Перечень показателей эффективности и критериев оценки деятельности: Страница не найдена

Об утверждении показателей и критериев  оценки эффективности педагогических работников

Муниципальное  бюджетное общеобразовательное учреждение

кадетская школа

«Уваровский кадетский корпус имени Святого Георгия Победоносца»

ПРИКАЗ

    от 16.08. 2017г.                                                                                                      №26/1

Об утверждении показателей и критериев 

оценки эффективности педагогических работников

 Уваровского кадетского корпуса

В целях повышения эффективности и качества услуг в сфере  образования в соответствии с письмом Минобрнауки Российской Федерации от 20.06.2013 г № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности»  ПРИКАЗЫВАЮ:

1.Утвердить Показатели оценки эффективности профессиональной деятельности педагогов (Приложение №1). Срок до 31.08.2017 г.

2.Довести утвержденные показатели оценки эффективности профессиональной деятельности педагогов до всех педагогических работников Уваровского кадетского корпуса.

.3.Ведущему документоведу Тетюхиной Н.Н. обеспечить соответствие трудовых договоров с педагогическими работниками учреждения показателям оценки эффективности профессиональной деятельности педагогов, утвержденным настоящим приказом пункт 1.

4.Борисову О.Ю., заместителю директора по ВРиБ, ответственному за работу на сайте, разместить на сайте образовательного учреждения приказ «Об утверждении показателей оценки эффективности и профессиональной деятельности педагогов» и показатели оценки эффективности профессиональной деятельности педагогических работников.

5.Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой.

С целью установления порядка распределения стимулирующей части фонда оплаты труда

.

Директор   кадетского корпуса:                                      Е.А.Кудрявцев

С приказом ознакомлены

Борисов О.Ю.             ________________

Тетюхина Н.Н.                  ________________

Приложение к приказу №26/1 от 16.08.2017

Перечень показателей и критериев

оценки эффективности деятельности работников,

применяемых в учреждении(ях) отрасли «Образование»

МБОУ кадетской школы-интерната

«Уваровский кадетский корпус имени Святого Георгия Победоносца»

Заместитель директора по УВР, заместитель директора по ВР, заместитель директора по НМР, заместитель директора по военной работе, заместитель директора по духовно-нравственному воспитанию.

Заместитель директора по АХЧ, начальник хозяйственного отдела

Показатели критериев эффективности деятельности учитель

Показатели и критерии эффективности деятельности воспитателя, педагогов дополнительного образования

Показатели и критерии эффективности деятельности педагога-библиотекаря, педагога-психолога, социального педагога

По должности «ведущий документовед, секретарь машинистка, документовед»

по должности «лаборант, техник по обслуживанию компьютеров»

по должности «водитель»

По должности «Врач, медсестра»

ПЕРЕЧЕНЬЦЕЛЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ»УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ЦЕНТР»

Приложение 8

к Приказу Рослесхоза

от 21.12.2009 N 524

┌────┬──────────────────────────┬─────────────────────────────────────────┐

│ N  │       Показатели         │             Критерии оценки             │

│п/п │                          │                                         │

├────┼──────────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤

│ 1. │Соответствие деятельности │  а) Наличие и качество учредительных и  │

│    │учреждения Уставу и иным  │иных документов (устав, локальные акты,  │

│    │нормативным правовым      │программа развития, план работы          │

│    │документам                │учреждения).                             │

├────┼──────────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤

│ 2. │Методическое обеспечение  │  а) Подготовка сводных материалов и     │

│    │деятельности              │анализа вопросов учебно-воспитательной   │

│    │образовательных           │деятельности государственных             │

│    │учреждений Рослесхоза     │образовательных учреждений среднего      │

│    │                          │профессионального образования            │

│    │                          │Рослесхоза;                              │

│    │                          │  б) разработка учебно-программных       │

│    │                          │документов и учебно-методических работ   │

│    │                          │для государственных образовательных      │

│    │                          │учреждений среднего профессионального    │

│    │                          │образования Рослесхоза;                  │

│    │                          │  в) обеспечение государственных         │

│    │                          │образовательных учреждений среднего      │

│    │                          │профессионального образования Рослесхоза │

│    │                          │учебно-методической литературой.         │

├────┼──────────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤

│ 3. │Исполнительность          │  а) Своевременность представления       │

│    │руководителя              │документов, информации и отчетов в       │

│    │                          │Рослесхоз;                               │

│    │                          │  б) выполнение трудового договора с     │

│    │                          │Рослесхозом;                             │

│    │                          │  в) своевременное оформление и          │

│    │                          │переоформление правоустанавливающих      │

│    │                          │документов;                              │

│    │                          │  г) сохранность федеральной             │

│    │                          │собственности;                           │

│    │                          │  д) соблюдение финансовой дисциплины;   │

│    │                          │  е) целевое, эффективное и равномерное  │

│    │                          │расходование бюджетных средств;          │

│    │                          │  ж) прохождение аттестации в            │

│    │                          │установленные сроки;                     │

│    │                          │  з) повышение квалификации.             │

└────┴──────────────────────────┴─────────────────────────────────────────┘

Открыть полный текст документа

Об утверждении критериев и целевых показателей оценки эффективности деятельности федеральных государственных научно-исследовательских учреждений, федеральных государственных учреждений науки, находящихся в ведении Минкультуры России, и работы их руково

Текст документа

МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПРИКАЗ

12 августа 2009г.

№ 555

Москва

Об утверждении критериев и целевых показателей оценки эффективности деятельности федеральных государственных научно-исследовательских учреждений, федеральных государственных учреждений науки, находящихся в ведении Минкультуры России,  и работы их руководителей

В целях обеспечения реализации постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в редакции постановления Правительства Российской Федерации от 29.09.2008 № 725), (Собрание законодательства Российской Федерации, 18.08.2008, № 33, ст. 3852) и приказа Минкультуры России «Об утверждении перечня критериев оценки деятельности федеральных бюджетных учреждений, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации» от 27.11.2008 № 208 приказываю:

1. Утвердить критерии и целевые показатели оценки эффективности деятельности федеральных государственных научно-исследовательских учреждений, федеральных государственных учреждений науки, находящихся в ведении Минкультуры России, и работы их руководителей согласно приложению.

2. Директору Департамента науки и образования О.П.Неретину обеспечить представление в Комиссию Минкультуры России по стимулированию руководителей федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Минкультуры России, материалов для определения размера премирования руководителей по итогам работы за отчетный период.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя Министра П.В.Хорошилова.

Врио Министра В.П. Хорошилов

Приложение: доступно только изображение

Приложение: доступно только изображение

Приложение: доступно только изображение

Путин обновил показатели эффективности работы губернаторов :: Политика :: РБК

В перечне критериев остались доверие к власти и демографические показатели. В списке появились и новые пункты — о числе волонтеров в регионе, культурных мероприятиях и «цифровой зрелости»

Владимир Путин

(Фото: Михаил Климентьев / РИА Новости)

Президент Владимир Путин утвердил обновленный перечень показателей для оценки эффективности деятельности губернаторов. Указ опубликован на портале правовой информации.

В список вошли 20 пунктов:

1. Доверие к власти;
2. Численность населения региона;
3. Ожидаемая продолжительность жизни при рождении;
4. Уровень бедности;
5. Доля граждан, которые занимаются спортом;
6. Уровень образования;
7. Поддержка талантливых детей и молодежи;
8. Количество волонтеров в регионе;
9. Условия для воспитания «гармонично развитой и социально ответственной личности»;
10. Число посещений культурных мероприятий;
11. Число семей, улучшивших жилищные условия;
12. Объем жилищного строительства;
13. Качество городской среды;
14. Состояние дорожной сети;
15. Качество окружающей среды;
16. Темпы роста среднемесячной зарплаты;
17. Темпы роста среднедушевого дохода;
18. Объем инвестиций в основной капитал;
19. Численность СМП и индивидуальных предпринимателей;
20. «Цифровая зрелость» региональных органов власти.

В Кремле начнут ежегодно оценивать уровень доверия президенту

Путин утвердил новые критерии оценки эффективности работы губернаторов

Президент России Владимир Путин подписал указ, в соответствии с которым эффективность деятельности губернаторов и региональных органов исполнительной власти будет оцениваться по новым критериям. 

В перечень вошли 20 показателей:

1. Доверие к власти. Здесь будет учитываться общественная оценка достижения регионами национальных целей развития;

2. Численность населения региона;

3. Ожидаемая продолжительность жизни при рождении;

4. Уровень бедности;

5. Доля регулярно занимающихся спортом жителей;

6. Уровень образования;

7. Эффективность выявления талантов у детей и молодежи и их развитие;

8. Доля жителей-волонтеров;

9. Условия для воспитания «гармонично развитой и социально ответственной личности»;

10. Количество посещений гражданами культурных мероприятий;

11. Число улучшивших свои жилищные условия семей;

12. Объем жилищного строительства;

13. Качество городской среды;

14. Доля дорожной сети в крупнейших городских агломерациях;

15. Качество окружающей среды;

16. Рост реальной среднемесячной зарплаты граждан;

17. Рост реальных денежных доходов населения;

18. Рост инвестиций в основной капитал. При этом не будут учитываться федеральные проекты и финансирование из бюджета;

19. Число жителей, занятых в сфере малого и среднего бизнеса, а также индивидуальных предпринимателей;

20. «Цифровая зрелость» госорганов из сферы здравоохранения, образования, строительства и транспорта.

Предыдущий такой указ от 25 апреля 2019 г. содержал 15 пунктов. Из старого списка в новый не вошли показатели числа высокопроизводительных рабочих мест во внебюджетном секторе экономики, оценка производительности труда в базовых несырьевых отраслях экономики, уровень естественного прироста населения и доступности жилья, а также доля городов в регионе с благоприятной городской средой. 

ВЗГЛЯД / Путин утвердил критерии оценки эффективности работы губернаторов :: Новости дня

Путин утвердил показатели эффективности работы глав регионов — Политика

МОСКВА, 4 февраля. /ТАСС/. Президент России Владимир Путин утвердил перечень показателей для оценки эффективности работы губернаторов и органов исполнительной власти регионов. Соответствующий указ опубликован в четверг на официальном портале правовой информации.

Перечень включает 20 показателей. Среди них — доверие к власти, уровень которого определяется в том числе с помощью оценки общественного мнения о достижении в регионе национальных целей развития. В числе других показателей — численность населения субъекта, ожидаемая продолжительность жизни, уровень бедности, доля граждан, систематически занимающихся физкультурой и спортом. На оценку эффективности губернатора также будут влиять уровень образования в регионе, эффективность выявления, поддержки и развития талантов у детей и молодежи, наличие условий для воспитания гармонично развитой и социально ответственной личности.

Будет также учитываться количество волонтеров в регионе, популярность культурных мероприятий, качество городской среды, объем жилищного строительства и количество семей, улучшивших жилищные условия. Среди других критериев — состояние дорожной сети, качество окружающей среды, темпы роста среднемесячной зарплаты, среднедушевого дохода, объема инвестиций в основной капитал. Помимо этого, в показатели эффективности включили численность занятых в малом и среднем бизнесе, а также «цифровую зрелость» органов власти.

Президент также дал поручения профильным ведомствам. Так, администрации главы государства поручено разработать и в течение месяца представить на утверждение методику расчета такого показателя, как уровень доверия к власти. Ведомство также должно ежегодно до 1 марта представлять президенту доклад о значениях этого показателя за отчетный период.

Правительству России совместно с профильными комиссиями Госсовета поручено утвердить методику расчета остальных 19 критериев на период до 2030 года включительно. Сделать это необходимо в течение двух месяцев.

Гранты за эффективную работу

Согласно указу, российские регионы смогут получать гранты в форме межбюджетных трансфертов, размер которых будет зависеть от эффективности работы властей. Правила распределения таких грантов должны быть утверждены правительством совместно с профильными комиссиями Госсовета до 1 июля 2022 года.

Кроме того, кабмину и администрации президента поручено до 1 июля 2021 года представить главе государства предложения по разработке правил распределения грантов по результатам 2020 года. Они также должны разработать предложения о том, как с участием комиссий Госсовета будут рассматриваться вопросы по обоснованию плановых и достигнутых показателей.

Президент поручил правительству совместно с комиссиями Госсовета до 1 июля 2021 года представить доклад о планируемых значениях показателей на 2021-2023 годы. В последующие годы кабмин должен докладывать об этом до 1 мая. При этом доклад о показателях, достигнутых регионами за прошедший год, необходимо представлять ежегодно до 1 июня, а предложения по распределению грантов — до 1 июля.

Кабинет министров также должен в течение трех месяцев привести свои акты в соответствие с этим указом.

18 КПЭ для измерения эффективности (и как их выбирать и отслеживать)

Если вы управляете командой, есть большая вероятность, что вы слышали о ключевых показателях эффективности (КПЭ). В своей простейшей форме KPI — это тип измерения производительности, который помогает вам понять, как работает ваша организация или отдел. (Чтобы получить более подробное описание, прочтите эту статью «Что такое KPI?») Хороший KPI должен действовать как компас, показывающий, идете ли вы по правильному пути к своим стратегическим целям.

Проблема в том, что есть тысячи ключевых показателей эффективности на выбор. Если вы выберете неправильный, значит, вы измеряете то, что не соответствует вашим целям. Как же тогда вы должны подойти к выбору правильных KPI для вашей организации?

Если вы задаете тот же вопрос, вы не одиноки. Компании нередко сбиваются с курса из-за неправильных мер. Но чем раньше вы обнаружите свои ошибки, тем лучше — и вы всегда сможете вернуться на правильный путь, пересмотрев свои KPI.

В этой статье мы пролим свет на процесс выбора и отслеживания ключевых показателей эффективности, чтобы у вас было больше возможностей выбрать наиболее подходящие для своей организации. Мы также поделимся 18 значимыми ключевыми показателями эффективности, которые можно применить к большинству компаний.

В этой статье

Выбор и отслеживание KPI: пошаговое руководство

Часто говорят, что «то, что измеряется, делается», но как выполняется само измерение? Ниже приведены важные шаги, которые следует учитывать при эффективном отслеживании KPI как части вашей структуры управления эффективностью.

Шаг 1. Выберите один или два показателя, которые напрямую способствуют достижению каждой из ваших целей.

Хотя в вашей организации есть много движущихся частей, которые являются неотъемлемой частью ее операций и производительности, невозможно или эффективно отслеживать все, что происходит внутри . Во-первых, не все меры достаточно важны, чтобы их отслеживать. С другой стороны, отслеживание слишком большого количества мер создает ненужную работу, которая в конечном итоге бесполезна.

Вместо этого выберите одну или две метрики для каждой из ваших целей, которые будут наиболее полезны в их достижении.Могут применяться несколько показателей, но только пара из них будет достаточно эффективна для повышения производительности.

Например, предположим, что ваша организация ставит перед собой цель улучшить программы обучения и развития ваших сотрудников. Вы можете измерить процент обученных сотрудников или время обучения, но ни один из этих показателей не коррелирует хорошо с реальным результатом, которого вы ищете: развитием навыков людей для выполнения более сложных ролей. Лучшей мерой могло бы быть уменьшение количества ошибок, например, в результате обучения.

Шаг 2. Убедитесь, что ваши показатели соответствуют критериям хорошего KPI.

Помимо того, что выбранные вами ключевые показатели эффективности являются истинными показателями эффективности, они также должны иметь некоторые дополнительные характеристики, которые будут сигнализировать об их эффективности. Задайте следующие вопросы по каждому ключевому показателю эффективности, который вы рассматриваете:

• Можно ли его легко выразить количественно?
• Можем ли мы повлиять на изменение / добиться изменений с помощью этого KPI, или это вне нашего контроля?
• Связан ли этот ключевой показатель эффективности с нашей целью, а также с общей стратегией?
• Это просто определить и понять?
• Можно ли его измерить своевременно и точно?
• Способствует ли это широкому кругу перспектив — i.е. Клиент, финансы, внутренние процессы, обучение и рост?
• Будет ли это еще актуально в будущем?

Если вы ответите «нет» на многие из этих вопросов, это может быть признаком того, что KPI необходимо изменить или полностью заменить.

Шаг 3. Назначьте ответственность за каждый ключевой показатель эффективности конкретным лицам.

KPI — важный инструмент для измерения прогресса, но с большей вероятностью будут приняты меры, если кто-то будет отвечать за их отслеживание и отчетность по ним.Дополнительное преимущество: ответственная сторона также обычно более склонна к тому, чтобы желал успеха , а не соглашался с низкой эффективностью. Даже если все, за что отвечает человек, сообщают о своих KPI, можно поспорить, что они скорее сообщат хорошие новости, чем плохие, что мотивирует их еще больше.

У вас может быть аналитик, ответственный за сбор данных. Это важно, но, возможно, еще важнее иметь бизнес-лидера, который отвечает за «отчетность» о мерах.Бизнес-лидер должен уметь анализировать результаты, помещать данные в контекст и объяснять, хорошие или плохие результаты и почему. Лицо, ответственное за меру, сможет повлиять на ресурсы, выделенные на улучшение меры.

Шаг 4. Отслеживайте ключевые показатели эффективности и составляйте отчет по ним.

Наконец, необходимо постоянно анализировать ключевые показатели эффективности и их эффективность с ежемесячной, ежеквартальной или другой заранее определенной периодичностью. Регулярный мониторинг позволяет легко увидеть временные рамки, в которые что-то могло быть хуже или лучше, а также то, что могло произойти в течение этого периода, что привело к изменениям.

Чтобы вся команда работала на одной странице, а также потому, что многие меры и цели взаимосвязаны, очень важно сообщить об этих результатах всем заинтересованным сторонам. Использование настраиваемых информационных панелей — отличный (и простой) способ сообщить разным аудиториям. Вы можете создать одну панель мониторинга для отделов, работающих над ключевыми показателями эффективности, и другую, которая дает общий обзор руководящим группам.

18 Примеры и определения ключевых показателей эффективности

Мы разбили наш список KPI на четыре категории сбалансированной системы показателей: финансы, клиенты, процессы и люди.Убедитесь, что вы выбрали несколько из каждой категории, чтобы ваша стратегия была хорошо сбалансирована для всей организации.

Финансовые показатели

1. Прибыль : это само собой разумеется, но все же важно отметить, поскольку это один из наиболее важных показателей эффективности. Не забудьте проанализировать как валовую, так и чистую прибыль, чтобы лучше понять, насколько успешна ваша организация в получении высокой прибыли.
2. Стоимость : Измерьте рентабельность и найдите лучшие способы снижения и управления вашими расходами.
3. LOB Revenue Vs. Цель : сравнение вашего фактического дохода с вашим прогнозируемым доходом. Составление графиков и анализ расхождений между этими двумя числами поможет вам определить, как работает ваш отдел.
4. Себестоимость проданных товаров : Подсчитав все производственные затраты на продукт, который продает ваша компания, вы можете получить лучшее представление как о том, как должна выглядеть наценка на ваш продукт, так и о вашей фактической марже прибыли. Эта информация является ключевой для определения того, как превзойти своих конкурентов.
5. Дневные невыполненные продажи (DSO) : возьмите свою дебиторскую задолженность и разделите ее на общее количество продаж в кредит. Возьмите это число и умножьте его на количество дней во временном интервале, который вы исследуете. Поздравляем, вы только что назвали свой номер DSO! Чем меньше число, тем лучше ваша организация собирает дебиторскую задолженность. Выполняйте эту формулу каждый месяц, квартал или год, чтобы увидеть, как вы улучшаете свои результаты.
6. Продажи по регионам : Анализируя, какие регионы соответствуют целям продаж, вы можете обеспечить лучшую обратную связь для регионов с низкими показателями.
7. Расходы на большие объекты по сравнению с расходами. Бюджет : сравните фактические накладные расходы с прогнозируемым бюджетом. Понимание того, где вы отклонились от плана, может помочь вам в будущем составить более эффективный бюджет отдела.

Загрузите полный список:

68 Финансовые KPI и показатели системы показателей

Показатели клиента

8. Жизненная ценность клиента (CLV) : Минимизация затрат — не единственный (или лучший) способ оптимизации привлечения клиентов.CLV помогает оценить ценность долгосрочных отношений с клиентами для вашей организации. Используйте этот индикатор эффективности, чтобы сузить круг каналов, которые помогут вам привлечь лучших клиентов по лучшей цене.
9. Стоимость привлечения клиентов (CAC) : разделите общие затраты на привлечение на количество новых клиентов за период времени, который вы изучаете. Вуаля! Вы нашли свой CAC. Это считается одним из самых важных показателей в электронной коммерции, потому что он может помочь вам оценить экономическую эффективность ваших маркетинговых кампаний.
10. Удовлетворенность и удержание клиентов : На первый взгляд это просто: сделайте клиента счастливым, и он останется вашим клиентом. Однако многие фирмы утверждают, что это больше для акционерной стоимости, чем для самих клиентов. Вы можете использовать несколько показателей эффективности для измерения КСО, в том числе оценки удовлетворенности клиентов и процент клиентов, повторяющих покупку.
11. Net Promoter Score (NPS) : Определение вашего NPS — один из лучших способов обозначить долгосрочный рост компании.Чтобы определить показатель NPS, отправляйте своим клиентам ежеквартальные опросы, чтобы узнать, насколько вероятно, что они порекомендуют вашу организацию знакомым. Определите базовый уровень с помощью своего первого опроса и примите меры, которые помогут этим цифрам расти от квартала к кварталу.
12. Количество клиентов : Как и в случае с прибылью, этот показатель эффективности довольно прост. Определив количество клиентов, которых вы приобрели и потеряли, вы сможете лучше понять, удовлетворяете ли вы потребности своих клиентов.

Скачать полный список:

53 Ключевые показатели эффективности и показатели системы показателей

Показатели процесса

13. Заявки в службу поддержки : Анализ количества новых заявок, количества разрешенных заявок и времени разрешения поможет вам создать лучший отдел обслуживания клиентов в вашей отрасли.
14. Процент дефектов продукта : Возьмите количество дефектных единиц и разделите его на общее количество единиц, произведенных за исследуемый период времени.Это даст вам процент бракованной продукции. Очевидно, что чем меньше вы получите это число, тем лучше.
15. LOB Efficiency Measure : Эффективность можно измерить по-разному в каждой отрасли. Возьмем для примера обрабатывающую промышленность. Вы можете измерить эффективность своей организации, проанализировав, сколько единиц вы производили каждый час и какой процент времени ваше предприятие было в рабочем состоянии.

Показатели персонала

16. Скорость текучести кадров (ETR) : Чтобы определить ETR, возьмите количество сотрудников, уволившихся из компании, и разделите его на среднее количество сотрудников.Если у вас высокий ETR, потратьте некоторое время на изучение культуры своего рабочего места, пакетов трудоустройства и рабочей среды.
17. Процент отклика на открытые вакансии : Когда у вас есть высокий процент квалифицированных соискателей, подающих заявки на ваши открытые вакансии, вы знаете, что делаете хорошую работу, увеличивая доступ к нужным соискателям. Это также приведет к увеличению числа респондентов.
18. Удовлетворенность сотрудников : Довольные сотрудники будут работать усерднее — вот и все.Измерение удовлетворенности сотрудников с помощью опросов и других показателей жизненно важно для здоровья вашего подразделения и организации.

Загрузить полный список:

33 КПЭ и показатели системы показателей

13 примеров и определений ключевых показателей эффективности

Показатели персонала

1. Уровень выхода на пенсию : Этот показатель особенно важен для любой организации, разрабатывающей стратегический план кадровых ресурсов . Его можно рассчитать, посмотрев количество сотрудников, вышедших на пенсию, в процентах от общей численности персонала.Если у вас нет стареющей рабочей силы, текучесть кадров также является хорошим показателем.
2. Знания, полученные при обучении : Помогает компании увидеть эффективность обучения сотрудников. Его можно определить, создав экзамен и отслеживая процент успешной сдачи экзамена, средний процент баллов. Если вы являетесь крупной организацией, вы можете провести предварительное тестирование перед обучением, а затем последующее тестирование после обучения, чтобы увидеть, что конкретно было изучено.
3. Внутренние акции против Внешний найм : Этот коэффициент измеряет, сколько людей, работающих в компании, рассматриваются для внутреннего повышения по сравнению с количеством внешних сотрудников.Это может быть особенно эффективным при планировании преемственности в организации.
4. Коэффициент конкурентоспособности заработной платы (SCR) : Используется для оценки конкурентоспособности вариантов компенсации. Это соотношение определяется путем деления средней зарплаты компании на среднюю зарплату, предлагаемую конкурентами или остальной частью вашей отрасли.

Показатели клиентов

5. Показатель оттока клиентов : Этот показатель показывает процент клиентов, которые либо не совершили повторную покупку, либо прекратили обслуживание в течение определенного периода.Формула: (Количество клиентов, потерянных за данный период) / (Количество клиентов в начале периода) = (Скорость оттока клиентов). Убедитесь, что вы смотрите на количество клиентов, которые должны были продлить за этот период.
6. Объем обращений по каналам : Отслеживание количества запросов на поддержку по телефону и электронной почте позволяет увидеть, какой метод предпочитают клиенты, а также количество запросов на поддержку по месяцам.
7. Процент клиентов, которые «очень» или «чрезвычайно» довольны : Определение этого показателя открывает возможность для дальнейшего изучения того, что делает счастливых клиентов такими довольными.Это также хорошая мера, на которую стоит обратить внимание с течением времени, поэтому задавайте вопросы в опросах последовательно. Формула: (клиенты, которые считают себя «очень» или «чрезвычайно» удовлетворенными) / (общее количество респондентов опроса) = (процент клиентов, которые «очень» или «полностью» удовлетворены).
8. Кол-во новых вс. Повторные посещения сайта : позволяет компаниям дифференцировать посещаемость своего веб-сайта и получать информацию о потенциальных клиентах. Формула: (Посещения веб-сайта новыми посетителями) / (Общее количество посещений веб-сайта) = процент новых посетителей.

Финансовые показатели

9. Денежный поток от финансовой деятельности : Этот показатель демонстрирует финансовую мощь организации. Формула: (Денежные средства, полученные от выпуска акций или долга) — (Денежные средства, выплаченные в качестве дивидендов и повторное приобретение долга / акций) = (Денежный поток от финансовой деятельности).
10. Средние годовые расходы на обслуживание одного клиента : Это средняя сумма, необходимая для обслуживания одного клиента. Формула: (Общие расходы) / (Общее количество клиентов) = (Средние годовые расходы на обслуживание одного клиента).
11. EBITDA (Прибыль до процентов, налогов, износа и амортизации) : Измеряет выручку после учета расходов без учета процентов, налогов, износа и амортизации. Формула: (Выручка) — (Расходы без учета процентов, налогов, износа и амортизации) = (EBITDA).
12. Расходы на инновации : этот показатель показывает количество денег, которые организация тратит на инновации. В одних организациях это предусмотрено в бюджете на исследования и разработки, а в других действуют другие условия бухгалтерского учета.В конечном итоге, если вы используете эту меру, вы оцениваете инновации как ключевой стратегический толчок.
13. (Пожизненная ценность клиента) / (Стоимость привлечения клиента) : Отношение жизненной ценности клиента к затратам на привлечение клиента в идеале должно быть больше единицы, поскольку покупатель не является прибыльным, если затраты на приобретение превышают прибыль, которую он получает. привезу в компанию. Формула: (Чистая ожидаемая пожизненная прибыль от клиента) / (Стоимость привлечения клиента).

Использование шаблона приборной панели KPI позволяет визуализировать ключевые показатели эффективности, жизненно важные для вашей организации.

Как определить, какие ключевые показатели эффективности использовать?

Есть много ключевых показателей эффективности на выбор, и вы захотите сузить список, чтобы отслеживать только те ключевые показатели эффективности, которые действительно помогут продвигать вашу стратегию вперед.Правильные KPI для вас могут не подходить для другой организации. Убедитесь, что вы изучили как можно больше ключевых показателей эффективности, чтобы определить, какие из них подходят для вашей отрасли. Оттуда определите, какие целевые показатели эффективности помогут вам лучше понять и достичь ваших целей, а затем интегрируйте их во всем своем отделе. Ключевые показатели эффективности должны соответствовать вашей стратегии, а не только вашей отрасли.

Если вам сложно отслеживать свои ключевые показатели эффективности, загрузите приведенное ниже руководство.Вы узнаете о различных приложениях для создания отчетов и определите, какой метод поможет вашей организации сэкономить время и организовать работу.

27 примеров ключевых показателей эффективности

Когда ваша организация начнет набрасывать, как мог бы выглядеть ваш план, вы, вероятно, заметите, что вам нужно будет прийти к консенсусу относительно того, какими будут ваши ключевые показатели эффективности и как они повлияют на ваш бизнес. Даже если вы еще даже не задумывались о своих KPI [это тоже нормально], мы составили список примеров, на которые вы можете ссылаться при планировании.

Но, прежде чем мы сразу перейдем к примерам, давайте напомним, что такое ключевые показатели эффективности и почему они являются важной частью управления вашим планом на постоянной основе.

ПОЛУЧИТЬ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО ПО KPI

Ключевые показатели эффективности (KPI) — это элементы вашего плана, которые выражают то, чего вы хотите достичь и к какому сроку. Это поддающиеся количественной оценке утверждения, основанные на результатах, которые вы будете использовать для оценки того, находитесь ли вы на правильном пути к достижению своих целей или задач. В хороших планах используется 5-7 ключевых показателей эффективности для управления и отслеживания хода выполнения своего плана. Анатомия структурированного КПЭ включает:

• Мера — Каждый KPI должен иметь меру. Лучшие KPI имеют более выразительные меры.
• Целевой показатель — У каждого ключевого показателя эффективности должна быть цель, соответствующая вашим показателям и временному периоду вашей цели. Обычно это числовые значения, которых вы хотите достичь.
• Источник данных — Каждый ключевой показатель эффективности должен иметь четко определенный источник данных, чтобы не было серой зоны в том, как каждый из них измеряется и отслеживается.
• Частота составления отчетов — Различные ключевые показатели эффективности могут иметь разные потребности в отчетности, но хорошее правило, которому следует следовать, — отчитываться по ним не реже одного раза в месяц.

Теперь, когда мы рассмотрели основную анатомию KPI, вот 27 примеров распространенных источников KPI, которые, как мы видим, организации используют для измерения эффективности своих планов:

Примеры KPI продаж

1. Количество новых контрактов, срок подписания
2. Стоимость в долларах для периода подписания новых контрактов
3. Количество привлеченных квалифицированных лидов в воронке продаж
4. Часов ресурсов, потраченных на последующие продажи
5. Среднее время конверсии
6. Чистый объем продаж — доллар или рост в процентах

Примеры финансовых КПЭ

7. Рост выручки
8. Маржа чистой прибыли
9. Маржа валовой прибыли
10. Операционный денежный поток
11. Текущая дебиторская задолженность
12. Оборачиваемость запасов
13. EBITDA

Примеры ключевых показателей эффективности для клиентов

14. Количество удержанных клиентов
15. Доля рынка
16. Чистая оценка промотора
17. Среднее время разрешения заявки / поддержки

Примеры операционных КПЭ

18. Срок выполнения заказа
19. Время выхода на рынок
20. Рейтинг удовлетворенности сотрудников
21. Коэффициент оттока сотрудников

Примеры маркетинговых КПЭ

22. Ежемесячный трафик веб-сайта
23. Количество квалифицированных клиентов
24. Коэффициент конверсии для контента с призывом к действию
25. ключевых слов в топ-10 результатов поисковой системы
26. статей блога, опубликованных в этом месяце
27. Электронных книг, опубликованных в этом месяце

Обладая фундаментальными знаниями анатомии KPI и несколькими примерами отправных точек, важно, чтобы вы построили эти метрики так, чтобы они были подробными, и располагали конкретными источниками данных, чтобы вы могли по-настоящему оценить, достигаете ли вы своих целей. Помните, это будут 5-7 основных показателей, по которым вы будете жить в течение следующих 12 месяцев. Сочетание опережающих и запаздывающих ключевых показателей эффективности даст четкое представление о стратегических показателях вашей организации и даст вам возможность принимать гибкие решения, которые повлияют на успех вашей команды. Если вам нужна дополнительная информация о том, как улучшить ключевые показатели эффективности, посмотрите видео выше и нажмите здесь, чтобы узнать, почему не все ключевые показатели эффективности созданы равными.

Другие ресурсы по KPI

У нас есть несколько других замечательных ресурсов, которые следует учитывать при построении ключевых показателей эффективности вашей организации! Ознакомьтесь с другими полезными сообщениями и руководствами:

5 лучших показателей эффективности сотрудников для отслеживания в 2021 году

Любая компания, в которой есть сотрудники, сталкивается с одной и той же проблемой: как измерить производительность сотрудников.Как менеджер больших и малых команд я столкнулся с этой дилеммой на собственном опыте и знаю, что нелегко найти лучший способ оценить производительность сотрудников.

Проблема в том, что нет однозначного ответа. Для этой цели существует множество рамок человеческих ресурсов (HR), наиболее распространенной из которых является ужасный ежегодный обзор эффективности.

К счастью, современные компании все больше сосредотачиваются на наборе нетрадиционных показателей эффективности сотрудников, понимая, что, когда сотрудники добиваются успеха, добивается успеха и компания.В конце концов, сотрудники выполняют основные принципы, которые поддерживают бизнес и удовлетворяют потребности клиентов.

Кроме того, применение подхода, основанного исключительно на данных, для измерения производительности сотрудников обречено на провал. Почему? Потому что сотрудники — это люди, и поэтому они обеспечивают нематериальные преимущества, такие как лидерство и наставничество, которые нелегко выразить количественно.

Кроме того, как люди, мы действуем в зависимости от того, как нас мотивируют. Использование неправильных показателей работы, и сотрудники теряют мотивацию, что приводит к прямым последствиям для бизнеса, таким как снижение производительности.Предоставляя и оценивая сотрудников с помощью правильного набора показателей эффективности, вы даете им возможность предпринимать соответствующие действия для бизнеса и его клиентов.

Обзор: Что такое показатели производительности?

Каждый сотрудник хочет знать, как он справляется со своей работой. Показатели производительности обеспечивают такое понимание.

Эти HR-метрики представляют собой значения, которые отслеживают вклад и производительность сотрудника в организации. Значения могут быть измеряемыми точками данных, такими как производительность, но для многих работ, особенно тех, которые требуют мягких навыков, таких как хорошее внимание к представителю службы поддержки клиентов, показатели производительности не всегда легко определить количественно.

Даже если количественные данные недоступны, попытка зафиксировать эти типы вкладов сотрудников в той или иной мере стоит. Давайте посмотрим, как показатели эффективности помогают каждому бизнесу.

Преимущества отслеживания показателей производительности

Отслеживая показатели производительности сотрудников, вы можете эффективно оценить, как работают ваши сотрудники. Когда им удается достичь целевых показателей эффективности, это улучшает общее состояние бизнеса.

Когда показатели производительности не соблюдаются, эта информация дает бизнес-лидерам информацию для принятия стратегических решений, которые улучшают ситуацию.Например, я работал в компании, которая в основном полагалась на продавцов для получения дохода.

Наблюдая за рабочими метриками, мы могли спрогнозировать, когда торговые представители, скорее всего, не достигнут плановых показателей выручки в течение данного месяца. Затем мы могли бы проактивно проанализировать причины и разработать решения, чтобы вернуть этих представителей в нужное русло.

Более того, показатели анализа эффективности позволяют отделу кадров гарантировать единообразное отношение к персоналу. Метрики четко определяют, как работают члены команды, и их можно отслеживать с помощью программного обеспечения для управления персоналом, чтобы HR мог должным образом поддерживать команду.

Показатели производительности также предоставляют организации множество других преимуществ. Вот самые распространенные преимущества.

1. Устанавливает ожидания

Когда появляется шанс, большинство людей хотят преуспевать на своей работе. Когда сотрудник не оправдывает ожиданий, связанных с работой, обычно это происходит из-за недопонимания. Если вы не говорите о рабочих ожиданиях, вы оставляете на волю случая, чтобы сотрудники их оправдали.

Показатели эффективности четко определяют ожидания работодателя. Они также позволяют сотрудникам понять, к чему стремиться, и помогают им определить, достигают ли они того, чего от них ждут.Более того, он устанавливает планку, позволяющую мотивированным сотрудникам превосходить эти ожидания.

2. Снижает текучесть кадров

Когда сотрудник увольняется, это больно для бизнеса. Во-первых, нанять сотрудников — дело не из дешевых. Существуют не только серьезные затраты, такие как компенсация сотрудника и время, затрачиваемое менеджером по найму и HR на подбор персонала, но и бизнес должен инвестировать в обучение нового сотрудника и его ускорение, чтобы быть полностью продуктивным. Этот процесс может занять недели или месяцы, в зависимости от сложности работы.Кроме того, разрыв, образовавшийся в результате ухода, увеличивает нагрузку на других сотрудников, пока новый сотрудник набирается и обучается.

Показатели производительности могут помочь снизить текучесть кадров. Когда работники знают, чего от них ждут, у них меньше шансов уволиться, но без показателей производительности у них нет возможности оценить, хорошо ли они справляются. Когда наступает время для оценки эффективности, отсутствие показателей вызывает ощущение, что оценки и увеличение компенсации произвольны. Это приводит к снижению морального духа и увеличению вероятности текучести кадров.Вот почему так важно устанавливать и сообщать четкие показатели эффективности.

3. Повышает производительность

Отсутствие показателей производительности приводит к самоуспокоенности как среди руководителей организации, так и среди ее сотрудников. Менеджеры менее склонны обращать внимание на отстающих, потому что нет четкого определения того, почему кто-то не справляется. Между тем члены команды, которые считают, что они делают все возможное, могут на самом деле выполнять приемлемую работу, а затем испытывают негодование, когда их оценка эффективности отражает это.

Установив набор показателей эффективности, команда четко видит, где они находятся и что нужно для достижения успеха. Планка установлена, и сотрудники будут работать над ее соблюдением. Некоторые даже будут работать над его превышением. Когда член команды работает неэффективно, менеджер и сотрудник могут работать вместе, чтобы более эффективно понять, что сдерживает сотрудника. Заблуждения могут быть устранены, может быть проведено дополнительное обучение или могут быть применены другие методы поддержки, чтобы помочь сотруднику достичь своих показателей эффективности.

Кроме того, в процессе приема на работу отдел кадров и менеджер по найму могут искать людей, которые обладают навыками, соответствующими показателям производительности. Это гарантирует, что вы начинаете с позиции, которая увеличивает вероятность стабильной работы, что приводит к успеху в бизнесе.

5 ключевых показателей эффективности, которые вы можете использовать для своего бизнеса

Субъективный характер современного бизнеса может затруднить установление четко определенных показателей рабочей силы. В компании могут быть удаленные члены команды, за вкладом которых невозможно наблюдать напрямую, или сотрудники, занятые деятельностью, которую трудно измерить количественно, например, управление отношениями с клиентами.

Кроме того, чтобы оставаться конкурентоспособными в мире высоких технологий, организации должны уделять внимание развитию творчества и инноваций. Все это усложняет определение показателей сотрудников.

Хороший подход — определить наиболее важные поддающиеся количественной оценке метрики производительности сотрудников, которые можно применить к методологии, основанной на целях, и связать их с рабочими метриками, которые поощряют упреждающее решение проблем, творчество и инновации. Таким образом, вы создаете выигрышную комбинацию.Вот пять показателей эффективности сотрудников, которые позволят вам это сделать.

Показатель № 1: Показатели на основе целей

Эффективный подход к измерению производительности сотрудников — это преобразование целей компании в конкретные цели для отдельных сотрудников. Когда вы согласовываете цели сотрудника с целями бизнеса, он определяет ключевые показатели эффективности, которые помогают бизнесу достичь своих целей.

Например, торговые представители могут оцениваться по выручке на одного сотрудника, поскольку цель группы — обеспечить продажи.Это, в свою очередь, согласуется с общей целью компании по увеличению доходов.

Почему важны показатели, основанные на целях

Подход, основанный на целях, позволяет определить четкий набор измеримых показателей эффективности процессов, над достижением которых работают сотрудники, и, достигая их, каждый сотрудник явно вносит свой вклад в общее состояние бизнеса . Вот как это сделать.

• Достигайте индивидуальных целей: Во-первых, совместите цели команды с целями компании.Цели команды должны основываться на цели команды. Например, группа обслуживания клиентов должна оцениваться по факторам, которые влияют на отношения с клиентами, и, поскольку организация хочет увеличить количество клиентов, такой показатель, как удержание, имеет смысл. Затем выделите часть цели команды для сотрудника, чтобы он четко понимал свои индивидуальные цели. Некоторые примеры показателей производительности включают время обработки запросов клиентов, средний размер сделки для торгового представителя и количество закрытых заявок об ошибках программного обеспечения для ИТ-службы поддержки.
• Вовлеченность сотрудников: Вовлекайте сотрудников в постановку целей. Это вызывает немедленную поддержку и гарантирует, что ожидания согласованы и поняты. Кроме того, вы можете учесть отзывы и опасения сотрудников, чтобы сделать цели реалистичными и достижимыми.
• Количественные цели: Цели должны быть конкретными и измеримыми. Например, целью может быть выпуск еженедельного информационного бюллетеня, который к концу квартала будет иметь не менее 10 000 читателей.Затем эта цель включает поддающиеся количественной оценке действия для измерения прогресса, такие как увеличение числа подписчиков на 5% каждую неделю, пока не будет достигнута цель в 10 000 человек.
• Сложные цели: Часть постановки целей может включать в себя долгосрочные цели, которые не являются обязательными, но могут мотивировать сотрудников делать все возможное. В примере с информационным бюллетенем масштабной целью может быть охват 15 000 читателей за тот же период времени.
• Инструмент для индивидуальных встреч: Менеджеры должны использовать эти цели во время регулярных индивидуальных занятий с каждым членом команды, чтобы обсудить прогресс и препятствия, мешающие успеху.Таким образом, менеджер и сотрудник могут работать вместе для достижения не только индивидуальных целей, но и целей компании.

Метрика № 2: Качество

Качество работы сотрудника жизненно важно. Низкое качество может привести к потере клиентов или низкокачественной продукции. Вот почему имеет смысл включить это в качестве компонента показателей управления производительностью сотрудников.

Показатели качества должны соответствовать типу работы, которую выполняет сотрудник.В условиях, когда производительность имеет значение, качество можно оценить, используя процент дефектов или ошибок в продукте. Для персонала, работающего с клиентами, может быть наиболее применим такой показатель, как Net Promoter Score (NPS), который измеряет вероятность того, что клиент порекомендует компанию. Для торговых представителей показатель качества может включать количество звонков, которые привели к продаже.

Почему важно качество

Сотрудники, получающие некачественные результаты, могут вызывать разочарование как у клиентов, так и у коллег.Кроме того, этим сотрудникам может быть трудно достичь поставленных целей, потому что они не осознают, что качество их работы не соответствует стандартам. Когда это исправлено, им будет легче достичь своих целей, поэтому возможность оценить качество работы члена команды очень ценно. Вот как это сделать.

• 360-градусная обратная связь: Полезный подход к включению показателей качества, 360-градусная обратная связь предполагает, что менеджер запрашивает информацию о сотруднике от коллег, подчиненных и других лиц, которые имели существенное рабочее взаимодействие с сотрудником, даже с клиентами.Эта обратная связь рисует более всестороннюю картину сотрудника, фиксируя при этом показатель качества, который может быть трудно измерить количественно для некоторых ролей.
• Обратная связь с менеджером: Непосредственный руководитель сотрудника должен обеспечивать постоянную обратную связь с производительностью посредством регулярных индивидуальных встреч. В идеале эти встречи могут проводиться еженедельно. На этих занятиях менеджер должен выделить примеры из прошлой недели, которые отражают то, что сотрудник сделал хорошо, а также области, которые необходимо улучшить.Эти примеры служат для иллюстрации эффективности сотрудника в отношении качества работы и обеспечивают обратную связь в режиме реального времени, которая усиливает позитивное поведение.

Показатель № 3: Эффективность

Измерение эффективности — это оценка способности сотрудника решать проблемы на работе. Когда компания повышает свою эффективность, у нее появляется больше возможностей вводить новшества и производить высококачественные продукты или услуги.

Эффективный сотрудник не просто выполняет задачи максимально быстро; они придумывают творческие решения проблем и постоянно повышают свою эффективность для достижения наилучших результатов.

Для оценки эффективности можно использовать множество показателей. Некоторые из наиболее распространенных включают определение способности сотрудника уложиться в сроки, правильно расставить приоритеты в работе и последовательно достигать своих целей. Если некоторые сотрудники работают сверхурочно, им может потребоваться помощь в оптимизации своих процессов, чтобы эффективно выполнять свою работу.

Почему важна эффективность

Эффективные сотрудники могут напрямую влиять на чистую прибыль компании, например, сокращая сверхурочные расходы.Более того, поскольку эффективность может привести к неожиданным преимуществам для компании, таким как оптимизация рабочих процессов, это показатель производительности, который стоит отслеживать. Эти предложения могут помочь.

• Повышение эффективности: Создание эффективных сотрудников требует времени и сотрудничества. Когда сотрудник новичок, эффективность будет низкой, пока он не наберет обороты. Только после этого менеджер сможет отследить тенденцию, чтобы определить, требуется ли помощь. Менее эффективные сотрудники могут получить помощь от более эффективных коллег посредством индивидуального коучинга.Также могут помочь учебные классы.
• Разрешение конфликтов: Эффективные сотрудники знают, как разрешать конфликты. Те, кому не хватает навыков разрешения конфликтов, могут быть выявлены и обучены, чтобы получить необходимые навыки, чтобы они могли эффективно выполнять свою работу.

Показатель № 4: Инициатива

Мотивированы ли ваши сотрудники делать все возможное? Входят ли они туда, где это необходимо, не дожидаясь, пока их спросят? Это признаки инициативы. Сотрудник, проявляющий инициативу, — это тот, кто занимается своим делом.Вот почему полезно измерять инициативу.

Отследить не всегда просто. Лучше всего записывать, когда вы видите, как член команды проявляет инициативу. Другой — запросить отзывы других по теме. В этом процессе не забудьте отслеживать мелкие действия, а также очевидные. Это может включать способность работать без присмотра или вмешиваться для разрешения конфликтов.

Почему важна инициатива

Благодаря инициативе удовлетворенность клиентов повышается, и сотрудники помогают друг другу.Для растущего и быстро развивающегося бизнеса постоянные изменения делают критически важным, чтобы сотрудники проявляли инициативу и приспосабливались к меняющимся условиям. Вот советы, как создать культуру, в которой ценится инициатива.

• Задайте тон: Подчеркните команду, что упреждающее решение проблем ценится, и побудите членов команды предоставлять обратную связь, когда они наблюдают, как товарищи по команде проявляют инициативу.
• Возможности обучения: Не наказывайте сотрудников за инициативу, которая приводит к нежелательным результатам.Вместо этого поработайте с сотрудником, чтобы извлечь уроки из ситуации.
• Формирование мотивации: Представляйте отдельные примеры инициативы группе на командных мероприятиях или собраниях, как способ узнавать сотрудников и поощрять это мышление среди других.

Показатель № 5: Обучение и улучшение

Инвестирование в вашу команду посредством программ обучения и постоянного развития навыков имеет важное значение для поддержания способности команды продолжать добиваться отличных результатов в условиях быстро меняющейся конкурентной среды.Тем не менее, не все компании думают включить эти инвестиции в обучение в показатели эффективности сотрудников.

Для этого нужно оценить, используют ли сотрудники то, чему они научились. Это достигается путем сравнения их оценок навыков до и после соответствующего обучения. Например, качество работы может улучшиться после обучения, поэтому эти два показателя можно коррелировать и использовать вместе.

Другой подход — начать с базового уровня, как и каждый сотрудник, проходящий одни и те же ключевые тренинги.Первоначально показатель производительности будет зависеть от того, сколько из этих сеансов было завершено. Затем целенаправленно вводите другие элементы обучения на каждом этапе эволюции сотрудника от нового сотрудника до ветерана. В ходе этого процесса можно использовать другие показатели, такие как продуктивность, моральный дух сотрудников (измеряемый посредством внутренних опросов) и возможности продвижения по службе, чтобы показать, как обучение помогло вашей команде расти.

Почему важно обучение и совершенствование

Обучение повышает моральный дух и уверенность сотрудников.Работники чувствуют, что их ценят, потому что компания вкладывает средства в их улучшение. Это повышение морального духа приводит к усилению инициативы за счет большего вовлечения в работу и более высокого качества работы, поэтому этот показатель имеет большое влияние на другие показатели. Эти предложения могут помочь реализовать обучение как часть показателей работы.

• Больше, чем класс: Обучение может включать такие методы, как слежка за коллегами; это не обязательно должно происходить только в классе. Применение различных подходов к обучению особенно важно для повышения компетентности сотрудников в других областях деятельности, таких как эффективность.
• Рекомендации по обучению: Руководители должны включать рекомендации по обучению в беседы о производительности, чтобы направлять членов команды. Обсуждение того, какие навыки нужны сотруднику и на каком тренинге он должен пройти, чтобы получить их, демонстрирует заботу о его развитии, и эта мысль была включена в рекомендацию.

Последнее слово о показателях производительности

Показатели производительности играют важную роль на всем пути сотрудника. На этапе набора кандидаты могут узнать, что производительность не просто контролируется, но поддерживается для обеспечения успеха всех членов команды.

На этапах найма и адаптации менеджер по найму должен обсудить ожидаемые результаты работы, как ставить цели и как менеджер будет поддерживать членов команды. Во время своего пребывания в должности сотрудникам предоставляется пространство для непрерывного совершенствования с использованием показателей производительности в качестве инструмента измерения для определения областей возможностей.

В результате опыт сотрудников становится таким, в котором личный успех и управление производительностью синхронизируются с бизнес-целями. Так что откажитесь от устаревшей беспощадной системы поощрений и наказаний и сделайте оценку эффективности своей повседневной задачей.Таким образом вы создадите продуктивные команды, которые приведут бизнес к успеху.

136 примеров ключевых показателей эффективности (полный список)

Ключевой показатель эффективности (KPI) — это измеримое значение, которое показывает прогресс в достижении бизнес-целей компании. KPI показывают, достигла ли организация своих целей в определенные сроки.

Подробнее: Что такое KPI? (Полное руководство)

Как правильно выбрать KPI для мониторинга?

Метрики, которые вы измеряете и отслеживаете, полностью зависят от целей и задач вашей организации.Во-первых, спросите себя, чего вы хотите достичь. Затем подумайте, как вы можете измерить прогресс в достижении ваших целей. Ключевой показатель эффективности — это число, которое показывает, приближаетесь ли вы к своей цели или есть отставание в прогрессе.

Читайте дальше: Полное руководство по информационным панелям KPI.

В этом списке примеров ключевых показателей эффективности мы рассмотрим четыре различные категории бизнес-показателей:

• Продажи
• Финансовый
• Управление проектами
• Маркетинг

ПОМНИТЕ: Измеряйте только те ключевые показатели эффективности, которые имеют отношение к ВАШЕЙ компании и бизнес-целям.Вам, вероятно, понадобится всего 20 KPI из всего этого списка.

Все о вашем бизнесе на расстоянии одного клика

Примеры ключевых показателей эффективности продаж:

1. Прирост продаж за месяц

2. Ежемесячные продажи / новые клиенты

3.Ежемесячно новых потенциальных клиентов / потенциальных клиентов

4. Количество квалифицированных клиентов

5. Ресурсы, потраченные на одного клиента-неплательщика

6. Ресурсы, затраченные на одного платящего клиента

7. Пожизненная ценность клиента / рентабельность клиента

8. Коэффициент конверсии потенциальных клиентов в продажу

9. Стоимость лида по каждому каналу

10. Стоимость нового клиента по каждому каналу

11. Почасовые, ежедневные, еженедельные, ежемесячные, квартальные и годовые продажи

12. Среднее время преобразования

13.Скорость отведения до закрытия: все каналы

14. Оборачиваемость клиентов

15. Количество ежемесячных демонстраций продаж

16. Уровень взаимодействия с клиентами

17. Количество брошенных тележек для покупок

18. Уровень отказа от корзины покупок

19. Количество ежемесячных котировок / заявок

20. Средняя стоимость покупки

21. Средняя сумма заказа

22. Продажи на одного представителя

23. Продажи по источникам лидов

24. Обработка входящих звонков на одного представителя

25.Обработка исходящих звонков на одного представителя

26. Средний годовой объем продаж на одного покупателя

27. Среднемесячный объем продаж на одного покупателя

28. Относительная доля рынка

29. Использование товара / услуги каждый день

30. Стоимость возвращаемого товара и гарантии

31. Коэффициент оборачиваемости активов (выручка от продажи)

32. Доля общих продаж от существующих клиентов

33. Торговые представители на 100 тысяч долларов дохода

34.Достижение месячной квоты продаж

35. Достижение квоты продаж торговым представителем

36. Количество клиентских счетов на одного менеджера по работе с клиентами

37. Непогашенные продажи дней

Примеры ключевых финансовых показателей эффективности:

38. Маржа чистой прибыли

39. Операционный денежный поток (OCF)

40. Коэффициент текущей ликвидности

41. Быстрое соотношение / кислотное испытание

42. Маржа чистой прибыли

43. Оборотный капитал

44.Текущая дебиторская задолженность

45. Текущая кредиторская задолженность

46. Оборачиваемость кредиторской задолженности

47. Оборачиваемость дебиторской задолженности

48. Стоимость процесса расчетов с поставщиками

49. Оборачиваемость дебиторской задолженности

50. Разница по бюджету

51. Время цикла создания бюджета

52. Статьи бюджета

53. Количество итераций бюджета

54. Расчетная численность персонала

55. Расходы продавца

56.Коэффициент ошибок при оплате

57. Продолжительность цикла внутреннего аудита

58. Отчет о финансовой ошибке

59. Отношение долга к собственному капиталу

60. Рентабельность собственного капитала

61. Стоимость управления бизнесом

62. Использование ресурсов

63. Общая стоимость финансовой функции

Подробнее о каждом финансовом КПЭ

Примеры ключевых показателей эффективности управления проектами:

64. Плановая стоимость (PV)

65. Стоимость фактическая (ВС)

66.Освоенная стоимость (EV)

67. Разница в расходах (CV) (запланированный бюджет по сравнению с фактическим)

68. Отклонение от графика (SV)

69. Индекс производительности расписания (SPI)

70. Индекс эффективности затрат (ИПЦ)

71. Запланированное рабочее время по сравнению с фактической ситуацией

72. Просроченные задачи по проекту / нарушенные сроки

73.% просроченных проектных заданий

74. Пропущенные вехи

75. Доля проектов, завершенных в срок

76.Процент отмененных проектов

77. Доля проектов в бюджете

78. Количество итераций бюджета

79. Доля выполненных задач

80. Использование ресурсов проекта

81. Стоимость управления процессами

82. Рентабельность инвестиций (ROI)

Вот руководство, объясняющее 16 ключевых показателей эффективности проекта

Примеры ключевых показателей эффективности маркетинга:

83. Ежемесячно новые лиды / перспективы

84.Квалифицированных лидов в месяц

85. Маркетинговые квалифицированные лиды (MQL)

86. Подтвержденные продажи потенциальных клиентов (SAL)

87. Квалифицированные лиды по продажам (SQL)

88. Стоимость привлеченного лида

89. Чистый рейтинг промоутера

90. Стоимость конверсии

91. Стоимость конверсии по каналу

92. Среднее время конверсии

93. Уровень удержания

94. Истощение

95. Ежемесячная посещаемость сайта

96.Трафик из обычного поиска

97. Вернувшиеся и новые посетители

98. Посещений на канал

99. Среднее время на странице

100. CTR на веб-страницах

101. Страниц за посещение

102. Коэффициент конверсии для контента с призывом к действию

.

103. Входящие ссылки на сайт

104. Трафик из обычного поиска

105. Новые лиды из обычного поиска

106. Новые лиды из обычного поиска

107.Количество уникальных ключевых слов, привлекающих трафик

108. Ключевые слова в топ-10 поисковой выдачи

109. Повышение рейтинга целевых ключевых слов

110. Коэффициент конверсии по ключевому слову

.

111. Авторитет страницы

112. Google PageRank

113. Объем трафика от видеоконтента

114. Лиды и конверсии от платной рекламы

115. Количество ежемесячных PPC-кампаний

116. Цена за приобретение (CPA) и цена за конверсию (CPC)

117.CTR по контекстной рекламе

118. Трафик из социальных сетей

119. Количество лидов из социальных сетей

120. Количество переходов из социальных сетей

121. Коэффициент конверсии потенциальных клиентов из социальных сетей

122. Размер управляемой аудитории

123. Уровень вовлеченности

124. Упоминания в социальных сетях

125. Рентабельность инвестиций в социальные сети

126. Качество контента в блоге

127. Количество посещений блога в месяц

128.В этом месяце опубликовано статей в блоге

129. Электронные книги, изданные в этом месяце

130. Инфографика опубликована в этом месяце

131. Рентабельность инвестиций по каждому типу контента

132. Интернет-трафик от PR-кампаний

133. Количество вырезок

134. Звонки по PR-кампаниям

135. Медиа-показы от PR-кампаний

136. PR ROI

Все о вашем бизнесе на расстоянии одного клика

Управление эффективностью и KPI — от MindTools.com

Связывание деятельности с видением и стратегией

© GettyImages
SouthAgency

Установите отдельные ключевые показатели эффективности, которые улучшат вашу организацию в целом.

Менеджеры часто говорят о производительности. Есть цели и задачи, которых необходимо достичь — на индивидуальном и командном уровне — для достижения общих целей вашей организации.

Но как измерить производительность? Конечно, вы знаете, что ваша команда много работает, и, вероятно, у вас есть данные для ее резервного копирования.Но все ли работают над правильными вещами? Достигает ли их работа результатов, необходимых вашей команде и организации?

Ключевые показатели эффективности

(KPI) могут позволить вам ответить на эти вопросы путем количественной оценки индивидуальных и организационных целей и соответствующей оценки производительности. В этой статье объясняется, что такое ключевые показатели эффективности, для чего они нужны и как их эффективно использовать.

Что такое KPI?

Ключевой показатель эффективности (KPI) — это количественная метрика, которая отражает, насколько хорошо организация достигает поставленных целей и задач.

Например, если одной из ваших целей является обеспечение превосходного обслуживания клиентов, вы можете использовать KPI для определения количества запросов в службу поддержки, которые остаются неудовлетворенными в конце каждой недели. Это позволит измерить ваш прогресс в достижении вашей цели.

KPI связывают видение организации с индивидуальными действиями. Идеальная ситуация — это когда KPI каскадируются от уровня к уровню в организации. Вы можете визуализировать это, представив свою организацию в виде пирамиды, как показано на рисунке 1 ниже.

Пирамида имеет стратегическое видение наверху, питающееся конкретными действиями внизу. В середине вы найдете KPI, которые были выведены из стратегии, целей и критических факторов успеха.

(CSF) вашей организации.

CSF — это области деятельности, в которых ваша организация должна хорошо работать, чтобы добиться успеха. KPI — это средства, с помощью которых можно измерить эти CSF. Действия под KPI — это задачи и проекты, которые вы выполняете для достижения KPI.

Рисунок 1. Как ключевые показатели эффективности вписываются в организационную структуру.

При правильном использовании КПЭ поддерживают цели и стратегию вашей организации. Они позволяют вам сосредоточиться на самом важном и следить за своим прогрессом.

Как установить организационные КПЭ

Во-первых, вашей организации необходимо выбрать KPI, которые измеряют соответствующую деятельность для каждой области бизнеса.

Например, чистая прибыль — это стандартный KPI для финансовых показателей организации.Подсчитать достаточно просто (общий доход минус общие расходы), и вы знаете, что чем он выше, тем лучше работает компания.

Остальные подсчитать труднее. Например, KPI удовлетворенности клиентов может потребовать регулярных, тщательно построенных опросов клиентов для сбора нужного количества данных. Затем вам нужно будет решить, какая оценка удовлетворенности клиентов представляет собой эталон, которого вы хотите достичь.

Примечание:

Старайтесь не иметь слишком много KPI: оптимальное число для большинства областей бизнеса составляет от четырех до 10.Просто убедитесь, что у вас достаточно информации, чтобы измерить, насколько ваша команда или организация работает в соответствии с вашими ключевыми целями.

Настройка SMART KPI

Какими бы ни были ваши ключевые показатели эффективности, вы должны убедиться, что они УМНЫЕ. Это означает:

• S особенности: четко определите, что будет измерять каждый KPI и почему это важно.
• M Измеряемый: KPI должен поддаваться измерению в соответствии с определенным стандартом.
• достижимо: вы должны уметь выполнять ключевые показатели эффективности.
• R Elevant: ваш KPI должен измерять что-то важное и повышать производительность.
• T Срок действия: это возможно в согласованные сроки.

Когда вы дорабатываете KPI, он должен соответствовать всем этим критериям SMART. Например, «Увеличьте количество новых платных регистраций на веб-сайте на 25 процентов к концу второго квартала финансового года».

Задайте себе следующие вопросы, которые помогут вам понять контекст и определить эффективные KPI:

• Каково видение вашей организации? Какова стратегия достижения этого видения?
• Какие показатели будут указывать на то, что вы успешно реализуете свое видение и стратегию?
• Сколько показателей у вас должно быть?
• Что следует использовать в качестве ориентира?
• Как можно обмануть показатели и как защититься от этого?

Управление ключевыми показателями эффективности

Когда вы решаете, какие KPI настраивать, спланируйте, как вы будете собирать нужную информацию.Чистая прибыль требует другого набора данных, чем, например, удовлетворенность клиентов, и требует доступа к другим системам.

Также установите, кто будет собирать данные и как часто. Данные о продажах обычно можно собирать, например, ежедневно, тогда как KPI, требующие сопоставления данных из ряда источников, лучше измерять еженедельно или ежемесячно.

Вам также необходимо проверить данные, чтобы убедиться, что они точны и соответствуют всем требованиям вашего KPI.

Четко сообщайте KPI всем, кого это касается. Если вы отвечаете за KPI группы или организации, убедитесь, что в ваших отчетах известно, как каждый KPI влияет на их работу, и что они знают, на каких действиях следует сосредоточиться. Вы можете настроить панель показателей производительности или использовать сбалансированную систему показателей.

для эффективного измерения прогресса.

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Как установить индивидуальные КПЭ

«То, что можно измерить, делается» — это обычная поговорка руководства.Если вы ставите цель вокруг желаемого результата, шансы на его достижение намного выше просто потому, что вы взяли на себя обязательство управлять своим прогрессом и измерять его.

Когда вы устанавливаете цели и KPI с отдельными членами команды, убедитесь, что они согласуются с общей стратегией вашей команды, которая, в свою очередь, согласуется с общей стратегией вашей организации.

Определение цели сотрудника с помощью организационного KPI гарантирует, что его повседневная деятельность хорошо согласуется с целями организации.Это критическая связь между производительностью сотрудников и успехом организации.

Использование КПЭ: пример

Вот пример того, как организационная стратегия сводится к целям и ключевым показателям эффективности отдельного члена команды:

• Организационное видение: , чтобы быть известным за высокий уровень удовлетворенности клиентов и превосходное обслуживание.
• Организационная цель: сократить количество недовольных клиентов на 25 процентов.
• KPI организации: количество жалоб клиентов, которые остаются нерешенными в конце недели.
• Цель члена команды: увеличить количество удовлетворительных разрешений жалоб на 15 процентов за этот период.
• Член команды KPI: еженедельная разница в процентах обработанных жалоб, в результате которых клиенты получают удовлетворение по сравнению с неудовлетворенными клиентами.

Использование КПЭ для распознавания и развития

Когда вы убедитесь, что у вас есть значимые KPI для измерения производительности вашей команды и вашей организации в целом, убедитесь, что имеется соответствующее обучение, поддержка и стимулы, позволяющие вашим сотрудникам работать хорошо.

Помните: что измерить, то делается. Но то, что получает вознаграждение, тоже делается!

Когда вы устанавливаете свои методы поощрения и признания, убедитесь, что они напрямую связаны с установленными вами ключевыми показателями эффективности, и что вы не поощряете потенциально контрпродуктивное поведение.

Например, если вы хотите измерить людей, насколько хорошо они справляются с жалобами клиентов, то поощрение их за уменьшение количества жалоб сбивает с толку сообщение, которое вы пытаетесь отправить.

Интуитивно вы можете почувствовать, что чем меньше жалоб вы получите, тем лучше должно быть обслуживание клиентов. Но это не обязательно так: вы можете получать меньше жалоб, потому что у вас меньше клиентов или потому что ваши клиенты не могут получить доступ к вашим службам поддержки.

И наоборот, если ваша организация хочет привлечь новых клиентов, у вас может быть KPI, который измеряет, сколько новых клиентов вы получаете каждую неделю. В зависимости от ситуации хорошо отлаженная система производительности может вознаграждать сотрудников в зависимости от количества новых клиентов, которых они лично помогают привлечь.

Ключевые моменты

Ключевой показатель эффективности (KPI) — это поддающийся количественной оценке показатель, который показывает, насколько хорошо организация, команда или отдельный человек выполняет заданную цель или задачу.

КПЭ

могут применяться к любой области деятельности и должны согласовываться с критическими факторами успеха организации и ее заявленным видением и стратегией.

Избегайте слишком большого количества KPI и убедитесь, что они являются конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и привязанными ко времени (SMART).

Четко сообщайте о ключевых показателях эффективности всем заинтересованным лицам, тщательно управляйте сбором данных и поддерживайте своих сотрудников в достижении нужных результатов.

Каковы ключевые показатели эффективности аттестации сотрудников? | Работа

Лиза МакКуэрри Обновлено 29 июня 2018 г.

Независимо от отрасли при проведении аттестации сотрудников руководители стремятся к компетентности в критических областях. Короче говоря, менеджеры хотят видеть, как сотрудники достигают поставленных целей, работают как члены команды и применяют навыки критического мышления, чтобы обеспечить успех бизнес-операций.Несмотря на то, что существует множество ключевых показателей эффективности, первоочередное внимание уделяется ключевым областям деятельности.

Работа в команде

Коллеги, которые эффективно работают вместе над групповыми проектами и инициативами, обычно считаются сильными и способными работать в команде. Примеры того, как сотрудники демонстрируют сильную приверженность команде, включают:

• Участие в групповом мозговом штурме.
• Волонтерство в командных проектах.
• Устранение провисания при необходимости.
• Совместное использование кредита.
• Поддержка чужих идей и подходов.
• Готовность выполнять роли, которых другие не хотят.

С другой стороны, к признакам плохой командной работы относятся:

• Нежелание участвовать в совместных мероприятиях.
• Плохое отношение к целям или подходам проекта.
• Отсутствие участия.
• Попытки подорвать групповую работу.
• Нежелание делиться доверием и склонность перекладывать вину или перекладывать ответственность.

Связь

Точное, уместное, профессиональное деловое общение является важной частью работы каждого сотрудника. Работодатели будут оценивать этот навык, имея в виду следующее:

• Четкое, краткое устное и письменное общение.
• Своевременное реагирование на голосовую почту, электронную почту и запросы клиентов.
• Отзывчивое отношение к коллегам и руководителям.
• Способность четко формулировать концепции, идеи и отзывы.

Плохие коммуникативные навыки демонстрируют:

• Неспособность издавать четкие и краткие распоряжения.
• Отсутствие ответов или неполные ответы на запросы коллег.
• Сообщение, содержащее опечатки или грамматические ошибки, или неточное.

Служба поддержки клиентов

Независимо от роли, которую вы играете, вы прямо или косвенно обслуживаете свою клиентскую базу через свою должность.Ваш работодатель оценит вас в критически важных областях, связанных с обслуживанием клиентов, в том числе:

• Вежливое, профессиональное взаимодействие с клиентами.
• Обеспечение того, чтобы проблемы решались, а не передавались.
• Предлагаемые решения или варианты разрешения жалоб клиентов.
• Своевременное реагирование на потребности клиентов.
• Хорошее представительство компании.

Плохие навыки обслуживания клиентов, из-за которых вам могут потребоваться:

• Медленное время реакции на проблемы клиентов.
• Неспособность предложить решения.
• Слабое проявление сочувствия или понимания.
• Нежелание профессионально обращаться с клиентами или проявление гнева или разочарования при решении проблем.

Должностные обязанности

Ключевые показатели эффективности, связанные непосредственно с вашими конкретными должностными функциями, будут оцениваться во время оценки, но эта конкретная область будет зависеть от вашей роли и обязанностей. Ключевые показатели эффективности могут включать:

• Своевременность
• Внимание к деталям.
• Творчество и инновации.
• Хорошее управление временем.
• Способность выполнять все ключевые обязанности.
• Последовательность
• Инициатива

Работодатели также оценят, достигли ли вы заранее установленных целей в период времени между аттестациями. Как правило, они относятся к вашей индивидуальной должности и могут включать в себя что угодно: от изучения новой программы до руководства коллективными усилиями или достижения цели по заработку.

Ключевые показатели эффективности сотрудников в 2021 году: примеры ключевых показателей эффективности сотрудников

Не секрет, что ваши сотрудники играют важную роль в успехе вашего бизнеса. Чтобы создать отличную компанию, вам нужно не только нанять нужных людей и посадить их на нужные места, как говорит Джим Коллинз, но и постараться удержать и привлечь этих людей, когда они у вас появятся. Лучшие компании используют ключевых показателей эффективности для сотрудников для повышения производительности и обеспечения максимальной отдачи от своих самых важных инвестиций — своих сотрудников.Наличие правильного набора показателей качества может значительно улучшить ваше управление производительностью при создании высокопроизводительной команды и измерении производительности сотрудников,

Вовлеченность сотрудников — ключ не только к повышению производительности и снижению операционных затрат; более высокая вовлеченность также связана с более высокими рейтингами клиентов, меньшей текучестью кадров и меньшим количеством инцидентов, связанных с безопасностью. По оценке Gallup, «размежевание обходится США от 450 до 550 миллиардов долларов в год». В статье Роба Марки Harvard Business Review «Четыре секрета взаимодействия с сотрудниками» он цитирует пугающее открытие Bain & Company о том, что «уровень вовлеченности самый низкий среди сотрудников отдела продаж и обслуживания, которые больше всего взаимодействуют с клиентами.«Вы можете увидеть проблему, когда люди, которые имеют наибольшее влияние на то, будете ли вы привлекать и удерживать клиентов, по сути, не заботятся о том или ином. Наличие отличного набора KPI сотрудников может повысить производительность сотрудников и увеличить маржу чистой прибыли и другие финансовые показатели, а также дать им понимание цели в культуре компании за счет использования интеллектуальных KPI для управления эффективностью сотрудников.

Существует много полезной информации о том, как повысить вовлеченность сотрудников и убедиться, что вы делаете все возможное, чтобы привлечь в свою компанию нужных людей и заставить их делать правильные вещи по правильным причинам.Но как узнать, работает ли то, что вы пытаетесь сделать? Многие компании совершают ошибку, внедряя программы вовлечения, развития лидерских качеств или найма, и пропускают важный этап измерения результатов, которых они хотят достичь. Без KPI для измерения того, с чего вы начали, и вашего прогресса в достижении поставленных целей, вы не будете знать, успешны ли ваши усилия по созданию заинтересованной рабочей силы, сокращению текучести кадров, повышению удовлетворенности сотрудников или какой бы то ни было конкретной проблеме или возможности, над решением которой вы работаете, или нет.

На недавнем еженедельном собрании нашей деревни консультантов по Keep Smart наш генеральный директор Патрик Тин поделился с нами некоторыми примерами ключевых показателей эффективности в категории «Люди» (или сотрудники) в нашей таблице показателей Rhythm KPI. Если вы пытаетесь повысить вовлеченность сотрудников, вам может быть интересно, какие из примеров KPI сотрудников для сотрудников мы должны измерить, чтобы узнать, находимся ли мы в правильном направлении? Как будет достигнута производительность сотрудников, если они не знают, по чему их оценивают.Это одна из причин, по которой мы считаем, что сбалансированная система показателей работы — лучший способ обеспечить ясность долгосрочных ролей и целей для проведения привлекательных обзоров производительности.

Перед тем, как продолжить чтение, сделайте предостережение: вместо того, чтобы копировать этот список примеров ключевых показателей эффективности работы, это не должно быть шаблоном ключевых показателей эффективности сотрудников, я бы посоветовал вам рассматривать их как просто отправную точку для определения того, что работает. лучшее для вас и вашей команды для организационного успеха. Лучшие примеры KPI для вас будут соответствовать вашему бизнесу и конкретной проблеме или возможности, с которыми вы сталкиваетесь, и не должны ограничиваться отделом кадров.

Чтобы добраться до ключевых показателей эффективности, которые действительно помогут вам, вам следует начать с рассмотрения результата, которого вы хотите достичь в отношении своих сотрудников, а затем копнуть глубже, задав много вопросов, чтобы найти ключевой показатель эффективности, который вы можете продвигать. чтобы добиться этого результата. Этот процесс принесет гораздо более эффективные результаты для вашей компании, чем простой выбор KPI из списка; При этом этот список может вызвать мысль, которая приведет вас к нужным индивидуальным показателям сотрудников, которые помогут вам измерить, что вы больше всего хотите продвинуть в своем бизнесе.KPI для сотрудников — важная часть вашей оценки KPI и обучения сотрудников.

КПЭ для сотрудников:

• Добровольный уход или текучесть кадров
• Кол-во ключевых сотрудников
• Keep Smart (обучение)
• Исследование вовлеченности сотрудников Gallup
• Показатель чистого промоутера сотрудника (NPS)
• Процент игроков категории «А» — всего
• Процент «А-игроков» — менеджеров
• Удержание клиентов
• Общее количество взаимодействий с клиентами
• Качество обслуживания клиентов
• Удовлетворенность клиентов
• Количество сотрудников

Ключевые показатели эффективности сотрудников (видео)

Примеры КПЭ сотрудников:

Патрик поделился историей о работе с одним из своих клиентов над повышением вовлеченности сотрудников.Как последователи методологии TopGrading, их цель заключалась в том, чтобы в своей команде было как можно больше игроков категории «А». Они начали с того, что оценили своих сотрудников как игроков уровня A, B или C, основываясь как на производительности, так и на основных ценностях. Затем они отслеживали «% игроков» на своей панели KPI.

Они не могли получить этот процент выше 50%, поэтому они немного изменили свою стратегию и определили опережающий индикатор, который может помочь им добиться желаемого результата. Их новая цель заключалась в том, чтобы 100% менеджеров были игроками категории «А».Идея заключалась в том, что менеджеры A Player будут нанимать других игроков A и тренировать своих непосредственных подчиненных, которые были игроками B, для повышения производительности или принятия сложных решений по увольнению людей, которые были игроками C. Эта новая стратегия сработала! После того, как они переключились на обеспечение того, чтобы все их менеджеры были игроками категории А, их общий процент игроков категории А увеличился до 70%. Ставить цели и неуклонно выполнять их день за днем ​​- ключ к достижению ваших целей. Примеры KPI для менеджеров заставили команду сосредоточиться на правильных вещах.

Надеюсь, эти примеры и тематическое исследование, показывающее, как одна из наших компаний-клиентов смогла использовать опережающие индикаторы для достижения результатов сотрудников, которых они надеялись достичь, помогут вашей команде продумать нужную горстку ключевых показателей эффективности, которые нужно отслеживать, чтобы узнать, есть ли у вас здоровье сотрудников находится на должном уровне, или если вам нужно внести какие-то изменения, чтобы построить свою компанию и целеустремленно расти. Посетите наш исчерпывающий список из 179 KPI для выполнения вашей сбалансированной системы показателей, полный примеров командных KPI для запуска панели мониторинга бизнес-целей KPI.

Rhythm Systems помогает компаниям среднего размера ускорить рост с помощью своего набора программных продуктов для стратегии и исполнения для достижения ваших стратегических целей. Имейте в виду, что каждый менеджер в вашей компании несет ответственность за получение максимальной отдачи от своей команды, это не только работа для отделов кадров. Я знаю, что многие из вас также используют OKR, которые похожи на KPI и часто путают. Чтобы узнать больше о разнице, вам может быть интересно прочитать OKR и KPI: в чем разница? чтобы убедиться, что у вас есть правильные показатели, которые помогут вам улучшить производительность вашей команды.

Узнайте, как программное обеспечение Rhythm Systems может помочь вам в реализации вашей стратегии KPI и всех ваших стратегических инициатив.

Ищете шаблон KPI для сотрудников?

Ресурсный центр КПЭ Rhythm Systems

Ищете несколько примеров KPI, которые помогут вам начать работу? Ознакомьтесь со статьями в нашем блоге о KPI:

Сила систем и людей: подотчетные лидеры и команды

Полный список из 179 примеров KPI для любой отрасли

27 Примеры ключевых показателей эффективности подбора персонала для кадровой отрасли

Пять принципов подотчетности команды

25 примеров КПЭ для производственных компаний

33 примера KPI для измерения производительности и предотвращения организационного перетаскивания

Примеры КПЭ для успешных команд продаж

Маркетинговые примеры КПЭ

10 лучших примеров КПЭ сотрудников

Всеобъемлющее руководство по оценке KPI

Фото предоставлено: iStock by Getty Images

.