Принцип стимулирования соблюдение которого позволяет снизить: Принципы стимулирования — Мотивировать сотрудника

Принципы стимулирования — Мотивировать сотрудника

Основные принципы стимулирования.

Стимулирование базируется на определенных
принципах. К ним относятся:

1) Доступность. Каждый стимул должен
быть доступен для всех работников.
Условия стимулирования должны быть
понятными и демократичными.

2) Ощутимость. Существует некий порог
действенности стимула, который
существенно различается в разных
коллективах. Это необходимо учитывать
при определении нижнего порога стимула.

3) Постепенность. Материальные стимулы
подвержены постоянной коррекции в
сторону повышения, что необходимо
учитывать, однако резко завышенное
вознаграждение, не подтвержденное
впоследствии, отрицательно скажется
на мотивации работника в связи с
формированием ожидания повышенного
вознаграждения и возникновением нового
нижнего порога стимула, который устраивал
бы работника.

4) Минимизация разрыва между результатом
труда и его оплатой. Например, переход
на еженедельную оплату труда. Соблюдение
этого принципа позволяет снизить
уровень вознаграждения, так как действует
принцип «Лучше меньше, но быстрее».
Учащение вознаграждения, его четкая
связь с результатом труда — это сильный
мотивационный фактор.

5) Сочетание моральных и материальных
стимулов. И те, и другие факторы одинаково
сильны по своему воздействию. Все
зависит от места, времени и субъекта
воздействия этих факторов. Поэтому
необходимо разумно сочетать эти виды
стимулов с учетом их целенаправленного
действия на каждого работника.

6) Сочетание позитивных и негативных
стимулов. В экономически развитых
странах преобладает переход от негативных
стимулов (страх перед потерей работы,
голодом, штрафы) к позитивным стимулам
(премированию, выплате вознаграждений).
Это зависит от традиций сложившихся в
обществе или коллективе, взглядов,
нравов, а также стиля и методов
руководства.

Материальное и моральное стимулирование с позиции Российского менталитета

Для стимулирования труда разумно
использовать особенности менталитета.
Наша система труда и определяющих
ценностей отличается от аналогичной,
скажем, в США. Один из основных стимулов,
способных повлиять на труд работника,
— гордость за компанию. Человек,
испытывающий гордость и чувствующий
себя частью компании, ощущающий свою
важность и значимость, будет работать
лучше и качественней. Что может ему в
этом помочь? Результаты исследований
говорят о том, что наибольшее значение
имеют льготы: скидки при покупке
продукции, путевки в санатории и на
отдых, возможность пользоваться
служебным транспортом и другими
средствами предприятия, организация
питания за счет предприятия. Вторая
особенность — приоритет коллектива над
индивидом. Ощущение принадлежности к
группе может вызвать наличие униформы
либо фирменных аксессуаров, выдаваемых
фирмой. Существование корпоративной
культуры также значительно мотивирует
работников, но не следует переступать
черты, за которой работа «превращается
в тусовку». Значение статусов в
организации заключается в их способности
придать нужный «блеск» положению
работника, а значит, проявить внимание
к его деятельности и поощрить его работу
в будущем. Интересна одна из особенностей
российского персонала: «западный
работник «зарабатывает», а русский
— «заслуживает»». 

Для западной культуры характерна
закрытость сведений о зарплате
сотрудников и других финансовых
показателей. Если же мы говорим о
традиционной российской культуре –
здесь все с точностью до наоборот.
Модные до недавнего времени, пришедшие
из западной культуры правила о закрытых
сведениях о зарплате не срабатывают в
России. Почему? Потому что не учитывают
российский менталитет и орг. культуру.
Менталитет русского сотрудника
предполагает, что тайна вызывает
раздражение. Интерес к тайне вызывает
желание в нее проникнуть. Огромное
количество эмоций и энергии сотрудников
в российских организациях, действующих
по западному принципу, тратилось, чтобы
эту тайну узнать. Кроме того, в России
очень ценится справедливость
вознаграждения, которая системой
закрытости зарплат сводится на нет.
Еще можно отметить, что в американской
культуре с детства поощряется
доносительство, презираются подсказки.
У нас – наоборот. Поэтому, если в
стратегию развития персонала организации
закладывается доносительство –
закладывается нарушение отношений. 

Итак, мотивация в России действует,
когда она прозрачная. Если факторы,
касающиеся стратегических задач,
финансовых обязательств, известны
сотрудникам – только тогда все это
начинает работать.

Как известно, в России отношения – это
то, на чем строится все, в том числе и
бизнес. Для многих людей «работа в
хорошем коллективе» становится главным
мотивирующим фактором, перекрывающим
даже маленькие зарплаты и непрестижные
должности. Из этого понятно, что не надо
создавать системы бонусов и поощрений
вообще – они нужны только в частности,
так как у каждого человека в разные
периоды разные мотивационные факторы.

Многие ценные работники в России считают
нормальным работать преимущественно
из соображений самореализации, значимости
их труда и т. п., отодвигая на второе
место материальный фактор. С такими
людьми можно столкнуться повсеместно,
например, в среде учителей, врачей,
ученых и специалистов других профессий
интеллектуальной и творческой сферы.
Исторически сложилось уважительное
отношение к идейной составляющей труда
и на производственных предприятиях.
Этот факт подчеркивает значение
нематериального стимулирования в
России и предполагает обязательный
индивидуальный подход к сотрудникам
при разработке и внедрении системы
нематериального стимулирования.

Кроме того, в нашей культуре традиционно
большое значение имеет неформальное
общение, дружба между коллегами. Особо
восприимчивы к разным аспектам
взаимоотношений на предприятии женщины.
Они в большей степени учитывают
эмоциональный климат, поэтому при
работе с женским коллективом
нематериальному стимулированию следует
уделять особое внимание.

У нас в стране встречаются успешные
компании, которые не применяют методы
нематериальной стимуляции персонала.
Как правило, это происходит в фирмах,
чья продукция пользуется повышенным
спросом. Но как только предприятие
вступит в жесткую конкурентную борьбу,
при прочих равных условиях, участь
компании, отказавшейся от нематериальной
стимуляции, по сравнению с предприятием,
на котором она есть, будет незавидной.

Разработка системы стимуляторов
применительно к особенностям рыночных
отношений в России, специфике коллектива,
сфере труда — один из наиболее важных
резервов эффективности управления
компанией.

Принципы стимулирования, стр.5 — TopRef.ru

7.2 Принципы стимулирования.

В целях максимизации действия
стимулов необходимо соблюдать определенные
принципы.

Доступность. Каждый стимул должен
быть доступен для всех работников.
Условия стимулирования должны быть
демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает,
что существует порог действенности
стимула. В разных странах и коллективах
он не существенно различается. Для одних
работников ощутимым может быть стимул
и в один доллар, для других мало и десяти.
Это необходимо учитывать при определении
нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные
стимулы подвержены постоянной коррекции
в сторону повышения, что необходимо
учитывать на практике. Однажды резко
завышенное вознаграждение отрицательно
скажется на мотивации работника в связи
с формированием ожидания повышенного
вознаграждения и возникновением нового
нижнего порога стимула, который устраивал
бы работника. Ни в коем случае не
допускается снижение уровня материального
стимулирования, на каком бы высоком
уровне он ни находился. Практические
исследования подтверждают утверждение
психологов о том, что между желаемым и
реальным уровнем материального
вознаграждения существует линейная
зависимость. Сразу же вслед за повышением
вознаграждения формируется новый, более
высокий уровень притязаний и размер
вознаграждения порой за тот же труд.

Минимизация разрыва
между результатом труда и его оплатой
— переход большинства зарубежных фирм
на еженедельную оплату труда обоснован
необходимостью соблюдения этого
принципа. Как показали наши эксперименты,
соблюдение этого принципа позволяет
снижать уровень вознаграждения, так
как большинство людей предпочитают
принцип «лучше меньше, но сразу».
Кроме того, учащение вознаграждения,
его четкая связь с результатом труда —
сильный мотиватор. Повышение уровня
вознаграждения по отношению к предыдущему
приносит работнику как материальное,
так и моральное удовлетворение, повышает
его тонус и настроение. Временное же
снижение этого уровня у большинства
людей вызывает чувство «реванша»
и положительно сказывается на трудовой
активности.

Сочетание материальных
и моральных стимулов. По своей природе
материальные и моральные факторы
одинаково сильны. Все зависит от места,
времени и субъекта воздействия этих
факторов. Имеются в виду уровень развития
экономики, традиции того или иного
государства, а также материальное
положение, возраст и пол работника.
Принимая во внимание^{данное
обстоятельство, необходимо разумно
сочетать эти виды стимулов с учетом их
целенаправленного действия на каждого
работника. Известно, например, что в
молодом возрасте материальные стимулы
более приоритетны для работника. Но,
это
не означает полного отсутствия воздействия
моральных стимулов. Об этом свидетельствует
опыт нашей страны. Десятки тысяч советских
спортсменов достигали выдающихся
успехов, в основе которых были моральные
стимулы, так как о серьезных материальных
стимулах в то время не могло быть и речи.}

Можно привести десятки таких
примеров и из области трудовых свершений.
Как свидетельствуют наблюдения
социологов, к пятидесяти годам жизни
значимость моральных и материальных
стимулов при нормальном развитии
экономики для многих почти уравнивается.
Недооценка или переоценка стимулирования
и видов стимулов одинаково вредна для
эффективного менеджмента на предприятии.

Сочетание стимулов и антистимулов.
Споры о значимости стимулов и антистимулов
в научной литературе и практической
деятельности менеджеров не утихают.
Опыт ведущих экономически развитых
стран показывает постоянную трансформацию
стимулов от преобладания антистимулов
(страх, голод, штрафы) к преимущественному
использованию стимулов. Все зависит от
уровня развития общества, его истории,
нравов и традиций. Необходимую
корректировку надо делать и на историю
компании, род ее деятельности, уровень
квалификации, профессиональной подготовки
и социальный состав работников.

7.3 Сравнение российских и западных
подходов к системе оплаты труда.

Ниже приводятся отличительные
особенности построения системы оплаты
и стимулирования труда в западных
компаниях (по опыту представительств
и филиалов западных компаний, действующих
в РФ).

1. Тщательная и детальная разработка
оснований для построения системы оплаты
труда: тарификация окладов, ранжирование
и классификация должностей по сложности,
ответственности и объему работы.

2. Четкая фиксация в документах
функциональных обязанностей, целей и
задач деятельности, продуманная система
количественных показателей — критериев
результатов деятельности.

3. Хорошо поставлена система
внутрифирменного обучения персонала
(например, языку, работе с компьютером,
путем стажировки за рубежом), что является
дополнительным мотивирующим фактором.

4. Достаточно жестко зафиксированы
ценности корпоративной культуры (в
форме корпоративного кодекса, включающего
ясно сформулированные миссию, стратегию,
направления деятельности фирмы, а также
нормы и правила поведения сотрудников,
поощряемые фирмой).

5. Значительное внимание уделяется
способам «подачи» социальных
мероприятий, так что даже незначительное
новшество выглядит в глазах персонала
крупным достижением и проявлением
заботы руководства о рядовом сотруднике.

6. Акцент на развитую систему
социальных льгот. Иногда при этом
недооценивается роль материального
стимулирования, которое более значимо
для российских работников, чем это
предполагают управляющие-иностранцы.

7. Льготы и выплаты дифференцированы
в зависимости от категории профессиональной
группы; кроме наборов льгот, для каждой
категории работников используется
метод «меню» (из набора льгот,
разбитых на группы по их стоимости и
желательности, работник может выбрать
по своему усмотрению только 1 из каждой
категории льгот).

8. Практически все западные
компании считают проблемой штатной
политики особенность российского
законодательства о труде, ограничивающего
возможности работодателя увольнять
несправившихся сотрудников.

Общие особенности системы оплаты
труда в российских компаниях определяются
тем, что они действуют в сходных условиях
и испытывают влияние одних и тех же
факторов, способствующих или препятствующих
введению тех или иных принципов оплаты
труда.

1. Особенности налоговой системы
и законодательства о труде вынуждают
российские организации использовать
схему оплаты, ставшую для большинства
из них типичной: официальная заработная
плата в рублях + премия в виде депозита
в банке в долларах.

2. При оценке эффективности
деятельности используются субъективные
или обобщенные показатели, меньше
внимания уделяется их операционализации,
доведению до однозначных количественных
индикаторов, особенно в отношении
эффективности работы группы, отдела
или службы.

3. В российских компаниях
значительная часть социальных льгот и
выплат является обязательной и жестко
регламентируется законодательством о
труде; необязательные льготы и выплаты,
чаще всего, стандартны (вводятся по
принципу «нам надо быть не хуже
других»).

Сущность и виды стимулирования | Мотивация труда

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.

Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

Формы стимулирования персонала

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

Принципы функционирования системы стимулирования персонала на предприятии Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Таким образом, на современных предприятиях сферы услуг при планировании и проектировании системы управления качеством должны быть использованы системный и комплексный подходы. Особенности услуг (неосязаемость, сложность

в измерении и контроле) предопределяют особенности процесса управления их качеством, требуют постоянного контроля, анализа и внедрения специальных программ мероприятий по повышению и поддержанию высокого уровня качества.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Международный стандарт ИСО 9000. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. 2000-12-15. ISO — 2000.

2. ГОСТ Р ИСО 9000-2001 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.

3. Герасимова Е. Б., Герасимов Б. И., Сизи-кин А. Ю. Управление качеством / Под ред. Б. И. Герасимова. М.: Форум: ИНФРА-М, 2007. 256 с.

4. Лифиц И. М. Стандартизация, метрология и сертификация: Учебник. 6-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт-Издат, 2006. С. 10.

5. Панов Н. И., Чибинев А. М. Проблемы развития туристского потенциала Ленинградской области: Мето-

дология, экономика, инвестиции / Отв. ред. Т. И. Власова. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2004. 128 с.

6. Ребрин Ю. И. Управление качеством: Учеб. пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.

7. Семин О. А. Сервис в торговле. В 3-х кн. Кн. 1. Маркетинг и управление качеством торговых услуг: учеб. пособие / О. А. Семин, В. А. Сайдашева, В. В. Панюкова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2006. С. 79.

8. Шубенкова Е. В. Тотальное управление качеством: Учеб. пособие / Е. В. Шубенкова. Под ред. профессора Ю. Г. Одегова. Изд-во «Экзамен», 2005. 256 с.

Е. Д. Жеребов, А. М. Хахина Принципы функционирования системы стимулирования

персонала на предприятии

Серьезные изменения на предприятиях в связи с завершением перехода России на новую систему хозяйствования предопределили необходимость поиска эффективных методов стимулирования персонала, от успеха применения которых зависит производительность труда работников. Ни одна организация не сможет эффективно функционировать, если в ней не будет применяться должная система стимулирования, побуждающая коллектив к достижению личных и организационных целей.

Противоречивость трудовой мотивации как одного из понятий организационной психологии объясняет существование множества подходов к определению ее сущности и основных закономерностей. Понимая мотивацию в общем смысле как внутреннюю силу, побуждающую человека к деятельности и обусловливающую стратегию его поведения, следует отметить, что выбор человеком того или иного поведенческого механизма может происходить как осознанно, так и неосознанно. При этом имеют место связь между мотивами и действиями, а также влияние результатов этих действий на формирование мотивов к даль-

нейшей деятельности. Стремление к удовлетворению различного рода потребностей наряду с влиянием многообразия внешних и внутренних факторов обусловливает внутреннюю «конкуренцию» мотивов и формирование результирующего, наиболее сильного из них [1]. Все эти процессы носят сугубо индивидуальный характер для каждого человека, объясняя тем самым разнообразие человеческих реакций на одинаковые внешние воздействия.

Система ценностей сотрудников российских предприятий претерпела существенные изменения с переходом к рыночной модели хозяйствования.

Однако наряду с частичным отказом от старых, новые ценности свободной рыночной экономики еще не полностью укрепились в общественном сознании. Социально-экономические реформы сегодняшнего дня нередко противоречат традиционным нормам национальной культуры, поэтому для формирования гармоничной корпоративной культуры на предприятиях необходимы выявление и учет традиционно российских культурных ценностей, их адаптация к ус-

ловиям демократизации общества и развития рыночной экономики. Корпоративная культура и трудовая мотивация персонала должны быть взаимосвязаны и направлены на формирование трудового поведения, способствующего организационному и личностному развитию.

Стимулирование персонала как процесс влияния на него с целью побуждения к трудовой деятельности предполагает воздействие на его мотивацию. Каким образом можно оказывать осознанное управленческое воздействие на мотивацию сотрудника? Ведь трудовая мотивация каждого работника любой конкретной организации представляет собой сложный и трудно изучаемый внутренний динамический процесс. Такое воздействие осуществимо только в том случае, если система стимулирования учитывает все многообразие мотивов работника в соответствии с занимаемой им должностью, выполняемой работой. Однако, допустим, что можно изучить какие-то мотивы отдельно взятого работника. Но возможно ли выявить и изучить все его мотивы? Человеческая натура слишком сложна, чтобы мы могли дать положительный ответ на этот вопрос. Если говорить о системе стимулирования, способной охватить хотя бы одни только базовые мотивы сотрудников, то встает вопрос как о практической возможности, так и об экономической целесообразности создания такой системы. Отсюда следует, что любая система стимулирования персонала является своего рода компромиссом между знаниями о мотивах работника и экономическими ресурсами для осуществления стимулирующего воздействия. Иными словами, руководитель не все знает о своем работнике и не все его потребности может удовлетворить. Как оптимизировать систему стимулирования и сформировать «правильную» мотивацию у подчиненных при таких серьезных ограничениях? На изучение какого рода мотивов работника нужно в первую очередь направить ресурсы? Каким мотивам отдать предпочтение в ситуации, когда не все потребности могут быть удовлетворены? Это одни из главных вопросов, встающих перед руководителем, решающим проблему эффективного стимулирования своих подчиненных.

Почти все теории стимулирования персонала опираются на такие основные элементы, как стратегия организации, содержание работы, служебное положение, оплата труда, рабочая атмосфера, самообразование, социальные контакты, надежность, корпоративная культура, самоутверждение, солидарность, самореализация. Все эти элементы связаны друг с другом и участвуют в

формировании трудовой мотивации персонала. Мотивы работников, играющие первоочередную роль в этом процессе, помимо множества других факторов, определяются ценностями и ценностными ориентирами, формируемыми в процессе обучения, воспитания работника и определяющими в дальнейшем организационную культуру предприятия.

Разрабатывая современную систему стимулирования персонала, следует учитывать необходимость ее взаимосвязи и синхронизации со стратегией компании. Эта связь позволит обеспечить непротиворечивость и последовательность управленческих воздействий на персонал и позитивно отразится на уровне мотивации работников при профессиональном подборе и применении методов самого процесса стимулирования. Хорошо продуманная и грамотно выстроенная стратегия -это залог выживания, развития и процветания компании в условиях развитого рынка и высокой конкуренции. Она должна охватывать все аспекты деятельности организации — производство, маркетинг, управление персоналом, связи с общественностью и т. д.

В этом случае, помимо тесной связи с общей стратегией компании, система стимулирования персонала должна служить и базой для реализации этой стратегии, успех которой зависит от самих сотрудников и мотивов, которые движут их деятельностью. Современный механизм принятия управленческих решений подвержен изменениям вследствие быстрого развития и качественных преобразований технического и технологического процессов труда, система стимулирования при этом должна обеспечивать положительное восприятие работником осуществляемых преобразований с осознанием их стратегической значимости в процессе развития компании.

Система стимулирования является одним из необходимых инструментов для осуществления стратегического управления человеческими ресурсами — формирования и рационального использования кадрового потенциала организации с учетом стратегического видения перспектив ее развития.

Построение и функционирование этой системы, связанной через меры воздействия на персонал с таким сложным явлением как мотивация, при ведении организацией своей деятельности в рыночных условиях и на фоне изменений в социально-экономических тенденциях должно основываться на определенных принципах. Исследование и обобщение материалов журнала «Кад-

ровый менеджмент» [2], работ Р. А. Долженко [3], А. В. Сбитнева [4], С. Н. Сайфиевой и М. А. Бы-кадорова [5], а также свое видение данной проблемы, позволяют автору статьи выявить следующие принципы функционирования системы стимулирования персонала, показанные на рисунке.

1. Связь со стратегией компании. Прежде всего, во внимание следует принимать те мотивы, которые побуждают работника максимально содействовать достижению стратегических целей компании. Поощрение желательно производить как по результатам текущей трудовой де-

Принципы системы стимулирования персонала в упрощенной структуре процесса стимулирования

ятельности, так и по результатам выполнения стратегических планов. Необходимо связывать повышение оплаты труда персонала с достижением определенных результатов работы предприятия. Будучи важным элементом общей стратегии компании, эффективное управление трудовой деятельностью упорядочивает процедуру достижения бизнес-целей каждым сотрудником на своем рабочем месте, объединяя вопросы стратегического управления и оперативной работы на уровне конкретного исполнителя воедино. Благодаря этому принципу обеспечивается связь между стратегией компании, индивидуальными целями сотрудников и критериями эффективности труда на всех должностных уровнях организации.

2. Ориентация на результат. Стимулирование должно быть ориентировано на достижение результата — повышение производительности и

эффективности труда. При этом работник должен иметь возможность оптимизировать свой трудовой процесс самостоятельно. Следует также учитывать уровень сложности проектов компании и степень риска при их реализации, уделять внимание критериям оценки их эффективности, стремиться к объективно обоснованной минимизации разницы между показателями достигнутых результатов в соответствии со степенью их значимости для развития фирмы и уровнем получаемого сотрудником материального вознаграждения.

3. Учет особенностей корпоративной культуры. Специфика корпоративной культуры в организации определяет характер деловых и влияет на характер личных взаимоотношений между сотрудниками, на их ценности и отношение к работе. Все эти факторы, участвуя в формировании трудовой мотивации, находят

отражение в поведении сотрудников на рабочем месте. Воздействие на трудовую мотивацию персонала посредством формирования корпоративной культуры, основанной на четко сформулированных экономических, нравственных, этических и духовных принципах, на современном этапе дает возможность и для успешных преобразований в национальной экономике в целом.

4. Индивидуальный подход. Как было сказано выше, индивидуальность мотивации каждого работника обусловливает неэффективность применения одинаковых методов стимулирования ко всем членам рабочего коллектива — разнообразие и противоречивость внутренней природы процесса мотивации диктует необходимость применения индивидуального подхода к подчиненным для повышения эффективности их труда, но при многочисленном штате сотрудников разработка и применение специфической системы стимулирования для каждого конкретного сотрудника труднореализуемы и экономически нецелесообразны. Тем не менее, индивидуальный подход в условиях ограниченности ресурсов может быть применен при выполнении следующих шагов.

Во-первых, необходимо периодическое проведение исследования мотивации персонала, дающего общую мотивационную картину на предприятии, выявление уровня и характера мотивации отдельных рабочих групп и подразделений, учет этих полученных показателей при разработке системы стимулирования. Во-вторых, функции стимулирования должны быть закреплены за каждым руководителем рабочих коллективов и должны осуществляться им согласно общей системе стимулирования и с учетом индивидуальных особенностей мотивации его подчиненных. В-третьих, с целью практического контроля результатов внедрения и применения стимулирующих методов посредством личного, прямого контакта с персоналом, что в свою очередь также является стимулирующим средством, руководителю программы стимулирования следует проводить периодическую (ежеквартальную/ежегодную) индивидуальную работу с подчиненным над выявлением корпоративных целей и ожиданий сотрудника, степенью его удовлетворенности условиями труда, осуществлять инструктаж и обучение по работе с персоналом для руководителей подразделений, анализировать результаты их деятельности и деятельности их подчиненных в сопоставлении с действующей схемой вознаграждения. При необходимости эта схема может

быть скорректирована в результате совместного, конструктивного анализа степени ее эффективности, в которой можно выделить как стимулирующую, так и экономическую составляющую.

5. Комплексность. Принимая во внимание весь спектр потребностей человека, стоящий за формированием его основных мотивов к трудовой деятельности, следует сбалансированно воздействовать на его мотивацию методами как материального, так и нематериального стимулирования, учитывая важность возможности удовлетворения для подчиненных и базовых потребностей, и потребностей в достижении их жизненных целей. По уровню своего воздействия и те, и другие методы одинаково значимы в этом процессе.

6. Достаточность стимулов. Создаваемые руководителем стимулы к трудовой деятельности должны быть действующими и весомыми для работника. Кроме его собственных внутренних представлений и установок, на оценку степени достаточности конкретного стимула влияет и окружение сотрудника: коллеги по работе. Достаточные и весомые стимулы являются катализаторами производительности труда, в то время как недостаточные будут ограничивать степень производительно сти.

7. Гибкость и динамичность. Изменение экономической и социальной ситуации в стране, изменения в самих организациях, функционирующих в этой среде, динамика формирования мотивов отдельного работника при прохождении им по карьерной лестнице под влиянием внешних факторов и в связи с внутренним личностным развитием свидетельствуют о необходимости периодически пересматривать и корректировать систему стимулирования персонала. При этом и количественные, и качественные изменения в штате сотрудников (например, потеря ценных специалистов или привлечение новых), изменение стратегии и экономического положения компании могут стать причиной для динамичного преобразования существующей системы стимулирования.

8. Справедливость. Важными факторами являются понятность и демократичность (если в компании преобладает соответствующий стиль управления) методов и схем стимулирования. Связь между результативностью трудовой деятельности и размером материального

поощрения должна быть прозрачной и реально обоснованной. Эти факторы, наряду с доступностью и направленностью мер стимулирования на всех работников компании, будут свидетельствовать о справедливости функционирующей в организации системы стимулирования.

9. Последовательность. Система стимулирования должна работать последовательно и без сбоев, поддерживая уверенность сотрудников в стабильном получении поощрения после выполнения поставленных перед ними задач, а при невыполнении этих задач — в принятии руководством соответствующих мер по снижению материального вознаграждения согласно заявленной схеме его начисления. Для этого необходим постоянный контроль результативности труда персонала.

10. Реалистичность поставленным целей. Внедрение системы стимулирования предполагает четкое понимание целей, достигаемых с ее помощью. При этом должна исключаться постановка неясных, недостижимых целей и перед самими работниками. Обоснованность необходимости внедрения выбранной системы должна сочетаться с достаточностью ресурсов для ее последовательной реализации.

11. Компетентность специалистов. Для того чтобы внедрение правильно разработанной системы стимулирования дало ожидаемые результаты, необходимо наличие сведущих в данной области специалистов, в лице которых могут выступать и сами руководители подразделений при обладании ими необходимыми параметрами компетентности [6]. При отсутствии таких специалистов отрицательный эффект от непрофессиональной реализации самого процесса стимулирования может во много раз превосходить ее возможный положительный эффект.

Таким образом, в статье рассмотрены принципы функционирования системы стимулирования персонала, реализация которых необходима для ее эффективного развития в реальных организациях. Являясь своего рода искусством, процесс стимулирования персонала требует от руководителя таких качеств, как развитое чувство меры, гармонии, ориентация на личностные особенности человека. Помимо этого чрезвычайно важна способность применения системного подхода к данному процессу, в то время как следование отдельным вышеописанным принципам на практике может быть полезным, но не гарантирует стабильного положительного эффекта.

СПИСОК Л

1. Жеребов Е. Д. К вопросу об определении и применении понятия «мотивация» // Сб. науч. тр. «Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития». СПб. : Изд-во СПбГУЭиФ, 2004. 256 с.

2. Линчевский Э. Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. СПб.: Речь, 2002. 292 с.

3. Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где у него кнопка? М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 288 с.

4. Долженко Р. А. Формирование системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук. Барнаул, 2007.

5. Сбитнев А. В. Некоторые принципы материального стимулирования: Мат-лы информ. портала «Иеаш — Технологии корпоративного управления».

6. Сайфиева С. Н., Быкадоров М А. Мотивация персонала как фактор успешной реализации стратегии предприятий // Тезисы докл. на Шестом Всеросс. симпозиуме «Стратегическое планирование и развитие предприятий». Москва, ЦЭМИ РАН, 12-13 апреля 2005 г

7. Мотивация как «первая производная от стратегии компании // «Кадровый менеджмент». 2003. № 1 [5]: проект HRM компании Begin Group.

8. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала. 2-е изд. (дополненное). Харьков: Гуманитарный центр, 2005. 156 с.

9. Яхонтова Е. Эффективные технологии управления персоналом. СПб: Питер, 2003. 272 с.

10. Троицкая И. В. Психология отношения к экономическим явлениям. СПбГАСУ СПб., 2004. 198 с.

Теория и практика мотивации персонала | Мотивации трудовой деятельности персонала: теория и практика

Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивировать персонал выполнять обязанности не только в полном объеме, но и прилагая к дополнительные усилия, – одна из задач качественного менеджмента.

Методы положительного стимулирования повышения эффективности труда или методы мотивации внедряют нацеленные на достижение успеха компании из государственного и частного сектора. Это позволяет более эффективно распределить ресурсы и стимулировать деятельность сотрудников, которые могут принести наибольшую пользу.

Понятие и определение

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу. Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении.

В экономической сфере под мотивацией понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках.

В узком, сугубо кадровом понимании мотивация персонала и трудовой деятельности – это создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности разного уровня, а также внутренние ожидания в качестве компенсации за выполнение обязанностей. В таком процессе необходимо добиться соединения личных целей работника с целями и задачами организации.

На практике мотивация выражается в комплексе мер, которые применяет менеджмент для повышения эффективности труда сотрудника и коллектива. При анализе понятия выделяются следующие составные элементы мотивационной политики:

• 
  деятельность, направленная на побуждение других людей к действию;
• 
  одна из целей, но не основная, заключается в удовлетворение потребностей и ожиданий работника;
• 
  направленность на объединение целей и задач сотрудника и организации;
• 
  опора на интересы и желания сотрудника при разработке метода;
• 
  преобразование теории мотивации в практики применения;
• 
  разработка и применение комплексных практик, а не единичные мер в ходе реализации.

Теоретическая основа

Практически все теории и теоретические конструкции, положенные в основу практик мотивации, опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».

Потребность – это такое психофизическое состояние субъекта, при котором он испытывает дефицит важных для него факторов, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличия потребности характеризуется внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, нехватки или недостаточности какого-либо блага. Наличие потребности является основным фактором, побуждающим к действию, деятельности. Единой иерархии потребностей не существует, а ранжирование зависит от подхода исследователя.

Теория выделяет две группы потребностей:

• 
  генетические, биологические, или первичные потребности;
• 
  вторичные потребности, выработанные в процессе получения жизненного опыта.

Первая группа определяется или физиологией (потребность в пище, жилье), или заложенными в генах инстинктами (потребность в безопасности, в стае). Вторая группа возникает в ходе взросления и развития личности, например, потребность в признании, в авторитете, в самореализации.

Ожидание с точки зрения теорий мотивации – это предположения субъекта, касающиеся вероятности получить желаемый или предполагаемый результат при выборе определенной поведенческой парадигмы. Ожидания формируются исходя из двух предпосылок: предыдущего опыта и оценки текущей ситуации. Чаще всего основополагающим критерием при выработке субъектом эффективного поведения является опыт.

Внедрение теории мотивации чаще всего связано с ожиданиями топ-менеджмента, который получил определенные знания о системах мотивации персонала. Любая научно обоснованная концепция, прежде всего, должна соответствовать собственным внутренним ожиданиям руководителей компании. Кроме того, руководители нередко хотят добиться эффективной работы системы, внедренной у конкурентов, поэтому любой проект сопровождается анализом уданых примеров внедрения.

Запрос на внедрение систем мотивации сотрудников сформировался в обществе в начале ХХ века. Конкуренция в экономических отношениях усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения производительности труда, в том числе – возможность достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.

В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы работников и постаралась предложить бизнесу концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В итоге появилось три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты использования с целью повысить интерес работников к труду.

Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пытаются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают отношение к труду. Среди авторов этих теорий – Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг.

Вторую группу составляют процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.

Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работодателям пока не предложила. Российские методы чаще всего являются адаптацией зарубежной практики. Иногда успешные европейские методы сочетаются со способами нематериального поощрения, сохранившимся с советских времен, и рекомендуемой структурой соцпакета. Это особенно характерно для структур с государственным участием, крупных производственных предприятий и организаций, возникших в ходе реорганизации крупных монополий, например Газпрома, РЖД, РАО ЕЭС.

К популярным теориям мотивации персонала относятся теории Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу. Они различаются подходами к стимулированию работников к труду. Узнать подробнее…

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно.

Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека.

Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей.

Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность – потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации персонала, поскольку потребности во власти и успехе характерны для сотрудников на высших уровнях служебной иерархии. А системы мотивации для топ-менеджмента учитываются психологические факторы в последнюю очередь – владелец предпочтет заинтересовать менеджера пакетом акций, а не воздействием на психологические характеристики.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные, как и содержательные теории мотивации, зародились в США в 1950-х годах. Авторы процессуальных теорий признают, что в системах мотивации необходимо учитывать потребности работников. Однако базовой установкой для стимулирования к труду считают возможность влиять на поведение субъекта, используя внутренние установки и ожидания. При этом в центре внимания процессуальных теорий мотивации оказывает не восприятие и ожидание вообще, а только связанные с конкретной ситуацией, определяющие тип поведения, который субъект выбирает в отношении данной конкретных обстоятельств. Важно, что когда субъект, личность принимает решение о должном поведении в конкретной ситуации, то исходит не из внешних предпосылок, а из собственной оценки целесообразности той или иной манеры поведения.

В концепции Виктора Врума, например, эффект мотивации происходит не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и соотнесения поставленных задач и предлагаемого мотивирующего результата, оценки его реальности и сопоставления его с действительными намерениями личности. В рамках такого мыслительного процесса, результатом которого становится реализация внутреннего побуждения работника к труду, выделяется четыре основных момента:

• 
  ожидание достижения определенного качества эффективности труда в зависимости от приложенных усилий;
• 
  ожидание результата, зависящего от эффективности выполнения работы;
• 
  инструментальность, или понимание, что качество работы, достижение результатов становится единственным инструментом для получения объявленного вознаграждения;
• 
  определение действительной ценности вознаграждения: если личность считает ее незначительной или не соответствующей усилиям, уровень мотивации резко падает.

Дополнительно автор использует понятие валентности. Валентность определяет, насколько в представлении сотрудника ценность вознаграждения соответствует ожиданиям, и как в зависимости от этого формируется степень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудника. В теории, таким образом, образуются взаимосвязи трех групп элементов:

• 
  трудозатраты – результаты;
• 
  результаты – вознаграждение;
• 
  валентность.

Мотивация сотрудника в теории Виктора Врума зависит от ожиданий, которые связаны с тем, насколько в представлении сотрудника предполагаемые затраты приведут к получению желаемого вознаграждения. При этом в теории не учитывается фактор субъективности решения. И меры, которые предпринимает руководство, оцениваются как изначально объективные и справедливые.

Теория справедливости, или теория равенства Джона Адамса гласит, что мотивировать работника можно, изучив его оценку ситуации и отношений с работодателем, а также его представления о справедливости отношений. В концепцию справедливости входит не только оценка, которую компания ставит трудовому вкладу работника, но и сравнение собственной ситуации работника с аналогичными отношениями, касающимися других работников или трудовых коллективов. Работники сравнивают и размер действительных или предполагаемых трудовых вкладов, и размер вознаграждения. При этом возможное чувства несправедливости служит серьезным демотивирующим фактором. Чтобы предупредить появление негативного чувства, необходимо обеспечить такие условия, в которых возможно сравнивать между собой только работников на схожих должностях со схожими трудовыми функциями.

Согласно теории Адамса, оценка сотрудником аналогичной ситуации у другого сотрудника выражается в трех типах:

• 
  соответствие вознаграждения трудовому вкладу;
• 
  недоплата или несправедливая оплата;
• 
  завышенное вознаграждение.

Джон Адамс предположил, что работники остро чувствуют справедливость и несправедливость не только по отношению к себе, но и к своим коллегам. И несправедливость по отношению к коллегам также может повлиять на качество работы.

Процессуальная теория справедливости описывает шесть типов реакции субъекта на состояние неравенства или несправедливости:

1. 
   Сотрудник снижает уровень собственной производительности, начинает экономить силы.
2. 
   Сотрудник предпринимает действия, чтобы повысить уровень своей компенсации, например, вступает в переговоры с руководством.
3. 
   Сотрудник начинает воспринимать снижение своей компенсации как объективный фактор и переоценивает себя и свои возможности; у него снижается самооценка, а значит, и возможности для дальнейшего повышения производительности труда.
4. 
   Сотрудник начинает предпринимать различные действия, чтобы снизить уровень вознаграждения коллеги, который, по его мнению, получает несправедливо высокое вознаграждение.
5. 
   Сотрудник перестает сравнивать себя с референтными персонами, решив, что их вознаграждение основано на необъективных факторах, например, личных взаимоотношениях.
6. 
   Сотрудник покидает подразделение, переходя в другое, или увольняется из организации.

«ProfileCenter СёрчИнформ» отслеживает отношение работников к труду и компании в динамике. Программа анализирует переписку сотрудников в почте, социальных сетях и менеджерах, составляет их психологические портреты, обозначая сильные и слабые стороны.

В группе процессуальных теорий заслуживает внимания и модель Портера–Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили 5 базовых элементов эффективной мотивации, которая включает обязательный учет:

1. 
   усилий, затраченных работником;
2. 
   личного восприятия собственного труда и сопоставимость вознаграждения;
3. 
   результатов, которые получены в действительности;
4. 
   уровня и реальной ценности вознаграждения;
5. 
   степени удовлетворенности субъекта.

Важно, что модель Портера–Лоулера основывается на самооценке работника качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя как структурной единицы организации. Согласно теории, уровень усилий, прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в том, что именно приложенное количество усилий послужит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознаграждения. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация.

* * *

Авторы содержательных и процессуальных теорий мотивации полагают, что результативный труд – это одна из потребностей личности, а мотивация должна основываться на удовлетворении данной потребности.

На практике разработчики систем мотивации предпочитают руководствоваться установкой, что необходимо прежде всего удовлетворить базовые потребности работника, что и станет основанием для повышения производительности труда. Трудовая мотивация представляет собой сплав различных психологических подходов, поэтому крайне редко воплощается в реальности.

Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду

Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути близки процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта мотивации. Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Руководителями, независимо от уровня, требуется мотивация, но в случае топ-менеджмента в основе мотивации лежат предпосылки более сложные, чем в случае рядового персонала.

Дуглас Макгрегор считал, что едва ли не единственным мотивирующим фактором для руководителя является степень контроля над подчиненными. Автор обозначает авторитарный стиль руководства «Х», демократический стиль – «Y».

Авторитарный стиль характеризуется тем, что все полномочия по управлению персоналом концентрируются в одном лице и устанавливается прямой диктат желаемой манеры поведения и методов решения задач. Такое поведение руководителя объясняется не только личными качествами, но и объективными причинами:

• 
  Человеку от природы не свойственно проявлять инициатив, испытывать желание работать, наоборот, есть потребность переложить обязанности на других.
• 
  Для сотрудника характерно отсутствие честолюбия, он предпочитает не брать на себя ответственность и перекладывать на других обязанности принимать решений.
• 
  Эффективность деятельности достигается только принуждением и страхом перед применением мер дисциплинарного воздействия.

Демократический стиль руководства основывается на противоположных предпосылках. В процесс принятия решений при «Y» вовлечены все или большинство сотрудников. Постулаты демократического стиля:

• 
  Труд для человека – естественный процесс, одна из ключевых потребностей.
• 
  При создании благоприятных условий для самореализации человек выберет такую манеру поведения, которая будет характеризоваться ответственностью и высоким уровнем самоконтроля.
• 
  Человек способен самостоятельно принимать творческие решения, но в обычных условиях реализует способность только частично.

Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации предложил саму корпорацию, построенную по клановому принципу. Автор формулирует правила не столько мотивации персонала, сколько управления предприятием в целом. К повышению эффективности труда сотрудников должно привести соблюдение правил:

• 
  Наем кадров на долгосрочный период. Потребности биологического порядка включают и уверенность в завтрашнем дне, поэтому стабильность сохранения рабочего места устраняет некоторые демотивирующие факторы.
• 
  Принятие решений на групповой основе. Коллективные решения повышают ответственность, которая формируется отношением коллектива. Одновременно решения являются более эффективными, так как мнение группы позволяет учитывать больше факторов, имеющих значение для дела.
• 
  Кадры должны оцениваться и продвигаться медленно, при этом действующая система поощрений должна стимулировать процесс самообразования.
• 
  Контроль должен носить в основном неформальный характер, при этом необходимо использовать его четкие критерии и системы оценки результатов.
• 
  Карьера должна носить неспециализированный, нецелевой характер. Лицо, которое растет по уровням иерархии, должно иметь возможность работать в разных должностях и подразделениях, что поможет ему получить полное понимание специфики работы организации.
• 
  Внимание к потребностям работников, понимание ценности каждого человека для общего дела, забота о нем.

Использование этих теорий мотивации в работе российских компаний не носит системного характера, но при их целевом и точечном применении может давать хорошие результаты.

Практические подходы к мотивации

Большинство мотивационных практик, применяемых в России, заимствовано из международного опыта. Собственных школ мотивации пока не создано. При этом руководством предприятий используются не теории как таковые, а разработанные на их основе системы, которые могут быть внедрены в рамках существующих бизнес-процессов, понятны и масштабируемы. Главной особенностью мотивационного решения должна стать его комплексность, система должна включать все звенья управленческой цепочки и работать для каждого из отдельных подразделений компании. При этом необходимо использовать все многообразие инструментов мотивации, разработанное и предлагаемое практикой.

Они делятся на две основные группы: материальные и нематериальные инструменты стимулирования. Классификация может быть условной, так как один и тот же инструмент может быть использован в различных условиях по-разному. Мотивация, в отличие от бизнес-процессов, может быть различной: одни методы и способы допустимы для рутинных процессов, и совершенно иные потребуются в ситуациях, требующих от сотрудника творческого подхода. Мотивация для специалистов, задействованных в рутинных сферах, таких как операторы в банке, юристы, кадровики, может оказаться непригодной для изобретателей, художников, программистов, специалистов, занятых в инжиниринге.

Мотивация на государственной службе

Мотивация требуется не только в частных компаниях. Крупнейшие государственные корпорации имеют собственные системы мотивации, разрабатываемые государством – основным акционером, выступающим в лице Росимущества, и утверждаемые на уровне советов директоров. Для государственных компаний основной методикой мотивации становится использование систем ключевых показателей эффективности. Она дорабатывается и меняется, но сущность оценки деятельности персонала на основании достижения им ряда заранее установленных показателей остается неизменной. В качестве примера доработки можно вспомнить изменение систем оценки деятельности губернаторов, в которой на первом этапе предлагалось более 80 показателей, но после проверки работоспособности системы их количество было уменьшено более чем в 8 раз. Связано это было не столько с невозможностью оценки такого количества показателей, сколько с сигналами обратной связи, показывающими невозможность подготовки своевременной и достоверной отчетности по исполнению такого количества показателей.

При выработке вознаграждения для топ-менеджеров государственных компаний помимо базы в виде ключевых показателей эффективности широко применяется долгосрочная методика стимулирования. Возможность получения годового бонуса по этой системе возникает у руководителя не ранее, чем через год после истечения отчетного периода. Этот механизм предполагает создавать у топ-менеджеров ориентацию на долгосрочное сотрудничество с государственными компаниями. Доля такого долгосрочного вознаграждения иногда превышает 40 и более процентов от общего размера ежегодной компенсации. Используются и методики стимулирования путем предложения доли участия в компании. Но особенностью российской практики стали так называемые фантомные акции, не дающие права на участие в управлении, при этом их стоимость растет такими же темпами, что и стоимость обыкновенных акций. Таким образом, деятельность менеджера, которая приводит к капитализации компании и росту стоимости его акций, приводит и к росту стоимости принадлежащего администратору пакета фантомных акций. При том материальные и нематериальные методы стимулирования не равноценны, в государственных компаниях при стимулировании топ-менеджмента преимущество отдается материальным методам, а среднего и низшего звена – нематериальным.

Мотивация в коммерческих компаниях

Большинство крупных компаний применяют в своей деятельности ту же основную систему мотивации, что и государственные организации. Система ключевых показателей эффективности зарекомендовала себя в качестве одного из наиболее действенных механизмов. При этом необходимо разрабатывать отдельные методы мотивации для специалистов, занятых в различных сферах. Система мотивации персонала зависит во многом от особенностей психологии сотрудников, задействованных в конкретных направлениях деятельности.

Детализированные отчеты «ProfileCenter СёрчИнформ» помогают HR-специалистам принимать обоснованные управленческие решения – создавать эффективные команды и назначать на высокие посты ответственных и честных специалистов.

IT-сфера

Специалистов этой сферы отличает сочетание высокого интереса к своей работе и повышенного уровня знаний и компетенции. Наличие этих факторов может привести к отказу от конкретной работы в случае, если из-за недостаточной мотивации интерес к ней пропадет. Необходимо сочетание материальных и нематериальных стимулов для удержания сотрудника на работе и повышения его эффективности.

• 
  Материальные стимулы

Специалисты этой сферы являются достаточно востребованными и могут рассчитывать на высокий уровень заработной платы. С точки зрения компании будет неразумно устанавливать для сотрудников оклады выше рыночных, при этом мотивация должна основываться на их переменной части, основанной на эффективности работы.

Считается, что применение различных методов аттестации и оценки, а также системы ключевых показателей эффективности в рамках одного подразделения становится больше демотивирующим, чем мотивирующим фактором. Связано это с тем, что любая дифференциация заработной платы у сотрудников, основанная на какой-либо оценке, снижает у сотрудника желание развиваться. Его самооценка снижается в полном соответствии с результатами проведенной оценки, человек непроизвольно снижает производительность труда и отказывается от принятия самостоятельных нестандартных решений. Особенно отрицательно на эффективность работы влияют такие показатели, которые зависят от инициативы и творческих способностей. Например, количество рациональных предложений по улучшению программного кода в месяц или разработка методов, позволяющих увеличить производительность программы, становятся показателями, толкающими персонал на открытые манипуляции ими.

Идеальной системой для сотрудников этого подразделения будет не только переменная часть компенсации, зависящая от уровня продаж компании, как предлагается в ряде случаев, но и несистемные бонусы, которыми отмечаются отдельные достижения. Бонусом должна отмечаться сдача проекта или завершение разработки продукта, привлечение крупных клиентов и другие аналогичные достижения. Бонусы, учитывая специфику рынка, должны быть существенными. Совмещение этих двух практик позволит добиться максимально эффективного материального стимулирования для этой группы сотрудников.

Система KPI в случае коллектива разработчиков должна помогать руководству оценивать показатели компании в целом, понимать работоспособность и настроение коллектива, но она не должна становиться основой для оценки каждого из сотрудников.

• 
  Нематериальные методы стимулирования

Вместе с финансовым рычагом для творческих работников крайне важно использование нематериальных методов стимулирования. При этом атмосфера, сложившаяся в коллективе, может быть грубо нарушена при применении непонятных и не совпадающих с его ценностями методов нематериального поощрения, например, грамот «Лучший в профессии». Идеальным способом мотивации могут стать различные рейтинги, основанные на наборе баллов по различным показателям эффективности, поручение наиболее интересных участков работы, например, разработки и тестирования игровых приложений. Доказала свою эффективность и система грейдов, которая позволяет продвигать работника в формально-неформальной иерархии, повышая его личный авторитет в коллективе. При этом если в крупных компаниях система грейдов сопровождается поэтапным повышением заработной платы и расширением объема привилегий, вплоть до личного автомобиля, в творческих коллективах СА факт высокого грейда становится серьезнейшим мотивирующим фактором.

Дополнительным методом стимулирования станет повышение квалификации работников за счет средств компании, направление их на различные курсы, оплата семинаров и тренингов. Даже предоставление машинного времени для проведения собственных разработок может оказаться важным мотивирующим фактором для большой группы инженеров-разработчиков.

Для лиц творческого склада очень важным фактором становится и гибкий рабочий график, позволяющий максимально использовать их циклы личной эффективности. Жестко регламентированное рабочее время, штрафы за опоздание, привязывание сотрудника к рабочему месту, с другой стороны, резко снижают производительность труда. Практика гибкого рабочего времени нашла эффективное применение в компании Google, где разработчики обязаны 20% своего трудового времени заниматься любыми проектами, которые не относятся к их основным обязанностям. При том, что эта деятельность оплачивается по стандартам среднего заработка, она оказывается выгодной и сотруднику, и компании. Именно в это время создается большинство новых идей, благодаря которым компания вошла в число лидеров индустрии. Свободное творчество в любом случае является интеллектуальным продуктом, принадлежащим компании, но возможность не заниматься стандартными процессами, а творить, влияет на выполнение сотрудником своих обязанностей и по основным направлениям.

Сфера продаж

Не надо думать, что для сотрудников сферы продаж может применяться только финансовая мотивация, основанная на таких показателях, как объем продаж и размер выручки. Она важна, но вместе с ней допустимо использование и многих других научно обоснованных механизмов мотивации. Чаще всего наряду с материальной компенсацией применяются различные градации должностей, от которых зависят и объем полномочий, и тип и размер компенсации. Таким образом, в рамках каждой должности создаются ступени, или грейды. При достижении определенных показателей грейд увеличивается, а после достижения последнего грейда работник переводится на следующую по уровню должность. При эффективной и без сбоев работе этой системы, независимости присвоения грейдов от субъективной позиции руководителя сотрудник всегда может соразмерить уровень своих трудозатрат и цели, которой он хотел бы достигнуть.

• 
  Материальная часть мотивации

Для сотрудников сферы продаж материальная компенсация всегда состоит из двух частей: базовой и бонусной, зависящей от произведенных успешных сделок. При этом бонусная часть также состоит из двух переменных. Первая зависит от выполнения установленного для сотрудника его руководителем плана продаж, вторая создается за счет превышения установленных показателей. В ряде случаев работодатели хотели бы установить только комиссионную систему оплаты, отрицающую базовую часть заработной платы как таковую. Мало того, что такая система противоречит действующему законодательству, требующему выплаты хотя бы минимальной заработной платы, она еще и не позволяет мотивировать сотрудника и приводит к высокой текучести кадров. С другой стороны, сам факт наличия официальной заработной платы, трудовой книжки и отчислений в Пенсионный Фонд до последнего времени в сфере продаж рассматривался как дополнительная мотивация. С учетом усиления государственного регулирования во всех сферах эта методика мотивации уходит в прошлое. Интересный фактор выгорания также характерен для этой сферы. Сменив грейд и получив немного больший доход, сотрудник вместе с ним получает и дополнительные ожидания, связанные с изменением сути работы. При этом сохранение тех же рутинных обязанностей резко изменяет настроение сотрудника с оптимистического на пессимистическое, он теряет интерес, работоспособность и часто уходит.

• 
  Нематериальная сфера

К нематериальным методам стимулирования, существующим в сфере продаж, приковано существенно меньше внимания работодателя, чем к материальным методам. Это неправильно, так как именно в рутинной сфере внедрение мотивации нематериальными методами позволяет удержать работника. Одним из основных способов мотивации в этой сфере станет обучение. Совершенствование навыков продаж длительный период времени станет при этом причиной для перевода работника на новую должность. Эффективный и квалифицированный специалист, который провел много времени на одной должности, при исключительной ценности своих навыков не снижает и даже увеличивает темпы продаж, но начинает уклоняться от сложных задач, принятия на себя ответственности, серьезных или неординарных решений. Если повышение в этих условиях невозможно, необходимо искать новые методы мотивации для такого сотрудника, например, создание под него команды, введение его в круг лиц среди руководства, принимающих решения, и аналогичные. В этом случае получится в полном объеме использовать опыт и навыки сотрудника и мотивировать его на дальнейшее повышение эффективности собственного труда и рост.

Вторым способом нематериальной мотивации станет смена сектора работы, например, находящегося ближе к дому или с большим продажным потенциалом. Часто смена территории резко поднимает эффективность работника. Проведение различных акций, участие в их организации, замена только продажной работы на менеджерскую серьезно поднимает уровень мотивации сотрудников.

Использование для стимулирования персонала различных соцпакетов, организация отдыха в большинстве случаев снижают воздействие негативных факторов на работе, относящихся к категории гигиенических, и помогают переключить настроение сотрудника на более позитивное, а значит, и повысить продажи.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные категории и ранги сотрудников. Это рабочие, мастера, инженеры, менеджеры. Они имеют разную специфику деятельности, но некоторые факторы являются общими для всех уровней персонала. Это необходимость наличия знаний технологии и процессов, часто опасные и требующие повышенного внимания условия труда, бригадная работа, большая ответственность за качество продукции. Система мотивации должна строиться на стимулировании деятельности работника применительно к каждому из этих факторов. Дополнительным моментом работы сотрудника на производстве становится необходимость переобучения по мере внедрения нового оборудования или информационных технологий.

• 
  Материальные методы стимулирования

Стандартная система оплаты труда на различных производствах состоит из оклада и надбавки. Вторая формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Особенностью формирования зарплаты для производственного работника в большинстве случаев становится необходимость согласования принятой системы оплаты труда с коллективом, закрепление ее в коллективном договоре или трехсторонних отраслевых соглашениях.

Частым способом мотивации производительности труда является установление различной стоимости изготовления одной детали или выполнения операции в случае, если количество операций укладывается в производственный план, и в случае его перевыполнения. Во второй ситуации стоимость операции становится выше. Мотивация складывается из двух факторов – выполнения в срок установленной части работы и перевыполнения плана. Бонусная часть в зарплате мастера или менеджера в этом случае будет зависеть от совокупного фонда оплаты труда всех работников, находящихся в их подчинении. При необходимости резко увеличить производственные показатели или совершить прорыв на одном из участков используется так называемая аккордная система оплаты труда.

Практики применения систем мотивации оценивают работу на производстве как требующую серьезных физических затрат, сопровождающихся активным включением интеллектуального потенциала. В качестве компенсации необходимо внедрение социального пакета, содержащего различные методики переключения и релаксации. При этом социальный пакет, включающий служебную жилплощадь, возможность получения кредита на приобретение собственного жилья, корпоративную поликлинику и возможность бесплатного пользования спортивным комплексом, является традиционным для российских производственных предприятий. Это один из немногих способов не только привлечь молодые кадры, но и удержать их.

Достаточно часто хаотическая смена систем мотивации приводит к тому, что на различных участках производства применяются разные и иногда в корне противоречащие друг другу системы мотивации. Так, для административного персонала 90 и более процентов компенсации будет составлять оклад, для сотрудников отделов продаж соотношение будет различным. В этих условиях очень сложно говорить о справедливости для всех принятых систем мотивации. Справиться с проблемой поможет аудит, который даст возможность выявить стихийно образовавшиеся узкие места и скорректировать методики мотивации. Даже при разработке систем мотивации для сотрудников коммерческих подразделений необходимо учитывать, что твердый оклад должен составлять не менее 50% от общей суммы годового дохода.

• 
  Нематериальные методы

Вымпел «Передовик производства» и конкурсы мастерства среди бригад, казалось бы, ушли в прошлое. Тем не менее они возрождаются и иногда внедряются на заводах иностранных компаний, где эти методы нематериального стимулирования основываются, в том числе, и на европейском опыте, и на разработках иностранных ученых. При этом встречаются интересные исследования консалтинговых компаний, которые описывают, что наилучшим способом стимулирования труда стали доски с фотографиями передовиков производства.

Возможно, ранее советский, а теперь зарубежный опыт и имеет право на существование, но практика показывает, что работники на производстве нуждаются в других методах стимулирования. Главным в данном случае становится выделение двух мотиваций: потребность в оценке и любовь к труду. Основным способом поощрения становятся все методы стимулирования, связанные с выполнением конкретных задач. Необходимо учитывать, что однообразные процессы труда вызывают эмоциональное выгорание, поэтому в качестве мер поощрения могут применяться и любые изменения трудовой функции. Также очень важным способом мотивации, хоть и имеющим материальную составляющую, но не отражающимся напрямую на уровне компенсации, становится улучшение условий труда. Здесь простор для творчества сотрудников кадровой службы велик. Тут и красивая, удобная спецодежда, и организация комфортабельных душевых, гардеробных комнат, и здоровая и вкусная пища в заводской столовой.

Важным элементом поощрения становится внедрение на предприятии корпоративной культуры, основанной на системных и понятных каждому сотруднику ценностях. Ее основополагающими элементами могут стать и традиции бренда, и история предприятия, и рабочие династии.

Все рассмотренные методики мотивации были опробованы на конкретных производствах, пережили испытание временем и зарекомендовали себя как действенные. Не всегда стоит опираться на зарубежные научные разработки, имея возможность воспринять позитивный отечественный опыт.

Внедрение систем мотивации

Методики мотивации могут использоваться на различных уровнях. Наиболее эффективным вариантом становится утверждение их на уровне высших органов власти в компании. Как принято в государственных компаниях, на опыт которых имеет смысл ориентироваться, разработанная система мотивации должна быть утверждена на уровне Совета директоров. С одной стороны, это требует существенных дополнительных усилий от руководства компании, на рассмотрение наблюдательного совета невозможно вынести сырую, противоречивую, недоработанную систему. С другой стороны, утверждение ее таким способом позволит убедить всех работников в ее эффективности, снизить элемент волюнтаризма и несправедливости, установить для всех понятные и предсказуемые правила игры.

Поэтому этапы внедрения системы мотивации должны начинаться с серьезного и системного подхода к ее разработке.

Разработка

При разработке системы мотивации необходимо проанализировать все успешные практики с учетом их применимости к конкретной отрасли экономики и статусу предприятия. Методики, успешно работающие на уровне завода или внедренческой компании, окажутся совершенно неприменимыми к холдингу, в котором объединено оказание транспортных и строительных услуг. Для предприятий, в которых невозможно выделить основные зарабатывающие и сервисные подразделения, оптимальной станет система установления ключевых показателей эффективности, но к ее разработке будет необходимо привлекать все заинтересованные подразделения и их менеджеров. В противном случае уже на этапе разработки системы в нее будут заложены противоречия, которые приведут к конфликтам и в конечном счете к падению производительности труда.

Утверждение

Перед вынесением системы на утверждение руководства она должна пройти процедуру согласования и визирования. Оптимально уже на этапе разработки предложить всем заинтересованным лицам вносить свои изменения и предложения и создать удобный режим обсуждения, как в рамках документооборота, так и на совещаниях. Итогом должна стать верификация системы всеми заинтересованными лицами и лист согласований, не содержащий виз без замечаний. Только подготовленный таким образом проект может быть вынесен на рассмотрение совета директоров. Вместе с концепцией оптимально вынести на одобрение и все основополагающие документы, включая положение о заработной плате и положение о мотивации, а также механизм оценки и перечень должностных лиц, ответственных за оценку персонала.

Внедрение

Этап внедрения системы должен начинаться с принятия всех основных положений. При их разработке должно быть учтено мнение трудового коллектива, в том числе профсоюзного комитета. Положения должны соответствовать всем требованиям законодательства, ссылки на них должны содержаться в трудовых договорах. При необходимости нужно подготовить дополнительные соглашения к контрактам, содержащие отсылки к этим внутренним нормативным актам.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями под роспись, которая делается в специальном журнале. Методики оценки персонала также должны быть доведены до сведения всех сотрудников.

Важным этапом внедрения становится бюджетирование. Внесение предполагаемых расходов в бюджет компании должно планироваться всеми департаментами не позднее конца первого полугодия перед началом отчетного года. Если планируемые показатели будут превышены, необходимо предусмотреть источники пополнения соответствующих статей бюджета.

Проверка эффективности

Не реже чем раз в полгода должна производиться проверка эффективности систем мотивации. Необходимо сравнивать показатели компании до и после внедрения системы, используя для этого как простые цифровые методы, так и программные продукты. Если система мотивации не покажет существенного изменения производительности труда и ключевых показателей успешности работы компании, необходимо вынести предложение о ее доработке. Проверка эффективности может выражаться в сравнении ключевых показателей успешности компании до и после внедрения системы, в анкетировании сотрудников, выявлении их степени внутренней удовлетворенности предложенными мерами. Мероприятия по проверке эффективности должны носить системный характер, проводиться в регулярном режиме, а не только в виде сравнения показателей конкретных отчетных периодов.

Программные продукты

Для реализации программ мотивации могут быть использованы определенные программные продукты. Это могут быть и программы учета рабочего времени, и программы, позволяющие произвести оценку качеств персонала. Существуют программные продукты, которые позволяют реализовать технологии грейдирования должностей и разработать подходы по мотивации для каждой конкретной должности. Программы предлагают возможность сбора факторов у экспертов, позволяющих оценить должность, сформировать таблицу грейдов и разработать индивидуальные системы вознаграждения.

Оценка качества мотивационных мероприятий

Любой бизнес-процесс, а мотивацию можно отнести к этой категории, требует оценки. Оценку качества мотивационных мероприятий необходимо проводить не реже чем раз в полгода. Если выявится неэффективность выбранной системы, то она может быть изменена, но не мгновенно, а начиная со следующего отчетного периода. Таких подходов требуют и необходимость апробации внедряемых методов на временном промежутке большем, чем один-два квартала, и сложность смены систем мотивации исходя из необходимости пересмотра бюджета компании. Целесообразно проводить оценку мотивационных мероприятий не собственными силами, а с привлечением консалтинговых компаний. Это позволит выявить все ошибки, возникшие на этапах разработки и внедрения систем, и выработать рекомендации, позволяющие оптимизировать используемые методы. Также это поможет снизить психологическую напряженность, возникающую в случае, когда эффективность системы оценивают ее авторы.

Изменение системы в целом не рекомендуется, в большинстве случае необходима небольшая доработка, позволяющая адаптировать теоретические подходы к практике конкретной организации. В этом случае затраченные на доработку ресурсы будут минимальны, а успех может быть значительным.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Приняты законы об обязательных требованиях и государственном контроле

Президент Российской Федерации подписал Федеральный закон от 31 июля 2020 г. № 247-ФЗ «Об обязательных требованиях в Российской Федерации» и Федеральный закон от 31 июля 2020 г. № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации». Документы разработаны Минэкономразвития России во исполнение Плана мероприятий («дорожной карты») по реализации механизма «регуляторной гильотины».

Законом «Об обязательных требованиях в Российской Федерации» определяются правовые и организационные основы установления и оценки применения содержащихся в нормативных правовых актах требований, которые связаны с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности и оценка соблюдения которых осуществляется в рамках государственного контроля (надзора), муниципального контроля, привлечения к административной ответственности, предоставления лицензий, аккредитации и иных разрешений, оценки соответствия продукции, иных форм оценки и экспертизы.

Федеральным законом устанавливается, что понимается под обязательными требованиями, определяются цели и основные принципы установления обязательных требований, общие условия установления обязательных требований, полномочия по установлению обязательных требований, порядок разработки и вступления в силу нормативных правовых актов, содержащих обязательные требования.

Также Федеральным законом устанавливается, что Правительство Российской Федерации до 1 января 2021 г. обеспечивает признание утратившими силу, не действующими на территории Российской Федерации и отмену нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, а также правовых актов исполнительных и распорядительных органов государственной власти РСФСР и Союза ССР, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при осуществлении государственного контроля (надзора). Вместо нормативных правовых актов, прекращающих свое действие, должно быть обеспечено принятие нормативных правовых актов, соответствующих новым принципам установления обязательных требований.

Закон вступит в силу с 1 ноября 2020 г. за исключением некоторых положений, для которых установлены более поздние сроки.

Закон о госконтроле, который также называют контрольно-надзорным кодексом, закрепляет систему и порядок проведения контрольных (надзорных) мероприятий, устанавливает гарантии прав контролируемых лиц, а также вводит новые институты и инструменты, позволяющие снизить административную нагрузку на хозяйствующие субъекты.  

Одно из главных положений правового акта – создание полноценной системы анализа и учета рисков. В настоящее время риск-ориентированный подход применяется в 34 видах контроля. После вступления в силу закона о контроле он будет распространяться более чем на 200 видов федерального государственного контроля. По видам контроля, где применяется плановый контроль, будут установлены критерии и категории риска, а плановые надзорные мероприятия будут проводиться с периодичностью, установленной для каждой из данных категорий. Например, для объектов высокого и значительного риска плановый контроль будет осуществляться не чаще одного раза в два года, а объекты, отнесенные к категории низкого риска, освобождаются от планового контроля. Также плановые контрольные мероприятия не будут проводиться по тем видам контроля, где критерии и категории риска не установлены. Утверждаемые индикаторы риска нарушения обязательных требований станут одним из оснований для проведения внепланового контроля.

Виды контроля (надзора), в свою очередь, будут закреплены в специальном электронном реестре, который будет запущен к 2022 г. Отсутствие вида контроля в реестре повлечет невозможность проведения контрольных мероприятий.  

Новшеством закона является и наличие развернутой системы контрольных мероприятий. Помимо этого, законом расширяется линейка профилактических инструментов. К использующимся в настоящее время информированию, обобщению правоприменительной практики добавляются такие меры, как стимулирование добросовестности, профилактический визит, консультирование и многое другое. Также законом вводится институт независимой оценки соблюдения обязательных требований. Такая оценка может проводиться аккредитованными органами инспекции. Еще одним новым институтом системы контроля станет механизм досудебного обжалования. Его особенности – процесс «без бумаги», а также сокращенные сроки рассмотрения и реагирования на жалобы. Единой точкой входа для подачи жалоб станет новый цифровой сервис Единого портала государственных и муниципальных услуг.

Федеральным законом расширяются гарантии для граждан, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении в отношении их государственного контроля (надзора), муниципального контроля.

Закон вступит в силу с 1 июля 2021 г. за исключением положений, для которых установлены иные сроки.

экономических стимулов | Экономика окружающей среды

В распоряжении политиков есть два широких типа инструментов для изменения потребительских и производственных привычек в обществе. Они могут использовать традиционные подходы к регулированию (иногда называемые командно-административными подходами), которые устанавливают конкретные стандарты для загрязнителей, или они могут использовать экономические стимулы или рыночную политику, которая полагается на рыночные силы для корректировки поведения производителей и потребителей. Стимулы подробно обсуждаются в нескольких отчетах EPA:

• U.S. Агентство по охране окружающей среды. 2004. Международный опыт экономических стимулов для защиты окружающей среды. Кабинет администратора.
• Агентство по охране окружающей среды США. 2001. Опыт Соединенных Штатов с экономическими стимулами для защиты окружающей среды. Кабинет администратора.
• Агентство по охране окружающей среды США. 1991. Экономические стимулы: варианты защиты окружающей среды. Управление политики, планирования и оценки (PDF, 1,5 МБ, о PDF)
• Белзер, Ричард, Николс, А.Л., 1988. Экономические стимулы для поощрения минимизации опасных отходов и безопасного удаления. Кеннеди, Гарвардский университет. (PDF, 2,1 МБ, о PDF)

Существуют два основных типа традиционных подходов к регулированию. Первый, технологический или проектный стандарт, предписывает определенные технологии контроля или производственные процессы, которые загрязнители должны использовать, чтобы соответствовать стандарту выбросов. Второй стандарт, основанный на характеристиках, также требует, чтобы загрязнители соответствовали стандарту выбросов, но позволяет загрязнителям выбирать любой доступный метод для соответствия этому стандарту.Стандарты, основанные на характеристиках, которые основаны на технологиях, например, не определяют конкретную технологию, а скорее рассматривают, чего могут достичь доступные и доступные технологии, при установлении предела выбросов. Иногда EPA может полностью запретить или прекратить использование или производство определенного продукта или загрязнителя, как это было сделано с хлорфторуглеродами (CFC) и некоторыми пестицидами. Правила могут быть единообразными или могут варьироваться в зависимости от размера загрязняющего субъекта, производственных процессов или аналогичных факторов.Регламенты часто подстраиваются таким образом, чтобы к аналогичным регулируемым организациям относились одинаково.

В то время как традиционные нормативные и добровольные подходы являются ценными инструментами политики для некоторых типов экологических проблем, политика, основанная на стимулах, становится все более популярной в качестве инструментов для решения широкого круга экологических проблем, от кислотных дождей до изменения климата. Рыночные подходы или стимулы обеспечивают постоянные стимулы, как денежные, так и почти денежные, для поощрения загрязняющих субъектов к сокращению выбросов вредных загрязнителей.В результате рыночные подходы создают стимул для частного сектора включать меры по борьбе с загрязнением в решения о производстве или потреблении и вводить новшества таким образом, чтобы постоянно искать наименее затратные методы борьбы с загрязнением. Критика командно-административной политики заключается в том, что фирмы поощряются только к сокращению до регулируемого уровня. Благодаря рыночным стимулам компании будут сокращать свои выбросы до тех пор, пока это будет для них финансово ценно, и обычно это происходит в момент, когда предельные затраты на сокращение выбросов равны между всеми регулируемыми фирмами.Снижение затрат для фирм также часто приводит к сокращению затрат для клиентов, которые покупают продукцию у регулируемых фирм, что приводит к снижению общих социальных издержек. Главный недостаток, связанный с экономическими стимулами, заключается в том, что они могут не подходить для решения экологических проблем, вызывающих озабоченность по поводу справедливости. Например, программы торговли выбросами могут иметь непредвиденные последствия в виде концентрации загрязнения в экономически неблагополучных районах (горячих точках загрязнения). Примеры рыночных подходов включают:

В дополнение к перечисленным выше инструментам гибридные подходы — те, которые сочетают в себе аспекты командно-административной и рыночной политики стимулирования — часто обсуждаются в литературе и все чаще используются на практике.Эти подходы привлекательны для политиков, потому что они часто сочетают определенность, связанную с данным стандартом выбросов, с гибкостью, позволяющей компаниям использовать наименее затратный метод борьбы с выбросами. Однако гибридные подходы не всегда являются наиболее экономически эффективным подходом, потому что либо уровень снижения выбросов, либо стоимость политики выше, чем то, что было бы достигнуто за счет использования рыночного подхода к стимулированию. Примеры гибридных подходов:

EPA также применяет ряд ненормативных подходов, основанных на добровольных инициативах по достижению улучшений в контроле выбросов и управлении экологическими опасностями.Эти программы обычно не предназначены для замены формального регулирования, а вместо этого действуют как важные дополнения к существующему регулированию. Многие из добровольных программ EPA побуждают загрязняющие организации выходить за рамки того, что предусмотрено действующим законодательством. Другие были разработаны для улучшения качества окружающей среды в областях, которые, по мнению разработчиков политики, могут регулироваться в будущем, но в настоящее время не регулируются, например, выбросы парниковых газов и неточечное загрязнение воды.

Типы экономических стимулов и гибридные подходы

Системы товарных разрешений или торговые программы

В настоящее время в США используются два типа торговых программ: кредиты на сокращение выбросов (ERC) и системы ограниченных разрешений (т.е. cap-and-trade).

1. Кредиты на сокращение выбросов (ERC) : ERC — это торговые системы без ограничений, что означает отсутствие установленного лимита на максимально допустимый уровень загрязнения в пределах регулируемой территории. Вместо этого пределы загрязнения основаны на нормах выбросов, что означает, что загрязнители не могут превышать норму выбросов (например, граммов на милю для автотранспортных средств). Загрязнители получают кредиты, сокращая выбросы ниже установленной нормы. Самая большая критика ERC заключается в том, что нет ограничения на общие выбросы, поэтому, если, например, на рынок выходит больше компаний, выбросы могут фактически увеличиваться с экономическим ростом.
2. Системы ограниченных разрешений : Система ограниченных разрешений или система торговли квотами устанавливает максимально допустимые ограничения на общие выбросы. Верхний предел равен общему количеству квот или разрешений, выделенных группе загрязнителей. Эти квоты распределяются между отдельными загрязнителями, и количество квот, имеющихся у каждой фирмы, устанавливает лимит на количество загрязнения, которое они имеют право выбрасывать. Разрешения могут выдаваться путем дедовщины, когда загрязнители получают бесплатные квоты на основе их исторических уровней выбросов (т.е. более крупные фирмы получат больше кредитов, чем более мелкие), или через аукцион квот, когда фирмы соревнуются за покупку квот. После распределения компании должны либо напрямую сократить свои выбросы, либо они могут покупать квоты у других фирм, которые сократили свои выбросы ниже требуемого уровня.

Торговые программы представляют собой рентабельные подходы к защите окружающей среды, поскольку фирмам предоставляется возможность либо сокращать свои собственные выбросы, либо покупать «квоты на загрязнение» у других фирм, объем которых снизился ниже требуемого уровня.Примером может служить Программа США по кислотным дождям, система ограничения выбросов и торговли квотами, позволяющая экономически эффективно сократить выбросы диоксида серы на предприятиях электроэнергетики. Другие примеры включают схемы добровольной торговли углеродом, такие как Чикагская климатическая биржа; и программы торговли питательными веществами (между фирмами, загрязняющими воду, и сельскохозяйственными производителями), которые направлены на сокращение чрезмерной загрузки удобрений и пестицидов в водоемы.

Начало страницы

Налоги, сборы и сборы за выбросы

Сборы, сборы и налоги — широко используемые стимулы, которые обычно устанавливают удельный денежный сбор (или сбор, или налог) на выбросы загрязняющих веществ или отходы для уменьшения общего количества.Главный недостаток заключается в том, что сборы, сборы и налоги не могут гарантировать конкретную степень сокращения загрязнения, а наказываются только те, кто загрязняет. Примеры включают налоги за загрязнение, плату за водопользование, плату за сброс сточных вод и плату за удаление твердых отходов.

Начало страницы

Субсидии на борьбу с загрязнением

Субсидии — это форма финансовой государственной поддержки деятельности, которая считается экологически чистой. Вместо того, чтобы взимать плату с загрязнителя за выбросы, субсидия вознаграждает загрязнителя за сокращение выбросов.Примеры субсидий включают гранты, ссуды под низкие проценты, благоприятный налоговый режим и требования к закупкам. Субсидии использовались для самых разных целей, включая: освоение старых месторождений после загрязнения опасными веществами; сельскохозяйственные субсидии на борьбу с эрозией; ссуды под низкие проценты для мелких фермеров; гранты на охрану земель; а также ссуды и гранты на переработку промышленных, коммерческих и бытовых товаров. Хотя субсидии предлагают стимулы для сокращения выбросов, аналогичные налогам, они также стимулируют выход на рынок для получения права на субсидию.

Начало страницы

Комбинации налогов и субсидий (например, системы возврата депозита)

Депозитно-возвратные системы являются ярким примером подхода, основанного на налоговых субсидиях. Возьмем, к примеру, программу переработки тары для напитков. Во-первых, взимается плата за продукт или налог, увеличивающий первоначальные затраты на покупку контейнера. Во-вторых, потребителю выплачивается субсидия за переработку или правильную утилизацию контейнера. Также доступны системы возврата залога для свинцово-кислотных аккумуляторов, автомобильных запчастей, контейнеров для пестицидов, баллонов с пропаном, больших бумажных бочек и ключей от пива.

Начало страницы

Гибридные подходы

Сочетание стандартов и подходов к ценообразованию

Стандарты загрязнения устанавливают конкретные пределы выбросов и, таким образом, снижают вероятность нанесения чрезмерно большого ущерба здоровью или окружающей среде, но могут повлечь за собой большие расходы для загрязнителей. Налоги на выбросы ограничивают расходы, позволяя источникам загрязнения уплачивать налог на количество, которое они выбрасывают, но из-за отсутствия ограничений на выбросы налоги оставляют открытой возможность того, что загрязнение может быть чрезмерно высоким.Комбинация стандартов и механизмов ценообразования, называемая «предохранительным клапаном», может использоваться для ограничения как затрат, так и загрязнения в этих случаях. Эта комбинация устанавливает одинаковый стандарт выбросов для всех загрязнителей, и все загрязнители затем облагаются единичным налогом на выбросы, превышающие стандарт. Эта комбинация политик имеет некоторые привлекательные особенности. Во-первых, если стандарт установлен правильно, будет обеспечена надлежащая защита здоровья и окружающей среды, поскольку стандарт обеспечивает защиту от чрезмерно разрушительных уровней загрязнения.Во-вторых, загрязнители с высокими затратами на борьбу с выбросами могут покрывать расходы, уплачивая плату за выбросы вместо того, чтобы заниматься очисткой.

Начало страницы

Правила ответственности

Распределение ответственности чаще всего направлено на производителей отходов или выбросов, которые легко поддаются идентификации и опасны для здоровья населения. Цель ответственности состоит в том, чтобы привлечь к ответственности загрязнителей не только за надлежащее управление и удаление их отходов или выбросов, но и за расходы на очистку и восстановление. Есть два основных U.S. законы, основанные на ответственности: Закон о комплексных экологических мерах, компенсациях и ответственности (CERCLA) и Закон о загрязнении нефтью 1990 года. Эти два закона не только побуждают загрязнителей принимать более осторожные и социально сознательные решения, но и возлагать на них финансовую ответственность перед жертвами загрязнения.

Начало страницы

Раскрытие информации

Программы раскрытия информации предназначены для оказания влияния на поведение компаний путем распространения информации о таких аспектах, как производственные процессы, трудовые стандарты и уровни загрязнения, федеральным, государственным и местным правительственным учреждениям или общественности.Делая владельцев бизнеса, сотрудников, акционеров и клиентов частью регулирующего процесса, все стороны получают стимул к поведению, которое является социально ответственным.

В США существуют как добровольные, так и обязательные программы отчетности. Примером программы обязательного раскрытия информации является Закон о национальной экологической политике 1969 года (NEPA). NEPA требует, чтобы федеральные агентства готовили отчеты о воздействии на окружающую среду (EIS) для любой деятельности, которая может существенно повлиять на окружающую среду.EIS — это отчет, в котором указывается потенциальный ущерб окружающей среде и альтернативные подходы к действиям агентства по минимизации неблагоприятных воздействий.

Схемы маркировки — это широко используемые программы добровольной отчетности. Как правило, некоммерческая организация или государственное учреждение устанавливает стандарты продукта для достижения целей экологически устойчивого развития. Компаниям, которые достигают этих целей, разрешается наклеивать этикетку на свой продукт, что потенциально может сделать продукт более привлекательным для потребителей.

Начало страницы

Добровольные действия

Добровольные программы полезны для политиков, которые хотят протестировать потенциальные варианты политики или поощрять более совершенные методы производства или потребления. Цели добровольных действий включают предоставление участвующим фирмам конкурентного преимущества (фирмы, которые участвуют в добровольной программе, могут иметь большую социальную привлекательность, чем те, которые этого не делают), увеличение добавленной стоимости для предприятий и сокращение загрязнения. Большинство добровольных программ разрабатываются и реализуются U.S. Агентство по охране окружающей среды.

Компаниям, желающим присоединиться к добровольной программе, доступны несколько льгот. Во-первых, участие может улучшить их общественный имидж. Во-вторых, программа может предлагать техническую или другие виды помощи в обмен на участие. В-третьих, поскольку добровольные программы иногда инициируются в качестве пилотной проверки нормативного акта, участие может помочь компании быстрее перейти к официальному закону и, возможно, ограничить потенциальные судебные разбирательства, расходы на мониторинг и правоприменение.

Общая проблема с программами добровольных действий состоит в том, что их успех количественно оценить сложно. Однако оценщики программ разработали несколько статистических методов для исследования показателей успешности.

Начало страницы

Основные соображения

Выбор наиболее подходящего рыночного подхода к стимулированию или гибридного регулирования зависит от множества факторов, в том числе:

1. Тип рассматриваемого сбоя рыночного механизма;
2. Специфика экологической проблемы;
3. Степень неопределенности в отношении затрат и выгод;
4. Обеспокоенность относительно конкурентоспособности рынка;
5. Вопросы мониторинга и правоприменения;
6. Возможность искажений в масштабах экономики; и
7. Конечные цели политиков.

Тип сбоя рынка

Рыночные или гибридные инструменты направлены на устранение двух основных типов сбоев рынка. Во-первых, это неспособность фирм или потребителей учесть при принятии решений влияние своих решений в области производства или потребления на внешние по отношению к ним сущности. Рыночные или гибридные инструменты, которые включают в свой анализ затраты на экологические внешние эффекты от загрязнения (т. Е. Или непредвиденные последствия, такие как ущерб для здоровья человека и окружающей среды), направлены на устранение этого сбоя рынка.Второй тип сбоев рынка — это неспособность фирм или потребителей принимать оптимальные решения из-за отсутствия информации о вариантах инвестирования, доступных технологиях борьбы с выбросами или связанных с ними рисках. Раскрытие информации или маркировка часто предлагаются, когда это происходит, потому что политики считают, что лица, принимающие решения в частном и государственном секторах, будут действовать для решения экологической проблемы после того, как информация будет распространена.

Начало страницы

Природа экологической проблемы

Использование определенного рыночного подхода часто напрямую связано с характером экологической проблемы.Выбросы происходят из точечного источника или из неточечного источника? Связаны ли выбросы с загрязнителями на складе или в потоке? Выбросы равномерно смешаны или различаются в зависимости от местоположения? Источником загрязнения являются стационарные или передвижные источники? Точечные источники, которые излучают в идентифицируемых и конкретных местах, намного легче идентифицировать и контролировать, чем диффузные и часто многочисленные неточечные источники, и поэтому часто поддаются использованию самых разных рыночных инструментов. Хотя неточечные источники не регулируются EPA, загрязнение, выбрасываемое из неточечных источников, регулируется.Это затрудняет мониторинг и контроль выбросов из неточечных источников. В случаях, когда как точечные, так и неточечные источники вносят свой вклад в проблему загрязнения, хороший аргумент может быть сделан в пользу комбинации налоговых субсидий или системы продаваемых разрешений. В рамках такой системы выбросы из точечных источников могут облагаться налогом, в то время как контроль неточечных источников субсидируется.

Загрязняющие вещества, загрязняющие сток, как правило, быстро рассеиваются, в то время как загрязняющие вещества из запасов сохраняются в окружающей среде и со временем накапливаются.Хотя можно полагаться на широкий спектр рыночных и гибридных инструментов для контроля за загрязнителями потока, загрязнители запасов могут потребовать строгих ограничений для предотвращения биоаккумуляции или вредного воздействия на здоровье при малых дозах, что делает прямое регулирование потенциально более привлекательным. Если лимит не близок к нулю, то потенциально практическими вариантами являются подход, основанный на стандартах и ​​ценах, или подход на основе рыночных разрешений, который определяет конкретные торговые коэффициенты, чтобы гарантировать, что стандарты выбросов не нарушаются в каком-либо конкретном источнике.Эти же инструменты привлекают внимание, когда загрязняющие вещества не смешиваются равномерно в пространстве. В этом случае важно учитывать различия в базовых уровнях загрязнения и в выбросах между более и менее загрязненными территориями.

Стационарные источники загрязнения легче выявлять и контролировать с помощью различных рыночных инструментов, чем мобильные источники. Источники с высокой подвижностью обычно многочисленны, и каждый из них производит небольшое количество загрязнения. Таким образом, выбросы различаются в зависимости от местоположения, а повреждения могут зависеть от времени суток или сезона.Например, воздействие на здоровье, связанное с движением транспортных средств, в первую очередь является проблемой в час пик, когда дороги перегружены, а автомобили простаивают или находятся в пробках. Дифференциальное ценообразование на ресурсы, используемые этими мобильными источниками (например, повышение платы за проезд на дорогах или увеличение субсидий на общественный транспорт в час пик), является потенциально полезным инструментом.

Начало страницы

Степень неопределенности

Выбор между инструментами, основанными на цене (например, налоги или сборы) и инструментами, основанными на количестве (например,грамм. рыночных разрешений) также теоретически было показано, что они основаны на степени неопределенности, связанной с предполагаемыми выгодами и затратами на борьбу с загрязнением, а также на том, как предельные выгоды и затраты меняются в зависимости от строгости цели контроля загрязнения. Если существует неопределенность, связанная с затратами на борьбу с загрязнением, и директивные органы хотят защитить себя от потенциально высоких затрат, которые несут загрязнители в результате регулирования, то они могут ограничить эти затраты, используя ценовой инструмент. Если, с другой стороны, существует большая неопределенность, связанная с преимуществами контроля загрязнения, и если политики хотят защитить себя от значительного ущерба окружающей среде, они могут ограничить этот ущерб, используя количественный инструмент.Директивному органу также следует знать о любых нарушениях непрерывности или пороговых значениях, при превышении которых могут произойти внезапные большие изменения в убытках или затратах из-за небольшого увеличения требуемого уровня снижения выбросов.

Начало страницы

Конкурентоспособность на рынке

Рыночная власть сама по себе является типом рыночного сбоя, в результате которого выпуск продукции оказывается слишком низким, а цены слишком высокими по сравнению с тем, что было бы на конкурентном рынке. Инструменты, которые заставляют фирмы еще больше ограничивать объем производства, могут создавать дополнительную неэффективность в секторах, в которых фирмы обладают определенной рыночной властью.В этом случае комбинация рыночных инструментов может работать более эффективно, чем один инструмент. Кроме того, в той степени, в которой бремя затрат дифференцировано, использование определенных рыночных инструментов может вызвать изменение структуры рынка в пользу существующих фирм, создавая барьеры для входа и позволяя этим фирмам в определенной степени контролировать цены. Например, системы разрешений, которые откладывают определенное количество разрешений для новых фирм, могут защитить от таких препятствий.

Начало страницы

Проблемы мониторинга и правоприменения

Инструменты, ориентированные на рынок, различаются по степени сложности, необходимой для их мониторинга и обеспечения соблюдения.Например, субсидии, системы возврата депозитов и раскрытие информации перекладывают бремя доказательства соблюдения с правительства на регулируемые организации. Поскольку фирмы, как правило, находятся в лучшем положении, чем правительство, в плане мониторинга и отчетности о собственных выбросах, они могут делать это с потенциально более низкими затратами. Эта особенность делает эти подходы привлекательными, когда мониторинг затруднен или необходимо оценивать выбросы (например, когда есть неточечные источники или большое количество мелких загрязнителей).В этих случаях попытки запретить или обложить налогом действия загрязнителей, скорее всего, потерпят неудачу из-за риска повсеместного несоблюдения (например, незаконного сброса отходов во избежание уплаты налога) и дорогостоящего правоприменения.

Начало страницы

Потенциальные искажения в масштабах всей экономики

Аналитикам следует также учитывать потенциальные искажающие эффекты рыночных инструментов. Инструменты, которые включают компонент сбора доходов, такие как выставленные на аукцион разрешения или налоги, могут дать возможность направить собранные ресурсы на снижение неэффективности рынка.

Начало страницы

Цели политика

Наконец, цели политиков могут повлиять на инструмент, выбранный для регулирования загрязнения. Каждый рассматриваемый инструмент может иметь различные последствия для распределения и капитала как в отношении затрат, так и выгод, которые следует учитывать при выборе инструментов. Например, директивные органы могут пожелать обеспечить устранение компаниями загрязнения в будущем. В этом случае механизмы страхования и финансового обеспечения могут быть полезными инструментами для дополнения существующих стандартов и правил, когда существует значительный риск того, что источники загрязнения в будущем могут оказаться неспособными финансировать требуемый метод контроля загрязнения или уменьшения ущерба.Кроме того, уровень, на котором политики позволяют рынку определять точные результаты, может влиять на выбранный инструмент. Например, товарные разрешения устанавливают общий уровень контроля за загрязнением, но рынок определяет, какие загрязнители сокращают выбросы. С другой стороны, налоги позволяют рынку определять степень контроля со стороны отдельных загрязнителей и общий уровень контроля.

Начало страницы

Урок 3: Стимулы имеют значение — Основы преподавания экономики

Концепций:

• Люди реагируют на стимулы.
• Предприниматель
• Инновации
• Прибыль
• Производительность
• Конкурс

Стандарты и критерии содержания (4 и 14):

Стандарт 4: Люди предсказуемо реагируют на положительные и отрицательные стимулы.

тестов:

• Награды — это положительные стимулы, которые улучшают положение людей.
• Штрафы — это негативные стимулы, которые ухудшают положение людей.
• Как положительные, так и отрицательные стимулы влияют на выбор и поведение людей.
• У людей разные взгляды на награды и наказания, потому что у людей разные ценности. Следовательно, стимул может по-разному влиять на разных людей.
• Реакция на стимулы предсказуема, потому что люди обычно преследуют свои собственные интересы.
• Изменения в стимулах заставляют людей изменять свое поведение предсказуемым образом.
• Поощрения могут быть денежными или неденежными.
• Выступая в роли потребителей, производителей, рабочих, вкладчиков, инвесторов и граждан, люди реагируют на стимулы, чтобы распределять свои ограниченные ресурсы таким образом, чтобы обеспечить им максимально возможную прибыль.

Стандарт 14: Предприниматели — это люди, которые рискуют организовать производственные ресурсы для производства товаров и услуг. Прибыль — важный стимул, побуждающий предпринимателей принимать на себя риски неудач в бизнесе.

тестов:

• Предприниматели — это люди, которые готовы идти на риск, чтобы разрабатывать новые продукты и начинать новый бизнес. Они признают возможности, получают удовольствие от работы на себя и принимают вызовы.
• Изобретение — это новый продукт. Инновация — это внедрение изобретения в использование, имеющее экономическую ценность.
• Предприниматели часто изобретательны. Они пытаются решать проблемы, разрабатывая и продавая новые или улучшенные продукты.
• Предприниматели сравнивают ожидаемые выгоды от входа на новое предприятие с ожидаемыми затратами.
• Предприниматели принимают на себя риски при организации ресурсов для производства товаров и услуг и надеются получить прибыль.
• На предпринимательские решения влияет налоговая и нормативная политика государства.

Тема урока:

Легендарную неэффективность производственных усилий и кажущееся извращенное поведение фирм в бывшем Советском Союзе можно объяснить, изучив стимулы, с которыми сталкиваются руководители этих предприятий, и признав, чем эти стимулы отличаются от стимулов, с которыми сталкиваются рабочие и плановики.

Ключевые точки:

1. Обзор: концепции альтернативных издержек и рынков также являются полезными инструментами при рассмотрении фирмы в советской экономике.
   • Подобно чиновникам из бюрократического аппарата планирования, менеджеры сталкивались с дефицитом и делали выбор, который приводил к упущенным издержкам.
   • Менеджеры фирм также сталкивались, часто более непосредственно, чем планировщики, с проблемой отсутствия рынков и информации.
   • В дополнение к концепциям дефицита, выбора, стоимости и рынков, экономическая концепция стимулов является полезным инструментом для анализа источников неудач на следующем уровне советской экономики, уровне фирмы, на которой фактическое производство товаров и службы состоялись.
   • Короче говоря, мы можем объяснить, казалось бы, необъяснимое поведение советских фирм, понимая, что система не смогла «получить правильные стимулы».
     • Планировщики из центрального правительства игнорировали стимулы, проистекающие из внимания людей к своим интересам.
     • Экономическая концепция стимулов — мощный инструмент для объяснения человеческого поведения.
     • Поощрения — это вознаграждение или наказание за поведение.
     • Стимулы могут быть как положительными, так и отрицательными и, таким образом, могут поощрять или препятствовать определенному действию.
   • Фундаментальный принцип экономического анализа — «Люди реагируют на стимулы».
     • В рыночных экономиках цены посылают сигналы, которые действуют как стимулы для покупателей и продавцов, меняя их поведение, то есть количество товара или услуги, которые они готовы купить или предложить на продажу.
       • Популярность «Beanie Babies» и цена, по которой они продаются, побудили других производителей делать мягкие игрушки, похожие на Beanie Babies.”
       • Когда цены на кофе быстро растут, многие потребители предпочитают пить меньше кофе, заменив его другим напитком, или просто не пьют столько же.
2. Рыночная экономика использует силу прибыли в качестве стимула.
   • Прибыль мотивирует предпринимателей принимать на себя риск приобретения и организации ресурсов для поиска рыночных возможностей.
     • Предприниматель получает прибыль или убыток от предприятия.
     • (Эта претензия в отношении оставшейся части — прибыли или убытка — приводит к тому, что предпринимателя иногда называют «заявителем претензии по оставшейся части».)
   • Желание предпринимателя избежать убытков и получить прибыль дает стимул к двум полезным направлениям поведения:
     • для инноваций с целью снижения стоимости предоставления товаров и услуг; и
     • для улучшения качества продукции и обслуживания.
   • Экономика бывшего Советского Союза заменила предпринимателей менеджерами и квотировала систему стимулирования прибыли; Результатом стала система, настроенная против инновационных стратегий сокращения затрат, которые являются ключом к успеху западных экономик.
3. По идее, советские фирмы и фермы были структурой, параллельной западным предприятиям.
   • Они были номинально децентрализованы.
   • Они использовали рабочую силу и покупали сырье для производства продукции.
   • Однако ограничения в сырье, с которыми столкнулся советский управляющий фабрикой, и выплаты, определявшие его выбор — целевые показатели выпуска вместо прибыли — во многом отличались от тех, с которыми сталкивался его американский коллега.
     • Следовательно, в Советском Союзе отсутствовала динамика рыночной экономики, которая привела к удешевлению производственных технологий и внедрению инноваций.
4. Квоты — цели производства — а не прибыль мотивировали советского директора завода.
   • Стимулы были направлены в первую очередь на достижение количественных показателей результатов, установленных центральными плановыми органами и министерствами.
     • Руководители были вознаграждены исключительно за их способность достигать производственных целей.
   • Акцент на выпуске, а не на затратах привел к избеганию рисков со стороны менеджеров.
     • Инновации — это риск, которого менеджеры старательно избегали.
     • У них не было стимулов идти на риск.
   • Сохранение статус-кво, как правило, было самой безопасной стратегией, учитывая структуру стимулов, с которой сталкивался руководитель предприятия.
     • Специалисты по централизованному планированию плохо разбирались в производственных процессах и, как правило, устанавливали цели, в основном наблюдая за уровнем производства фирмы в предыдущий плановый период.
   • Пропущенные цели означали отсутствие управленческих премий, а превышение планов привело к увеличению квот на следующий год.
     • Производственные цели и производственные квоты ослабили энтузиазм менеджеров по внедрению новых продуктов и производственных технологий.
     • Изменение было дорогостоящим; как с точки зрения риска отказа, так и с точки зрения затрат времени на обучение рабочих новым методам производства.
     • При очень высоких затратах, вплоть до изготовления собственных запасных частей, руководители предприятий были более склонны ремонтировать или даже восстанавливать старую машину, а не вводить более сложную и, возможно, более эффективную, потому что время установки и обучения могло превышать период квоты.
   • Поскольку менеджеры были вознаграждены за то, что не раскачивали лодку, они пытались защитить себя от непредвиденных обстоятельств.
     • Это было достигнуто за счет создания резервов запасных частей и специальных предметов, увеличения количества рабочих мест, хранения запасов основных ресурсов и увеличения резервов в целевых показателях.
   • Экономика постепенно накапливала все больше и больше неиспользуемых ресурсов по всей системе и увеличивала отходы.
     • Из-за мягких бюджетных ограничений и, как следствие, простоты получения финансовых средств (будет рассмотрено в пункте № 6), это не было проверено.
5. Помимо смещения акцента с прибыли на выпуск, система стимулирования, с которой сталкивался руководитель предприятия в Советском Союзе, отражала два извращенных механизма: мягкое бюджетное ограничение и храповик.
   • Мягкое бюджетное ограничение относится к практике, позволяющей предприятию превышать свой бюджет на производственные затраты, если менеджер может убедить плановиков, что без дополнительных ресурсов фабрика не сможет достичь своих плановых показателей выпуска.
     • Это очень похоже на то, как ребенку увеличивают пособие каждый раз, когда он превышает расходы.
     • Таким образом, у менеджеров было мало стимулов к снижению затрат или внедрению экономичных инноваций.
     • И наоборот, промышленные органы на уровне министров имели тенденцию конфисковывать непредвиденные излишки (доходы), которые отражались на счетах фабрики.
     • В результате менеджеры не видели выгоды в превышении своих квот и стремились скрыть истинную производственную мощность своих заводов.
   • Храповой механизм, или практика завышения потребностей в сырье, также явился результатом почти исключительного сосредоточения внимания на целевых показателях выпуска.
     • Поскольку ресурсы распределялись на основе затрат, у менеджеров были стимулы для предоставления предвзятой информации контролирующему министерству, которое, в свою очередь, имело стимул увеличивать цифры затрат, прежде чем передавать их центральным планировщикам.
     • Менеджер выиграл от завышения затрат, чтобы получить дополнительные ресурсы.
     • Точно так же менеджеры имели тенденцию нанимать лишних рабочих в качестве страховки от возможности увеличения производственных показателей.
6. Результат этой извращенной системы стимулов хорошо задокументирован в стагнации, неэффективности и коррупции, которые характеризовали советскую экономику.
   • Стагнация: упор на выпуск привел к избежанию рисков и нехватке исследований и инноваций на уровне фирмы, что замедлило модернизацию.
     • Существовали отдельные министерства исследований и инноваций, но они не зависели от конкретных производственных процессов.
     • Исследование проводилось само по себе, а не для применения в технологиях сокращения затрат.
   • Это привело к неэффективности, постоянной нехватке и неправильному распределению ресурсов.
     • Устаревшие технологии были стандартными, как и сбои в производственных процессах.
     • Поскольку цели были заявлены в отношении готовой продукции, возникла хроническая нехватка запасных частей.
     • Результатом часто было замедление работы или остановки в других производственных секторах.Нередко можно было видеть, как тракторы простаивают и неделями ждут запасных частей, в то время как поля обрабатываются вручную.
   • Коррупция: Взятки распределителям за доступ к материалам все больше и больше становились общепринятой практикой, и большинство продуктивных предприятий нанимали людей на постоянную работу по обеспечению дополнительных ресурсов на нелегальных вторичных рынках.
     • Одним из последствий стало распространение каналов экономического и политического мониторинга, созданных с учетом признания возможности отвлечения ресурсов.
     • Это дорого обошлось не только с точки зрения потери эффективности, доверия и более высоких транзакционных издержек, но и с точки зрения свободы, что еще больше усложнило задачу планирования.

Вывод:

По сравнению с рыночной фирмой поведение советской фирмы было извращенным. Объяснение такого поведения не имеет ничего общего с характером вовлеченных лиц, а все связано со стимулами, воплощенными в системе.Конкурентные рынки награждают фирмы за хорошую работу прибылью и обычно наказывают плохую работу уменьшением прибыли или убытков. Советское министерство, с другой стороны, наказывало руководителей за любые сбои и вознаграждало их за выполнение поставленных задач. В конце концов, вознаграждение получал менеджер, который был наиболее эффективным в накоплении ресурсов и, следовательно, был наименее эффективным. Специалисты по экономическому планированию, производители, дистрибьюторы и другие агенты потеряли доверие.

Активность:

Зачем это делать? — Дело стимулов

Демонстрационное видео

Обзор урока:

Пять виньеток описывают глупое или нелогичное поведение советских производителей и потребителей.С помощью некоторых подсказок для направления своего мышления учащиеся идентифицируют действующие стимулы, объясняют, как эти стимулы привели к результирующему поведению человека, и предлагают изменения в стимулах, которые могут изменить поведение.

Экономическая концепция:

• Люди реагируют на стимулы.

Стандарты экономического содержания:

Стандарт 4: Люди предсказуемо реагируют на положительные и отрицательные стимулы.

тестов:

• Как положительные, так и отрицательные стимулы влияют на выбор и поведение людей.
• У людей разные взгляды на награды и наказания, потому что у людей разные ценности. Следовательно, стимул может по-разному влиять на разных людей.
• Реакция на стимулы предсказуема, потому что люди обычно преследуют свои собственные интересы.
• Изменения в стимулах заставляют людей изменять свое поведение предсказуемым образом.
• Поощрения могут быть денежными или неденежными.
• Выступая в роли потребителей, производителей, рабочих, вкладчиков, инвесторов и граждан, люди реагируют на стимулы, чтобы распределять свои ограниченные ресурсы таким образом, чтобы обеспечить им максимально возможную прибыль.

Материалы:

• Раздаточный материал для учащихся — «Порочные стимулы» (скопируйте каждый сценарий на отдельный лист)

Требуемое время:

Оценка:

Работая с партнером, сравните и сопоставьте стимулы, действующие в классах частных и государственных школ.

• Определите стимулы для:
  • учителей
  • студентов
  • родители

• Каковы «целевые показатели результатов»? Что производится и как измеряется? Кто такие потребители, что они «покупают» и за что платят?)
• Объясните, как каждый из вышеперечисленных может реагировать на стимулы — то есть прогнозировать их поведение.
• Что вы узнали о стимулах, с которыми столкнулась советская фирма, которая использовала ваш анализ сравнения государственной / частной школы?

Учитель Примечание: Для этого экзамена требуется перевод. Некоторым студентам потребуется больше помощи, чем другим, чтобы ответить на вопрос, но не из-за их понимания определения стимулов, а из-за трудностей с переносом своего понимания в новую ситуацию. Важно целенаправленно обучать переводу, а не предполагать, что студенты «поймут его» сами.Поощряйте студентов подходить к этой проблеме, рассматривая задачу оценивания и сценарии, над которыми они работали в группах, и спрашивая: «Что такое же?» и «Что по-другому?» Подчеркните вопросы рабочего листа, которые просят студентов перенести — например, влияние изменения целевых показателей с числовых единиц на вес — указав на этот перенос учащимся и попросив их определить шаги, которые они предприняли при выполнении переноса.

Процедур:

1. Просмотрите вместе со студентами определение стимулов:
   • Поощрения — это вознаграждения или наказания, которые влияют на поведение людей.
   • Цены являются стимулом для покупателей и продавцов в рыночной экономике.
     • Изменение цен меняет желание людей покупать или продавать.
   • Напомните студентам, что в Советском Союзе цены не менялись под действием рыночных сил и что фирмам не разрешалось удерживать полученную ими прибыль, поэтому цены и прибыль не действовали в качестве стимулов так же, как в нашей экономике.
     • Основное внимание здесь уделяется выявлению стимулов, которые в отсутствие рыночных цен действовали при производстве и продаже товаров и услуг в Советском Союзе, и использованию признания этих стимулов для объяснения поведения, которое в противном случае могло бы показаться странным и нелогичным. .
2. Раздайте раздаточные материалы, извращенных стимулов, и проработайте сценарий 1 со всем классом.
3. Разделите студентов на дискуссионные группы по 4-6 человек. Назначьте ведущего обсуждения, диктофона и кого-нибудь, в чьи обязанности входит помогать вести обсуждение, задавая 2 вопроса, когда это необходимо или целесообразно:
   • мы определили стимулы?
   • как это поведение совпадает и отличается от поведения, которое мы ожидаем в результате стимулов, действующих в странах с рыночной экономикой?

   Групповое время работы для сценариев 2-5.
   (Чтобы сократить упражнение, назначьте по одному сценарию каждой группе, убедившись, что над каждым сценарием работают 2 группы.)

4. Подведение итогов
   • Делитесь решениями, выводами и т. Д. В большой группе.
     или
   • Объедините дискуссионные группы в пары. Одна группа представляет сценарий и его анализ, а другая группа оценивает. Группы меняются ролями для следующего сценария.
     или
   • После того, как учащиеся обсудят все проблемы, поручите каждой группе представить одну из них собравшемуся классу.

Раздаточные материалы для студентов: извращенные стимулы

Сценарий 1

Профессор Джуди Торнтон из Вашингтонского университета сообщает, что, когда она была студенткой в ​​Москве, «… маленькая синяя металлическая лампа на моем столе в общежитии была такой тяжелой, что ее подняли два человека. Цоколь лампы был залит свинцом… »

Однако проблема сверхтяжелых изделий не ограничивалась ламповой промышленностью. Профессор Торнтон рассказывает о карикатуре, появившейся в популярном еженедельном журнале Krokodil, , в которой весь персонал завода показан несущим с завода один-единственный гигантский гвоздь.

Подсказки

• Обе упомянутые здесь фабрики — фабрика ламп и фабрика гвоздей — столкнулись с квотами и разработали стратегии для выполнения и превышения своих квот. Выплата зависела от выполнения квот, а за их превышение выдавались бонусы.

Предоставлено этой информации:

1. Спрогнозируйте основу, на которой была установлена ​​квота лампового завода.
2. Измените квоту на другую основу и спрогнозируйте результирующее изменение поведения и выпуска.
3. Завершите подпись на картинке с гвоздем: «Ну, товарищ, я вижу, что наша квота измеряется в _________ в этом месяце».
4. Предскажите изменение изображения мультфильма, если подпись гласит: «Что ж, товарищ, я вижу, что наша квота измеряется в готовых единицах в этом месяце».
5. Профессор Торнтон также испытал на себе последствия изменения целевых показателей выпуска или основы, на которой рассчитывались квоты. Когда ее настольная лампа перегорела, она обнаружила, что в государственных магазинах есть «… крошечные ночники или гигантские прожекторы, но не лампочки, подходящие для настольной лампы.Она обнаружила, что объяснение производства лампочек, которые никто не хотел, и неспособность производить необходимые людям лампочки было найдено в целевых показателях мощности. Выходная цель, которая привела к появлению тысяч крошечных ночных огней, была _________________. Когда выходная цель была изменена на ______________, в результате появились гигантские прожекторы.
6. Профессор Торнтон объясняет, что стимулы, основанные на квотах, побуждали фабрики сознательно жертвовать или уступать «неизмеримым параметрам качества продукции, чтобы максимально увеличить измеряемые параметры.”
   • Как вы думаете, что это означает?
   • Предположим, что измеренный размер продукции швейной фабрики — это количество готовых единиц.
     • Перечислите некоторые из «неизмеренных размеров» одежды, которые фабрика могла бы изменять, чтобы максимизировать количество готовой продукции каждый месяц.
   • Если целью вывода является количество готовых единиц, спрогнозируйте размер одежды, которая будет наиболее доступна в государственных магазинах.
   • Какая цель изменила бы размер одежды на другом конце спектра?

Сценарий 2

В своей книге Meltdown — Inside the Soviet Economy авторы Пол Крейг Робертс и Карен Лафоллетт сообщают о, казалось бы, загадочной склонности советских геологов к бурению большого количества мелких скважин, а не меньшего количества глубоких.Поскольку большая часть нефтяных залежей залегает на относительно глубоких уровнях, неудивительно, что «… Советские геологические экспедиции в Республике Казахстан уже много лет не открывают ценное месторождение нефти…. Удивительно то, что они «… считались успешными…». Геологам и министрам хорошо платят за их усилия, все выходят на улицу и напиваются, и никого не волнует, что все это мероприятие было огромной тратой времени и денег ». (стр.10)

Дальнейшее расследование показывает, что советские геологи очень образованы и явно не менее умны, чем геологи в остальном мире.Как же тогда мы можем объяснить их действия?

Подсказки

• В процессе бурения скважин, чем глубже скважина, тем медленнее идет бурение.
• Советские геологи получали зарплату по квотной и премиальной системе; то есть им платили, если они достигли своей квоты, и получали бонусы, если они ее превышали.

Предоставлено этой информации:

1. Начните с системы квот. Как вы думаете, на чем основывались квоты?
   • Составьте список возможных вариантов.
2. Для каждого элемента в вашем списке мозгового штурма определите стимулы для геологов и спрогнозируйте поведение, которым они, скорее всего, будут заниматься. Какой элемент в вашем списке лучше всего объясняет поведение, о котором сообщили авторы?
3. Если бы вы были министром, отвечающим за добычу нефти, как бы вы изменили систему, чтобы создать стимулы, которые поощряли бы добычу нефти, а не нефтяных скважин?
   • Какие неблагоприятные последствия может произойти в результате вашей новой цели?

Сценарий 3

Робертс и Лафоллетт сообщают об еще одном феномене советской системы — о фактической невозможности получения запчастей:

«Постоянная нехватка запасных частей и унылая ремонтная служба во всех советских отраслях промышленности также объясняются причудливыми [производственными] стимулами….Действительно, фабрики страдают от такой острой нехватки запасных частей, что рабочие часто «раздевают» готовую продукцию, чтобы приобрести необходимые детали перед доставкой. Ремонт — это кошмар. Как правило, совхоз в Минске отправлял свои грузовики в ремонт в Авторемонтную мастерскую Слуцкого. Ремонтная мастерская настояла на полной оплате, прежде чем фермеры смогут осмотреть грузовики. Неудивительно, что они сначала хотели свои деньги, потому что даже плохо отремонтированные грузовики были бы лучше, чем правда: грузовики не только не были отремонтированы вообще, но и были лишены деталей, с которыми начинали.Водителю фермы пришлось отвезти их обратно на ферму, где две недели ушло на замену деталей и починку разобранных грузовиков. Слишком поздно фермеры узнали, что нужно давать значительные взятки, чтобы ремонтировать людей, чтобы обеспечить желаемый результат. Члены ремонтной мастерской превратили своего работодателя в свою частную золотую жилу.

Советская пресса приводит множество примеров простого ремонта, который невозможно сделать из-за острой нехватки мельчайшей детали. Одной женщине сказали, что она не может починить швейную машину, потому что в машине отсутствовал крепежный винт, а найти эту деталь в течение многих лет было почти невозможно.Отсутствие запчастей влияет на такие разные предметы, как стиральные машины, холодильники, утюги, фены, миксеры, калькуляторы, пилы и дрели, превращая их в мусор без необходимых запасных частей ». (стр. 13-14)

Возникает вопрос: Почему никто не производит запасные части ?

улик:

• Заводы имеют возможность производить запасные части. Например, тракторный завод может тратить часть своего времени и других ресурсов на производство запасных частей для своей готовой продукции.
• Опять же, ответ — не глупость — или даже незнание или недостаток информации. Нехватка запчастей — проблема, которую все знают и на которую жалуются. Фактически, как сообщают Робертс и Лафоллетт,
  • «Из всеобщей нехватки вырос темный персонаж: толкач. … tolkachi — это люди, у которых есть сеть личных связей, позволяющая им находить источник практически любого предмета. Они широко используют черный рынок для воровства государственных товаров, им предоставляются счета на вино и обеды, и они подкупают всех, кто может торговать припасами.»(Стр. 15)
• Не отвлекайтесь на проблемы с персонажами. Никто не нашел никаких доказательств, подтверждающих идею о том, что советские граждане заметно отличались по своим основным человеческим качествам от людей, живущих в других местах — не более или менее естественно было бы воровать, давать взятки, обманывать и т. Д.

Предоставлено этой информации:

1. Начни со стимулов. Учитывая то, что вы узнали о советской системе, как вы предполагаете, что менеджеры тракторных заводов получают зарплату?
   • Предсказать — какие «… странные стимулы…» имеют в виду Робертс и Лафоллетт?
2. Как вы думаете, почему не было заводов по производству запчастей? (Теперь вы должны подумать о стимулах, стоящих перед не только руководителями заводов, но и министрами планирования.)
3. Спрогнозируйте влияние нехватки запасных частей на систему в целом. Как система адаптировалась? (Например, только потому, что трактор сломан, это не означает, что сельскохозяйственные работы прекращаются. Какие приспособления могут быть выполнены? Каково чистое влияние на производство?)
4. Как можно изменить стимулы для достижения более желаемых результатов? (Каков желаемый результат?)

Сценарий 4

В Советском Союзе было обычным делом проводить очень эффектные церемонии посвящения в честь открытия новых зданий, жилых домов и других крупных построек.Рассмотрим следующее описание того, что происходило за кулисами, когда официальная приемочная комиссия приехала отпраздновать завершение строительства нового жилого дома, в котором были украдены некоторые ванны.

«… прораб … торжествующе показывал официальной приемочной комиссии первую лестничную площадку … и не упускал также проводить их в каждую ванную комнату и показывать им каждую ванну. А потом он повел комитет на площадку второго этажа, а третий, тоже не торопясь, продолжал заходить во все ванные комнаты — а тем временем ловкие и опытные [рабочие] под руководством опытного мастера-сантехника сломались. ванны из квартир на первой площадке, на цыпочках вытащили их на четвертый этаж и поспешно установили и зашпаклевали до приезда комитета.’”(11-12)

улик:

• Люди не могут занимать многоквартирный дом, пока он не будет официально принят.
• Строительной компании выделяется определенное количество ванн для каждого проекта.

Предоставлено этой информации:

1. Объясните аферы с движущейся ванной с точки зрения стимулов (на всех уровнях).
   • Почему строители согласились пойти на мошенничество?
   • Почему рабочие?
2. Предсказать реакцию потенциальных жителей квартиры.
   • Не захотят ли они переехать в квартиру, потому что в ней нет ванны?
   • Предскажите вероятность того, что кто-то, кто переезжает в квартиру без ванны, сможет убедить строительную компанию установить ее.
   • Какие могут быть более эффективные способы для жителя квартиры закрепить ванну?
3. Обобщите этот случай и свое понимание стимулов, с которыми сталкиваются рабочие и менеджеры в строительной отрасли — каков, по вашему мнению, будет общий уровень качества строительства в Советском Союзе и почему?
4. Кто понес расходы из-за извращенных стимулов, пронизывающих строительную отрасль?

Сценарий 5

Следующий анекдот распространился в Соединенных Штатах в конце 1980-х годов и, кажется, произошел из опыта путешествий американцев по Советскому Союзу.

На улицах и неофициальных рынках города были продавцы лампочек, и у них часто было значительное количество покупателей. На первый взгляд, в этом нет ничего удивительного: любой посетитель, вошедший в советское здание, мог легко увидеть, что лампочек явно не хватает. В подъездах и на лестничных клетках часто было довольно темно, а когда присутствовали осветительные приборы, то лампочек в них почти не было. Так что не казалось странным видеть людей, покупающих лампочки, — до тех пор, пока наблюдатель не обнаружил, что люди покупают неработающие лампочки.Лампочки часто выглядели нормально, но обычно нить накаливания рвалась, а лампочка перегорала. Еще более удивительно то, что покупатели, казалось, знали и соглашались с тем, что лампочки не работают. Когда его спросили, зачем он покупает сломанные лампочки, один советский гражданин, казалось, был озадачен тем, что американский наблюдатель спрашивает, и ответил: «Ну, конечно, взять их на работу».

Подсказки

• В Советском Союзе постоянно не хватало лампочек.
• Государственные учреждения, фабрики и т. Д.первыми получили поставки лампочек. Только после этого оставшиеся лампочки были выставлены на продажу в государственных магазинах.
• Несмотря на это, коридоры, туалеты и ванные комнаты в правительственных учреждениях и на фабриках почти всегда были темными.
• Похоже, что правительство не предприняло никаких серьезных усилий, чтобы остановить продажу сломанных лампочек.

Предоставлено этой информации:

1. Объясните феномен продавцов перегоревших лампочек с точки зрения стимулов и их влияния на человеческое поведение.Включите поведение:
   • продавцов лампочек,
   • рабочих / потребителей,
   • государственных служащих.
2. Сравните и сопоставьте способы, которыми американские граждане и советские граждане «платят» за лампочки.
3. советских граждан платили за лампочки деньгами, но платили и другими способами. Какие неденежные «выплаты» они совершили?
   • Как вы думаете, неденежные затраты или денежные затраты были большим бременем? Объясните свое мышление.

Заметки для учителя — сценарий 1

1. Цели выпуска ламп были установлены в тоннах готовой продукции.
2. Предположим, квота установлена ​​в количестве готовых единиц. Можно было бы ожидать, что лампы будут очень маленькими и очень легкими. Новая проблема будет заключаться не в их перемещении, а в удержании их от поломки.
3. тонн
4. Миллионы крошечных тощих гвоздей, недостаточно длинных, чтобы пройти сквозь доску или скрепить что-нибудь.
5. количество единиц (крошечные лампочки максимизируют это) к общей мощности (огромные прожекторы)
6. Если коротко, то Советы получили то, о чем просили. Если они измеряли количество, а не размер, они получали большое количество единиц и размер корректировался. Если они измеряли вес, вес увеличивался и количество единиц корректировалось. Поскольку качество не измерялось, то есть не учитывалось в целевых показателях результатов, качество обычно приносилось в жертву, чтобы соответствовать измеренным стандартам.
   • Измерение выпуска готовой одежды означало получение большого количества мелкой одежды — избыток детской одежды и отсутствие пальто для взрослых.
   • Если бы производство одежды измерялось в ярдах ткани, то у крупных мужчин были бы пальто, а у детей — нет.

Заметки для учителя — сценарий 2

1. Выходные цели основаны на пробуренных метрах. Поскольку бурение замедлялось по мере того, как отверстие становилось глубже, было намного быстрее просверлить много мелких отверстий, чем одно или два глубоких отверстия. Когда нефть находится глубоко под поверхностью, вероятность найти много нефти мала.
2. Напомните учащимся, что они не могут просто перейти на рыночные цены; они должны придумать цель вывода.Многие группы немедленно изменят целевой объем добычи на баррели нефти; побудите их подумать, как бы они себя вели. Некоторые возможности: фирмы неохотно бурили бы, если бы они не были уверены в добыче нефти, поэтому бурение будет меньше. Когда нефть была обнаружена, на небольшой площади будет пробурено множество скважин, чтобы максимально увеличить количество баррелей, которые можно было бы добыть за короткое время. Одним из последствий может быть очень беспорядочная подача нефти — большие количества, пока не истощится зона бурения, а затем очень мало — потому что никто не хотел рисковать бурением сухой скважины.

Заметки для учителя — сценарий 3

1. Робертс и ЛаФоллетт предлагают следующие доказательства извращенных стимулов, возникающих в результате квот на новое производство: «Один инженер-планировщик в плане производства оборудования объясняет отсутствие запасных частей:« Директор этого завода считает, что если он выпустит 100 машин с нужным количеством запчастей, премию он не получит. Но если он поставит 102 машины и не запчастей, то главный инженер и весь техперсонал получают премии.Недостаточно стимулов для производства запасных частей ». (Стр. 13)
2. Частичное производство никто не отмечал. Министры хотели сообщить проектировщикам о готовой продукции — количестве новых тракторов. О своих феноменальных успехах разработчики трубят в заголовках « Правды», — официальной газеты. Никто не хотел говорить о том, что старые тракторы ломаются и нуждаются в ремонте. Позиция и влияние министров основывались на их способности сообщать плановикам, что цели в отношении новых результатов достигаются.Производство запасных частей отнимало ресурсы у новой продукции.
3. В целом нехватка запасных частей привела к замедлению производства и инноваций. Ценные ресурсы — особенно человеческое время и изобретательность, были потрачены на то, чтобы «заработать», на изготовление запасной части из всего, что было под рукой, чтобы машины продолжали работать. В результате, даже если оборудование работало, оно, вероятно, было менее продуктивным. Руководители заводов и ферм неохотно принимали новые или непроверенные технологии и инновации, потому что не знали, насколько они будут надежными, и, по крайней мере, со старым оборудованием они нашли способ сохранить его работоспособность.Как видите, внешняя волна неэффективности распространится; Чистым результатом отсутствия запасных частей стала более низкая производительность, более низкая производительность и более низкий уровень жизни.
4. Здесь учащиеся могут найти множество ответов. Каким бы ни был их ответ, попросите их назвать стимулы и то, как они могут повлиять на производство. Попросите их мыслить дальше краткосрочного и искать непредвиденные последствия.

Заметки для учителя — сценарий 4

1. Официальная приемочная комиссия, прораб и рабочие были вознаграждены в размере законченного строительства, и квартиру нельзя было назвать законченной, пока инспекторы не осмотрели ванны.И наоборот, после того, как здание было объявлено «законченным», штрафы для чиновников, суперинтенданта или рабочих не взимались за квартиру, в которой не было ванны. Фактически, на жалобы потребителей часто возлагались обвинения в адрес потребителя:
   • Одна несчастная женщина купила пуховое одеяло. Зимой, когда она пыталась им пользоваться, пух и перья выходили из-под одеяла. Она отправила одеяло обратно на Котовскую фабрику пуха и перьев для замены. … Фабрика написала неприятное письмо, в котором обвинила ее в злоупотреблении одеялом и в том, что начинка вылезла наружу.Корреспондент « Правда» А. Головенко говорит, что такие ответы очень распространены; Директор фабрики может «отбить любую« ненаучную »жалобу простодушного покупателя, как если бы она была пустяком. Все, что ему нужно сделать, это обвинить покупателя в несоблюдении инструкций по использованию товара.
2. Жители квартир стояли в очереди, чтобы переехать в квартиру без ванны, потому что альтернативы не было. Листы ожидания на квартиры составляли 5-20 лет.
   • Жителю квартиры не повезет получить ванну от прораба; помните, что его награждают за новое строительство, а не за ремонт квартир, которые уже официально признаны законченными.
   • Для жильца квартиры лучший способ заполучить ванну — купить ее на черном рынке (может быть, у человека, который взял их в первую очередь из недостроенного многоквартирного дома!)
3. Качество строительства было ужасным, от уродливого до опасного.Стереотип о коробчатой ​​бетонной коробчатой ​​конструкции прочно укоренился в реальности.
   • При условии, что целевые показатели выпуска выражаются в единицах готовой продукции, измеренное измерение становится произведенным числом; неизмеримым аспектом, которым обычно приносят в жертву, является качество.
4. Расходы взяли на себя квартирные жители.

Заметки для учителя — сценарий 5

1. Рабочие несут на работу перегоревшие лампочки, спрятанные в карманах. Когда они идут в ванную, оказываются одни в коридоре или кладовке, они заменяют там рабочие лампочки перегоревшими лампочками из карманов.Они забирают домой новые лампочки. Завод сообщает об одной перегоревшей лампочке и получает больше, когда они становятся доступными.
   • Продавцы лампочек мотивированы прибылью, чтобы принять риски квази-юридического предприятия.
   • Рабочие принимают на себя расходы и риски мелкого воровства от своих работодателей, потому что транзакционные издержки легального приобретения лампочки очень высоки.
   • Правительство смотрит в другую сторону, потому что цена признания и решения проблемы дефицита очень высока.
2. американских граждан платят за лампочки, обменивая свой доход (заработанный на работе) на лампочки. За лампочки советские граждане платят не только своими деньгами, но и временем.
3. Неденежные издержки для советских граждан включают такие вещи, как время, потраченное на поиск лампочек, и время, потраченное на ожидание в очереди. (Экономисты называют их транзакционными издержками. Транзакционные издержки являются основным направлением деятельности №5.)

Двенадцать принципов поощрительной выплаты

1 Как правило, поощрительная выплата нежелательна.

2 Это нежелательно по двум основным причинам. Во-первых, это подвергает рабочего или служащего риску колебаний его / ее заработной платы, окладов и других льгот. Учитывая, что люди, как известно, предпочитают достоверные исходы рискованным, уровень риска, с которым сталкивается человек, необходимо будет надлежащим образом или на конкурсной основе компенсировать таким образом, чтобы ожидаемая компенсация (средневзвешенная по вероятности компенсация) увеличивалась с увеличением уровня риска так поддерживается. Во-вторых, использование системы поощрительных компенсаций обходится дорого.Как следует из двенадцати принципов, обсуждаемых в этой статье, нелегко правильно откалибровать интенсивность стимулов, которые должна внедрять система компенсации. Более того, колеблющаяся компенсация может вызвать недовольство, если и когда компенсация упадет ниже среднего уровня, ситуация, которая, вероятно, будет возникать не менее чем в половине случаев.

3 Существуют разные причины вернуться к вопросу о поощрительной оплате hic et nunc . Во-первых, существует резкая критика существующих систем в контексте недавнего экономического спада, который, как утверждается, частично вызван преувеличениями на ипотечном рынке США, а также, по мнению многих наблюдателей и комментаторов, структурой систем поощрительных выплат в США. место в финансовом секторе.Во-вторых, в эти смутные времена мы видим, что в некоторых секторах поощрение или переменная оплата отходит от использования таких систем в большинстве других. В-третьих, существует явное недопонимание основных вопросов, связанных с ролью и характером поощрительной оплаты в целом.

4После недавнего финансового кризиса крупные брокерские фирмы и инвестиционные банки выплатили рекордные бонусы своим менеджерам, тем самым людям, которые доставили им серьезные неприятности. По данным контролера штата Нью-Йорк.Фирмы Уолл-стрит выплатили премий в размере 33,2 миллиарда долларов в 2007 году, примерно столько же, сколько и в 2006 году, в то время как акционерная стоимость семи крупнейших фирм упала более чем на 200 миллиардов долларов. Например: Lehman Brothers увеличил свои бонусы на 10% в 2007 году, доведя их до 5,7 миллиарда долларов, и был банкротом в сентябре 2008 года. Что, если эти бонусы были одной из причин финансового кризиса? Механизмы стимулирования, используемые в индустрии финансовых услуг, в частности, вознаграждение за доход, генерируемый почти независимо от риска, с небрежным и ошибочным измерением риска и необоснованным принятием риска как предсказуемые результаты.Ряд экономистов предостерег финансовые, промышленные и обслуживающие корпорации от такой практики, напомнив им, что при разработке механизмов стимулирования необходимо учитывать принимаемые или возникающие риски, чтобы избежать того, что экономисты и страховщики называют «моральным риском».

5Экономисты, специализирующиеся на поощрении за результат, в течение ряда лет предлагали ставить бонусы в зависимость от аудита рисков, чтобы наказать, а не вознаграждать исключительные финансовые результаты, полагающиеся на безрассудное принятие риска.[1] Эти предложения по большей части игнорировались, что приводило к катастрофическим последствиям. Но кажется, что в конце туннеля есть свет. Спасая Fannie Mae и Freddie Mac, пострадали менеджеры, акционеры и держатели облигаций этих спонсируемых государством предприятий, которые чрезмерно доминировали в ипотечном кредитовании и находились под защитой снисходительных регуляторов. Сначала деньги будут возвращены правительству. И эти компании больше не могут извлекать выгоду из своих политических отношений, чтобы скрыть бесхозяйственность: дверь закрывается! Пока лошадь может уйти, по крайней мере жеребенок останется в конюшне.

6По словам одного аналитика, банки заменили свою традиционную модель «создания и хранения» новой моделью «создания и передачи», согласно которой они ссужают, а затем продают долг кому-то другому. [2] Более широкое распространение этой новой модели может быть фактором, ответственным за кризис. Однако феномен секьюритизации не нов: банки следуют этой практике почти 30 лет, не вызывая кризисов. Что изменилось за последнее десятилетие, так это значительный рост ценных бумаг, обеспеченных субстандартной ипотекой, которые продавались (передавались) так быстро и так часто, что в конечном итоге возникала серьезная проблема прозрачности.Эта практика привела к созданию класса капитала, вокруг которого становится чрезвычайно трудно установить, кто принимает на себя фундаментальные риски.

7 Эта особенность исказила стимулы по-разному. Комиссии ипотечных брокеров основывались исключительно на количестве предоставленных ипотечных ссуд, без учета риска дефолта. Таким образом, у брокеров вообще не было стимула рассматривать риски, связанные с субстандартными ипотечными кредитами. Напротив, у них были стимулы для предоставления как можно большего количества ипотечных кредитов, независимо от уровня риска, который они представляли.У кредиторов не было стимула проверять качество предоставленных ипотечных ссуд, учитывая, что они намеревались объединить и перепродать эти активы в форме сложных производных инструментов. За годы до начала кризиса эти учреждения увеличили объем предложения субстандартных ипотечных кредитов, перепродавая их инвесторам, ищущим более высокую (но более рискованную) прибыль. Банки, инвестиционные банки и другие финансовые учреждения поспешили полагаться на выбор, сделанный их конкурентами или партнерами, предполагая, что эти конкуренты и партнеры должны были проверить качество риска и характеристики таких ценных бумаг, и, следовательно, отказаться от проведения «избыточных» дорогостоящих проверок. хорошо известная проблема фрирайда.В конце концов, глобальная сеть индивидуально рациональных действий и политик, основанных на индивидуально рациональных действиях и политиках других, каждый из которых полагается друг на друга, в конечном итоге создала огромный системный риск, которого по определению не всегда можно избежать: в конечном итоге, фишки должны упасть!

8 Поощрительная оплата может быть объяснена и оправдана четырьмя факторами или явлениями, которые могут иметь важное влияние на чистую прибыль организации и которые часто, хотя и не всегда, присутствуют на практике:

• моральный риск, определяемый как склонность людей изменять свою безопасность, усилия или инициативное поведение по мере того, как частная информация становится доступной для них, если они защищены или застрахованы от убытков, понесенных иным образом в результате неблагоприятных событий или неспособных захватить часть выгоды, создаваемые таким поведением, тем самым увеличивая вероятность неблагоприятных событий и / или снижая вероятность благоприятных событий;
• неблагоприятный отбор, определяемый как склонность людей стратегически использовать свою личную информацию для достижения целей, которые не совпадают с целями организации, включая принятие на работу и выполнение обязанностей, для которых они могут быть недостаточно компетентными или продуктивными, характеристика, более известная им это в организацию, нанявшую их;
• необходимость налаживания выгодного сотрудничества в организациях, в широком смысле включающего командную работу, а также договорные отношения между деловыми партнерами и между заинтересованными сторонами;
• необходимость противодействия дорогостоящим или непродуктивным институциональным и / или нормативным ограничениям.

9 Первые два фактора / явления представляют собой традиционные основы поощрительной оплаты. Существует моральный риск, когда усилия, прилагаемые агентом для повышения вероятности успеха, качества, производительности или прибыльности некоторых проектов, не могут быть замечены другими сторонами или заинтересованными сторонами и, следовательно, являются частной информацией агента. Эта информация может быть использована стратегически либо для снижения уровня затратных усилий, либо для перенаправления таких усилий на другие цели.Фирма или группа граждан, для которых предназначается и осуществляется производство или распространение частных товаров и услуг или общественных и социальных товаров и услуг, или их представители могут быть не в состоянии наблюдать за уровнем усилий, прилагаемых поставщиками этих товаров. и услуги, позволяющие сделать это предложение максимально приближенным к ожидаемому качеству, соотношению цена / качество и другим характеристикам.

10Существует неблагоприятный отбор каждый раз, когда агент может извлечь выгоду или злоупотребить информационным преимуществом по некоторым значимым характеристикам.Эта асимметрия информации снижает эффективность заключения контрактов, поскольку обе стороны не полностью осведомлены о соответствующих фактах. Неблагоприятный отбор — это преддоговорная проблема оппортунизма, в то время как моральный риск — постдоговорная проблема оппортунизма. Существуют и другие аналогичные проблемы асимметричной информации, ведущие к некоторому оппортунизму со стороны одной или обеих сторон контракта, такие как поведение безнаказанности и поведение ограбления. Эффективное заключение контрактов при производстве или распределении частных товаров и услуг или общественных и социальных товаров и услуг должно включать положения, совместимые со стимулами, которые предназначены для оптимального снижения воздействия таких потенциальных источников неэффективности.

11 Моральный риск и неблагоприятный отбор могут иметь различные формы и формы в статическом и динамическом контекстах. Бойер и Роберт [2006] [3], например, разрабатывают модель, объясняющую уровень инерции как эндогенный рациональный выбор, сделанный организацией (принципалом). Они показывают, что эффективным организационным ответом на присутствие частной информации о ценности изменений в целом будет смещение правила принятия решения в пользу статус-кво, что вознаграждение агента значительно различается в зависимости от того, является ли информация частной для принципала. или агент, и что эффективное распределение «реальных» полномочий в организации не всегда должно выгодно удерживаться принципалом.

12 Третья причина может иметь или не иметь мотивационную основу: она [не], если работник или поставщик услуг может [не может] принимать решения, способные снизить риск, существующий в отношениях между работником / поставщиком и работодателем / клиентом. В более общем плане разработка систем поощрительных выплат, цен и контрактов в цепочках создания стоимости и сетях создания стоимости представляет собой серьезную проблему для фирм и организаций в сложных системах производства и доставки. Аутсорсинг, офшоринг и государственно-частное партнерство являются примерами сложных систем производства и доставки, где риски и асимметричная информация являются важными характеристиками.Хотя эти опасения важны, они касаются межфирменных отношений, и мы не будем проводить их анализ здесь. [4]

13 Четвертая причина другого характера. Даже если нет морального риска, неблагоприятного отбора, а также необходимости или готовности разделять риски, фирма может счесть выгодным внедрение системы поощрительных компенсаций, если нормативные ограничения не позволяют ей дисциплинировать работника или менеджера, не оправдывающего ожиданий. требуемый объем производства или трудовой договор в целом.В таком случае поощрительная оплата делает проступки дорогостоящими для самого защищаемого работника / менеджера, а значит, способствует сокращению проступков.

14 Следует отличать стимулирующие системы оплаты от договоров о разделении рисков. Даже если работник / поставщик не может повлиять на вероятность различных состояний или результаты в этих разных состояниях, соглашение о разделении рисков может представлять интерес, поскольку оно делает сотрудника / поставщика и работодателя / клиента партнерами (хотя и с разными уровнями ответственности и контроль) в соответствующем бизнесе.Следовательно, переменная оплата может быть оформлена как соглашение о разделении рисков. Но система переменной оплаты не обязательно должна быть системой поощрительной оплаты. [5]

15 Из вышеизложенного следует, что, если нет серьезных наблюдений или информационных проблем, или значительных институциональных или нормативных ограничений, для поощрительной компенсации нет оснований. Вышесказанное также предполагает, что для организации существует опасность отсутствия системы поощрительной оплаты. Действительно, формула (-ы) компенсации в любой организации является фундаментальным инструментом управления для достижения координации между усилиями и решениями различных лиц и подразделений для достижения максимально возможного уровня производительности, измеряемого с учетом общих целей и миссии организации. .Неспособность осознать важность этого инструмента может поставить под угрозу способность организации выполнять свою миссию, поскольку поощрительная выплата является наиболее эффективным способом сделать ключевых членов организации ответственными или ответственными за их собственный относительный вклад в успех или неуспех. организации. Поступая таким образом, он может защитить организацию от неудачников, а также защитить успешных сотрудников от задержек со стороны организации-работодателя. Наконец, введение системы поощрительной компенсации вынуждает организацию четко и конкретно заявить о своей миссии и целях.

16 Стимулирующая оплата должна пониматься как схемы компенсации, которые создают согласованность внутри организации: поощрительная выплата может способствовать обеспечению того, чтобы стремление к индивидуальным целям или интересам было направлено на достижение целей и задач организации.

17 Разработанные в настоящее время формулы компенсации могут быть не лучшими или оптимальными для достижения целей, поставленных перед организацией: отсюда и текущие двенадцать основных или базовых принципов. Важно, чтобы формула была прозрачной, ясной и оптимально разработанной с учетом характеристик выполняемой работы и миссии или целей организации.Многие системы поощрительных выплат остаются непрозрачными и плохо спроектированными — явление, которое способствует печально известному использованию переменной компенсации во многих организациях.

18 Почему и когда необходимы или желательны системы поощрительных выплат? Ответ на этот вопрос основан на трех основных феноменальных принципах: типичное индивидуальное предпочтение уверенности перед риском идет вразрез с поощрительной оплатой, и, следовательно, система поощрительной оплаты должна быть оправдана вескими причинами, показывающими необходимость и рентабельность внедрения такой системы; характеристики и усилия отдельных лиц, которые связаны с деятельностью организации, могут быть трудными для наблюдения во многих контекстах, что не позволяет заключать контракты на основе таких характеристик и усилий; Рассматриваемые связи связаны с (несовершенно наблюдаемым и оцененным) воздействием (ненаблюдаемых) реальных решений и / или действий сотрудников или заинтересованных сторон на деятельность организации.

19 Что нам нужно для изучения такого вопроса? Во-первых, модель поведения, которая представляет собой формализацию индивидуального поведения, поддающуюся полезному анализу чувствительности, чтобы вывести некоторые общие принципы, которым необходимо следовать при создании и управлении системой поощрительных выплат. Мы будем использовать здесь экономическую модель первых принципов: поведение человека можно объяснить и спрогнозировать с помощью двух наборов переменных, а именно предпочтений и стимулов. В этой модели предпочтения представляют собой относительно стабильное долгосрочное явление, либо глубоко укоренившееся в врожденных поведенческих характеристиках, либо определяемое посредством долгосрочной личностно-определяющей социализации, в то время как стимулы могут быть изменены, чтобы ограничить поведение индивида.И предпочтения, и стимулы могут меняться, но в разных временных масштабах: при рассмотрении поощрительных выплат только первый набор переменных считается постоянным или фиксированным, и, следовательно, изменения в поведении могут быть получены только путем изменения второго набора переменных.

20 Во-вторых, нам нужно формальное представление организации, возможно, упрощенное до ее голого костного скелета. Опять же, мы будем использовать представление организации из первых принципов: один принципал и один агент, взаимодействия которых определяют эффективность организации.Глава или «принципал» (менеджер, руководитель, председатель, клиент) организации, которая считается нейтральной по отношению к риску, хочет максимизировать ожидаемую прибыль организации в различных «состояниях мира», то есть в разных ситуациях или контексты, в которых могут оказаться организация и ее члены. Принципал просит агента (менеджера, работника, команду, подразделение, поставщика) выполнить задачи, представляющие интерес для организации. Излишек создается в пользу принципала и агента.В-третьих, нам необходимо четко определить набор ограничений, которым должна удовлетворять система поощрительной оплаты: информационные ограничения, поведенческие ограничения и юридические ограничения, такие как ограничения, налагаемые ограниченной ответственностью, договорным правом, деликтным правом, субсидиарной ответственностью и т. Д. [6]

21 Позвольте нам быть более точными. В каждом заданном состоянии i , возникающем с вероятностью p _i , излишек по предположению равен общей стоимости? _i организации за вычетом вознаграждения агента, которое может зависеть от реализованного состояния, то есть на основе общей производительности организации Вт _i = Вт (? _i ):

22 Агент или физическое лицо, которые, как предполагается, не склонны к риску, хотят максимизировать свое благосостояние, будучи равным ожидаемой стоимости его «полезности» или удовлетворения, которое является функцией его вознаграждения U ( W _i ), увеличиваясь с W _i , но с уменьшающейся скоростью ( U ?> 0, U ? <0):

23 Давайте сначала предположим, что существует несовершенная, но полная информация, то есть состояние мира неизвестно на момент принятия решений, но и принципал, и агент имеют одинаковые знания, то есть, в частности, оба характеристики и усилия агента соблюдаются обоими.Оптимальной схемой вознаграждения является та, которая максимизирует ожидаемый или взвешенный по вероятности средний излишек организации с учетом ограничения, которое агент (или достаточно много лиц) принимает для участия, то есть принимает условия найма в организации. Оптимальная схема вознаграждения решает:

24 Сформируем лагранжиан L задачи (3):

25 Необходимыми условиями для максимального количества L являются следующие: для каждого состояния i:

26и, следовательно,

27, что означает, что W _i постоянна в разных состояниях i. Отсюда:

28 №1. ПРИНЦИП СТРАХОВАНИЯ: Учитывая, что человек не склонен к риску, для организации эффективно создать, при неполной, но полной информации, схему компенсации, не зависящую от государства [без поощрительной выплаты].

29 Предположим, без ограничения общности, что есть два возможных состояния мира, состояние 1 и состояние 2 с уровнями производительности? _Я и? ₂ соответственно с? ₁ 2 ; Предположим, что если индивидуальное усилие велико, вероятность состояния 2, состояния высокой производительности, составляет x , а если усилие низкое, вероятность составляет y с x> y.Более того, давайте предположим, что индивидуальные усилия обходятся ему дорого, и что в денежном выражении затраты на высокий уровень усилий составляют ? , в то время как стоимость низкого уровня усилий равна 0. Предположим, что, если бы он мог наблюдать уровень усилий, руководитель организации предпочел бы высокий уровень усилий со стороны отдельного лица по цене Вт ₀ +? к низкому уровню усилий при стоимости Вт ₀ , то есть:

30 Если уровень усилий (в полной мере) соблюдается руководителем организации, то он просто должным образом компенсирует человеку усилия, которые он просит, но все же применяет принцип страхования: вознаграждение не зависит от государства i:

31Но если усилие является важным фактором эффективности и если усилие отдельного лица не наблюдается со стороны директора, то этого человека следует сделать достаточно ответственным за работу организации, чтобы побудить его приложить надлежащий уровень усилий.Для этого необходимо установить связь между уровнем вознаграждения агента и уровнем деятельности организации, тем самым подвергая человека определенному уровню риска (неопределенная оплата) и ослабляя принцип страхования. Эта ситуация морального риска может привести к тому, что человек подвергнется некоторому риску в отношении своего вознаграждения.

32 Без системы поощрительных выплат человек сталкивается со следующим выбором: обеспечивать по цене ? высокий уровень усилий, который в любом случае не будет соблюдаться, или обеспечить минимальный уровень 0, но в обоих случаях получить одинаковое вознаграждение, то есть сравнить

33с

34 Очевидно, поскольку U ( W )> U ( W — ? ), человек выбирает вторую альтернативу с минимальным уровнем усилий.

35 № 2. ПРИНЦИП РАЦИОНАЛЬНОСТИ: Когда усилия не наблюдаемы, а компенсация не зависит от реального состояния мира, то есть, независимо от результатов деятельности организации, индивидуум будет обеспечивать субоптимальный уровень усилий (индивидуальный уровень минимизации затрат). усилия).

36 Для того, чтобы побудить человека прилагать большие усилия, директор должен установить систему поощрительного вознаграждения, чтобы индивид счел в своих интересах обеспечить высокий уровень усилий, который он хочет от него.Таким образом, схема вознаграждения должна удовлетворять двум ограничениям: ограничению участия (организация должна убедить человека вступить в организацию и участвовать в ней, учитывая его лучшую альтернативную возможность трудоустройства, представленную U ₀ ), то есть в соответствии с высокий уровень усилий,

37 и ограничение совместимости стимулов (человек должен выбрать добровольно, поскольку усилия все равно не соблюдаются, высокий уровень усилий), то есть:

38 Ясно, что x > y, нам нужно W ₂ > W ₁ , и поэтому принцип страхования ослаблен.

39 Глава организации выберет схему вознаграждения ( W ₁ , W ₂ ), которая максимизирует ожидаемую производительность организации за вычетом затрат на рабочую силу, с учетом ограничения участия и ограничения совместимости стимулов. , то есть она решит следующую задачу оптимизации:

40 Очевидно, что руководитель не заинтересован в том, чтобы платить больше, чем необходимо, и поэтому два ограничения (11) и (12) будут удовлетворены при строгом равенстве в эффективной системе поощрительных выплат.

41 С учетом того, что человек не склонен к риску ( U ”( W ) <0), ожидаемый уровень вознаграждения за вычетом усилий будет выше при системе поощрительной оплаты, чем при системе постоянной оплаты, то есть

42 Тот факт, что он подвержен определенному уровню риска (неопределенность в его вознаграждении) в рамках системы поощрительных выплат, требует, чтобы он получил компенсацию за этот риск, чтобы его ожидаемая компенсация была больше, чем его лучшая альтернатива ( W ₀ ) , при этом должным образом компенсируя ему уровень усилий (–), которые его попросят и побудят предоставить.

43 Давайте теперь рассмотрим, что уровень усилий является непрерывной переменной e ≥ 0 и что стоимость усилий в денежном эквиваленте составляет C ( e ). В приведенном выше анализе единственной переменной, которую мог наблюдать директор, был уровень эффективности организации. Чтобы сделать анализ более реалистичным, предположим, что хотя усилия не наблюдаются как таковые, руководитель может наблюдать два косвенных показателя, то есть два показателя: один напрямую связан с усилием, скажем, z = e + ?, Где ΅ — случайная величина, представляющая все факторы, которые размывают наблюдение усилия e , и другой показатель v , несовершенно связанный с ? , но не имеет прямого отношения к e.

44 Это типично для многих прикладных случаев: у нас есть не только оценка эффективности организации, но и различные несовершенные наблюдения за индивидуальными усилиями: несовершенное наблюдение за усилиями через переменную z , напрямую связанную с усилиями, но размытые случайными факторами, представленными символом?, и несовершенным наблюдением типа v , представляющим наблюдаемые, связанные с теми случайными факторами, которые влияют на качество или надежность наблюдения усилия e через переменную z .Переменная-индикатор z может быть либо производительностью самой организации (или частично зависеть от результативности организации), либо комментариями более информированных коллег об уровне усилий человека; или запись о продажах; или удовлетворенность опрошенных клиентов; или комбинация вышеперечисленного. Переменную-индикатор v можно рассматривать как связанную с конкретными «условиями реализации» индивидуальной задачи, такими как общие экономические условия, средние отраслевые показатели (эталон), недавнее внедрение продуктов-заменителей и т.

45 Индикаторная переменная z может рассматриваться как предоставляющая информацию первого порядка или непосредственно связанная с усилием, тогда как индикаторная переменная v может рассматриваться как предоставляющая информацию второго порядка или косвенно связанная с усилием посредством установления связи между усилием и переменной. z более точный или надежный. Вместо того, чтобы связывать компенсацию физического лица с единственным исполнением ? организации, руководитель может связать его с наблюдаемыми индикаторными переменными z и v , которые, по предположению, более информативны для уровня усилий, прилагаемых индивидуумом.Предположим, что она использует следующую относительно общую линейную формулу:

46 где ? — это вес, переносимый индикаторной переменной v в формуле компенсации, вес индикаторной переменной z нормирован на 1.

47 Формула компенсации теперь состоит из двух частей: первая часть, представленная параметром ? , является частью, которая не зависит от наблюдаемых косвенных индикаторов z и v и, следовательно, не зависит от (ненаблюдаемого) уровня усилий e ; вторая часть, представленная выражением ? ( e + ? +? V ), является ли часть косвенно зависящей от усилий через эффект e на значение случайного прокси z, с учетом прокси v, , который служит для наблюдение z более ценно, то есть более раскрывает вероятное значение e.

48 Параметр ? представляет собой меру «интенсивности стимулов», поскольку это наклон фактора усилий. Он измеряет важность усилий при определении общей компенсации. Индивидуум сталкивается с риском в своей компенсации, поскольку она будет зависеть не только от уровня его усилий e , но и от реализации случайных величин ? и против .

49 Мы можем определить достоверно эквивалентную компенсацию CEW таким образом, чтобы человеку было безразлично, учитывая уровень усилий, которые он прилагает, между этим фиксированным гарантированным уровнем компенсации CEW и произвольным уровнем компенсации, на который влияет ? и против .Компенсация, эквивалентная достоверности, измеряется ожидаемой компенсацией EW , полученной по формуле поощрительной компенсации, за вычетом затрат на обеспечение выбранного уровня усилий C ( e ) и за вычетом премии за риск R , равной сколько человек был бы готов заплатить, чтобы избежать этого риска в своей компенсации. Премия за риск в первом приближении пропорциональна уровню риска, измеренному дисперсией компенсации Var ( W ) для данного уровня усилий и уровню неприятия риска r индивидуума.Точнее у нас

50 с

51 Получаем следующий принцип:

52 № 3. ПРИНЦИП ОПРЕДЕЛЕННОЙ ЭКВИВАЛЕНТНОСТИ: Человеку безразлично, стоит ли ему столкнуться с перспективой рискованной компенсации и ее достоверно эквивалентной величиной, равной ожидаемой компенсации (за вычетом затрат на усилия) минус премия за риск, которая компенсирует человеку риск, с которым он сталкивается.

53 С учетом того, что индивидуум сталкивается с формулой компенсации (15) и что усилие представляет собой личные затраты C ( e ), он выберет такой уровень усилий, который максимизирует его ожидаемую полезность.Это эквивалентно максимизации CEW , поскольку это уровень компенсации, которая, если она получена с уверенностью, эквивалентна с точки зрения полезности формуле компенсации за риск. Следовательно, уровень усилий, выбранный человеком, можно охарактеризовать как максимизирующий CEW и, следовательно, характеризовать

54 Это выражение действительно является ограничением совместимости стимулов: если руководитель организации хочет стимулировать уровень усилий ê, то она должна установить ? равно C ’(ê), то есть равным предельным затратам человека на предоставление усилий, оцениваемым в e = ê.Чем больше ê, тем больше ? и более крупная компенсация физического лица. Стоимость ? Затем устанавливается для удовлетворения ограничению участия CEW ( e ) = W ₀ .

55 Схема компенсации, следовательно, может быть охарактеризована триплетом (?,?,? ). К любой схеме вознаграждения или тройке (?,?,? ) мы можем связать показатель рентабельности организации

56 Глава организации выберет ( e , ?,?,? ), чтобы максимизировать этот показатель рентабельности с учетом ограничения ? = С ? ( e ), стоимость ? устанавливается остаточно, так что CEW ( e ) = W ₀ .Выбранное (максимизирующее рентабельность) значение ? , то есть вес, который должен быть присвоен прокси-переменной v в формуле компенсации, может быть охарактеризован как

57 то есть

58 ведет к

59 Получаем следующий принцип:

60 № 4. ПРИНЦИП МЕР ДВОЙНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ: Относительный вес, присвоенный информации второго порядка в процессе оценки [вес информации первого порядка, нормализованный к 1], равен отрицательному значению ее относительной информативности, измеренной с помощью отношение его ковариации со случайными факторами, размывающими достоверность информации первого порядка и собственную дисперсию.

61 Если COV (?, V )> [<] 0, то ? является отрицательным [положительным], тем более что большее значение COV (? , v ) имеет абсолютное значение. Чем больше отклонение Var ( против ), тем менее информативно против и тем ближе ? равно нулю.

62 Подставляя обратно премию за риск, получаем

63 № 5. ПРИНЦИП ПРЕМИУМЫ РИСКА: Премия за риск, которую фирма должна уплатить физическому лицу при внедрении системы поощрительных (рискованных) выплат, составляет

.

64 • возрастает с неприятием индивидуума риска, интенсивностью стимулов, неточностью информации первого порядка;

65 • , убывающая по модулю информативности информации второго порядка.

66 Определение максимизирующего прибыль значения e может быть достигнуто путем первой замены ? по C ? ( e ) и используя ? * из (21) в качестве показателя рентабельности, а затем максимизирует этот показатель по отношению к e . Получаем из

67a характеристика эффективного уровня усилий, которые должен быть индуцирован индивидом (без ограничения общности допущение, что

68, ведущее к условию

69, который определяет максимальный уровень прибыльности усилий e * , которые должны быть вызваны агентом.Например, если предположить, что C ( e ) = ce ⁷ , мы имеем C ? ( e ) = 2 ce и C ? ( e ) = 2 c . Следовательно, e * будет дано (нормализация c на 1) на

70 Из (18) получаем

71 то есть как и ожидалось ? * = 2 и *. Что касается стоимости ? определяется остаточно для удовлетворения ограничению участия.[7] Получаем следующие принципы:

72 № 6. ПРИНЦИП ИНТЕНСИВНОСТИ СТИМУЛОВ: Из (26) интенсивность стимулов равна

73 • возрастает с ожидаемым влиянием индивидуальных усилий на деятельность организации, с коэффициентом неприятия риска и с неточностью информации первого порядка (мера оценки)

74 • , убывающая по модулю информативности информации второго порядка

75 № 7.ПРИНЦИП ОПТИМИЗИРОВАННОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ: Эффективность организации будет ниже, уровень требуемых усилий будет ниже, а интенсивность стимулов будет ниже, когда степень неприятия риска ее типичных членов выше, сложность мониторинга или наблюдения усилия выше, и предельные затраты на усилия растут быстрее.

76 Последние два принципа предполагают, что если усилия отдельного человека имеют убывающую отдачу, то это ? ? _i ( e ) <0, тогда эффективный уровень усилий, требуемых от человека, будет ниже, чем больше люди не склонны к риску, тем сложнее наблюдать усилия (измеряется дисперсией Var (? + ? V ), и тем быстрее увеличивается предельная стоимость усилий.

77 Другими словами, эффективность организации повысится, если организация наймет людей, которые менее склонны к риску и чья бесполезность усилий (отвращение к усилию) возрастает довольно медленно с усилием (люди, которые более эффективны или более терпимы к усилию).

78 Эффективность организации также повысится с повышением качества процесса оценки. Разумно предположить, что наблюдения z и v подвержены некоторым явлениям ошибки в переменной.Как правило, можно повысить качество наблюдения, затратив больше ресурсов на оценку. Чтобы определить факторы, лежащие в основе определения эффективного уровня бюджета, выделенного на задачу оценки, предположим, что отклонение Var ( e + ? + ? V ) является убывающей функцией бюджета. M потрачено на оценку (или размер случайной выборки единиц наблюдения). Можно предположить, что процесс оценки является ценным (он уменьшает дисперсию), но при условии уменьшения отдачи (сокращение становится все менее и менее важным по мере увеличения бюджета оценки), то есть мы можем охарактеризовать эффективный бюджет как бюджет, который максимизирует рентабельность фирмы (22), т. е. с использованием теоремы об огибающей,

79 то есть

80 № 8.ПРИНЦИП ЭФФЕКТИВНОСТИ БЮДЖЕТА ОЦЕНКИ: Эффективный уровень бюджета, который должен быть потрачен на оценку (мониторинг), таков, что предельное влияние увеличения бюджета на уменьшение дисперсии ошибки оценки обратно пропорционально степени индивидуальной оценки. неприятие риска и квадрат интенсивности стимулов.

81 Этот принцип предполагает, что чем меньше степень уклонения от риска и чем слабее интенсивность стимулов, тем больше должен быть бюджет оценки (потому что он более эффективен) и, наоборот, тем больше уклонение от риска и тем выше чем интенсивнее стимулы, тем меньше компания должна тратить на оценку.Из принципов №6, №7 и №8 получаем:

82 № 9. ПРИНЦИП ИНФОРМАТИВНОСТИ: Формулы поощрительной компенсации работают лучше (менее затратны), когда они основаны на показателях эффективности, на которые больше влияет выбранный уровень усилий человека и меньше — случайные факторы.

83 Довольно часто человека в организации просят выполнить более одной задачи, каждая из которых требует определенных усилий или внимания со стороны человека. Предположим, что человека просят выполнить две задачи с уровнями усилий e ₁ и e ₂ , каждая из которых оценивается с помощью конкретных индикаторных переменных.Тогда CEW и дисперсия компенсации даются по формуле:

84 Отсюда,

85 № 10. ПРИНЦИП РАВНОЙ ИНТЕНСИВНОСТИ КОМПЕНСАЦИИ: Если распределение времени или усилий между двумя разными видами деятельности не может быть отслежено главой организации, то она должна установить интенсивность стимулов на одном уровне; в противном случае деятельность с более низкой предельной доходностью для отдельного человека получает слишком мало времени или внимания.

86 Приведенные выше принципы подразумевают следующие два принципа:

87 №11.ПРИНЦИП ОТЛОЖЕННОЙ КОМПЕНСАЦИИ: Если ожидается, что результат будет иметь место в более поздний период или продлится много периодов, система поощрительных выплат и поощрительные выплаты должны оцениваться и определяться в течение одного и того же периода.

88 # 12.ПРИНЦИП КОМПЕНСАЦИИ ГРУППЫ: Если влияние одного усилия невозможно отделить от усилий других членов группы, то поощрительная выплата должна применяться к группе в целом, причем распределение между отдельные лица определяются изнутри, если они могут лучше оценить вклад каждого члена изнутри.

89 Общая и конкретная интерпретация и реализация вышеуказанных принципов в конкретных, общих и частных случаях — сложная задача, требующая некоторого размышления и планирования. Обдумывание и планирование связаны, соответственно, с тем, какой должна быть правильная интерпретация принципов в конкретных случаях, и с какой стратегией следует определить для разработки формулы компенсации и сбора данных, необходимых для ее реализации во всей организации. Целью данной статьи не является преобразование теоретических принципов в сборник рецептов, каждый из которых соответствует конкретному случаю.Но ясно, что до тех пор, пока принципы не будут хорошо поняты, нет никакой надежды на разработку соответствующих компенсационных формул. Давайте резюмируем основные уроки из вышеизложенного.

90 Первый принцип, принцип страхования, гласит, что в целом поощрительная выплата нежелательна. Если нет серьезных проблем с наблюдением или информацией об усилиях или характеристиках агента, лучше использовать постоянную, заданную и фиксированную оплату, потому что это в среднем менее затратно для фирмы без снижения благосостояния работника или менеджера.Следовательно, во всех случаях, когда директор может достаточно хорошо наблюдать за усилиями и характеристиками человека, он должен определить задачи, которые необходимо выполнить, и предложить уровень оплаты, достаточный для привлечения этого человека (или необходимого числа лиц), но не зависящий от производительность фирмы или организации. Так обстоит дело с подавляющим большинством рабочих и менеджеров. Но есть случаи, когда трудно оценить усилия и характеристики. В таких случаях необходимо рассмотреть, разработать и внедрить систему поощрительных выплат, если затраты на использование такой системы не слишком высоки.Если да, то фирме следует отойти от нее, даже если это означает более низкий уровень производительности.

91 Второй принцип, принцип рациональности, гласит, что любой человек, рабочий или менеджер будет выбирать уровень своих усилий для повышения эффективности организации с учетом его собственного благополучия, какими бы ни были детерминанты этого благополучия. Если усилия обходятся дорого, можно ожидать, что уровень прилагаемых усилий будет неоптимальным, если он не может быть определен напрямую (это требует точного наблюдения) фирмой или принципалом.Когда усилия являются дорогостоящими, ненаблюдаемыми и, следовательно, выбираются индивидуумом, они будут установлены на относительно низком уровне, если не будут предоставлены стимулы в пользу более высокого уровня. Конечно, разные люди могут выбирать разные уровни усилий без положений о поощрительной оплате, потому что у них разные «функции полезности», то есть разные ценности и разные внутренние мотивации.

92 Третий принцип, принцип достоверности эквивалентности, гласит, что всегда существует договор с фиксированной заработной платой, который физическое лицо будет считать эквивалентным поощрительной оплате: первый означает более низкую оплату в среднем для человека, но большую безопасность или меньший риск в его компенсация.В сочетании с пятым принципом, принципом премии за риск, он устанавливает базовые дополнительные затраты, которые обычно представляет система поощрительных выплат. Компенсация за более высокий уровень усилий и за риск, с которым сталкивается человек в рамках системы поощрительной оплаты, должна быть правильно откалибрована, чтобы избежать как потери человека, если ограничение участия не соблюдается, так и в конечном итоге с меньшими, чем запланированные или желаемые усилия. уровень. Как указывает пятый принцип, надбавка за риск, которая должна быть выплачена человеку, увеличивается с его неприятием риска и интенсивностью стимулов и уменьшается с качеством информации, предоставляемой индикаторной переменной, непосредственно связанной с уровнем усилий (информация об уровне усилий). первого порядка) и индикаторной переменной, относящейся к факторам размытия (информация второго порядка).Поэтому важно будет инвестировать в качество этих источников информации и их обработку.

93 Четвертый принцип, принцип двойных показателей эффективности, гласит, что разные источники информации должны быть правильно откалиброваны и взвешены для оптимального использования каждого источника. В текущей модели у нас есть два типа информации: один предоставляет несовершенные индикаторы уровня усилий, прилагаемых индивидуумом, а другой предоставляет индикаторы уровня неопределенности первого типа.Информация разных типов должна быть смешана надлежащим образом в соответствии с пятым принципом, а не просто сопоставлена.

94 Шестой принцип, принцип интенсивности стимулов, вместе с седьмым принципом, принципом оптимальной производительности, говорят, что организация должна определять уровень усилий, требуемых, если необходимо, от ее членов, рабочих или менеджеров, и какой риск должен быть возложен на людей, чтобы достичь этого уровня (незаметных) усилий.Интенсивность положительно связана с желаемыми усилиями: чем больше желаемые усилия, тем выше должна быть интенсивность стимулов и, следовательно, тем дороже будет система поощрительных выплат.

95 Восьмой принцип, принцип эффективного бюджета оценки, гласит, что фирма должна быть готова инвестировать в определение показателей и оценку, если она внедряет систему поощрительных выплат, тем более что тем труднее повысить надежность оценки. процесса (чтобы уменьшить его дисперсию), тем выше репрезентативный уровень неприятия риска в организации и тем выше интенсивность стимулов.Как упоминалось ранее, система поощрительных выплат является дорогостоящей как с точки зрения средней компенсации (с учетом премии за риск), так и с точки зрения ресурсов, которые необходимо потратить на ее администрирование и эффективность. Одна из важнейших задач бюджета оценки — повысить информативность различных типов показателей, которые будут использоваться для определения уровня приложенных усилий. Это предмет девятого принципа, принципа информативности.

96 Одиннадцатый принцип, принцип отсроченной компенсации, гласит, что поощрительные выплаты должны производиться в момент получения информации о результатах деятельности.Это соответствует методологии экономической добавленной стоимости (EVA), разработанной Stem Stewart, консалтинговой фирмой по вопросам управления. EVA учитывает стоимость капитала фирмы при оценке результативности: для определения эффективности должна использоваться экономическая прибыль (за вычетом налогов и стоимости капитала), а не бухгалтерская прибыль. Более того, EVA может быть отрицательным в одни периоды (например, в первые годы инвестиционного проекта) и положительным в другие. Время получения экономической прибыли так же важно, как и ее уровень.

97 Наконец, двенадцатый принцип, принцип групповой компенсации, гласит, что для принципала может быть лучше предоставить стимулирующую оплату для группы, а не для отдельного лица (те же принципы будут применяться к группе), если внутри будет больше информации. группы, чем для стороннего наблюдателя, то есть, если члены группы имеют более надежную информацию о вкладе друг друга, в то время как эта информация остается непроверяемой для посторонних.

98 Ярким примером этого двенадцатого принципа является сельскохозяйственный кризис 1959-1961 годов в континентальном Китае.Это особенно драматический пример последствий, которые могут последовать за неспособностью признать влияние неявных (групповых) стимулов, содержащихся в некоторых реформах, которые изменяют экономическую среду людей.

99 Сельскохозяйственная коллективизация в Китае началась примерно в 1952 году и сразу же принесла явный успех: с 1952 по 1958 год сельскохозяйственное производство впечатляюще выросло. В условиях, когда информацией можно манипулировать, производственные кооперативы могут быть чрезвычайно прибыльными при соблюдении определенных организационных требований, в основном тех, которые позволяют обеспечить надлежащую координацию и мотивацию с помощью соответствующих механизмов.Похоже, что организационная структура китайских сельскохозяйственных кооперативов отвечала этим требованиям в первые несколько лет.

100В 1959 году производство зерна сократилось на 15% и не восстановилось в 1960 году. Затем, в 1961 году, производство зерна упало более чем на 30% по сравнению с уровнем 1958 года. Почему? Джастин Ифу Линь [1990] [8], в то время экономист Пекинского университета, объясняет большую часть спада производства изменением организации кооперативов.В этом случае модификация значительно снизила возможность эффективной координации и эффективных стимулов к усилиям и привела к голоду, унесшему примерно 30 миллионов смертей! Что произошло?

101После успеха первых кооперативов китайское правительство решило в 1958–1959 годах распространить проект коллективизации на все сельскохозяйственное производство. Число кооперативов выросло до более чем 735 000 в 1957 году с 119 000 000 домашних хозяйств в качестве членов или в среднем 160 домашних хозяйств на кооператив.К осени 1958 года эти кооперативы были объединены в 22 000 общин, которые покрывали почти всю территорию Китая и в среднем составляли 5 000 домашних хозяйств. До 1959 года члены кооператива имели возможность отказаться от своего труда или физического капитала, чтобы присоединиться к другому кооперативному проекту, если они считали, что производительность или их доля в доходах в первом кооперативе была недостаточной.

102 В 1958-59 годах произошли различные организационные изменения.Право на отзыв было отменено для упрощения администрирования системы. Режим вознаграждения был также изменен с перераспределения льгот на основе заслуг на систему, основанную в первую очередь на потребностях члена, независимо от его производительности. Когда в кооперативе насчитывалось 160 домашних хозяйств, контроль и наблюдение за усилиями каждого члена были возможны благодаря взаимному наблюдению товарищей. Однако, когда кооператив достиг 5000 семей, эта задача стала невыполнимой.Лишение отдельного человека права покинуть кооператив и присоединиться к другому сделало угрозу со стороны более продуктивных членов полностью аннулированной.

103 Хотя нет единого мнения о конкретном эффекте каждого из этих организационных изменений, можно предсказать, что общее влияние этих изменений на уровень усилий и производительности будет катастрофическим, отсюда и голод. Намерения, скорее всего, были хорошими, но замена компетентности и рациональности некомпетентностью и идеологией привела к 30 миллионам смертей! Китаю пришлось дождаться деколлективизации восьмидесятых, чтобы восстановить уровень производительности, зафиксированный до 1959 года!

104В пакетах поощрительных выплат нет ничего волшебного.Если они плохо спроектированы, они, скорее всего, принесут больше вреда, чем пользы: мусор на входе, мусор на выходе. Национальная комиссия по причинам финансового и экономического кризиса в Соединенных Штатах в своем отчете за январь 2011 г. пишет: [9] «Системы компенсации, разработанные в условиях дешевых денег, жесткой конкуренции и легкого регулирования, — слишком часто вознаграждали быстрых сделка, краткосрочная выгода — без должного учета долгосрочных последствий. Часто эти системы поощряли большую ставку, когда выигрыш в случае роста мог быть огромным, а недостаток — ограниченным.Так было по всей линии — от корпоративного зала заседаний до ипотечного брокера на улице ».

105 Не все примеры неправильного понимания последствий реформ, влияющих на стимулы, приводят к таким катастрофическим ситуациям и кризисам.

106 Дженсен и Мерфи в своем очень влиятельном отчете [2004] [10] дают 38 рекомендаций по схемам вознаграждения в широком смысле. Сначала они включили схемы вознаграждения в более широкую корпоративную систему ценностей и контроля: «Компании должны придерживаться просвещенной теории максимизации стоимости / просвещенных заинтересованных сторон, в которой« создание стоимости фирмы »является не одной из многих целей, а единственной организационной целью фирмы… И эта руководящая цель должна быть дополнена заявлением о корпоративном видении и стратегии, которые направляют и мотивируют организацию в создании ценности. Правильно понимаемое просвещенное создание ценности … настаивает на создании долгосрочной стоимости как на основной цели фирмы ». (Р-1)

107Они обсуждают схемы вознаграждения на гораздо более подробном уровне, но все их рекомендации соответствуют двенадцати принципам, обсуждаемым здесь. Одна из наиболее важных групп рекомендаций касается независимости комитета Совета директоров по вознаграждениям: «Комитеты по вознаграждениям должны полностью контролировать процесс, политику и практику вознаграждения» (R-10), «Фирмы должны решительно отказываться от политика по выплате гонораров агентам по контракту, ведущим переговоры для генерального директора или других топ-менеджеров »(R-11),« Комитетам по вознаграждениям следует редко, если вообще когда-либо, использовать консультантов по вознаграждению для целей вознаграждения руководителей, которые также используются фирмой для актуарных или назначение вознаграждения работникам более низкого уровня »(R-17).

108 Дженсен и Мерфи настаивают на глобальной точке зрения вознаграждения: «Менеджеры должны получать годовые отчеты, в которых четко резюмируются в одном месте изменения в их благосостоянии за предыдущий год из всех источников вознаграждения от фирмы (включая изменения в приведенной стоимости в будущем. выход на пенсию и отсроченная компенсация) »(Р-21). В духе (15) они призывают к «Разработке бонусных планов с« линейным »соотношением заработной платы и результатов» (R-26). Они пишут: «Лучше разработанные отношения оплаты труда являются линейными в широком диапазоне, с очень высокими (или отсутствующими) лимитами и« бонусными банками », которые позволяют бонусам быть как отрицательными, так и положительными.Бонусные банки могут быть созданы несколькими способами, включая, например, выплату бонуса в течение трех лет, когда невыплаченный бонус доступен для компенсации части или всего отрицательного бонуса в текущем году ».

109Они также настаивают на том, чтобы следить за риском, который несет работник или менеджер: «Используйте показатели эффективности, которые снижают риск компенсации при сохранении стимулов» (R-30), поскольку, как мы видели выше, этот риск является дорогостоящим для фирмы. Что касается групповой компенсации, они выступают за то, чтобы полагаться на нее всякий раз, когда существует существенная взаимозависимость в производительности между действиями двух или более людей или групп: «Обратите особое внимание на выбор группы по сравнению с индивидуальными показателями эффективности» (R-31).[11]

110 Наконец, Дженсен и Мерфи рассматривают более широкий принцип, чем наш (девятый) принцип информативности: «Менеджеры должны нести ответственность за факторы, которые находятся вне их контроля, если они могут контролировать или влиять на влияние этих неконтролируемых факторов на производительность» (R- 35).

111Все эти практические рекомендации совместимы с двенадцатью принципами, разработанными здесь.

112 Мы начали это расследование с того, что заявили, что поощрительная или переменная оплата в целом нежелательна по двум основным причинам.Во-первых, это дорого. Это создает изменчивость вознаграждения или риск для работников и менеджеров, которые обычно не склонны к риску. Следовательно, системы поощрительных выплат будут более дорогими для фирм и организаций из-за необходимости выплачивать компенсацию людям, чтобы убедить их нести такой риск. Во-вторых, система поощрительной компенсации обходится дорого как при сборе и обработке информации, так и при управлении потенциальным эффектом недовольства, когда компенсация падает ниже среднего уровня, что будет происходить не менее чем в половине случаев.

113В настоящее время есть разные причины вернуться к теме поощрительной оплаты. Действующие системы подвергаются резкой критике в контексте недавнего финансового кризиса и экономической рецессии, которые, как утверждается, частично связаны со структурой систем поощрительной оплаты, действующей в финансовом секторе. [12] Более того, существует явное недопонимание основных вопросов, связанных с ролью и характером поощрительной оплаты в целом.

114 Вид с высоты птичьего полета, сделанный здесь, довольно общий и абстрактный.В связи с этим принципы актуальны и могут применяться в большинстве, если не во всех случаях систем поощрительной оплаты. Двенадцать принципов — это скорее (трудный) путь к эффективной системе поощрительных выплат, чем рецепт, который нужно применять без тщательной проверки. Слишком большая часть последнего засоряет схемы компенсации в компаниях и организациях частного и государственного секторов. Двенадцать принципов могут быть использованы Советом директоров в качестве руководства для понимания того, как была разработана система поощрительных выплат в его фирме и как оценивались и (стресс-тестировались) различные компоненты.В самом деле, как гласят популярные изречения: «если вы не знаете, что ищете, мало надежды найти это» и «если вы не знаете, куда идете, вы, вероятно, окажетесь в другом месте».

115 Несомненно, применение двенадцати принципов в качестве дорожной карты при создании системы поощрительных выплат вызовет множество проблем. Но, по крайней мере, они показывают путь и вопросы, которые нужно задать. Оценка параметров, дисперсий и ковариаций создает значительные проблемы. Но эти проблемы могут быть решены, а реализация двенадцати принципов адаптирована к конкретным случаям с помощью различных методологий в зависимости от данных, которые существуют или могут быть добыты.Столкнувшись с проблемами и затратами эффективной системы поощрительных выплат, фирма или организация должны оценить, можно ли нести эти проблемы и затраты, чтобы получить больший прирост производительности, прибыльности или, в более общем плане, выгод. [13]

2 Фундаментальные исследования стимулов | Стимулы и подотчетность на основе тестов в образовании

Это контрастирует с первым учеником, который просто подчиняется своим родителям, но, вероятно, чувствует себя контролируемым, с небольшой автономией, что отрицательно влияет на внутреннюю мотивацию.Потребности в автономии, компетентности и взаимосвязи помогают понять влияние внешних вознаграждений в различных контекстах.

Одно особенно интересное открытие о влиянии внешних вознаграждений относится к вознаграждениям за хорошую работу или соответствие определенным стандартам. Было показано, что эффекты таких вознаграждений неоднозначны (Deci, Koestner, and Ryan, 1999): иногда получение вознаграждения, которое означает компетентность, по-видимому, усиливает последующую мотивацию, иногда кажется, что это снижает последующую мотивацию, а иногда кажется, что оно не имеет эффект.Ключ, по-видимому, заключается в том, что когда награды, обозначающие компетентность, используются таким образом, который кажется человеку очень контролирующим — так что это ограничивает автономию — результат обычно бывает отрицательным. Однако, если вознаграждение не кажется давлением, а просто означает компетентность, оно может иметь желаемый положительный эффект. Когда людям говорят, что их работа оценивается, это часто воспринимается как контроль, и внутренняя мотивация может снижаться, даже если впоследствии предоставляется положительная оценочная информация (Harackiewicz, Abrahams, and Wageman, 1987).

Информация, предоставленная наградой, также может быть важной. В ситуациях, когда более эффективные исполнители получают более высокое вознаграждение, а более низкие исполнители получают более низкое вознаграждение, менее вознагражденные исполнители склонны интерпретировать дефицит как сигнал не только о том, что они плохо справились в этот раз, но и о том, что они вряд ли преуспеют в будущем . Люди, которые чувствуют себя некомпетентными, прекращают попытки и становятся «демотивированными». Этот эффект оказался довольно большим (Deci, Koestner, and Ryan, 1999).

Награды не обязательно должны быть материальными. Эффекты словесной похвалы также сложны (Henderlong and Lepper, 2002). Как правило, предполагается, что словесные награды усиливают внутреннюю мотивацию, поскольку они носят информационный характер, а также подпитывают чувство компетентности человека. Однако не всякая похвала имеет положительный эффект. Несколько исследований показали, что контроль положительной обратной связи, которая, кажется, оказывает давление на получателя («хорошо, вы сделали, как следует»), приводит к меньшей внутренней мотивации, чем положительная обратная связь, которая носит чисто информационный характер («вы хорошо справились с этой задачей») (Питтман и другие., 1980; Райан, 1982). Одно исследование показало, что вербальная обратная связь, которая подчеркивает производительность по сравнению с другими, имеет тенденцию снижать внутреннюю мотивацию, тогда как обратная связь, сосредоточенная на том, достиг ли кто-то определенного уровня производительности по задаче, имеет тенденцию повышать интерес к задаче (Harackiewicz Abrahams, and Wageman, 1987) .

Типы поставленных целей также влияют на мотивацию. Самый высокий уровень усилий возникает, когда задача умеренно сложная, а самый низкий — когда задача либо очень простая, либо очень сложная (Abramson et al., 1978; Аткинсон, 1964; Csikszentmihalyi, 1990; Деси и Райан, 1985).

% PDF-1.4
%
75 0 obj>
эндобдж

xref
75 79
0000000016 00000 н.
0000002423 00000 н.
0000002592 00000 н.
0000002641 00000 п.
0000002682 00000 н.
0000002912 00000 н.
0000003106 00000 н.
0000004248 00000 н.
0000005399 00000 н.
0000006552 00000 н.
0000006587 00000 н.
0000006637 00000 н.
0000014832 00000 п.
0000015326 00000 п.
0000015741 00000 п.
0000016099 00000 п.
0000022360 00000 п.
0000022786 00000 п.
0000023191 00000 п.
0000023479 00000 п.
0000031689 00000 п.
0000032278 00000 н.
0000032713 00000 п.
0000033178 00000 п.
0000033252 00000 п.
0000033327 00000 п.
0000033401 00000 п.
0000034437 00000 п.
0000035446 00000 п.
0000036383 00000 п.
0000037414 00000 п.
0000037697 00000 п.
0000038321 00000 п.
0000038567 00000 п.
0000038879 00000 п.
0000038969 00000 п.
0000039991 00000 н.
0000041299 00000 н.
0000042619 00000 п.
0000043976 00000 п.
0000427239 00000 н.
0000427819 00000 н.
0000427889 00000 н.
0000428069 00000 н.
0000428267 00000 н.
0000428314 00000 н.
0000428425 00000 н.
0000428472 00000 н.
0000428596 00000 н.
0000428643 00000 п.
0000428824 00000 н.
0000428955 00000 н.
0000429002 00000 н.
0000429135 00000 н.
0000429318 00000 п.
0000429461 00000 н.
0000429508 00000 н.
0000429643 00000 н.
0000429816 00000 н.
0000429957 00000 н.
0000430004 00000 н.
0000430150 00000 н.
0000430197 00000 н.
0000430366 00000 н.
0000430413 00000 н.
0000430562 00000 н.
0000430609 00000 н.
0000430656 00000 п.
0000430703 00000 п.
0000430877 00000 н.
0000430924 00000 н.
0000430971 00000 п.
0000431018 00000 н.
0000431065 00000 н.
0000431224 00000 н.
0000431270 00000 н.
0000431412 00000 н.
0000431458 00000 н.
0000001876 00000 н.
трейлер
] >>
startxref
0
%% EOF

153 0 obj> поток
xb«f`c`c« ̀

Когда финансовые стимулы снижают внутреннюю мотивацию? Сравнение поведения, изучаемого в психологической и экономической литературе

Health Psychol.2013 сен; 32 (9): 950–957.

Энн Э. Казак, редактор

Приглашенные редакторы: Янив Ханох и Эрик Финкельштейн

^{1, *} и ¹

Марианна Промбергер

¹ Центр изучения стимулов Департамент здравоохранения и психологии Королевского колледжа Лондона, Лондон, Соединенное Королевство

Тереза ​​М. Марто

¹ Центр изучения стимулов в здравоохранении и Департамент психологии Королевского колледжа Лондона, Лондон, Соединенное Королевство

¹ Центр изучения стимулов в здравоохранении и Департамент психологии Королевского колледжа Лондона, Лондон, Соединенное Королевство

Автор, ответственный за переписку.

Это исследование финансировалось Центром изучения стимулов в области здравоохранения за счет стратегической награды Программы биомедицинской этики Wellcome Trust (PI Marteau: 086031 / Z / 08 / Z).

Авторские права на
эта статья сохраняется за авторами. Автор (ы) гранта (ов) Американской психологической ассоциации
исключительное право опубликовать статью и идентифицировать себя как первоначального издателя.

^* Корреспонденция по этой статье должна быть адресована Марианне Промбергер, психология здоровья, 5-й этаж, Bermondsey Wing, Guy’s Campus, King’s College London, London SE1 9RT, United Kingdom [email protected]

Получено 13 августа 2012 г .; Пересмотрено 11 января 2013 г .; Принято 24 января 2013 г.

Эта статья была опубликована на условиях
лицензии Creative Commons Attribution License (http://creativecommons.org/licenses/by/3.0/), которая
разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии, что исходный автор
и источник цитируются. Эта статья цитировалась другими статьями в PMC.

Реферат

Цель: Рассмотреть существующие данные о потенциале стимулов для подрыва или «вытеснения» внутренней мотивации, чтобы установить, предсказывает ли и когда финансовые стимулы для вытеснения мотивации поведения, связанного со здоровьем. Метод: Мы провели концептуальный анализ, чтобы сравнить определения и операционализации эффекта, а также проанализировали существующие доказательства, чтобы определить потенциальных модераторов эффекта. Результаты: В психологической литературе мы находим убедительные доказательства подрывающего влияния материальных вознаграждений на внутреннюю мотивацию для простых задач, когда мотивация, проявляющаяся в поведении, изначально высока. В экономической литературе существуют доказательства отрицательного воздействия на более широкий спектр форм поведения в условиях конфликта интересов между сторонами.Напротив, для поведения, связанного со здоровьем, исходные уровни мотивированного поведения обычно низкие, и только подмножество связано с межличностным конфликтом интересов. Соответственно, мы не находим доказательств вытеснения мотивированного поведения в отношении здоровья. Заключение: Существующие данные не подтверждают априорные прогнозы о том, что для поведения, связанного со здоровьем, будет обнаружен подрывающий эффект. Связанные со здоровьем схемы поведения и стимулов сильно различаются по характеристикам сдерживания, которые должны стать предметом будущих исследований.

Ключевые слова: стимулы, поведение в отношении здоровья, мотивация, вытеснение мотивации, обзор

Политики все больше интересуются потенциалом финансовых стимулов для изменения индивидуального поведения для достижения связанных со здоровьем результатов, включая отказ от курения, потерю веса, посещаемость скрининг на болезни, вакцинация или сдача крови. Такие схемы стимулирования, нацеленные на отдельных лиц или пациентов, часто вызывают критику со стороны широкой общественности и профессиональных групп (например,г., Парк, Эшкрофт, Браун, Марто и Сил, 2011 г .; Промбергер, Браун, Эшкрофт и Марто, 2011). Одна из проблем, связанных с использованием финансовых стимулов для изменения поведения, связанного со здоровьем, заключается в том, что они могут подорвать или «вытеснить» внутреннюю мотивацию поведения. Например, если вы заплатите кому-то за похудение, это может сделать этого человека менее мотивированным для похудения, когда стимул будет удален. Эта проблема обычно возникает в связи с одной или несколькими из трех различных, но связанных между собой литературных источников: Titmuss (1970)
The Gift Relationship , утверждая пагубные последствия оплаты за донорство крови, психологическая литература, начиная с Deci (1971) о подрывающем влиянии вознаграждений на внутреннюю мотивацию, и экономическая литература о вытеснении мотивации или «теории вытеснения мотивации» (Frey, 1997). ; Frey & Jegen, 2001).Хотя существует мало эмпирических доказательств для утверждения Титмуса, психологическая и экономическая литература включает большое количество лабораторных и полевых исследований, пытающихся продемонстрировать непредвиденные последствия стимулов.

Иногда предполагается, что доказательная база из этих литературных данных напрямую применима к использованию стимулов для изменения поведения, связанного со здоровьем, подразумевая, что внешнее вознаграждение, вероятно, подрывает мотивацию для такого поведения. Например, Джонстон и Снихотта (2010) со ссылкой на Деци, Кестнера и Райана (1999) заявляют: «[t] это хорошее свидетельство теории самоопределения, которое ссылается на« внутреннюю мотивацию »(т.д., основанных на собственных ценностях пациента) приводит к более устойчивым изменениям поведения после окончания вмешательства, чем те, которые вызывают только «внешнюю мотивацию» (стр. 131).

Настоящая статья преследует двоякую цель. Во-первых, мы стремимся предоставить обзор литературы о стимулах для поведения, связанного со здоровьем, чтобы установить, наблюдается ли подрывающий эффект вознаграждения для такого поведения.

Во-вторых, мы стремимся сравнить результаты этого обзора с существующими доказательствами из психологической литературы о наградах, подрывающих внутреннюю мотивацию, и экономической литературы, посвященной вытеснению мотивации.Мы сравниваем данные из этих полей, чтобы охарактеризовать поведение и контексты, в которых наблюдался подрывающий эффект, а где его нет (см.).

Таблица 1

Обзор методов и доказательств из теории когнитивной оценки и теории массового захвата мотивации и сравнение с поведением, связанным со здоровьем

Что такое поведение, связанное со здоровьем?

Что мы подразумеваем под поведением, связанным со здоровьем? В этой статье нас интересуют модели поведения, для которых существуют доказательства того, что они влияют на результаты, связанные со здоровьем, и которые по этой причине находятся в центре внимания государственной политики по изменению поведения людей. К ним относятся отказ от курения, потеря веса, физическая активность, приверженность к лечению, вакцинация, скрининг на излечимые или предотвратимые заболевания, а также донорство крови и органов.Очевидно, что такое поведение различается по ряду характеристик, в том числе по тому, как они влияют на результаты для здоровья, кому выгодно такое поведение (отдельному человеку или другим лицам), будет ли польза для здоровья реализована рано или поздно, нужно ли поддерживать такое поведение, чтобы оно приносило пользу, и в том, как будет правдоподобно реализована любая система финансового стимулирования, например, будет ли она связана с таким поведением, как посещение скрининга, или с конкретным результатом, например с потерей веса.

Прежде чем мы сосредоточимся на доказательствах, касающихся такого поведения, мы дадим обзор существующей психологической и экономической литературы о потенциально подрывающем влиянии вознаграждений; см. обзор.

Психологическая литература о вознаграждении, подрывающем внутреннюю мотивацию

К 1970 году усиливающий эффект вознаграждения на поведение прочно утвердился в литературе по теории обучения. Деци (1971) и Леппер, Грин и Нисбетт (1973) исследовали возможное исключение в этом отношении: могло ли вознаграждение иметь пагубный эффект, если бы оно было предложено за деятельность, которая нравится человеку. Гипотеза заключалась в том, что вознаграждения могут подорвать «внутреннюю мотивацию», проверенную путем сравнения уровней поведения между группой, получившей ощутимое вознаграждение, и группой, не получившей такого вознаграждения, после того, как вознаграждение было удалено.Оба исследования показали, что уровень поведения был ниже в группе, которая ранее была вознаграждена. «Внутренняя мотивация» была определена как выполнение задачи без «видимого вознаграждения, кроме самой деятельности» (Deci, 1971, стр. 105) и реализовывалась путем выбора задач, которые участники исследования уже выполняли с достаточно высокой настойчивостью (решение головоломок и письмо. заголовки студенческих газет), и выбрав в качестве участников около 50% дошкольников, которые проявили наибольший первоначальный спонтанный интерес к новой возможности рисования (Lepper et al., 1973).

Большое количество исследований изучали распространенность подрывающего эффекта вознаграждений с метаанализами, включающими 124 исследования (Cameron & Pierce, 1994) и 128 исследований (Deci et al., 1999). Практически во всех этих исследованиях изучается влияние поощрений на настойчивость испытуемых в простых задачах, таких как головоломки или рисование картинок, при этом примерно в половине исследований участниками являются дети (в основном дошкольные или начальные школы), в других — студенты колледжей (Deci et al. , 1999, Таблицы 1–6).

Эти метаанализы приходят к разным выводам, либо то, что подрывающее влияние ощутимых внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию является повсеместным (Deci et al., 1999; Deci, Koestner, & Ryan, 2001), либо что оно ограничено (Cameron , 2001; Кэмерон, Банко и Пирс, 2001; Кэмерон и Пирс, 1994). Это различие, по-видимому, во многом зависит от методологических решений, в частности, от того, какие исследования включить в метаанализ, и какие характеристики исследования считаются модераторами.Особое значение для вопроса вытеснения в контексте здоровья имеет то, что вознаграждения не оказывают подрыва или даже положительного воздействия на «скучные», «скучные», «неинтересные» задачи, то есть задачи, для которых изначальная внутренняя мотивация низкая, реализуется низкой начальной активностью задачи. Противодействуя аргументу Кэмерона (2001) в пользу их включения, Деси, Райан и Кестнер (2001) особо отмечают, что область исследования внешнего вознаграждения внутренней мотивации «всегда определялась с точки зрения влияния вознаграждения на внутреннюю мотивацию к интересным занятиям. »Аргумент, поддерживаемый авторами, не принимающими непосредственного участия в дискуссии (Lepper, Henderlong, & Gingras, 1999).В соответствии с первоначальным определением и операционализацией внутренней мотивации предполагается, что высокий уровень поведения до вознаграждения подразумевает высокую внутреннюю мотивацию.

Теория когнитивной оценки (CET; Deci & Ryan, 1985) предсказывает, что вознаграждения только уменьшают внутреннюю мотивацию, когда они воспринимаются как контролирующие поведение, и могут фактически усилить внутреннюю мотивацию, если они порождают чувство компетентности. В соответствии с этим прогнозом, снижение внутренней мотивации не обнаруживается, если вознаграждение нематериально, например, если оно включает словесную похвалу, и если оно является неожиданным (Cameron & Pierce, 1994; Deci et al., 1999).

Экономическая литература о «вытеснении мотивации»

Термин «вытеснение мотивации» был придуман в экономической литературе для обозначения подрывающего эффекта вознаграждений, и его определение было распространено на любой эффект, противоположный эффекту относительной цены стандартного экономической теории, согласно которой снижение затрат должно улучшать поведение, а увеличение затрат должно его снижать. Эффект, таким образом, включает случаи, когда штрафы усиливают поведение, и фокусируется на поведении одновременно со стимулом, а не после его устранения.

Экономические исследования вытеснения мотивации включают новые и часто более сложные модели поведения, чем головоломки и задачи, используемые в литературе по теории когнитивной оценки. В лабораторных исследованиях часто используются экономические игры, которые требуют некоторого сотрудничества между сторонами или компромисса между интересами разных сторон, например, в проблемах принципала-агента, когда агент действует с последствиями для принципала, который полагается на агента, например, работодателя. полагаясь на трудовые усилия сотрудников.Также использовались анкетные меры для принятия реальных решений при голосовании: в рамках предметного дизайна Фрей и Оберхольцер-Ги (1997) обнаружили, что согласие с размещением хранилища ядерных отходов рядом с ним снизилось с примерно 50% до примерно 25%, когда была предложена финансовая компенсация. Полевые эксперименты показали, например, что родители чаще опаздывают забрать своих детей из детского сада, когда был наложен штраф, чем раньше (и даже после того, как штраф был снят; Gneezy & Rustichini, 2000), а волонтеры, которым платили небольшую плату. количество отработанных часов меньше, чем неоплачиваемых волонтеров (Frey & Goette, 1999).

Теория краудсинга мотивации Фрея и Джегена (Frey and Jegen, 2001) основана на теории когнитивной оценки и также включает в себя восприятие стимула как контролирующего или подрывающего автономию механизма, который приводит к вытеснению мотивации. Это также явно допускает возможность внешних стимулов «вытеснять» или увеличивать внутреннюю мотивацию, например, посредством развития новых предпочтений, благоприятствующих мотивированному поведению.

Экономические исследования в настоящее время отстают от психологической литературы по количеству исследований.Мета-анализы недоступны. Самый полный на сегодняшний день бессистемный обзор (Frey & Jegen, 2001), включающий эмпирические исследования, а также анекдотические свидетельства, делает вывод о том, что вознаграждения могут иногда вытеснять, а иногда вытеснять, то есть усиливать внутреннюю мотивацию. Экономическое исследование вытеснения проводится с учетом сильного теоретического и эмпирически обоснованного фона эффекта относительной цены: существует множество свидетельств того, что поведение обычно соответствует стимулам (например,g., Prendergast, 1999), и исследования вытеснения мотивации ищут исключения. Хотя все большее количество исследований выявляют такие исключения, условия, при которых они возникают, в настоящее время недостаточно изучены (Gneezy, Meier, & Rey-Biel, 2011).

Результаты

Данные исследований поведения, связанного со здоровьем

Определение и практическое применение подрывающего воздействия вознаграждений на мотивацию

При интерпретации данных о подрывающем влиянии вознаграждений на поведение, связанное со здоровьем, мы будем полагаться как на определение и операционализация, используемые в теории психологической когнитивной оценки и в литературе, вытесняющей экономическую мотивацию.Обе литературы сосредотачиваются на различии в уровнях поведения между стимулированной группой и не стимулированной контрольной группой при использовании подрывающего эффекта вознаграждений и эффекта вытеснения мотивации, соответственно. В литературе по CET основное внимание уделяется разнице после удаления вознаграждения: после начального периода действия с заданием перед вознаграждением (иногда опускаемого) экспериментальная группа получает вознаграждение за выполнение задания; впоследствии награды удаляются, и время, потраченное на выполнение задачи, сравнивается между экспериментальной и контрольной группой в период «свободного выбора».Меньше времени, затрачиваемого на выполнение задачи в ранее вознагражденной группе в течение этого периода, чем в контрольной группе, указывает на то, что вознаграждение снизило внутреннюю мотивацию.

Определение «вытеснения мотивации» в экономических исследованиях включает любой эффект, противоположный эффекту относительной цены стандартной экономической теории: поощрение за снижение уровня поведения и наказание за повышение уровня поведения. Соответственно, экономическая литература включает в себя операционализацию эффекта вытеснения как разницы в поведении между мотивированной и контрольной группой при наличии стимула (Frey, 1997; Frey & Jegen, 2001).

Акцент в обеих литературных источниках на различиях в поведении как на релевантном исходе означает, что мы можем искать доказательства подрывающего эффекта вознаграждений даже в исследованиях поведения, связанных со здоровьем, которые не ставят перед собой задачу искать этот эффект: в рандомизированных контролируемых испытаниях стимулы к здоровому поведению, доказательства эффективности стимула свидетельствуют об отсутствии вытеснения мотивации, как это определено и используется экономистами. Если стимулированные и контрольные группы сравниваются во время последующего наблюдения, то есть после удаления стимулов, для доказательства вытеснения мотивации потребуются более низкие уровни ранее стимулированного поведения в ранее стимулированной группе, чем в контрольной группе.

Исследования, в которых прямо рассматривается подрывающий эффект поощрений

В нескольких исследованиях изучалось влияние поощрения изменения поведения, связанного со здоровьем, с особым акцентом на их способность подрывать внутреннюю мотивацию.

В ходе полевого эксперимента Charness and Gneezy (2009) стимулировали студентов колледжей к посещению спортзала и обнаружили, что студенты, получившие условные льготы, посещали спортзал чаще, чем контрольная группа, после того, как стимулы были удалены. Этот результат противоположен эффекту, который мог бы быть предсказан теорией мотивационного сгущения.Признавая ограниченность посещения тренажерного зала в качестве критерия результата, результат фактически поддерживает мотивацию, «скапливающуюся», которую авторы приписывают формированию привычки.

В рандомизированном контролируемом исследовании с участием детей Cooke et al. (2011) измерили влияние воздействия и поощрений (осязаемые наклейки и нематериальные похвалы) на потребление и симпатию к овощу в течение 3 месяцев после вмешательства. Пристрастие к еде можно рассматривать как сходное с определением внутренней мотивации Deci (1971).Дети, получившие ощутимое вознаграждение, потребляли овощей больше, чем все другие группы; овощ им понравился так же хорошо, как и другим группам воздействия, и больше, чем контрольной группе. Эти данные не подтверждают подрывающий эффект материального стимула. Хотя мотивация является очень ненадежным предиктором поведения (Webb & Sheeran, 2006), вкусы и предпочтения, сформированные в этом раннем возрасте, могут иметь последствия на протяжении всей жизни.

Ledgerwood и Petry (2006) оценили влияние стимулов на мотивацию в контексте употребления психоактивных веществ.Мотивация оценивалась с помощью вопросов, основанных на модели этапов изменения. Группа, получавшая стимулы, не отличалась по мотивации от группы, не получавшей стимулов в течение 3 месяцев после прекращения стимулирования, следовательно, в этом исследовании также не было доказательств того, что стимулы снижали мотивацию.

Исследования, косвенно оценивающие эффект вытеснения: рандомизированные контролируемые испытания (РКИ)

эффективности финансового стимулирования

Кэхилл и Перера (2011) рассмотрели данные 19 исследований (РКИ и контролируемые испытания), оценивающих влияние финансовых стимулов на отказ от курения (не включая беременных женщин) и пришел к выводу, что финансовые стимулы привели к более высоким показателям отказа от курения при наличии стимула.Это свидетельство в противоположном направлении от того, что можно было бы предсказать с помощью теории сгущения мотивации. Не было никакой разницы между стимулированной и контрольной группой при последующем наблюдении после того, как стимул больше не действовал, что не дало доказательств подрывающего эффекта стимула, как это было реализовано в проектах исследований, основанных на теории когнитивной оценки. Самое крупное исследование в обзоре (Volpp et al., 2009) выделяется тем, что обнаруживает более высокие показатели отказа от курения в ранее стимулированной группе при последующем наблюдении через 15 месяцев, что дает прямые доказательства против подрывающего эффекта стимула.

Мета-анализ девяти испытаний стимулов для похудания (Paul-Ebhohimhen & Avenell, 2008) не обнаружил различий между ранее стимулированными и контрольными группами при последующем наблюдении, таким образом, не предоставив доказательств снижения или повышения мотивации. В рандомизированном контролируемом исследовании, не включенном в этот обзор (Volpp et al., 2008), мотивированные группы потеряли больше веса, чем контрольная группа во время стимулирования, а через 7 месяцев последующие участники в ранее стимулированных группах, в отличие от контрольных. группа, весила меньше, чем на исходном уровне.

В систематическом обзоре Niza, Tung и Marteau (2013, этот выпуск) не было обнаружено доказательств того, что стимулы для сдачи крови вытесняют мотивацию, пока стимул существует; слишком мало исследований включали последующие меры после стимулирования для оценки воздействия после стимулирования. Рандомизированные контролируемые испытания эффективности стимулов к приверженности к лечению показывают, что такие стимулы иногда бывают эффективными, предоставляя доказательства против вытеснения при наличии стимула (например,г., Барнетт, Соренсен, Вонг, Хауг и Холл, 2009; Малотт, Холлингсхед и Ларро, 2001; Тульский и др., 2000). Long, Jahnle, Richardson, Loewenstein и Volpp (2012) не обнаружили доказательств эффективности стимулов для контроля уровня глюкозы в крови в 6-месячном РКИ среди афроамериканских ветеранов с диабетом, но результаты в группе стимулирования были не хуже, чем в контрольной группе ( однако результаты в группе наставничества со сверстниками были лучше, чем в контрольной группе). Барнетт, Соренсен, Вонг, Хауг и Холл (2009) также включили последующее наблюдение через 4 недели после удаления стимула и не обнаружили разницы между ранее стимулированной и контрольной группой, не предоставив доказательств сохраняющегося подрывающего эффекта стимула. .

Рандомизированные контролируемые испытания стимулов для прохождения скрининга на заболевания, передающиеся половым путем, не обнаружили либо эффекта стимула (Low et al., 2007), либо положительного эффекта (Malotte et al., 2004), поэтому не было получено никаких доказательств в поддержку гипотеза о том, что награды снижают мотивацию. Колер и Торнтон (2012), однако, сообщают, что в программе стимулирования в Малави случайно назначенное поощрение не оказало влияния на ВИЧ-инфекцию, но после выплаты рискованное сексуальное поведение увеличилось на девять процентных пунктов для мужчин и уменьшилось на семь процентов. очки для женщин.Один из возможных механизмов, предложенных авторами, заключается в том, что деньги могли позволить мужчинам покупать рискованный секс, а женщинам — избежать его продажи, что означало бы стимул для изменения как для мужчин, так и для женщин способов выполнения предварительных требований. -существующая мотивация. В РКИ стимулов, связанных с тестированием на венерические заболевания в Танзании, было отмечено положительное влияние стимула на изменение поведения, о котором сообщают сами люди (Packel, Dow, de Walque, Isdahl, & Majura, 2012), и положительный эффект от стимулы на основе самооценки мотивации (de Walque, Dow, Medlin, & Nathan, 2012).Хотя эти конечные точки не являются надежными индикаторами изменения поведения, они служат свидетельством против вытеснения.

Сравнение поведения, связанного со здоровьем, с поведением, для которого был продемонстрирован подрывающий эффект

Кажется, очень мало доказательств подрывающего влияния вознаграждений на поведение, связанное со здоровьем. Теперь мы сравним поведение, связанное со здоровьем, и поведение, изученное в рассмотренной выше психологической и экономической литературе, для которой часто обнаруживается подрывающий эффект, чтобы выявить возможные различия, которые могут объяснить разные результаты.

обобщает наше сравнение ключевых характеристик поведения, использованных в этих первых двух литературных источниках, с характеристиками различных видов поведения, связанного со здоровьем, для которых использовались схемы стимулирования. Последний столбец показывает, подтверждают ли доказательства в каждой области существование подрывающего эффекта. Хотя базы фактических данных различаются по размеру и степени, в которой они сосредоточены на выявлении сниженного поведения перед лицом вознаграждений, структура результатов поддерживает интерпретацию ключевых характеристик как модераторов: подрывающие эффекты стимулов зависят от высокого базового уровня для простые задачи и межличностный конфликт интересов в более сложном поведении, ни одно из которых не является доминирующим для поведения, связанного со здоровьем, которое является целью для схем стимулирования.В отношении поведения, связанного со здоровьем, которое основывается на самоконтроле, стимулы могут усиливать чувство компетентности и могут фактически повышать мотивацию и поведение даже после стимулирования, хотя существует мало доказательств этого долгосрочного эффекта.

Таблица 2

Сравнение ключевых характеристик поведения в исследованиях: исследования по теории когнитивной оценки, исследования по теории мотивации и схемы стимулирования, нацеленные на поведение, связанное со здоровьем

уровни поведения до вознаграждения?

916 916 916

24

2

9162

6

Лицам с начальным уровнем поведения будут предложены награды, а не высокие.

Наиболее важное различие между поведением, связанным со здоровьем, и поведением, изученным в литературе по теории когнитивной оценки, касается уровней поведения до вознаграждения и внутренней мотивации, установленного модератора подрывающего эффекта вознаграждения (Deci et al., 1999). Вознаграждение за поведение, связанное со здоровьем, направлено на повышение низких базовых уровней определенного поведения, которое укрепляет здоровье. Например, курильщикам будет предложено вознаграждение, если они бросят курить, людям с избыточным весом, если они похудеют (за счет меньшего потребления или расходования большего количества калорий), тем, кто редко занимается физической активностью, если они увеличат уровень физической активности. Как отмечалось выше, метаанализ показывает, что для «скучных» и «скучных» задач, при выполнении которых испытуемые демонстрируют низкую настойчивость перед вознаграждением, вознаграждение либо не оказывает отрицательного воздействия, либо даже имеет небольшой положительный эффект (Deci et al., 1999). Мы отмечаем, что внутренний компонент мотивации удовольствия может все еще быть высоким для некоторых видов поведения, связанных со здоровьем, таких как физическая активность, которые, тем не менее, редко используются из-за ряда внутренних или внешних препятствий — опыт получения удовольствия от бега в тех редких случаях, когда Имеет ли это. Это результат более сложного набора мотиваций для поведения, связанного со здоровьем, для которого высокий или низкий уровни поведения не отображаются напрямую на высокую или низкую внутреннюю мотивацию, как в случае с простыми задачами без внешних преимуществ, которые используются в изучение теории когнитивной оценки.Однако в самой теории когнитивной оценки операционализация вытеснения с помощью поведенческих мер имеет приоритет над мерами удовольствия от задачи. Сложный характер мотивации также означает, что поведение, связанное со здоровьем, практически никогда не используется только ради самого себя, но, по крайней мере, частично мотивировано соображениями о результатах, таких как улучшение физической формы или привлекательности, поэтому ни одно из них не соответствует определению высокого уровня CET. внутренняя мотивация при любых обстоятельствах, о которых мы можем думать.

Многие виды поведения, связанные со здоровьем, связаны с проблемами самоконтроля

Многие виды поведения, связанные со здоровьем, обычно связаны с конфликтом соображений в отношении долгосрочных результатов, таких как улучшение физической формы, с предпочтениями в отношении результатов, близких по времени, таких как пребывание на диване для смотреть телевизор. Человек должен обменивать эти противоречивые предпочтения друг на друга, решая, что ему делать. Хорошо известно, что эти компромиссы несовместимы во времени (Frederick, Loewenstein, & O’Donoghue, 2002): когда выгода становится доступной сразу же, ее предпочитают больше, чем ожидал бы человек.Планы не есть десерт рушатся, когда он лежит на столе. Изменение прогнозируемого поведения по мере того, как искушение становится неизбежным, известно как проблема импульсного контроля или самоконтроля (Ainslie, 1975; Baumeister, Heatherton, & Tice, 1994). Насколько нам известно, ни одно исследование в контексте теории когнитивной оценки не затрагивает поведения, которые таким образом бросают вызов контролю над импульсами. Что касается поведения, связанного со здоровьем, которое основывается на самоконтроле, эффективное вознаграждение может достоверно повысить воспринимаемую компетентность, делая подрывающий эффект вознаграждения менее вероятным и более вероятным положительное влияние на поведение.Этот эффект, например, обнаруживается в исследованиях теории когнитивной оценки, которые включают словесную похвалу за трудные задачи (Deci et al., 1999). Эффективный стимул может работать, добавляя к отложенным преимуществам здорового поведения способом, который является достаточно большим, достаточно определенным и достаточно близким по времени, чтобы отклонить поведение от варианта, приносящего немедленную выгоду, тем самым эффективно тренируя себя. механизмы управления.

Межличностный конфликт интересов менее заметен для поведения, связанного со здоровьем

Данные экономических исследований о вытеснении мотивации основываются в основном на поведении и задачах, для решения которых узкий личный интерес должен быть обменян на пользу для других.До введения награды поведение не является максимально эгоистичным, демонстрируя «внутреннюю» мотивацию вносить свой вклад в благополучие других. Например, сотрудники работают даже без присмотра, а родители не всегда опаздывают забрать своих детей. Когда происходит вытеснение, поведение становится более эгоистичным, то есть эта внутренняя мотивация подрывается; например, родители чаще опаздывают. Все три потенциальных механизма, предложенных Боулзом (2008) для подрыва эффекта стимулов в дополнение к теории когнитивной оценки, основаны на этом конфликте интересов: представление решения как такого, в котором личный интерес является надлежащим руководящим принципом; система стимулов, формирующая долгосрочные узкорыстные предпочтения; поощрение передачи информации, например, об отсутствии доверия к трудовым усилиям сотрудников.На конфликте интересов также основано объяснение, предложенное Хейманом и Ариэли (2004), согласно которому ситуация, требующая альтруистического поведения, которая ранее находилась на «социальном рынке», где не ожидается оплаты, переходит на «денежный рынок», где узкий личный интерес диктует поведение, и плата за альтруистическое поведение достаточно высока или недостаточно.

Эта структура конфликтующих интересов напоминает правдоподобную структуру мотивации для некоторых, но, конечно, не для всех, поведения в отношении здоровья.Это больше всего напоминает случай с донорством крови и органов, когда поведение совсем не обслуживает узкий личный интерес. Такие виды поведения, как скрининг на болезни или вакцинация от инфекционных болезней, приносят пользу как человеку, так и другим людям (через коллективный иммунитет). Такое поведение, скорее всего, в первую очередь мотивировано интересом к пользе для здоровья для себя, но может быть дополнительно мотивировано соображениями о пользе для других. Таким образом, вознаграждение за решения о донорстве, скрининге и вакцинации может рассматриваться теми, на кого направлено лечение, как прямые попытки других (общества, службы здравоохранения, реципиента органов) купить у них эти преимущества — переход к денежному рынку.Может произойти вытеснение. Однако Фрей и Джеген (2001) отмечают, что там, где происходит вытеснение, предложение стимула снижает поведение по сравнению с ситуацией, в которой стимул не предлагается, но когда стимул предлагается, увеличение оплаты увеличивает поведение. С точки зрения политики, мотивирующий эффект достаточно большого стимула может того стоить, в зависимости от того, насколько выгодно поведение.

Для большинства форм поведения, которые приносят пользу для здоровья при сохранении в долгосрочной перспективе, таких как отказ от курения, потеря веса и физическая активность, конфликт интересов между различными сторонами гораздо менее заметен.Несомненно, существует вред для других от нездорового поведения. Самый яркий пример касается опасности вторичного табачного дыма, который использовался для мотивации изменения поведения и законодательства, ограничивающего места курения. В таких случаях предложение стимула может быть воспринято теми, на кого нацелена оплата, например, со стороны государства, для продвижения интересов других, достойных защиты, или его собственных интересов по сокращению затрат на здравоохранение. Однако для большинства из этих форм поведения явный конфликт интересов меньше между разными людьми и больше между разными исходами внутри самого человека.Учитывая, что значительная часть курильщиков и тех, кто страдает избыточным весом или неактивен, уже заявили о намерении изменить это поведение, вознаграждение с большей вероятностью будет рассматриваться как желанное дополнительное преимущество для поведения, для которого мотивация уже существует (Mantzari, Vogt, & Марто, 2012). Хотя внутриличностный, межвременной конфликт интересов может быть концептуализирован как конфликт между настоящим и будущим я (Parfit, 1984), вознаграждение будет исходить извне человека, что отличается от ситуации, когда одна сторона предлагает вознаграждение в межличностном конфликте интересов. .

Обсуждение

Доказательства подрывающего эффекта вознаграждений в психологической и экономической литературе необходимо с осторожностью применять к поведению, связанному со здоровьем. В психологической литературе по теории когнитивной оценки постоянно сообщается о негативном влиянии поощрений только за поведение, для которого изначальная внутренняя мотивация и начальные уровни поведения высоки. Такие высокие уровни внутренней мотивации и поведения перед вознаграждением не обнаруживаются в поведении, связанном со здоровьем, которое является основным направлением схем стимулирования.Исследования в экономической литературе, которые обнаружили эффект вытеснения, обычно связаны с конфликтом интересов между различными сторонами, причем большинство механизмов, объясняющих этот эффект, полагаются на этот межличностный конфликт. Среди поведения, связанного со здоровьем, такой конфликт интересов очевиден для донорства крови, скрининга на инфекционные заболевания и, возможно, отказа от курения, но менее заметен для такого поведения, как снижение веса или физическая активность. Даже там, где это заметно, за одним исключением, мы не находим доказательств того, что поощрения снижают мотивацию в рандомизированных контролируемых испытаниях эффективности стимулов.

Подрывает ли вознаграждение первоначальную «внутреннюю» (а не исключительно корыстную) мотивацию целевого поведения, может зависеть от того, рассматривается ли вознаграждение как попытка «купить» поведение у человека на «денежном рынке». Тем не менее, даже там, где это вероятно, например, в случае донорства крови, свидетельств более низкого уровня донорства на популяционном уровне не обнаружено (Niza, Tung, & Marteau, 2013, этот выпуск). Поскольку теоретически правдоподобно, что стимулы работодателя к изменению поведения сотрудников в отношении здоровья (Volpp, Asch, Galvin, & Loewenstein, 2011) воспринимаются таким образом больше, чем стимулы, выплачиваемые исследователями, работодатели могут захотеть дополнительно минимизировать риск вытеснения за счет фреймворка сообщение о стимулах как помощи людям, а не как взятке для повышения производительности труда.Однако мы отмечаем, что испытание, показывающее наибольший долгосрочный положительный эффект стимулов к отказу от курения (Volpp et al., 2009), было проведено в условиях занятости и предоставляет доказательства против эффекта вытеснения. Во всех этих случаях вытеснение одних индивидов может перевешиваться тем, что другие индивиды в достаточной степени внешне мотивированы вознаграждением, чтобы выполнить поведение, которого раньше они не делали. Вопрос о том, следует ли предлагать вознаграждение, в этом случае можно рассматривать как простое решение с точки зрения рентабельности, основанное на влиянии стимула на целевое поведение.

Когда вознаграждения помогают сместить баланс преимуществ в пользу отложенного, более здорового результата, они могут формировать поведение, чтобы привести его в большее соответствие с лежащей в основе мотивацией, которая ранее присутствовала, хотя и не проявлялась в поведении. Если такое вознаграждение воспринимается как подтверждение автономии человека, а не как контроль его или ее поведения, теория когнитивной оценки предсказывает, что это усилит внутреннюю мотивацию. Фрей и Джеген (2001) также дают теоретическое объяснение того, что такое «скопление» происходит.Подтверждая это, данные об эффективности схем финансового стимулирования, направленных на поведение, связанное с проблемами самоконтроля, не показывают вытеснения. Важно отметить, что остается неопределенность в отношении разработки схем финансового стимулирования, включая целевое поведение, которое с наибольшей вероятностью приведет к устойчивому изменению поведения и для кого. Обзоры и первичные исследования, посвященные этому вопросу, могут с пользой собрать больше доказательств для подтверждения или опровержения анализа в этой статье относительно ограниченного числа контекстов, в которых может произойти вытеснение мотивации, когда финансовые стимулы предлагаются для изменения поведения, связанного со здоровьем.

Ссылки

• Эйнсли Г. (1975). Благовидное вознаграждение: поведенческая теория импульсивности и импульсного контроля. Психологический бюллетень, 82, 463–496 doi: 10.1037 / h0076860 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Барнетт П. Г., Соренсен Дж. Л., Вонг В., Хауг Н. А. и Холл С. М. (2009). Влияние стимулов к приверженности к лечению на использование медицинских услуг и затраты на лечение метадоновыми пациентами с ВИЧ. Наркотическая и алкогольная зависимость, 100, 115–121 DOI: 10.1016 / j.drugalcdep.2008.09.017 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Баумейстер Р. Ф., Хизертон Т. Ф. и Тайс Д. М. (1994). Потеря контроля: как и почему люди терпят неудачу в саморегулировании. Сан-Диего, Калифорния: Academic Press [Google Scholar]
• Bowles S. (2008). Политика, разработанная для корыстных граждан, может подорвать «моральные чувства»: данные экономических экспериментов. Science, 320, 1605–1609 doi: 10.1126 / science.1152110 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Кэхилл К., & Перера Р. (2011). Конкурсы и поощрения за отказ от курения. Кокрановская база данных систематических обзоров. DOI: 10.1002 / 14651858.CD004307.pub4 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Cameron J. (2001). Негативное влияние вознаграждения на внутреннюю мотивацию — ограниченное явление: комментарий к Деци, Кестнеру и Райану (2001). Обзор исследований в области образования, 71, 29–42 DOI: 10.3102 / 00346543071001029 [CrossRef] [Google Scholar]
• Кэмерон Дж., Банко К. М. и Пирс В. Д. (2001).Повсеместное негативное влияние вознаграждений на внутреннюю мотивацию: миф продолжается. Поведенческий аналитик, 24 (1), 1–44 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Кэмерон Дж. И Пирс В. Д. (1994). Подкрепление, вознаграждение и внутренняя мотивация: метаанализ. Обзор исследований в области образования, 64, 363–423 DOI: 10.3102 / 00346543064003363 [CrossRef] [Google Scholar]
• Charness G., & Gneezy U. (2009). Стимулы к занятиям спортом. Econometrica, 77, 909–931 doi: 10.3982 / ECTA7416 [CrossRef] [Google Scholar]
• Cooke L.Дж., Чемберс Л. К., Аньес Э. В., Крокер Х. А., Бонифас Д., Йоманс М. Р. и Уордл Дж. (2011). Еда для удовольствия или для прибыли: влияние стимулов на то, что дети любят овощи. Психологическая наука, 22, 190–196 doi: 10.1177 / 0956797610394662 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Deci E. L. (1971). Влияние внешне опосредованного вознаграждения на внутреннюю мотивацию. Journal of Personality and Social Psychology, 18, 105–115 doi: 10.1037 / h0030644 [CrossRef] [Google Scholar]
• Deci E.Л., Кестнер Р. и Райан Р. М. (1999). Метааналитический обзор экспериментов, изучающих влияние внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию. Психологический бюллетень, 125, 627–668 doi: 10.1037 / 0033-2909.125.6.627 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Deci E. L., Koestner R., & Ryan R. M. (2001). Внешнее вознаграждение и внутренняя мотивация в образовании: пересмотр еще раз. Обзор исследований в области образования, 71 (1), 1–27 doi: 10.3102 / 00346543071001001 [CrossRef] [Google Scholar]
• Deci E.Л. и Райан Р. М. (1985). Внутренняя мотивация и самоопределение в поведении человека. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Plenum Press [Google Scholar]
• Deci E. L., Ryan R. M., & Koestner R. (2001). Повсеместное негативное влияние вознаграждений на внутреннюю мотивацию: Response to Cameron (2001). Обзор исследований в области образования, 71, 43–51 doi: 10.3102 / 00346543071001043 [CrossRef] [Google Scholar]
• де Вальке Д., Доу В. Х., Медлин К. и Натан Р. (2012). Стимулирование спроса на профилактику СПИДа: уроки исследования RESPECT.Серия рабочих документов Национального бюро экономических исследований, 17865 [Google Scholar]
• Frederick S., Loewenstein G., & O’Donoghue T. (2002). Дисконтирование времени и предпочтение времени: критический обзор. Журнал экономической литературы, 40, 351–401 doi: 10.1257 / 002205102320161311 [CrossRef] [Google Scholar]
• Фрей Б. С. (1997). О взаимосвязи внутренней и внешней трудовой мотивации. Международный журнал промышленной организации, 15, 427–439 ​​doi: 10.1016 / S0167-7187 (96) 01028-4 [CrossRef] [Google Scholar]
• Frey B.С., и Гетт Л. (1999). Мотивирует ли оплата волонтеров? Серия рабочих документов (Рабочий документ № 7). Получено с http://e-collection.library.ethz.ch/eserv/eth: 25512 / eth-25512–01.pdf
• Frey B. S., & Jegen R. (2001). Теория скученности мотивации. Journal of Economic Surveys, 15, 589–611 doi: 10.1111 / 1467-6419.00150 [CrossRef] [Google Scholar]
• Фрей Б. С. и Оберхольцер-Джи Ф. (1997). Стоимость ценовых стимулов: эмпирический анализ вытеснения мотивации. Американская экономическая ассоциация, 87, 746–755 [Google Scholar]
• Gneezy U., Мейер С. и Рей-Биль П. (2011). Когда и почему стимулы (не работают) для изменения поведения. Журнал экономических перспектив, 25, 191–210 doi: 10.1257 / jep.25.4.191 [CrossRef] [Google Scholar]
• Gneezy U. & Rustichini A. (2000). Штраф — это цена. Журнал юридических исследований, 29, 1–17 doi: 10.1086 / 468061 [CrossRef] [Google Scholar]
• Хейман Дж. И Ариэли Д. (2004). Усилие к оплате: сказка о двух рынках. Психологическая наука, 15, 787–793, DOI: 10.1111 / j.0956-7976.2004.00757.x [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Джонстон М. и Снихотта Ф. (2010). Финансовые стимулы для изменения поведения пациентов. Journal of Health Services Research and Policy, 15, 131–132 doi: 10.1258 / jhsrp.2010.010048 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Kohler H-P., & Thornton R. L. (2012). Условные денежные переводы и профилактика ВИЧ / СПИДа: безоговорочно многообещающе? The World Bank Economic Review, 26, 165–190 doi: 10.1093 / wber / lhr041 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Ledgerwood D.М., и Петри Н. М. (2006). Влияет ли управление на случай непредвиденных обстоятельств на мотивацию изменить употребление психоактивных веществ? Зависимость от наркотиков и алкоголя, 83, 65–72 doi: 10.1016 / j.drugalcdep.2005.10.012 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Леппер М. Р., Грин Д. и Нисбетт Р. Э. (1973). Подрыв внутреннего интереса детей внешним вознаграждением: проверка гипотезы «чрезмерного обоснования». Journal of Personality and Social Psychology, 28, 129–137 doi: 10.1037 / h0035519 [CrossRef] [Google Scholar]
• Lepper M.Р., Хендерлонг Дж. И Гинграс И. (1999). Понимание влияния внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию — использование и злоупотребления метаанализа: комментарий к Деци, Кестнеру и Райану (1999). Психологический бюллетень, 125, 669–676 doi: 10.1037 / 0033-2909.125.6.669 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Лонг Дж. А., Джанл Э. К., Ричардсон Д. М., Лёвенштейн Г., Вольпп К. Г. (2012). Наставничество со стороны сверстников и финансовые стимулы для улучшения контроля глюкозы у афроамериканских ветеранов: рандомизированное испытание.Annals of Internal Medicine, 156, 416–424 doi: 10.7326 / 0003-4819-156-6-201203200-00004 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Low N., McCarthy A., Маклеод Дж., Солсбери К., Кэмпбелл Р., Робертс Т.Э. и др. Группа C. S. S. P. (2007). Эпидемиологическая, социальная, диагностическая и экономическая оценка скрининга населения на генитальную хламидийную инфекцию. Оценка медицинских технологий, 11, iii-iv, ix-xii, 1–165 [PubMed] [Google Scholar]
• Малотт К. К., Холлингсхед Дж.Р. и Ларро М. (2001). Стимулы по сравнению с аутрич-работниками для лечения латентного туберкулеза у потребителей наркотиков. Американский журнал профилактической медицины, 20, 103–107 doi: 10.1016 / S0749-3797 (00) 00283-X [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Malotte CK, Ledsky R., Hogben M., Larro M. , Мидлштадт С., Св. Лаврентия Дж. С. и др. Исследовательская группа GCAP (2004 г.). Сравнение методов увеличения количества повторных обследований у лиц, проходящих лечение от гонореи и / или хламидиоза в государственных клиниках по лечению заболеваний, передающихся половым путем.Заболевания, передаваемые половым путем, 31, 637–642 doi: 10.1097 / 01.olq.0000143083.38684.9d [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Mantzari E., Vogt F., & Marteau T. M. (2012). Эффективность финансовых стимулов для отказа от курения во время беременности: за счет оплаты или дополнительной помощи? BMC Беременность и роды, 12, 24 doi: 10.1186 / 1471-2393-12-24 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Niza C., Tung B., & Marteau T. M. (2013). Стимулирование донорства крови: систематический обзор и метаанализ для проверки гипотез Титмуса.Психология здоровья. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Packel L., Dow W., de Walque D., Isdahl Z., & Majura A. (2012). Сексуальное поведение меняет намерения и действия в контексте рандомизированного испытания условного денежного перевода для профилактики ВИЧ в Танзании. Рабочий документ Всемирного банка по исследованию политики, № 5997. [Google Scholar]
• Парфит Д. (1984). Причины и лица. Оксфорд, Великобритания: Oxford University Press [Google Scholar]
• Parke H., Ashcroft R., Brown R., Марто Т. М. и Сил К. (2011). Финансовые стимулы для поощрения здорового поведения: анализ освещения в британских СМИ. Ожидания в отношении здоровья. Расширенная онлайн-публикация doi: 10.1111 / j.1369-7625.2011.00719.x [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Paul-Ebhohimhen V., & Avenell A. (2008). Систематический обзор использования финансовых стимулов в лечении ожирения и избыточной массы тела. Obesity Reviews, 9, 355–367 doi: 10.1111 / j.1467-789X.2007.00409.x [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Prendergast C.(1999). Предоставление стимулов в фирмах. Журнал экономической литературы, 37, 7–63 doi: 10.1257 / jel.37.1.7 [CrossRef] [Google Scholar]
• Промбергер М., Браун Р. К. Х., Эшкрофт Р. Э. и Марто Т. М. (2011). Приемлемость финансовых стимулов для улучшения показателей здоровья в выборках из Великобритании и США. Journal of Medical Ethics, 37, 682–687 doi: 10.1136 / jme.2010.039347 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Titmuss R. (1970). Отношения дара: от человеческой крови к социальной политике.Лондон, Великобритания: Джордж Аллен и Анвин [Google Scholar]
• Тульски Дж., Пилот Л., Хан Дж. А., Золопа А. Дж., Берк М., Чесни М. и Мосс А. Р. (2000). Приверженность бездомным к профилактике изониазидом: рандомизированное контролируемое исследование. Archives of Internal Medicine, 160, 697–702 doi: 10.1001 / archinte.160.5.697 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Volpp K. G., Asch D., Galvin R., & Loewenstein G. (2011). Пересмотр стимулов для здоровья сотрудников — уроки поведенческой экономики.Медицинский журнал Новой Англии, 365, 388–390 doi: 10.1056 / NEJMp1105966 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Volpp KG, John L., Troxel A., Norton L., Fassbender Дж. И Лёвенштейн Г. (2008). Подходы к снижению веса, основанные на финансовых стимулах: рандомизированное исследование. Журнал Американской медицинской ассоциации, 300, 2631–2637 doi: 10.1001 / jama.2008.804 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Volpp K. G., Troxel A., Pauly M., Glick H., Пуиг А., Аш Д. и др. Одрен-Макговерн Дж. (2009). Рандомизированное контролируемое исследование финансовых стимулов для отказа от курения. Медицинский журнал Новой Англии, 360, 699–709 doi: 10.1056 / NEJMsa0806819 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Уэбб Т. Л. и Ширан П. (2006). Влечет ли изменение поведенческих намерений на изменение поведения? Метаанализ экспериментальных данных. Психологический бюллетень, 132, 249–268 [PubMed] [Google Scholar]

Стимулы — Econlib

Введение

Стимулы звучит как тема для обсуждения на уроке психологии, а не на уроке экономики.Однако стимулы имеют фундаментальное значение для экономического поведения. В экономике важны стимулы. Вы не сможете понять экономику без понимания стимулов и сдерживающих факторов.

Стимулы во многом влияют на нашу повседневную жизнь. Известным примером является аллегория о том, что если вы подержите морковку перед ослом, что дает ему стимул двигаться вперед, а также ударите его по крупу палкой, что не дает ему остановиться, то, скорее всего, он пойдет вперед. Родители обычно предлагают как вознаграждение, так и наказание, чтобы поощрять хорошее поведение и препятствовать плохому поведению своих детей.

В экономике стимулы могут включать либо культурные нормы, либо финансовые вознаграждения и наказания. Культурные нормы могут предлагать стимулы, вознаграждая общественным признанием тех, кто помогает нуждающимся, или могут предлагать сдерживающие факторы, наказывая тех, кто занимается воровством. Финансовые стимулы могут включать в себя предложение финансовых призов или финансовых штрафов за хорошее или плохое поведение или часто просто изменение цены, в результате чего вам приходится тратить больше или меньше на то, что вы хотите продать или купить.

Стимулы и сдерживающие факторы не являются гарантией изменения поведения.Но они, как правило, вызывают изменения в поведении по своему выбору, а не силой или неизменным указом. Родители могут сказать вам, что вам запрещено писать друзьям после 20:00. а если вы это сделаете, они на месяц заберут ваш мобильный телефон. Или они могут докупить ваше пособие на 1 доллар за текстовое сообщение после 20:00. Любой вид структуры стимулов может вас раздражать; но это, вероятно, изменит ваше поведение, по крайней мере, немного — или, как часто говорят экономисты, незначительно.

Самый распространенный экономический стимул — это то, что мы принимаем как должное каждый день: цены — это стимул.

Например, повышение цены на любой товар является для нас стимулом отказаться от его покупки в той мере, в какой мы это делали раньше. Может, вместо этого купим другой товар. Так, например, рост цен на масло создает стимул покупать меньше масла. Может, вместо этого купим маржерин. Или, может быть, мы будем экономить масло и просто покупать его реже. Или, если я пекарь, возможно, я не перейду на использование масла напрямую, но я сокращу закупку чего-нибудь еще, чтобы иметь возможность продолжать покупать масло.Тем не менее, несмотря ни на что, изменение цен на масло создает для меня стимул изменить свое поведение — мое экономическое поведение.

И покупатели — не единственные, на кого влияет изменение стимулов в связи с изменением цен. Если я выращиваю дойных коров и продаю их на молоко, рост цен на масло может побудить меня разводить больше коров или продавать больше сырого молока производителям масла, которые готовы платить больше, чем раньше, что с учетом возросшего цена масла, которое они получают.У меня даже может быть стимул изменить семена, которые я сажаю, чтобы побудить моих коров давать молоко, более благоприятное для производства масла.

Мораль заключается в том, что каждое изменение цен влечет за собой стимулы почти для всех участников экономики. Хотя вы можете не особо задумываться об этом, вы, вероятно, каждый день принимаете множество решений, связанных с реагированием на ваши постоянно меняющиеся личные стимулы. Стимулы важны не только для ваших личных решений, но и для всей экономики, потому что часто эти стимулы приводят к схожему выбору, который накапливается у многих людей.

Налоги меняют цены. Таким образом, изменение налоговых ставок влияет на стимулы. Некоторые экономисты утверждают, что налоги на самом деле следует использовать специально для изменения поведения. Например, если правительство решит, что не хочет, чтобы его граждане использовали пластиковые соломинки, оно может сделать это, объявив о вредных последствиях использования пластиковых соломинок, или запретив использование пластиковых соломинок, или введя налоги на использование пластиковых соломинок. Налогообложение использования пластиковых соломинок, хотя и не гарантирует, что использование пластиковых соломок будет меньше, тем не менее дает покупателям и продавцам определенный выбор.Семьи с детьми-инвалидами, которым нужна соломинка для питья в ресторанах, могут по-прежнему найти рестораны, предлагающие бумажные соломинки. Рестораны, которые обслуживают путешествующих водителей грузовиков и автомобилей, которые полагаются на соломинку, чтобы потягивать напитки во время вождения, все еще могут решать, что делать, чтобы обслуживать своих клиентов.

Стимулы имеют значение. Если вы принимаете решения, не задумываясь о личных стимулах, сообщите нам об этом.

Определения и основы

Incentives Matter, Расс Робертс в Econlib

Стимулы имеют значение.Самый известный пример в экономике — это идея кривой спроса: когда что-то становится дороже, люди покупают меньше. Когда он становится дешевле, люди покупают больше….

Спрос, из Краткой экономической энциклопедии

Основная причина, по которой экономисты так сильно верят в закон спроса, состоит в том, что он настолько правдоподобен даже для неэкономистов. Действительно, закон спроса укоренился в нашем образе мышления о повседневных вещах. Покупатели покупают больше клубники в сезон и по невысокой цене.Это доказывает закон спроса: только по более низкой сезонной цене потребители готовы покупать большее количество доступной продукции. Точно так же, когда люди узнают, что мороз поразит апельсиновые рощи Флориды, они знают, что цены на апельсиновый сок вырастут. Цена повышается, чтобы из-за заморозков снизить спрос до меньшей суммы. Это закон спроса. Мы видим одну и ту же точку каждый день бесчисленным множеством способов. Например, никто не думает, что способ продать дом, который томился на рынке, — это поднять запрашиваемую цену.Опять же, это свидетельствует о неявном осознании закона спроса: количество потенциальных покупателей любого данного дома изменяется обратно пропорционально запрашиваемой цене….

Что нас мотивирует ?, видео LearnLiberty.

Профессор Марио Вильярреал-Диас обсуждает, как стимулы меняют поведение уникальных людей.

Сила стимулов, Дуайт Ли. На CommonSenseEconomics.com, первоначально с The Freeman .

Самый надежный способ заставить людей вести себя желаемым образом — это вознаградить их за это, другими словами, дать им стимулы.Это настолько очевидно, что можно подумать, что это вряд ли заслуживает упоминания. Но это так.

Можно сказать, что людей не нужно вознаграждать (подкупать), чтобы делать желаемое. Даже когда вы признаете, что стимулы необходимы, неясно, как установить те, которые мотивируют желаемые действия.

На одном из моих занятий я недавно столкнулся с эмоциональным сопротивлением, которое некоторые люди испытывают при использовании стимулов для выполнения хороших дел. Я указывал на то, что популяции слонов в Зимбабве и Южной Африке расширяются, потому что политика там позволяет людям получать прибыль от содержания слоновьих стад.Студент, подчеркивавший свою чувствительность к окружающей среде, ответил, что он предпочел бы не видеть спасенного слона, если бы единственный способ сделать это — положиться на жадность людей. Другими словами, он был готов придерживаться принципа до тех пор, пока последствия несут только слоны. Его принцип, который, как я подозреваю, разделяли и другие в классе, заключался в том, что хорошие поступки должны быть мотивированы состраданием и заботой, а не личными интересами …

Стимулы, стимулы, стимулы, Аллен Р.Сандерсон в Econlib

Если мы недовольны тем или иным действием или результатом, или хотим изменить какое-то поведение, обнаружение лежащих в основе стимулов и поиск способов их изменения часто может дать более желаемый результат. И это может повлечь за собой понимание того, кто получает наибольшую выгоду или напрямую страдает от последствий своих действий, и как (пере) согласовать структуры стимулов…

В новостях и примерах

Спасательные стимулы: последствия, затраты и решения проблемы нехватки органов, Алекс Табаррок из Econlib

Наша нынешняя система закупки органов полагается исключительно на альтруизм для мотивации донорства.Альтруизм — штука прекрасная, но дефицитная….

Поощрения в спорте:

Майкл Льюис о скрытой экономике бейсбола и футбола

• . Эпизод подкаста на EconTalk

Майкл Льюис рассказывает об экономике спорта — финансовой стороне бейсбола и футбола и принятии решений — используя идеи из своих бестселлеров по бейсболу и футболу: Moneyball и The Blind Side .Попутно он обсуждает значение Moneyball для кинобизнеса и других отраслей, специфические способы, которыми Moneyball повлияли на стратегии бейсбольных команд, коррупцию в студенческом футболе, а также проблемы и трагедию детей, живущих на улицы с низким уровнем образования или перспектив успеха….

Рабство, змеи и переключение: роль стимулов в создании непредвиденных последствий, Глен Уитман из Econlib

В развитых странах нам нравится думать о рабстве как о плохом воспоминании.Но рабство сохраняется и по сей день, особенно в некоторых частях Африки, в первую очередь в Судане. Группы грабителей крадут детей из их родных деревень и перевозят их для продажи на невольничьих рынках за много миль от них. В 1990-х годах, когда новости об этой продолжающейся трагедии дошли до развитого мира, люди с благими намерениями создали благотворительные фонды, которые собирали деньги для искупления рабов, то есть выкупа людей из рабства.

Помогли ли эти благотворительные усилия? Конечно, сейчас свободны некоторые люди, которые в противном случае могли бы прожить всю свою жизнь в рабстве.Но есть убедительные доказательства того, что искупление рабов ухудшило общую ситуацию. Как сообщил журналист Ричард Минитер в статье 1999 года в газете « Atlantic Monthly», высокие цены, предлагаемые относительно богатыми американцами, увеличили спрос на рабов, превратили работорговлю в еще более прибыльный бизнес и тем самым дали рейдерам стимул вести себя даже больше рабских набегов. Если бы не деятельность западных благотворительных организаций, многие из искупленных рабов, возможно, вообще никогда не были бы порабощены!…

Пит Бёттке о Катрине и экономике бедствий.Эпизод подкаста на EconTalk

Пит Бёттке из Университета Джорджа Мейсона рассказывает о роли правительства и добровольных усилий в облегчении страданий во время и после кризиса, такого как Катрина. Опираясь на полевые исследования, которые он направляет на ликвидацию последствий урагана Катрина, Беттке подчеркивает роль того, что он называет «гражданским обществом» — неформальных, добровольных ассоциаций, которые мы создаем как личности друг с другом для создания сообщества….

Стимулы и препятствия в отношении владения недвижимостью:

Экономика системы владения и пользования

• , Джеффри А.Мирон. Econlib, 24 сентября 2001 г.

Владение недвижимостью играет важную роль в работе большинства колледжей и университетов, но по причинам, совершенно отличным от тех, которые обычно продвигаются в его защиту.

Призыв в армию создает различные стимулы для правительства со стороны полностью добровольной армии:

Добровольцы Америки: уроки новой контрактной армии

• , Фред С. Макчесни. Econlib, 4 июля 2005 г.

Принуждение к использованию добровольцев полностью меняет то, как политики и бюрократы должны думать о войне в первую очередь.Экономика предсказывает, что необходимость нанять солдат меняет стимулы, с которыми сталкиваются политики, заставляя Америку вступать в войну …

Маловероятно, что во Вьетнаме не было бы воинской повинности. Недостаточное количество мужчин поступило бы добровольно с установленной заработной платой. Как говорилось в то время: «Что, если бы они устроили войну, и никто не пришел?» Конечно, можно было бы в достаточной степени поднять заработную плату, но стоимость была бы астрономической…

Льготы, предоставленные родителями:

Parent-onomics 101 Может ли экономика помочь вам стать лучше?

Оказывается, мистер.Джонс слишком много помогал с домашними заданиями, тем самым ослабляя стимулы своего сына к работе. В экономике есть название для этого: это называется «вытеснение», и в целом оно применяется к любой ситуации, когда внешняя помощь просто вытесняет частные усилия по решению проблемы: будь то социальное обеспечение и пенсионные сбережения, социальные выплаты и трудовые усилия или общественные сети безопасности и благотворительные пожертвования….

Я думаю, что экономические принципы могут многое предложить родителям. Родители имеют большое влияние на своих детей.Может быть, не так сильно, как им нравится, но тем не менее: то, что делают родители, влияет на стимулы их ребенка. И главный вывод экономики состоит в том, что стимула имеют значение. (К тому же даже слово «экономика» происходит от греческого oikonomia, или «ведение домашнего хозяйства». Насколько это уместно для повседневной жизни руководства детьми?)

Стимулы имеют значение для роста и идей во всем мире:

Интервью с Полом Ромером об экономическом росте

• , с сопровождающим эпизодом подкаста EconTalk:

Пол Ромер о росте

У нас есть такие вещи, как университеты, и у нас есть такие вещи, как патентные законы, и у нас есть такие вещи, как гранты на исследования, которые создают стимулы для этих людей, чтобы они участвовали в новых открытиях.Институты — опять же правила игры — создают стимулы. И мы нашли способы побудить людей делать больше открытий. Так что мета-идея была бы чем-то вроде современного исследовательского университета….

Сила стимулов, Дуайт Ли. На FEE.org, первоначально с The Freeman

Самый надежный способ заставить людей вести себя желаемым образом — это вознаградить их за это, другими словами, дать им стимулы. Это настолько очевидно, что можно подумать, что это вряд ли заслуживает упоминания.Но это так.

Немного истории: первоисточники и ссылки

Население и контроль над рождаемостью: Экономические стимулы — это то, что не позволяет населению превысить запасы продовольствия.

Счастье, прогресс и «тщеславие философа» (часть 2): Испытание Анни Безант и Чарльза Брэдло

• , Сандра Дж. Пирт, Дэвид М. Леви. Econlib, 5 декабря 2005 г.

Популярная интерпретация мальтузианской теории народонаселения — это одна из неумолимых трагедий: население неизбежно превысит запасы продовольствия, что приведет к голоду и смерти.Эта карикатура на Томаса Роберта Мальтуса игнорирует его мнение о том, что люди могут делать выбор, чтобы избежать трагедии, используя свой уникальный человеческий дар предвидения и расчетов.

Несмотря на то, что Мальтус знал о сексуальном искушении, связанном с состоянием холостого брака, Мальтус выступал за отсрочку брака, чтобы разумно ограничить население….

«Об общих проверках населения и способах их проведения» Томаса Роберта Мальтуса. Книга I, глава 2 в An Essay on the Principle of Population .

Эти проверки населения, которые постоянно действуют с большей или меньшей силой в каждом обществе и ограничивают их количество до уровня средств к существованию, могут быть разделены на две основные категории — профилактические и положительные проверки.

Превентивная проверка, поскольку она является добровольной, свойственна человеку и возникает из того отчетливого превосходства его способностей к рассуждению, которое позволяет ему рассчитывать отдаленные последствия. Все сдерживающие факторы неограниченного роста растений и иррациональных животных либо положительны, либо, если профилактические, непроизвольны.Но человек не может оглянуться вокруг и увидеть страдания, которые часто испытывают большие семьи; он не может размышлять о своем нынешнем имуществе или доходе, которые он теперь почти потребляет сам, и рассчитать количество каждой доли, когда с очень небольшим добавлением их нужно разделить, возможно, между семью или восемью, не чувствуя сомнения, будет ли из-за своих наклонностей он может быть в состоянии поддержать потомство, которое он, вероятно, принесет в мир…. Не понизит ли он свое положение в жизни и не будет ли вынужден в значительной мере отказаться от прежних привычек? Представляется ли какой-либо способ занятости, с помощью которого он может разумно надеяться сохранить семью? Неужели он во всяком случае не подвергнет себя большим трудностям и более тяжелому труду, чем в его одиночестве? Разве он не сможет передать своим детям те же преимущества образования и совершенствования, которыми обладал сам?… [Пар.I.II.3-4]

Личный интерес против благотворительности в качестве стимула:

Исследование природы и причин богатства народов

Мы ожидаем нашего обеда не из-за доброжелательности мясника, пивовара или пекаря, а из-за их уважения к своим интересам…. [пар. I.2.2]

Размер стимулов в экономике можно оценить:

Основы экономики

Преимущество экономики перед другими отраслями социальных наук, по-видимому, проистекает из того факта, что ее специальная сфера деятельности дает гораздо большие возможности для точных методов, чем любая другая отрасль.Он касается главным образом тех желаний, стремлений и других привязанностей человеческой природы, внешние проявления которых проявляются как стимулы к действию в такой форме, что силу или количество стимулов можно оценить и измерить с некоторой точностью; и, следовательно, в некоторой степени поддаются лечению с помощью научного оборудования. Открытие для методов и научных проверок открывается, как только сила мотивов человека — , а не сами мотивы — может быть приблизительно измерена суммой денег, которую он просто откажется, чтобы обеспечить себе успех. желаемое удовлетворение; или еще раз на сумму, которая требуется только для того, чтобы вызвать у него определенное утомление….[пар. I.II.2]

Дополнительные ресурсы

Льготы по закону

Право и экономика

Краткая экономическая энциклопедия

Вторая характеристика права и экономики — это акцент на стимулах и реакции людей на эти стимулы. Например, цель выплаты компенсации в соответствии с законом о несчастных случаях (деликтном) состоит не в том, чтобы компенсировать потерпевшим, а, скорее, в том, чтобы побудить потенциальных травм принять эффективные (оправданные с точки зрения затрат) меры предосторожности, чтобы избежать аварии.Право и экономика разделяют с другими отраслями экономики предположение о том, что люди рациональны и реагируют на стимулы. Когда штрафы за действие увеличиваются, люди будут предпринимать меньше этого действия. Право и экономика с большей вероятностью, чем другие отрасли правового анализа, будут использовать эмпирические или статистические методы для измерения этих реакций на стимулы.

Слоны, слоновая кость, имущественные права, деревенская собственность, группы интересов.

Стимулы и учреждения

• .Youtube, видео LearnLiberty.

Профессор экономики Хауи Бэтджер из Таусонского университета обсуждает, как учреждения, как государственные, так и частные, влияют на стимулы, с которыми сталкиваются люди. Эти стимулы влияют на проблемы, которые волнуют людей, например, на сохранение дикой природы.

Стимулы к прибыли для предпринимателей в австрийской экономической теории.

Равновесие по сравнению с рыночным процессом

• », Израиль М. Кирзнер в

Основы современной австрийской экономики

Австрийская концепция предпринимательской роли подчеркивает, что прибыль является главной целью рыночного процесса.Как таковой, он имеет важное значение для анализа предпринимательства в нерыночном контексте (например, внутри фирм, при социализме или бюрократии в целом). Я уже отмечал, что мы не знаем точно, как предприниматели проявляют превосходное предвидение, но мы знаем, по крайней мере в общих чертах, что предприимчивость стимулируется соблазном прибыли. Внимание к возможности основывается на привлекательности этой возможности и на ее способности уловить, как только она будет воспринята.Этот стимул отличается от стимулов, существующих в мире Роббинса. В непредпринимательском контексте стимулом является удовлетворение, которое можно получить за счет соответствующих жертв. Стимулы Роббинса передаются другим, просто утверждая, что предлагаемые им удовольствия более значительны (с их точки зрения), чем жертвы, требуемые от них. Таким образом создается стимул для сравнения известных альтернатив. В предпринимательском контексте, однако, стимул быть готовым к будущим возможностям сильно отличается от стимула отказаться от уже известных возможностей; на самом деле это не имеет никакого отношения к сравнению альтернатив.