Site Loader

Принцип стимулирования соблюдение которого позволяет снизить: Основные принципы стимулирования персонала – 1.2 Основные принципы мотивации и стимулирования труда работников предприятия


Основные принципы стимулирования персонала


Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

  1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
  2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
  3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
  4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотивационный фактор.

  5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
  6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

Основные формы стимулирования персонала

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов — разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.


В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год — тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, — компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.


Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.

Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале.

Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.

К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.


1.2 Основные принципы мотивации и стимулирования труда работников предприятия


Мотивирование
базируется на определенных принципах.
К ним относятся:

  1. Доступность.
    Каждый стимул должен быть доступен для
    всех работников. Условия стимулирования
    должны быть понятными и демократичными.

  2. Ощутимость.
    Существует некий порог действенности
    стимула, который существенно различается
    в разных коллективах. Это необходимо
    учитывать при определении нижнего
    порога стимула.


  3. Постепенность.
    Материальные стимулы подвержены
    постоянной коррекции в сторону повышения,
    что необходимо учитывать, однако резко
    завышенное вознаграждение, не
    подтвержденное впоследствии, отрицательно
    скажется на мотивации работника в связи
    с формированием ожидания повышенного
    вознаграждения и возникновением нового
    нижнего порога стимула, который устраивал
    бы работника.

  4. Минимизация
    разрыва между результатом труда и его
    оплатой. Например, переход на еженедельную
    оплату труда. Соблюдение этого принципа
    позволяет снизить уровень вознаграждения,
    так как действует принцип «Лучше меньше,
    но быстрее». Учащение вознаграждения,
    его четкая связь с результатом труда
    — это сильный мотивационный фактор.

  5. Сочетание
    моральных и материальных стимулов. И
    те, и другие факторы одинаково сильны
    по своему воздействию. Все зависит от
    места, времени и субъекта воздействия
    этих факторов. Поэтому необходимо
    разумно сочетать эти виды стимулов с
    учетом их целенаправленного действия
    на каждого работника.


  6. Сочетание
    позитивных и негативных стимулов. В
    экономически развитых странах преобладает
    переход от негативных стимулов (страх
    перед потерей работы, голодом, штрафы)
    к позитивным стимулам (премированию,
    выплате вознаграждений). Это зависит
    от традиций сложившихся в обществе или
    коллективе, взглядов, нравов, а также
    стиля и методов руководства.

Основные формы стимулирования персонала

К
формам стимулирования относятся
материальное вознаграждение и
дополнительные стимулы.

Заработная
плата — важнейшая часть системы оплаты
и стимулирования труда, один из
инструментов воздействия на эффективность
труда работника. Это вершина айсберга
системы стимулирования персонала
компании, но при этом заработная плата
в большинстве случаев не превышает 70%
дохода работника. Среди форм материального
стимулирования, кроме заработной платы,
можно выделить систему бонусов — разовых
вознаграждений, премий или добавочных
вознаграждений. Бонусам предшествует
оценка или аттестация персонала. В
некоторых организациях бонусы составляют
до 20% годового дохода сотрудника.


В
нашей стране имеет место вознаграждение
по итогам работы за год — тринадцатая
зарплата, вознаграждение за выслугу
лет, квартальные премии и др. Существуют
льготы и компенсации, формально не
связанные с результатами труда, —
компенсации на проезд, дополнительные
отпуска, служебные автомобили,
предоставляемые управленцам высокого
ранга, а также премии и другие выплаты,
связанные с уходом на пенсию или
увольнением. Это так называемые «золотые
парашюты», которые предназначены для
высших управляющих (или высококвалифицированных
работников), включают оклад, премии,
долговременные компенсации, обязательные
пенсионные выплаты и др. Предоставление
этих выплат подчеркивает высокий статус
работника.


Стимулирование,
регулирующее поведение работника на
основе выражения общественного признания,
производится путем вручения грамот,
значков, размещения фотографий на Доске
почета и других.

Возрастает
и значение таких стимулов, как участие
в прибылях компании и в акционерном
капитале.

Большое
значение приобретают и неденежные
стимулы не только потому, что они ведут
к социальной гармонии, но и потому, что
предоставляют возможность законного
снижения налогооблагаемой базы работников
при повышении уровня благосостояния.

К
неденежным стимулам относятся такие
основные формы, как оплата транспортных
расходов, скидки на покупку товаров,
производимых организацией, медицинское
обслуживание, страхование жизни, оплата
временной нетрудоспособности, отпускные,
корпоративные пенсии и некоторые другие,
являющиеся элементами социальной
политики предприятия.


Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала



 


В современном мире мотивация и стимулирование является самым необходимым и решающим фактором в управлении рабочим персоналом. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких необходимых характеристик их трудовой деятельности, как результативность, усердие, качество работы, ответственность, добросовестность и т. д. То есть эффективность работы любого экономического субъекта во многом зависит от качества выполняемой работы его сотрудников. Для того чтобы достичь положительного результата в этом, необходимо проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.



Термин «мотив» означает «приводить в движение», «толкать». Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является главным источником получения блага, а для получения бага необходимы личные трудовые усилия работника. Чем сильнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, то есть работник будет действовать максимально активнее.


Мотив в экономической литературе трактуется по-разному, но чаще всего, как осознанное побуждение к действию [1.с. 88]. Большинство определений «мотивации» имеют общее мнение (рис. 1). По мнению одних авторов, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [2.с 123]. Другие авторы считают, что мотивация — это все то, что активизирует деятельность индивида.




Рис. 1. Подходы к определению понятия «мотивация»


 


Но самым распространенным является определение мотивации как движущей силы поведения, как стремление человека к действию с целью удовлетворения своих потребностей. Степень удовлетворения, которая была получена при достижении поставленных целей, влияет на поведение человека в таких же обстоятельствах в будущем. Поэтому человек стремится повторить то поведение, которое у них ассоциируется с удовлетворением. Такой факт называют законом результата. Модель мотивации через потребности изображена на рисунке 2.




Рис. 2. Модель мотивации через потребности



 


Наряду с категорией «мотив» в теории и практике мотивации трудовой деятельности широко используется термин «стимул». Он означает побуждение к действию, побудительная причина.


К основным стимулам, которые побуждают человека усерднее работать, можно отнести следующее:


          деньги;


          вознаграждение;


          самоутверждение;


          чувство принадлежности к организации;


          похвала;


          уважение;


          карьера;


          премии;



          независимость;



          товарищеские отношения;


          сотрудничество с другими людьми;


          доверие руководства.


Одним из самых действенных стимулов считается заработная плата. Она может зависеть от количества часов, произведенной продукции т. д. Поэтому любой сотрудник стремится тщательнее и качественнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого зависит размер его оплаты.


Стимулирование выполняет три основные функции: Экономическую, социальную и нравственную. Экономическая функция состоит в том, что повышению эффективности производства содействует стимулирование труда. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют высоконравственный климат в обществе, то есть формирует активную жизненную позицию. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов [3]. Так же стимулирование базируется на определенных принципах, которые подробно описаны в Таблице 1 [3].


 


Таблица 1


Принципы стимулирования







Доступность


Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Необходимо изложить условия стимулирования понятно и демократично.


Ощутимость


При определении нижнего порога стимула необходимо учитывать некий порог действенности стимула, который различается в разных коллективах.


Постепенность


Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать.


Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.


Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения.


Сочетание моральных и материальны стимулов


Необходимо разумно и действенно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого отдельного работника.


 


Стимулирование выполняет важную основных носителей интересов работников и принципиально отличается от мотивирования, тем что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности. Стимулирующее воздействие на персонал направлено на активизацию функционирования работников, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально — личностного развития работника. Процессы мотивации и стимулирование могут противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы на 15 % при инфляционном повышении цен в стране на 25 % не только не повышает трудовую мотивацию, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника уменьшилась на 15 %. На практике необходимо совмещать механизмы так и мотивов, так и стимулов труда, осознавать важность их взаимодействия.



 


Литература:


 


1.                       Веснин В. Р. Основы менеджмента: Курс лекций для студентов вузов.- М.:2011. _


2.                       Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело Лтд. 2007 г.


3.                       http://www/pragmatist.ru/motivaciya-truda/sushhnost-i-vidy-stimulirovaniya.html

Основные принципы стимулирования — МегаЛекции



Сущность, виды и методы системы стимулирования

5. Система оплаты труда

6. Нематериальная система стимулирования

7. Формы и методы оплаты труда

8. Факторы мотивации: квалификация, удовлетворенность работой и производительность труда

9. Премиальная система

10. Социальный пакет

 

Метод

от греч. methodos — теория, учение

совокупность приемов или способов познания и освоения действительности, направленных на выполнение определенной цели.

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

МЕ́ТОД, -а, муж.

1. Способ теоретического исследования или практического осуществления чего-н. Новые методы в медицине. Поточный м. производства.

2. Способ действовать, поступать каким-н. образом, прием (в 3 знач.). М. воздействия, внушения.

 

Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949-1992.

Метод Управления

методы влияния субъекта управления на объекты управления (отдельных работников и коллектив) с целью достижения поставленной задачи. М.у. представляет собой законченный акт воздействия на объект управления. М.у. делятся на воздействия прямые и косвенные, формальные и неформальные. М.у. прямого воздействия дают непосредственный результат, а М.у. косвенного воздействия создают условия для достижения высоких результатов.

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

 

 

СРЕДСТВО

СРЕ́ДСТВО, средства, мн. а (а неправ.), ср.

1. Прием, способ действий для достижения чего-нибудь. Цель оправдывает средства (мораль иезуитов). Пустить в ход все доступные средства. Радикальное средство. Придумать средство для успешного завершения дела. «Знаю средство, как удалить от нас такое бедство.» Пушкин.

2. Предмет, приспособление (или совокупность их), необходимое для осуществления какой-нибудь деятельности. Средства производства. Средства передвижения. Транспортные средства. Средство труда. Оборонительные средства. Технические средства борьбы. Средства защиты. Язык — средство общения. Средства к существованию. «Экономическую основу Советского Союза составляют социалистическая система хозяйства и социалистическая собственность на средства производства.»История ВКП(б).


|| Лекарство, медицинский препарат, предмет, необходимый при лечении. Средства от головной боли. Антисептическое средство. Универсальное средство. Питательное средство. Перевязочными средствами являются бинты, вата, марля.

3. только мн. Деньги, материальный достаток (разг.). Жить не по средствам. Отпустить средства на что-нибудь. Человек со средствами.

ВИД

Перевод

ВИД

(лат. species)

в логическом смысле понятие, которое образуется посредством выделения общих признаков в индивидуальных понятиях и само имеет общие признаки с др. видовыми понятиями; из понятия вида может быть образовано еще более широкое понятие – понятие рода (лат. genus; см. Род). В свою очередь понятие вида может стать по отношению к подчиненным понятиям также понятием рода. В биологии понятие вида – это общность родственных между собой индивидов, известные признаки которых, остающиеся относительно неизменными, совпадают. Вплоть до 19 в. биологические виды считались неизменными; начиная с Дарвина, получило развитие учение о постепенном изменении также и видов (см. Видовая душа).

 

Пугачев .Как видно из приведенных выше определений, «система стиму­лирования» и «система компенсации» — близкие понятия.

Их глав­ное отличие состоит в том, что система стимулирования включает как позитивные, так и негативные стимулы (последние нередко на­зывают «антистимулы»), предполагает использование как вознаг­раждения, так и наказания. Понятие «система компенсации» охватывает лишь позитивные стимулы, т.е. те блага, которые предоставляет организация работнику за его труд и конструктивное организационное поведение.

Кроме того, эти два понятия имеют во многом различную функциональную направленность: «система сти­мулирования» акцентирует внимание на побуждающем, мотивирую­щем воздействии предоставляемых организацией благ или наказа­ний на поведение работников, «система компенсации» — на рыночном принципе обмена труда работника на определенные бла­га, получаемые от организации. Пугачев

Мотивация (в кадровом менеджменте) — как ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ — процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. [Википедия]

ОПРЕДЕЛЕНИЕ. Шапиро С.А. и Шахова В.А. рассматривают МОТИВАЦИЮ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожи­даний в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реа­лизации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работ­ников.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивацияили мотивационная политикаэто стратегическая линия, направленная на до­стижение глобальных целей, стоящих перед работником и сочета­ющихся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, спо­собствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

 

Сущность мотивации — чтобы персонал фирмы выполнял работу сооб­разуясь с принятыми управленческими решениями.

Понятие «стимул» близко к понятию «мотив». В отечественной теории и практике чаще применяется термин «стимул», а в зарубежной — «мотив». Некоторое их различие связано с тем, что если понятие «стимул» в основном связано с материальным и моральным поощрением, то понятие «мотив» используется более широко, охватывая все стороны поведения работника.

Стимул к труду как субъективный мотив, возникающий при объективных обстоятельствах, зависит от ближайших специфических интересов человека или трудового коллектива. Стимулирование труда представляет собой систему приведения отобранных стимулов в определенное соподчинение, обеспечивающее достижение целей организации. При таком подходе социально- Мотивация работника — это процесс активизации мотивов поведения при помощи различных стимулов с целью побудить работника к определенному действию, добиться от него определенного поведения.

психофизиологические потребности индивида переводятся на экономический язык общества.

При построении системы мотивации труда важно соблюдать следующие традиционные принципы:

  1. типичность и прогрессивность отобранных интересов;
  2. присутствие в каждом стимуле личного интереса;
  3. присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;
  4. главенство одних стимулов над другими;
  5. простоту и наглядность системы.

 

 

Стимулирование труда — это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, матери­альная оболочка мотивации персонала. Одновременно стимулирование несет в себе и не­материальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как лич­ность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структу­ры общества через различный уровень доходов, который в значительной степе­ни зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, форми­рование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются фор­мированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со сто­роны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле зало­жен определенный дуализм, заключающийся в том, что,

1. с по­зиций администрации предприятия — он является инструментом достижения це­ли (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.),

2. с позиции работника — стимул является воз­можностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возмож­ностью их утраты (негативный стимул).

В связи с этим можно выделить пози­тивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через сознание людей и преобразу­ются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работни предприятия, а мотивирующее воздействие — на активизацию профессионально-личностного развития работников.

На практике необходимо применение сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Виды стимулирования

Материальное стимулирование:

1. Денежные (заработная плата, премии и т. д).

2. Не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и т.д.).

Нематериально стимулирование:

1. социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста),

2. моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и

3. творческие (возможность самосовершенство­вания и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда.

1. Комплексность — подразумевает единство моральных и материальных, кол­лективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

2. Дифференцированность — означает индивидуальный подход к стимулирова­нию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

3. Гибкость и оперативность — проявляются в постоянном пересмотре стиму­лов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

 

Основные принципы стимулирования

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррек­ции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко за­вышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрица­тельно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожи­дания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

3. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Напри­мер, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует прин­цип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотивационный фактор.

4. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие фак­торы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо ра­зумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного дейст­вия на каждого работника.

5. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премирова­нию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов ру­ководства.

Стимулирование КАК МЕТОД ВОЗДЕЙСТВИЯ на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

В связи с вышеизложенным выделяются следующие методы управления:

1. организационно-распорядительные, или организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

2. экономические, обусловленные экономическими стимулами;

3. социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

 

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

  • выявление актуальных потребностей;
  • установление иерархии потребностей;
  • анализ изменения потребностей;
  • анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
  • планирование стратегии и целей мотивации;
  • выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

  • создание условий, отвечающих потребностям;
  • обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
  • создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
  • создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

  • контроль мотивации;
  • сравнение результатов деятельности с требуемыми;
  • корректировка мотивационных стимулов.

 

Метод управления — совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

Слово «метод» имеет греческое происхождение, дословно переводится как «исследование», имеет два значения: первое — способ исследования явлений природы, подход к изучаемым явлениям, планомерный путь научного познания и установления истины; второе — прием, способ или образ действия.

 

Средства стимулирования труда , учитывающими экономические (материальные) факторы, могут быть:

— заработная плата, которая является главным стимулирующим фактором. Система оплаты работников предприятий (организаций) представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы. Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др. Основной задачей гарантированной части заработной платы, как и любой другой системы вознаграждения, является создание у работников уверенности и чувства защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. При этом важным моментом является то, что заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

— привязка материального вознаграждения к результатам труда. Этот метод особенно актуален тогда, когда сотрудники зарабатывают большую часть денег на основном месте работе. Для этого необходимо выработать такое соотношение базовой и переменной составляющих заработной платы, которое бы максимально стимулировало сотрудников к получению прибыли, но в то же время не вызывало бы опасений получения низкого вознаграждения. При этом поставленные задачи должны быть по силам сотрудникам, так как слишком высокие ожидания от них снижают мотивацию к труду. Усиление связи оплаты сотрудников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности труда;

— периодическое премирование сотрудников. Оно должно осуществляться по результатам промежуточных оценок деятельности сотрудников по различным критериям: эффективность работы, трудовая дисциплина, привлечение клиентов, отзывы клиентов, внесение предложений, освоение новых навыков и другим;

— надбавки за квалификацию. Эти надбавки должны выплачиваться сотрудникам, показавшим более высокую квалификацию по сравнению с другими в результате аттестации или после прохождения курса обучения. Таким образом, может стимулироваться профессиональное самосовершенствование сотрудников;

— помимо социальных льгот, гарантируемых законодательством, желательно предоставлять сотрудникам внутрифирменные льготы, такие как оплата проезда, питания (возможно частичная), надбавки за стаж работы, выплаты при выходе на пенсию, путевки в дом отдыха, подарок ко дню рождения и другие;

— единовременные пособия. Эффективным стимулом может являться предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий — на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия должны носить разовый характер и выплачиваться лишь в исключительных случаях, т.е. являться, по сути, своеобразной благотворительной помощью;

— участие в прибыли предприятия. Работникам крупных предприятий может быть предоставлено право участия в прибылях компании путем приобретения ее акций. Обладая даже незначительным числом акций «своей» компании, работники чувствуют себя причастными к результатам ее деятельности.

 

Обобщая практический опыт различных организаций в области стимулирования труда , можно считать, что при успешном применении методов стимулирования ожидается:

— увеличение прибыли;

— улучшение качества продукции;

— более творческая работа сотрудников и активность по внедрению новых приемов, техники и технологии;

— повышенный приток сотрудников;

— повышенное использование трудового потенциала;

— более сильная сплоченность и солидарность сотрудников;

— уменьшение текучести кадров;

— улучшение репутации организации.

Методы управленияэто способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.



Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:

Вознаграждение (стимулирование). Основные принципы стимулирования


Вознаграждение
служит для побуждения людей к эффективной
деятельности. В совокупности с понятием
мотивация термин «вознаграждение»
имеет более широкий смысл, чем просто
деньги или удовольствия, с которыми
чаще всего это слово ассоциируется.
Вознаграждение — это все, что работник
считает ценным для себя.

Вознаграждения
можно классифицировать как:

  1. Внутреннее
    вознаграждение дает сама работа. Это
    может быть чувство достижения результата,
    содержательности и значимости выполняемой
    работы, самоуважения. Дружба между
    членами одного трудового коллектива
    и просто общение с коллегами, возникающие
    в процессе работы.

  2. Внешнее
    вознаграждение — это такой тип поощрения,
    который чаще всего приходит на ум, если
    слышится слово «вознаграждение». Оно
    возникает не от самой работы, а дается
    организацией. С мотивационной точки
    зрения его можно определить как
    стимулирование труда.

Мотивация
и стимулирование как методы управления
трудом противоположны по направленности:
первое направлено на изменение
существующего положения; второе — на
его закрепление, но при этом они взаимно
дополняют друг друга.

Стимулирование
базируется на определенных принципах.
К ним относятся: [15]

  1. Доступность.
    Каждый стимул должен быть доступен для
    всех работников. Условия стимулирования
    должны быть понятными и демократичными.

  2. Ощутимость.
    Существует некий порог действенности
    стимула, который существенно различается
    в разных коллективах. Это необходимо
    учитывать при определении нижнего
    порога стимула.

  3. Постепенность.
    Материальные стимулы подвержены
    постоянной коррекции в сторону повышения,
    что необходимо учитывать, однако резко
    завышенное вознаграждение, не
    подтвержденное впоследствии, отрицательно
    скажется на мотивации работника в связи
    с формированием ожидания повышенного
    вознаграждения и возникновением нового
    нижнего порога стимула, который устраивал
    бы работника.

  4. Минимизация
    разрыва между результатом труда и его
    оплатой. Например, переход на еженедельную
    оплату труда.

  5. Сочетание
    моральных и материальных стимулов.

  6. Сочетание
    позитивных и негативных стимулов.

Основные
формы стимулирования персонала

Стимулирование
труда — это прежде всего внешнее
побуждение, элемент трудовой ситуации,
влияющий на поведение человека в сфере
труда, материальная оболочка мотивации
персонала. Одновременно оно несет в
себе и нематериальную нагрузку,
позволяющую работнику реализовать себя
как личность и работника одновременно.
Стимулирование выполняет экономическую,
социальную и нравственную функции.

К
формам стимулирования относятся
материальное вознаграждение и
дополнительные стимулы.

Заработная
плата — важнейшая часть системы оплаты
и стимулирования труда, один из
инструментов воздействия на эффективность
труда работника.

Большое
значение приобретают и неденежные
стимулы не только потому, что они ведут
к социальной гармонии, но и потому, что
предоставляют возможность законного
снижения налогооблагаемой базы работников
при повышении уровня благосостояния.

К
не денежным стимулам относятся такие
основные формы, как оплата транспортных
расходов, скидки на покупку товаров,
производимых организацией, медицинское
обслуживание, страхование жизни, оплата
временной нетрудоспособности, отпускные,
корпоративные пенсии и некоторые другие,
являющиеся элементами социальной
политики предприятия.

Типы
мотивации работников

Тип
мотивации — это преимущественная
направленность деятельности индивида
на удовлетворение определенных групп
потребностей. Можно выделить три основных
типа мотивации работников:

  • «Инструменталист».
    Мотивация такого работника ориентирована
    на голый заработок, желательно наличными
    и незамедлительно. Он индифферентен к
    форме собственности, работодателю,
    другим поощрениям.

  • «Профессионал».
    Работник такого типа считает важнейшим
    условием деятельности реализацию своих
    профессиональных способностей, знаний
    и возможностей.

  • «Патриот».
    Основа его мотивации к труду высокие
    идейные и человеческие ценности. Это
    люди, преследующие целью своей
    деятельности принести людям добро и
    гуманизм.

  • «Хозяин».
    Мотивация такого типа основана на
    достижении и приумножении богатства,
    собственности.

  • «Люмпен».
    Такой работник предпочитает уравнительное
    распределение материальных благ.

Российские
и зарубежные подходы к мотивации труда

Несмотря
на использование одинаковых теорий
мотивации труда, созданных в основном
зарубежными учеными, подходы к мотивации
труда в России и за рубежом сильно
разнятся. Наиболее значительные успехи
в управлении мотивацией труда и персоналом
фирм достигнуты в Японии и США. Поэтому
следует провести сравнительный анализ
мотивационных подходов в этих странах.

Японская
концепция мотивации

С
середины 60-х годов XX века в экономику
вошло понятие японского чуда — тех
молниеносных перемен, которые произошли
в японской экономике за сравнительно
небольшой период времени.

В
самом упрощенном виде этот подход можно
представить таким образом, что Япония
достигла успехов в экономических
преобразованиях благодаря трем принципам:

  1. пожизненный
    найм персонала,

  2. система
    старшинства при определении заработной
    платы и

  3. служебных
    повышений и внутрифирменные профсоюзы.

Считается,
что благодаря этим принципам Япония
обладает большей степенью трудоотдачи,
теряет меньше времени в разного рода
стачках, протестах, простоях, может
более легко внедрять новые технологии,
обладает большими возможностями в
контроле над качеством продукции и в
целом производит больше и быстрее
высококачественных товаров, чем ее
заграничные конкуренты.

Концепция
человеческих ресурсов в американском
менеджменте

В
70-е годы XX столетия в американском
управлении персоналом утвердились
понятия «человеческие ресурсы» и
«управление человеческими ресурсами»
взамен «персонала» и «управления
персоналом».

Отличие
концепции человеческих ресурсов от
концепций управления персоналом, лежащих
в основе школ научного управления и
человеческих отношений, состоит в
признании экономической целесообразности
капиталовложений, связанных с привлечением
рабочей силы, поддержанием ее в
трудоспособном состоянии, обучением и
даже созданием условий для более полного
выявления возможностей и способностей,
заложенных в характере и индивидуальных
отличиях каждой личности.

Сравнительная
характеристика японской и американской
моделей управления приведена в таблице
1.[7]

Таблица
1 — Сравнительный анализ американской
и японской концепций мотивации

№ п/п

Японская
модель

Американская
модель

1

Управленческие
решения принимаются коллективно на
основе единогласия

Индивидуальный
характер принятия решений

2

Коллективная
ответственность

Индивидуальная
ответственность

3

Нестандартная,
гибкая структура управления

Строго
формализованная структура управления

4

Неформальная
организация контроля

Четко
формализованная процедура контроля

5

Коллективный
контроль

Индивидуальный
контроль руководителя

6

Замедленная
оценка работы сотрудника и служебный
рост

Быстрая
оценка результата труда, ускоренное
продвижение по службе

7

Основное
качество руководителя -умение
осуществлять координацию действий
и контроль

Главное
качество руководителя -профессионализм

8

Ориентация
управления на группу

Ориентация
управления на отдельную личность

9

Оценка
управления по достижению гармонии в
коллективе и по коллективному
результату

Оценка
управления по индивидуальному
результату

10

Личные
неформальные отношения с подчиненными

Формальные
отношения с подчиненными

11

Продвижение
по службе по старшинству и стажу
работы

Деловая
карьера обусловливается личными
результатами

12

Подготовка
руководителей универсального типа

Подготовка
узкоспециализированных руководителей

13

Оплата
труда по показателям работы группы,
служебному стажу и т. д.

Оплата
труда по индивидуальным достижениям

14

Долгосрочная
занятость руководителя в фирме

Краткосрочный
найм на работу

Что
касается Российской политика мотивации
сотрудников в организации, то на данный
момент ее нет, каждая организация ведет
свою политику мотивации. В каждой
организации свое отношение и видение
в вопросе мотивации сотрудников.

54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития


Суть эффективного управления персоналом
состоит в том, чтобы добиваться повышения
производительности труда за счёт
повышения личной заинтересованности
работника в результатах своего труда.
Основным механизмом этого процесса
является стимулирование.

Стимулирование – это создание
условий, возможностей, атмосферы
заинтересованности человека в проявлении
инициативы и достижении определенного
качества своей деятельности.

Стимулирование – применение стимула
при возникновении ситуации, требующей
корректировки поведения персонала.
Такую ситуацию далее будем называть
основанием стимулирования.

Система стимулирования устанавливает
соответствие оснований и форм
стимулирования и организационные
процедуры, в соответствии с которыми
происходит процесс стимулирования. Она
представлена в форме локальных нормативных
актов – Положения о стимулировании
персонала и Положения об оплате труда.

Положение о стимулировании персонала
охватывает все формы стимулирования,
в том числе определяет принципы оплаты
труда. Вопросы оплаты труда, как наиболее
значимые во всей системе стимулирования,
детально регламентируются специальным
документом – Положением об оплате
труда.

Принципы системы стимулирования.

1.
Доступность.
Каждый стимул должен
быть доступен для всех работников.
Условия стимулирования должны быть
понятны­ми и демократичными. Материальное
вознаграждение и компенсационные пакеты
должны соответствовать статусу должности,
функционалу, степени ответственности,
профессиональным и деловым качествам,
результатам труда работников;

2.
Ощутимость.
Существует некий порог
действенности стиму­ла, который
существенно различается в разных
коллективах. Это необходимо учитывать
при определении нижнего порога стимула.

3.
Постепенность.
Материальные стимулы
подвержены по­стоянной коррекции
в сторону повышения, что необходимо
учитывать, однако резко завышенное
вознаграждение, не под­твержденное
впоследствии, отрицательно скажется
на моти­вации работника в связи с
формированием ожидания повышенного
вознаграждения и возникновением нового
нижнего порога стимула, который устраивал
бы работника.

4.
Минимизация разрыва
между результатом
труда и его опла­той
.
Например, переход на еженедельную оплату
труда. Со­блюдение этого принципа
позволяет снизить уровень воз­награждения,
так как действует
принцип: «Лучше меньше, но быстрее».
Учащение вознаграждения, его четкая
связь с ре­зультатом труда – это
сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание
моральных и материальных стимулов
.
И те, и другие факторы
одинаково сильны по своему воздействию.
Все зависит от места, времени и субъекта
воздействия этих факторов. Поэтому
необходимо разумно сочетать эти виды
стимулов с учетом их целенаправленного
действия на каждого работника. Материальное
вознаграждение и компенсационные пакеты
должны быть конкурентоспособными на
рынке труда и учитывать уровень жизни
в регионе;

6.
Сочетание позитивных
и негативных стимулов
.
В экономиче­ски
развитых странах преобладает переход
от негативных сти­мулов (страх перед
потерей работы, голодом, штрафы) к
пози­тивным стимулам (премированию,
выплате вознаграждений). Это зависит
от традиций, сложившихся в обществе или
коллек­тиве, взглядов, нравов, а также
стиля и методов руководства.

7. Система стимулирования
должна соответствовать
целям и стратегии развития компании

и ее кадровой политике, должна гибко
реагировать на все изменения внутренней
и внешней среды;

8. Должна соответствовать
корпоративной культуре компании
;

Механизмы стимулирования:

1. Материальные:Материальные блага, как в
денежной, так и в натуральной форме
всегда выступают активным стимулом
деятельности работников. Интерес к ним
у работников определяется уже тем, что
за счет этих благ в основном удовлетворяются
не только материальные, но и культурные,
духовные потребности работников и
членов их семей. Отсюда проистекает
необходимости связать системы
материального стимулирования с поведением
работников, использовать их для этих
целей.

Материальные системы могут быть в свою
очередь подразделены на три большие
группы систем:

-системы с реакцией на заработную
плату
. Ставка в стимулировании
всегда делалась на заработную плату.
По своему удельному весу в затратах на
материальное стимулирование она
составляла основную часть и всегда была
направлена на заинтересованность
работников в труде, его результатах,
выполнении более сложной работы,
дифференциацию заработной платы в
зависимости от квалификации, условий
труда, других факторов, непосредственно
связанных с использованием труда.

Материальное
вознаграждение

совокупный материальный доход,
выплачиваемый работнику (состоит из
двух частей: базовый оклад и премиальные).

Базовый
оклад
— относительно
постоянная часть материального
вознаграждения работника, пересматриваемая
не чаще, чем 1 раз в полгода или при
должностных перемещениях.

Премиальные
— переменная часть материального
вознаграждения работника, пересматривается
ежемесячно (ежеквартально).

системы,
основанные на социальных выплатах,
льготах и услуг
.
Социальные выплаты, льготы и услуги
материального характера, предоставляемые
работникам предприятием, как правило
не рассматривались в нашей истории в
качестве стимулов результатов труда и
поведения работников. В современных
условиях этими вопросами предприятия
должны заниматься, на эти цели необходимо
расходовать определенные, все
увеличивающиеся средства. Как говорит
опыт западных стран в развитии социальных
выплат, льгот и услуг материального
характера таится
немалый стимул роста
производительности труда работников
предприятий. Использование их в качестве
системы стимулирования позволяет в
первую очередь воздействовать на
поведение работников.

Компенсационный пакет
материальные блага, предоставляемые
работнику помимо материального
вознаграждения в зависимости от статуса
его должности:

— корпоративная медицинская и пенсионная
страховка,

— средства мобильной связи,

— служебный автотранспорт,

— уровень оборудования рабочего места,

— оплачиваемые полностью или частично
туристические и оздоровительные путевки,

— средства, выделяемые на представительские
расходы.

— организация бесплатных обедов внутри
компании;

— предоставление беспроцентной ссуды
на покупку квартиры или дорогостоящих
товаров;

— безвозмездная материальная помощь в
случае свадьбы или рождения ребенка;

— подарки на день рождения и крупные
праздники

системы,
основанные на доходах от собственности
.
Что касается доходов от собственности,
то речь идет о стимулировании конечных
экономических показателей работы
предприятия, которые обычно находят
свое выражение в показателях прибыли,
рентабельности, общего дохода. При таком
стимулировании, как правило, не учитываются
конкретные результаты работы работников,
а упор делается на осознании работниками
выгодности, нужности для них достижения
предприятием высоких конечных
экономических результатов. Эти системы
стимулирования практически полностью
нацеливаются на развитие поведения
работников, оказывающего позитивное
влияние на все стороны деятельности
предприятия, от которых зависят его
конечные результаты.

— бонусы за перевыполнение плана или
процент с продаж;

— выплаты акционерам предприятия
дивидендов

— льготная продажа членам трудового
коллектива акций предприятия.

2. Нематериальные.Нематериальные
блага в общем виде можно охарактеризовать
как улучшение условий работы на
предприятии, что создает у работника
мотивацию на определенные позитивные
действия, определенное позитивное
поведение. Но мотивация создается лишь
в тех случаях, если улучшение работы в
сознании у работников согласуется с их
представлениями о том, какие должны
быть рабочие места, режимы труда и
отдыха, участие работников в управлении
производством, отношения между работниками
в коллективе и многое другое, что приносит
работнику блага в их нематериальной
форме.

Поскольку улучшение условий работы на
предприятии требует проведения различных
организационных, технических,
психофизиологических, социально-экономических,
общественных мероприятий, то системы
нематериального стимулирования
неразрывно связаны с этими мероприятиями.

Нематериальные системы стимулирования
могут быть подразделены на шесть больших
групп:

— условия (отношения) найма и увольнения
работников
. Условия найма и увольнения
оказывают прямое влияние на поведение
работников и при том во всех его сферах.
Это сложная система правил и норм
определяет требования к работникам при
поступлении их на работу, регламентирует
условия, при которых он переступает
порог предприятия и может обратно
вернуться на рынок труда. Это первое и
последнее осознание работником
предприятия, куда он пришел на работу
с его организационно-техническими,
социально-экономическими и другими
особенностями.

мероприятия по гуманизации труда
(работы).
Гуманизация труда и
работы представляет собой постоянно
разрабатываемые и реализуемые мероприятия
по улучшению условий труда и работы. В
этой области деятельности предприятия
практически нет предела для
совершенствования. Доказывать же, что
условия труда на рабочем месте и работы
на производственном участке и в целом
на предприятии, оказывают существенное
влияние на поведение работников, нет
оснований, так как это очевидно. Другое
дело, какие мероприятия должны
осуществляться в этой области, чтобы у
работников складывалось надлежащее
поведение.

мероприятия по развитию персонала.
Деятельность предприятия, нацеленная
на создание у работников нужного
профессионального и квалификационного
профиля; соответствие их психофизиологическим
требованиям; грамотных, творческих,
инициативных, ответственных — одна из
сложных задач. Выполнение данной задачи
предполагает масштабные системы
различных мероприятий. И если эта задача
решается, то есть почти полная гарантия,
что поведение работников будет
соответствовать достижению целей
предприятия.

участие работников в управлении
предприятием
. Участие работников
в управлении, ведет к осознанию ими
своей роли не только на своем рабочем
месте, но и его места в общей системе
управления производством, который
способен вносить лепту в решение вопросов
управления производственным участком,
цехом, предприятием. Естественно, что
такое осознание чрезвычайно важно для
формирования поведения, соответствующего
достижению целей предприятия,
поскольку работники через участие в
управлении берут на себя ответственность
за широкий круг вопросов деятельности
предприятия.

-сокращение статусных различий между
работниками
. В условиях
становления новых субъектов экономических
отношений на предприятиях: хозяев —
собственников; разноуровневых менеджеров
— руководителей; специалистов; рабочих
различной ценности для предприятия,
эта система отношений имеет принципиальное
значение. От того, какой она будет, в
немалой степени зависит поведение
работников, связанное с осознанием ими
кто они на предприятии и как к ним
относятся: либо они работники, готовые
на творческую, ответственную работу,
либо незаметные исполнители с поведением
«что прикажешь».

развитие корпоративной культуры,
формирование трудовых коллективов,
объединенных общими целями
. Если
такой коллектив сформирован и, как
коллектив, живет интересами предприятия,
то его общественное воздействие на
каждого работника — является немалым
залогом активного, позитивного поведения
работников предприятия.

Проблемы формирования и развития
механизмов стимулирования:

1. Заинтересованность работников в
активном позитивном поведении. Работники
должны захотеть менять свое поведение
на благо предприятия (обучение,
переподготовка)

2. При разработке и применении
различных систем управления необходима
тщательная их экспертиза на содержание
в них стимулов, оценка этих стимулов с
точки зрения возможного воздействия
на поведение работников.

3. Необходима увязка, согласование всех
систем с тем, чтобы они действовали в
общем русле и не противоречили друг
другу.

4. Для того чтобы обеспечивать высокие
результаты работы, необходимо постоянно
сопоставлять достижение целей предприятия
со всеми звеньями жизнедеятельности
предприятия, которые нацелены на
стимулирование поведения.

Имея в виду отмеченные сложности в
формировании системы стимулирования
поведения работников было бы правильно
разрабатывать на предприятиях планы
(мероприятия) по развитию систем
стимулирования поведения, в качестве
составной части плана (мероприятий) по
управлению персоналом. План формирования
систем должен содержать перечень
факторов воздействия (благ), которые
целесообразно задействовать в данный
период времени, чтобы добиваться
определенных реакций от работников, в
которых остро заинтересовано предприятие,
а также затраты и эффект от использования
систем стимулирования.

Глава 5


Стимулирование
труда

5.1. Сущность стимулирования и классификация стимулов

Стимулирование
труда — это материальная основа мотивации
персонала, представляющая собой комплекс
мер, применяемых со стороны субъекта
управления для повышения эффективности
труда работников.

Стимулирование
выполняет экономическую, социальную и
нрав­ственную функции.

Экономическая
функция
выражается в том, что стимулирование
труда содействует повышению эффективности
производства, кото­рое выражается в
повышении производительности труда и
качества продукции.

Нравственная
функция
определяется тем, что стимулы к труду
формируют
активную жизненную позицию,
высоконравственный общественный климат
в обществе. При этом важно обеспечить
правильную
и обоснованную систему стимулов с учетом
традиции и исторического опыта.

Социальная
функция
обеспечивается формированием социаль­ной
структуры
общества через различный уровень
доходов, который в
значительной степени зависит от
воздействия стимулов на раз­личных
людей. Кроме этого, формирование
потребностей, а в итоге и развитие
личности предопределяются формированием
и стимули­рованием
труда в обществе,

Стимул
часто характеризуется как воздействие
на работника из­вне (со стороны) с
целью побуждения его к эффективной
деятель­ности. В стимуле заложен
определенный дуализм, заключающийся в
том, что, с одной стороны, с позиций
администрации предприятия, он является
инструментом достижения цели (повышения
произво­дительности
труда работников, качества выполняемой
ими работы и
др.), с другой стороны, с позиций работника,
стимул является воз­можностью получения
дополнительных благ (позитивный стимул)
или
возможностью их утраты (негативный
стимул). В связи с этим можно выделить
позитивное стимулирование (возможность
облада­ния чем-либо, достижения
чего-нибудь) и негативное стимулирова­ние
(возможность
утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего
потребность).

Когда
стимулы проходят через психологию и
сознание людей и преобразуются ими, они
становятся внутренними побудительными
причинами или мотивами поведения
работника. Мотивы — это осознанные
стимулы. Стимул и мотив не всегда
согласуются между собой, но между ними
нет китайской стены. Это две стороны,
две системы воздействия на работника,
побуждения его к определен­ным
действиям. Поэтому стимулирующее
воздействие на персонал направлено
преимущественно на активизацию
функционирования работников предприятия,
а мотивирующее воздействие — на
ак­тивизацию профессионально-личностного
развития работников. На практике
необходимо применение механизмов
сочетания моти­вов и стимулов труда.
Но важно различать стимуляционные и
мотивационные механизмы поведения
работников и администрации предприятий,
осознавать важность их взаимодействия
и взаимо­обогащения.

Стимулы
могут быть материальными и нематериальными
(см. рис.
5.1).

К
первой группе относятся денежные
(заработная плата, премии и т.д.) и
неденежные (путевки, бесплатное лечение,
транспортные рас­ходы и др.). Ко второй
группе стимулов можно отнести: социальные
(престижность труда, возможность
профессионального и служебно­го
роста), моральные (уважение со стороны
окружающих, награды) и творческие
(возможность самосовершенствования и
самореали­зации).

Существуют
определенные требования к организации
стимули­рования труда. Это комплексность,
дифференцированность, гиб­кость и
оперативность.

Комплексность
подразумевает
единство моральных и матери­альных,
коллективных и индивидуальных стимулов,
значение кото­рых зависит от системы
подходов к управлению персоналом, опыта
и традиций предприятия.

Дифференцированность
означает
индивидуальный подход к сти­мулированию
разных слоев и групп работников. Известно,
что подходы к обеспеченным и малообеспеченным
работникам долж­ны существенно
отличаться. Различными должны быть и
подходы к квалифицированным и молодым
работникам.

Гибкость
и
оперативность
проявляются
в постоянном пересмот­ре стимулов в
зависимости от изменений, происходящих
в обществе и коллективе.

Основные
принципы стимулирования труда
Стимулирование труда базируется на
определенных принципах.

К
ним относятся:

1.
Доступность. Каждый стимул должен быть
доступен для всех работников. Условия
стимулирования должны быть понятны­ми
и демократичными.

2.
Ощутимость. Существует некий порог
действенности стиму­ла, который
существенно различается в разных
коллективах. Это необходимо учитывать
при определении нижнего порога

стимула.

3.
Постепенность. Материальные стимулы
подвержены по­стоянной коррекции в
сторону повышения, что необходимо
учитывать, однако резко завышенное
вознаграждение, не под­твержденное
впоследствии, отрицательно скажется
на моти­вации работника в связи с
формированием ожидания повышенного
вознаграждения и возникновением нового
нижнего порога стимула, который устраивал
бы работника.

4.
Минимизация разрыва между результатом
труда и его опла­той. Например, переход
на еженедельную оплату труда. Со­блюдение
этого принципа позволяет снизить уровень
воз­награждения, так как действует
принцип: «Лучше меньше, но быстрее».
Учащение вознаграждения, его четкая
связь с ре­зультатом труда — это
сильный мотивационный фактор.

5.
Сочетание моральных и материальных
стимулов. И те, и другие факторы одинаково
сильны по своему воздействию. Все зависит
от места, времени и субъекта воздействия
этих факторов. Поэтому необходимо
разумно сочетать эти виды стимулов с
учетом их целенаправленного действия
на каждого

работника.

6.
Сочетание позитивных и негативных
стимулов. В экономиче­ски развитых
странах преобладает переход от негативных
сти­мулов (страх перед потерей работы,
голодом, штрафы) к пози­тивным стимулам
(премированию, выплате вознаграждений).
Это зависит от традиций, сложившихся в
обществе или коллек­тиве, взглядов,
нравов, а также стиля и методов руководства.

Основные
формы стимулирования персонала

К
формам стимулирования относятся
материальное вознаграж­дение и
дополнительные стимулы.

Заработная
плата — важнейшая часть системы оплаты
и стимули­рования труда, один из
инструментов воздействия на эффективность
труда работника. Это вершина айсберга
системы стимулирования персонала
компании, но при этом заработная плата
в большинстве случаев не превышает 70%
дохода работника. Среди форм матери­ального
стимулирования, кроме заработной платы,
можно выделить систему бонусов — разовых
вознаграждений, премий или добавоч­ных
вознаграждений. Бонусам предшествует
оценка, или аттестация, персонала. В
некоторых организациях бонусы составляют
до 20% годового дохода сотрудника

В
нашей стране имеет место вознаграждение
по итогам работы за год — «тринадцатая
зарплата», вознаграждение за выслугу
лет, квартальные премии и др. Существуют
льготы и компенсации, фор­мально не
связанные с результатами труда —
компенсации на про­езд, дополнительные
отпуска, служебные автомобили,
предоставляе­мые управленцам высокого
ранга, а также премии и другие выплаты,
связанные с уходом на пенсию или
увольнением. Это так называемые «золотые
парашюты», которые предназначены для
высших управля­ющих (или
высококвалифицированных работников),
включают
оклад,
премии, долговременные компенсации,
обязательные пенси­онные выплаты и
др. Предоставление этих выплат подчеркивает
вы­сокий статус работника.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о