Основанием для мотивации: Attention Required! | Cloudflare – Подготовка к ЕГЭ по обществознанию: Человек. Индивид. Личность

Подготовка к ЕГЭ по обществознанию: Человек. Индивид. Личность

Презентация на тему: Человек. Индивид. Личность

Скачать эту презентацию

Скачать эту презентацию

№ слайда 1

Описание слайда:

Подготовка к ЕГЭ по обществознанию Человек. Индивид. Личность.

№ слайда 2

Описание слайда:

Часть А Важное отличие человека от иных живых существ:Инстинкты.Рефлексы.Потребности.Сознание.

№ слайда 3

Описание слайда:

Часть А 2. Социальным, то есть формируемым в процессе взаимодействия с обществом, качеством человека является:Общение при помощи членораздельной речи.Способность укрываться от опасности.Потребность в пище.Необходимость поддержания теплового баланса.

№ слайда 4

Описание слайда:

Часть А 3. Биологической (естественной) потребностью человека является потребность в:Общении.Семье.Признании.Тепле.

№ слайда 5

Описание слайда:

Часть А 4. Верны ли следующие суждения о человеческих качествах?А. Врождённые качества человека социализируются в процессе взаимодействия с обществом.Б. Помимо естественных потребностей, у людей формируются потребности социальные, связанные с жизнью в обществе.Верно только А.3. Верны оба суждения.Верно только Б.4. Оба суждения неверны.

№ слайда 6

Описание слайда:

Часть А 5. В науке для обозначения единичного представителя человеческого рода используется термин:Личность.Индивид.Деятель.Субъект.

№ слайда 7

Описание слайда:

Часть А 6. В целях расширения гражданского опыта школьников была организована общешкольная игра «Страна Ньюландия». Учащиеся провели выборы в муниципальные органы власти, разработали и представили программы кандидатов, организовали их публичную защиту, разработали текст конституции школы. Кто (что) является субъектом данной игровой деятельности?Разработанная школьниками конституция.Процесс проведения выборов в муниципалитет.Программы кандидатов на выборные должности.Школьники – участники выборной кампании.

№ слайда 8

Описание слайда:

Часть А 7. Верны ли следующие суждения о личности человека?А. Свойства и роли, приобретаемые человеком в процессе взаимодействия с другими людьми, характеризуют его как личность.Б. Личность человека определяется как природными задатками, так и воздействием всей системы общественных отношений.Верно только А.3. Верны оба суждения.Верно только Б.4. Оба суждения неверны.

№ слайда 9

Описание слайда:

Часть А 8. Признаком деятельности человека, отличающей его от поведения животных, является:Постановка осознанных целей.Приспособление к внешней среде.Использование природных веществ.Взаимодействие с себе подобными.

№ слайда 10

Описание слайда:

Часть А 9. Верны ли следующие суждения о деятельности?А. Деятельность человека представляет собой целенаправленную активность, связанную с удовлетворением потребностей людей.Б. Видом деятельности, доминирующем в детском возрасте, является игра.Верно только А.3. Верны оба суждения.Верно только Б.4. Оба суждения неверны.

№ слайда 11

Описание слайда:

Часть А 10. Особенностью творчества как вида человеческой деятельности служит:Использование вещества природы.Удовлетворение биологических потребностей.Создание нового, не имеющего аналогов в природе.Использование орудий и средств труда.

№ слайда 12

Описание слайда:

Часть А 11. Реформа, предполагающая замену социальных льгот денежными выплатами, представляет собой деятельность:Материально-производственную.Социально-преобразовательную.Ценностно-ориентировочную.Познавательную.

№ слайда 13

Описание слайда:

Часть А 12. Римский философ Цицерон говорил: «Телесные наслаждения не вполне достойны высокого положения человека и их следует презирать и отвергать, а если всё-таки кто-то и станет отдавать дань удовольствию, в этом следует тщательно соблюдать меру. Поэтому заботу о пище и уходе за телом нужно отнести к области здоровья и поддержания сил, а не к области наслаждения». О каком типе человеческих потребностей рассуждает философ?Социальных.3. Естественных.Духовных.4. Эстетических.

№ слайда 14

Описание слайда:

Часть А 13. Жизненная позиция человека, отрицающего все моральные нормы и принципы, характеризуется как:Аскетическая.3. Нигилистическая.Альтруистическая.4. Скептическая.

№ слайда 15

Описание слайда:

Часть А 14. Верны ли следующие суждения о деятельности?А. Мотивы человеческой деятельности могут иметь как сознательную, так и бессознательную основу.Б. Игровая деятельность присуща людям исключительно в детском возрасте.Верно только А.3. Верны оба суждения.Верно только Б.4. Оба суждения неверны.

№ слайда 16

Описание слайда:

Часть А 15. Человек формирует знание о себе, своих потребностях, способностях, стремлениях в процессе:Самопознания.3. Самоконтроля.Самолюбия.4. Самоуправства.

№ слайда 17

Описание слайда:

Часть А 16. Верны ли следующие суждения о свободе?А. Свобода человека в обществе предполагает возможность выбора и принятия на себя ответственности за него.Б. Чем больше свободы получает человек в обществе, тем больше ответственности ложится на него.Верно только А.3. Верны оба суждения.Верно только Б.4. Оба суждения неверны.

№ слайда 18

Описание слайда:

Часть А 17. Школьники по заданию учителя провели социологический опрос среди жителей микрорайона и определили основные проблемы, которые их волнуют. Какой вид деятельности характеризует данный пример?Исследовательскую.3. Политическую.Хозяйственную.4. Производственную.

№ слайда 19

Описание слайда:

Часть А Какой вывод можно сделать на основе данных диаграммы?Наибольшее число опрошенных высказалось за ведущую роль семьи в становлении личности.2. Более трети опрошенных затруднились в ответе на заданный им вопрос.3. В качестве ведущего фактора в формировании личностных качеств человека около трети опрошенных назвали школу.4. Наименьшее число голосов опрошенных набрал фактор природных задатков.18. В стране Д.был проведён опрос . Респондентам было предложено ответить на вопрос: «Какой фактор вы считаете главным, определяющим в формировании личности?» Были получены следующие результаты (в %), представленные в диаграмме:

№ слайда 20

Описание слайда:

Часть В

№ слайда 21

Описание слайда:

Часть В 1. Запишите слово, пропущенное в схеме.

№ слайда 22

Описание слайда:

Часть В 2. Ниже приведён ряд терминов. Все они, за исключением одного, относятся к понятию «социальные качества личности».Жизненный опыт, толерантность, образованность, умения, практические навыки, инстинкты, коммуникабельность.Найдите и укажите термин, «выпадающий» из общего ряда.

№ слайда 23

Описание слайда:

Часть В 3. Установите соответствие между видами деятельности и их примерами.ПРИМЕРЫ ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИА) выдвижение гипотез развития Вселенной.1) научнаяБ) производствопотребительских товаров.В) преподавание учебных2) практическаяпредметов в школе.Г) изучение поведенияживотных в естественной среде.

№ слайда 24

Описание слайда:

Часть В 4. Найдите в приведённом перечне качества, отличающие человека от животного.1. Стремление к самореализации.2. Потребность в труде.3. Способность строить жилища.4. Потребность в пище и воде.5. Способность отображать мир в идеальных образах.

№ слайда 25

Описание слайда:

Часть В 5. Прочитайте приведённый текст, каждое положение которого пронумеровано. Определите, какие положения текста носят 1) фактический характер;2) характер оценочных суждений.(1) Личность человека, вне всякого сомнения, социальна по своей природе. (2) Общество и культура накладывают на человека свой отпечаток. (3) Учёные признают, что каждая культура пишет в человеческой душе свои письмена. (4) Можно предположить, что вне общения, вне контактов с продуктами культуры человек вряд ли станет полноценной личностью.

№ слайда 26

Описание слайда:

Часть В 6. Выберите из списка слова, которые необходимо вставить в пробелы.1. Потребность.6. Результат.2. Интерес.7. Рефлексия.3. Мотив.8. Цель.4. Процесс.9. Субъект.5. Деятельность.6. Прочитайте приведённый ниже текст, в котором ряд слов пропущен. Основанием для мотивации ______(А) становится осознание потребности в чём-либо. _____(Б) побуждает к деятельности, к поиску предмета её удовлетворения.Мотив – это форма проявления потребности, побуждение к определённой деятельности, тот предмет, ради которого осуществляется данная потребность. Одна и та же активность _______(В) может вызываться различными мотивами.Итак, мотив – это побуждение к деятельности, отвечающее на вопрос «зачем?» мы что-то делаем. Мотив служит основой для формирования осознанного _____(Г).Следующим элементом человеческой деятельности является выдвижение _______(Д). Формулируя цель, человек, как правило, создаёт в своём сознании идеальный образ желаемого _____(Е).

№ слайда 27

Описание слайда:

Часть В 7. М. – известный учёный, занимающийся генной инженерией. Проблема, которой он занимается, связана с изучением хромосомного набора человека и возможностью ранней диагностики опасных заболеваний, передающихся генетическим путём. В приведённом перечне найдите характерные черты деятельности М. творческая 2) духовно-практическая 3) политическая4) научная 5) эстетическая

№ слайда 28

Описание слайда:

Часть С

№ слайда 29

Описание слайда:

Часть С Укажите три любых вида деятельности человека. Проиллюстрируйте их конкретными примерами.

№ слайда 30

Описание слайда:

Часть С Варианты ответа:социально-преобразовательная (пенсионная реформа…) материально-производственная (создание потребительских товаров и услуг…) познавательная (накопление научных знаний, исследование гипотез…) прогностическая (предположение учёных-экономистов тенденций развития экономики после глобального кризиса…)

№ слайда 31

Описание слайда:

Часть С 2. Французский просветитель Вольтер так определял значение деятельности в жизни человека:«Человек создан для действия. Не действовать и не существовать для человека одно и то же».Сформируйте собственную интерпретацию слов автора.Приведите два аргумента в обоснование значимости деятельности в жизни человека.

№ слайда 32

Описание слайда:

Часть С 2. Варианты ответа:интерпретация: автор подчёркивает, что деятельность представляет собой универсальный способ и форму существования человека, в деятельности проявляется сущность человека, формируются человеческие качества.аргументы:В процессе познавательной деятельности человек приобретает новые знания о мире и самом себе, без чего он не смог бы жить и взаимодействовать с обществом и окружающей природной средой.В процессе трудовой деятельности человек совершенствуется физически и нравственно, приобретает необходимые трудовые навыки и умения, обретает счастье творчества.

№ слайда 33

Описание слайда:

Часть С 3. Укажите любые четыре структурных компонента деятельности человека.

№ слайда 34

Описание слайда:

Часть С 3. Варианты ответа: субъект деятельности (тот, кто её осуществляет) объект деятельности (то, на что она направлена) средства и ресурсы для осуществления деятельности определённые действия результаты деятельности

№ слайда 35

Описание слайда:

Часть С 4. Выберите одно из предложенных ниже высказываний и изложите свои мысли по поводу поднятой проблемы. Приведите необходимые аргументы для обоснования своей позиции. «Жизнь и деятельность столь же тесно соединены между собой, как пламя и свет». Ф.Н.Глинка «Человек хуже животного, когда он становится животным». Р.Тагор «Индивидом рождаются, личностью становятся, индивидуальность отстаивают». А.Г.Асмолов «Величайшая революция нашего поколения – это открытие того, что человек, изменяя внутреннее отношение к жизни, способен изменить и внешние аспекты этой жизни». Д.Уильям

Универсальный процесс мотивации в действии

Независимо от множества теорий и моделей мотивации, единым остается ее понимание и проявление. Рассмотрим процесс проявления мотивации в деятельности.

Мотивацию работника можно рассмотреть как процесс взаимосвязанных потребностей и действий, поскольку она возникает не единовременно, а разворачивается во времени. Необходимо отметить, что мотивация представляет собой непрерывный процесс: он действует постоянно. В процессе мотивации возникают и актуализируются разные потребности, а поскольку действие определяется наиболее сильной потребностью, то это приводит к прерыванию или изменению самого процесса мотивации. Всякое деление процесса мотивации на шаги искусственно и служит для облегчения понимания поведения, возможности анализа и управления. Процесс можно представить в виде шести этапов, от возникновения до удовлетворения потребности:

1. Возникновение потребности — ощущение работником нехватки чего-либо и необходимости устранения проблемы. Для создания мотивации необходимо знать и уметь выявлять потребности работника, которые зависят от условий работы и развития личности.
2. Поиски объектов удовлетворения потребностей — работник ищет объекты и предметы, способные удовлетворить потребности, являющиеся желаемыми для работника. Опредмеченные потребности есть ни что иное, как стимулы и могут использоваться для формирования процесса мотивации.
3. Выбор способов достижения желаемого — образ действий того, как и каким путем добиваться желаемого, что и формирует мотив деятельности. Мотивация определяет не только направление действий, это можно сделать и при помощи стимула, мотивация еще включает в себя способ достижения желаемого, характер действий. Следует отметить, что именно в процессе осуществления действий создается результат в работе.
4. Выполнение намеченных действий — осуществление действий в намеченном направлении и определенным образом, то есть проявление в действиях характеристик мотивации, необходимых для достижения желаемой цели. Объекты мотивации отражают силу мотива.
5. Достижение поставленной цели — достижение в действиях желаемого состояния, то есть получение результата, показывает насколько выбранные действия и их выполнение приводит к необходимому и желаемому результату. Менеджер должен определить эффективность действий по достижению результата под воздействием окружающих факторов.
6. Устранение потребностей — связано с их удовлетворением, непосредственным результатом или поиском других возможностей удовлетворения потребностей. Менеджеру важно определить, удовлетворяются ли актуальные потребности работника в случае получения результата.

Таким образом, у менеджера имеется возможность управления мотивацией путем формирования процесса мотивации, то есть удовлетворения потребности работника в организации. Мотивация проявляется в действиях человека, в характеристиках деятельности, таких как: усилие, старание, настойчивость, добросовестность и направленность). Рассмотрим подробнее эти характеристики.

1. Усилие — энергичность действий, расходование энергии и степень напряженности при достижении цели, в том числе и при преодолении возникающих препятствий.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая разные усилия. Одну работу он может делать работая в полную силу, а другую выполнять в полсилы, может стремиться брать работу полегче или брать тяжелую работу, выбирать решение попроще или искать сложное решение. Это отражает то, какие усилия человек затрачивает в работе и зависит от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении работы. Эти усилия, как правило, отражаются на количественных показателях сделанной работы за определенный промежуток времени, например, количество деталей за смену, переведенных страниц в час. Усилия не обязательно связаны с физическими действиями, усилия могут быть умственными, в действиях, требующих анализа или сравнения, а также могут быть связаны с напряжением внимания в работе.

2. Старание — обработка объекта (материал в изделие) помимо главной цели еще и с тонки зрения побочных целей, несущественных для главной цели, и устранение отрицательных черт, которые присоединяются к продукту вопреки нашим намерениям.

При выполнение одной и той же работы человек может по-разному проявлять старание. Он может быть безразличен к получаемому результату или стремится делать работу наилучшим образом и с лучшим результатом. Старание выражается в характере взаимодействия по работе, если работник проявляет старание, то взаимодействие по работе будет направлено на лучшее ее выполнение. Возникающие в работе проблемы он будет стараться разрешать, а не игнорировать или избегать их, как при отсутствии старания. Старание проявляется, если работник стремится к повышению своей квалификации, совершенствованию способностей и к получению лучшего результата. Как правило, старания работника отражаются на качестве выполненной работы.

3. Настойчивость — приложение усилий к достижению цели, несмотря на другие цели, сохранение одной линии действия длительное время и стремление к цели, несмотря на возникающие препятствия.

Одну и ту же работу человек может выполнять с разной настойчивостью. Настойчивость работника проявляется в продолжении, развитии и доведении начатого дела до конечного результата. Отсутствие настойчивости выражается в потере интереса к начатому делу, в том, что работник отвлекается от выполняемой работы и не может довести дело до конца. Отсутствие настойчивости в работе проявляется в неразрешенных задачах и проблемах. Настойчивость позволяет добиваться результата, несмотря на возникающие проблемы и трудности. Для многих работ настойчивость является важнейшим условием их осуществления, например, разработка проекта или реализация идеи. Отсутствие настойчивости приводит к упущенным возможностям.

4. Добросовестность — правильность действий работника и, следовательно, безошибочность выполнения работы. Правильность заключается в следовании методу, испытанному и принятому за образец выполнения работы.

Одну и ту же работу можно выполнить с разной степенью добросовестности. Добросовестность заключается в соблюдении всех необходимых требований, правил и норм при выполнении работы. Работник может быть очень квалифицированным, много работать, но относиться к своим обязанностям безответственно. Невыполнение обязанностей может свести на нет не только его работу, и связанных с ним по работе людей, но даже работу всей организации. Добросовестность в работе препятствует возникновению проблем. Добросовестность для многих видов работ является важным условием их успешного выполнения. Как правило, добросовестность работника отражается на результате, действиях, приведших к результату и последствиях этих действий.

5. Направленность — намерения работника, выражаемые в действиях. Направленность показывает, насколько получаемый в работе результат непосредственно способствует удовлетворению актуальных потребностей работника.

Выполняя одну и ту же работу, человек может иметь разную направленность в своей деятельности, стремиться к разным целям и разными причинами объяснять необходимость выполнения работы. Работник может выполнять работу потому, что ему необходимы деньги, или он может реализовать в работе свои знания, или взял на себя обязательства по ее выполнению, или сама работа ему нравится. Направленность раскрывает личные мотивы работника и потребности, которые удовлетворяются в работе. Отсутствие направленности свидетельствует о слабой мотивации, либо о скрытых мотивах. Знание направленности действий способствует выбору средств и способов стимулирования действий работника. Направленность работника в работе отражается на результате в том объеме, в каком результат работы способствует достижению личных целей или удовлетворению актуальной потребности. Для многих работ важна направленность работника, но большую важность представляет единая направленность деятельности людей в организации.

Таким образом, приведенные выше пять характеристик деятельности являются проявлением мотивации работника и могут быть объектами воздействия мотивации, когда в работе требуется проявление одной или нескольких характеристик.

Динамизм внешней среды и меняющийся характер работы, повышение профессионального уровня работников и повышение уровня выполнения работы требуют от работника новых образцов поведения. Проявления новых характеристик мотивированного поведения, отличных от характеристик необходимых при жестко регламентированных работах, нельзя добиться стимулированием или внешней мотивацией действий, поскольку они являются проявлением внутренних мотивов работников в действиях. Многообразие возможного поведения сложно описать, но можно отметить характеристики деятельности, уже известные и необходимые в деловой организации, обычно не включаемые в содержание и требования работы из-за сложности формализовать эти действия и отношения по работе.

Мы предлагаем дополнить существующие характеристики деятельности следующими пятью характеристиками мотивационного поведения. К ним относятся инициатива, энтузиазм, вдохновение и одержимость. В этих характеристиках можно найти элементы мотивационной деятельности, как усилия, настойчивость, старание, добросовестность и направленность, но важнее видеть в них ключевые элементы и особенности поведения, вокруг которого выстраиваются действия при выполнении работы.

6. Инициатива (источник действий) — находчивость, поведение в соответствии с выявленными возможностями. Действия, не позволяющие зависящим от нас процессам, протекать вопреки нашим намерениям.

Проявление инициативы в работе свидетельствует о внутренней мотивации работника. Инициатива выражается в действиях работника без какого-либо внешнего воздействия со стороны руководителя или инструкции. Подобное поведение вызвано собственным желанием работника улучшить получаемый результат, предотвратить появление проблемы или изменить процесс работы.

7. Энтузиазм (энергия действий). Проявление энтузиазма в работе является свидетельством внутренней мотивации работника.

Энтузиазм выражается в возможности выполнять действия по работе с душевным подъемом и ожиданием лучших результатов, независимо от внешнего вознаграждения. Подобное поведение характеризует внутреннюю энергию работника, направленную на достижение желаемого.

8. Вдохновение (работа за идею). Проявление вдохновения в работе возможно при сочетании содержания работы и действий работника не только подкрепленных, но и направляемых получаемым в работе результатом.

Вдохновение — это качественное состояние не столько действий, сколько отношения работника к выполняемой работе. Состояние, которое можно только ожидать при определенных условиях, неподвластное внешнему воздействию и воле человека.

9. Одержимость (приверженность цели). Проявление одержимости в работе заключается в концентрации внимания, мыслей и сил на работе, ее содержании и выполнении.

Действия и отношения по работе направлены только на ее выполнение, достижение результата. Подобная концентрация на работе, в конечном счете, обеспечивает ее выполнение независимо от условий работы, препятствий и возникающих проблем.

Предложенные выше характеристики поведения редко отмечают в требованиях работы, поскольку они больше подходят для описания поведения работника, а не действий при выполнении работ. Необходимо отметить различия в способах создания перечисленных выше пяти объектов мотивации. Эти различия будут выражаться в том, что мотивированное поведение больше обусловлено внутренними движущими силами, умением и расположением работника к тому или иному виду деятельности. Важно также учесть требования работы, необходимое поведение и характеристики деятельности, способствующие выполнению работы.

Игорь Пoнoмapeв
По материалам «Elitarium»

>

О том, что такое мотивация и критерии мотивации труда: понятие, типы, факторы

Любое предприятие должно выпускать качественную продукцию, в том числе сократить затраты на производство и увеличить выпуск товара. Для этого существуют мотивация и критерии мотивации труда. Об определении данного понятия и порядке применения на практике читайте в этой статье.

Понятие мотивации

Что такое мотивация труда

Еще в прошедшем столетии появился термин «человеческие ресурсы», то есть это сотрудники, осуществляющие трудовую деятельность на предприятии. Всем известно, что кадры решают буквально все задачи, а квалифицированные работники более качественно выполняют задания. Поэтому необходимо проводить следующие работы:

• осуществлять планирование трудовых процессов;
• грамотно относиться к подбору кадров;
• регулярно поводить обучения и семинары среди работников;
• правильно управлять людьми;
• обеспечивать сохранность кадрового резерва.

Что такое мотивация труда? Можно сказать, что это стимулирование труда работников на основании их потребностей в целях достижения качественного выпуска продукции. Стоит учитывать, что здесь преследуются цели не только самих сотрудников, но и организации.

Основной фактор мотивации 

Чтобы мотивировать у сотрудника положительное отношение к труду, в том числе достижение им целей и выполнение планов, работодателю рекомендуется:

• стабилизировать выплату заработной платы;
• обеспечить достойное вознаграждение за труд;
• создать соответствующую рабочую среду;
• развивать предприятие;
• обеспечивать полезность трудовой деятельности;
• повысить заинтересованность работников в труде.

Основным фактором для мотивации трудового процесса является повышение уровня заработной платы, ведь это естественное желание каждого — улучшить уровень жизни. Деньги обеспечивают управление трудовым процессом, а особенно высокий уровень зарплаты при низких затратах на производственные нужды — это идеальная составляющая управления.

Если вознаграждение за труд справедливое, то и мотивация сотрудника достойно трудиться сохраняется надолго.

О типах мотивации

Какие типы мотивации существуют

Сама структура мотивации состоит из разных составляющих. Для каждого сотрудника она имеет индивидуальные критерии оценки, а именно: статус, занимаемый в обществе; целенаправленность; отношение к труду; благосостояние; возрастная категория; половые отличия и воспитание.

К типам мотивации относятся:

1. У работника имеется прямой интерес, сколько ему будет выплачивать работодатель.
2. Профессиональная сфера, то есть у сотрудника имеется заинтересованность выполнить работу безупречно, перенять навыки у коллег, правильно самовыражаться в труде.
3. Желание власти. Сотрудник желает сделать карьерный рост и стремится к этому на протяжении его трудовой деятельности.
4. Идеи, возникающие в процессе работы, регулярно высказываются сотрудником.
5. Хозяйственник — это работник, который безупречно владеет материальными и иными ценностями, вверенными ему работодателем.
6. Работник проявляет творческий подход к работе, что ощущается при выполнении производственного задания.
7. Работник прекрасно работает в коллективе, а его идеи воплощаются.
8. Еще один тип сотрудника, который проявляется довольно редко, — это когда человек не проявляет инициативы, а спокойно работает и считает, что заработная плата должна выплачиваться одинаково всем.

Несмотря ни на что основным критерием, мотивирующим труд работников, является уровень заработной платы.

О критериях мотивации

Согласно структуре критерии мотивации трудового процесса бывают следующими:

1. Организация работы по гибкому графику, то есть всегда имеется время на начало и окончание производственного цикла. Между этим временем сотрудник должен заниматься положенной ему работой.
2. Оказание помощи развитию сотрудников в процессе их трудовой деятельности. Учеба как теоретическая, так и практическая без отрыва от производства положительно сказывается на выполнении плановых показателей. Работникам также рекомендуется выполнять задания по разработке проектов, в том числе уметь находить компромиссные решения, принимать участие в диспутах, что обеспечит мотивацию к труду. Обучение может быть также дистанционное или по заочной форме. Работодатель должен быть заинтересован оплачивать такие обучения, чтобы достичь конечной цели — выпуска качественной продукции.
3. Ощущение того, что сотрудник нужен на рабочем месте и без него не всегда решаются производственные задания, тоже способствует мотивации.
4. Заинтересованность решения производственных задач тоже немаловажна. Работник не должен себя чувствовать безучастным, а если ему нравится заниматься трудовой деятельностью и решать все возникшие проблемы совместно с коллегами или самостоятельно, то это отличный показатель.
5. Если периодически производить замену сотрудников на новые кадры. На основании практического опыта установлено, что сотрудник, работая на одном и том же месте длительный период, утрачивает интерес к работе, его силы иссякают и в результате получается, что он не выполняет поставленные задачи с прежним энтузиазмом, а если произвести замену кадров, то рабочий стимул останется на соответствующем уровне, а также новый работник увидит, как улучшить рабочую обстановку.
6. Если повысить в должности сотрудника, то это однозначно улучшит его отношение к труду, появится новая энергия к решению производственных задач, а также новые взгляды на обстановку только обеспечат улучшение производительности.

Мотивация сотрудника обуславливается как социальными, так и материальными факторами, например: достойным уровнем заработной платы; внутренней средой в коллективе; чувством востребованности; рабочей атмосферой и многим иным.

Критерии мотивации персонала

Какие критерии мотивации по отношению труду существуют? К ним относятся:

1. На основании ряда факторов, если оценка работы в положительную сторону произведена со стороны руководства, то такое однозначно стимулирует работника к достижению целей, так как внутренний настрой и положительное благосостояние — важный аспект.
2. Оказавшись на рабочем месте, сотрудник стремится показать, на какие действия он способен, в том числе какие способен решать задачи и выдавать предложения.
3. Если результаты трудового процесса будут отмечаться со стороны коллег и начальствующего состава, то это будет давать стимул к выполнению заданий качественно и держаться на этой планке длительное время.
4. Опытный руководитель должен обладать знаниями психологии и давать понять, что каждый работник должен быть незаменимым в выполнении плана.
5. Успех — к нему стремятся буквально все люди. Активное участие в решении проблемы — это одни из показателей реализованной цели, поставленной руководством, а также достижение своей задачи.
6. Признание того, что задача выполнена качественно, а также материальное и моральное поощрение со стороны руководства способствуют выполнению плана.
7. Работникам свойственно производить оценку своей деятельности со слов руководства и, соответственно, если нет стимулирующих нюансов, то и работа не будет выполняться должным образом, и, напротив, чтобы обеспечивать количество и качество, руководитель должен найти подход и стимулировать своих сотрудников.
8. Осознание того, что работы выполнены качественно, необходимо для каждого сотрудника, тем более если информирование производилось оперативно и своевременно.
9. Степень самоконтроля сотрудников способствует улучшению качественных характеристик. То есть если работник постоянно контролирует выполнение производственных задач, то это немаловажный аспект для выполнения плана.
10. Стремление работников приобрести новые знания и изучение новых технологий обеспечивают их грамотность при выполнении задач.
11. Если работников не стимулировать премиальными выплатами и не компенсировать их труд иными способами, то вряд ли можно добиться успеха в достижении целей.
12. При правильно организованном рабочем месте можно повысить в разы производительность труда.

О человеческих потребностях

В точки зрения психологии у любого человека существую потребности, именно они являются источником неиссякаемой силы трудиться на благо предприятия и общества в целом. Все остальное является лишь производным от этого критерия оценки, к таковым можно отнести различные установки, интересы и мотивацию.

Всего существует три разновидности потребностей человеческой жизнедеятельности:

1. При минимальных потребностях обеспечивается лишь выживание человека, а именно это уровень жизни, не выходящий за границы оптимальной потребности.
2. Нормальный уровень — это когда человек трудится с максимальной отдачей и при этом не отказывает себе ни в чем.
3. Сотрудник желает, чтобы его жизнь была роскошна, а именно он удовлетворяет потребности свои и своей семьи, и такое обстоятельство становиться его самоцелью.

Чтобы сама потребность была в рабочем состоянии, необходимы мотивы для ее обеспечения, а также стремление быть активным в трудовых достижениях.

Изначально, когда трудовая деятельность человека только начинается, он испытывает некоторые сомнения, к примеру, справится ли он с этой работой. Не исключено, что первые мысли будут такими: «Работа полностью бесполезна и не принесет успеха, что разочаровывает и угнетает; во время работы в голову приходят неважные мысли; угнетает некомпетентность сотрудников».

Советы руководителю

Мотивация работников: советы руководителю

На производстве встречаются различные ситуации, и порой руководство не обращает внимания на межличностные отношения, а также на тех, на ком держится работа. Несмотря ни на что руководитель должен находить время:

• периодически общаться с сотрудниками, вникать в их разрабатывать и актуализировать локальные нормативные акты о поощрении сотрудников за труд;
• ознакомлять работников с вновь введенными в действие документами;
• владеть социальной составляющей своих работников, то есть знать их уровень жизни и какие у них потребности.

Семинар о мотивации персонала смотрите здесь:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Основные правила мотивации персонала

Мотивация — это внутренняя потребность человека совершать определенные действия. Для того, чтобы мотивировать людей, необходимо понять, как создавать условия, вызывающие эту самую потребность.

Прежде всего, решите: вам необходимо мотивировать сотрудника на решение некой краткосрочной задачи, или на неопределенное время работы в вашей компании.

Если речь идет о краткосрочной мотивации, то алгоритм следующий:

1. Поймите, что именно мотивирует этого конкретного сотрудника. Для этого можно провести его тестирование (простейший вариант – тест Херцберга с 28 парами суждений), а можно просто внимательно наблюдать за ним и слушать, что он говорит. Набор мотиваторов весьма ограничен. В их список входят: продвижение по служебной лестнице, отношения с товарищами по работе, деньги, отношение с руководством, публичное признание профессиональных достижений, рост в собственных глазах от выполнения трудной и ответственной работы.

2. После того, как вы определили мотиваторы, начинайте на них воздействовать: стимулируйте сотрудника именно тем, что для него актуально. Но здесь надо учесть одну человеческую особенность: только незначительная часть людей (около 15%) имеет мотивацию стремления, или, как говорят, мотивацию «К». Главное для них — достичь поставленной цели, побыстрее получить желаемое. Вот им-то и надо обещать продвижение в карьере, премию, повышение статуса и прочее в том же духе. Остальная часть имеет мотивацию избегания, или мотивацию «от». Эти люди, прежде всего не хотят проблем. Их лозунг – «от добра добра не ищут». Этих людей не мотивирует обещание грядущих благ. Для того, чтобы они захотели действовать, обеспечьте им страх потерять должность, деньги, уважения окружающих, — словом то, что является их мотиватором. Встает вопрос – как различить этих людей? Простейший способ – посмотреть, как они работают. Сотрудники с мотивацией «к» активны в начале работы, их манит результат. Сотрудники с мотивацией «от» тянут до последнего, и только когда призрак грядущих неприятностей становится неотвратимым, принимаются за работу. Это конечно, не особенно точный метод, если хотите точнее – лучше использовать тесты.

3. Обязательно выполните обещание, иначе в следующий раз никакие мотивационные воздействия не заставят ваших сотрудников работать.

Недостатком описанного алгоритма является то, что, во-первых, он применяется только индивидуально, во-вторых, по сути, является манипуляцией. Как только сотрудник поймет, что им манипулируют, мотивационная кнопка перестанет работать.

Теперь рассмотрим вариант мотивации на неопределенное время. Алгоритм этой мотивации воплотить в жизнь гораздо сложнее. Итак, что надо делать:

1. Не берите на работу кого попало. Принимайте людей, уделяя внимание трем основным качествам: будущему сотруднику должна нравиться сама работа. То есть, ему должно быть приятно продавать, строить, писать программы, помогать посетителям, общаться с клиентами и прочее. Кроме того, будущий сотрудник должен уметь и хотеть учиться новому и быть оптимистом, что называется, «по жизни».

2. Регулярно повышайте сотрудников в должности, причем сами должности называйте как можно престижнее. Вероятность того, что директор департамента продаж уйдет в другую компанию на должность начальника отдела невысока.

3. Следите, чтобы система оплаты труда была прозрачной, понятной и справедливой.

4. Отслеживайте индивидуальную мотивацию сотрудников. Как это делать, рассмотрено в предыдущем алгоритме. Имейте в виду: мотивация людей меняется со временем. Поэтому надо не реже раза в год проводить ее мониторинг.

5. Используйте строго индивидуальные наказания. Если для человека важен статус – понижайте в должности, если важно разнообразие в работе – загрузите рутиной, важна свобода – поставьте под тотальный контроль. Но при этом соблюдайте условия – наказания должны быть понятны, справедливы, и ограничены во времени. Кроме того, ваши сотрудники ВСЕГДА должны заранее знать, за что их накажут.

6. Старайтесь не наказывать рублем – штрафы озлобляют.

7. Создайте систему обратной связи. То есть сделайте так, чтобы свое недовольство, свою благодарность, свои идеи по совершенствованию работы сотрудники всегда могли донести до руководства и быстро получить ответ, даже если ответом будет «Ваше предложение будет рассмотрено в течение недели». Естественно через неделю надо сообщить – принято – не принято и почему.

8. Учите своих сотрудников. Но соблюдайте осторожность – обучать надо только тому, что сотрудник сможет применить на работе в вашей компании. В противном случае вы рискуете оказаться «кузницей кадров» для своих конкурентов.

9. Регулярно контролируйте работу своих сотрудников, проводите планерки и совещания, используйте поощрения и наказания, иначе ваша компания выродится в клуб по интересам.

10. Создайте в компании некий график событий: например, тогда-то будет проходить конкурс профессионального мастерства с хорошими призами, тогда-то – чемпионат по настольному теннису и т.п. Подобные ритуалы дают вашим сотрудникам понять, что вы видите в них людей, а не механизмы для зарабатывания прибыли.

При любом подходе к мотивации сотрудников учтите главное – система мотивации работает только тогда, когда у ваших сотрудников нормально оборудованные рабочие места, соответствующая рынку оплата труда, чистота в помещении, где они работают, есть возможность нормально питаться, а правила игры четко определены и соблюдаются. В противном случае все ваши усилия по мотивации персонала ни к чему не приведут.

Русакова Юлия, бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом

Предложения со словосочетанием ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Если параметры выполненного действия не соответствуют акцептору действия (поставленной цели), то возникает отрицательное эмоциональное состояние, создающее дополнительную мотивацию к продолжению действия, его повторению по скорректированной программе до тех пор, пока полученный результат не совпадёт с поставленной целью (акцептором действия).

Культурологические, интегративные, маркетинговые аспекты проекта позволяют прогнозировать значительный общественный резонанс и придать учебной деятельности детей дополнительную мотивацию, результативность и стиль.

Удобство классической музыки, озвучивающей различные церемонии, как раз и заключается в том, что её звучание не нуждается в дополнительных мотивациях и не требует сложных интерпретаций, поскольку необходимые ассоциации возникают автоматически.

Создайте для людей дополнительную мотивацию присоединиться к вашему сообществу.

Знать, для чего тебе деньги — это ещё и дополнительная мотивация для их привлечения в свою жизнь.

Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать
Карту слов. Я отлично
умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!

Спасибо! Я обязательно научусь отличать широко распространённые слова от узкоспециальных.

Насколько понятно значение слова педантически (наречие):

Кристально
понятно

Понятно
в общих чертах

Могу только
догадываться

Понятия не имею,
что это

Другое
Пропустить

Премия — это дополнительная мотивация в стремлении к добросовестному талантливому творческому труду.

Камера начинает действовать как дополнительная мотивация, однако необходимо учесть: если камера стоит, значит, записи необходимо просматривать, чтобы все понимали, что для вас это рабочий инструмент контроля дисциплины, а не очередная игрушка для запугивания.

Две диаметрально противоположные ловушки — слишком мало дополнительной мотивации и слишком много.

Если оно и так положительное, то избегайте дополнительной мотивации.

Так мы получаем двойной инструмент дополнительной мотивации сотрудников: за счёт позитива к самому характеру работы и благодаря заботе со стороны руководителя.

Достаточно фотографии. Как дополнительную мотивацию для себя ты можешь написать, какое главное озарение тебя посетило во время этого задания.

Это создаёт для него дополнительную мотивацию.

Кроме дополнительной мотивации (приобщение к чтению детской классики) данный подход обеспечивает единство информационной картины во время занятия.

В каком-то смысле я придумал этот клуб с тем, чтобы он служил для меня дополнительной мотивацией — человеку всегда должно немного не хватать денег, только тогда он движется вперёд.

Получив её, можно продолжать трудиться и получать дополнительную мотивацию от достигнутого служебного положения.

Далее «Тоттенхэм» ждал домашний матч против «Арсенала», и ни одному игроку не требовалось дополнительной мотивации.

Внутренний PR позволяет повысить приверженность сотрудников делу и ценностям организации, сообщает им основания для гордости за свою компанию, заставляет их чувствовать себя частью единого процесса и получать от этого как дополнительную мотивацию, так и удовлетворение.

Часто одни и те же предметы, преподаваемые по другим методикам, изложенные в другом контексте, рождают у детей дополнительную мотивацию к учению.

Главное — наглядность и понятность, чтобы при желании вы всегда могли на неё взглянуть и получить дополнительную мотивацию.

Поскольку они вкладывают в работу большее количество личных ресурсов, чем остальные члены территориальной команды, им требуется дополнительная мотивация со стороны регионального менеджера.

Ребёнок — это источник энергии, балуйте его и вопрос дополнительной мотивации станет для вас менее актуальным, а проблемы типа лени, депрессии или упадка сил вообще потеряют свою актуальность.

Многие люди забывают о том, что отсутствие чего-либо — это дополнительная мотивация к тому, чтобы это получить.

Обладателям гардеробных комнат и нескольких буфетов придётся серьёзно поработать над собой и запастись дополнительной мотивацией.

Просто найдите себе дополнительную мотивацию, когда лень может быть перебита интересом.

У них не будет дополнительной мотивации, позволяющей преодолевать границы собственных возможностей.

Дополнительную мотивацию неожиданно придумали для нас сами екатеринбуржцы.

В трехуровневой системе дистрибуции дистрибьюторы, имея собственные ценовые преференции, не используют их для дополнительной мотивации конечных покупателей (обычно дистрибьюторы вообще не имеют никаких контактов с конечными пользователями).

Дополнительная мотивация — опубликовать ссылки на эти концерты в блоге.

Отвечаю всегда так: никакая дополнительная мотивация не нужна, нужно просто хотеть стать стройным.

Мне кажется, что мотивировать человек должен сам себя и в дополнительной мотивации со стороны не нуждается.

Чтобы получить дополнительную мотивацию к продолжению бихевиорального тренинга, не забудьте запастись тестовым зеркальцем, которое само вам всё красноречиво скажет без слов.

В итоге были сформированы и представлены сотрудникам в качестве дополнительной мотивации как раз те вещи, которые им нужны.

Это не только значительно упрощает работу со сложными проектами, но и даёт дополнительную мотивацию при достижении каждой маленькой цели.

Дополнительная мотивация заставила его совершить поистине подвиг.

С другой стороны, маловероятно, что после двадцатипятилетнего отсутствия он как-то связан с заговорщиками, а гибель родственницы придавала ему дополнительную мотивацию.

Если руководство склонно отмечать даже небольшие заслуги подчинённых, это всегда положительно сказывается на общей моральной атмосфере, создаёт дополнительную мотивацию и, конечно же, выраженный позитивный настрой.

Важно научиться создавать дополнительную мотивацию для ребёнка, которая послужит стимулом овладеть материалом.

Для некоторых понимание послужит дополнительной мотивацией.

Когда человек на своём месте, ему не нужна дополнительная мотивация, чтобы двигаться вперёд и постоянно расти.

Заниматься чем-то вознаграждающим — значит иметь дополнительную мотивацию.

Данная способность формирует дополнительную мотивацию по отношению к текущим задачам, которые определяются целью деятельности.

Репутация лектора обеспечивает дополнительную мотивацию для аудитории.

С одной стороны, погружение в истории своей семьи создаёт дополнительную мотивацию исследовательской работы и способствует лучшему освоению изучаемых исследовательских техник, с другой стороны, применение научных методов в исследовании семейных воспоминаний позволяет создать определённую эмоциональную дистанцию и получить, обобщить информацию об истории своей семьи, осмыслить семейный опыт, извлечь личные уроки из семейного прошлого, найти примеры и образцы для подражания.

Он указывает, что, если вы награждаете сотрудника за какие-то вещи, вы далеко не всегда получите в качестве благодарного ответа дополнительную мотивацию.

Неточные совпадения

Вот подобное «не подумали» будет нам стоить не только снижения мотивации нашего сотрудника и негативного влияния на окружающую корпоративную среду (формирование убеждения «сколько ни работай этого никто не оценит»), но и дополнительные затраты на поиск, отбор и адаптацию человека извне.

От этого зависит: чем заниматься; какую практику очищения выбрать; о чём рассказать для усиления вашей мотивации; какую дополнительную методику очищения выбрать на утро.

Задавая дополнительные вопросы, я сразу понимал уровень подготовленности подчинённого и наличие у него мотивации к плодотворной работе.

Дополнительную, а скорее главную мотивацию рекламы очередной панацеи составляет банальное желание производителей «нового чуда» побыстрее обогатиться.

Благодаря экономическому анализу, как необходимому звену в системе управления стационаром, руководитель может выбрать оптимальный вариант решения возникшей проблемы для экономного и рационального использования имеющихся ресурсов; обеспечения экономической мотивации труда персонала; поиска дополнительных источников финансирования; обеспечения конкурентных преимуществ на рынке медицинских услуг.

С его точки зрения, человеческий капитал есть воплощённый в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций, формирование которого, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем.

Если вам нужен дополнительный толчок, вы можете использовать схожую мотивацию, но несколько измените ситуацию.

Это зависит от множества дополнительных факторов: вашей мотивации, наличия у вас внутренних барьеров, вашего предыдущего опыта, количества различных ресурсов, которыми вы располагаете, и прочих условий.

Такой подход предполагает переориентацию всей деятельности организации спортивного профиля на потребителя, отказ от его диктата в качестве «поставщика» и поиска набора эффективных образовательных услуг, включающих в себя: заботу о создании комфортных условий, способствующих выявлению и развитию разнообразных способностей и задатков детей и подростков с целью отбора и формирования мотивации способных спортсменов к занятиям спортом высших достижений, их профессиональной ориентации, получению профессии в области спорта; обеспечение образовательных потребностей детей и взрослых в соответствии с действующим законодательством и более полно удовлетворяющих запросы и интересы их родителей с целью получения дополнительных финансовых источников и оздоровительных потребностей общества.

Поскольку основная тема этой книги — мотивация, в книге приведены дополнительные способы повышения интереса школьников к учёбе.

Просмотры мотивирующих видео различных консультантов, чтение книг, почтовых рассылок по мотивации, проектам, продажам, по всем направлениям сразу, изучение языков, дополнительное образование.

1 Теоретические основы мотивации

Введение

Эффективность
управления персоналом, подбор оптимальных
методов управления, оценка специфики
управления персоналом в организациях,
неотделимы от проблем положительной
мотивации, являющейся одной из базовых
по отношению к вопросам эффективного
воздействия на деятельность человека.

Эффективная
мотивация персонала – это важнейшее
условие успеха организации. Ни одна
организация не может преуспеть без
настроя работников на работу с высокой
отдачей, без высокого уровня приверженности
персонала, без заинтересованности
членов организации в конечных результатах
и без их стремления внести свой вклад
в достижение поставленных целей. Именно
поэтому так высок интерес руководителей
и исследователей, занимающихся
управлением, к изучению причин,
заставляющих людей работать с полной
отдачей сил в интересах организации. И
хотя нельзя утверждать, что рабочие
результаты и рабочее поведение работников
определяется только лишь их мотивацией,
всё же значение мотивации очень велико.

Почему
заставляет работников предпочитать
одну работу другой? Почему они реагируют
по – разному на одни и те же стимулы?
Почему они в одних случаях прилежно
трудятся над порученными им заданиями,
а в других – тратят время впустую на
разговоры и перекуры? Эти вопросы часто
задают руководители, и их можно свести
к трём основным: что и почему мотивирует
людей, и как сделать так, чтобы они были
заинтересованы в конечных результатах
порученной работы и работали с полной
отдачей [1].

До
недавнего времени для подавляющего
большинства руководителей ответ был
очевиден: деньги – вот главный стимул
человека в работе. И сегодня многие
руководители придерживаются именно
такой точки зрения. Хотя известно, что
в ряде случаев человек может самозабвенно
трудиться, даже если зарплата его явно
не удовлетворяет. С другой стороны, за
какую – то работу многие люди не возьмутся
ни за какие деньги. Значит, в трудовой
мотивации, определяющей как выбор места
работы, так и отношение, к труду есть
что – то кроме денег, а иногда и более
сильное, чем деньги.

Субъектами
мотивации являются побуждение
руководителем работников организации
к трудовой деятельности для повышения
производительности и качества труда.

Объектами
мотивации
являются
способы побуждения подчинённых эффективно
выполнять цели и задачи организации.

Предмет
данной работы – мотивация персонала в
организация.

Объектом
курсовой является мотивация персонала
и методы и пути повышения трудовой
мотивации персонала.

Актуальность
данной темы определяется необходимостью
изучения мотивации персонала в
организации, так как от того, насколько
правильно построена система стимулирования
и поощрения, подчиненных в организации,
зависит эффективное функционирование
предприятия.

Цель
работы отразить необходимость
стимулирования и поощрения персонала
в организации для повышения
производительности и качества труда и
анализ системы мотивации в ООО «Гостиница
«Южная»

Задачи
курсовой работы:

—
определить сущность мотивации;

—
проанализировать методы и пути повышения
трудовой мотивации персонала;

—
определить факторы, влияющие на мотивацию
работников.

1.1 Понятие мотивации

«Мотивация»
(или motif-Франц. от латинского слова
moveo-двигаю, побудительная причина, повод
к тому или иному действию), понимается
как совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к
осуществлению определенной деятельности,
задают ее границы и формы, придающих
этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных
целей. Силы, о которых упоминалось выше,
находятся вне и внутри человека и
заставляют его осознанно или же не
осознанно совершать некоторые поступки.
При этом различные люди могут совершенно
по-разному реагировать на одинаковые
воздействия со стороны одинаковых сил.
Более того, поведение человека,
осуществляемые им действия в свою
очередь также могут влиять на его
реакцию, на воздействия, в результате
чего может меняться как степень влияния
воздействия, так и направленность
поведения, вызываемая этим воздействием
[5].

С
помощью мотивации менеджер побуждает
других людей работать для достижения
целей организации, тем самым, удовлетворяя
их личные желания. Влияние мотивации
на поведение человека зависит от
множества факторов, во многом индивидуально
и может меняться под воздействием
обратной связи со стороны деятельности
человека. Существует три аспекта
мотивации:

—
каково соотношение внутренних и внешних
сил;

—
что в деятельности человека находится
без мотивационного воздействия;

—
как мотивация соотносится с результатами
деятельности человека.

Сначала
важны некоторые понятия:

Потребности
— это то, что возникает и находится внутри
человека и требует удовлетворения. Это
то, что есть у каждого, общее для разных
людей, но в то же время имеет определенное
индивидуальное проявление у каждого
человека. Человек, по своей природе,
стремиться освободиться от каких бы то
ни было потребностей как можно скорее,
так как, пока потребность существует,
она дает о себе знать и “настойчиво
требует” своего устранения. Потребности
могут быть осознанными и неосознанными,
и люди по-разному могут пытаться
реагировать на них: удовлетворять их,
подавлять или не обращать на них внимания.
При этом не все потребности осознаются
и осознанно устраняют. Если потребность
подавлена, то это не предполагает, что
она устранена навсегда. Большинство
потребностей периодически возобновляются,
при этом они могут менять форму своего
конкретного проявления, а также степень
настойчивости и влияния на человека
[24].

Потребности
бывают:

—
первичными являются по своей природе
физиологическими и, как правило
врожденными;

—
вторичными являются по природе своей
психологические, например, потребности
в успехе, уважение, привязанности, во
власти и потребность в принадлежности
кому – либо или чему – либо.

Поскольку
потребности вызывают у человека
стремление к их удовлетворению, то
менеджеры должны создавать такие
ситуации, которые позволяли бы людям
чувствовать, что они могут удовлетворить
свои потребности посредством типа
поведения, приводящего к достижению
целей организации.

Сложность
мотивации через потребности заключается
в том, что характеры людей — это соединение
самых различных черт и что существует
огромное количество разнообразных
конкретных человеческих потребностей,
тех целей, которые по разумению каждого
человека приводят к удовлетворению его
потребностей, а также типов поведения
при достижении этих целей [28].

Мотив
— это то, что вызывает определенные
действия человека, находится внутри
него, имеет личностный характер, зависит
от множества внешних и внутренних
факторов, а также от действия других,
возникающих параллельно с ним мотивов.
Мотивы определяются потребностями
человека, ставшими на столько важными,
чтобы побудить человека действовать.
Мотив не только побуждает человека к
действию, но и определяет, что надо
сделать и как будет осуществлено это
действие, в частности если мотив вызывает
действия по устранению потребности, то
у различных людей эти действия могут
быть совершенно отличны, даже если они
испытывают одинаковую потребность [2].

Мотивы
могут быть внутренними и внешними.
Внешние мотивы представляют собой
стремление человека обладать каким-то
не принадлежащими ему объектами или,
наоборот, избежать такого обладания.
Внутренние мотивы связаны с получением
удовлетворения от уже имеющегося у
человека объекта, который он желает
сохранить, или с неудобствами, которые
приносит ему обладание таким объектом,
а следовательно, стремление от него
избавиться. Например, интересная работа
приносит человеку наслаждение, и он
зачастую готов трудиться почти даром;
в противоположном случае он согласен
на все, лишь бы от этой работы избавиться.
Мотивы поддаются осознанию, человек
может воздействовать на свои мотивы,
приглушая их действие или даже устраняя
их из своей мотивационной совокупности.

Поведение
человека обычно определяется не одним
мотивом, а их совокупностью, в которой
мотивы могут находиться в определенном
отношении друг к другу по степени их
воздействия на поведение человека.
Поэтому мотивационная структура человека
может рассматриваться как основа
осуществления им определенных действий.
Мотивационная структура человека
обладает определенной стабильностью,
но она может меняться, в частности,
сознательно в процессе воспитания
человека, его образования.

Мотивирование
— это процесс воздействия на человека
с целью побуждения его к определенным
действиям путем пробуждения в нем
определённых мотивов. Мотивирование
составляет сердцевину и основу управления
человеком. Эффективность управления в
очень большой степени зависит от того,
насколько успешно осуществляется
процесс мотивирования [1].

В
зависимости от того, что преследует
мотивирование, какие задачи оно решает
можно выделить два основных типа
мотивирования.

Первый
тип
состоит
в том, что путем внешних воздействий на
человека вызываются к действию
определенные мотивы, которые побуждают
человека осуществлять определенные
действия, приводящие к желательному
для мотивирующего субъекта результату.
С помощью мотивации менеджер побуждает
других людей работать для достижения
целей организации, тем самым, удовлетворяя
их личные желания и потребности. Даже
если создается впечатление, что служащие
работают только ради достижения общих
целей организации, то все равно они
ведут себя так потому, что уверены, что
это лучший способ достижения собственных
целей. При данном типе мотивирования
надо хорошо знать то, какие мотивы могут
побуждать человека к желательным
действиям и то, как вызывать эти мотивы.
Если у двух сторон не оказывается точек
взаимодействия, то и процесс мотивирования
не сможет состояться. Этот тип очень
сильно напоминает процедуру обмена.

Второй
тип мотивирования — это формирование
определенной мотивационной структуры
человека. В этом случае основное внимание
обращается на то, чтобы развить и усилить
желательные для субъекта мотивирования
мотивы действии человека, и наоборот,
ослабить те мотивы, которые мешают
эффективном управлению человеком. Этот
тип мотивирования носит характер
воспитательной и образовательной
работы. Он часто не связан, с какими бы
то не было конкретными действиями или
результатами, которые ожидается получить
от человека в виде итога деятельности.
Второй тип мотивирования требует гораздо
больших усилий, знаний и способностей
для его осуществления. Однако и его
результаты в целом существенно превосходят
результаты первого типа мотивирования.
Организации, освоившие его и использующие
в своей практике, могут гораздо успешнее
и результативнее управлять своими
членами.

Первый
и второй типы мотивирования не следует
противопоставлять, так как в современной
практике управления прогрессивно
управляемые организации стремятся
сочетать оба эти типа мотивирования.

Мотивы
«включаются» с помощью стимулов, в
качестве которых могут выступать
материальные предметы, действия других
людей, представляющих возможности иметь
что-то, надежды на что-то и т. д. В качестве
стимулов так же могут быть обещания,
носители обязательств и возможностей,
то есть что-то предложено человеку в
компенсацию за его действия, что он
желал бы получить в результате определенных
действий. По содержанию стимулы могут
быть материальные и моральные Человек
реагирует на многие стимулы не обязательно
сознательно. На отдельные стимулы его
реакция даже может не поддаваться
сознательному контролю [10].

Все
мы разные, а следовательно, и реакция
на конкретные стимулы не может быть
одинакова у различных людей. Поэтому
сами по себе стимулы не имеют абсолютного
значения или смысла, если люди не
реагируют на них. Процесс использования
различных стимулов для мотивирования
людей называется процессом стимулирования.
Стимулирование имеет различные формы.
В практике управления одной из самых
распространенных его форм является
материальное стимулирование. Роль
данного процесса стимулирования
исключительно велика.

Однако
очень важно учитывать ситуацию, в которой
материальное стимулирование осуществляется,
и стараться избрать преувеличения его
возможностей, так как человек имеет
очень сложную и не однозначную систему
потребностей, интересов, приоритетов
и целей. Стимулирование принципиально
отличается от мотивирования. Суть этого
отличия состоит в том, что стимулирование
— это одно из средств, с помощью которого
может осуществляется мотивирование.
При этом чем выше уровень развития
отношений в организации, тем реже в
качестве средств управления людьми
применяется стимулирование. Это связано
с тем что воспитание и обучение как один
из методов мотивирования людей приводят
к тому что члены организации сами
проявляют заинтересованное участие в
делах организации, осуществляя необходимые
действия, не дожидаясь или же вообще не
получая соответствующего стимулирующего
воздействия.

—
усилия;

—
старания;

—
настойчивость;

—
добросовестность;

—
направленность.

Это
именно то, на что в деятельности человека
оказывает воздействие мотивация. Для
стимулирования работы индивида в
организации можно воспользоваться
теориями мотивации Абрахама Маслоу и
Фредерика Герберца [23].

Одну
и ту же работу человек может делать,
затрачивая различные усилия. Он может
работать в полную силу, а может работать
в полсилы. Он может стремиться брать
работу полегче, а может браться за
сложную и тяжелую работу, выбирать
решение попроще, а может искать и браться
за сложное решение. Все это отражает
то, какие усилия готов затрачивать
человек. Рабочие занимаются тяжелым
физическим трудом, соглашаются работать
дополнительные часы, выдерживают большое
напряжение, потому что уверены, что эти
отрицательные аспекты их работы
приемлемы, учитывая то, что они получат
как вознаграждение. Это так же на прямую
зависит и от того, на сколько работник
мотивирован на затрату больших усилий
при выполнении своей работы.

Человек
может по-разному стараться, выполняя
свою роль в организации. Один работник
может быть 6езразличен к качеству своего
труда, в то время как другой будет
стремиться делать все наилучшим образом,
работать с полной отдачей, не отлынивать
от работы, стремиться к повышению
квалификации, совершенствованию своих
способностей работать и взаимодействовать
с организационным окружением [19].

Третья
характеристика деятельности, не менее
важна, чем две предыдущие, на которые
влияет мотивация, состоит в настойчивости
продолжать и развивать начатое дело.
Чем важна данная характеристика
деятельности, что часто встречаются
люди, которые быстро теряют интерес к
начатому делу. И даже если они имели
очень хорошие результаты деятельности
в начале, потеря интереса и отсутствие
настойчивости может привести к тому,
что они сократят усилия и станут меньше
стараться, выполняя свою роль на более
низком уровне по сравнению с их
возможностями. Отсутствие настойчивости
сказывается также негативно на доведении
дела до конца. Работник может выдвигать
прекрасные идеи и ничего не делать для
их выполнения, что на практике будет
оборачиваться для организации упущенными
возможностями.

Добросовестность
при исполнении работы, означающая
ответственное осуществление работы, с
учетом всех необходимых требований и
регулирующих норм, для многих работ
является важнейшим условием их успешного
выполнения. Человек может обладать
хорошей квалификацией и знанием, быть
способным и созидательным, много
работать, но при этом он может относиться
к своим обязанностям безответственно.
И это может сводить на нет все положительные
результаты его деятельности. Руководство
организации должно хорошо представлять
себе это и стараться таким образом
строить систему мотивирования, чтобы
она развивала у сотрудников эту
характеристику их поведения.

Направленность
как характеристика деятельности человека
указывает на то, к чему он стремится,
осуществляя определенные действия. Для
управления очень важно знать направленность
действий человека, однако не менее важно
также уметь, если надо, с помощью
мотивирования ориентировать эти действия
в направлении определенных целей [15].