Оценка персонала понятие основные цели: сущность, цели, задачи, система, подходы. – Тема 1. Понятие, задачи и функции оценки персонала. Система оценки….…………………………………………………………..………4

Тема 1. Понятие, задачи и функции оценки персонала. Система оценки….…………………………………………………………..………4

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
…………………………………………………………………
4

Тема
2. Характеристика методов оценки персонала
. …………………11

Тема
3. Типовые ошибки при оценке
персонала………………………..26

Тема
4. Ассессмент-центр как метод оценки
персонала… ……………38

Тема
5. Метод оценки 360 градусов…………………………………….47

Тема
6. Аттестация. Цели, этапы, процедура
проведения……………..54

Тема
7. Деловая оценка персонала. Оценка
потенциала и личного вклада
работников……………………………..…………………………………..69

Тема 8. Оценка руководителей
организации…………..………………..76

Литература
………………………………………………………………..83

Приложения………………………………………………………………..87

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная
организация управления персоналом
предполагает знание динамики изменения
кадрового потенциала, своевременную
корректировку планов кадрового развития,
систем ротации и стимулирования
персонала. Основным источником информации
для этого является регулярно проводимая
оценка персонала.

Всесторонняя
и объективная оценка специалистов и
руководителей признается активным и
действенным инструментом управления,
позволяющим решать производственные
и социальные проблемы на предприятиях,
добиваться успехов в бизнесе на основе
активизации и рационального использования
самого главного вида ресурсов –
человеческих ресурсов.

Оценка
является органической частью всей
кадровой работы, помогает достичь тех
целей в области развития персонала,
которые отвечают стратегии предприятия
на перспективу. Она сопровождает все
этапы жизненного и профессионального
пути любого человека, входит в явном
или неявном виде в его повседневную
трудовую деятельность.

Тема 1. Понятие оценки персонала. Задачи, функции, система оценки персонала

1.1 Понятие, задачи
и функции оценки персонала

1.2 Уровни оценки
персонала

1.3 Система оценки
персонала

1. Оценка персонала
   представляет собой комплекс мероприятий
   (систему оценки работников), направленных
   на определение соответствия работника
   вакантному или занимаемому рабочему
   месту (должности).

Оценка
персонала неразрывно связана с понятием
«управление». Для эффективного управления
важно правильно проводить оценку
персонала и максимально использовать
результаты комплексной оценки персонала
для развития персонала организации.

Управление
результативностью и эффективностью
(Performance Management) представляет собой
деятельность, ориентированную на
достижение четко определенных, измеримых
и взаимосвязанных целей, связанное с
результативностью достижения этих
целей [2]. Управление результативностью
помогает раскрыть потенциальные
возможности персонала и, как следствие,
повысить эффективность деятельности
коллектива и системы управления в целом
[4]. Управление с помощью постановки
целей (Management
by
Objectives)
[5]одновременно является методом
управления и оценки персонала, при
котором:

• руководитель
  и подчиненный совместно определяют
  основные цели для подчиненного;

• по
  истечении установленного периода
  руководитель оценивает степень
  реализации поставленных целей.

Оценка персонала
является неотъемлемой частью комплексного
управления персоналом организации.
Основными задачами оценки являются:

1. оценка
   кандидатов при приеме на работу;

2. оценка
   соответствия работников требованиям
   рабочего места, должности;

3. оценка
   эффективности труда работников для
   установления уровня оплаты и форм
   стимулирования;

4. оценка
   лидерских и профессиональных качеств
   сотрудников для формирования кадрового
   резерва и планирования
   профессионально-квалификационного
   продвижения, карьеры;

5. оценка
   профессиональных знаний и навыков
   сотрудников для организации системы
   внутрифирменного обучения;

6. оценка
   качеств работников при необходимости
   смены вида деятельности, профессии в
   связи с состоянием здоровья, переориентацией
   предприятия и высвобождением персонала.

Выбор методов и
периодичности (частоты) проведения
оценки персонала зависит не только от
конкретной задачи, но и от категории
работников и специфики выполняемой ими
трудовой деятельности.

Исходными
данными для оценки выступают: модели
рабочих мест персонала; положение об
аттестации кадров; методика рейтинговой
оценки кадров; философия предприятия;
правила внутреннего трудового распорядка;
штатное расписание; личные дела
сотрудников; приказы по кадрам;
социологические анкеты; психологические
тесты.

Оценка
персонала организации выполняет
различные функции. К их числу относятся:

1. конструктивная
   (оценка лежит в основе принятия кадровых
   решений),

2. координационная
   (оценка выступает в качестве информационного
   обеспечения оперативного управления
   с целью повышения эффективности работы
   организации),

3. контрольная
   (содержание оценки различается в
   зависимости от поставленных целей),

4. аналитическая
   (оценка служит информационной базой
   для анализа),

5. коммуникационная
   (процедура оценки является способом
   донесения до сотрудника признания
   результатов его деятельности, служит
   сигналом для корректировки поведения,
   обеспечивает обратную связь),

6. мотивационная
   (оценка сама по себе выступает средством
   мотивации, поскольку показывает
   направленность желательных — нежелательных
   форм проявления трудового поведения
   или отношения к труду).

Все
функции оценки персонала тесно
взаимосвязаны и обеспечивают системный
подход к управлению.

Функции
оценки не сводятся только к информационным.
Периодическое проведение оценки
персонала повышает эффективность
деятельности организации, поскольку
обеспечивает оперативную обратную
связь с результативностью деятельности
сотрудника и дает следующие преимущества:

Во-первых, помогает
работникам скорректировать свое
представление о собственных деловых
качествах и качестве выполнения ими
своих служебных обязанностей, побуждает
к более результативной работе.

Во-вторых, служит
объективной основой для систем
стимулирования работников, помогает
решить проблемы планирования карьеры,
кадровых перестановок и, следовательно,
положительно влияет на мотивацию
работников.

В-третьих, позволяет
определить степень укомплектованности
подразделений квалифицированными
специалистами, дает материал для
разработки документации, используемой
в процедурах отбора персонала.

В-четвертых, дает
возможность определить недостатки в
квалификационном развитии каждого
сотрудника и персонала в целом,
следовательно, облегчает планирование
программ развития персонала.

Эти преимущества
использования системы оценки персонала
реализуются при условии ее квалифицированного
проведения, объективности и универсальности
критериев, выносимых на оценку, простоты
и открытости самой системы, активном
участии в оценке работников, рациональности
периодичности проведения оценки.
Процедура оценки персонала должна быть
объективна, надежна, достоверна и
доступна в отношении результатов,
комплексна, иметь возможность прогноза,
должна вписываться в общую систему
кадровой работы и не нарушать нормального
рабочего режима организации.

В реальных условиях,
которые складываются на предприятиях,
встречается большое разнообразие
оценочных ситуаций, что обусловлено
целями оценки и составом решаемых при
этом задач. По целевому назначению
оценки могут носить прогностический
или оперативный характер.

Прогностический
подход позволяет построить модель-гипотезу
о будущей деятельности оцениваемого
кандидата. Оперативный подход к оценке
обеспечивает получение оценочных
данных, связанных с текущей практической
деятельностью за предшествующий период
(месяц, квартал), контроль достигнутых
за этот период результатов, которые
необходимы для принятия решений о
переводах, вознаграждении в краткосрочном
режиме.

Основными
целями оценки для сотрудника являются
следующие:

1. поощрение
   правильного поведения и коррекция
   неправильного;

2. обеспечение
   работников информацией, насколько
   хорошо они работают;

   
   

3. обеспечение
   четких оснований для дальнейших
   карьерных решений в отношении сотрудника.

Основными
целями оценки персонала для организации
являются следующие:

1. изменения
   в размере вознаграждения, компенсаций;

2. консультирование,
   развитие карьеры;

3. обучение
   и организационное развитие;

4. продвижение;

5. НR-планирование;

6. понижение,
   сокращение;

7. валидизация
   техники отбора.

Оценка персонала
способствует реализации целей кадровой
политики организации в следующих
аспектах:

1. диагностика
   уровня профессиональной подготовленности
   для сопоставления с требованиями
   рабочего места или сравнения кандидатов,
   претендующих на одно место;

2. аттестация,
   оценка эффективности для ускорения
   процессов должностного роста и ротации;

3. изучение
   профессиональной направленности для
   ускорения процессов адаптации и
   вхождения в рабочий ритм;

4. использование
   оценки в качестве средства повышения
   уровня компетентности управленческого
   персонала;

5. индивидуальная
   диагностика с целью профориентации;

6. сбор
   информации с целью формирования банка
   потенциальных кандидатов на работу.

7. использование
   методов ассессмента для формирования
   кадрового резерва и ротации персонала
   внутри организации.

Различают
американскую и европейскую процедуры
оценки персонала:

1. Американская
   процедура оценки. Оценка проводится
   для определения соответствия сотрудника
   своему рабочему месту, определения тех
   изменений в работе, которые произошли
   со времени проведения последней оценки.
   Результаты оценки влияют на оплату и
   статус в компании.

   
   

2. В
   европейской процедуре оценки акцент
   делается на получение обратной связи
   от сотрудника для планирования развития
   карьеры, индивидуального развития,
   планирования обучения. Сама процедура
   должна быть максимально неформальной,
   открытой, не приводящей к серьезным
   изменениям финансового и карьерного
   положения сотрудника.

Совместить эти
две цели в одной процедуре не возможно,
поэтому предварительно необходимо
точно определить, что является для
компании наиболее важным в данный
момент.

1.2.
Говоря об
оценке, проводимой в любой организации
в целом, следует различать два вида
оценки: оценка труда, персонала и
собственно оценка персонала.

Оценка труда имеет
своей целью сопоставить реальное
содержание, качество, объемы и интенсивность
труда персонала с планируемыми.
Планируемые характеристики труда
персонала, как правило, представлены
в планах и программах, технологических
картах работы предприятия. Оценка труда
дает возможность оценить количество,
качество и интенсивность труда.

Оценка
деятельности представляет собой
формальную процедуру оценки работы
сотрудника путем сбора информации о
выполнении поставленных задач и состоит
из системы критериев, оценивающих
отношение работника к работе, его
поведение и результаты работы, используемых
для оценки того, насколько хорошо
работник справляется с работой. Основными
правилами в процессе выполнения работ
выступают [3]:

1. исполнение
   работ оценивается на основе результатов
   в отношении выполнения конкретных
   целей, поставленных в начале ежегодного
   периода проверки;

2. работник
   должен получать специальную обратную
   связь, касающуюся проверки результатов,
   им достигнутых, в которых он соответствовал
   ожиданиям или превысил их;

3. документ
   по оценке выполнения должен отражать
   взгляды руководителя и работника
   относительно дальнейшей карьеры и
   потенциальных возможностей;

4. работники
   должны активно участвовать в процессе
   оценки выполнения; документ по оценке
   должен включать замечания работников
   об их работе и о самой проверке;

5. руководителям
   (непосредственному и функциональному)
   проверяемого работника необходимо
   предоставить возможность вносить свой
   вклад в процесс оценки, включая
   рассмотрение предполагаемой оценки,
   проведение относящихся к делу наблюдений
   и подписание документов оценки, чтобы
   убедиться в честности и беспристрастности
   проверки;

6. руководители
   нижнего звена должны получать
   периодическую и всестороннюю подготовку
   и руководящие указания по методам и
   процессу оценки исполнения;

7. исполнение
   непосредственных руководителей должно
   оцениваться по качеству оценок
   исполнения, которые они дают своим
   работникам;

8. служащие
   получают оценку исполнения по крайней
   мере один раз в год.

Оценка персонала
имеет своей целью изучить степень
подготовленности работника к выполнению
именно того вида деятельности, которым
он занимается, а также выявить уровень
его потенциальных возможностей с целью
перспектив роста (ротации), а также
разработки кадровых мероприятий,
необходимых для достижения целей
кадровой политики. То есть оценка
персонала представляет собой процедуру,
осуществляемую для определения
соответствия работника вакантному или
занимаемому рабочему месту, должности.
Она включает оценку потенциала работника,
его индивидуального вклада и аттестацию.

Анализ практики
управления показывает, что корпорации
используют в большинстве случаев
одновременно различные виды оценки
деятельности работников.

В
зависимости от цели проведения оценки
выделяют несколько ее видов [1]:

• при
  определении квалификации (определяется
  уровень квалификации работника –
  знания, навыки, опыт – и сопоставляется
  с эталоном – требования должности),

• при
  определении личностного потенциала
  работника и прогнозирования его карьеры
  (определяются базовые качества сотрудника
  как личности и полученный психологический
  портрет сопоставляется с эталоном;
  определяется мотивационная сфера
  сотрудника; полученная информация
  позволяет определить, насколько
  сотрудник соответствует корпоративной
  культуре компании, социально-психологическому
  климату),

• при
  выявлении реальной результативности
  сотрудника на его конкретном рабочем
  месте (оценивается качество выполнения
  должностных обязанностей: выполнение
  планов работ (сроки, качество), достижение
  поставленных целей.

Все эти виды оценки
требуют отличных друг от друга технологий
и степени формализации процедуры. Вместе
с тем эффективность любого вида оценки
зависит во многом и оттого, насколько
все они взаимоувязаны в едином процессе
регулярной оценки.

Можно выделить
следующие уровни процесса оценки (схема
1):

Оценка персонала — что это, цели, задачи, технология, пример

Оценка персонала является не просто стандартной проверкой имеющейся квалификации во исполнение норм закона, но и оценочным критерием, который позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудников с целью использования полученных результатов для дальнейшего сотрудничества.

Ведь некоторые сотрудники в процессе труда не только пользуются имеющимися знаниями, но и получают практический опыт, которым можно воспользоваться для решения уже других задач, более сложных.

Что это такое?

Понятие оценки персонала заключается в комплексном методе изучения трудового процесса, направленного на выявление не только соответствия занимаемой должности, но и имеющегося потенциала отдельно взятого сотрудника для рационального использования его навыков на благо компании.

Ведь работник принимается на работу в соответствии с заданными требованиями к квалификации и опыту работы, которые возможно подтвердить только в процессе трудовой деятельности.

Также только в процессе взаимного сотрудничества можно выявить имеющиеся навыки и дополнительные знания, личностные характеристики и умения работника, а также решить, насколько они соответствуют производственным целям компании.

Немаловажным является факт оценки собственных способностей и самим сотрудником, ведь от того, насколько его самооценка совпадает с реальными потребностями компании, зависит не только его производительность труда, но и успех самой компании.

Поэтому именно посредством проведения оценки персонала возможно не только рационально распределить трудовые ресурсы предприятия, но и повысить работоспособность самих сотрудников, которые, зная о постоянном контроле и открывающихся возможностях, к выполнению обязанностей будут относиться с большим рвением.

Цели и задачи

Основной целью проведения оценки персонала, прежде всего, является:

• определение соотношения затрат между реально выполненным объемом работы и понесенными затратами на содержание труженика и рабочего места, ведь платить высокую зарплату специалисту с невысокой производительностью труда не выгодно, поэтому его вполне возможно перевести на вакансию соответствующую его уровню труда, и имеющихся навыков;
• выявления функциональной роли отдельно взятого сотрудника в масштабах компании с учетом имеющихся навыков, то есть, возможно, труженик является отличным командным игроком, который будет ценным дополнением отдела либо индивидуальность работника наоборот проявится, а значит, и принесет экономическую пользу только при создании необходимых условий;
• оценка имеющегося потенциала, который возможно использовать на благо компании без дополнительных затрат, то есть многие работники за годы труда в качестве рядового сотрудника приобретают и необходимый опыт и знания, которые позволят им стать руководителями отделов, при этом исключив для компании затраты на поиск и обучение новых сотрудников.

И, как правило, в процессе проведения оценки решаются следующие задачи:

• создание кадрового резерва из числа сотрудников, находящихся в штате компании, с целью сокращения расходов по подбору нового персонала;
• подготовка высококлассных специалистов, а также руководителей среднего звена силами предприятия посредством повышения их квалификации либо перепрофилирования;
• совершенствование методов управленческой политики путем усиления контроля направленного и на повышение дисциплинированности сотрудников, и на заинтересованность работников в большей самоотдаче трудовому процессу;
• оптимизация штатного расписания путем рационального распределения обязанностей на основании полученных результатов оценки, в частности, сокращение либо перевод сотрудников, квалификация которых имеет сходные показатели, но различную производительность труда;
• дополнительная мотивация сотрудников для повышения уровня собственной квалификации, которая выльется в карьерный рост и повышение материального благосостояния, не говоря уже о возможности реализации собственных профессиональных проектов.

Функции

Оценка персонала предназначена для реализации следующих основополагающих функций:

• административной;
• информационной;
• мотивационной.

Наименование функции	Методы	Примечание
Административная	Повышение	Закрытие имеющихся вакансий путем кадровых перестановок
	Перевод
	Увольнение	Сокращение расходов по оплате труда в связи с отсутствием результата
Информационная	Уровень квалификации	Совершенствование методов управления персоналом посредством информирования об установленных требованиях к качеству и объему труда
	Степень загрузки
	Результативность
Мотивационная	Увеличение уровня оплаты труда	Повышение заинтересованности у сотрудников в высоких результатах собственного труда посредством предоставления определенных преференций
	Карьерный рост
	Возможность самореализации

Принципы

В основе проведения оценки персонала лежат несколько принципов:

• предмет оценивания, а именно оценка полученного результата за определенный период;
• конфиденциальность результата, который обязаны обеспечить лица допущенные к проведению оценки;
• обратная связь, предусматривающая ознакомление тестируемого работника с полученными результатами;
• объективность, достигаемая за счет оценки нескольких критериев;
• обоснованность оценки, подтвержденная данными, закрепленными документально;
• периодичность, а именно, наличие утвержденных графиков, оснований проведения и основных требований.

Комплексность и системность

По сути, любая организация является системой состоящей из отдельно взятых подразделений, направлений деятельности и принципов достижения поставленных целей.

А так как при проведении оценки персонала используется именно комплексность всех выше озвученных критериев, с их помощью и можно определить, насколько рационально используются трудовые ресурсы и какие методы являются самыми действенными.

К примеру, в одном отделе может работать 7 сотрудников, а в другом 10, при этом результативность труда и показатели могут быть выше в отделе с меньшим числом сотрудников благодаря более высокой квалификации сотрудников, грамотному начальнику отдела и рациональному использования полученных средств для достижения цели.

То есть благодаря системе оценки персонала можно выявить не только явные положительные характеристики отдельно взятого сотрудника, но и оценить работу всего отдела в целом с учетом применяемой стратегии, а также личностного подхода к решению поставленных задач.

Соответственно по результатам произведенной оценки, посредством кадровых перестановок и иных способов можно достичь большей результативности труда и повысить прибыльность.

Элементы системы

Учитывая, что сотрудники исполняют различные обязанности, задействованы в различных отделах, а также принадлежат к разным категориям персонала, применение одинаковых критериев оценки не является целесообразным, в связи с чем система оценки должна предусматривать комплексный подход, позволяющий проанализировать результативность труда сотрудников как индивидуально, так и в общем по предприятию.

В частности, составляющими системы должны быть следующие критерии:

• квалификация;
• результативность;
•  качество;
• определенные навыки;
• мотивация.

Как проводиться оценка персонала в организации?

Как правило, оценка персонала проводится на основании локального акта, коим является Положение о проведении оценки персонала, и утвержденного графика, к которому прилагается список сотрудников.

А вот форма либо метод проведения оценки выбирается уже с учетом того, с какой целью проводится оценка.

Есть предстоят кадровые перестановки и нужно оценить производительность труда определенных сотрудников, критерием отбора будет служить результативность, если же целью является усиление контроля, оценка будет производиться в отношении всего штата в виде определенной системы с учетом всех производных трудовых отношений от личностных характеристик до имеющихся навыков и стремлений.

Формы, методы и технологии

Как правило, оценка персонала осуществляется посредством применения следующих методов:

• биографического;
• письменной характеристики;
• оценивания результативности из расчета определенных видов заданий;
• групповой дискуссии;
• сравнения матричного виденья с реальным набором квалификационных и личностных характеристик;
• самооценки.

Оценивание производится в следующих формах:

• устного опроса либо собеседования;
• посредством тестов;
• аттестации в виде оценочного листа.

А вот сам процесс оценки может осуществляться посредством использования следующих технологий:

• ежегодной оценки, к примеру, той же аттестации;
• экспресс-оценки, в основе которой быстрая оценка всего нескольких критериев, необходимых для выполнения определенной задачи.

Возможные проблемы

Комплексная оценка потенциала сотрудников является нелегкой задачей, учитывая тот факт, что для объективного оценивания и результативности придется учесть множество переменных — от занимаемой должности и личностных характеристик, до производительности труда и специфики предприятия.

Дополнительными осложнениями оценки могут стать еще и:

• отсутствие энтузиазма у сотрудников, ведь проверки, по результатам которой могут и уволить мало кто ценит;
• формальный подход к оценке, который выльется в недостоверный результат;
• отсутствие опыта при выборе метода оценки, что опять же отразиться на достоверности результата;
• объективный подход.

Пример

В качестве иллюстрации применения оценки персонала можно взять небольшую компанию со штатной численностью в 36 человек, основной задачей которой является предоставление бухгалтерских услуг сторонним компаниям. Целью проведения оценки будет являться создание нового отдела для сотрудничества с клиентами в сфере логистики и выбор линейного руководителя нового отдела.

Для начала на рассмотрение директора компании начальники отделов предложат несколько производственных характеристик из числа сотрудников компании, которые отличаются высокой производительностью труда и необходимой квалификацией.

Затем будет издан приказ о проведении оценки в связи с оптимизацией штатного расписания, а именно перевода сотрудника и увеличения штата за счет создания нового отдела.

И в отношении сотрудников, которые являются претендентами на должность руководителя отдела, будет проведена оценка на основании и по критериям, оговоренным в Положении об оценке.

В частности, оценены будут следующие позиции:

• общий объем выполненной работы;
• методы достижения поставленных целей;
• взаимодействие с коллегами;
• уровень коммуникабельности;
• умение ладить с коллегами и работать с клиентами;
• уровень знаний в области логистики;
• наличие дополнительных навыков.

Каждый из претендентов на новую должность получит разное количество баллов, по результатам которых и будет принято решение о выборе нового начальника отдела.

Несмотря на то, что оценка персонала является достаточно сложным процессом, который подразумевает несколько стадий, а именно: подготовительную, производственную и оценочную, осуществить ее собственными силами без привлечения сторонних специалистов каждое предприятие может.

Ведь достаточно правильно сформулировать цели, которые нужно достичь посредством проведения оценки и решение как провести, а также с помощью какого метода, придет само.

понятие, основные цели и формы оценки.

В
1895 г. Тейлор в докладе «Система сдельной
оплаты» поднял проблему необходимости
проведения оценки результатов деятельности
сотрудников для четкой взаимоувязки
з\пл и результатов деятельности.

• Система,
  которая позволяет измерить результаты
  работы и уровень профессиональной
  компетентности сотрудников, а также
  их потенциал в разрезе стратегических
  задач организации

• Системная
  процедура периодического анализа
  деятельности и потенциала работников
  на основе заданных критериев

Тейлор
заложил теоретические принципы оценки:

• зарплата
  должна платиться работнику, а не рабочему
  месту

• трудовые
  нормы должны быть основаны на точных
  знаниях, а не на догадках

Цели оценки персонала:

• принятие
  решения о повышении,

• решение
  о переводе на др. должности

• решение
  о понижении

• прекращение
  трудового договора

• информирование
  работников об их уровне

• информирование
  руководства о качественном составе
  персонала

• повышение
  уровня з\пл работников

• повышение
  статуса

• вынесение
  благодарности, премии

• включение
  в состав кадрового резерва.

Оценка персонала – оценка потенциала сотрудников:

• оценка
  кандидатов на вакантную должность
  (отбор)

• оценка
  кандидатов для формирования кадрового
  резерва.

Основные
формы оценки

• Оценка
  при отборе персонала

• Оценка
  по компетенциям

• Оценка
  потенциала

• Аттестация

83. Кто может проводить оценку персонала?

• Руководитель
  структурного подразделения
  (непосредственный руководитель).
  Сегодня это основа многих систем оценки,
  поскольку линейный менеджер ежедневно
  непосредственно наблюдает и оценивает
  исполнение обязанностей своих
  подчиненных.

• Коллеги
  (члены коллектива).
  Такая оценка может быть эффективной в
  прогнозировании будущего управленческого
  успеха работника. Потенциальная проблема
  оценки – «взаимное восхваление», то
  есть работники оценивают друг друга
  очень высоко.

• Экспертные
  комиссии (рейтинговые комитеты).
  В их состав входят непосредственный
  руководитель работника и 3-4 специалиста,
  хорошо знающие специфику деятельности
  аттестуемого. Такие оценки более
  надежны, справедливы и обоснованы, чем
  индивидуальные. Такой подход используется
  многими организациями.

• Самооценка.
  Используется обычно в сочетании с
  оценками непосредственного руководителя
  или экспертной комиссии. Основная
  проблема — многие самооценки завышены.

• Подчиненные.
  Подчиненные анонимно оценивают
  исполнение обязанностей своих
  руководителей. Этот процесс называют
  направленной обратной связью. Такой
  подход помогает высшему руководству
  изучать стили управления, выявлять
  потенциальные проблемы людей и, при
  необходимости применять действенные
  меры к отдельным руководителям. Такие
  оценки очень важны и для целей развития
  самой организации.

• Внешние
  специалисты

• Клиенты

Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом

Библиографическое описание:

Карманова А. В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом // Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 409-411. — URL https://moluch.ru/archive/143/40249/ (дата обращения: 11.02.2020).



Вот уже несколько лет как оценка персонала остается популярной темой обсуждения и одной из наиболее востребованных услуг на консультационном рынке. Огромное количество выступлений, публикаций, проводимых семинаров. Своими представлениями стараются поделиться и практикующие HR-специалисты, и руководители, эксперты консультационного бизнеса.

Современный уровень развития бизнеса в России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда наряду с традиционными для России формами: протекционизмом, открытой борьбой, лоббизмом и прочим, все большую роль приобретает качество персонала организации, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом сотрудников.

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Именно поэтому наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие потенциала своих сотрудников. Однако прежде, чем развивать сотрудника, необходимо понять — на каком уровне он находится в текущий момент своей деятельности, и спрогнозировать возможную перспективу его развития завтра.

Именно эти цели преследуют внедряемые в систему управления персоналом современные подходы и методы оценки персонала. В литературе по управлению персоналом оценка персонала рассматривается в разных ракурсах. Некоторые авторы рассматривают оценку эффективности деятельности персонала через понятие деловой оценки (Кибанов А. Я.), у Спивака В. А. оценка результатов труда и аттестация персонала рассматриваются в тесной взаимосвязи. Соответственно, и понятие оценки персонала в литературе трактуется авторами по-разному.

У Кибанова А. Я. понятие деловой оценки рассматривается как целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места [3, c.172].

По утверждению специалистов Вучковия-Стадник А. А., Карнышева А. Д., Магура М. И., Пугачева В. П., оценка персонала — это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работник выполняет порученную ему работу [5; 6; 7; 8].

Базаров Т. Ю. дает определение оценки труда, как комплекса мероприятий по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Подобная формулировка понятия оценки труда дана Фокиным К. Н.: «оценка труда — установление количественных характеристик профессиональной деятельности и соответствия требованиям должности» [9, с.51].

В любом случае, оценка персонала неразрывно связана почти со всеми функциями системы управления персоналом. Без оценки нельзя обойтись при отборе кандидатов на вакантные должности, без оценки результатов деятельности сложно справедливо распределить премии и бонусы, без оценки не обойтись при определении потребности в обучении и развитии персонала.

Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности, при приеме на работу, при продвижении, при обучении, при реорганизации, поощрении, сокращении и увольнении. Оценка и аттестация персонала тесно увязана практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Поэтому, система оценки как персонал-технология представляет собой непрерывный процесс в системе управления предприятия любой формы собственности и взаимосвязана со всеми направлениями управления персоналом (рисунок 1).

Рис. 1. Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом

Создать сбалансированную систему оценки — точную, объективную и понятную — непросто: на сегодняшний день существует множество технологий, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Грамотно проведенная оценка персонала обеспечивает руководство компании информацией об индивидуальных особенностях работников, выполнении ими своих должностных обязанностей, поведении на рабочем месте, лояльности и т. д. Такая информация помогает принимать обоснованные решения и формировать сбалансированную кадровую политику.

Периодичность проведения оценки определяется спецификой бизнеса, финансовыми циклами (подведение итогов финансовой деятельности компании) и конкретными функциями сотрудника. Можно оценивать сотрудников ежемесячно, но окончательная оценка в этом случае может быть получена только по итогам квартала или года. Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год. При необходимости проводятся дополнительные виды оценки — например, по результатам обучения, адаптации сотрудника.

Как правило, конечной целью оценки персонала является измерение параметров, на которые можно влиять, чтобы повысить общую эффективность компании. Такими параметрами является, например, индивидуальная эффективность каждого сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый для выполнения работы; вовлеченность сотрудников и т. п.

Оценка персонала организации — наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Оценка персонала также является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями. И хотя успешная профессиональная деятельность сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять и другие, более сложные и более ответственные задания, все же информация, полученная в результате оценки его труда, имеет высокую ценность для прогноза успешности работника в новой должности.

Литература:

1. Об образовании в Российской Федерации: федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (вступил в силу с 01 сентября 2013 г).
2. Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным общеобразовательным программам — образовательным программам дошкольного образования: приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 30.08.2013 № 1014.
3. Об утверждении Профессионального стандарта педагога (педагогическая деятельность в дошкольном, начальном общем, основном общем, среднем общем образовании) (воспитатель, учитель): приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18 октября 2013 г. N 544н.
4. Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования: приказ Министерства образования и науки РФ от 17.10.2013г. № 1155.
5. Гаврилюк В. Сила компетенции//Справочник по управлению персоналом. -2009.-№ 9.-С.76.
6. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. Пособие. — М.: Гардарики, 2009. — 584 с.
7. Могилевкин Е. А. Нестандартные методы деловой оценки персонала//Управление человеческим потенциалом. -2011.-№ 2.-С.128–135.
8. Рыжова Н. Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы//Справочник по управлению персоналом. 2012. № 1. [Электронные ресурсы] — Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/journal/785/379656.
9. Хант Д. Управление людьми в компаниях: Руководство для менеджера. — М.: ЗАО «Олимп — Бизнес», 2005. –359 с.

Основные термины (генерируются автоматически): оценка персонала, результат оценки, рабочее место, аттестация персонала, персонал, оценка труда, конкурентная борьба, кадровая работа, деловая оценка, сотрудник.

Оценка персонала

1. Процесс оценки
   персонала: сущность, цели, задачи,
   элементы.

2. Система оценки
   персонала и ее виды. Модель комплексной
   оценки персонала.

3. Методы оценки
   персонала.

4. Аттестация кадров

1. Процесс оценки персонала: сущность, цели, задачи, элементы

Достижение
организационных и индивидуальных целей
персоналом предприятия требует
эффективного использования всех ресурсов
и, прежде всего, высокой трудовой отдачи
от каждого работника. Естественно, что
сотрудники любой организации существенным
образом различаются по своим деловым
и личностным качествами, трудовому
поведению, уровню выполненных
производственных обязанностей,
результатами деятельности. Для того,
чтобы обнаружить и оценить такую
дифференциацию с принятием последующих
управленческих решений, менеджеры
разрабатывают и применяют процедуры
оценки персонала. Процесс оценки является
обязательным элементом системы контроля
организации. Это непременная функция
каждого руководителя, а также работников
отдела персонала.

Оценка
персонала – это процедура, с помощью
которой обнаруживается степень
соответствия качеств работника, его
трудового поведения, результатов
деятельности определенным требованиям.

Постоянное
использование системы оценки персонала
существенно влияет на эффективность
организации и ее конкурентоспособность.
Проявляя степень несоответствия
фактически достигнутых уровней
выполнение ожидаемым, менеджеры могут
разработать конкретные управленческие
решения, мероприятия, направленные на
улучшение как общих, так и индивидуальных
результатов труда.

Оценка
персонала служит многим целям.
Наиболее распространенной является
классификация целей оценки , разработанная
известным специалистом в области
развития человеческих ресурсов Дугласом
Макгрегором. Она включает:

1. информативную
   цель, которая состоит в обеспечении
   руководителей разных уровней управления
   необходимыми данными о работе своих
   подчиненных, а также всех оцениваемых
   работников – данными про их индивидуальные
   достижения и недостатки;

2. мотивационную
   цель, которая предусматривает взаимосвязи
   материального вознаграждения и
   морального поощрения с трудовым
   поведением и результатами работы и
   таким образом ориентирует персонал на
   улучшение деятельности в направлении,
   которое обеспечивает стабильность и
   конкурентоспособность предприятия;

3. административную
   цель, которая реализуется в принятии
   кадровых решений на объективной и
   регулярной основе, а именно, решений о
   повышении (понижении) по службе,
   переведении на другую работу,
   переподготовке и переквалификации,
   поощрении или наказании, прекращении
   трудового договора.

Циклическое
измерение фактически достигнутого
уровня выполнения работ в организации
и целенаправленное влияние на его
повышение позволяет менеджерам решить
следующие задачи:

• выявление
  потребностей в профессиональной
  подготовке и повышении квалификации
  кадров;

• оценка
  потенциальных способностей работников
  и возможностей их профессионального
  роста;

• обоснование
  решений относительно движения кадров
  в организации;

• анализ трудовой
  деятельности;

• разработка решений
  относительно улучшения трудовых
  показателей;

• установление
  целей и задач деятельности работников
  на будущий период;

• внесение изменений
  в систему оплаты и стимулирование
  труда.

Оценка
работы является сложным творческим
процессом, осуществление которого имеет
свою специфику в каждой организации.
Тем не менее, принципиальные элементы
процесса оценки персонала имеют общий
характер. Их взаимосвязанная
последовательность имеет такое строение
(рис. 1):

Установление
стандартов выполнения работы

1

Разработка
измеренных целей выполнения

2

Измерение
фактического выполнения

3

Сравнение фактического выполнения со
стандартами

4

Обсуждение
результатов оценки с работниками

5

Принятие
необходимых корректирующих действий

6

Рис. 1. Процесс
оценивания персонала

Первый
шаг представленного на рис. 1 алгоритма
процесса оценки персонала означает
установление стандартов работ в
организации в соответствии, во-первых,
со стратегическими целями развития, а,
во-вторых, с требованиями, определенными
в анализе работ (их описании и спецификации)
на каждом рабочем месте. Установление
стандартов выполнения проявляется в
подборе оптимального количества
показателей (индикаторов), которые будут
служить эталонами оценки разных качеств
работника. В производственной практике
наиболее часто используются следующие
критерии [1, с.211]

Критерии оценки	Частота использования, %
Профессиональные знания	80
Старательность и участие в работе	74
Отношение к руководителям и сотрудникам	72
Надежность	64
Качество труда	62
Интенсивность	58
Способность к самовыражению	54
Темп работы	54
Способность к организации планирования	48
Готовность к ответственности	45

При
определении стандартов (критериев
оценки) необходимо придерживаться
определенных требований. Они должны:

• отображать
  нормативные представления про деловые
  и личностные качества, трудовое
  поведение, результаты деятельности
  работника, исходя из организационных
  и индивидуальных целей;

• включать
  достаточное количество индикаторов
  для основательной характеристики
  объекта анализа;

• иметь
  количественную определенность, то есть
  несколько степеней выраженности для
  оценки разных уровней выполнения;

• быть надежными и
  достоверными, чтобы исключать субъективные
  ошибки;

• быть
  приемлемыми как для руководителей, так
  и для исполнителей, чтобы процесс оценки
  был понятным и затраты не превышали
  пользы от его результатов.

На практике наиболее
часто встречаются такие ошибки в
определении критериев оценки :

• загрязнение:
  внесение к ключевым индикаторам неважных
  показателей. Скажем, для оценки водителя
  – умение пользоваться компьютером;

• дефицитность:
  нехватка необходимых показателей для
  оценки. Предположим, для оценки секретарши
  упущение вышеупомянутого показателя
  будет означать дефицитность;

• перегруженность
  большим количеством даже нужных
  показателей. По экспертным выводам,
  максимальное количество показателей
  не должно превышать 20-30. Иначе начинается
  их дублирование и теряется смысл
  основных позиций оценки.

Вторым
элементом процесса оценки персонала
является разработка количественно
определенных целей выполнения. Это
означает предоставление критериям
оценки (стандартам выполнение) необходимой
измеряемости. Ясно, что ориентируясь
на определенные стандарты, люди будут
демонстрировать разные типы поведения
и результаты труда. На данном этапе
критериям даются граничные значения,
с помощью которых можно отделить худшее
выполнение работы от лучшего. Примером
могут быть оценки нескольких уровней
выполнения по набранным баллам. Они
широко применяются как в учебных, так
и в производственных процессах.

На этом
же этапе можно разработать взвешенные
критерии, если очевидно, что они отличаются
по своему весу в оценке персонала.
Наиболее частое употребляются
нормированные взвешенные коэффициенты
(которые в сумме дают 1, или 100 %). Так, на
немецких фирмах применяются следующие
критерии оценки [2, с.253].