Потребности во власти успехе и принадлежности это элементы теории: Теория мотивации МакКлелланда: кратко и емко – Теория потребностей Макклелланда | Познание мира

Теория мотивации МакКлелланда: кратко и емко

Теория мотивации МакКлелланда пользуется широкой популярностью. Она основана на изучении влияния потребностей на мотивационные процессы в сознании личности. Мотивация способна пробудить в человеке скрытый потенциал, подтолкнуть к решительным действиям, заставить двигаться к успеху.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда используется в процессе организации работы сотрудников. Результатом применения теории становится повышение эффективности труда в компании.

Далее рассмотрим, на чем основывался Дэвид МакКлелланд при создании теории и как она помогает построить результативную деятельность.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Условно потребности человека можно разделить на две большие группы: врожденные и приобретенные.

К первым относятся необходимые для жизни условия. Например, дыхание, чистая вода, пища, сон. Ко вторым – то, чего желает личность. В течение жизни эти желания меняются. Если в детстве мы мечтаем о конструкторе, куклах из рекламы и безграничном количестве шоколада, то приобретенные потребности взрослого – это деньги, хорошее жилье, автомобили и другие материальные и нематериальные желания. К ним относятся также успех, признание, самореализация.

Теория мотивации Д. МакКлелланда включает потребности во власти, успехе и причастности.

Потребности во власти

В системе приобретенных потребностей наиболее приоритетным желанием является власть. МакКлелланд выделяет два вида такой потребности.

1.Власть ради власти.

В этом случае человеком овладевает желание контролировать других людей, оказывать влияние на их деятельность, выбор, решения. Ощущение собственного могущества дает мотивацию работать усерднее, чтобы влиять на еще большее количество людей.

Лидеры, мотивация которых следует из этого типа потребностей могут быть тиранами и считать собственное мнение единственно верным. История знает немало случаев, когда правителями государств становились жестокие деспоты, угнетающие народ.

В работе компании такие лидеры могут приносить как пользу, так и вред. Важно распознать, на какой мотивации основывается деятельность личности по завоеванию власти.

2.Власть ради результата.

Человек, который ставит перед собой задачи повышенной сложности, может требовать их решения и от других членов коллектива. Личность, черпающая мотивацию из желания властвовать ради достижения общих целей, более лояльна по сравнению с первым типом.

Такой человек стремится к лидерству, поскольку уверен в своих способностях и видит пути решения определенных задач. Он знает, что его вклад в общее дело позволит добиться больших успехов. Лидер не станет устрашать коллег, а предложит эффективные методы совместной работы.

Отличие этих двух типов состоит в преобладании внутренних качеств определенного человека. Если он стремится к власти ради власти, возможно, он не реализовал свой потенциал в других сферах. Если же стремление к лидерству обусловлено желанием получения результата, личности может быть свойственен альтруизм.

Потребности в успехе

Теория потребностей МакКлелланда гласит, что потребность в успехе присуща каждому человеку, однако выражена она в разной степени.

Одна личность может постоянно решать новые задачи и ставить себе новые цели. Другая же пассивно «плывет по течению», неактивно решая поступающие проблемы. Каждому человеку характерны черты, которые «управляют» поступками. В течение жизни эти черты могут меняться и, соответственно, меняется система мотивации.

Еще один показатель потребности в успехе – осознанные риски. Слабо выраженное стремление к успеху ведет человека по пути наименьшего сопротивления, то есть минимальных рисков. Настойчивый же человек, обладающий высоким уровнем стремления, будет осознанно выбирать рисковые ситуации, если того требует цель.

В желании достижения успеха фигурирует дополнительное стремление к признанию. В процессе достижения целей человеку важно чувствовать, что его деятельность имеет смысл, отзывается в эмоциях других людей. Похвала способствует развитию и дальнейшему достижению успеха.

Пассивное желание успеха может заключаться в стремлении ничего не предпринимать, но при этом достичь вершин. Надо признать, что это практически невозможно. Если человек мечтает о богатстве, но ничего не делает для достижения успеха в этой сфере, он так и останется на своем уровне. Если же минимальный шанс все же выпадет и человек, например, выиграет в лотерею или получит крупное наследство, он достаточно быстро все потеряет. Такие случаи происходят регулярно.

Из этого можно сделать краткий вывод: в случае высокой потребности в успехе его достижение напрямую зависит от степени признания.

Потребности в причастности

Содержательная теория мотивации МакКлелланда включает потребность в причастности. Она выражается в необходимости постоянного контакта с людьми, достижении признания, получении одобрения.

Людям свойственно желание постоянно находиться в коллективе, принимать участие в проектах и общей работе. Такая деятельность позволяет чувствовать себя необходимым, важным звеном масштабной системы.

Часть общества регулярно собирается вместе, чтобы весело провести время, поработать, отдохнуть, поделиться эмоциями. Таким личностям тяжело дается одиночество, поскольку они чувствуют себя никому не нужными, неинтересными. В результате может начаться апатия вплоть до депрессии. Это свидетельствует о высокой потребности в причастности.

Не каждая личность стремится к причастности – многим больше нравится проводить время наедине с собой. При этом таким людям свойственно испытывать потребность в похвале. Например, художник долго работал над картиной, писал ее несколько недель в полном одиночестве. По окончании работы он представляет результат творчества семье, друзьям или всему миру. Теперь ему нужно признание того, что все это время было потрачено не впустую.

Любая потребность бывает как высокой, так и низкой. Основные показатели стремления изучаются специалистами в сфере психологии, психотерапии, психиатрии. Внутренняя мотивация напрямую зависит от того, в какой степени выражена потребность.

Выводы из теории Дэвида МакКлелланда

Объяснить теорию мотивации МакКлелланда кратко можно так: неудовлетворенные приобретенные потребности способствуют снижению работоспособности и продуктивности человека.

Теория МакКлелланда основана на изучении мотивации высоких достижений. Ученый стремился понять, какие шаги необходимо предпринимать для взращивания лидеров.

Основной вывод таков: в системе управления организацией важно использовать методы мотивации. Разные ее типы позволяют создать условия, в которых сотрудники будут стремиться достигать успехов, выполнять совместную работу и постоянно повышать эффективность деятельности всего предприятия.

Главная потребность согласно теории мотивации МакКлелланда – власть. Достижение желаемого способно в разы повысить продуктивность и эффективность работы сотрудника.

Еще один вывод гласит, что мотивированное общество способно достигать высоких целей. Благодаря этому происходит стремительное развитие городов и целых государств. Потребности во власти, успехе и причастности порождают необходимость постоянно взаимодействовать друг с другом и с обществом.

По мнению Дэвида МакКлелланда, изучение теории потребностей и мотивации позволяет подобрать индивидуальные методы стимулирования работы сотрудников в компании. Каждому человеку свойственно собственное восприятие целей и задач, которые необходимо решить. Руководитель должен понимать, что внутренняя мотивация основывается на личностных качествах, поэтому их важно брать в расчет при планировании системы мотивации.

Ответственная писательница и знатная выдумщица. Специалист по социальной работе, филантроп. Дописываю текст и улетаю кататься на воздушном шаре над морем иллюзий.

Теория потребностей Макклелланда | Познание мира

Расскажите об этой статье в социальных сетях

Теория потребностей Макклелланда — это мотивационная модель, которая объясняет, как потребность в достижениях, власти и принадлежности влияет на действия людей в условиях управления.

Важно! В начале 40-х годов Авраам Маслоу создал собственную теорию потребностей. Эта теория определила основные потребности людей: физиологическая, безопасность, принадлежность, уважение и самореализация.

Два десятилетия спустя Дэвид Макклелланд опубликовал свою книгу «Достижения общества». В этой книге Макклелланд определил три мотивации, которые, как он полагал, у всех нас были: потребность в достижениях, власть и принадлежность. На самом деле, у людей разные черты в зависимости от их доминирующей мотивации.

Согласно теории потребностей Макклелланда, эти мотивации приобретаются. Это причина, почему эту теорию иногда называют теорией приобретенных потребностей.

Доминирующие мотивации

Макклелланд говорит, что, независимо от нашего пола, культуры или возраста, у нас есть три мотивации, и одна из них является доминирующей. Эта доминирующая мотивация в значительной степени зависит от нашего жизненного опыта.

Выявленные Макклелландом три основных мотивации:

• Потребность в достижениях: люди, чья побудительная мотивация — это необходимость достижения, сосредоточены на постановке и достижении сложных целей, и они способны брать на себя риски для достижения своих целей. Кроме того, они любят постоянно получать отзывы о своих достижениях. Они обычно предпочитают работать в одиночку.
• Потребность в принадлежности: люди, чья доминирующая мотивация заключается в необходимости присоединения, всегда хотят принадлежать к группе. Для них важнее сотрудничать, чем соревноваться. Кроме того, они не любят рискованные вызовы или неопределенные ситуации. Они склонны соглашаться со всем, что говорит или хочет сделать остальная часть группы.


• Потребность во власти: люди с этой доминирующей мотивацией хотят взять иметь контроль и влиять на других. Им нравится побеждать в спорах, соревноваться и когда их признают и уважают.

Использование теории потребностей Макклелланда

С управленческой точки зрения, теория человеческих потребностей Макклелланда может помочь определить основные мотивы членов команды, таким образом, повлиять на процессы принятия решений и обратной связи, а также на стимулы и вознаграждения. 

Важно! Эти мотивы также могут быть использованы для работы в соответствии с чертами каждого члена команды, что может привести к повышению производительности.

Потребность в достижении

Потребность в достижении — это когда человек хочет преуспеть во всем, что он делает. Это необходимость побуждает человека работать и даже бороться за результат, которого он хочет достичь. Люди с этой доминирующей потребностью хотят преуспеть и особенно избегать:

• ситуаций с низким риском или с небольшим вознаграждением;
• слишком сложные или рискованные ситуации.

Люди с этой доминирующей потребностью, как правило, имеют сильное желание ставить сложные цели и достигать их. Они предпочитают работать в среде, ориентированной на получение конкретных результатов, и они всегда ценят любые отзывы о своей работе.

Те, кто вдохновлен достижениями, идут на риск для достижения своих целей и стараются избегать ситуаций как высокого, так и низкого риска. Они часто предпочитают работать в одиночку. Люди, которые в значительной степени мотивированы достижениями, верят в иерархическую структуру, в основном основанную на достижениях на рабочем месте.

Важно! Когда дело доходит до обратной связи, люди, которые в значительной степени мотивированы этой потребностью, ценят взвешенные и справедливые оценки. Они хотят знать, что они делают правильно и неправильно, чтобы они могли совершенствоваться.

Потребность в принадлежности

Потребность в принадлежности — это необходимость иметь межличностные и социальные отношения с другими людьми или с определенной группой людей. Люди, которые мотивированы этой потребностью, всегда хотят работать в группах, где они могут установить дружеские и длительные отношения. Кроме того, они должны чувствовать себя любимыми другими. Они любят сотрудничать с другими.

Важно! Люди, мотивированные этой потребностью, чувствуют себя хорошо, когда их собственная группа заставляет их чувствовать, что они принадлежат ему. Они любят проводить время, общаясь и поддерживая отношения, и им нужно чувствовать себя любимыми и принятыми.

Кроме того, они склонны придерживаться социальных правил на рабочем месте. Они предпочитают сотрудничать, а не соревноваться. И они лучше работают на должностях, где им приходится взаимодействовать с другими, например, в сфере обслуживания клиентов.

Они любят получать личные и индивидуальные отзывы. Для них также очень важно, чтобы другие подчеркивали и подтверждали то, как они реагируют на доверие, которое они им оказывают. Кроме того, нужно помнить, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше поговорить с ними наедине.

Потребность во власти

Потребность во власти — это когда человек чувствует желание сохранить контроль, иметь власть над другими людьми, а также влиять на решения людей и изменять их в соответствии с их собственными потребностями или желаниями. Необходимость повышения их самооценки и репутации воодушевляет их. Они хотят, чтобы люди принимали и реализовывали свои точки зрения и идеи над другими людьми. Также они стремятся стать сильными лидерами.

Есть два типа потребности во власти:

• необходима личная сила;
• потребность во власти.

Если кому-то нужна личная сила, он хочет контролировать других людей. Если у них есть потребность во власти, они требуют лидерства и координации со стороны команды для достижения определенной общей цели.

В любом случае, конкуренция мотивирует их, и они наслаждаются выигрышными аргументами. Статус и признание важны для них, а также быть лидерами «команды-победителя». У них много самодисциплины, и они ожидают того же от своих коллег.

Важно! Необходимо дать людям, которые мотивированы этим, необходимость прямой обратной связи. Кроме того, они работают лучше, когда компания, в которой они работают, помогает им достичь своих профессиональных целей.

Сравнительные теории

Другой теорией, которая похожа на теорию Макклелланда, является трехфакторная теория Сироты, которая также предлагает три мотиватора: справедливость, достижения и дух товарищества.

Они с энтузиазмом начинают новую работу и мотивированы на то, чтобы преуспеть. Но со временем, плохая политика компании или любое другое условие заставляет работников терять мотивацию. Тем не менее, теория Макклелланда утверждает, что мотивация действительно важна для работников.

Теория мотивации Макклелланда | Блог 4brain

Среди довольно большого количества различных теорий мотивации особо выделяется теория мотивации Дэвида МакКлелланда – американского психолога, профессора и разработчика новейшей методики оценки для тематического апперцептивного теста. Ниже мы рассмотрим теорию потребностей МакКлелланда в подробностях.

Теория потребностей

Дэвид МакКлелланд разделял все потребности на три большие группы. К ним относятся потребности во власти, потребности в успехе и потребности в причастности.

1

Потребности во власти

Потребности во власти являются наиболее приоритетными. Они обуславливаются обучением человека и его жизненным опытом и состоят в том, что человек тяготеет к контролю над действиями других людей как к способу оказывать на них существенное воздействие. Люди с преобладающей потребностью к власти, в свою очередь, разделяются на два типа.

К первому типу относятся люди, стремящиеся к власти ради самого властвования. Их привлекает наличие возможности командовать и влиять на других людей. Интересы общества или организации имеют для них второстепенное значение.

Ко второму типу принадлежат люди, стремящиеся к власти ради решения коллективных общественных задач или задач организации. Как только эти люди добиваются соответствующих полномочий, они ставят определённые задачи перед группой людей и уже вместе с ними принимают участие в процессе достижения каких-либо групповых целей. Одновременно с этим, они находятся в поиске оптимального способа мотивации людей для их достижения. Потребности во власти для этой категории людей представляют собой отнюдь не стремление к самоутверждению для удовлетворения тщеславия, но стремление к тому, чтобы выполнить ответственную работу по управлению другими людьми, направленному на решение общественных или организационных задач.

2

Потребности в успехе

Потребности в успехе удовлетворяются только тогда, когда начатая работа успешно доведена до конца. Люди, стремящиеся к успеху, ставят перед собой задачи повышенной сложности и желают получить отзывы о проделанной ими работе и своей деятельности вообще. Например, у руководителя организации желание достичь успеха может проявляться в инициативе, стремлении к оправданному риску. В том случае, если он боится потерпеть неудачу, он будет стараться не принимать участие в такой деятельности, где нужно быть инициативным и брать на себя ответственность. Такой человек будет стремиться к сведению к минимуму вероятности того, что его имиджу будет нанесён ущерб.

Потребность в успехе как мотивация к достижениям присуща подавляющему большинству людей. Но уровень её развития у каждого человека различен. Однако именно от этого уровня будет зависеть результативность деятельности человека и его профессиональный успех в любой сфере.

Нельзя не упомянуть и о вкладе в теорию МакКлелланда американского психолога Джона Аткинсона. Согласно его представлениям, потребность в успехе необходимо рассматривать в комплексе с потребностью в избегании неудач. Аткинсон выявил, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям, как правило, стремятся к успеху, а люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне, стараются избегать неудач.

Данное дополнение, сделанное Аткинсоном, позже стало основой разработанной им же и МакКлелландом теории субъективно предпочитаемого риска. В ней мотивация к достижениям и мотивация к избеганию неуспеха являются определяющими факторами в формировании человеком приемлемого дня него рискованного поведения. Здесь интересно отметить, что люди с высокой мотивацией к достижениям (к которым, к слову заметить, относятся почти все руководители) предпочитают средний уровень риска. Они стараются избегать особо рискованных ситуаций, содержащих большую вероятность неудачи, но в то же время избегают и ситуаций, где риск минимален, т.к. в таком случае вероятность достичь ощутимых результатов равна практически нулю. А в ситуациях со средним уровнем риска успех зависит от их собственных усилий.

Отсюда следует вывод, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям отличаются сильным тяготением к постановке целей и задач со средним уровнем риска, когда их успех, пусть и не является гарантированным, но в любом случае зависит, главным образом, от них самих: от их собственных усилий и способностей.

Те же люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне (это, в основном, люди, привыкшие пускать дела на самотёк), отличаются, в большинстве своём, выбором ситуаций, где риски минимальны. Хотя, нередко можно встретить и таких людей, которые, даже отправив дело «плыть по течению», могут выбирать и ситуации с большими рисками, рассуждая с позиции «как получится – так получится».

3

Потребности в причастности

Потребности в причастности также называют партисипативными потребностями или потребностями в соучастии. Они могут выражаться в стремлениях к культурным, интеллигентным и дружественным отношениям с окружающими людьми. Но люди с преобладающими потребностями в причастности нередко стремятся не только к тому, чтобы установить с другими людьми хорошие отношения, но и желают найти поддержку и одобрение в глазах значимых и авторитетных для них людей.

Выводы

Теория потребностей МакКлелланда послужила причиной тому, что западное общество вновь обратило своё внимание на предпринимателя и на его основную характеристику – инициативность и способность брать на себя риски.

Один из важнейших выводов теории МакКлелланда затрагивает непосредственно мотивацию способностей предпринимателя в социуме вообще. Учёный придерживался мнения, что социум с преобладающей мотивацией к достижениям способен породить большое количество активных, предприимчивых и инициативных предпринимателей, которые, в свою очередь, способны ускорить рост экономических показателей этого социума. Предприниматели должны быть готовы брать на себя риски и эта готовность напрямую воздействует на потребности к достижению.

Помимо этого, данные исследований в области мотивации человека, в соответствии с рассматриваемой нами теорией, наглядно отображают, что люди с высокими потребностями к достижениям сами убеждены в том, что способны достичь успехов, нежели те, кто не испытывает потребности к достижениям. Людям первой категории свойственно проявление большей энергии, трудоспособности, активности и творческого подхода. Плюс к этому, удовлетворение этих людей достигает своего пика от осознания ими факта своей удачливости, но не от признания их другими людьми или похвалы.

Немаловажно и то, что МакКлелланд задавался также вопросом: как вообще развивается и может развиваться мотивация к высоким достижениям. По его мнению, для этого могут применяться методы гуманистической педагогики, где отношения строятся не по принципу «начальство и подчинённый», а по принципу «учитель и целеустремлённый ученик». Очень важно, во-первых, чтобы родителями и менеджерами устанавливались наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было незамедлительным и доброжелательным в тех случаях, когда дети или сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам. А во-вторых, результат развития у людей потребности к высоким достижениям должен представлять собой становление самостоятельной и целеустремлённой личности, которая готова к предпринимательской деятельности в любой сфере и настроена на получение высоких результатов.

Если же говорить о государствах, которые стремятся к использованию высоких стандартов поведения для ускорения темпов экономического роста, то, согласно теории Дэвида МакКлелланда, необходимо выполнение следующих действий:

• Нужно отказаться от традиционных направленностей и создавать условия, стимулирующие личностный рост своих сограждан;
• Нужно утверждать принципы высокой эффективности и устанавливать стандарты максимальной производительности, что само по себе послужит усилению потребности к достижениям;
• Нужно стремиться к более грамотному распределению трудовых ресурсов посредством направления людей, наиболее пригодных к тому или иному роду деятельности, в те сферы, в которых они смогут максимально повлиять на социальную и организационную продуктивность, а также посредством признания и вознаграждения людей с преобладающими потребностями к достижениям.

Таковы основные положения теории мотивации МакКлелланада. При желании вы можете изучить её более подробно, найдя соответствующие материалы. Однако сделать свои собственные выводы относительно данной теории возможно, владея и той информацией, с которой вы только что познакомились.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

 Заметный вклад в разработку
проблемы мотивации поведения вносит
теория мотивационных потребностей Д.
МакКлелланда. Не отрицая значи­мость
предыдущих теорий и их выво­дов о
важности биологических и других
«базисных» потребностей в мотивации
поведения работников, МакКлелланд
попытался вы­явить наиболее важные
среди «вторичных потребностей», которые
актуализируются при условии достаточной
материальной обеспе­ченности. Он
утверждает, что любая организация
предоставляет работнику возможности
реализовать три потребности высшего
уров­ня: во власти, успехе и
принадлежности. На их основе
возникает и четвертая потребность, а
именно потребность в том, чтобыизбе­гать
неприятностей, т.е. препятствий или
противодействий в реа­лизации трех
названных потребностей, например,
ситуаций, не позволяющих добиться
успеха, способных лишить человека власти
или группового признания. Все сотрудники
в какой-то мере испытывают потребности
в успехе, власти и принадлежности.
Од­нако у разных людей эти потребности
выражены по-разному или существуют в
определенных комбинациях. То, как они
сочетают­ся, зависит, помимо прирожденных
качеств, от личного опыта, ситуации и
культуры человека.

Потребности во
власти, успехе и принадлежности
проявляют­ся в соответствующих
мотивах. Основные мотивы устойчивы, и
из­меняются лишь в течение длительного
промежутка времени. Вмес­те с тем они
подвержены краткосрочным колебаниям.
Например, установлено, что стремление
к власти растет с повышением сте­пени
алкоголизации сотрудников.Потребность
в успехе (по классификации
Маслоу, она нахо­дится между потребностями
в уважении и самореализации) не в равной
степени выражена у разных работников.
Человек, ориенти­рованный на достижение
успеха, обычно желает автономии и го­тов
нести ответственность за результаты
своей работы. Он стремит­ся регулярно
получать информацию о «взятых им
рубежах», хочет знать о конкретных
результатах своей работы, отличается
большей организованностью, способностью
предвидеть и планировать свои действия.
Такие люди стремятся ставить реально
достижимые цели, избегать необоснованного
риска. Они получают удовлетворение не
столько от награды за проделанный труд,
сколько от самого про­цесса работы,
особенно от ее успешного
завершения.

Потребность в успехе
подвержена развитию, что можно
ис­пользовать для повышения эффективности
работы. Люди, ориен­тированные на
успех, чаще других добиваются его. В
процессе мотивирования сотрудников
менеджеры должны учитывать особеннос­ти
людей с ярко выраженной потребностью
в успехе, давая им соответствующие
задания.Потребность во власти
выражается в желании влиять на других
людей, контролировать их поведение, а
также в готовности отвечать за других.
Эта потребность выражается в стремлении
к руководящей должности. Она положительно
влияет на эффективность руководства.
Вот почему на руководящие посты
целесообразно отбирать людей с выраженной
потребностью во власти. Такие люди
обладают высо­ким самоконтролем. Они
более преданы своей организации,
увле­чены делом, и работают, не считаясь
со временем.

Большое влияние на
поведение людей в организации оказыва­етпотребность в принадлежности.
Она проявляется в желании общаться,
и иметь дружеские отношения с другими
людьми. Со­трудники с острой потребностью
в принадлежности достигают вы­соких
результатов в первую очередь при
выполнении заданий, тре­бующих высокого
уровня социального взаимодействия и
хороших межличностных отношений.

На
основе своих исследований МакКлелланд
выделилтри типа менеджеров:институциональные
менеджеры, обладающие высоким уров­нем
самоконтроля. Для них характерна большая
потребность во власти, чем в групповой
принадлежности;

менеджеры, у которых
потребность во власти преобладает над
потребностью в принадлежности, но в
целом люди этого типа более открыты, и
социально активны, чем институциональные
менеджеры; менеджеры, у которых потребность
в принадлежности пре­обладает над
потребностью во власти; они тоже открыты,
и соци­ально активны.

Согласно
выводам МакКлелланда, менеджеры первых
двух ти­пов более эффективно управляют
своими подразделениями глав­ным
образом благодаря своей потребности
во власти. Однако для организации может
быть полезно сочетание всех трех типов
ме­неджеров.

Для улучшения мотивации
менеджеров целесообразно широко
использовать конкурентные методы
достижения целей и отмечать людей,
которые добиваются наивысшей эффективности
в работе. Руководителям следует также
ставить перед собой и подчиненны­ми
напряженные, но реальные задачи.

МакКлелланд
пытался доказать ценность своей теории
эмпи­рически, и прежде всего используя
специально разработанные для этого
тесты. Однако полного эмпирического
подтверждения его теория не получила.

Теория трех типов приобретенных потребностей Мак Клеланда. Эти три потребности таковы: достижения, соучастия и власти.

Мотивация и
стимулирование в организационном
поведении

Содержательные
теории мотивации

Теория
иерархии потребностей.
Cамой
известной теорией мотивации является
теория Абрахама Маслоу об иерархии
потребностей. Он предложил, что внутри
каждого человеческого существа лежит
иерархия пяти потребностей. Вот эти
потребности:

1.Физиологические
— включают: голод, жажду, потребность в
убежище, секс и другие телесные
потребности.

2.Безопасность —
включает: безопасность и защищенность
от физического и эмоционального вреда.

3.Социальные —
включает: привязанность, принадлежность,
признательность и дружбу.

4.Уважение — включает
внутренние факторы уважения, такие как:
самоуважение, автономность и подвиг; и
внешние факторы: положение, восприятие
и внимание.

5.Самовыражение —
представлена желанием стать тем, кем
человек максимально способен стать,
включает: рост, достижение своего
потенциала и самоосуществление.

По мере того, как
эти потребности в основном удовлетворяются,
следующая потребность становится
доминирующей. Исходя из пирамиды,
предложенной Маслоу, каждый индивид
продвигается вверх по иерархии. Теория
говорит, что каждая потребность не
удовлетворяется полностью, в основном
удовлетворенная же потребность больше
не мотивирует. Таким образом, если Вы
хотите мотивировать кого-либо, по теории
Маслоу, Вам следует понять — где находится
индивид в иерархии, и сфокусироваться
на удовлетворении тех потребностей на
этом или высшем уровне.

Маслоу разделил эти
пять потребностей на высший и низший
уровни. Физиологические потребности,
потребность в безопасности были отнесены
к низшим потребностям, а социальные
потребности, потребность в уважении и
самовыражении — к высшим. В основе
разделения потребностей на два уровня
лежит способ удовлетворения потребностей:
потребности высшего уровня удовлетворяются
внутренне, тогда как потребности низшего
уровня удовлетворяются внешними
факторами (например: зарплата, контракты,
занимаемая должность). Вывод, вытекающий
из классификации Маслоу таков: в
современном ему обществе многие, почти
все работающие люди, в основном
удовлетворяют свои потребности низшего
уровня.

Теория потребностей
Маслоу получила широкое признание
практически среди всех практикующих
менеджеров. Нужно отдать должное
интуитивной логики теории и легкости
ее понимания. К несчастью, однако,
исследования не совсем подтверждают
эту теорию. Маслоу не обеспечил никакого
достоверного обоснования своей теории,
и несколько исследований, направленные
на поиск ее подтверждения, не нашли его.
Так же мало поддержки получило
предположение о том, что структура
потребностей организуется согласно
измерениям, которые предложил Маслоу,
что неудовлетворенные потребности
мотивируют или, что удовлетворенная
потребность активизирует движение к
новому уровню потребностей.

Последующие
исследования не подтвердили ряд положение
теории Маслоу. В основном критика была
направлена на положение о том, что
удовлетворение одной потребности ведет
к актуализации следующей более высокой.
Отмечалось также, что теория не учитывала
индивидуальных особенностей отдельных
людей. Позднее ряд исследователей
пытались совершенствовать теорию,
сделать ее более реалистичной относительно
ежедневного поведения человека. Но что
наиболее интересно, так это то, что
многие ее положения получили подтверждение
совсем с другой стороны: подхода ряда
менеджеров к управлению сотрудниками
— теориях «Х» и «У» Дуласа МакГрегора.

Теория
«Х» и теория «У». Дуглас
МакГрегор предложил два разных взгляда
на человека: один, в основном, негативный,
названный теорией «Х», и другой, в
основном позитивный, названный теорией
«У». После исследования способов,
которыми пользовались менеджеры в
общении со своими служащими, МакГрегор
решил, что мнение менеджера о человеческой
природе основано на нескольких
предположениях, определяющих пути
мотивации и стимулирования подчиненных.

Четыре предположения
относительно природы человека, которые
делают менеджеры, составляют сущность
управления типа «Х». Это следующие
предположения:

1. Средний или обычный
человек не любит работу и стремится
избежать ее при первой возможности.

2. Так как служащим
не нравится работа, то их следует
принуждать, контролировать и запугивать
наказанием для того, чтобы они затрачивали
достаточно усилий для достижения успеха
организации.

3. Работники
предпочитают уходить от ответственности,
находиться в формальном управлении.

4. Большинство рабочих
ставят безопасность выше всех остальных
факторов, ассоциирующихся с работой и
не демонстрируют амбиций и особых
устремлений.

В противопоставление
этим негативным взглядам на природу
человека МакГрегор перечислил четыре
других, позитивных предположения,
которыми руководствуются менеджеры и
которые он назвал теорией «У».

1. Работники могут
воспринимать работу как нечто естественное,
как отдых или игру.

2. Люди могут
осуществлять самопобуждение к деятельности
и самоконтроль, если они задали себе
определенные цели.

3. Обычный человек
может принимать на себя ответственность,
даже желать ее.

4. Возможность делать
новаторские решения широко распространена
среди людей; не только менеджеры способны
на это.

При чем же здесь
мотивация в анализе МакГрегора? Ответ
лучшим образом дан структурой,
представленной Маслоу. Теория «Х»
предполагает, что потребности низшего
уровня доминируют в людях. Теория «У»
предполагает, что потребности высшего
уровня доминируют в людях. Сам МакГрегор
верил, что теория «У» более правдоподобна,
чем теория «Х». Поэтому он предлагал
следующие идеи: участие в принятии
решений, ответственные и требовательные
задания, хорошие групповые отношения
— такой подход сильно увеличит мотивацию
служащих.

К сожалению, нет
доказательств подтверждающих верность
одной или другой групп предположений.
Как будет ясно дальше, и предположения
теории “Х”, и предположения теории «У»
могут подходить в различных ситуациях.

Теория гигиены
мотивации. Теория гигиены мотивации
была предложена психологом Фредериком
Герцбергом. Он начал свои исследования,
расспрашивая людей, задавая два прямых
вопроса:

1. «Скажите мне о
   времени, когда вы чувствовали себя
   исключительно хорошо на вашей работе?».

2. «Скажите мне о
   времени, когда вы чувствовали себя
   исключительно плохо на вашей работе?».

После анализа 4000
ответов на эти вопросы Герцберг и его
помощники создали теорию двух факторов.
Одни заметили, что ответчики отождествляют
различные вещи с источниками рабочего
удовлетворения и неудовлетворения.
Первые впоследствии были названы
факторами удовлетворения или мотиваторами,
а вторые — неудовлетворителями или
гигиеническими факторами. В качестве
факторов неудовлетворенности выступали
следующие: политика компании и правила,
отношения с руководителями, коллегами
и подчиненными, контроль со стороны
руководства, распорядок и режим работы,
условия труда, статус, безопасность,
личная жизнь и зарплата. Все эти факторы
были внешними по отношению к самой
работе. Группу факторов удовлетворенности
составляли: достижение, признание,
работа сама по себе, ответственность,
продвижение по службе, рост. Эта группа
факторов являлась внутренней по отношению
к работе.

Данные говорят о
том, упоминает Герцберг, что удаление
неудовлетворительных характеристик
необязательно делает работу
удовлетворительной. Герцберг предположил,
что его открытие показывает существование
двойственного континуума: противоположное
от «удовлетворенности» является не
«неудовлетворенность», а отсутствие
удовлетворенности. Аналогично
противоположностью от «неудовлетворенность»
является не удовлетворенность, а
отсутствие неудовлетворенности.

Согласно Герцбергу,
факторы, ведущие к удовлетворенности
работой, отличны от факторов, ведущих
к неудовлетворенности. Поэтому менеджеры,
стремящиеся избавиться от этих факторов,
могут создать лишь спокойствие, но не
обязательно мотивацию. Они будут скорее
успокаивать рабочую силу, нежели
мотивировать ее. Когда они адекватны,
люди не будут неудовлетворены. Однако
они и не будут удовлетворены. В результате
Герцберг назвал эти факторы факторами
гигиены (иногда они называются факторами
здоровья), так как они могут создать
только нормальные, здоровые условия
для рабочего. Если менеджмент желает
мотивировать людей к работе, то необходимо
сделать упор на факторы другой группы,
способствующей достижению удовлетворенности,
которые получили название мотиваторов.

Теория гигиены
мотивации имеет и своих критиков. Критика
теории включает следующее.

1. Процедура, которую
использовал Герцберг, ограничена своей
методикой. Когда все идет хорошо, люди
обычно присваивают причину этого себе.
Когда же наоборот — они винят в этом
окружающую среду. Однако
этот аргумент не слишком убедителен.

2. Теория в какой-то
степени основательно дает объяснение
удовлетворению работой. В действительности,
это не теория мотивации. Аргумент
интересный, так как удовлетворенность
есть результат и непосредственно
отождествлять его с мотивацией работы,
которая предшествует ей и сопровождает
ее, возможно, не совсем правильно. Вместе
с тем, следует отметить и то обстоятельство,
что мы признали удовлетворенность как
результат внутренний по отношению к
работе, то есть присутствующий в ней
самой. Этот контраргумент несколько
снижает силу сомнения критиков.

3. В эксперименте не
была определена и не использовалась
никакая общая мера удовлетворения.
Другими словами, индивиду может не
нравиться часть его работы, хотя он все
считает, что эта работа удовлетворительна.

4. Теория несовместима
с предыдущими исследованиями. Теория
гигиены мотивации игнорирует возможные
изменения ситуации.

5. Герцберг предполагает,
что существует отношение между
удовлетворением и производительностью.
Но метод исследования, которым он
пользуется, смотрит только на
удовлетворение, а не на продуктивность.
Дабы сделать такое исследование уместным,
следует предположить тесную связь между
удовлетворением и производительностью.

Предыдущие теории
широко известны, но, к сожалению, не
сумели устоять перед напором критиков.
Сегодня существует огромное количество
современных теорий, у всех из которых
один элемент общий — каждая из них имеет
основательную поддерживающую
документацию. Конечно, это не означает,
что следующие теории идеально правы.
Но они действительно представляют
современную «позицию искусства» в
объяснении мотивации служащих.

«Теория
Erg» .Клейтон
Альдерфер из Йельского Университета
взял теорию Маслоу об иерархии потребностей
и связал ее более тесно с основательным
исследованием. Его переделанная иерархия
потребностей называется теорией «Erg».

Алдерфер утверждает,
что существуют 3 группы основных
потребностей — потребности существования,
потребности связи и потребности роста
— отсюда и название: теория «Erg» (англ.
existence, relatedness, growth). Группа потребностей
существования связана с внешними
потребностями, которые необходимы
просто для физического существования.
Группа включает потребности, которые
Маслоу отнес к физическим и потребностям
безопасности. Вторая группа потребности
связи — это потребность в общении, в
связи с окружающим миром. Это потребности
в занятии какого-то места в обществе,
потребности в общении требуют связи с
другими людьми. Эти потребности
соответствуют социальным потребностям
и внешнему компоненту классификации
признания и самоутверждения Маслоу.
Наконец, Альдерфер выделяет потребности
роста — внутреннее желание личного
развития. Они включают внутренний
компонент из потребностей признания и
самоутверждения Маслоу, а также
характеристики, входящие в самовыражение.
Кроме того, что Алдерфер заменяет 5
потребностей тремя, чем же еще теория
«Erg» отлична от теории Маслоу? В
противоположность Маслоу теория «Erg»
показывает, что (1) более, чем одна
потребность может находится в действии,
и (2) если удовлетворение потребности
высшего уровня затруднено, то желание
удовлетворить потребности низшего
уровня увеличивается.

Иерархия потребностей
Маслоу — это строгая ступенчатая
прогрессия. Теория «Erg» не предполагает
существования строгой иерархии, где
низшая потребность должна быть в общем
удовлетворена перед тем, как индивид
двигается вверх. Индивид, например,
может работать на «рост», хотя потребности
существования и «связанность» являются
неудовлетворенными; или все три категории
могут находиться в прогрессе в одно и
то же время.

Теория «Erg» также
содержит в себе понятие фрустрации —
«крушение» или поражение в удовлетворении
потребности. Маслоу говорил, что индивид
остается на одном уровне потребности
роста, пока эти потребности не будут в
основном удовлетворены. Теория «Erg»
замечает, что когда высший уровень
потребностей не удовлетворяется, то у
индивида появляется желание увеличить
потребности низшего уровня. К примеру,
невозможность удовлетворить социальные
потребности увеличивает желание иметь
больше денег или иметь лучшие условия
работы. Таким образом, «крушение» или
фрустрация могут привести к регрессии,
к низшим потребностям.

В общем теория «Erg»
предлагает, также, как и Маслоу, что
потребности низшего уровня при
удовлетворении ведут к желанию
удовлетворить потребности высшего
уровня; но множество потребностей могут
служить мотиваторами в одно и то же
время, и неудача удовлетворить потребности
высшего уровня может привести к регрессии
и потребностям низшего уровня.

Теория «Erg» более
близка к нашим знаниям об индивидуальных
различиях среди людей. Такие непостоянные
факторы, как образование, семейная
среда, культурное окружение — могут
изменить важность или побудительную
силу, которые содержатся в группе
потребностей для конкретного индивида.
Факторы, демонстрирующие, что люди в
других культурах по другому размещают
потребности в иерархии (например, люди
из Испании и Японии ставят свои социальные
потребности первичнее физиологических)
будут соотноситься с теорией «Erg».
Несколько исследователей поддержали
данную теорию, но существуют также
факторы того, что теория не работает в
некоторых организациях. В общем, она
представляет собой более основательную
версию иерархии потребностей.

1. Потребность
достижения — потребность в улучшении
предшествующей деятельности, достижении
каких-то новых стандартов в борьбе за
успех.

2. Потребность
   соучастия — желание иметь дружественные
   и близкие отношения с людьми.

3. Потребность
   власти — потребность оказывать влияние
   на других людей и их поведение, заставлять
   других вести себя так, как они бы себя
   не вели в другом случае.

Некоторые люди, у
которых есть непреодолимое желание
достигнуть успеха, борются за личные
достижения, нежели, чем за награды за
успех. У этих людей существует желание
делать что-либо лучше или более эффективно,
чем это делали раньше. Это побуждение
— потребность
достижения цели.
Из исследований потребности достижения
МакКлеландом обнаружено, что такие люди
(достигающие многого) отличают себя от
других обладанием желания делать вещи
лучше. Они ищут такие ситуации, где они
обретают личную ответственность за
нахождение решений проблем, где они
смогут получить быструю отдачу за свою
работу, чтобы легко было судить,
прогрессируют они или нет и могут ли
они ставить умеренно требовательные
цели. Люди, достигающие многого — не
игроки; они не любят добиваться чего-либо
наудачу. Они предпочитают работать над
проблемой, принимая личную ответственность
за успех или провал, нежели, чем оставлять
результат на волю удачи или работу
другим. Также они выбирают задачи не
очень легкие, но и не слишком сложные.

Люди, добивающиеся
многого, работают лучше всего, когда
они оценивают возможность своего успеха.
Они не получают удовлетворения от
случайной удачи. Они не любят, когда у
работы, которую они делают, высокая
вероятность удачи, потому что в таком
случае работа не испытает их личных
способностей. Когда существует примерно
равный шанс удачи и провала, следовательно,
существует оптимальная возможность
ощущения чувства достижения и
удовлетворения, являющиеся средством
их старания.

Вторая потребность,
выделенная МакКлеландом — это соучастие.
Эта потребность получила меньше всего
внимания от исследователей. Индивиды
с высоким мотивом соучастия борются за
дружбу, предпочитают сотрудничающие
ситуации, нежели конкурирующие, и
нуждаются в отношениях с хорошим
взаимопониманием.

Потребность власти
— это желание обладать давлением, быть
влиятельным и контролировать других.
Индивиды, обладающие потребностью
оказывать влияние на других, предпочитают
быть в конкурирующих отношениях, и
обычно больше заботиться о престиже,
нежели, чем об эффективной работе.

Базируясь на
основательном исследовании, можно
сделать несколько основательных
предположений, опираясь на отношения
между потребностью в достижении и самой
работой. Хотя мало исследований было
проведено по потребностям власти и
соучастия, здесь также существуют
постоянные открытия.

Во-первых, индивиды,
обладающие сильной потребностью в
достижении, предпочитают рабочие
ситуации с личной ответственностью,
отдачей и умеренной степенью риска. При
наличии этих характеристик, люди,
достигающие многого, будут сильно
мотивированы. Факты постоянно
демонстрируют, например, что такие люди
удачливы в таких занятиях, как управление
своим собственным бизнесом и управление
самоуправляемой ячейкой внутри большой
организации. Во-вторых, большая потребность
в достижении цели не обязательно приводит
к обретению хороших качеств менеджера,
особенно в больших организациях. Люди
с большой потребностью достичь какую-то
цель, заинтересованы в том, как хорошо
они работают сами, а не во влиянии на
других работать лучше. В-третьих,
потребности в принятии и во власти
обычно тесно связаны с успехом менеджера.
Лучшие менеджеры обычно сильно нуждаются
во власти и совсем мало в принятии. Можно
даже сказать, что высокий мотив к власти
может быть требованием к эффективности
менеджера. Сильная потребность во власти
может сложиться просто как функция
одного из уровней иерархической
организации. Этот последний аргумент
предполагает, что, чем выше уровень,
который индивид предъявляет к организации,
тем больше надлежащий мотив к власти.

Долгое время служащих
успешно обучали стимулировать свои
потребности в достижении цели. Если
работа требует такового, менеджмент
может выбрать кого-то с высокой
потребностью достижения или развить
своего собственного кандидата через
специальную тренировку.

Потребности во власти, успехе (достижение целей) и аффилиации (д. Макклеланд)

Другой теорией мотивации, оказавшей
влияние на ученых, занятых исследованием
организаций, является теория, выдвинутая
Дэвидом Макклеландом. Макклеланд начал
с исследования не того, как человек
действует, а того, как он мыслит. При
этом Макклеланд использует так называемую
проективную методику, основанную на
том, что испытуемый словами описывает
показываемый ему рисунок. Основная
предпосылка заключается в том, что, чем
более двусмысленным, неясным является
рисунок, тем с большей степенью вероятности
в рассказе испытуе­мого проявятся
(спроецируются) его мотивы. Макклеланд
утверждает, что мысли, выраженные в
таких рассказах, можно сгруппировать
так, что они выразят три категории
человеческих мотивов:

1) потребность в аффилиации (стремление
к принад­лежности)¹;

2) потребность во власти;

3) потребность в успехе или достижении
целей.

Потребность в достижении целей может
быть связана с несколькими потребностями
в иерархии Маслоу, по су­ществу, это
потребность делать что-либо (то, в чем
индивид сравнивает себя с другими)
лучше, чем делалось раньше.

Макклеланд утверждает, что руководителю,
для того чтобы быть лидером, следует
иметь высокую потребность во власти
(т. е., по существу, заинтересованность
в том, чтобы иметь сильное влияние на
других) и что высокая потребность в
достижении целей характерна для тех
руководителей, которые предпочитают
работать в одиноч­ку. Высокая потребность
в аффилиации (т. е. потребность в дружеских
отношениях, близости и взаимопонимании)
может в некоторых случаях приводить к
неэффективно­сти работника, вызываемой
боязнью ухудшить отноше­ния. Некоторые
считают, что руководитель должен
под­бирать работу для подчиненных,
учитывая мотивацию последних. Существует
мнение, однако, что этого еще недостаточно
для высокой эффективности, что система
вознаграждения (или компенсации) должна
быть разра­ботана с участием
вознаграждаемых и должна рассматри­ваться
в непосредственной связи с эффективностью
труда (Д. Литвин и Р. Стрингер).

Хотя работа Макклеланда может быть
использована для улучшения организационного
климата, составной частью которого
является мотивация персонала, в его
теории можно оспаривать многое, в том
числе методо­логию исследования и
слишком упрощенную классифика­цию
мотивов.

Двухфакторная теория мотивации герцберга

Еще одна популярная теория мотивации,
оказавшая, в частности, значительное
влияние на концепцию «развития
организации»,— это «мотивационно-гигиеническая»
модель Ф. Герцберга.

Модель явилась результатом серии
интервью с 200 инженерами и бухгалтерами,
которых попросили подроб­но описать
события, заставившие их чувствовать
полное удовлетворение или неудовлетворение
от работы. Поло­жительные эмоции,
вызванные работой, связывались с
выполнением определенных заданий
(фактор содержания работы), а не с такими
внешними факторами, как усло­вия
труда. С другой стороны, плохие условия
труда вы­зывали у людей неудовлетворенность
работой. Иными словами, положительные
эмоции связывались с фактора­ми,
относящимися к содержанию работы, а
отрицатель­ные— с факторами «контекста».
На основании этого ис­следования
Герцберг и его последователи утверждают,
что людям присущи два вида потребностей:
избежать страданий и психологического
роста.

Чтобы оградить своих подчиненных от
страданий или неудовлетворенности,
руководитель должен создать бла­гоприятные
условия труда. «Подходящий»
руководитель, условия труда, статус,
жалованье, межличностные отно­шения
и прочность положения являются, по
Герцбергу, «гигиеническими» факторами
в том смысле, что они по­могают
предотвратить неудовлетворенность
работой. От­сутствие «гигиенических»
факторов может, таким обра­зом,
приводить к неудовлетворенности
работника, но само по себе их наличие
еще не обеспечивает удовлетворение от
работы. Психологический рост человека
связан с удов­летворением потребности
всодержательной работе.

Факторы, определяющие содержание
работы,— выпол­нение задания, признание
успеха, рост ответственности и возможность
профессионального роста — обозначаются
термином «мотиваторы». Наличие их ведет
к высокой степени удовлетворенности,
но их отсутствие не обяза­тельно ведет
к неудовлетворенности. Следует отметить,
что удовлетворенность и неудовлетворенность
работой не составляют единого континуума;
существует два различ­ных континуума
— удовлетворенности работой и
неудов­летворенности работой. Герцберг
утверждает, что адми­нистрации стоит
перенести свое внимание на потребность
служащих в успехе и самовыражении,
поскольку именно таким путем можно
стимулировать их поведение, тогда как
улучшение условий труда просто снимает
неудовлет­воренность.

Модель Герцберга оставляет возможность
критики.

1. Данный подход на первый взгляд
напоминает не­сколько видоизмененный
гедонизм (искать удовольствия, избегать
огорчений), где понятие удовольствия
заменено самовыражением. Традиционное
возражение гедонизму (например, то, что
мы не можем непосредственно искать
удовольствий или избегать огорчений,
а можем лишь искать курс действий,
следствием которого явились бы огорчения
или удовольствия) представляется в
данном случае менее уместным, так как
Герцберг как раз точно определяет те
условия, которые вызывают «страдания»
или «психологический рост».

2. Н. Кинг утверждает, что полемика по
поводу двухфакторной теории Герцберга
во многом вызвана не­достаточно
четкими формулировками автора. По мнению
Кинга, наиболее вероятная версия такова:
«Все мотива­торы, вместе взятые, вносят
больший вклад в удовлетво­рение от
работы, чем совокупность гигиенических
фак­торов, а все гигиенические факторы,
вместе взятые, вносят больший вклад в
неудовлетворенность работой, чем
совокупность мотиваторов».

Кинг утверждает, что дальнейшие
исследования по методу выявления
критических ситуаций должны были бы
показать, что «в целом мотиваторы
упоминаются в ситуациях наибольшей
удовлетворенности чаще, чем в целом
гигиенические факторы, и гигиенические
факторы в целом упоминаются в ситуациях
наибольшей неудов­летворенности
чаще, чем в целом все мотиваторы». Даже
если мы согласимся с тем, что такие
выводы возможны, то в какой степени они
подтверждают гипотезу? Тот факт, что
при повторении исследования по методу
Герцберга были получены, в общем,
аналогичные результаты, просто
подтверждает правильность первоначальных
результатов, но мало что говорит нам о
правильности тезиса. Дейст­вительно,
результаты других исследований,
полученные, в частности, К. Линдсеем, Э.
Марксом и И. Горлоу, Хьюлином и А. Смитом,
доказывают, что и «мотиваторы» и
«гигиенические» факторы могут вызывать
как удовлетво­ренность работой, так
и неудовлетворенность ею.

Кинг, во всяком случае, указывает, что
версия, кото­рой, по-видимому, отдает
предпочтение Герцберг, не была подтверждена
в исследованиях, проводившихся по
мето­дикам, отличным от методики
«критических ситуаций», и что теория
Герцберга, возможно, просто отражает
субъ­ективизм и предвзятость,
характерные для методов само­наблюдения.
Руководители, если им предложить описать
исключительно благоприятные ситуации,
естественно, воспользуются возможностью
поговорить о своих успехах; в то же
время, если их спросить об исключительно
не­благоприятных ситуациях, они будут
стремиться обвинить других людей в
своих неудачах или сошлются на
«объ­ективные обстоятельства».

Это согласуется с теорией, согласно
которой люди склонны изменять восприятие
причинных связей таким образом, чтобы
сохранить или улучшить свою самооцен­ку;
когда люди успешно справляются с каким-то
задани­ем, они считают, что своим
успехом они обязаны самим себе, но не
склонны объяснять неудачи своими
ошиб­ками.

3. Наконец, Д. Шваб и Л. Камингс указывают
на то, что доказательства, применявшиеся
для обоснования предпосылки «удовлетворение
ведет к действию», не яв­лялись
экспериментальными.

Теория мотивации д. Мак-Клелланда.

В
своей теории Д. Мак-Клелланд утверждает,
что любая организация предлагает
человеку возможности для удовлетворения
трех потребностей высшего уровня:
потребность во власти, в успехе и в
принадлежности. Его наиболее популярные
идеи заключаются в том, что потребность
в успехе положительно влияет не только
на работу служащих, но и на работу
менеджеров всех уровней управления.

Потребность
в успехе лежит в иерерхии потребностей
Маслоу где-то между уважением и
самовыражением. Человек, ориентированный
на достижение успеха, обычно приемлет
достаточно высокий уровень риска, хочет
знать о конкретных результатах своей
работы, хочет нести ответственность за
решение каких-либо проблем, и имеет
тенденцию к постановке реальных целей.
Кроме того, он обладает серьезными
навыками в плане организации и
планирования.

Менеджеры,
которые стремятся понять, управлять и
создать мотивационную среду для
подчиненных с ярко выраженной потребностью
в успехе, должны знать, что последние
получают удовлетворение в основном от
самого процесса работы, от начала до
завершения, и в меньшей степени — от
награды, которую получают за хорошо
выполненную работу.

Потребность
во власти также находится между
потребностями в уважении и самовыражении
Маслоу. Эта потребность является
выражением желания человека оказывать
влияние на других людей. Мак-Клелланд
рассматривал эту потребность как
позитивную и тесно связывал ее с желанием
добиться руководитей должности. Он
утверждал, что существует несколько
стадий в развитии представления человека
о власти, и что менеджеров можно убедить
отказаться от мысли, что человек не
должен пытаться оказывать влияние на
других. Наоборот, эффективный лидер и
менеджер должен быть самоотверженным
альтруистом, преданным целям организации
и старающимся привить чувство преданности
организации своим подчиненным.

То,
что Мак-Клелланд называл потребностью
в принадлежности, очень похоже на то, о
чем говорил Маслоу. Эта потребность
отражает желание человека иметь близкие,
дружеские отношения с другими людьми.
Люди с острой потребностью в принадлежности
наиболее часто добиваются успеха в
работе, требующий высокого уровня
социального взаимодействия, где
межличностные отношения особенно важны.

Хотя
все члены любой организации в какой-то
мере испытывают потребности в успехе,
власти и принадлежности, Мак-Клелланд
использовал результаты своего исследования
для определения трех характерных типов
менеджеров:

1. Так
называемые институциональные менеджеры,
которые испытывают большую потребность
во власти, чем в принадлежности, и
обладают высоким уровнем самоконтроля.

2. Менеджеры,
у которых потребность во власти сильнее
чем потребность в принадлежности, но
которые более открыты и социально
активны, чем институциональные
менеджеры.

3. Менеджеры,
у которых потребность в принадлежности
сильнее потребности во власти и которые
также открыты и социально активны.

Исследования
показали, что менеджеры первых двух
типов лучше управляют своими отделами,
в основном из-за своей потребности во
власти.

Работа
Мак-Клелланда показала, что потребность
в успехе можно развить в человеке, и в
результате получить более эффективную
работу. Менеджеры должны ставить для
себя и для своих подчиненных трудные,
но достижимые цели и задачи. Кроме того,
следует помнить, что люди, ориентированные
на успех, чаще всего этого успеха и
добиваются, однако организация может
извлечь выгоду из комбинации всех трех
видов менеджеров, описанных Мак-Клелландом.

Теорию
Мак-Клелланда отличает идея о том, что
люди в разных ситуациях по-разному
оценивают степенб своего успеха и
по-разному проявляют свою активность,
следовательно, оценить, насколько велика
потребность достижения у конкретного
человека, практически невозможно. Теория
Мак-Клелланда не проникнута таким же
сильным детерминистским духом, как
другие теории мотивации, основанные на
анализе потребностей.

Изложенные
подходы позволяют сделать вывод о том,
что отсутствует какое-либо идеальное
учение, четко объясняющее, что лежит в
основе мотивации человека и чем
определяется мотивация. Характерной
особенностью всех содержательных теорий
является то, что они основное внимание
уделяют анализу факторов, лежащих в
основе мотивации: изучают потребности
и дают их классификацию. Однако, сделать
выводы о том, какова должна быть система
мотивации персонала в организации, эти
теории не дают возможности. Их можно
считать продолжением, развитием,
уточнением теории А. Маслоу, а как
самостоятельные теории они представляют
достаточно ограниченный спектр
применения.

Процессуальные
теории мотивации основываются в первую
очередь на том, как ведут себя люди с
учетом их восприятия и процессов
познания. Прежде всего, обратим внимание
на теорию ожидания В. Врума как на один
из самых обоснованных и оригинальных
подходов к мотивации персонала.