Какие задать вопросы на собеседовании кандидату на: какие задавать и что не спрашивать – вопросы кандидату, которые нужно задавать, что спросить у соискателя, как проводить беседу, чтобы узнать все необходимое?

Какие вопросы задать кандидату на собеседовании?

Знать, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, недостаточно. Нужно понимать, какие ответы вы хотите услышать.

Содержание:

• Расскажите о ситуации, когда вы ставили перед собой сложные задачи
• Преподнесите наше учреждение так, чтобы заинтересовать потенциального клиента
• Расскажите о своих отношениях с людьми, с которыми вы работали. Опишите лучшие и худшие
• Какой ваш проект или задачу вы считаете самым важным достижением в своей карьере?
• Какие профессиональные задачи вы выполняли, к которым не хотели бы никогда возвращаться?
• Что лучше: сделать работу идеально, но опоздать, или хорошо и вовремя?
• Можете ли вы за пять минут описать что-то сложное, но хорошо вам известное?
• Каково ваше определение тяжёлой работы?
• Если бы вы провели опрос всех, с кем работали, сколько процентов были бы недовольны вами?
• Расскажите о ситуации, когда вы сильно ошиблись


• Кто самый умный человек, которого вы знаете лично? Почему?
• Что бы вы с радостью делали каждый день в течение всей вашей карьеры?
• Какое самое важное решение вы приняли за последний год? Почему оно так важно?
• Что удивило вас в процессе этого интервью?
• Есть ли у вас вопросы?

Представьте, что вы капитан пиратского корабля. Вы захватили добычу, и теперь её нужно как-то разделить. Но, как минимум половина команды должна согласиться с вашим планом, иначе вас убьют. Как вы предложите поделить награбленное так, чтобы и выжить, и без доли не остаться?

Правильный ответ — разделить между 51 % команды. Если вы смогли ответить, то прошли один из знаменитых вопросов-головоломок Google, от которых они позже отказались.

— Компания выяснила, что эти вопросы являются пустой тратой времени, — рассказал Лазло Блок, руководитель кадрового отдела Google в интервью New York Times в 2013 году. —

Они не оценивают ничего, касающегося успешности кандидата на будущей должности.

О том, как найти подходящих сотрудников, вы можете прочитать в статье «Как найти хороших сотрудников и уволить плохих». Но какие всё-таки вопросы на собеседовании помогут найти нужного кандидата? Портал HubSpot советует быть креативным и предлагает 15 примеров с ответами, которые нужно ожидать.

Расскажите о ситуации, когда вы ставили перед собой сложные задачи

Если вы ищете кандидата, который ориентирован на достижения и результаты — этот вопрос поможет понять, способен ли он решить задачи, которые вы для него планируете. Задайте уточняющие вопросы, например, «что вы сделали, чтобы достичь их?». 

Хороший ответ должен показать понимание того, что такое сложные задачи, как приложить усилия для их решения, как выполнить такую работу качественно. Если человек признаёт, что не смог достичь желаемого результата, это может говорить об умении оценивать себя и уверенности в своих силах, несмотря на отсутствие результата.

Преподнесите наше учреждение так, чтобы заинтересовать потенциального клиента

Это более сложный вопрос, чем стандартный «чем занимается наша организация?», который часто задают кандидату на собеседовании. Даже если вы не работаете в коммерческом секторе, этот вопрос будет вам полезен. Он заставляет использовать информацию, которую соискатель узнал в процессе подготовки к интервью. Ему придётся применить её, чтобы сформулировать предложение, которое будет полезно в реальной ситуации, а не просто пересказать прочитанное. Например, как зарекомендовать детский сад или школу родителям учащихся. Или, если вы руководите медучреждением, можете попросить соискателя рассказать о клинике так, чтобы пациент обратился именно к вам за платными медицинскими услугами и т. д.

Правильный ответ должен быть совокупностью точного определения деятельности организации и того, что она предлагает пациенту или учащемуся, чего он не сможет найти где-то ещё. Даже если кандидат не будет заниматься подобной деятельностью, то услышать его размышления на данную тему будет полезно.

Расскажите о своих отношениях с людьми, с которыми вы работали. Опишите лучшие и худшие

Каждый коллектив уникален, и с помощью такого вопроса вы сможете оценить, будет ли кандидат доволен, продуктивен, сработается ли с новыми людьми, какие взаимоотношения он считает правильными.

Хороший ответ не обязательно должен ограничиваться профессиональной стороной отношений с коллегами и точно не должен быть односторонним. Важно услышать, как работа других сотрудников содействовала его собственной или, наоборот, мешала.

Какой ваш проект или задачу вы считаете самым важным достижением в своей карьере?

Лу Адлер, автор книг о найме работников, потратил 10 лет на то, чтобы найти самый лучший вопрос к кандидату на собеседовании и пришёл к выводу что это он.

Отличный ответ должен показывать уверенность в своей работе, принятии решений, заинтересованность в успехе организации. 

Какие профессиональные задачи вы выполняли, к которым не хотели бы никогда возвращаться?

Это должно дать представление о том, что кандидату не нравится в его работе, но что приходится рано или поздно делать.

Майкл Редборд, вице-президент HubSpot по работе с клиентами, считает, что ответы кандидатов можно разделить на три категории.

1. Что-то, связанное с физическим трудом или работой вручную. Обратите внимание, понимает ли он ценность таких действий для организации в целом, или считает себя выше таких задач.
2. Что-то очень сложное. Тут важно понять, почему это было трудным, зависело ли это от плохого планирования, слабого исполнения или чего-то ещё. Кто виноват в том, что задача была такой неприятной?
3. Что-то связанное с работой в команде. В этом случае нужно задать уточняющие вопросы о коллективе, его роли в нём и т. д.

Самое главное — понять, смог ли человек извлечь пользу из выполнения такой работы, несмотря на нежелание.

Что лучше: сделать работу идеально, но опоздать, или хорошо и вовремя?

Если кандидат отвечает, что это зависит от чего-то, выслушайте его, но не давайте ему никаких подсказок, в нужном ли направлении ли он двигается.

Правильный ответ в большинстве случаев будет «хорошо и вовремя». Вряд ли вам нужен кто-то, кто может парализовать работу из-за погони за идеальностью.

Можете ли вы за пять минут описать что-то сложное, но хорошо вам известное?

Кандидаты, которые увлечены и сведущи в непрофессиональных вопросах, часто проявляют такой-же интерес и к своей непосредственной работе.

Хороший ответ даст понять, насколько человек разбирается в сложных темах и умеет преподнести их тому, кто в них несведущ. Умение использовать аналогии покажет, что кандидат может решать проблемы через сравнение с чем-то общедоступным, что важно при общении с пациентами или родителями обучающихся, которые не разбираются в профессиональной терминологии.

Каково ваше определение тяжёлой работы?

Ответ даст понять, сможет ли кандидат выдержать темп, который задаёт ваша команда. Также вы сможете выявить усердных работников, которые просто работали на неподходящем для себя месте, а у вас смогут раскрыть свой потенциал.

Хороший ответ необязательно должен предоставлять опыт выполнения тяжёлой работы. Он должен отражать понимание того, что необходимо для решения проблем. Также обратите внимание, идёт ли речь о необходимости тратить усилия на поиск лучшего способа решить сложную задачу.

Если бы вы провели опрос всех, с кем работали, сколько процентов были бы недовольны вами?

Это должно дать понимание того, замотивирован и уверен ли кандидат в своей собственной работе настолько, что это может провоцировать конфликты с коллегами.

Сам процент менее важен, чем ответы на наводящие вопросы, в которых стоит обратить внимание на то, как воспринимали кандидата те, с кем он работал. Услышать в них слова, как «увлечённый» — это хороший знак, а «ленивый», очевидно, плохой. Сложнее будет понять характеристику «упёртый», потому что она может означать как целеустремлённость, так и несговорчивость.

Расскажите о ситуации, когда вы сильно ошиблись

Старый и проверенный вопрос, который работодателю нужно задать на собеседовании. К нему, вероятно, будут готовы. Он помогает выявить умение оценивать самого себя. Тот, кто умеет признавать свои ошибки и делать из них выводы, обычно скромен и рассудителен. А тот, кто винит других или «выдумывает» провал (например, «я работал слишком много и перегорел»), вам вряд ли подойдёт.

В хорошем ответе вы услышите умение признать ошибку и вину за ситуацию, без перекладывания ответственности на обстоятельства или кого-то другого. Ещё лучше, если кандидат расскажет, как он использовал это как возможность стать лучше.

Кто самый умный человек, которого вы знаете лично? Почему?

Задача — понять, какие интеллектуальные качества кандидат считает самыми важными. Решается она так: он должен назвать реального человека и попытаться объяснить, что делает его выдающимся.

Хороший ответ подразумевает описание человека, который умеет планировать, исполнять запланированное, принимать решения, стремится к самообучению и применяет полученные знания.

Что бы вы с радостью делали каждый день в течение всей вашей карьеры?

Профессиональные навыки важны для выбора, но в то же время, вам нужен человек, которому будет нравится его работа. Этот вопрос поможет понять, задержится ли он в вашей организации.

Правильного ответа не существует. Нужно обратить внимание на то, что кандидату нравится в его профессии и как его должностные обязанности будут этому соответствовать.

Какое самое важное решение вы приняли за последний год? Почему оно так важно?

Это нужно для оценки умения принимать решения. Как быстро оно было принято? Что для этого потребовалось? Было ли оно принято единолично или совместно?

Хороший ответ может быть связан и с личной сферой, и с профессиональной. Он должен показать, как кандидат расставлял приоритеты между всеми вариантами, как оценивал преимущества и недостатки.

 Что удивило вас в процессе этого интервью?

Это тот вопрос к кандидату на собеседовании, к которому нельзя подготовиться. Он покажет, как человек воспринимает общение в целом. А ещё вы сможете оценить, как он мыслит в нестандартной ситуации.

Честный ответ — хороший ответ. Желательно, чтобы он содержал что-то конкретное:

• о помещении, где проходит интервью;
• о заданиях, которые пришлось выполнить;
• о тех, кто ведёт интервью.

Важно обратить внимание на то, насколько уверенно кандидат чувствует себя перед лицом тех, кто принимает решение о найме.

Есть ли у вас вопросы?

Ещё один проверенный временем вопрос, который нужно задать соискателю на собеседовании. Он помогает понять способность мыслить на ходу и то, что для человека важнее всего в карьере: внутренняя культура, компенсации, возможность роста или возможности для обучения?

Правильного ответа на него нет, но личностные качества и умение вести диалог важны для будущего сотрудника, а этот вопрос помогает их «прощупать».

Найм любого работника связан с кадровыми рисками. Как снизить их? Как сформировать анкету? Как изучить резюме кандидата? Как оценить благонадёжность? Ответы на эти вопросы вы получите на онлайн-марафоне «Min и max современного руководителя», который состоится 3—21 июня 2019 года.

Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании — FINFEX.ru

Теме собеседования посвящено немало статей и даже сайтов. Зачастую, они призваны помочь соискателю получить долгожданную вакансию. Однако трудности с проведением собеседования могут возникнуть у самого работодателя. Поэтому в данной статье мы обсудим наиболее распространенную из них: какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, чтобы определить его пользу для организации.

Собеседование — один из способов узнать, насколько кандидат подходит на заявленную должность

Содержание статьи

Зачем нужно собеседование

Собеседование – это мероприятие, в ходе которого: работодатель оценивает профессиональные навыки и личностные качества потенциального сотрудника, а соискатель судит об условиях предполагаемой работы.

Другими словами, во время беседы обе стороны знакомятся ближе, узнают подробнее о предложениях и решают, в какой степени им подходит должность или человек.

Потому как процесс собеседования носит двухсторонний характер, вопросы могут задавать обе стороны.

Как правило, собеседование проводит сам руководитель, если организация не слишком крупная или на должность принимается один из ключевых сотрудников (к примеру, главный бухгалтер или гендиректор). Если же фирма достаточно большая, она может держать человека из отдела кадров или нескольких HR-специалистов (HR – human resource – человеческий ресурс), цель которых – в поиске и найме на работу нужного компании профессионала. Именно такие люди (рекрутеры) знают точно, какие вопросы задавать на собеседовании соискателю.

Юридическое основание

Нет конкретного нормативного документа, который от начала и до конца регламентирует способы, методы и этапы проведения собеседования. Тем не менее, согласно закону РФ №1032-1 «О занятости населения» ст. 4, существует определение подходящей работы.

Подходящей работой является та, что отвечает профессиональным навыкам, критериям здоровья и доступности кандидата.

А ТК РФ 64 ст. оговаривает, что оценке подвергаются, прежде всего, только деловые качества и профпригодность соискателя, а потом уже качества личности.

Основные этапы

Обобщая весь процесс собеседования, можно выделить несколько типичных этапов любого интервью с кандидатом:

Методы проведения

Стоит отметить, что ни одна из сторон не сможет полностью контролировать ход собеседования. Как именно будет проходить интервью с потенциальным работником, зависит от нескольких факторов:

• направления компании,
• требований к должности,
• настроя работодателя,
• подготовленности соискателя,
• психологической совместимости,
• и даже пола и возраста кандидата.

Безусловно, на первом месте всегда стоят профессиональные качества, но человеческий фактор никто отменить или выключить не может, поэтому он в любом случае будет сказываться на процессе и результатах собеседования. Однако ошибочно предполагать, что собеседование – это хаотичное мероприятие, к которому нельзя подготовиться.

Поиск кандидатов может осуществлять как сам руководитель, так и HR-специалист

Исходя из принципов рационализма, выделяют следующие методы ведения собеседования, благодаря которым рекрутер за короткое время может получить максимум информации от работника:

1. Метод перевернутого конуса (или принцип «домино»): вначале задаваемые вопросы носят обобщенный характер, а затем «сужаются» до уточнений различных деталей из резюме. Так легко понять, действительно ли кандидат выполнял те обязанности, о которых упомянул, или же он просто решил «приукрасить» свои заслуги.
2. Метод спирали (или принцип «круга»): в любой момент наниматель может вернуться к теме, которую уже обсуждали, и задать уточняющие или повторяющиеся вопросы. Сопоставив ответы, он узнает, насколько открыт и честен соискатель.
3. Метод носорога: в самый неожиданный момент, пока собеседник отвечает, работодатель задает странный, бессмысленный вопрос (почему крышки люков круглые? с какой породой собак вы ассоциируете свой характер?). Таким нестандартным образом он может понять, насколько креативен человек, как обстоят дела с его чувством юмора, как быстро он собирается в непредсказуемых ситуациях и как на них реагирует.
4. Метод «стрессового интервью»: кадровик делает все возможное, чтобы заставить волноваться будущего работника как можно дольше (не приглашает на встречу, не здоровается, кричит, задает вопросы личного характера о том, почему нет детей или супруга, кого из бывших коллег или начальства не любит). Такое поведение не всегда можно назвать этическим, но именно в сложных обстоятельствах можно быстрее «раскусить» человека.

Два первых принципа ведения собеседования использует подавляющее большинство компаний при найме людей на работу.

Два последних метода применяются организациями, которые ищут особенных специалистов: творческих личностей или тех, кто может, не теряя холодного рассудка, вести себя адекватно даже в самых трудных ситуациях.

Какие вопросы задавать кандидату

Так что спрашивать на собеседовании у кандидата? Как отмечалось выше, это зависит от нескольких факторов (от направленности фирмы до настроения нанимателя).

О результатах собеседовании стоит сообщить кандидату как можно раньше

Типы вопросов

Различают несколько типов вопросов на собеседовании, исходя из целей. Разберем их подробнее.

Все вышеперечисленные вопросы являются типовыми и могут варьироваться по желанию нанимателя.

Обязательные вопросы

Какие вопросы задавать на собеседовании работнику обязательно? Рекрутеру необходимо заранее набросать хотя бы план вопросов. Среди них есть ряд необходимых:

• об образование (Где учились? Знание языков),
• о предыдущем опыте работы и обязанностях (Где работали? Что делали на прежнем месте?),
• о планах на будущее (Кем себя видите через 5 лет?),
• о желаемой зарплате (Сколько хотели бы получать? Сколько получали на предыдущем месте?),
• о должности (Как представляете себе свой рабочий день в нашей фирме?),
• о возникших вопросах.

Критерии оценки соискателя

Некорректные вопросы

Конечно, работодатель, нанимая на работу, имеет права спрашивать любую интересующую его информацию. Но есть ряд тем, которые трогать нельзя, потому как они являются личным делом каждого человека. К таким относят вопросы:

• про национальность,
• про религиозную принадлежность,
• про частную жизнь,
• про собственность.

Цель собеседования – узнать, насколько кандидат подходит на должность, а не конкретно какому-то человеку.

Результаты собеседования

Каждая компания сама должна подводить итоги собеседования, исходя из ценностей организации и требований должности. Одни наниматели, задавая вопросы, оценивают сами ответы на них, другим же важны не столько ответы, сколько умение кандидата держаться в подобных волнительных ситуациях.

Кроме вербальных навыков, обращайте внимание на невербальные:

• пунктуальность,
• внешний вид,
• манеры,
• жестикуляцию и мимику.

Немаловажную роль играет общее впечатление: было ли приятно вести беседу с человеком или постоянно чувствовалось напряжение?

Законодательство оставляет право за работодателя самому определять, подходит тот или иной соискатель на вакантную специальность.

Но отказ в приеме на работу следует обязательно основывать на отсутствии необходимых профессиональных навыков для выполнения обязательств по данной должности.

Имея заранее подготовленный план о том, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, можно за небольшой промежуток времени понять, насколько человек соответствует вакансии и подходит работодателю.

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату

Теме собеседования посвящено немало статей и даже сайтов. Зачастую, они призваны помочь соискателю получить долгожданную вакансию. Однако трудности с проведением собеседования могут возникнуть у самого работодателя. Поэтому в данной статье мы обсудим наиболее распространенную из них: какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, чтобы определить его пользу для организации.

Собеседование – один из способов узнать, насколько кандидат подходит на заявленную должность

Зачем нужно собеседование

Собеседование – это мероприятие, в ходе которого: работодатель оценивает профессиональные навыки и личностные качества потенциального сотрудника, а соискатель судит об условиях предполагаемой работы.

Другими словами, во время беседы обе стороны знакомятся ближе, узнают подробнее о предложениях и решают, в какой степени им подходит должность или человек.

Потому как процесс собеседования носит двухсторонний характер, вопросы могут задавать обе стороны.

Как правило, собеседование проводит сам руководитель, если организация не слишком крупная или на должность принимается один из ключевых сотрудников (к примеру, главный бухгалтер или гендиректор). Если же фирма достаточно большая, она может держать человека из отдела кадров или нескольких HR-специалистов (HR – human resource – человеческий ресурс), цель которых – в поиске и найме на работу нужного компании профессионала. Именно такие люди (рекрутеры) знают точно, какие вопросы задавать на собеседовании соискателю.

Юридическое основание

Нет конкретного нормативного документа, который от начала и до конца регламентирует способы, методы и этапы проведения собеседования. Тем не менее, согласно закону РФ №1032-1 «О занятости населения» ст. 4, существует определение подходящей работы.

Подходящей работой является та, что отвечает профессиональным навыкам, критериям здоровья и доступности кандидата.

А ТК РФ 64 ст. оговаривает, что оценке подвергаются, прежде всего, только деловые качества и профпригодность соискателя, а потом уже качества личности.

Основные этапы

Обобщая весь процесс собеседования, можно выделить несколько типичных этапов любого интервью с кандидатом:

Методы проведения

Стоит отметить, что ни одна из сторон не сможет полностью контролировать ход собеседования. Как именно будет проходить интервью с потенциальным работником, зависит от нескольких факторов:

• направления компании,
• требований к должности,
• настроя работодателя,
• подготовленности соискателя,
• психологической совместимости,
• и даже пола и возраста кандидата.

Безусловно, на первом месте всегда стоят профессиональные качества, но человеческий фактор никто отменить или выключить не может, поэтому он в любом случае будет сказываться на процессе и результатах собеседования. Однако ошибочно предполагать, что собеседование – это хаотичное мероприятие, к которому нельзя подготовиться.

Поиск кандидатов может осуществлять как сам руководитель, так и HR-специалист

Исходя из принципов рационализма, выделяют следующие методы ведения собеседования, благодаря которым рекрутер за короткое время может получить максимум информации от работника:

1. Метод перевернутого конуса (или принцип «домино»): вначале задаваемые вопросы носят обобщенный характер, а затем «сужаются» до уточнений различных деталей из резюме. Так легко понять, действительно ли кандидат выполнял те обязанности, о которых упомянул, или же он просто решил «приукрасить» свои заслуги.
2. Метод спирали (или принцип «круга»): в любой момент наниматель может вернуться к теме, которую уже обсуждали, и задать уточняющие или повторяющиеся вопросы. Сопоставив ответы, он узнает, насколько открыт и честен соискатель.
3. Метод носорога: в самый неожиданный момент, пока собеседник отвечает, работодатель задает странный, бессмысленный вопрос (почему крышки люков круглые? с какой породой собак вы ассоциируете свой характер?). Таким нестандартным образом он может понять, насколько креативен человек, как обстоят дела с его чувством юмора, как быстро он собирается в непредсказуемых ситуациях и как на них реагирует.
4. Метод «стрессового интервью»: кадровик делает все возможное, чтобы заставить волноваться будущего работника как можно дольше (не приглашает на встречу, не здоровается, кричит, задает вопросы личного характера о том, почему нет детей или супруга, кого из бывших коллег или начальства не любит). Такое поведение не всегда можно назвать этическим, но именно в сложных обстоятельствах можно быстрее «раскусить» человека.

Два первых принципа ведения собеседования использует подавляющее большинство компаний при найме людей на работу.

Два последних метода применяются организациями, которые ищут особенных специалистов: творческих личностей или тех, кто может, не теряя холодного рассудка, вести себя адекватно даже в самых трудных ситуациях.

Какие вопросы задавать кандидату

Так что спрашивать на собеседовании у кандидата? Как отмечалось выше, это зависит от нескольких факторов (от направленности фирмы до настроения нанимателя).

О результатах собеседовании стоит сообщить кандидату как можно раньше

Типы вопросов

Различают несколько типов вопросов на собеседовании, исходя из целей. Разберем их подробнее.

Все вышеперечисленные вопросы являются типовыми и могут варьироваться по желанию нанимателя.

Обязательные вопросы

Какие вопросы задавать на собеседовании работнику обязательно? Рекрутеру необходимо заранее набросать хотя бы план вопросов. Среди них есть ряд необходимых:

• об образование (Где учились? Знание языков),
• о предыдущем опыте работы и обязанностях (Где работали? Что делали на прежнем месте?),
• о планах на будущее (Кем себя видите через 5 лет?),
• о желаемой зарплате (Сколько хотели бы получать? Сколько получали на предыдущем месте?),
• о должности (Как представляете себе свой рабочий день в нашей фирме?),
• о возникших вопросах.

Критерии оценки соискателя

Некорректные вопросы

Конечно, работодатель, нанимая на работу, имеет права спрашивать любую интересующую его информацию. Но есть ряд тем, которые трогать нельзя, потому как они являются личным делом каждого человека. К таким относят вопросы:

• про национальность,
• про религиозную принадлежность,
• про частную жизнь,
• про собственность.

Цель собеседования – узнать, насколько кандидат подходит на должность, а не конкретно какому-то человеку.

Результаты собеседования

Каждая компания сама должна подводить итоги собеседования, исходя из ценностей организации и требований должности. Одни наниматели, задавая вопросы, оценивают сами ответы на них, другим же важны не столько ответы, сколько умение кандидата держаться в подобных волнительных ситуациях.

Кроме вербальных навыков, обращайте внимание на невербальные:

• пунктуальность,
• внешний вид,
• манеры,
• жестикуляцию и мимику.

Немаловажную роль играет общее впечатление: было ли приятно вести беседу с человеком или постоянно чувствовалось напряжение?

Законодательство оставляет право за работодателя самому определять, подходит тот или иной соискатель на вакантную специальность.

Но отказ в приеме на работу следует обязательно основывать на отсутствии необходимых профессиональных навыков для выполнения обязательств по данной должности.

Имея заранее подготовленный план о том, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, можно за небольшой промежуток времени понять, насколько человек соответствует вакансии и подходит работодателю.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Типичные вопросы на собеседовании: к чему готовиться?

В чистом виде такие собеседования встречаются нечасто. Но принцип, по которому оценивают кандидата в каждом конкретном случае, поможет разобраться, что и зачем рассказывать работодателю.

Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами. На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру. Тем не менее, этими вопросами часто продолжают пользоваться. Подробнее мы рассказывали о таких вопросах здесь, ниже перечислим краткие советы.

• 
  «Расскажите о себе»
  
  . Никаких секретов здесь нет: расскажите в хронологическом порядке, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после и какие личные качества помогают вам развиваться. Представьте свой опыт как историю профессионала, логичную, связную и короткую, не дольше трех минут. Ее легко на всякий случай отрепетировать дома.
• 
  «Назовите свои сильные и слабые стороны»
  
  . Вспомните описание вакансии. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Интернет пестрит советами, как отвечать на этот вопрос. Рекрутеры обычно смеются, что все соискатели, если судить по ответам, — страшные трудоголики и перфекционисты. Попробуйте пойти против нормы и действительно назвать пару своих слабых мест. Конечно, не из тех, которые несовместимы с этой работой (а если такие есть, то эта работа вам просто не подходит). Вы удивитесь, но часто именно этого и ждут. Способность оценить себя объективно и назвать свои «зоны роста» говорит о зрелости. Только не надо путать признание в отдельных слабостях с перечислением всех своих грехов.
• 
  «Кем вы видите себя через пять лет?»
  
  Достоверного ответа работодатель не ждет и проверять через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши желания и что у вас с амбициями. Если ваша цель — руководящая должность, а компания ищет человека на вакансию без карьерного роста, то для работодателя это может стать знаком, что долго на одном месте вы не протянете. Или наоборот — ищут очень активного и в хорошем смысле амбициозного, кто с нуля построит подразделение, в котором на первых порах придется крутиться в одиночку, а вас устроила бы просто спокойная, стабильная работа.
• 
  «Почему мы должны взять вас на эту должность?»
  
  Подытожьте сказанное, опишите идеального кандидата на должность и найдите общее между этим портретом и своими качествами: «Если я правильно понял, вы ищете внимательного и ответственного секретаря. На прошлой работе я был единственным помощником, который ни разу не получил штраф от бухгалтерии за ошибки в документах. Кажется, я вам идеально подхожу».

Опытные HR-специалисты за годы практики вырабатывают собственную копилку уникальных вопросов, которые, на их взгляд, хорошо помогают раскрыть кандидата. Не удивляйтесь, если вас спросят о чем-то, не имеющем прямого отношения к работе — просто интервьюер старается лучше понять вашу мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи.

Чтобы лучше понять тип личности кандидата и присущие ему модели поведения, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Проективные вопросы звучат так:

• «Зачем люди делают карьеру?» Работодатель пытается узнать о мотивах кандидата, понять, почему ему важен или не важен карьерный рост.
• «Опишите типичные причины конфликтов в коллективе». Из ответа на этот вопрос можно узнать о негативном опыте кандидата, его представлениях о комфортном и некомфортном для него коллективе.
• «Какой клиент может стать проблемным для компании?» Это тоже вопрос о негативном опыте, о конфликтах, которые могут повториться у сотрудника в будущем.
• «Почему одни люди добиваются в жизни успеха, а другие терпят неудачи?» Ответ на вопрос расскажет о том, как кандидат представляет себе успех: в чем его причины, как его повторить.

Вы можете вернуть интервьюера из гипотетических ситуаций в реальность: «Не могу говорить за всех людей, но лично мне кажется…»

Успехи и неудачи на работе зависят не только от самого человека. На результаты влияют многие факторы: от доступных технических средств до критериев оценки труда в конкретной организации. Нередки случаи, когда успешного профессионала из одной компании переманивали в другую, но повторить успех на новом месте у него не получалось.

Чтобы избежать таких ситуаций, работодатели исследуют поведение человека на предыдущем месте — и оценивают, сможет ли человек стать успешным в их компании. У поведенческого интервью есть строгая структура и критерии оценки. Кандидату на интервью предлагают рассказать о конкретных проблемах и задачах, которые он решал.

Обычно поведенческое интервью строится по следующей схеме:

• Какую задачу вам нужно было решить?
• Какими средствами вы располагали?
• Какой путь решения выбрали?
• Какие препятствия пришлось преодолевать?
• Оцените полученный результат.

Подумайте заранее, о каких собственных успехах или неудачах хотелось бы рассказать потенциальному работодателю. Если есть возможность, соберите перед интервью цифры и факты, которые помогут рассказать об этом.

Кейс — это проблемная ситуация, которую кандидату предлагают решить. В такую задачку работодатель закладывает важный для него вопрос. Например, компания ищет на должность в финансовый департамент абсолютно честного человека и проверяет это качество с помощью кейсов. Кандидату на собеседовании в этой компании дадут задачу, которую можно решить несколькими очевидными путями, один из которых — схитрить и сказать неправду. Так же пытаются проверять на уровень эмпатии тех, чья будущая работа предполагает много общения с клиентами.

Обычно работодатель описывает гипотетическую ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он из этой ситуации вышел. Например:

• У вас ограниченный бюджет на проведение массового мероприятия. На чем вы будете экономить, чтобы качество мероприятия пострадало минимально?
• О вашей компании вышел ряд негативных публикаций в СМИ. Вы знаете, что все написанное — правда, но руководитель хочет опровержения. Опишите алгоритм действий для решения этой проблемы.

Понять, что именно хочет узнать работодатель с помощью кейса, очень сложно. Лучше не угадывать, а честно рассказать, как, по-вашему, можно решить задачу.

Еще один комплексный метод оценки — ассессмент-центр — включает в себя сразу несколько блоков: тесты, деловые игры, групповые дискуссии и индивидуальную презентацию кандидата. Это очень эффективный метод оценки, который при этом отнимает много времени и применяется редко у ограниченного количества работодателей (не каждая компания может позволить себе организовать такую систему оценки), далеко не на любые позиции (в основном — для оценки менеджеров среднего звена).

Готовьтесь к тому, что придется сделать небольшую самопрезентацию, пройти тестирование, возможно, участвовать в бизнес-играх, решать задачи в команде и презентовать свои решения.

В этом случае работодатель оценивает кандидата сразу по множеству параметров: он вживую видит, как он общается, решает проблемы, какие роли играет в команде и как выстраивает отношения. Поэтому лучший совет для подготовки к такому интервью — выспаться, прийти на него в хорошей форме и рабочем настроении.

Этот метод используют, чтобы быстро закрыть «массовую» позицию или сразу несколько вакансий: например, выбрать несколько операторов кол-центра или несколько продавцов-консультантов. Работодатель успевает за короткое время познакомиться со всеми кандидатами и задать им одинаковые вопросы. Будьте вежливы и ведите себя естественно — этого достаточно, чтобы произвести хорошее впечатление.

Иногда вопрос на собеседовании ставит в тупик. Например:

• «Почему канализационные люки круглые?»
• «Что бы вы делали, если бы уменьшились до размеров монеты и оказались в миксере, который через несколько минут начнет работу?»
• «Сколько в Чехии желтых автомобилей?»

Правильного ответа на эти вопросы не существует. Работодатель просто хочет узнать, как именно кандидат будет рассуждать. Это важно для позиций, на которых предстоит предлагать новые решения, а не выполнять рутинные операции по инструкции. Возьмите паузу и продумайте свой ответ. Здесь важно просто порассуждать на тему — скажем, сопоставить численность жителей Чехии с общей численностью автомобилей и популярностью желтого цвета, и тому подобное: все зависит от вашей фантазии и чувства юмора. Главное не теряться и высказывать свои предположения, даже если точного количества желтых машин в Чехии никто не знает.

Предугадать вопросы и ход мыслей работодателя невозможно. Может быть, вопросом про желтые машины в Чехии он проверяет ваши знания автопрома, а кейсы дает, чтобы проверить, насколько связно вы излагаете свои мысли. Лучше сосредоточиться на своих ответах и сделать все от вас зависящее, чтобы получить интересную работу.

А главное, постарайтесь быть искренним. Допустим, вы удачно притворитесь совсем другим по характеру человеком в желании получить эту работу. А потом выяснится, что вам по-настоящему эта работа (ни ее функционал, ни особенности внутренней культуры в компании) совсем не подходит. Стоило ли обманывать?

И помните — вы тоже оцениваете работодателя. Задавайте вопросы, важные для вас. Не только про зарплату и график работы, а побольше спрашивайте про сам функционал, про то, как и что в компании устроено, какие есть особенности, в связи с чем открылась вакансия. Почему-то многие думают, что это может отпугнуть. Наоборот: рекрутеры и руководители, которые проводят интервью, часто сетуют, что кандидаты мало о чем не спрашивают и на всё кивают. На самом деле ваши вопросы показывают вашу заинтересованность и серьезный подход к выбору работы — а это уже само по себе преимущество.

Удачи на собеседовании!