как проводить беседу, чтобы узнать все необходимое? – Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю |

Какие вопросы нужно задавать кандидату на собеседовании

Что бы такого спросить у кандидата, чтобы сразу всё можно было про него понять? «Сразу» и «всё», конечно, не получится, но legkopolezno.ru поделится несколькими полезными тактиками ведения беседы — они помогут выбрать правильного работника.

Помня о том, что для разных должностей важны разные профессиональные и личные качества, интервьюер должен тщательно готовиться к собеседованию. В любой компании есть определённый уклад работы, а также неписанные правила, нарушение которых может вывести систему из равновесия. Какие вопросы задавать на собеседовании, чтобы выявить, насколько кандидат соответствует требованиям непосредственного руководства и фирмы в целом?

Чтобы понять, кто перед вами, можно использовать хорошо известные принципы построения беседы при приеме на работу, прибегнуть к новомодным веяниям или углубиться в изучение психологии кандидата. Наиболее проверенными способами являются следующие:

• Принцип домино: предполагает общие задачи с постепенным углублением в тему. В этом случае кандидата, например, спрашивают о его непосредственных обязанностях и постоянно уточняют детали, сужают тему разговора. Если соискатель не придумывает себе обязанности, он отвечает уверенно, не задумываясь.


• Принцип круга. В середине или в конце беседы возвращаются к важным вопросам, заданным в начале интервью кандидату, чтобы уточнить детали. По ответам, данным раннее и сейчас, можно определить, насколько честен соискатель.

Такой вариант интервьюирования уместен всегда, поскольку у рекрутёра совсем немного времени, чтобы понять, кто сидит перед ним, и соответствует ли человек требованиям.

Стандартные вопросы от работодателя

В беседе важно выявить разные качества человека, поэтому следует спровоцировать интервьюируемого на разговор в определённом русле. При этом стоит анализировать ответы, чтобы составить правильный портрет соискателя. Следующие вопросы часто задают при собеседовании на работу:

1. «Расскажите о себе». Этот вопрос не касается каких-то определённых мест биографии, скорее, даёт общее представление о приоритетах человека. Интересным будет соискатель, который излагает информацию о собственном опыте, профессиональных качествах, демонстрирует заинтересованность в вакансии. Если рассказ размытый, а перечисленные факты не имеют отношения к сути собеседования, то человеку либо нечего сказать, либо он просто неуверен в себе и своих силах.
2. «Почему решили уйти с прежнего места работы?». Причины могут быть самые разные — от недовольства отсутствием карьерного роста до невысокой зарплаты, при этом достойный кандидат никогда не будет отзываться плохо о непосредственном руководителе или о коллективе. Весьма печально, если основанием для ухода стал конфликт, поскольку это характеризует соискателя как человека, пасующего перед трудностями, а также снижает его самооценку.


3. «Какую зарплату хотели бы получать?». Хороший специалист знает о том, что достоин высокой зарплаты и явно не блефует, озвучивая стоимость своих услуг. Если же кандидат явно завышает уровень желаемой зарплаты, всегда можно охладить его пыл, назвав зарплату намного ниже требуемой.
4. «Чем привлекает работа в предлагаемой должности?». Умный кандидат заранее знает, что рекрутёры ищут человека, который не только обладает необходимыми профессиональными и личными качествами, но и готов быть полезным для компании, работать в команде, делиться собственным опытом и перенимать его от других.
5. Поинтересуйтесь у соискателя, каковы его сильные и слабые стороны. Если кандидат озвучивает слишком общие фразы, попросите уточнить и рассказать более подробно. Обычно соискатели с большим удовольствием рассказывают о своих сильных сторонах, но избегают говорить о слабых.
6. «Расскажите о профессиональных достижениях». Беседа в таком русле заставит соискателя говорить о себе, подчёркивая необходимые для работы качества. Если же претендент говорит общими фразами, то вряд ли его кандидатура заслуживает внимания.
7. «Назовите ваши профессиональные ошибки». Умный кандидат не станет пасовать, слыша подобный вопрос, поскольку прекрасно понимает, что в работе ошибки могут быть, главное — сделать правильный вывод и больше их не повторять. Странно, если соискатель не может вспомнить такой ситуации: он либо недостаточно самокритичен, либо не признаёт ошибок вовсе.
8. «Не повлияет ли семейная/личная жизнь на качество работы?». Это распространённый вопрос, который в основном адресован молодым женщинам, у которых уже есть маленькие дети, или же они находятся в том возрасте, когда можно завести семью. Подобная информация нужна лишь в том случае, когда руководство выдвигает определённые требования к трудоустройству молодых женщин и ставит жёсткие условия.

Выявление жизненной позиции кандидата

Есть информация, которая поможет раскрыть общие качества кандидата, понять его стремление развиваться, выявить его жизненную позицию, или просто почувствовать настроение. Какие вопросы нужно задавать соискателю на собеседовании?

1. «Как вы относитесь к жизни?». Этот вопрос философский, но он позволяет выявить, какую жизненную позицию занимает соискатель на должность. Оптимисты убеждены, что в жизни есть место трудностям, и с ними нужно справляться или не принимать близко к сердцу. Они также уверены, что человек строит судьбу самостоятельно и всё может изменить. Пессимисты уверены, что люди злые и всегда готовы подставить, подвести, что нужно держать ухо востро и быть начеку. Такой человек заранее настроен на неудачу и всегда неуверен в своих силах.
2. Какие вопросы нужно обязательно задавать на собеседовании, чтобы понять, что перед вами стоящий специалист? Спросите у соискателя, сколько собеседований он прошёл за последнее время и от кого получал приглашение. Это позволит оценить, кто из конкурентов заинтересовался кандидатом и предложил стоящую работу. Возможно, такой специалист нужен именно вашей компании.
3. «Кем вы видите себя через 5-7 лет?». Доказано, что умение планировать и ставить перед собой задачи характеризует людей как целеустремлённых и ориентированных на личный успех. Люди, которые никак не проявляют инициативу, не планируют свою карьеру и будущую жизнь, вряд ли станут выдающимися.
4. «Что вам бы хотелось изменить на новом месте работы?». Очень коварный вопрос, поскольку подавляющая часть соискателей считает, что необходимо обязательно что-то менять в корне и с радостью об этом рассказывает, не представляя внутренние проблемы компании. Умный кандидат не станет планировать серьёзных изменений, не разобравшись во внутренней структуре компании, не зная её работу в целом.




5. «Кто может вас порекомендовать?». Это стандартный вопрос, который помогает убедиться в квалификации понравившегося сотрудника, а также лишний раз подтверждает, что у соискателя не было личных конфликтов на предыдущем месте работы.
6. «Что вам известно о нашей компании?». Безусловно, здесь не следует требовать глубоких знаний о компании. Однако небольшой краткий рассказ о деятельности и видах продукции позволит убедиться в том, что соискатель хотя бы готовился к собеседованию и интересовался, какую работу он может получить.
7. «Почему вы считаете, что справитесь с этой работой?». Здесь очень важно, чтобы в своих ответах кандидат был достаточно убедительным – именно это качество он должен проявить, рассказав о сильных сторонах и преимуществах перед конкурентами.

Нестандартные вопросы

Совсем необязательно вести беседу в классическом русле. Сегодня многие рекрутёры, принимая человека на работу, интересуются самыми необычными, а порой даже странными вещами. Дело в том, что нужно проверить реакцию кандидата на необычный вопрос, возможность логически мыслить или же достойно выходить из создавшихся нелепых или глупых ситуаций. А ведь в обыденной жизни, да и в работе, такое случается нередко.

Интересно то, что здесь не существует правильных или неправильных ответов и особого внимания заслуживают те кандидаты, которые могут ответить остроумно, не воспринимая рекрутёра с негативом. Можно задать следующие вопросы:

1. Вы воровали канцтовары у сотрудников по офису?
2. Сколько человек поместится в этой комнате?
3. Оцените моё умение вести собеседование по 10-бальной шкале.
4. Какова жизнь людей в идеальном мире?
5. Сколько литров спиртных напитков выпивают за одну ночь в городе?
6. Вы дрались на работе?
7. Какие песни характеризует ваше отношение к работе?

Теперь вы знаете, какие вопросы задают при собеседовании на работу, чтобы позволить кандидату максимально раскрыться и избежать возможных ошибок.

32 прекрасных вопроса, которые можно задать в конце собеседования

Важно помнить, что каждое интервью — это движение в обе стороны.

Вы должны оценивать работодателей так же, как они оценивают вас, потому что именно вы должны убедиться, что будущая работа станет для вас отличным вариантом.

Поэтому, когда роли меняются, и интервьюер спрашивает: «У вас есть какие-то вопросы для меня?» воспользуйтесь этой возможностью. Это лучший способ определить, будете ли вы счастливы работать на этого работодателя и будут ли ваши цели реализованы.

«Сам процесс задавания вопросов полностью меняет динамику интервью и впечатление менеджера по найму от вас», — сказал Тери Хокетт, исполнительный директор компании What’s For Work, карьерный сайт для женщин. «Дополнительные вопросы также позволяют вам уточнить детали, которые ещё не были обсуждены».

Эми Гувер, президент Talent Zoo, говорит, что есть еще одна причина, по которой вы всегда должны готовить вопросы: «От вас ожидают интерес, поэтому, если вы решите не задавать никаких вопросов интервьюеру, вы рискуете показаться незаинтересованным, менее умным и менее мотивированным, чем ожидал потенциальный работодатель».

У вас всегда должны быть в запасе как минимум четыре хороших вопроса, которые вы зададите интервьюеру.

Однако, говорит Гувер, не стоит задавать вопросы ради самих вопросов. Чтобы извлечь из них выгоду, вам нужно тщательно подумать о том, что вы хотите спросить. А некоторых вопросов вам понадобится избежать.

«Ваши вопросы могут, по сути, сделать интервью еще лучше или полностью его испортить», — сказала она. «Если ваши вопросы не продуманы или они касаются темы, которая уже обсуждалась во время собеседования, то такие вопросы лишь навредят вам. Необходимо задавать умные и интересные вопросы».

Вот список из 31 умного вопроса, призванные помочь вам лучше понять особенности будущей работы и компании и оставить приятное впечатление у интервьюера:

Я ответил на все ваши вопросы?

Прежде чем вы начнете задавать свои вопросы, выясните, есть ли что-то, что они хотели бы вам рассказать. Вы можете сделать это, сказав что-то вроде: «Да, у меня есть несколько вопросов для вас, но прежде чем углубляться в них, мне интересно, на все ли ваши вопросы я смог дать ответы. Может быть, мне следует остановиться на чем-то более детально или привести примеры? «

Они не только по достоинству оценят ваше предложение, но, кроме того, этот вопрос даст вам шанс узнать, насколько хорошо вы справились с собеседованием, говорит Билл Йорк, исполнительный рекрутер с более чем тридцатилетним опытом работы и по совместительству основатель поисковой фирмы Tudor Lewis.

Если они скажут: «Нет, вы очень хорошо ответили на все мои вопросы», то это может сказать вам, что вы в хорошей форме. Если они ответят: «Собственно, не могли бы вы рассказать мне больше о Х?» или «Сможете ли вы прояснить, что вы имели в виду, когда говорили Y?» это ваш шанс для повтора.

Как вы думаете, кто является идеальным кандидатом на это место и насколько я близок к этому идеалу?

Гувер рекомендует этот вопрос, так как это быстрый способ определить, соответствуют ли ваши навыки тому, что в данный момент ищет компания. Если они не совпадают, то это позволит вам сэкономить время и не тратить его на компанию, который вы не нужны.

Кто будет мной руководить? Эти три человека работают в одной команде или в разных? Какова властная иерархия?

Очень важно узнать больше о властной иерархии в компании, если вами будут руководить несколько начальников, пишет в своей книге «301 Smart Answers to Tough Interview Questions» Вики Оливер.

Если вы будете работать с несколькими начальниками одновременно, то вам следует «прощупать почву», говорит она – если же вы будете руководить несколькими людьми, то вам следует познакомиться с ними поближе, прежде чем принимать предложение о работе.

Как развивалась эта должность?

Этот вопрос позволит вам понять, является ли эта работа карьерным тупиком или площадкой для нового старта.

Кого вы считаете своими основными конкурентами? В чем вы лучше их?

Этот вопрос вряд ли подойдет людям со слабыми нервами, однако он дает понять, что вы уже задумываетесь о том, как помочь компании достичь больших целей, говорит Питер Харрисон, исполнительный директор Snagajob.

Помимо профессиональных навыков, необходимых для успешной работы на этой позиции, какие гибкие навыки позволят справляться с этой работой еще лучше?

Знание того, какие навыки, по мнению компании, являются наиболее важными, даёт вам лучшее понимание их корпоративной культуры и управленческих ценностей, говорит Гувер, поэтому вы можете оценить, насколько вы впишитесь в рабочий коллектив.

Как бы вы могли описать корпоративную культуру компании?

Гувер говорит, что этот вопрос даёт вам широкое понимание корпоративной философии компании и то, насколько важное место в ней занимает личное счастье сотрудников.

У вас есть какие-либо сомнения в моей квалификации?

Хотя этот вопрос и ставит вас в уязвимое положение, он показывает, что вы достаточно уверенны в себе, чтобы открыто обсуждать собственные слабости с потенциальным работодателем.

Что вам больше всего нравится в работе на эту компанию?

Гувер говорит, что этот вопрос позволяет вам «создать чувство товарищества» с интервьюером, так как «интервьюеры, как никто другой, обычно любят поговорить о себе, особенно о вещах, с которыми они хорошо знакомы». Плюс ко всему, этот вопрос даёт вам шанс получить инсайдерский взгляд на лучшие стороны работы на данную компанию, добавила она.

Не могли бы вы привести примеры того, как я смогу координировать свою работу с моим менеджером?

Очень важно знать, как менеджер использует своих сотрудников, ведь так вы сможете определить, тот ли это тип начальника, который сможет с успехом использовать ваши сильные стороны.

Не могли бы вы рассказать мне, какие шаги должны быть сделаны, прежде чем вша компания сделает предложение?

«Любая возможность изучить временные рамки по найму сотрудников – невероятно важная для вас информация», — говорит Гувер.

Вопрос о предложении, а не решении, даст вам лучшее понимание временных рамках, так как «решение» — довольно широкое понятие, в то время как «предложение» относится конкретно к тому моменту, когда с сотрудников заключается договор.

Как вы оцениваете степень приверженности компании к её основным ценностям? Что на данный момент вы желаете улучшить?

Харрисон говорит, что это уважительный способ спросить о том, какие недостатки имеются у компании, о чем вам следует особенно побеспокоиться, прежде чем присоединиться к ней. В дополнение к этому, говорит он, этот вопрос демонстрирует вашу проактивность и желание лучше понять внутренние особенности работы компании, прежде чем стать её сотрудником.

Какие основные сложности данной должности?

Если интервьюер говорит, что их нет, вам следует воспринимать такой ответ с осторожностью.

Если вы наймете меня, как будет выглядеть мой типичный рабочий день?

Этот вопрос демонстрирует вашу заинтересованность в этой должности, говорит Гаррисон, а также даёт вам лучшее понимание того, как будет выстраиваться ваша ежедневная работа, что позволит вам лучше понять, насколько она вам подходит.

«Откровенный разговор о должности, ожиданиях от вас и вашей ответственности позволит не только понять, та ли это работа, которую вы хотите, но, кроме того, позволяет понять, имеются ли у вас необходимые навыки, чтобы добиться в ней успеха», — говорит он.

Что предыдущие сотрудники делали для того, чтобы достичь успеха на этой должности?

Основная цель этого вопроса – заставить интервьюера рассказать вам о том, как компания представляет себе успешную работу.

Какой тип сотрудников достигает здесь наибольшего успеха? Какие качества наиболее важны для успешной работы на вашу компанию?

Этот вопрос демонстрирует интервьюеру, что вы заботитесь о своём будущем в этой компании, а, кроме того, он позволяет вам лучше понять, насколько хорошо вы впишитесь в новую должность, пишет Оливер. «Когда интервьюер описывает вам кандидата, которого они ищут, представьте этот образ в своей голове», — говорит она. «Этот образ должен быть максимально похож на вас».

Где вы видите себя через пять лет?

Бекка Браун, сооснователь компании по производству средств для ухода за женской обувью Solemates, провела собеседования с 20-30 кандидатами во время своей работы на Goldman Sachs. Она рассказала Business Insider, что ей хотелось бы, чтобы кандидаты задавали ей этот вопрос.

«Я люблю этот вопрос, но никто ещё не задавал его, так как на него сложно ответить», — говорит она. «Это важный вопрос для любого человека, поэтому, если кандидат всё же задаст его, это позволит ему выделиться на общем фоне».

Она продолжила: «Я думаю, это хороший вопрос для интервьюера, так как он позволяет соискателю понять, в каком направлении собирается двигаться сам интервьюер, и насколько это направление соотносится с вашими карьерными целями. И хотя они не должны абсолютно совпадать, очень полезно определить то, куда собирается двигаться интервьюер».

Стоит ли мне встретиться с кем-либо ещё?

Гувер говорит, что знание того, желает ли компания, чтобы вы познакомились со своими потенциальными коллегами, даст вам понимание того, насколько компания оценивает важность построения командной работы. В дополнение к этому, если интервьюер говорит, что вам предстоит пройти собеседование еще с четырьмя людьми, то это позволит вам лучше понять временные рамки процесса найма, говорит она.

Как вы помогаете своей команде расти профессионально?

Харрисон говорит, что этот вопрос позволяет продемонстрировать, что вы готовы усердно работать, чтобы расти вместе со своей компанией. Особенно важен этот вопрос для почасовых работников, говорит он, потому что подобные должности в большинстве случаев имеют высокую степень текучки кадров, поэтому такие сотрудники ищут людей, думающих на более продолжительные периоды.

Как вы отвечаете на случаи, когда ваш персонал вступает с вами в конфликт?

Знание того, как компания справляется с конфликтами на рабочем месте, даёт вам более ясное понимание корпоративной культуры компании, говорит Харрисон. Но, что важнее всего, вопрос о решении рабочих конфликтов позволяет продемонстрировать, что вы знаете, насколько важно решать споры в профессиональной манере, чтобы компания могла развиваться и добиваться успехов.

Это новая должность? Если нет, то почему предыдущий сотрудник решил покинуть свою позицию?

Задавать такой вопрос может быть неудобно, однако Харрисон говорит, что это очень малораспространенный вопрос, который показывает, что вы достаточно умны и обладаете аналитическим мышлением, желая узнать, почему предыдущий сотрудник мог быть несчастлив от своей работы.

Если же вы узнаете, что предыдущий сотрудник покинул эту должность в связи с повышением, то это тоже будет полезной для вас информацией.

Будет ли у меня возможность познакомиться с людьми, которые будут моими сотрудниками (или моими менеджерами) во время процесса собеседования?

Получение шанса на знакомства с потенциальными коллегами или менеджерами очень важно для любого процесса собеседования, говорит Гувер. Если они не дают подобного шанса, «воспринимайте это с большой осторожностью», говорит она.

С какими проблемами сейчас сталкивается ваша компания? Как ваш отдел решает эти проблемы?

Вопрос о проблемах внутри компании запускает «мяч для разговоров», а ваш интервьюер наверняка будет иметь собственное мнение по этому вопросу, пишет Оливер. Кроме того, она говорит, что их ответы дадут вам лучшее понимание их личностей и амбиций, что позволит задать другие вопросы.

Как ваша компания оценивает успех?

Очень важно знать, как компания оценивает успех своих сотрудников. Этот вопрос позволит вам понять, что вам понадобится сделать для того, чтобы профессионально расти внутри компании, а также позволит вам принять решение о том, насколько ваши личные профессиональные ценности соответствуют ценностям компании.

За какое время вы принимаете решение о найме, и когда мне следует ждать ответа от вас?

Этот вопрос позволяет дать понять, что вы заинтересованы в этой должности, и что вы желаете поскорее услышать их решение.

«Узнать больше о том, в каких временных рамках работает компания – это ваша основная цель во время собеседования после определения того, насколько вы соответствуете корпоративной культуре компании и требуемым рабочим навыкам», — говорит Гувер. Этот вопрос помогает вам определить, как и когда вам следует вновь связаться с компанией, и когда следует предпринимать следующие шаги.

Где вы видите свою компанию через три года, и как человек на этой должности будет вносить собственный вклад в это видение?

Этот вопрос позволяет дать понять интервьюеру, что вы умеете мыслить глобально, что вы хотите оставаться в компании в долгосрочной перспективе, что вы хотите оставить след в компании, в которой собираетесь работать, говорит Харрисон.

Насколько высокая текучка кадров в вашей компании и какие действия вы принимаете для того, чтобы это исправить?

Хотя этот вопрос может показаться слишком прямолинейным, Харрисон говорит, что это разумный вопрос, так как он даёт понять, что вы понимаете важность постоянства сотрудников на своих должностях. «Это радикальный способ понять, что из себя представляет компания, и нравится ли людям здесь работать», — говорит он.

Я прочитал X о вашем руководителе в Интернете. Что вы можете сказать об этом?

Оливер говорит, что подобные вопросы просто позволяют продемонстрировать, что вы проделали домашнюю работу, и что вы крайне заинтересованы в этой компании и её лидерах. (Это вовсе не обязательно должен быть Business Insider – вполне подойдет любой другой авторитетный источник).

Над какими наиболее интересными проектами вам доводилось работать здесь?

«Я люблю этот вопрос, так как он даёт мне возможность подумать над моим собственным опытом, поэтому мой ответ будет меняться, в зависимости от того, над чем я работаю – и, в теории, ответ на этот вопрос должен постоянно меняться, если я бросаю себе новые вызовы и развиваюсь», — рассказала Браун Business Insider.

Браун говорит, что вопрос о конкретных примерах даёт кандидату лучшее понимание того, что предполагает под собой рабочий процесс на этой должности, и как функционируют люди на других должностях.

«Мне очень нравится отвечать на этот вопрос, так как он даёт мне возможность рефлексировать о моём личном опыте, который мне лучше всего запомнился или которым я больше всего горжусь, и, кроме того, он заставляет менять хотеть создавать больше возможностей для получения подобного опыта», — говорит она.

Может быть, я мог бы предоставить вам что-либо ещё, чтобы помочь вам принять решение?

Этот простой и вежливый вопрос позволит вам понять, успели ли вы за время собеседования покрыть основные вопросы своей кандидатуры, говорит Гувер – «этот вопрос демонстрирует энтузиазм и рвение кандидата без лишней настырности».

Мне стоит прояснить или обсудить детальнее какие-то моменты, которые мы обсуждали во время разговора или которые написаны в моем резюме?

Предложение дать более детальное описание любых ваших ответов или профессиональных достижений в вашем резюме, менеджер по найму обязательно его оценит.

Есть ли что-нибудь, что мы ещё не обсудили, но вы считаете, что это важно при желании работать здесь?

Гувер говорит, что это хороший заключительный вопрос, который позволит вам прервать собственный монолог. Она говорит, что этот вопрос «позволяет получить ответы на те вопросы, о которых вы даже не могли бы подумать».

businessinsider.com, перевод: Артемий Кайдаш

7 ответов на 7 вопросов рекрутеров на собеседовании

Однако сначала мы хотим предостеречь наших читателей: не всегда шаблонные ответы — это правильная тактика на собеседовании. Некоторые рекрутеры довольно прохладно относятся к социально желательным ответам и поэтому стремятся выбить соискателя из колеи и заставить его «говорить» с помощью неожиданных и нестандартных вопросов. Однако если вы претендуете на массовую линейную позицию, то абсолютное большинство рекрутеров положительно отнесутся к шаблонным ответам, ведь первоочередная задача в данном случае — проверка кандидата на адекватность. Итак, начнем. 

«Расскажите о себе»

Ответ:

а) «Моя карьера началась, когда я учился на 2 (3, 4, 5) курсе университета» — если вы ушли работать по специальности. Далее перечислите названия компаний, в которых вы работали, кратко расскажите о своем функционале.

б) «Я закончил ____ университет по специальности ____. Моим первым местом работы стала компания ____». Далее повторяем пункт «а».

в) «За свою карьеру я успел поработать в компании _____, _____ и _____. Могу рассказать кратко о функционале, который я выполнял, или подробно остановиться на своей работе у последнего работодателя. Что вам было бы интереснее услышать?». Далее строите свою речь на основе предпочтений рекрутера.

Нельзя: рассказывать про личную жизнь, школу, хобби. Сконцентрируйтесь только на своем карьерном пути.

С осторожностью: рассказывать о непрофильном опыте работы. Говорить о нем можно лишь в том случае, если в ходе такой работы вы получили навыки и знания, которые пригодятся вам на желаемой должности.

Помните: внимательно вас слушают только первую минуту. Постарайтесь с самого начала зацепить рекрутера интересными фактами. 

«Назовите ваши сильные стороны»

Ответ:

Называйте только те качества, которые пригодятся для выполнения задач. Например, программист может сказать, что он обладает аналитическим складом ума, силен в математике и пунктуален. Для бухгалтера сильными сторонами станут усидчивость, кропотливость в работе, здоровый перфекционизм.

Нельзя: рассказывать обо всех способностях, включая личные (например, виртуозное приготовление борща, развитые навыки пикапа).

С осторожностью: отвечать шаблонами («общительный, пунктуальный, ответственный»). Будьте готовы к тому, что вас могут спросить, например, почему вы такой «общительный», а в «Фейсбуке» у вас всего 20 друзей.

Помните: рекрутер наблюдает за вашей самооценкой — долгие рассказы о себе любимом будут выглядеть как акт самолюбования в глазах эйчара. 

«Назовите ваши слабые стороны»

Ответ:

а) Назвать слабую сторону, которая не является критичной для выполнения вашей работы. Например, бухгалтер может сказать, что он плохо знает английский язык. Водитель может сказать, что он слабо владеет компьютером.

б) Стандартный ответ: «Я трудоголик и не замечаю, как летит время» или «Я страшный перфекционист».

Нельзя: рассказывать о действительных пробелах в вашей профессиональной подготовке. Кроме того, под запретом откровения на личные темы («Я люблю выпить», «Я слабохарактерный», «Я не пользуюсь успехом у противоположного пола»).

С осторожностью: слишком стандартный ответ легко идентифицируется рекрутером как заранее заученный. Чтобы сбить вас с толку и узнать правду, он может задать дополнительные вопросы: «В чем именно выражается ваш перфекционизм?», «Почему вы считаете это плохим качеством?».

Помните: все ваши негативные стороны должны так или иначе нести позитивный смысл, как бы нелогично это ни звучало. «К сожалению, мой английский не так хорош, как мне хотелось бы, однако я знаю об этой проблеме и в следующем месяце планирую записаться на языковые курсы». Так вы продемонстрируете, что можете признать свои минусы и предпринимаете определенные шаги для устранения проблемы. 

«Расскажите о своих хобби»

Ответ:

Если у вас правда есть хобби, то назовите их. Достаточно назвать увлечение и рассказать коротко о результатах, которых вы добились (получение спортивного разряда, участие или победа в конкурсах и т. п.).

Нельзя: говорить о несуществующих хобби. Даже после первого вопроса по предмету вы можете продемонстрировать некомпетентность и попасться на лжи.

С осторожностью: рассказывать о неоднозначных или слишком неординарных хобби. Например, если вы ярый охотник, то это увлечение в компании, исповедующей «зеленые» и природоохранные принципы, вряд ли оценят. С другой стороны, возможно, вам и не стоит работать в компании, если вы не разделяете ее ценности.

Помните: не стоит долго и подробно рассказывать о своих хобби — может сложиться впечатление, что ваши личные увлечения стоят на первом месте, а работа — на втором. Если у вас нет увлечений, то можно рассказать о своих интересах (чтение литературы, прогулки по старым улицам, спорт). 

«Расскажите о своих достижениях»

Ответ: 
«На своем последнем месте работы я сумел увеличить прибыль/достичь показателей/завершить проект». Любые высказывания должны быть подкреплены фактами и цифрами (увеличил прибыль на столько-то процентов; достиг максимальных показателей роста по сравнению с предыдущим годом; проект получил одобрение у заказчиков и был успешно реализован).

Если в вашей работе не было сколь-нибудь значимых достижений, то расскажите рекрутеру о навыках и знаниях, которые вы получили на этой работе.

Нельзя: рассказывать о личных достижениях (выловил самую большую рыбу, воспитал сына-отличника).

С осторожностью: рассказывать о достижениях, не превращая их в личный подвиг. Расскажите, как повлияли другие участники коллектива на ваш успех, не умаляя их значимости.

Помните: любое достижение может быть проверено с помощью нескольких дополнительных вопросов. Вас могут попросить назвать инструменты и техники, благодаря которым вы добились блестящего результата, а также поразмышлять на тему, почему, как вы считаете, именно у вас получилось то, что не получалось у других. 

«Почему вы считаете, что именно вы лучше других кандидатов на это место?»

Ответ:

«На мой взгляд, мои компетенции максимально точно соответствуют требованиям, предъявляемым к данной вакансии. В частности… (далее перечисление ваших сильных качеств)». Данный вопрос перекликается с вопросом о ваших достижениях и с пониманием бизнеса компании.

Нельзя: унижать или негативно отзываться о предыдущих кандидатах. Не сравнивайте себя с ними: сделайте упор на том, что вы идеально подходите на эту должность.

С осторожностью: рассказывайте о своих достоинствах в рамках данной конкретной вакансии. Очень легко перешагнуть границу, после которой заканчивается эффективная самопрезентация и начинается бахвальство.

Помните: чем выше должность, на которую вы претендуете, тем большими знаниями об устройстве и работе компании нужно обладать. В ответе на этот вопрос вы должны широкими мазками нарисовать своего рода картину рекрутеру под названием «Как изменится работа компании после вашего прихода». 

«К кому я могу обратиться за рекомендациями по вашей кандидатуре?»

Ответ:

Перед поиском работы у вас уже должен быть готов список контактов ваших рекомендателей. Сюда могут войти как непосредственные начальники, так и руководители смежных подразделений, с которыми вы тесно сотрудничали. По возможности можно добавить контакты руководителей с предыдущих мест работы. К ним, скорее всего, обращаться никто не будет, но рекрутер будет знать, что и с предыдущим работодателем вы разошлись в добрых отношениях.

Нельзя: отвечать «Ни к кому». Это равносильно ответу «За все время моей работы в нескольких компаниях не нашлось ни одного человека, который бы сказал, что я хорошо тружусь».

С осторожностью: можно указывать в качестве рекомендателя бизнес-партнеров и клиентов при условии, что вы заранее обговорили с ними этот вопрос. Будет неловко, если при произнесении вашей фамилии работодатель услышит на другом конце провода вопрос «А кто это?».

Помните: чем выше должность, на которую вы претендуете, тем выше шанс, что рекрутер обратится за рекомендациями по вашей кандидатуре. Поэтому в списке рекомендателей должны быть только проверенные люди, которые с уверенностью дадут вам положительную характеристику. 

Конечно же, на этом список популярных вопросов на собеседовании не заканчивается. Ответы на другие вопросы рекрутеров будут опубликованы в следующих материалах. Кстати, в комментариях вы можете рассказать, на какие вопросы рекрутеров вы не знаете, что ответить. 

rabota.ru/

9 вопросов, которые кандидат должен задать на собеседовании

Итак, вы получили приглашение на собеседование и уже основательно подготовились ко всем вопросам, которые вам могут задать. Уверенно, с улыбкой, вы заходите в кабинет. Вас спрашивают о вашем опыте и историях с жизни, чтобы поближе узнать ваш характер. Вы, со своей стороны, рассказываете о своих достижениях, а также событиях из личной жизни, которые подчеркивают ваши лидерские навыки и качества, которые делают вас идеальным кандидатом на эту должность. И, под конец собеседования, они задают вам последний вопрос, о котором вы забыли: «У вас есть какие-либо вопросы?»

Это та возможность, которую вы действительно не хотите упустить. Собеседование – это хорошо, но по-настоящему вы можете отличиться от других только с помощью активного общения, задавая вопросы респонденту. Так вы сможете не только продемонстрировать свою искреннюю заинтересованность в позиции, но и показать свою подготовку, так как вы заблаговременно провели исследование компании и должности, которую она предлагает.

Независимо от того, вы больше экстраверт, или интроверт, существует целый ряд вопросов, которые вы можете задать во время вашего следующего собеседования. Но, для начала, убедитесь, что вам комфортно задавать вопросы, которые вы выбрали, в противном случае, ваше успешное собеседование быстро превратиться в недоразумение. Вы должны завершить беседу, демонстрируя такую же уверенность в себе, с которой вы вошли в кабинет. Интервьюеры обращают внимание на это.

9 вопросов, которые стоит задать:

1. Как бы вы описали общую культуру компании и рабочего места?

2. Почему вы выбрали эту организацию?

3. Компания предоставляет обучение?

4. Какие самые большие проблемы/успехи переживает отдел в данный момент?

5. Как вы будете оценивать мою производительность?

6. Кто будет моим непосредственным руководителем?

7. Какие есть возможности для профессионального роста внутри компании?

8. Сколько времени, как правило, вам нужно для принятия решения о найме?

9. Можно ли связаться с вами, если у меня возникнут какие-либо дополнительные вопросы?

Многие кандидаты задают неправильные вопросы во время первого собеседования. Многих интересует, в первую очередь, тема зарплаты и льгот, но ее уместно обсуждать только после того, как вы получили предложение о работе. Плюс, к тому моменту вы будете уже в более выгодном положении для ведения переговоров. Не нужно бежать впереди паровоза, потому что вы должны быть сосредоточены на том, чтобы произвести хорошее впечатление во время первого собеседования, чтобы получить приглашение на второе.

Процесс собеседования может быть вашим лучшим введение в компанию, благодаря созданию межличностных связей с интервьюером. Вы можете выделяться на фоне остальных кандидатов. Чем более комфортно вам, тем более комфортно им. Помните, что это ваша возможность получить дополнительную информацию о позиции и компании, которую вы не найдете в Интернете, поэтому обязательно воспользуйтесь этой возможностью, и убедитесь, что это подходящая для вас должность.

theundercoverrecruiter.com, перевод: Татьяна Горбань

Какие вопросы задать соискателю

• «Назовите три основные задачи, которые вы должны были решить на прежнем месте работы. Каковы были приоритеты?»

Этот вопрос адресован обладателям пространно составленного резюме и помогает выяснить именно не функционал и обязанности, а то, насколько четко и структурировано соискатель может излагать свои мысли и выделять главное в своей работе. А также помогает подтвердить/ скорректировать пункты резюме.

• «С чем бы вам не хотелось столкнуться на новом месте?»

Так я выясняются наиболее критичные для кандидата моменты в работе, иногда пересекающиеся с мотивацией.

• «Чем отличается определение «отличный сотрудник» (должность, на которую собеседуется кандидат) от просто «хорошего»?

Формулировка проясняет модель успеха кандидата, модель, к которой он стремится, которой хочет соответствовать. Остается проверить соответствие «идеалу».

• «Три компании сделали вам предложение о работе и ждут вашего решения. По каким критериям вы будете выбирать работу?»

Необходимость данного вопроса лежит на поверхности — мотивация.

• «Вы не согласны с руководителем. Ваши действия?»

Ответ на этот вопрос помогает понять тип желаемого руководителя и организации, который подходит кандидату.

• «В каком направлении вы хотели бы развиваться?»

Из ответа кандидата становится ясно, как планы индивидуального развития соискателя сочетаются с планами и возможностями работодателя.

• «Как вы представляете себе идеальное место работы?»

Ответ на этот вопрос должен коррелировать с позицией и сферой деятельности, которую избрал кандидат.

• «Что не нравилось на предыдущем месте работы?»

Из ответа на этот вопрос можно понять, насколько кандидат склонен негативно отзываться о предыдущем работодателе и выяснить, чего он ожидает от нового места работы.

• «Что мотивирует вас работать?»

Важно внимательно выслушать кандидата, чтобы понять, какие мотивационные факторы для него являются наиболее значимыми.

• Вопрос об уровне дохода на предыдущем месте.

Когда рекрутер задает этот вопрос, ему важно не столько узнать цифры, сколько увидеть реакцию кандидата. Некоторые, услышав такой вопрос, начинают нервничать, увиливать. Как правило, это не очень хороший знак.

• «Что такое идеальная компания?»

В потоке перечислений характеристик идеала четко прослеживаются именно те, которые важны для соискателя. Оцениваются моменты реальности и объективности запросов, выделяются мотивирующие факторы для данного кандидата, а также приходит понимание того, может ли компания, в которую подбирается сотрудник, удовлетворить его потребности.

• «Что может вас побудить уволиться в один день?»

При ответе на данный вопрос эйчар ловит каждое слово кандидата, а также интонацию, с которой тот говорит. Ведь из полученной информации можно сделать выводы о стрессоустойчивости соискателя, его стабильности, конфликтности, умении вести себя в сложных ситуациях и находить из них выход, лояльности к компании. Также это вопрос позволяет обнаружить след негативного опыта кандидата по увольнению со скандалом.

• «Почему одни сотрудники эффективно работают в отсутствии руководителя, а другие нет?»

Данный вопрос позволяет менеджеру по подбору персонала сделать выводы о том, насколько кандидат самоорганизован, ориентирован и мотивирован на достижение результата, требует ли он постоянного контроля со стороны руководителя или только периодического.

• «В каком направлении вам хотелось бы развиваться: менеджмент или технологии?»

Этот вопрос позволяет оценить возможные карьерные пути кандидата, хочет он развиваться как менеджер или углублять свои технологические знания. Иногда это может помочь рекрутеру определить начальную позицию, на которой кандидат сможет максимально эффективно себя проявить.

• «По каким параметрам/ показателям вы бы оценивали свою собственную работу?»

Вопрос раскрывает, насколько кандидат ориентирован на результат или на процесс.

• «Опишите любой из реализованных вами проектов и свою роль в нем».

Ответ кандидата позволяет понять степень вовлеченности кандидата в проект, умение видеть только отдельный процесс или глобальную задачу в целом, системность и структурность мышления соискателя, умение выделять доминанту, а также хорошо демонстрирует, как кандидат работает в команде с коллегами.

• «Расскажите о неудачном проекте».

При ответе на этот вопрос кандидат прежде всего демонстрирует объективную оценку себя как специалиста, а также показывает, как он относится к неудачам, «раскрывает» свое поведение в стрессовых ситуациях.

• «За что можно уволить человека сразу?»

Это провокационный вопрос: отвечая, кандидат проявит, насколько он критичен к себе и к окружающим. Получая ответ на этот вопрос, HR-менеджер может предположить, как данный специалист поведет себя в роли менеджера и какие основные проступки может совершить в качестве рядового сотрудника.

Существуют вопросы — своего рода мини-кейсы на решение проблем, типичных для позиции, на которую претендует кандидат. Ответы на них позволяют понять, сталкивался ли специалист с подобными ситуациями раньше и как их разрешал, дают представление о том, как мыслит и рассуждает кандидат, на чем делает акценты и т. п.

• Например, вопрос-кейс для кандидата на позицию руководителя складского комплекса: «На складе время от времени происходят хищения. Как найти виновных и предотвратить кражи в будущем?». В ходе обсуждения предмета задается дополнительный вопрос «Как вы думаете, почему люди воруют?». Первый вопрос дает представление, как кандидат планирует действовать и разрешал ли подобные проблемы раньше, второй (достаточно известный, кстати, вопрос из проективных методик) — личное отношение кандидата к воровству как таковому.

На такие вопросы не существует изначально правильных ответов, кроме того, они достаточно редко используются, что минимизирует вероятность использования кандидатами «домашних заготовок». Помимо этого, можно выбрать какой-либо блок в должностных обязанностях кандидата и попросить его рассказать подробнее, что именно и как он делал в данном направлении, каких результатов достиг. Это помогает понять, является ли кандидат специалистом в данном вопросе или просто «позаимствовал» пару фраз для «красоты» резюме.

Все вопросы зависят в первую очередь от того, на какую должность проводится собеседование. На позицию менеджера по продажам они одни, а для кандидата на вакансию бухгалтера — совсем другие. И чем больше опыт работы у HR-менеджера, тем меньше он задает стандартных, шаблонных вопросов, и тем больше они «заточены» под каждого конкретного кандидата.

careerist.ru

структурируем интервью и правильно задаем вопросы

Мостовая Ирина

Источник: Справочник кадровика

От сотрудников кадровых подразделений часто можно услышать жалобы о том, что у них после собеседования остается впечатление игры — вопросы и ответы спланированы и отрепетированы заранее. А реальную картину увидеть так и не удается. И тогда кажущийся почти идеальным кандидат оказывается посредственным или даже совсем не подходящим сотрудником. Как избежать подобных ошибок или свести их к минимуму? Как построить собеседование, чтобы оно было эффективным? Как видоизменить типичные вопросы, чтобы ответы на них были более информативны, давали более достоверные результаты? Ответить на эти и другие вопросы мы и попытаемся в предлагаемой статье.

Классификация отборочных интервью

Собеседование при отборе кандидатов на вакантную должность (или отборочное интервью) — одна из самых распространенных процедур, которая применяется при отборе персонала, — используется для прогнозирования будущего исполнения обязанностей кандидатом на основании его ответов на устные вопросы.

Перед проведением собеседования (интервью) при отборе сотрудник кадрового подразделения должен четко ответить на один вопрос: «Какую информацию я должен получить в результате проведенной беседы?» А после завершения собеседования и его осмысления желательно аргументированно ответить еще на один вопрос: «Почему данный кандидат подходит (или не подходит) для данной работы?» И ответить на эти вопросы будет несложно, если к проведению собеседования с кандидатом на вакантную должность кадровик тщательно подготовится, выберет наиболее подходящий для конкретной цели вид собеседования, составит план его проведения и подберет (сформулирует) вопросы, которые будут заданы при проведении собеседования.

Классифицировать отборочные интервью можно по-разному: по форме построения, по способу проведения, по целям и этапам отборочного процесса и по содержанию или по типу задаваемых в ходе собеседования вопросов.

По форме построения собеседование бывает двух основных видов: свободное, неструктурированное (или ненаправленное) и структурированное (или стандартизированное). При свободном собеседовании не существует строгих рамок его проведения, сотрудник кадрового подразделения задает интересующие его вопросы кандидату на вакантную должность по мере их возникновения согласно полученным ответам. Он имеет возможность самостоятельно изменять направленность, порядок и структуру вопросов, добиваясь необходимой «информативности» ответов. Отсутствие определенного «формата» собеседования позволяет задавать дополнительные вопросы, затрагивать различные области интересов. При этом кандидатам можно задавать как одинаковые вопросы, так и варьировать их.

Такое собеседование является более естественным, предоставляет кандидатам больше возможностей для формулирования собственных точек зрения и более глубокого выражения своих позиций. Однако существенным недостатком свободного собеседования является трудность сопоставления полученных результатов, что обусловлено широкой вариативностью задаваемых вопросов.

Структурированное собеседование проходит по четко разработанной схеме, вопросы задаются в определенной последовательности и с определенной целью, ответы каким-либо образом (полностью или частично) фиксируются, классифицируются и оцениваются на приемлемость их содержания. Разработанная схема является одинаковой для всех, кто проводит собеседование, и всех кандидатов, которые в нем участвуют. В результате повышается надежность итогов опроса, обеспечивается высокая степень сопоставимости всех индивидуальных результатов. Но такому собеседованию присущ несколько формальный характер, мнения кандидатов при этом обычно не получают полного выражения.

По способу проведения собеседований , т. е. по тому, каким образом компания проводит собеседование, можно выделить личное, последовательное, панельное, групповое, телефонное или компьютеризированное интервью.

Личное интервью — это собеседование, которое проводится с глазу на глаз: один сотрудник кадрового подразделения общается с одним претендентом на вакантную должность. При последовательном собеседовании одного кандидата последовательно (с интервалом во времени или без него) опрашивают несколько человек, результаты опроса сравниваются, обобщаются, и только после этого принимается определенное решение. Панельное собеседование — это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. Обычно в такую комиссию включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя для имеющейся вакансии, представителя кадрового подразделения и одного-двух профильных специалистов. Такое собеседование позволяет лучше оценить не только профессиональную квалификацию претендента, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т. д. При групповом собеседовании один сотрудник кадровой службы проводит интервью с группой кандидатов. Также возможно телефонное или компьютеризированное собеседование.

Иногда в литературе можно встретить классификацию, в которой групповым интервью называют панельное, а групповое интервью называют массовым. Но это встречается преимущественно в переводной литературе, и, возможно, такие терминологические расхождения связаны с неточностями перевода, а возможно, с отсутствием единого терминологического аппарата.

По целям и этапам отборочного процесса выделяют предварительное, основное и завершающее собеседование.

Предварительное собеседование — это обмен информацией между сотрудником кадрового подразделения и претендентом на должность. Такое интервью помогает при первой встрече выявить наличие или отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям, выдвигаемым для занятия вакантной должности. Поскольку не только компания подбирает сотрудника, но и человек подбирает для себя подходящую работу, во время предварительного собеседования кандидату сообщаются интересующие его основные сведения о работе и самой организации. Данное собеседование, как правило, непродолжительно и дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, людей, которых не устраивают предлагаемые условия работы (режим, зарплата и т. п.), а также тех, кто явно не соответствует требованиям компании.

Основное отборочное собеседование может проводиться в один или несколько этапов. Оно нацелено, собственно, на изучение личности кандидата и определение его соответствия требованиям вакантной должности.

Во время завершающего собеседования претенденту сообщается о принятом решении и предоставляется возможность получить ответы на те вопросы, которые, возможно, не затрагивались на предыдущих собеседованиях, но являются важными для принятия окончательного решения.

При классификации собеседований по характеру содержащихся в них вопросов можно выделить такие виды интервью, как ситуационное, бихевиористическое (поведенческое) и стрессовое интервью. Отдельно можно выделить также проективное интервью.

Ситуационное интервью представляет собой ряд гипотетических, ориентированных на предстоящую работу вопросов с предполагаемыми ответами. В таких вопросах также подразумевается знание будущей работы, технических аспектов ее выполнения. Они помогают оценить уровень профессиональной подготовки претендента. В ситуационном интервью у кандидата спрашивают о том, как он повел бы себя в той или иной ситуации, как отреагировал бы на гипотетическую ситуацию, происходящую сегодня или ту, которая произойдет завтра. Во время проведения ситуационного интервью возникает возможность оценить готовность, желание и мотивацию кандидата выполнять необходимые поручения, к примеру рутинную работу, или часто ездить в командировки.

Неверно полагать, что в реальной ситуации человек всегда поведет себя именно так, как он сказал. Однако ошибкой будет и отказ от ситуационного интервью. Дело в том, что именно этот вид собеседования позволяет выявить ценностные ориентации человека. Например, на вопрос: «Как бы вы поступили с сотрудником, который отказывается в авральной ситуации задерживаться после работы?» — кандидат отвечает, что сначала предупредил бы его, а если ситуация не изменится, уволил бы. Однако в силу каких-то обстоятельств этот человек может пойти на уступки подчиненному, но в душе будет укорять себя за слабость.

В бихевиористическом (поведенческом) интервью респондента просят описать свое поведение в ситуации, произошедшей в прошлом. Однако, дабы не оказаться в неловком положении, необходимо убедиться, что такая ситуация в жизни человека была. Так, чтобы в ответ на вопрос «Как вы себя чувствовали, когда вам объявляли выговор?» не услышать «А у меня никогда не было выговоров», предварительно неплохо бы спросить: «Вам когда-нибудь объявляли выговор?» Если в таком собеседовании ряд вопросов будет сфокусирован на работе кандидата в прошлом, то можно с большей вероятностью прогнозировать его будущую трудовую деятельность. Кроме того, разбор конкретных производственных ситуаций в прошлом поможет оценить также и квалификационный уровень кандидата.

Цель стрессового собеседования, когда претенденту на вакантную должность задают затруднительные, неприятные или провокационные вопросы, — выявление кандидатов невыдержанных, с низкой степенью сопротивляемости стрессу, излишне чувствительных или неспособных воспринимать критику. Если работа предполагает периодическое возникновение стрессовых ситуаций, такое интервью вполне уместно. Но после его проведения нужно извиниться перед кандидатом, чтобы не испортить имидж компании.

В основу проективного собеседования положена идея проективных методик, которые базируются на том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей, на вымышленные ситуации и персонажей. Принцип проективных методик хорошо подходит к ситуации собеседования благодаря меньшей вероятности получения социально желательных и социально одобряемых ответов. Проективное интервью способствует выявлению мотивации кандидатов, их ценностных ориентаций, предпочтений по коллективу и окружению и т. п.

Как правильно задавать вопросы

Нам нередко не удается получить нужную и полезную информацию только из-за того, что мы не умеем правильно задавать вопросы. Ведь не зря говорят: «Каков вопрос — таков ответ». В этом контексте можно вспомнить старую байку о водителе Уинстона Черчилля, который, заблудившись в послевоенном Лондоне и желая как-то сориентироваться, спросил у прохожего: «Где я нахожусь?» Ответ был потрясающе точен: «В машине, сэр!» Этот ответ привел Черчилля в восторг: «Вот ответ, достойный политика — не сказав ни слова неправды, дать полный, исчерпывающий ответ и при этом ничего не сказать!»

Как часто мы задаем вопросы, ответы на которые нам известны заранее. Например: «Вы волновались перед первым экзаменом?». Конечно, любой нормальный человек волнуется в подобной ситуации, только справляются с волнением все по-разному. Но об этом почему-то не спрашивают. Задавая подобный вопрос, мы не получаем никакой информации, а только подтверждаем свое собственное знание.

Еще один вариант неинформативных вопросов — это вопросы, в которых уже содержится вариант ответа, своеобразная подсказка этого ответа. «Я знаю, что вы добились потрясающих результатов в своей работе. Наверное, она для вас очень интересна?» Или при приеме на работу: «Мы очень ценим пунктуальных людей. Надеюсь, вам свойственна пунктуальность?» При такой постановке вопросов очень сложно получить необходимую информацию. Чаще всего при формулировке подобных вопросов мы сами высказываем свои пожелания или опасения и, как правило, в ответ слышим именно то, что ожидаем услышать.

Распространенной ошибкой, которая также мешает нам получать информацию, является стремление самому отвечать на поставленный вопрос вместо своего собеседника. И здесь не имеет значения, чем именно вызвано это стремление. Возможно, это желание помочь человеку, который просто не знает, что отвечать. Или результат нашего раздражения, которое возникло из-за того, что собеседник не так формулирует свой ответ, как нам хотелось бы. Иногда нами движет разочарование от того, что наш визави испытывает некоторые затруднения при ответе на, казалось бы, простой вопрос. А может быть, это просто наше желание продемонстрировать собственные знания и повысить свою значительность. Но в результате — мы сами отвечаем на свой вопрос. Однако при этом иногда может складываться впечатление, что мы действительно услышали ответ от своего собеседника, причем именно такой ответ, который нас наиболее устраивает.

Виды вопросов

Существуют различные классификации видов вопросов. Например, по отношению к цели собеседования вопросы могут быть: процедурные (выявляют степень информированности собеседника об условиях и целях проведения собеседования, способствуют установлению некоего первоначального контакта) и тематические, информационные (по ответам на которые делаются определенные выводы). По функции вопросы можно разделить на основные (направленные на получение информации) и контрольные (дают возможность уточнить и проверить правильность сообщаемых сведений). По «эмоциональному заряду» ответов выделяют приятные (вызывающие положительные эмоции), неудобные (заставляющие собеседника чувствовать некоторый дискомфорт) и нейтральные вопросы.

По форме ответов различают два основных вида вопросов: закрытые и открытые. Закрытые вопросы требуют точных кратких ответов на конкретные темы. Такие ответы часто бывают односложными и не требуют раздумий для ответа. Типичными примерами закрытых вопросов будут: «Вы имеете специальное образование?», «Вы уже приняли окончательное решение?». Как правило, закрытые вопросы задают не тогда, когда нужно получить какую-либо информацию, а в тех случаях, когда мы хотим уточнить уже имеющуюся информацию или быстрее получить согласие или подтверждение ранее достигнутой договоренности.

Обычно считается, что закрытые вопросы — это вопросы, на которые ожидается ответ «да» или «нет». На открытые вопросы так ответить нельзя, они требуют более сложных ответов, обычно используются для того, чтобы получить разнообразные ответы по какой-то теме, начинаются с вопросительных слов «что», «кто», «где», «когда», «как», «почему», «зачем». Однако на первые четыре вопроса вполне можно дать однозначный ответ. «Что висит в кабинете на стене?» — «Картина». «Когда вы уходите в отпуск?» — «В сентябре». «Какое учебное заведение вы окончили?» — «Университет». Такие вопросы, по сути, тоже являются закрытыми.

Открытые вопросы не могут иметь простого односложного ответа, они требуют пояснения, нацеливают собеседника в каком-то определенном направлении и позволяют узнать конкретные факты или подтвердить определенные позиции, например: «Почему вы выбрали эту профессию?», «Как вы намерены повышать свой профессиональный уровень?», «Что вы думаете о данной проблеме?» и тому подобные.

В зависимости от того, с какой целью они задаются, вопросы могут быть уточняющими и направляющими, проясняющими и наводящими, риторическими и гипотетическими, вопросы со ссылкой на третьи лица, создающими иллюзию выбора, манипулятивными, провокационными и т. д.

Уточняющие вопросы помогают собеседнику сосредоточиться на той части беседы, которая важна для нас. Их используют для того, чтобы получить развернутый ответ по конкретному поводу, запросить подробную дополнительную информацию. Уточняющие вопросы задают и тогда, когда необходимо дать возможность собеседнику выразить другими словами то, что он имел в виду в своем предыдущем высказывании.

Направляющие вопросы также задаются для получения дополнительной информации, но при этом направляют беседу в определенное русло. Кроме того, они помогают сменить тему беседы или вернуть собеседника к теме, от которой он пытается уклониться. К использованию уточняющих и направляющих вопросов нужно относиться с некоторой осторожностью и помнить важное требование — они не должны создавать у собеседника ощущения праздного любопытства и походить на вопросы во время допроса.

Кроме того, в этой группе могут быть вопросы, которые, по сути, вопросами и не являются. Это одно или несколько слов, произнесенных с вопросительной интонацией. Такие «вопросы» относятся к приемам так называемого активного слушания и служат для того, чтобы направить разговор в нужное вам русло, уточнить нужную именно вам информацию, т. е. служат средством управления беседой. Например, ваш собеседник говорит: «На прошлой неделе мы с руководством обсуждали перспективный план». Исходя из того, какой контекст представляет для вас наибольший интерес, вы можете задать разные уточняющие вопросы. Конечно, вы можете уточнить время, поставив прямой вопрос: «В какой именно день?» Но в то же время вы привлечете внимание собеседника к тому аспекту разговора, который вас наиболее интересует, а это не всегда желательно. В данной ситуации можно более мягко, ненавязчиво подтолкнуть собеседника развивать разговор в нужном направлении лишь при помощи вопросительной интонации и его же слов: «На прошлой неделе?» В результате вы можете получить подтверждение с уточнением («Да, где-то в четверг») или опровержение («Ну, может быть, на позапрошлой…») сказанного. Сделав вопросительный акцент на словах «Мы?» или «С руководством?», можно уточнить: кто именно присутствовал при обсуждении плана и какую роль играл при этом.

Проясняющие вопросы по своей сути являются перефразированием высказываний собеседника, т. е. изложением своими словами его предыдущего ответа, но уже в форме вопроса. Такие вопросы используются для того, чтобы прояснить двусмысленные высказывания или слишком широкие обобщения, раскрыть действительный смысл сказанного и удостовериться, что вы со своим собеседником правильно понимаете друг друга, говорите «на одном языке».

Наводящие вопросы подталкивают собеседника к определенному высказыванию, являются своеобразными подсказками для получения «правильного» ответа.

Риторические вопросы не подразумевают получения ответа. Они вписываются в цепочку рассуждений говорящего и могут просто являться связующим звеном в его речи.

Гипотетические вопросы содержат собственное предположение, выраженное в вопросительной форме и обращенное к собеседнику. Они указывают на то, что вы верите, будто ваш собеседник уже принял решение, и осталось лишь обсудить детали: «В какое время вам удобнее встретиться с менеджером?» (Вы верите, что собеседник уже готов с ним встретиться, осталось только уточнить время.) «Как скоро вы хотели бы приступить к новой работе?» (Конечно, собеседник уже хочет начать новую работу, нужно только определить сроки.)

Вопросы, создающие иллюзию выбора , близки к гипотетическим, но, кроме утверждения чего-то, предполагают еще и выбор, например: «Вы хотели бы поработать сверхурочно в субботу или воскресенье?» (Само собой разумеется, что собеседник готов поработать сверхурочно, осталось только выбрать день.)

Вопросы со ссылкой на третьих лиц , как правило, являются манипулятивными. Их используют, когда хотят оказать влияние (давление) при формулировании собеседником своего мнения.

Но в контексте собеседования с кандидатом на вакантную должность нас будет больше интересовать иная классификация — прямые и косвенные вопросы. Прямые вопросы служат в основном для уточнения фактов, для получения биографических данных или конкретной информации о сложившейся ситуации, задачах и целях. Обычно они имеют форму закрытых вопросов. При этом ответы, как правило, конкретны, соответствуют вопросу и редко несут дополнительную информацию. При постановке прямых вопросов можно открыто вести записи на основании сообщаемых фактов, после чего предоставить их собеседнику для подтверждения (и, возможно, перепроверки).

Прямой вопрос направлен на непосредственное, открытое получение информации от собеседника. Предполагается, что на него будет дан непосредственный и честный ответ. Однако там, где требуется выразить достаточно критическое отношение к себе или другим, многие склонны давать расплывчатые ответы или уклоняться от них вообще. Кроме того, при прямых вопросах ответы часто бывают социально желательными, социально одобряемыми (собеседник пытается по поведению, реакции спрашивающего угадать «правильный» ответ) и поэтому могут не отображать истинную картину.

Другое дело — косвенные вопросы. Хотя они мало чем отличаются от прямых, но ответы на них могут дать много дополнительной информации, надо только уметь ее услышать. При этом собеседник, отвечая на такие вопросы, не знает, какую дополнительную информацию мы получаем, следовательно, не знает, какой ответ будет социально желательным. В результате этого значительно уменьшается вероятность намеренного или непреднамеренного искажения действительности. Часто косвенный вопрос составляют с использованием какой-либо воображаемой ситуации, маскирующей критический потенциал передаваемой информации.

Косвенный вопрос — это вопрос, содержание которого направлено не совсем на ту тему, информацию о которой мы хотим получить. Например, вопрос «Как вы планируете свое рабочее время?» может быть направлен не на выяснение процедуры планирования, а на получение информации об организованности собеседника или уровне его ориентированности на результат. Таким образом, правильно формулируя вопросы и оценивая ответы на них, мы можем получить информацию об особенностях мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях наших претендентов на вакантные должности.

Очень практичный подход к изучению кандидатов на вакантную должность на основе анализа их речи при ответах на вопросы предлагает в своей книге «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час» российский тренер-преподаватель и менеджер по персоналу Светлана Иванова . Эта методика основана на некоторых элементах теории нейролингвистического программирования (НЛП) и обобщении практического опыта подбора кадров. Остановимся на ней более подробно.

Внешняя и внутренняя референция

Все мы знаем, что есть люди, которые при формировании своих взглядов и принятии решений ориентируются на других, на общественное мнение и общепринятые нормы поведения. Но есть и другие, которые всегда ориентируются на собственное мнение, не обращая внимания на одобрение или неодобрение окружающих. У первых преобладает так называемая внешняя референция (от лат. reffere — сообщать), у вторых — внутренняя . У тех и других есть свои сильные и слабые стороны. Первые ориентированы на других людей, способны к нахождению новых решений, к компромиссу, легко управляемы. Но в то же время подвержены внешнему влиянию и легко могут менять свое мнение, они не уверены в себе и постоянно нуждаются в советах. Такие люди больше подходят для исполнительских позиций, для работы с клиентами, но не совсем подходят для работы, связанной с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения. Вторые готовы жестко отстаивать собственную точку зрения, они имеют определенное видение целей и занимают четкие позиции, более способны сопротивляться давлению и манипуляции, однако часто не видят других решений, недостаточно гибки в переговорных процессах. Такие люди больше подходят для работы, связанной с проверкой качества, с контрольно-ревизионными или руководящими функциями. Но они не очень подходят для работы с клиентами. Если же необходимо принимать самостоятельные решения и в то же время уметь общаться с людьми (это может быть менеджер или бухгалтер среднего звена, торговый представитель и др.), желательно, чтобы у претендента на такую должность был смешанный тип референции. При этом надо учитывать, что с течением времени он может изменяться.

Определить преобладание того или иного типа референции (или их соотношение) помогают открытые вопросы, отвечая на которые, претендент на вакантную должность объяснит, ПОЧЕМУ он так считает, КАК он пришел к принятию определенного решения. Это могут быть вопросы: «Почему вы выбрали именно эту профессию?», «Считаете ли вы свою карьеру успешной и почему?», «Как вы решаете, кому из кандидатов отдать предпочтение на выборах?», «Легко ли вы адаптируетесь в новом коллективе и почему?» и т. д.

Ответы типа: «Мне так кажется», «Я так чувствую», «Мне так нравится» или другие, содержащие ссылки на внутренние, собственные ощущения, будут свидетельствовать об ориентации в первую очередь на собственное мнение, т. е. на внутреннюю референцию. Если же в ответах содержатся ссылки на объективный результат, на мнение других людей или общепринятые нормы, то это говорит о внешней референции.

Преобладание стремления к достижениям или избегания неудачи

Одним из важных психологических факторов, который можно определить во время собеседования, — это мотивационные тенденции кандидата, т. е. преобладание стремления к достижениям или избегания неудачи . Этот фактор также необходимо учитывать для правильной расстановки кадров.

Люди, у которых преобладает тенденция на избегание неудач, испытывают трудности при общении, особенно если это общение является важной составляющей их работы. Из-за боязни неудачи они не решаются идти на риск, не любят новшеств, склонны многократно все перепроверять, предпочитают действовать старыми проверенными способами. Такие сотрудники значительно хуже работают в постоянно меняющихся условиях, в стрессовых ситуациях, им нужна стабильность. Но поскольку они ориентированы на поиск ошибок или негатива, то бывают весьма успешными в контролирующих видах работ, в аналитической деятельности, они лучше предвидят возможные проблемы. В отличие от них, люди, ориентированные на стремление к достижениям, ставят перед собой определенные цели и стремятся к их достижению. Они часто готовы рисковать, приветствуют нововведения, не боятся перемен, сами генерируют новые идеи, но склонны не замечать «подводных камней». Если давать короткие характеристики, то можно сказать, что люди с преобладанием тенденции стремления знают, чего они ХОТЯТ, а с преобладанием тенденции избегания неудачи — чего НЕ ХОТЯТ.

Избегание как речевая характеристика проявляется в формальном выражении нейтральной позиции («нормально», «приемлемо») или отрицания (приставка «не»). Позитивные формулировки указывают на стремление к достижениям. Так, например, если кандидат на вопрос о том, какая работа будет для него оптимальной, ответит, что нерутинная, недалеко от дома, нормально оплачиваемая и без переработок, то можно говорить, что в мотивационном плане у него доминирует тенденция избегания неудач. В этом ответе из четырех характеристик работы — одна нейтральная («нормально оплачиваемая») и три отрицательных (содержат «не» — НЕрутинная, НЕдалеко от дома, НЕТ переработок). Если на тот же вопрос мы получим ответ: «Интересная, хорошо оплачиваемая, в приятном коллективе», то это свидетельствует о наличии у кандидата стремления к достижениям. Ответ «Творческая, нерутинная, с хорошей оплатой, в известной компании» будет, скорее, свидетельствовать о преобладании стремления к достижениям, но в то же время о наличии негативного опыта, связанного с рутинной работой, или о повышенной критичности к данному фактору. Эту информацию можно прояснить в дальнейшей беседе при помощи уточняющих вопросов.

Вопросами, позволяющими определить преобладание стремления к достижениям или избегания неудач, могут быть вопросы, в которых мы просим претендента на вакантную должность описать оптимальный коллектив, идеальное место работы, предпочтения в характере работы.

Ориентированность на процесс или результат

Определяет эффективность будущего сотрудника также его ориентированность в той или иной степени на процесс или результат . Если, например, оплата работы страхового агента зависит от количества заключенных им договоров, то желательно, чтобы на такой должности работал человек, ориентированный на результат. Однако сквозь призму полученного результата очень сложно оценить, к примеру, деятельность секретаря, работа которого предполагает прежде всего участие в каком-то процессе. Люди, ориентированные на процесс, эффективно работают там, где отсутствует измеримый и реально видимый результат и при этом большое значение имеет соблюдение определенных процедур, технологий, предписаний. Какой, например, ощутимый результат можно выделить в работе рядового бухгалтера, основная задача которого состоит в регулярном начислении зарплаты сотрудникам компании? Или в работе библиотекаря, который изо дня в день выдает читателям книги, и при этом количество читателей никак не сказывается на размере его заработной платы? Такие люди успешно работают в спокойных условиях при выполнении монотонной работы, но могут потерпеть неудачу, если от них потребуется быстрое достижение конкретной цели.

Люди, ориентированные преимущественно на результат, стремятся к такой деятельности, где их работу можно как-то реально измерить, где существуют количественные показатели результативности труда. Но такие люди склонны не всегда соблюдать технологические требования, нарушать предписания, процедуры. К видам работ, где однозначно предпочтительна ориентация на результат, относятся должности, связанные с активными продажами, с разработкой программного обеспечения, с решением сложных и конфликтных ситуаций.

Определить преобладание ориентации на процесс или результат можно, задавая направленные вопросы («Расскажите коротко свою биографию, свой трудовой путь», «Что вам больше всего нравится в этой деятельности?», «Как бы вы определили, что такое успешный сотрудник?», «Опишите свой самый удачный период работы» и др.) или слушая монолог кандидата.

Когда, отвечая на подобные вопросы, человек рассказывает о себе, о своей работе, мы можем оценить, что чаще встречается в его речи — описание процессов или результатов. Для наглядности приведем примеры ответов на вопрос «Опишите свой самый удачный период работы».

Пример:

«Я работал в компании руководителем отдела. Считаю, что работал успешно, поскольку мой отдел несколько лет подряд перевыполнял бизнес-план. Мне удалось набрать и обучить новых людей, каждый из них в большинстве случаев достигал или превосходил по результативности поставленные цели. Мой отдел также получал положительные отзывы клиентов, и результаты превосходили достижения предыдущих лет. Но потом сменился генеральный директор, и началась рутина. Поэтому я решил уйти».

В данном отрывке проявляется четкая ориентация на результат, в качестве измерителя которого используются такие показатели, как бизнес-план, сравнение с результатами прошлых лет, а также достижение целей и удовлетворенность клиентов. В речи преобладают глаголы, указывающие на то, что было сделано (набрал, обучил, достиг, превзошел).

Пример:

«Я работал в компании руководителем отдела. Работал хорошо, поскольку с бизнес-планом мы справлялись, набирали и обучали новых людей, которые потом тоже очень хорошо работали. Клиенты были довольны нашей работой. Но сменился директор, и атмосфера в коллективе изменилась. Я решил уйти».

В этом монологе преобладает ориентация на процесс, поскольку отсутствуют критерии оценки и в речи используются глаголы, описывающие не то, что было сделано, а то, что делалось.

Позиционирование себя в рабочих отношениях

Не менее важный фактор, который можно определить еще на этапе собеседования, — это позиционирование кандидатом себя в рабочих отношениях , склонность работать В команде , ВНЕ команды или НАД командой . Ведь не секрет, что одни люди очень хорошо работают в команде, в коллективе, но совершенно не способны этим коллективом руководить. Другие эффективно работают только тогда, когда все делают и за все отвечают сами, при этом вынужденное взаимодействие с другими может легко приводить к конфликтным ситуациям. Поэтому для наиболее эффективной расстановки кадров важно оценить не только профессиональную подготовку кандидата, но и его возможности и предпочтения по работе — самостоятельно, в команде или в качестве руководителя.

«Индивидуалист» способен к самостоятельной работе, спокойно воспринимает работу вдали от коллектива (в изолированном помещении, в территориальном отдалении или вне офиса), не склонен перекладывать ответственность на других, ориентирован преимущественно на личный результат. Поэтому, если работа в значительной степени связана с действиями окружающих, он может испытывать стресс и снижение мотивации. Возможно также возникновение конфликтов, связанных с разделением ответственности. Для таких людей очень важно, как оцениваются их индивидуальный результат и вклад в общее дело. Следовательно, оптимальными для них будут должности, где результативность работы не очень зависит от других сотрудников.

«Командные игроки» хорошо взаимодействуют с другими, заинтересованы в результативности команды в целом. Такие люди нуждаются в одобрении, положительном подкреплении извне, поэтому они легко управляемы разумным соотношением признания и порицания. Они нуждаются в советах и поддержке, а ситуация работы в вынужденной изоляции от коллектива может снижать мотивацию и приводить к стрессу.

«Руководители» являются лидерами по складу характера, готовы принимать на себя ответственность за действия команды в целом, успехи команды под своим руководством воспринимают как свои собственные. Но при отсутствии должных навыков управления людьми такой «руководитель» может превратиться в деспота. При отсутствии подчиненных возможно резкое снижение мотивации к работе (вплоть до поиска новой работы), или такой сотрудник может стать неформальным лидером, борющимся с руководителем за власть.

Выявить склонность к позиционированию можно при помощи вопросов о предыдущей работе, о достижениях, о наиболее приятной рабочей ситуации и т. п. В принципе, речь может идти о любом событии, главное — как оно отражается в восприятии человека. И, слушая ответ, особое внимание следует обращать на то, каким образом человек позиционирует себя по отношению к другим участникам событий. Если он использует преимущественно «я», значит, этот человек — индивидуалист , «мой отдел, моя команда» — руководитель , «мы, наша работа» — командный игрок .

Какими не должны быть вопросы

Во-первых, вопросы не должны быть стандартными, поскольку практически у любого человека есть готовый набор ответов на вопросы, которые он ожидает. Неожиданный же вопрос заставляет его задуматься, и возможность получить информативный ответ значительно возрастает. Во-вторых, вопросы не должны быть многословными, поскольку при восприятии на слух трудно сосредоточиться и уловить его суть. В результате наш собеседник может ответить только на часть вопроса, неточно ответить или не ответить вовсе. В-третьих, вопросы относительно сложные, неинтересные для собеседника или воспринимаемые им как слишком личные не стоит выносить в начало интервью, поскольку он может просто отказаться на них отвечать. Однако чем больше наш визави вовлекается в собеседование, тем труднее ему отказаться от продолжения беседы. Желательно также избегать в вопросах сложных, малопонятных для собеседника слов, если только это не профессиональные термины, которые кандидат должен знать. Ведь далеко не каждый в условиях собеседования решится признать, что он не понял сути вопроса. Следовательно, и полученный ответ будет нести искаженную информацию. И, конечно же, нужно следить, чтобы никакой вопрос не содержал в явной или неявной форме подсказки. Например, вопрос «Что вам нравится в…?» уже имеет определенную внешнюю направленность, поэтому лучше его нейтрализовать, изменив формулировку на «Что вам нравится или не нравится в…?» или «Как вы относитесь к…?».

Таким образом, для получения нужной информации во время проведения собеседования, главное — не себя показать, а дать возможность высказаться своему собеседнику, то есть превратить диалог с ним в его монолог. Но при этом желательно не плыть по течению, а при помощи правильно сформулированных вопросов направлять беседу в нужное нам русло.

Какие вопросы нужно задавать на собеседовании работодателю

Для повышения шансов трудоустройства в компанию, необходимо знать, какие вопросы задавать на собеседовании работодателю. В большинстве случаев соискатели заранее подготавливаются к собеседованию, готовят и прокручивают в голове только список ответов, изучив популярные вопросы работодателей. Это немаловажная часть, на которую следует обращать внимание.

Но в подготовке соискатели забывают про свои вопросы к работодателю на собеседовании или ошибочно считают, что лучше отмолчаться. В этом случае уменьшаются шансы на успешное прохождение собеседования.

Зачем задавать вопросы работодателю

Для работодателя молчание будет означать вашу незаинтересованность работать в компании и недостаточную подготовленность к диалогу. Когда вы задаете вопросы работодателю на собеседовании, в его глазах вы будете представлять человека, который действительно нацелен на поиск работы и знает себе цену. Кроме этого, вопросы помогут вам в оценке компании и в окончательном выборе трудоустройства.

Продемонстрируйте работодателю свою компетентность, задавая хорошо подобранные вопросы, которые сформулированы грамотно. Для этого нужно подготовиться, изучить информацию и знать, как разговаривать на собеседовании правильно.

Как разговаривать с работодателем

На собеседовании сразу засыпать вопросами работодателя не нужно, сначала он будет спрашивать вас. Тут требуется внимательно слушать, не перебивая говорящего, и кратко давать ответы по теме вопроса. Разговор должен быть вежливым, без излишней услужливости. Поработайте со своей речью, избегайте слов-паразитов и не говорите быстро с собеседником. Рекомендуется сделать небольшую паузу в разговоре и произносить слова четко, но не «тараторить».

Ответы на некоторые вопросы работодателю могли быть озвучены им во время диалога, когда он спрашивал вас. Поэтому избегайте повторений в темах разговора и выстраивайте правильно свой список вопросов для собеседования.

Самые популярные вопросы на собеседовании

1. Устав (правила) у любой компании свой. Не рассчитывайте на то, что ваши обязанности будут полностью такими же, как на старой работе. Поэтому для оценки своих сил задайте вопрос о своих будущих должностных обязанностях, а после ответа сделайте вывод, подходит вам должность в компании или нет.
2. Узнайте о графике и режиме работы. Большинство информации, скорее всего, уже было затронуто в разговоре с работодателем, но можно узнать, как работает компания в праздничные дни, спросите про переработку и ее оплату.
3. Спросите работодателя об испытательном сроке, как правило, заработная плата на этот период ниже. Выясните, что ожидают от вас на этот период, какая продолжительность испытательного срока, на какие качества обращают внимание. Работодатель увидит вашу заинтересованность, а вы сможете показать хороший результат.
4. Обучение в компании занимает отдельное место и необходимо для некоторых должностей. С обучением работа будет легче и понятней, особенно, для молодых специалистов, которые недавно закончили институт. Курсы повышения квалификации в будущем могут увеличить заработную плату. Полезно узнать мнение компании по этому поводу.
5. Ваши отношения с будущим непосредственным руководителем влияют на комфортную работу. Выясните, кому вы будете подчиняться, возможна ли встреча с ним, чтобы переговорить о рабочих моментах.
6. Карьерная лестница в компании положительно влияет на работу и дает работнику мотивацию и, возможно, смену обстановки или графика работы. Лучше затронуть эту тему, когда будете обсуждать обучение в компании. Может быть, в компании есть показатели, по которым происходит повышение, – спросите об этом.
7. Существуют ли для вашей должности командировки, планируется ли в компании расширение, открытие новых объектов. Не все любят часто разъезжать по разным местам работы, к тому же командировки бывают разной длительности. Обычно командировочные больше стандартной зарплаты. Поэтому задайте вопрос и на эту тему.
8. Социальные пакеты, льготы, бонусы, возможные различные компенсации. Работодатель долго не будет думать над ответами, потому что этим он привлекает работников, кроме высокой заработной платы. Спрашивая работодателя, вы узнаете интересные моменты компании.
9. В конце диалога обязательно выясните, когда работодатель свяжется с вами, чтобы узнать результат собеседования.

Это самые полезные и интересные вопросы на собеседовании. Остается правильно формулировать эти вопросы и грамотно задавать работодателю. Следует держать разговор в рамках делового и не стоит задавать вопросы, которые могут мгновенно изменить отношение работодателя к вашей кандидатуре на вакансию в компании. Такие вопросы будут выглядеть глупо в глазах работодателя, ниже несколько примеров.

Глупые вопросы на собеседовании

Существуют моменты, которые точно не нужно освещать на первом собеседовании:

• Сколько дней будет оплачиваемый отпуск? Когда я смогу взять дополнительный отпуск?

Работодатель вряд ли возьмет в компанию соискателя, который думает и ждет только отдыха от работы.

• При разговоре не упоминайте, что вам надо пройти еще одно собеседование. Также не упоминайте и других работодателей, интерес к вам пропадет.

Вы проявите свое непрофессиональное поведение. Работодатель должен думать, что он – единственный, старайтесь его убедить в этом.

• Ни в коем случае не спрашивайте, чем занимается компания.

Поставьте себя на место работодателя. К вам пришли на собеседование, но соискатель даже не представляет, чем занимается компания. Тем более, что за время разговора, перед тем, как задать вопрос, он мог сориентироваться.

• Получу ли я работу?

Это показывает нетерпеливость соискателя. Компании в любом случае требуется какое-то время для принятия решения, поэтому остается только ждать. Следующий шаг будет за компанией.

• Не стоит задавать тупые вопросы на собеседовании, которые не относятся к компании, а больше личного плана.

Например, сколько вы работаете в компании, какая у вас зарплата, есть ли у вас дети и так далее.

• Не следует расспрашивать про быт в компании: об обеде, спрашивать про качество еды в столовой, узнавать про коллектив (кого больше – мужчин или женщин), про места курения, комнаты отдыха.
• Не задавайте вопросов, когда работодатель может подумать, что вы невнимательно слушали его.

К примеру, он говорил в процессе, что может пойти навстречу по некоторым аспектам, но удаленно работать не разрешит. А вы в конце собеседования, все равно спрашиваете о том, что сможете ли работать дома.

Никогда не забывайте, что собеседование – это не допрос, где отвечает только один человек, а диалог, в процессе которого работодатель и соискатель выясняют и решают, подходят они друг другу или нет. Для более успешного собеседования необходима подготовка, а отсутствию вопросов к работодателю оправдания нет.