Кандидаты на работу: Кандидат — e-xecutive.ru – это кто, понятие и особенности ищущего работу

Кандидат — e-xecutive.ru

Кто такой – кандидат в процессе отбора персонала?

На рынке труда кандидат – это претендент, который имеет шанс получить желаемое (работу) и определенным образом соответствует требованиям, которые выдвигаются к претендентам в силу особенностей профессии и пожеланиям работодателя.
Определение понятия «кандидат» подразумевает, что это участник, которого сравнивают с другими претендентами, выбирают, обдумывают.
Следовательно, кандидатов обычно больше, чем того, что им предлагают (в данном случае — вакантной должности). То есть, должность одна, а претендентов больше одного, поэтому «победителем» станет «идеальный» кандидат — претендент, который субъективно и объективно соответствует требованиям работодателя в максимально возможной степени.

Отличие кандидата от соискателя

При подборе претендентов на вакантную должность существует различие между соискателем и кандидатом.
В процессе поиска работы не каждый соискатель становится кандидатом, но каждый кандидат – это соискатель. Разница только в этапе, на котором находится тот или другой участник.

Этапы поиска работы и подбора персонала

1) Определение планов и потребностей.
Работодатель определяется с описанием профиля должности, приоритетами поиска, формирует критерии оценки кандидата.
Соискатель, в свою очередь, определяется со своими требованиями к будущей должности, пожеланиями к следующей работе, оценивает свои возможности, опыт, компетентность, конкурентоспособность.
2) Озвучивание своих пожеланий и намерений.
Работодатель публикует в общедоступных источниках свое желание нанять нового сотрудника, соискатель, в свою очередь, адресно высказывает свою заинтересованность подходящей вакансией, позвонив или прислав резюме в компанию.
3) Анализ резюме и телефонное собеседование.
Эти три шага – это первичный отбор соискателей. На этом этапе все участники, которые ищут работу – соискатели.

Длительность пребывания в статусе кандидата

Кандидатами на работу претенденты становятся на следующих этапах:

1) Приглашение, организация и проведение личного собеседования, независимо от результатов.
2) Сбор информации о кандидате (рекомендации, общедоступные источники) после предварительного собеседования. Как правило, если о кандидате хотят узнать больше данных, чем он сам предоставляет о себе, значит, первичное отборочное собеседование он прошел успешно.
3) Собеседование с непосредственным руководителем, на котором кандидат оценивается не как личность, а как специалист (потому что разного рода психологические тесты – это работа менеджера по персоналу, а не, например, начальника цеха).
4) Финальное интервью с главным руководителем.

Вышеперечисленные этапы, когда соискатель превращается в кандидата, могут быть сокращены или увеличены на несколько шагов. Как правило, количество интервью зависит от уровня величины и «престижности» компании-работодателя.
В небольших компаниях для собеседования с кандидатом и принятия решения о его приеме на работу или в отказе достаточно только одной встречи с работодателем, который является и собственником, и непосредственным начальником и HR-ом по совместительству.

В крупных корпорациях процесс отбора кандидатов длится дольше. Только с менеджером по персоналу кандидату надо встретиться как минимум два раза (для отборочного собеседования, для психологического тестирования или стрессового интервью). А финальная встреча с главным руководителем обычно происходит спустя 4-5 собеседований.
Но каждый кандидат решает сам, какой ход развитий в процессе поиска работы для него более приемлемый.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

это кто, понятие и особенности ищущего работу

Последние изменения: Январь 2020

Каждый наемный работник хотя бы раз в жизни искал работу и проходил собеседование. Как правило, в течение жизни, периодически приходится подыскивать новые вакансии и отправлять резюме. Готовясь к первой встрече, следует учитывать, что соискатель работы – это лицо, которое намерено трудоустроиться в компании и считает свою кандидатуру подходящей для работы на этом месте.

Просматривая предложения работодателей, нужно помнить, что соискателей вакансии может быть несколько, особенно, если компания предлагает отличные условия работы и славится отличной репутацией.

Кто такой соискатель

Перед тем, как откликаться на объявление о найме персонала, предстоит оценить свои шансы на успех, исходя из требований компании и представлений работодателя о том, кто такой соискатель, идеально подходящий на данную должность.

Успешный соискатель на должность должен отвечать всем параметрам, определенным работодателем, однако задача человека, ищущего работу, убедить представителей организации, что именно он лучше остальных справится с возложенными обязанностями.

Таким образом, необходимо не показать, что умеет работник, а понять, кто такой соискатель для конкретной вакансии.
Когда встает вопрос определения соискателя, это кто такой, правильнее руководствоваться:

• общепринятыми нормами, применяемыми к наемному персоналу;
• конкретными параметрами, определенными компанией-работодателем.

Намереваясь убедить, что человек лучше всего подходит под описание о вакантной должности, не стоит забывать о бессмысленности ложной информации о себе перед рекрутером. Так или иначе обман раскроется, когда претендент на работу не сможет справиться с объемом, возложенным работодателем.

Как ищут персонал

Соискательство предполагает поиск работы наемными работниками, чьи кандидатуры будет рассматривать руководство компании. Чтобы обеспечить принятие на работу наиболее подходящего человека, требуется обеспечить наличие нескольких кандидатов на должность.

Задача компании – опубликовать и донести до наибольшего количества претендентов о соискании на должность согласно конкретному описанию работы.

Как правило, поиск претендентов на должность ведется различными методами. Их выбор часто зависит от особенностей характера работы и требований к навыкам и знаниям работника. Для одних вакансий более эффективна публикация в газете с объявлениями, для других – организуется поиск через агентство. Тот, кто ищет работу, также имеет свои предпочтения при выборе источников информации о вакансиях.

Методы поиска новых работников предусматривают различные пути:

1. Компании, серьезно относящиеся к кадрам, часто создают особый кадровый резерв, чтобы в нужное время предложить работникам, показавшим отличные результаты работы, шанс на карьерный рост или развитие в новом направлении. В таком случае, кандидата ищут в пределах организации из числа наиболее соответствующих работников.
2. Объявления в газетах, журналах, на телевидении.
3. Публикация в сети, на бесплатных досках, специализированных сайтах открывает возможность донести информацию до широкого круга претендентов об образовании вакантного места, однако предстоит провести жесткий отбор среди откликнувшихся.
4. Агентства по трудоустройству значительно облегчают процесс подбора оптимально подходящего кандидата, поскольку отсеивают тех, которые не соответствуют пожеланиям компании. Первичные собеседования проходят на базе рекрутинговых агентств, которым предстоит провести первичную оценку кандидата.

Чем большее количество желающих занять вакантное место, тем труднее добиться принятия на работу конкретным кандидатом. Потребуется изучить, как правильно вести себя на собеседовании, чтобы получить желанное место.

Как вести себя на собеседовании

 

Соискание должности начинается с изучения основ поведения при первой встрече с рекрутером или представителем компании.

Человек, который устраивается на работу, должен помнить, какие характеристики неприемлемо демонстрировать при встрече с работодателем:

• Безответственность работника проявляется уже на первом собеседовании, если человек опоздал. Непунктуальность свидетельствует против кандидата, поскольку предполагает, что и на работе он будет относиться к обязанностям также непунктуально. Чтобы не попасть в черный список рекрутера, четко соблюдайте договоренности, а если встреча по каким-либо причинам отменяется или переносится, следует сразу оповестить.


• Аккуратный внешний вид свидетельствует об отношении к себе, тому впечатлению, которое создает о себе кандидат. Приходить в мятой, грязной одежде на переговоры с потенциальный работодателем неприемлемо ни при каких обстоятельствах. Необязательно одеваться на встречу в дорогие бренды, гораздо важнее быть опрятным и чистым, не забывая о маникюре, обуви, прическе.
• Никто не любит высокомерных людей, но, если работник действительно ценен, иногда на некоторые проявления могут закрыть глаза. Если же человек, приходя с улицы, видя новых собеседников, ведет себя высокомерно, никаких шансов добиться одобрения кандидатуры у него нет.
• Неверные сведения в резюме, выявленные в процессе беседы, если не заставят сразу отказать в найме, то серьезно насторожат рекрутера, ведь начинать трудоустройство в компании с обмана – не самый лучший способ проявить себя.

На собеседовании ведут себя в рамках делового стиля переговоров. Нескромность и развязность соискателя недопустимы, если не поставлена цель, чтобы компания отказала в найме. Однако чрезмерная закрытость и сухость также помешают расположить к себе собеседника.

Перед походом на собеседование, если человек действительно хочет произвести хорошее впечатление, следует обдумать возможные каверзные вопросы со стороны рекрутера и подготовить ряд фраз о себе, из которых можно было бы сформировать положительное мнение. Но прежде всего, не стоит забывать, что значит соискание для работодателя – это предоставление шанса кандидатам доказать, что именно они лучше всего подходят под описание «идеального работника».

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

---

Поделиться новостью в соцсетях

 

Как найти персонал на работу » Современные методы подбора персонала в компаниях

Как найти персонал на работу » Современные методы подбора персонала в компаниях

Главная
/

Блог / Кадры / Фантастические сотрудники и места их обитания: как найти персонал на работу

© 2015-2019 CRM-система для бизнеса SALESAP CRM

Закажите обратный звонок! Оставьте свой телефон и мы свяжемся с вами.

Мы постоянно пишем о CRM-системах. Подписывайтесь на нас в соцсетях и узнаете:

• checkкак выбрать CRM-систему;
• checkкак внедрить CRM;
• checkкак CRM решает задачи бизнеса;
• checkкак CRM помогает зарабатывать больше
  и многое другое.

За 10 минут в формате демонстрации экрана мы расскажем о возможностях S2 и ответим на все ваши вопросы.

Оставьте контакты, и наши эксперты свяжутся с вами, чтобы обсудить детали внедрения CRM под ваш бизнес.

А пока вы можете прочитать кейс о том, как менеджеры нашего клиента стали звонить в 2 раза больше после внедрения S2.

Читать

Как проходит проверка кандидатов при приеме на работу?

Проверка кандидатов при приеме на работу — важнейший этап при заключении трудового договора между работодателем и работником. Работодателю важно нанять ответственного и грамотного специалиста, а для работника проверка — повод продемонстрировать свои положительные качества, а также знак того, что компания серьезно подходит к выбору сотрудников.

 

Что такое проверка при приеме на работу

Проверка службой безопасности при приеме на работу

Итоги

Что такое проверка при приеме на работу

Проверка при приеме на работу — комплекс мер по всесторонней оценке как моральных, так и профессиональных качеств соискателя.

При приеме на работу организации используют такие методы проверки, как:

• Формальная проверка документов. Включает сверку данных, предоставленных о себе соискателем, с подтверждающими документами, проверку подлинности предъявленных документов. Не секрет, что диплом престижного вуза, к примеру, можно не только получить после нескольких лет обучения, но и купить в переходе метро.


• Тестирование. Хороший способ для массовой проверки личных и профессиональных качеств большого количества людей. Результаты тестирования обрабатываются быстро, и с их помощью можно составить представление о каждом кандидате. Такая проверка эффективна в сочетании с последующим собеседованием с каждым кандидатом.
• Собеседование. На нем оценивается внешний вид специалиста, его манера общения и поведения, профессиональные навыки. Представитель кадровой службы или непосредственно будущий руководитель кандидата интересуется его успехами на предыдущем месте работы, предлагает ситуации для обсуждения, чтобы оценить уровень его квалификации. Беседа может строиться по разным сценариям. Например, работодатель может устроить стресс-собеседование, чтобы проверить, как кандидат поведет себя в ситуации моральной агрессии.
• Проверка специфическими методами, например с помощью полиграфа (бытовое название — детектор лжи). Этот метод обязательно используется силовыми ведомствами, например МВД и ФСБ (это прямо разрешено ст. 6 ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности» от 12.08.1995 № 144-ФЗ и приказом Минюста от 16.04.2013 № 51). Проверять на полиграфе могут и другие организации, но только с письменного согласия самого работника. Кроме того, при составлении списка вопросов нужно учитывать положения ст. 64 ТК РФ, которая запрещает дискриминацию при трудоустройстве по половому, расовому, национальному, возрастному и религиозному признаку.
• Запрос документов у других организаций или государственных органов. Работодатель может потребовать от соискателя рекомендации с предыдущих мест работы, справки из медицинских учреждений или сведения об отсутствии судимости.

Важно! При трудоустройстве в органы полиции, таможни, образовательные учреждения, ФСБ, службу судебных приставов кандидат обязан представить справку об отсутствии судимости, поскольку ч. 1 ст. 65 ТК РФ устанавливает запрет для лиц с судимостью на работу в данных организациях.

Учтите, что руководство с предыдущего места работы соискателя не имеет права представлять информацию о нем без его письменного согласия на это (ст. 88 ТК РФ, ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ). Если вам важно получить сведения о том, как трудился раньше кандидат, лучше попросить его представить рекомендательное письмо с предыдущего места работы.

Проверкой кандидатов перед заключением договора чаще всего занимается кадровая служба организации совместно со службой безопасности.

Проверка службой безопасности при приеме на работу

Служба безопасности — структурное подразделение организации, которое обязано не допускать нанесения морального или экономического ущерба имуществу компании. Причем не только извне, но и внутри, осуществляя контроль за деятельностью работников. Преступление проще предотвратить, чем ликвидировать его последствия, поэтому служба безопасности активно участвует в проверке кандидатов при трудоустройстве.

Какие действия предпринимает служба безопасности при проверке соискателей? Прежде всего, проверяет подлинность всех предъявленных документов и достоверность указанной информации. Например, чтобы проверить диплом о высшем образовании соискателя, достаточно сделать запрос в соответствующий вуз.

Помимо представленных кандидатом сведений, служба безопасности собирает дополнительные данные о кандидате, чтобы свести к минимуму риск нанесения им ущерба после трудоустройства. Службу безопасности интересует информация о:

• Судимости и наличии административных правонарушений. Много штрафов от ГИБДД — признак того, что сотрудника не стоит брать на должность водителя.
• Предыдущих местах работы. При этом важны не только причины увольнения, ведь в трудовой книжке может стоять запись об увольнении по собственному желанию, однако в приватной беседе предыдущий работодатель может пожаловаться на некомпетентность работника или даже мелкие проступки. Служба безопасности проверяет род деятельности предыдущего работодателя и наличие у кандидата связей с конкурирующими компаниями.
• Медицинских заболеваниях и зависимости от спиртного или наркотиков.
• Кредитной истории. Большое количество кредитов, тем более просроченных, — признак того, что соискателю не стоит доверять работу с материальными ценностями.
• Семье работника. Даже если сам работник кристально чист и честен, его близкие родственники могут представлять опосредованную угрозу компании: ради родителей с неблагоприятной кредитной историей или сына, попавшего в дурную компанию и совершившего правонарушение, работник может и сам преступить закон.

Важно! Отказать в приеме на работу человеку с судимостью вы имеете право, только если в отношении вашей компании законодательно утвержден запрет на работу людей с судимостью (ч. 1 ст. 65 ТК РФ). В остальных случаях согласно п. 6 ст. 86 УК РФ и ст. 64 ТК РФ погашенная судимость не является препятствием для трудоустройства.

Для проверки служба безопасности должна использовать открытые источники информации, но, как правило, руководители компаний предпочитают набирать в службу безопасности бывших сотрудников силовых ведомств, которые получают сведения о будущих работниках по своим неофициальным каналам. Открытая информация из соцсетей также рассматривается службой безопасности в качестве дополнения к психологическому портрету кандидата.

Длительность проверки регламентирует руководство фирмы — в зависимости от уровня вакантной должности. Проверка кандидата на должность топ-менеджера компании может длиться несколько месяцев.

Информацию о результатах проверки служба безопасности оформляет в виде докладной записки руководителю. На основании этого документа и информации отдела кадров или кадрового агентства руководство принимает решение о приеме кандидата на работу или отказе.

Подробнее об оформлении трудовых отношений при приеме на работу читайте в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Как правило, новичку устанавливается испытательный срок, в том числе для того, чтобы служба безопасности могла проверить сотрудника непосредственно на рабочем месте или иметь дополнительное время для более тщательной проверки.

Как уволить сотрудника, не прошедшего проверку службы безопасности, во время испытательного срока, читайте в статье «Порядок увольнения на испытательном сроке (нюансы)».

Итоги

Очень важно посвятить проверке соискателей на ту или иную должность как можно больше времени до начала совместной деятельности. Проще отсеять неподходящих людей на этапе собеседования, чем нанять их, ввести в курс дела и обнаружить личную несовместимость или профессиональную непригодность. И чем крупнее фирма или ответственнее должность, тем большие затраты понесет компания, взяв на работу сотрудника, которого спустя пару недель придется уволить.

Если у вас остались нерешенные вопросы, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Принимайте на работу кандидатов за один день, или потеряете лучших

Вы, вероятно, сами того не подозревая, негативным образом влияете на результаты найма персонала в своей компании. Медленный процесс трудоустройства персонала в периоды рекордно низкого уровня занятости означает, что лучшие кандидаты уйдут задолго до того, как вы сделаете им предложение о работе. Опрос CareerBuilder 2012 показал, что даже когда уровень безработицы был вдвое выше, чем сейчас, 22% кандидатов были упущены, т.к. компания «не оперативно принимала  решение о приеме, и соискатель выходил на работу к другому работодателю». И из-за принципа «лучше синица в руках», на этом крайне перегретом рынке труда, я полагаю, что некоторые компании теряют большинство своих лучших кандидатов, рассматриваемых на высококонкурентные позиции, и уступают другим компаниям с более быстрым процессом принятия решений, которые внедрили ускоренный процесс трудоустройства, известный как «найм за один день». Если вы считаете, что этот способ найма невозможен, представьте, что выпускники колледжей, стажеры и большая часть временного персонала уже выходят на новое рабочее место за один день.

Как медленное трудоустройство кандидатов может навредить в период низкого уровня безработицы

Низкий уровень безработицы негативно влияет на результаты найма, т.к. конкуренция и борьба за таланты очень жесткие. Лучшие кандидаты не просто получают несколько предложений о работе, они получают несколько довольно заманчивых  предложений. Имея такое количество вариантов, немногие топ-кандидаты готовы ждать почти 24 дня, которые требуются большинству компаний США для завершения процесса отбора (опрос Glassdoor) или 42 дня, чтобы оформить на работу сотрудника (опрос SHRM). Опрос Роберта Хафа «время это всё» показал, что, столкнувшись с длительным процессом отбора, почти 6 из 10 (57%) кандидатов находят другое место работы или остаются на текущем. И эта многомиллионная потеря — причина, по которой многие больницы и высокотехнологичные компании перешли к изменениям, содержащим концепцию процесса «найма за один день». Вот пример: «Мы часто привлекаем кандидатов и они получают предложения о работе в тот же день. Нам пришлось сделать это… подбор персонала продолжается даже ночью» (Шерри Уайтли, вице-президент компании Intuit).

Старая аксиома —  подбирать медленно, чтобы было качественно, утратила свою актуальность… лучшие кандидаты быстро находят работу. Качество найма теперь связано с результативностью интервью и скоростью предложения о работе лучшим талантам.

4 способа приема на работу за один день

В зависимости от потребностей и возможностей компании, существует 4 способа использовать подход «подбор за один день».

• Прием за один день — это самый агрессивный из всех вариантов. Он начинается с Ассессмент-центра на весь день для всех финалистов (все кандидаты приходят в один и тот же день). После того, как Центр оценки завершен, предложение делается лучшему кандидату в конце дня. Согласно этому способу, финалист поощряется (бонусом, например) и принимает предложение о работе, прежде чем покинуть здание. Если прием на работу каждый день является проблемой, подумайте о «найме за одну неделю», где все финалисты знают, что решение будет принято до конца недели.
  
   
• Предложения о работе в тот же день — опрос Роберта Хафа показал, что почти шесть из десяти кандидатов «называют длительное ожидание решения о приеме на позицию после интервью самой расстраивающей частью поиска работы». Этот способ подразумевает, что все собеседования запланированы на один день,  в конце дня предложение делается лучшему кандидату, а другим предоставляется информация по их ранжированию. Затем, кандидат, получивший оффер, ждет несколько дней финальное решение.
  
   
• Собеседование в тот же день — этот подход является самым простым в реализации. Вы просто планируете все интервью (для всех финальных кандидатов) в один и тот же день таким образом, чтобы все претенденты получили оценку в течение одного дня. Проведение интервью для кандидатов за один день значительно облегчает сравнение кандидатов между собой. При таком подходе фактическое решение о выборе кандидата может приниматься до нескольких дней. Более короткая вариация — «вечерние интервью», где процесс оценки потенциального работника сокращается до одного рабочего вечера.
  
   
• Национальный день подбора персонала — этот набирающий популярность подход раскрывает тот факт, что компания нанимает тысячи сотрудников за один день. Этот способ эффективен, поскольку обеспечивает бесплатную рекламу и шум вокруг работы в компании. Это также экономит время менеджерам по найму персонала, т.к. они  сосредотачиваются на подборе персонала весь день.

6 признаков эффективно выстроенного процесса «найм за один день»

Возможно, вы обеспокоены тем, что прием на работу кандидата за один день может привести к быстрым, но неверным решениям о найме. Точность процесса приема на работу за один день будет значительно увеличена, если вы включите один или несколько из этих шести ключевых факторов успеха.

1. Создайте комитет по найму — наиболее важным компонентом улучшения качества подбора персонала, безусловно, является формирование комитета по найму для принятия решений о приеме на работу кандидатов в тот же день. Это связано с тем, что многие менеджеры подбирают персонал не часто, и это делает их склонными к ошибкам. Такие компании, как Google и Intuit, пришли к выводу, что формальный комитет по найму со структурированным процессом явно выше по качеству. Подход комитета по найму более системный, и его легче контролировать. Он также принимает более точные решения, т.к. укомплектован квалифицированными специалистами, которые доказали, что имеют менее предвзятое мнение и знают толк в талантах. Благодаря опыту в подборе персонала, члены комитета лучше знакомы с современным рынком талантов и знают, что нужно, чтобы продать нужного кандидата. В периоды низкой безработицы будет легко продавать гораздо меньший процент кандидатов активно ищущих работу.
   
    
2. Развитие системы кадрового резерва дает больше времени для оценки — второй компонент, который улучшает результаты, — это резерв талантов, в котором вы определяете перспективных кандидатов, прежде чем у вас появится вакансия. Эта система «предварительной необходимости» обеспечивает  достаточным количеством времени, чтобы вы могли спокойно оценивать персонал и проверять рекомендации на лучших кандидатов на расстоянии. Растягивание времени оценки также позволит сузить области, которые необходимо оценить в день интервью.
   
    
3. Полагайтесь на рекомендации типа «я знаю его хорошо» для дополнительной оценки, — следующая важная особенность – обратить внимание на рекомендации ваших высокопрофессиональных сотрудников. Приложите усилия, чтобы за день получить рекомендации от топ- персонала. Это подход эффективен, поскольку, если топ-работник уже видел и оценил работу кандидата, и рекомендовал его, то этот дополнительный уровень скрининга значительно снизит коэффициент ошибок.
   
    
4. Дайте кандидатам настоящие проблемные ситуации — кандидаты проходят оценку весь день. Вы можете дополнить стандартные структурированные интервью заданиям, направленными на более прогнозируемые решения проблем, например, интерактивные тесты.
   
    
5. Определите должности и кандидатов, в работе которых скорость имеет наибольшее значение — нет необходимости использовать подход «подбор за один день» к позициям, которые легко заполнить, или для кандидатов, которые не пользуются большим спросом. Вместо этого имеет смысл сосредоточиться на «подборе за один день» тех кандидатов, на те позиции, где скорость действительно имеет значение. Поэтому, периодически, обзванивайте лучших кандидатов, чтобы определить, сколько дней в среднем они остаются активными на рынке труда. Когда статус кандидата «все еще доступен» доходит до 10 дней, «найм за один день» становится важным.
   
    
6. Проводите собеседование вместе с коллегами из той же сферы — у вас есть весь день, чтобы оценить кандидата, добавьте интервью и с коллегой. Это связано с тем, что коллеги с большей вероятностью точно идентифицируют потенциально токсичных работников.

10 позитивных моментов использования подхода «найм за один день»

Если вы или ваше руководство хотят убедиться в ценности метода «подбор за один день», вот краткий обзор преимуществ, которые возникают в результате использования этого подхода:

• Вы получите более высокий процент лучших исполнителей — это самая высокая ценность из всех. Нет подтверждающих данных, которые бы демонстрировали, что более длительное время заполнения вакансии оказывает положительное влияние на качество кандидатов. Наоборот, одно из исследований показало, что первые 10 процентов пропали в течение 10 дней. Благодаря скорости вы сможете нанять больше лучших исполнителей, технологов и инноваторов, которые просто не будут доступны, если вы будете растягивать процесс отбора на 42 дня. И, кроме того, если вы заставите кандидатов быстро принять решение о приеме предложения, вы также обретете для своей компании решительных сотрудников.
  
   
• Улучшенные показатели по приему предложений о работе  — в одной из частей опроса Роберта Хафа говорится: «Затянувшийся процесс найма заставляет кандидатов подвергать сомнению способность организации принимать другие решения» (когда они станут сотрудниками). В результате, быстрое принятие решений улучшает имидж компании, и, в свою очередь, обеспечивает высокий процент принятия офферов. Кроме того, предоставление кандидатам большого количества времени на раздумья, хотят они работать в вашей компании или нет, может на самом деле вызвать увеличение количества сомнений и вопросов. Поскольку процесс отбора длится целый день, у кандидата есть время, чтобы узнать и присмотреться к команде. И, наконец, прогрессивные возможности вашей команды по найму также помогут улучшить показатели приема предложений о работе.
  
   
• Меньше потерянной производительности за счет меньшего количества дней незакрытой вакансии — более быстрое заполнение вакансии означает меньшее количество дней, когда работа не выполняется. Быстрое заполнение позиций также уменьшит нагрузку на перегруженную команду, которая сейчас вынуждена выполнять дополнительные функции.
  
   
• Снижение уровень отсева кандидатов — нет ничего более расстраивающего, чем наличие топового кандидата, которого вы впоследствии потеряли, т.к. процесс собеседования и приема на работу занимает слишком много времени. Скажите кандидатам заранее, чтобы вы примите решение в течение дня, и это вызовет у них восхищение и не позволит отказаться. Вы также можете организовать «Интервью по пятницам» с целью обеспечения возможности доступа любого сотрудника для встречи с  кандидатами во время собеседования
  
   
• Найм в тот же день впечатляет как лучших кандидатов, так и менеджеров по найму. Отбор за один день привлекает лучших кандидатов благодаря вашей способности принимать быстрые решения. Быстрое трудоустройство также впечатляет менеджеров по найму персонала, т.к. они получают более качественного специалиста намного быстрее, и поскольку это быстро, они могут оперативно вернуться к своим повседневным обязанностям.
  
   
• Не позволяйте своим лучшим кандидатам подавать заявки на другие вакансии – информация о том, что решение будет принято быстро, заставит кандидатов отказаться подавать заявки на другие вакансии. Этот факт снизит уровень конкуренции.
  
   
• Вы можете уменьшить вероятность того, что кандидат останется на своей текущей работе — ранее цитированный опрос Роберта Хафа показал, что длительный процесс найма приводит к тому, что почти 1 из 5 кандидатов «остаются на своей нынешней работе». Поскольку большинство востребованных кандидатов трудоустроены, скорее всего, они получат контр- предложение от своего нынешнего босса. Тем не менее, заставив кандидата сказать «да» в день интервью, прежде чем он покинет ваше учреждение, вы можете значительно снизить вероятность получения встречного предложения кандидатом от руководства.
  
   
• Это дает конкурентное преимущество — среднее время для заполнения вакансии составляет 42 дня. Оперативные заключительные интервью и предложения о работе кандидатам дают вашей компании значительное конкурентное преимущество перед другими компаниями в поиске талантов. В данном случае, аналогия  «кто рано встает, того удача ждет» весьма кстати.
  
   
• Подход улучшит внешний бренд компании – сами кандидаты хотели бы, чтобы процесс отбора, часто болезненный, быстрее подошел к концу. И если он занимает слишком много времени, соискатели, вероятно, опубликуют жалобу на внешних сайтах, таких как Glassdoor. Похвала, которую вы получите, сокращая время интервью и время найма, может создать позитивный имидж вашего работодателя и помочь привлечь больше кандидатов.
  
   
• Рекрутеры также любят такой подход – длительный процесс отбора требует большего количества времени. Ничто не делает рекрутера счастливее, чем закрытая за один день заявка. Рекрутеры обычно также предпочитают работу комитетов по найму, т.к. они более объективны и понятны. Кстати, рекрутерам необходимо разработать показатели для оценки эффективности процесса «найма за один день».

Вы нанимаете быстро по одной основной причине, чтобы получить качественных сотрудников. Задержки приведут к тому, что вы потеряете отличных кандидатов, и это снизит ваше общее качество найма персонала.

Финальные мысли

Исторически сложилось так, что большинство менеджеров считают, что медленный прием на работу является лучшим способом. Однако, в периоды чрезвычайно низкой безработицы, противоположное еще менее верно. Напряженная  конкуренция за таланты показывает, что самым лучшим выходом сейчас является оперативное принятие решений о приеме на работу. Проще говоря, когда увеличивается конкуренция за лучших кандидатов, ваше время на собеседование и время на заполнение вакансии должно сокращаться и двигаться в противоположном направлении. Вам не нужно использовать ускоренный процесс для каждой позиции. Только для тех должностей, где лучшие кандидаты исчезают с рынка в течение недели, у вас действительно нет выбора.

Автор: доктор Джон Салливан, является всемирно известным идейным HR- лидером из Силиконовой долины. Специализируется на предоставлении смелых и высоких результатов в бизнесе; стратегических решений в области управления талантами для крупных корпораций.

Drjohnsullivan.com, Dr John Sullivan

Перевод: Алла Силакова, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера, проект КА «Аналитик-Центр». Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

 

Википедия:Кандидаты на работу недели — Википедия

На этой странице предлагаются к обсуждению статьи-кандидаты для объявления совместной работой недели. Предлагать темы и участвовать в обсуждении могут все участники русского раздела Википедии. Работой недели становятся две номинации. Итоги обсуждений подводят участники проекта «Работа недели».

Выдвижение

Предлагаться могут любые статьи/темы, кроме избранных, участвующих в «войне правок» и выставленных к удалению статей, кроме того, не рекомендуется предлагать в качестве работы недели служебные страницы и категории Википедии, такие как ВП:КУ, ВП:КУЛ, Категория:Википедия:Статьи без шаблонов-карточек и т. п. Если номинация была выставлена к удалению уже после её номинирования, необходимо воспользоваться шаблоном {{Заморожено СРН}}. При номинации статьи/темы необходимо указывать её точное название и приводить соответствующую ссылку или список ссылок (навигационный шаблон).

Обсуждение

Вкратце: Эта страница не предназначена для высказывания вашего личного отношения к теме.

Для обсуждения открыты текущая (для оперативных замен) и три следующих недели. Дополнительно в справочных целях на странице представлены завершившиеся обсуждения двух прошедших недель. Каждая номинация обсуждается в отдельной секции.

Следует обсуждать только возможные перспективы доработки темы на определённой неделе, безотносительно к личному отношению к теме. Недоработки одной темы, какой бы важной она ни была, не могут служить причиной для отказа другой теме быть работой недели.

Подведение итога

Итог обсуждения подводит один из участников проекта «Работа недели» по графику за 1-3 дня до начала соответствующей недели. При подведении итога учитываются высказанные аргументы в пользу того, что предложенная тема имеет шансы быть доработанной на определённой неделе, а также противоположные аргументы. Неаргументированные «голоса» «за» или «против» той или иной темы не учитываются.

При недостатке перспективных тем при обсуждении на текущую неделю, могут быть использованы перспективные темы двух предыдущих недель без дополнительного обсуждения.

Оперативная замена

Вкратце: Минимальное время нахождения на заглавной для любой темы составляет 3 дня.

В случае, если выбранная тема дорабатывается слабо и, в то же время, появились веские основания предполагать, что другая тема вызовет интерес читателей и участников, есть возможность оперативной замены темы. Такая замена может быть осуществлена на 4-й день текущей недели. Ей должно предшествовать достаточное обсуждение, желательно не короче 1 дня. Обсуждение оперативной замены оформляется отдельной секцией после секции «Итог».

В случае положительного итога, подводящий итог может вынести новую тему на заглавную страницу до конца текущей недели, либо продлить и на всю следующую (до следующей оперативной замены).

При подведении итога обсуждения следующей недели выбирающий учитывает результаты оперативной замены:

• Если тема успешно дорабатывается, выбирающий продлевает номинацию и обновляет только одну тему.
• Если же тема, вынесенная на заглавную в результате оперативной замены не дорабатывалась, это служит основанием для её снятия, и выбирающий выносит на заглавную две новые темы.

Не рекомендуется злоупотреблять инструментом оперативных замен, они могут проводиться только в крайних, очевидных случаях.

Параллельная оперативная замена обеих тем крайне нежелательна.

12-я неделя (16 марта — 22 марта 2020 года)[править код]

Внешняя политика Европы[править код]

Может быть, эта тема? Ранее предлагалась. Oleg3280 (обс.) 16:44, 3 января 2020 (UTC)

Список премьер-министров Швеции[править код]

2020 год на дворе, а до сих пор нет у нас некоторых статьях а фактических главах государства! Предлагаю на этой неделе заняться Европой и заполнить эти пробелы, наконец. 109.63.191.141 09:04, 28 января 2020 (UTC)

• Изменил название темы, было перенаправление, теперь как на 13-й неделе. Oleg3280 (обс.) 23:50, 27 февраля 2020 (UTC)

Шаблон:Том и Джерри[править код]

К 80-летию. — Всезнайка (обс.) 12:24, 16 февраля 2020 (UTC)

Итог[править код]

Было предложено три темы. Первая перенесена с прошлых недель. В качестве работы недели предлагаются все три темы. Шаблон сейчас создам. Oleg3280 (обс.) 19:34, 14 марта 2020 (UTC)

13-я неделя (23 марта — 29 марта 2020 года)[править код]

Произведения Джеймса Фенимора Купера[править код]

Предлагаю эту тему. Oleg3280 (обс.) 21:13, 5 января 2020 (UTC)

Список премьер-министров Норвегии[править код]

Аналогично предыдущей неделе, правда шаблона нет, но хватит и такого списка. 109.63.191.141 09:19, 28 января 2020 (UTC)

Список исполнителей блюза[править код]

Предлагаю эту тему. Oleg3280 (обс.) 03:38, 14 марта 2020 (UTC)

Экономика по регионам России[править код]

Предлагаю эту тему.— Naive rm (обс.) 21:33, 19 марта 2020 (UTC)

Итог[править код]

Было предложено 4 темы. Первую и третью (ещё не готова, нужно дооформить список), которые я сам и предложил, перенёс на 21 и 22 неделю соответственно. В качестве работы недели предлагаются вторая и четвёртая темы. Шаблон сейчас создам. Всем спасибо. Oleg3280 (обс.) 20:11, 21 марта 2020 (UTC)

14-я неделя (30 марта — 5 апреля 2020 года)[править код]

Совет народных комиссаров Казахской ССР[править код]

Дополнен списком. Много значимых персон. — Kaiyr (обс.) 16:54, 20 января 2020 (UTC)

Шаблон:Mazda[править код]

Категория:Википедия:Кандидаты на работу недели/2019 — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Перейти к навигации
Перейти к поиску

Страницы в категории «Википедия:Кандидаты на работу недели/2019»

Показаны 53 страницы из 53, находящихся в данной категории.

К

• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 01-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 02-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 03-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 04-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 05-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 06-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 07-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 08-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 09-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 10-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 11-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 12-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 13-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 14-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 15-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 16-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 17-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 18-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 19-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 20-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 21-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 22-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 23-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 24-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 25-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 26-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 27-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 28-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 29-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 30-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 31-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 32-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 33-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 34-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 35-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 36-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 37-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 38-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 39-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 40-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 41-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 42-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 43-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 44-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 45-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 46-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 47-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 48-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 49-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 50-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 51-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2019, 52-я неделя
• Википедия:Кандидаты на работу недели/2020, 01-я неделя