Продукт менеджера по персоналу: HR-менеджер: кто это и чем занимается, обязанности менеджера по персоналу, как стать HR специалистом

Содержание

роль в бизнесе, функции, качества, мышление и деньги — Карьера на vc.ru

Не совсем новая, но очень популярная в настоящее время профессия продукт-менеджера для многих до сих пор содержит ряд неопределенностей: непонятно, что делают все эти люди, что они должны знать и уметь, как правильно мыслить и сколько зарабатывают те, кто делает свою работу на отлично.

Дмитрий Черноморец, директор по развитию Humathèq — New Product Development Company

Наш бизнес — это контрактная разработка продуктов. Мы с коллегами помогаем нашим клиентам разрабатывать и запускать новые продукты. Работаем с самыми разными отраслями: умная электроника, оборудование, машины и механизмы, IT, фармацевтика и химия, строительные материалы и конструкции, мебель, товары интерьера, продукты питания, сервисы (услуги) и т.д.

У нас в Humathèq есть свои продукт-менеджеры, а также при разработке новых продуктов мы вынуждены «ставить» институт продукт-менеджмента в компаниях клиентов, иначе создаваемые продукты не будут иметь будущего. При этом, работая с изначально продвинутыми заказчиками, мы сталкиваемся с сильными продукт-менеджерами уже на этапе пресэйла.

На основе нашего опыта делюсь с вами информацией о продукт-менеджерах, которая, полагаю, будет полезна самим продукт-менеджерам, тем, кто хочет ими стать, HR-ам и CEO, которые их ищут и нанимают.

Роль продукт-менеджера в бизнесе

Продукт-менеджер обеспечивает успех продуктов, которыми он управляет.

Продукт-менеджер формирует ассортимент своей продуктовой группы, исследует и анализирует потребности целевых клиентов и пользователей, разрабатывает концепции и организует разработку новых продуктов, управляет жизненным циклом производимых продуктов, выводит из ассортимента устаревшие продукты, управляет ценовой политикой своей продуктовой группы, определяет методы продвижения и продаж своих продуктов.

классная ироничная картинка из интернета

HR-менеджер — обязанности, требования и компетенции. | HR-elearning

HR-менеджер vs специалист по кадрам.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager».

HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала – это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер)

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

– трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

– законодательства РФ о персональных данных;

– основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

– основ документооборота и документационного обеспечения;

– структуры организации;

– локальные нормативные акты организации;

– технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

– нормы этики и делового общения.

– базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

А далее имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.

[Перейти в раздел Управление персоналом]

кто это, обязаности, что должен знать

На чтение 7 мин. Просмотров 1.3k. Опубликовано 11.03.2020
Обновлено 09.07.2020

Как привлечь действительно ценные кадры? Воспользуйтесь услугами профессиональных менеджеров по персоналу. Это люди, которые не только знают, какими качествами, знаниями и навыками должен обладать специалист, но и умеют его найти.

Кто такой менеджер по персоналу

Во времена Советского Союза подбором кадров и всеми сопутствующими вопросами занимались «кадровики». Но если раньше человек, занимавший это место, больше писал должностные инструкции, заполнял табель и выдавал пропуска, то в современном мире обязанности специалиста, который занимается кадрами, несколько шире.

Менеджер по персоналу (или HR-специалист) – это человек, который:

Умеет держать себя в руках, быстро совладает со своими эмоциями, такими как страх, ярость, злость, никогда не впадает в отчаяние, не хлопает дверью. Он может мягко, но без уступок настоять на своем. Всегда трезво оценивает ситуацию.
Умеет решать конфликты так, чтобы каждый из оппонентов остался доволен и направил всю свою энергию в продуктивное русло. Если сотрудники будут уверены, что им не пришлось поступиться своими принципами и убеждениями, их ни к чему не принуждают, а все решения принимают сами, то будут работать эффективнее.
Понимает, как и с кем нужно разговаривать. Одни сотрудники ждут сочувствия и поддержки, другие – привыкли объясняться только сухими фактами, с третьими – нужно поговорить «о жизни». HR-специалист должен и умеет подстраиваться под всех и каждого.

Всегда на позитиве. У него отличное чувство юмора и неугасаемый запас оптимизма. Эти качества располагают к себе сотрудников, вселяют в них уверенность, что любые сложности и препятствия будут преодолены быстро и легко.
Всегда открыт для общения, но при этом беспристрастный. HR-специалист никогда не ходит с отстраненным или неприступным видом. Это не лучший друг, но хороший товарищ, который всегда поможет делом или советом, честно разрешит любой конфликт.

Конечно, так бывает в идеале. Далеко не все менеджеры по персоналу обладают перечисленными выше качествами. С другой стороны, не все HR-специалисты способны найти действительно подходящих сотрудников, разве что им повезет.

Хороший менеджер отдела HR – всегда лидер, уверенный в себе, который всесторонне развит. Он должен постоянно повышать квалификацию, учиться общаться с сотрудниками, слушать и слышать их, определять их мотивы и стремления. Он всегда внимателен и рассудителен.

Еще один важный момент – правильное планирование рабочего времени. Хороший HR-специалист знает, что такое тайм-менеджмент и умело его использует.

Только сочетая все вышеперечисленное, можно максимально раскрыть свой потенциал и добиться успеха в кадровом деле.

Чем занимается менеджер

Что же конкретно делают HR-специалисты? Разумеется, обязанности менеджера по персоналу фиксируются в договоре с работником и в должностной инструкции. На каждом предприятии они могут отличаться. В целом, менеджер по персоналу нужен для выполнения следующих задач:

Но есть еще так называемые «негласные правила», которым следует компетентный кадровик: формировать коллектив, организовывать благоприятный психологический климат в нем, проводить аттестацию. Хорошо, если менеджер пользуется уважением среди сотрудников, а вышестоящее руководство признает его заслуги.

Что должен знать и уметь менеджер

В зависимости от специфики деятельности организации и ее масштаба в компании может работать один менеджер по персоналу или целый департамент. В первом случае на сотруднике лежит множество забот и обязанностей, но выполнять все свои задачи максимально эффективно не всегда представляется возможным. Если же организация достаточно крупная, чтобы содержать в своем штате департамент по управлению персоналом, в котором могут работать десяти сотрудников, каждый из них работает по своей специализации.

Итак, в организации могут работать:

рекрутеры – набирают в штат сотрудников;
тренинг-менеджеры – организовывают и проводят различные мероприятия, которые способствуют повышению мотивации, эффективности и продуктивности работы каждого из сотрудников и коллектива в целом;
специалисты по делопроизводству – работают с документами (принимают/увольняют работников, ведут личные дела, табели и прочее).

Особенности и задачи рекрутера

Это наиболее востребованная специализация менеджера по персоналу. В зависимости от организации работы компании пользуются услугами внутреннего HR-отдела или различных агентств по найму персонала. В любом случае, данные специалисты отвечают за набор сотрудников в штат и закрытие конкретных должностей. Если рассматривать конкретные действия, которые выполняют рекрутеры в организациях, вот основные из них:

А вот решение, брать кандидата на работу или нет, может принимать или рекрутер, или непосредственный руководитель будущего сотрудника.

Если предприятие обращается за помощью в агентства по найму персонала, круг обязанностей рекрутера несколько другой. В этом случае HR-специалист помогает составить текст вакансии, мониторит размещенные резюме, отбирает подходящих кандидатов и организовывает встречи работодателя с ними. При необходимости рекрутер может принимать участие в переговорах или дать работодателю советы по подбору персонала.

Выбирая в свою компанию рекрутера, обязательно оцените следующие его качества:

знание психологии;
интуиция;
обучаемость;
стрессоустойчивость.

Работать с людьми достаточно сложно, а при их поиске и подборе нужно еще уметь видеть людей «насквозь». Одновременно в этой профессии важна беспристрастность. Рекрутер не должен ставить свое личное отношение выше профессиональных качеств. Но здесь могут быть и исключения.

В одной строительной компании Москвы освободилась должность главного бухгалтера. HR-специалист разместил объявление. Из всех откликнувшихся кандидатов только 2 резюме отвечали требованиям к вакансии. Первый из кандидатов – Наталья – более 7 лет работала главным бухгалтером в другой московской строительной компании. Второе резюме отправила Ольга, она работала всего 2 года на данной должности во Владивостоке, но в связи с переездом в столицу была вынуждена сменить место работы. Логичнее было нанять на должность Наталью. Но HR-менеджер компании ранее работал на том же предприятии, где трудилась первая из кандидатов. Сотрудники часто конфликтовали из-за скверного характера главбуха. Обстановка в коллективе была постоянно напряжена, что негативно отражалось на работе всей команды. В итоге на должность утвердили Ольгу. Она быстро влилась в коллектив и показала себя приветливым, грамотным и ответственным специалистом.

Кто такой тренинг-менеджер

На крупных и среднего размера предприятиях вместе с рекрутером нанимают и тренинг-менеджера. Его задача – работа с людьми, которые трудятся в организации. В частности, специалист занимается:

обучением персонала;
развитием и поддержанием корпоративного духа;
мотивацией работников;
анализом взаимоотношений в коллективе;
организацией совместных мероприятий.

Деятельность тренинг-менеджера направлена на то, чтобы улучшить эффективность работы каждого отдельного специалиста и организации в целом. Он вправе и должен проводить психологическое тестирование сотрудников, предоставлять работодателю рекомендации по улучшению эффективности работы.

Хороший тренинг-менеджер должен:

обладать знаниями по психологии;
отличаться стратегическим и аналитическим мышлением;
быть коммуникабельным;
знать современные методы обучения персонала;
обладать навыками проведения тренингов и семинаров;
уметь выступать на публике.

Менеджер по делопроизводству

Если рекрутер занимается подбором персонала, то есть больше работает с людьми, то менеджер по делопроизводству выполняет преимущественно бумажную работу:

составляет договоры, справки и прочее;
ведет личные дела сотрудников;
оформляет различные выплаты;
координирует процессы приема на работу и увольнения.

Часто в небольших организациях менеджер по делопроизводству совмещает также обязанности офис-менеджера, секретаря. Важно, чтобы данный специалист отлично разбирался в документообороте, делопроизводстве, знал ТК и основные законы относительно трудовых взаимоотношений, умел работать в специализированных программах, таких как «1С: Зарплата, кадры», был грамотным.

Имея в своей компании компетентных менеджеров, которые будут заниматься поиском и обучением кадров, вы быстро укомплектуете свой штат лучшими специалистами. А найти их можно на нашем сервисе JCat.

Требования к менеджеру по подбору персонала

Одним из ключевых звеньев в успешной работе компании считается менеджер по подбору персонала. Ведь именно от этого работника зависят показатели развития и максимальной эффективности деятельности трудового коллектива. Если в штате собраны высококвалифицированные сотрудники, для них созданы комфортные условия, то и организация сможет все время развиваться и процветать.

Личные качества менеджера по подбору персонала

Данный критерий является немаловажным аспектом, потому что характер менеджера по персоналу должен обязательно соответствовать тем задачам, на которые ориентировано предприятие. В первую очередь, это:

общительность,
настойчивость,
доброжелательность,
работоспособность,
порядочность,
умение работать в коллективе.

Применяя свои умения и навыки, менеджер ведет организацию к высоким показателям эффективности. Конечно, в разных компаниях эти незаменимые качества сотрудника отличаются друг от друга. Также, несомненно, нужно быть хорошим психологом (можно просто попытаться им стать), чтобы проводить собеседования.

В чём заключается работа специалиста по подбору персонала?

Казалось бы, нет ничего проще, чем подбирать кадры. Но это только на первый взгляд так. На самом же деле это довольно кропотливый, ответственный труд, требующий массы усилий, знаний, времени и терпения. Руководитель же не станет брать себе в штат человека, который ничего не умеет или же обладает теми навыками и знаниями, в которых нет надобности в конкретной деятельности.

Поэтому директор организации обязательно возьмет на работу такого менеджера. Последний, в свою очередь, должен решать все задачи, которые связаны с его работой: подбор сотрудников, их грамотное обучение и официальное оформление.

После того, как мы решили вопрос о том, в чем заключается работа менеджера по подбору персонала, необходимо приступить к следующему моменту, который нужен для эффективной работы специалиста.

Знания и умения работника, занимающегося поиском кадров

При подборе самого специалиста, принимающего решения в поиске сотрудников, должны выполняться определенные условия.

В случае, если существует необходимость взять на работу высококвалифицированного менеджера по подбору кадров, нужно очень внимательно и с особой тщательностью рассмотреть его кандидатуру.

Знания и умения, которыми должен обладать менеджер по подбору персонала, —} это:

умение пользоваться программой 1С: Зарплата и кадры}
знание законодательства по трудовой деятельности в Российской Федерации}
умение пользоваться персональным компьютером: офисными программами, интернетом, электронной почтой}
умение работать с методиками поиска и отбора сотрудников}
знание критериев оценки потенциальных работников}
умение проводить грамотные собеседования.

Функции менеджера по подбору персонала

Менеджер по подбору кадров должен выполнять следующие функции:

Набор необходимых кадров: составление описания вакансии и выработка подходящего для поиска метода} поиск средств для подбора персонала} разработка вопросов, необходимых для собеседования с работником и собственно само его проведение.
Обучение персонала: выявление потребностей в обучении персонала} организация проведения учебных курсов для работников.
Управление персоналом: выработка и реализация кадровой политики на предприятии с учетом его задач и целей} анализ профессионального состояния кадров} ведение соцпакетов и создание мотивации для работников.
Определение качества трудовой деятельности персонала: разработка критериев оценки} проведение аттестации или переаттестации и оценки персонала.

Какие обязанности возложены на менеджера по подбору персонала?

Самые главные обязанности, которые выполняет специалист:

Выявление потребности в кадрах в определенный период деятельности организации (в связи с расширением или перепрофилированием, в период реструктуризации)} освоение новых технологий, предназначенных для работы сотрудников} организация их труда.
Изучение трудового рынка (социальные программы, уровень заработных плат), выработка такого метода, который подойдет для отбора.
Непосредственно сам поиск сотрудников через интернет либо другие средства связи (центры занятости или кадровые агентства).
Разработка рекламы для различных средств массовой информации, в которой должны содержаться все требования к кандидату на должность.
Ознакомление с резюме соискателей, принятие решений о конкретных датах и времени проведения собеседования.
Проведение самих собеседований (личная беседа, тестирование, анкетирование, анализ профессиональных качеств потенциального работника), а также изучение характеристик и рекомендаций с прежних мест работы.
Выбор наиболее подходящих кандидатур на основании проведенных бесед и профессиональных умений и навыков.
Знакомство кандидата с руководством компании и проведение переговоров, в процессе которых директором выносится решение по поводу конкретного работника.
Официальное оформление работника (установление испытательного срока, оценка работы по его завершению и принятие кандидата на постоянную основу либо увольнение).
Управление набранным персоналом.
Помощь сотруднику в карьерном росте.

Рассмотрев все обязанности менеджера по подбору персонала, можно прийти к выводу, что не каждый представитель данной профессии сможет занять эту позицию в компании. На то, чтобы работать в качестве менеджера по кадрам, может претендовать только достойный и высококвалифицированный специалист.

Как стать менеджером продукта без опыта? / Блог компании Hygger / Хабр

Вдохновение попробовать себя в качестве менеджера продукта может посетить любого члена команды. Обязательно ли для этого иметь специальное образование, если такое вообще найдется в ближайшем доступе? И достаточно ли просто “горящих глаз” и большого желания, чтобы стать успешным product manager? Истории многих крупных компаний и стартапов показывают, что можно.

Руководители продуктов — это профессионалы, которые работают с продуктом и для продукта от стадии формирования идеи до релиза и пострелизных активностей. Такие специалисты играют ключевую роль в разных по масштабу и уровню компаниях, часто выполняя смежные обязанности, в том числе, в области маркетинга.

Сегодня широко доступна статистика, которая показывает, что менеджеры продуктов часто зарабатывают наравне или даже больше разработчиков. Причем, для этого не обязательно “стучаться” в компанию в качестве джуниора. Многие успешные PM сразу “дорастают” до уровня собственника продукта (product owner) или директора по продукту (product director).

Что нужно для успешной карьеры product manager?

Маловероятно, что в детстве мечтают стать менеджером продукта. Более того, вряд ли в ближайшем университете или колледже найдется классическая дисциплина. Зато сегодня очень популярны различные курсы, семинары, с каждым годом появляется все больше интересных книг и кейсов от крупных компаний, подготовленных специально для развития PM.

У вас может не быть изначального бэкграунда и достаточного опыта для карьеры product manager. Практика показывает, что, вероятнее всего, к управлению продуктами приходят в трех случаях:

из разработки, когда “внутреннего мира” продукта становится мало и хочется выйти за рамки разработки, занявшись командными, коммуникационными, организационными и маркетинговыми вопросами продукта.

из маркетинга, когда специалисту достаточно опыта и знаний о продукте, чтобы вникать в его детали и все этапы жизненного цикла.

из команды продукта, когда просто становится тесно в своем функционале и достаточно опыта и знаний по продукту, чтобы вложить больше собственных сил для успешных релизов. Это может быть любой опытный игрок в команде из поддержки, тестирования, маркетинга и т.д.

Некоторые исследования показывают, что в управление продуктами часто приходят менеджеры проектов, бизнес-аналитики и экс-собственники продуктов. Достаточно большой процент попадания в эту область студентов, только окончивших околопрофильные учебные заведения.

Обычно руководители компаний и менеджеры по персоналу, нанимающие менеджера продукта, обращают внимание на три аспекта:

профессиональные компетенции и навыки

личные и межличностные характеристики

совместимость с командой и и соответствие философии компании

Каждый из пунктов несет свою несомненную важность, однако первое, на что стоит обратить внимание начинающему менеджеру продукта, это профессиональные компетенции.

Профессиональные навыки менеджера продукта

Профессиональные навыки для менеджера продукта — это набор умений из разных областей. Многое из такого must-have списка приобретается с опытом и годами. Вот некоторые важные области, в которых нужно ориентироваться PM на самом старте своей карьеры:

работа со стратегией продукта на самом раннем этапе планирования

эффективное интервьюирование клиентов

тестирование пользователей

организация и поддержка спринтов

работа с приоритетами и планирование дорожной карты продукта (product roadmap).

грамотное распределение ресурсов

позиционирование продукта

ценообразование

определение и трекинг различных метрик

проведение оценки рыночных условий, и др.

Как менеджеры продуктов отличаются в стартапах и крупных компаниях?

Product manager в стартапе

PM в стартапе может одновременно отвечать за обнаружение спорных вопросов, подготовку фич, ценообразование, вопросы поддержки, маркетинг и продажи.

Здесь важно всегда быть готовым к частым изменениям и уметь быстро принимать другое направление, так как компания работает на высококонкурентном продуктовым рынке и учится становиться масштабнее.

Преимущества: менеджеры продуктов в стартапах могут более активно участвовать в стратегии компании, могут оказывать большее влияние на ТОП-менеджмент и рисковать. В стартапах у PM-ов достаточно влияния и авторитета.

Недостатки: в стартапах обычно не предполагается наставничества, отличных практик или большого опыта для заимствования. Здесь почти все и всегда придется делать самому и впервые. Скорее всего, не будет огромных бюджетов, поэтому многие инициативы будут ограничены.

Product manager в крупной компании

Здесь менеджеры по продуктам могут иметь более узкую специфику работы и часто делегировать задачи. PMы в крупных компаниях, чаще всего, являются частью большой команды менеджеров.

Преимущества: крупные компании, вероятно, предоставят менеджерам продуктов наставничество, лучшие практики компании и образцовые ролевые модели. Клиентская база, скорее всего, будет наработана и не придется начинать с нуля. Также будет налажена работа с конкретными инструментами для управления продуктом.

Недостатки: менеджеры продуктов в зрелых компаниях менее знакомы с глобальной стратегией. Они могут легко потеряться или при случае вовремя не сориентироваться в организационной системе и политике компании.

Какие способы и подсказки помогут начинающим руководителям продуктов стать настоящими гуру и завоевать доверие заинтересованных лиц? С чего начать? 10 советов, описанных ниже, — не панацея, но каждый из них должен сработать при правильном применении независимо от отрасли или специфики продукта.

10 советов для менеджеров продуктов без опыта

Чем больше исследований — тем лучше

Об этом потенциальному менеджеру продукта стоит подумать еще накануне собеседования на позицию product manager. Важно детально изучить отрасль, историю продукта (если такая есть), конкурентов и целевую аудиторию.

Чем больше вы изучаете продукт и все, что с ним связано, тем легче вам будет “стать на ноги” в карьере.

Попробуйте продукт

Если вы хотите лучше понять продукт или сервис, попробуйте его самостоятельно. Для менеджеров, работающих с потребительскими товарами и продуктами, очень важно знать максимально много о продукте, который они предлагают. Важно ежедневное взаимодействие с продуктом и “испытание” всех обновлений.

Если вы работаете с продуктами B2B или B2C, попросите доступ к демо-версии. Обычно такой доступ могут открыть sales-менеджер или команда поддержки.

Знайте глобальные цели руководства

Это не требует полного принятия жизненной философии вашего босса. Никто не любит подражателей. Однако попытка разузнать больше про личные ощущения и впечатления о продукте, цели и перспективы могут помочь сформировать общую командную позицию по разным вопросам.

Общайтесь с клиентами

Не ограничивайте себя в общении с клиентами напрямую. Иногда дружественно настроенные действующие клиенты, которые долгое время используют продукт, могут предоставить полезную обратную связь, предложить интересную идею или вовремя выявить боль. Такое взаимодействие может быть использовано на будущих этапах дорожной карты.

Подружитесь с менеджером по продажам

Конечно, развивать коммуникацию следует со всеми членами команды. Например, project manager — это человек, который быстрее всех сможет познакомить с внутренними проектами, он должен тесно сотрудничать с QA и разработчиками. В свою очередь, sales-менеджеры ближе к клиентам и лучше знают рынок с технической стороны. Специалисты по продажам смогут посвятить вас в то, как активные клиенты используют продукт в повседневной жизни. Этот опыт даст глубокое понимание продукта, продемонстрирует все сильные и слабые его стороны.

Попробуйте себя в поддержке

Проведите несколько дней, а лучше неделю, отвечая на звонки и письма клиентов и решая их проблемы. Пусть это будет 30, 50 или даже 100 обращений, с которыми вы попытаетесь справиться самостоятельно. Конечно, рядом должен быть компетентный сотрудник для решения сложных ситуаций.

Знайте конкурентов

Перед первым собеседованием с представителем продукта, обязательно поинтересуйтесь текущим положением основных конкурентов. Изучите их последние обновления и актуальные предложения, реакцию рынка.

Запланируйте участие в доступных конференциях и других полезных ивентах

В первые месяцы работы с продуктом у вас наверняка не будет времени для внешних профессиональных событий. Но когда ситуация “войдет в колею”, начните поиск полезных мероприятий, которые смогут обеспечить вас новыми профессиональными знаниями и контактами.

Читайте и изучайте

Ничто не научит вас лучше, чем собственный опыт. Только ваши собственные идеи, ошибки и достижения дадут уверенность в работе с новым продуктом. Однако часто заимствованный опыт и теория могут также привести к блестящим решениям. Сегодня в широком доступе классические издания о product management и новинки, интересные статьи и продуктовые блоги, где всегда можно черпать полезную информацию. Не лишним будет подписаться на профильные группы в соцсетях.

Профессиональные инструменты

Будучи новоиспеченным менеджером продукта, вам определенно понадобится удобный и дружелюбный сервис с инструментами для управления целями и задачами, планированием, системой отчетности и работой с удаленными сотрудниками.

Очень важно всегда иметь под рукой универсальный роадмап, которым можно поделиться с командой для синхронизации.

Важным функционалом для менеджера продукта является управление бэклогом. Грамотная работа с очередностью задач поможет избежать нарастания бэклога, упорядочить идеи и спланировать итерации.

Заключение

Самое интересное в профессии менеджера продукта то, что здесь нет идеального пути развития, а также нет значительных препятствий, которые могут помешать любому претенденту стать успешным PM. Роль product manager в команде сегодня — это престижное и востребованное поле деятельности, где вы можете оказать реально ощутимую пользу и влияние.

Очень часто хороший менеджер продукта — это самоучка. Если вы серьезно относитесь к управлению продуктом, то, слушая, запоминая и практикуя, вы быстро научитесь всему, что требует эта профессия.

Чем на самом деле должен заниматься менеджер продукта

Ярополк Раш из Wargaming рассказал, кого на самом деле ищут работодатели, чем продакт-менеджер отличается от продюсера и по какому фреймворку он работает.

Проблема большинства продуктовых конференций в том, что темы докладов не имеют никакого отношения к управлению продуктами. Докладчики рассказывают о метриках, модных фреймворках, OKR и KPI, но не о том, чем на самом деле должен заниматься менеджер продукта. Попробуем разобраться, почему так вышло.

Ярополк Раш на конференции ProductSense

Кого на самом деле ищут работодатели

Работодатели сообщают рынку свои представления о продакт-менеджменте через описания вакансий. Если почитать вакансии «продакт-менеджеров», становится понятно, что большинству работодателей нужны совсем не они. Например, объявления Wargaming и EPAM — это вакансии обо всем, кроме продакт-менеджмента:

Wargaming — 10 слов на тему продакт-менеджмента

EPAM — половина пункта имеет отношение к продакт-менеджменту.

Эти компании ищут продюсеров. Продюсер — достойная профессия и давно существует в сфере развлечений, кино и в музыке. Проблема в том, что она не имеет отношения к продакт-менеджменту.

Продюсер — это человек, который делает за деньги то, что сказано, и с использованием ресурсов, которые есть. Ему не важно, что потом станет с этими ресурсами, если мы говорим о людях. Так, Лес Гроссман в «Солдатах неудачи» — это архетип настоящего продюсера. Еще важно, что продюсер может поставить свет, сесть за камеру или пульт микшера. Он знает ремесло зачастую не хуже исполнителей. В общем, продюсер — это такой ПМ на стероидах. Я буду счастлив, если большую часть продакт-менеджеров переименуют в продюсеров, потому что это будет правдой.

Наш типичный продакт-менеджер не очень умеет кодить, но очень хочет, вот и нашел место рядом с разработчиками и лезет к ним. Из-за этого я скоро перестану называть себя продакт-менеджером, потому что будет неприлично так представляться, особенно в среде настоящих бизнесменов. «Продакт-менеджер» для них — это непонятная роль с размытым смыслом, а ведь это заказчики нашей работы.

Главная задача менеджера продукта

Так кто же такой менеджер продукта? Почти у каждого из вас в школе был человек, который догадался, что у вас есть карманные деньги на покупку школьных завтраков, и понял, что есть вещи, которые в школьной столовой не продаются, но вы предпочтете купить их, а не завтраки. Допустим, это шоколадки. Человек, который соединил в уме потенциальный спрос, возможность реализовать ценность в нужном месте и продать ее с 800% накруткой — психотип продакт-менеджера.

Первоочередная задача продакт-менеджера — описать условия, при которых возможно извлечение прибыли в краткосрочной, среднесрочной или дальней перспективе. Не новые клевые фичи и не трафик на лендинг, а условия, при которых возможно извлечение прибыли в удобном для вашей компании варианте.

Продакт-менеджер определяет целевые сегменты, их потребности и условия, при которых они должны быть удовлетворены. Иногда получить прибыль невозможно, пока продукт не будет удовлетворять потребности нескольких сегментов: например, чтобы к вам пришли создатели контента, нужно, чтобы к вам пришли и потребители контента.

Задача продакта тут — осознать условия, в которых нужные сегменты подтянутся к продукту, и определить реалистичность такого сценария.

В общем, если вы продакт-менеджер, у меня плохие новости — вы не создаете никаких объектов, не управляете разработкой, не синхронизируете функции и не копаетесь в метриках.

Продакт-менеджер описывает условия, при которых возможно извлечение прибыли.

Наш продакт-менеджер, фигурально выражаясь, вылез из окна движущегося автомобиля, держится за него пятками и пытается влезть в соседний автомобиль, чтобы сказать разработчику, который пытается закрыть окно: «Чувак, ты всё делаешь неправильно. Вот скругление кнопок, которое будет идеальным». Не надо этого делать, это не ваша работа. Ваша работа — описывать условия, при которых возможно извлечение прибыли.

Управлять продуктом, не разработкой

Продакт-менеджер управляет продуктом, проджект-менеджер — командой разработки. Чтобы вас всю жизнь не считали проджект-менеджером, а считали продактом, нужно заниматься продуктовым управлением. Продукт управляется по фреймворку, известному всем со времен Ноя и его ковчега:

Аудитория. О ней забывают, потому что считают, что целевая аудитория — это 100% людей подключенных к интернету. Это неправильно.

Если сказать, что целевая аудитория игры — консольные игроки, предпочитающие соревновательный геймплей, останется масса вопросов. Кто это, как и где их искать? Они играют в спортивные симуляторы или в сессионные шутеры?

Смысл сегментации в том, чтобы описать сегмент, который монолитен внутри по отношениям, предпочтениям и т.д. Соцдем занимает последнее место — он имеет значение только в особых случаях.

Воронка продаж. Если вы работаете с продуктом, вам придется понять, как работать с воронкой продаж. Снова плохие новости — воронка начинается не на лендинге, а гораздо раньше. Многие продакт-менеджеры и целые компании игнорируют все этапы воронки, кроме момента совершения покупки и, как ни парадоксально, теряют продажи.

Воронка продаж

Стратегия. Принципы не менялись с тех пор как люди поняли, что можно нарисовать карту, показать, где на ней стоят враги, и нарисовать стрелочку: если они ждут слева, мы обойдем их справа.

Стратегия не имеет смысла, если пишется более чем на год. Те, кто просит планы на три или пять лет, об этом знают и не ждут истины, начиная с 13 месяца. Они в курсе, что через полгода или первые 12 месяцев вы придете и скажете: «Есть уточнения».

Стратегия более чем на год — наркоманская экстраполяция, которая не имеет отношения к действительности.

Если вы продакт-директор, то в стратегии вы определяете продукты, с которыми взаимодействуете. Если продакт-менеджер -— фичи, с которыми будете взаимодействовать первый год. Также определяете сегменты аудитории, с которыми планируете работать, и свое позиционирование против этих сегментов. Из этого вы выводите проблемы или цели. За год реально выполнить три цели, четвертая — факультативная, в прыжке.

Тактика. Любое количество P (Product, Price, Promotion, Place) или C (Customer, Competition, Company), которые вам нравятся. Подробнее об этом в статье.

Диагноз, стратегия и тактика

Ни «исследования», ни «анализ» не ведут к действиям. Когда вы приходите к врачу, вы не хотите, чтобы он «поисследовал» и «поделал анализы», а хотите, чтобы он сказал, что будет лечить.

Красное — то, что чаще всего видим, а зеленое — что хотим.

Если продакт знает, что «лечить», становится понятно, есть ли смысл это делать или нужно заниматься другими делами. Но чаще всего мы начинаем управлять продуктами не с той стороны — не с определения проблемы, а с выбора решений.

Лично мне в тактике хватает классических четырех P:

Если вы занимаетесь только изменениями в продукте, вы как продакт-менеджер даже на кошачий корм не годитесь. Вы профнепригодны, потому что Product — это 8% от продакт-менеджмента, остальные 92% вы упустили. Это называется фичеризмом, и им страдают многие продакты.

Многие из нас были свидетелями ситуаций, когда продакт-менеджер на совещании со стейкхолдерами стучит по столу: «Ну всё, ребята, давайте говорить на языке бизнеса». В этот момент можно заметить — стейкхолдеры отворачиваются, чтобы не заржать. Дело в том, что человек, который считает себя продакт-менеджером, начинает жонглировать метриками: ROI, ARPU, CTR. Дальше встреча или быстро закончится, или стейкхолдер прицепится к одной из аббревиатур и поставит дурацкую задачу продакту. Продакт берет под козырек и радуется, как он прижал этого стейкхолдера данными.

Сами по себе метрики ничего не значат.

Метрики не являются языком бизнеса, метрики — это чувствительные молекулы на щупальцах, которые растут из неочевидных мест вашего бизнеса. Языком бизнеса является диагноз, стратегия, тактика или проблема, план, решение.

Как работать по фреймворку

Если вы продакт-менеджер, вы понимаете, что связка диагноз, стратегия и тактика — это ваш фреймворк. Если вы хороший продакт-менеджер, вы понимаете его нюансы.

Последовательное движение. От одного этапа к следующему вы движетесь последовательно — как по рельсам на железной дороге.

Например, вы поставили диагноз, передвигаетесь к стратегии, запороли стратегию — возвращаетесь к диагнозу. Поработали с диагнозом — перешли к стратегии, стратегия сложилась — перешли к тактике, тактика не клеится, дорого слишком, — возвращаетесь к стратегии. В общем, двигаетесь вперед-назад по этим рельсам до тех пор, пока всё не выстроится.

Равные усилия. Если у вас проект, который в разработке занял полгода, то с большой вероятностью год вы потратили на диагностирование и выбор стратегии.

Система мультипликативна. Этапы фреймворка (диагноз, стратегия, тактика) — это множители. Если вы пропустили или запороли этап — вы получаете ноль в множителе, всё летит сами знаете куда.

Управление качеством. Как хороший продакт-менеджер вы должны управлять качеством диагноза, стратегии и тактики, а не смотреть, как аналитик хранит данные или как написан код. Допустим, качество оцениваем по шкале от 1 до 10. Никто не хочет тратить 18 месяцев жизни, чтобы сделать 1 х 1 х 1. Вряд ли кто-то делает на 10 из 10, поэтому стремитесь хотя бы к 8 х 8 х 8. Продакт-менеджмент — это искусство управления качеством элементов продуктового фреймворка.

Market orientation, которым никто не занимается

Не путайте market orientation с customer development. Смысл первого в том, что вы ничего не знаете о продукте, пока не спросили у пользователя. Customer development — это один из десятков способов качественного анализа. Он, как любое качественное исследование, не работает без количественного анализа и наоборот.

Суть Market Orientation в том, что вы — наименее квалифицированный человек, чтобы иметь мнение о своем продукте, потому что вы предвзяты. Таким образом, ваше мнение не только глупое, но и опасное.

Количественные и качественные исследования делаются вместе. Без качественных вы будете задавать неправильные вопросы и придете к неправильным ответам, а без количественных вы будете делать продукт для фокус-группы, а не для пользователя.

Работа с аудиторией. Судя по описаниям вакансий, от 6 до 8% деятельности продакт-менеджера — пойти и спросить у аудитории, что ей нужно. В реальности всё еще хуже — вам некогда.

Если вы не ориентируетесь на рынок, с вами происходят дурацкие вещи:

Вот первый пример ошибок, которые совершают не маркет-ориентированные маркетологи и продакт-менеджеры. На картинке два списка:

Первый — каналы коммуникации, которые выбирает аудитория, предпочитающая определенные категории товаров.

Второй — каналы коммуникации, которые выбирают маркетологи, продвигающие эти категории товаров.

То, что в топе представлений аудитории — в ж*пе приоритетов маркетологов.

Или, допустим, вы пишете документ о brand purpose, который расскажет людям, как их жизнь изменится и они станут теми, кем они не являются. Когда вы пишете, вы представляете Илона Маска, потому что хотите быть как он. А, судя по данным Министерства труда, предел мечтаний пользователей России, — это капитан океанского судна.

В итоге вы напишете коммуникационную стратегию не для своей аудитории, а для самих себя.

На что тратить внимание менеджеру продукта

В книге «The Subtle Art of Not Giving a F*ck» говорится, что есть вещи, на которые вы хотите тратить внимание, и вещи, на которые не хотите. При этом внимание ограничено «штучно» — в английском варианте это f*cks to give. Этих f*cks, как правило, не более десяти.

Если у вас есть десять ресурсов, то восемь стоит тратить на то, чтобы выяснить, для какой аудитории и что нужно сделать, чтобы там появились деньги. Оставшиеся два потратить на поиск ответа, каким проектом займетесь, когда этот не получится. Мы все живем в итеративном мире, но считаем, что продакт-менеджер — это супергерой. Какой продукт ему ни дай, он с помощью суперспособности изменит реальность так, что она станет подходить для хренового продукта. И он делает это вместо того, чтобы искать Product/Market Fit и пробовать варианты.

Но вы должны морально готовиться к неудаче, как к неизбежному спутнику итеративного процесса. Не получился продукт — это неважно, списали его и переходим к следующему. Вот залог психического здоровья для человека, который вынужден заниматься продакт-менеджментом. Продакт-менеджмент — это серийное предпринимательство: вы пробуете, пробуете, пробуете. Пробуете не для того, чтобы кровь разогнать, а для того, чтобы найти Product/Market Fit.

Выводы

Продакт-менеджер — редкий майндсет, не массовый.

Определитесь, кем вы на самом деле хотите быть — продакт-менеджером или продюсером.

Первоочередная задача продакт-менеджера — описать условия, при которых возможно извлечение прибыли.

Продакт управляет продуктом, а не продуктовой разработкой и не выдумыванием фичей.

Продукт управляется по фреймворку: диагноз → стратегия → тактика.

Метрики — это не язык бизнеса, а возможность поставить диагноз и оценить результат. Язык бизнеса — это диагноз + стратегия + тактика.

Примите концепт market orientation, используйте качественные и количественные исследования в связке.

20% времени думайте о том, каким продуктом будете заниматься, если этот не взлетит.

Посмотрите полное выступление Ярополка Раша на конференции ProductSense.

Конференция ProductSense по менеджменту продуктов — один из проектов команды ProductSense. Мы делаем расшифровки докладов с наших конференций и пишем по ним статьи.

Благодарим за подготовку статьи редактора Асю Челован.

Новая роль HR-менеджера в бизнесе

Несколько лет назад мне попалась книга «Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации». Автор ее Дэйв Ульрих, профессор управления бизнесом Мичиганского университета, содиректор образовательных программ Human Resource Executive. В своей книге Ульрих поднимает вопрос изменений подходов к управлению персоналом: «Современная конкурентная среда требует новых подходов к представлению о трудовых ресурсах …». Автор подчеркивает важность новой роли менеджера по персоналу в бизнесе: «От менеджера по персоналу … требуется стратегическое партнерство. А именно, HR должен найти методы управления персоналом, которые приведут к реализации планов фирмы». Ульрих объясняет неизбежность изменения роли HR глобализацией, ведущей к созданию новых рынков, новых товаров, новых отношений и новых компетенций.

Но это все у них, где-то там далеко, в Америке, на других рынках. А как обстоит дело с трансформацией роли HR-менеджера у нас, в России? Насколько идеи профессора Мичиганского университета отвечают условиям, в которых развивается российский бизнес?

Как действующий HRD и консультант по организационному развитию в одном лице, с уверенностью заявляю, что необходимость трансформации роли HR-менеджера в российском бизнесе как нельзя актуальна. Но пока, к сожалению, роль менеджера по персоналу во многих российских компаниях недооценена.

Традиционно специалист по управлению персоналом воспринимается как кадровик, рекрутер, выполняющий сервисные функции для обслуживания основных бизнес-процессов компании. Учитывая роль человеческого капитала в конкурентоспособности фирмы, можно утверждать, что это представление не соответствует требованиям времени. «Традиционные функции управления кадрами становятся мифом, который необходимо преобразовать в историю, независимо от того, были они созданы менеджерами по персоналу или исполнительными менеджерами… Время создавать конкурентоспособную организацию, а не удобную», отмечает Ульрих в своей книге.

Сегодня от менеджера по персоналу требуется стратегическое партнерство. Именно HR должен найти методы управления персоналом, которые приведут к реализации планов бизнеса. Если раньше менеджер по персоналу решал вопросы подбора кадров, их обучения, оценки, продвижения по службе, увольнения и т.д. То сейчас HR должен проверить функционирование системы менеджмента, прежде чем предлагать какие-либо изменения. «Процесс поиска этих возможностей можно назвать организационной диагностикой: аудит системы, который обнаруживает сильные и слабые стороны фирмы», считает Ульрих.

Вот несколько тезисов автора книги, которые представляются мне чрезвычайно важными.

«Необходимо создать организацию, которая будет изменяться, обучаться прогрессировать и действовать активнее конкурентов».

«Создание организационной структуры, при которой будет постоянно обновляться интеллектуальный потенциал фирмы, в ближайшее время станет первоочередной задачей руководителей всех уровней».

«Менеджеру по персоналу приходится становится не просто лидером, а партнером каждого сотрудника»

«Новые рыночные условия… требуют новых подходов к управлению, которые позволили бы фирме выиграть у конкурентов. Менеджеры по персоналу должны сосредоточить внимание на отказе от части своих обязанностей, а не на улучшении методов работы… Им необходимо научиться оценивать результаты деятельности относительно конкурентоспособности производства, а не комфорта персонала; необходимо трансформировать фирму, а не консолидировать ее…».

Получается, что современный HR должен обладать целым набором новых знаний и умений,

чтобы обеспечить конкретную коммерческую пользу для бизнеса и стать настоящим партнером первого лица компании, коучем и ментором управленческой команды, стратегом, смотрящим на несколько шагов вперед.

Современному HR-у необходимо прекрасно разбираться в бизнесе, а именно знать не только отраслевую специфику своей организации и особенности рынка, но и обладать бизнес-мышлением, понимать, как развивается бизнес в российских условиях, что происходит в деловой среде и как это может повлиять на компанию. Кроме этого, нужно уметь рассматривать события и явления, происходящие в организации, в их взаимосвязи, отличать причину от следствия. Важно разбираться во всех бизнес-процессах компании. Другими словами, современному HR-у необходимы управленческие компетенции и более широкий взгляд на бизнес компании.

Особенно важно обладать перечисленными выше навыками HR-ам, работающим в организациях, где система менеджмента, мягко говоря, требует развития и совершенствования.

Приведу пример очень чувствительных для российского бизнеса категорий – цели и ценности компании. Я часто встречаю владельцев и топ-менеджеров компаний, которые искренне полагают, что цель бизнеса – это прибыль. Безусловно, прибыль является показателем успешности бизнеса. Но формулируя цель так однозначно, у бизнеса возникает соблазн получения прибыли любой ценой, в ущерб долгосрочным стратегическим целям. При чем здесь HR, спросите Вы? А при том, что именно менеджера по персоналу назначают ответственным за формирование корпоративной культуры. И здесь возникает очень тонкая грань, которую должен чувствовать HR. Бизнес – это про получение прибыли. Весь вопрос в акцентах. Как организация рассматривает эту самую прибыль? Как цель или как средство достижения целей? И это разные ценностные установки, которые лягут в основу формирования организационной идеологии и корпоративной культуры. Кто как не HR должен объяснить эту разницу первым лицам компании? HR, как агент влияния, может начать формировать ценность клиентной ориентации, убеждать топ-менеджмент в важности удовлетворения потребности клиентов как залога долгосрочной доходности бизнеса. Еще Питер Друкер писал: «Есть только одна значимая цель бизнеса: создавать клиента… Именно клиент определяет, что есть бизнес. Только желание клиента платить преобразует экономические ресурсы в богатство, объекты в товары. Клиент – это основа бизнеса и причина его существования».

Приведу еще один пример. Сегодня в моде различные способы повышения эффективности бизнеса. Вряд ли найдется компания с продолжительной историей существования, которая не пробовала внедрение kpi, системы сбалансированных показателей, бережливого производства, эджайл и т.д. Но примеров удачного внедрения всех этих замечательных best practices не так много. Как показывает практика, отсутствие базовых принципов регулярного менеджмента делает организационную почву непригодной для внедрения лучшего мирового опыта. В этой связи HR-у важно уметь определять уровень организационной зрелости. Ведь все нововведения в организации осуществляются персоналом компании. И, если новшества не приживаются, то причину, как правило, ищут в конкретных людях. Эдвард Деминг, основоположник системы менеджмента качества считал, что только15% отклонений зависят от людей, а 85% дефектов определяются проблемами в системе управления. Поэтому HR должен прекрасно разбираться в системе менеджмента и уметь устранять ее неполадки.

Приведу пример связи HR-задач со стратегией бизнеса.

Однажды ко мне обратился собственник бизнеса с таким запросом: «Плохо стали работать мои сотрудники, без огонька! А отсюда все проблемы с бизнесом: клиентская база не растет, наблюдается отток клиентов, нет запланированного роста». Итак, руководство этой компании видело проблему в мотивации персонала. И руководитель компании ожидал, что я предложу какие-то новые, ранее неизвестные способы стимулирования сотрудников, после внедрения которых люди дружно побегут покорять клиентов и завоевывать новые рынки. Я провела организационную диагностику, которая показала, что причина проблем фирмы гораздо глубже. Организация в целом потеряла чувствительность к рынку, к потребностям клиентов, отстала от конкурентов. Поэтому в первую очередь, мы реализовали вместе с компанией следующие мероприятия:

актуализировали стратегические цели с учетом изменений на рынке;
провели самодиагностику системы клиентского сервиса с целью формирования конкурентных преимуществ;
обучили персонал новым стандартам клиентского сервиса;
запустили механизмы активного организационного развития путем создания временных целевых групп, кросс-функциональных команд для генерации новых идей и проектов;
внедрили систему внедолжностной карьеры для сотрудников с высоким потенциалом с целью повышения мотивации, вовлеченности, драйва созидания и повышения уровня инновациононости и проактивности организации.

Все это вместе позволило компании выйти на новый уровень и «разжечь» потухший огонек в глазах.

Еще одной из задач, которую часто ставят перед HR-ом, является формирование команды, или усиление командного взаимодействия, или командобразование. Я часто встречала топ-менеджеров, которые охотно соглашаются на тренинги по командообразованию, на которых они совместно прыгают с парашютом, играют в пейнтбол, совершают марафоны или восхождения на вершины, устраивают кулинарные поединки или сплавляются по горным рекам на байдаркам. На укрепление духа все это, безусловно влияет. Но отражаются ли эти «командообразовательные» мероприятия на бизнес-показателях, утверждать не буду. Хорошо, если бюджет компании позволяет оплачивать замечательные interteiment-идеи. А если нет? Какие еще способы повышения эффективности взаимодействия могут быть в арсенале HR-а? Могу сказать, что таких способов немало. Основная ценность команды в том, что она дает возможность получить от совместного взаимодействия больший итог, чем сумма результатов отдельных людей. А этого можно достичь, правильно организовав работу управленцев, с помощью качественных бизнес-целей, хорошо выстроенных бизнес-процессов, отлаженных коммуникаций и повышения степени осознанности каждого члена управленческой команды.

Дэвид Ульрих, которого я цитировала выше, считает, что самое главное в работе HR-службы – это результат, «обеспечивающий создание дополнительной рыночной ценности для компании». Рыночная стоимость компании определяется ее способностью быть конкурентоспособной в долгосрочной перспективе. Поэтому мы с вами, HR-ы, должны предлагать собственный взгляд на бизнес. Без такого взгляда мы бесполезны для организации и не можем стать для нее полноценными бизнес-партнерами. А потому нам необходимо приобретать новые знания и навыки и осваивать новые роли: стратегического партнера и советника, организационного терапевта, агента изменений, дизайнера оргструктуры и рабочего пространства, талант-менеджера, коуча и ментора.

Наталья Гаршина, HRD, консультант по организационному развитию

rusconsult.ru

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто поделился вашим
Интернет-сеть. Пожалуйста, помогите нам обеспечить безопасность Glassdoor, подтвердив, что вы
реальный человек. Приносим свои извинения за неудобства. Если вы продолжите видеть это
сообщение, пожалуйста, напишите
чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre
réseau интернет.Aidez-nous à preserver la sécurité de Glassdoor en vérifiant
que vous êtes une vraie personne. Pardonnez-nous pour l’inconvénient. Si vous
continuez à voir ce message, veuillez envoyer un email à
pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder jemandem, дер в Ихреме
Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte helfen Sie uns Glassdoor zu
schützen, indem Sie bestätigen, dass Sie ein Mensch und kein Bot sind.Wir Entschuldigen
uns für die Unannehmlichkeiten. Венн дизе Мельдунг weiterhin erscheint, senden Sie bitte
eine Электронная почта на

Полное руководство по работе менеджера по продукту

Войти
Попробовать бесплатно

Товар
Клиенты
Ресурсы
Блог
Поддержка
Войти
Попробовать бесплатно

Характеристики
Стоимость
Предприятие
Интеграции
Безопасность

Шаблоны
Видео
Вебинары
Статьи
Глоссарий

Описание должности и заработная плата менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу помогает создать и сохранить прочную основу из квалифицированных сотрудников для компании или бизнеса, а также обеспечивает беспрепятственное выполнение процессов и планов в организации. Если вы отличный коммуникатор, который организован, мотивирован и умеет решать проблемы, вам следует подумать о том, чтобы сделать карьеру менеджера по персоналу. Здесь мы описываем образовательные и личные требования для достижения успеха на должности менеджера по персоналу.

Перейти к разделу

Должность менеджера по персоналу

Одна из основных обязанностей менеджера по персоналу — нанимать новых сотрудников и находить способы привлечь в компанию квалифицированных и надежных людей. Кроме того, этот специалист занимается спорами между сотрудниками и курирует программу вознаграждений сотрудникам.

Менеджер по персоналу оценивает таланты и навыки сотрудников, а затем назначает их на должности, которые наилучшим образом используют эти качества.Этот специалист организует программы обучения, чтобы сотрудники были полностью оснащены для выполнения своей работы.

Кроме того, менеджер по персоналу следит за соблюдением компанией законов о равных возможностях трудоустройства и законов, защищающих от сексуальных домогательств. Менеджеры посещают и проводят собрания персонала, контролируют сотрудников и отчитываются перед высшим руководством о данных, аналитике, опросах, тенденциях и других измеримых элементах, вытекающих из инициатив, над которыми работает их отдел.

В более крупных организациях у менеджера по персоналу может быть должность и обязанности, более специфичные для определенной области, например, менеджер по льготам и компенсациям или менеджер по обучению.

Как руководители, менеджеры по персоналу также несут ответственность за эффективность своей команды в управлении льготами, обучении, выполнении обязанностей по набору персонала и за все компоненты организации, с которыми сталкивается специалист по персоналу.

Требования к набору менеджера по персоналу

Менеджер отдела кадров — это, как правило, опытный профессионал, обладающий сочетанием образования, опыта и качеств, которые помогут им в управлении наиболее важным для любой компании активами: людьми.

Образование

Основное требование к менеджеру человеческих ресурсов — наличие степени бакалавра человеческих ресурсов. Некоторые компании заполнят эту позицию кем-то, кто имеет степень бакалавра в области управления бизнесом, финансов, образования или информационных технологий. Эти специальности могут помочь человеку выполнять работу менеджера по персоналу. Кроме того, после приема на работу человек получит более конкретную подготовку.

Сертификаты

От менеджера по персоналу не требуется иметь сертификат для работы, но он может работать в пользу кандидата на эту должность.Кандидат на работу, сертифицированный менеджером по персоналу, проявил большую инициативу в продвижении по карьерной лестнице и изучении области.

Многие специалисты по персоналу, особенно менеджеры, имеют сертификаты от одного или обоих из двух основных органов по сертификации, Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) и Института сертификации кадров (HRCI).

Два наиболее важных сертификата для менеджеров по персоналу:

SHRM — Старший сертифицированный специалист — SCP
HRCI — старший специалист по персоналу — SPHR

Обе сертификации предназначены для менеджеров и руководителей стратегических кадровых ресурсов.

Необходимые навыки

Наряду со степенью бакалавра этот человек должен уметь хорошо общаться с другими и объективно оценивать ситуации. Например, ожидается, что менеджер по персоналу будет разрешать споры сотрудников справедливо. Высокий уровень организации — еще один навык, необходимый менеджеру отдела кадров. Этот специалист должен вести учет записей сотрудников, справочников, руководств и других документов, чтобы быть эффективным. Кроме того, для этой работы требуется человек, который разбирается в элементах программ вознаграждения сотрудников.Этот профессионал должен понимать изменения и дополнения, вносимые в программу вознаграждений сотрудникам.

Начиная карьеру

Некоторые люди начинают свой карьерный путь с работы в качестве специалиста по персоналу. Эта работа начального уровня помогает им приобрести опыт в этой области. Специалист по персоналу делает кое-что из того, что делает менеджер по персоналу, и это отличный способ изучить основы работы, не беря на себя сразу столько ответственности.

Заработные ожидания менеджеров по персоналу

Бюро статистики труда сообщает, что средняя годовая зарплата менеджера по персоналу составляла 110 120 долларов по состоянию на май 2017 года. Конечно, на заработную плату этого специалиста могут влиять и другие факторы. Если вы работаете в крупной корпорации, вы, вероятно, заработаете больше как менеджер по персоналу, чем если бы вы работали в небольшой независимой компании. Кроме того, по мере того, как вы набираетесь опыта на этой должности, ваша зарплата, вероятно, будет расти. Сертификация в области управления человеческими ресурсами — еще один способ начать с более высокой заработной платы.

Шаги к тому, чтобы стать менеджером по персоналу

Чтобы стать менеджером по персоналу, нужно пройти три этапа: образование, опыт и повышение. Начиная со степени бакалавра, вам нужно будет получить необходимый опыт работы, а затем подать заявку на карьерный рост и повысить свою должность.

Шаг первый — образование

Посвятите себя получению степени бакалавра в области человеческих ресурсов. Некоторые полезные курсы, которые можно добавить в свое расписание, включают управление конфликтами и основы психологии.Перед тем, как получить высшее образование, договоритесь о прохождении стажировки в компании в качестве помощника менеджера по персоналу. Это даст вам ценную информацию о повседневных задачах этого профессионала. Кроме того, вы можете задавать вопросы менеджеру отдела кадров и получать ответы, основанные на личном опыте работы сотрудника.

После получения степени бакалавра часто рекомендуется получить сертификаты и ученую степень более высокого уровня, но при этом вы должны получить опыт работы в качестве специалиста по персоналу.

Шаг второй — получить опыт

Подайте заявление о приеме на работу начального уровня в качестве специалиста по кадрам или помощника в отделе кадров. Возможно, вы захотите подать заявление в компанию, в которой вы проходили стажировку. Они уже будут знать вас и качество вашей работы, что может быть преимуществом для получения работы. Работа начального уровня поможет вам получить опыт и подготовиться к подаче заявления на должность менеджера по персоналу. Кроме того, найдите время, чтобы присоединиться к профессиональной организации менеджеров по персоналу.Это даст вам возможность узнать больше о данной области, установить контакты с другими профессионалами и узнать о доступных вакансиях по всей стране.

Многие специалисты по персоналу посещают конференции и другие мероприятия по всей стране, общаются через LinkedIn и другие платформы и посещают местные мероприятия, чтобы обмениваться идеями о том, как найти кандидатов, как внедрить системы льгот и как работать с аутсорсинговыми HR-компаниями. Любой опыт, который вы приобретете, принесет вам только пользу по мере вашего прогресса в карьере.

Шаг третий — поднять

После получения нескольких лет опыта работы на начальном уровне в сфере управления персоналом, пришло время подать заявление о приеме на работу в качестве менеджера по персоналу. Это означает, что вы обновляете свое резюме, описывая свой опыт работы, участие в определенной профессиональной организации, сертификаты и свои личные навыки, которые делают вас подходящим для этой работы. Работа на начальном уровне помогла вам наладить связи с менеджером по персоналу в вашей компании, а также с другими сотрудниками отдела.Вы можете попросить у них рекомендательные письма, когда будете работать на этой новой должности.

Наконец, если вам нравится работать с людьми и вы хотите играть важную роль в производительности компании или бизнеса, то карьера менеджера по персоналу может быть для вас.

Должность менеджера по продукту — полная функция управления продуктом

Описание должности менеджера по продукту разъясняет ключевые обязанности, задачи и ответственность лица, ответственного за управление продуктом в организации.

Спектр работ будет варьироваться в зависимости от:

конкретного
отрасль
продукт или группа продуктов
жизненный цикл продукта

Однако повседневные основные функции, обязанности и навыки
необходимые для должности подробно описаны в этой должностной инструкции.А
менеджер по продукту может нести ответственность за все или только некоторые из них
задачи.

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЯ

Общего назначения

Отвечает за управление продуктом на протяжении всего жизненного цикла продукта от планирования до выполнения в поддержку стратегии и целей организации.

Основные рабочие задачи, обязанности и ответственность

Исследования и анализ

исследование и анализ рыночной конъюнктуры
определение основных конкурентов и потребительских тенденций
определение требований и возможностей рынка
определение возможностей для инновационной продукции и продукта улучшения
работа с исследованиями в отношении разработки продукта

Планирование и управление продуктом

определение технических характеристик продукта
определение долгосрочной стратегии продукта и создание дорожной карты продукта
подготовка документов продукта, включая рыночные требования и продукт варианты использования для стимулирования активности продукта
разработка стратегий ценообразования и продуктовой политики
определение решений по упаковке продукта
переговоры с поставщиками
надзор за разработкой продукта
управление и общение e с межфункциональными командами

Маркетинг продукта

разработка маркетингового плана продукта и проведение мероприятий для повышения осведомленности о продукте и повышения спроса
планирование выпуска продукта
взаимодействие с рекламой и связями с общественностью для продвижения продукта
поддержка продаж и маркетинга с необходимыми знаниями и техническими знаниями о продуктах
Проведение презентаций продуктов
Разработка инструментов продаж и учебные материалы по продажам
Предоставление информации для разработки дополнительных маркетинговых материалов
Обеспечение продаж с последними исследованиями и маркетинговой информацией
Реализация маркетингового плана совместно со всеми отделами
способствует постоянному повышению продаж и прибыльности

Поддержка клиентов и конечных пользователей

Управление технической поддержкой, обратной связью и запросами от пользователей
координирует исследования рынка для отслеживания покупателя и d обратная связь с конечным пользователем
мониторинг товарных запасов
использование отзывов рынка для информирования о доработках и текущих разработках продукции

Образование и опыт

Степень бакалавра или эквивалентная
Повышенная степень преимущество
предыдущее управление продуктом или связанное с ним опыт
навыки количественного и бизнес-анализа
знание принципов и практики маркетинга
знание принципов и практики бизнеса и управления
навыки управления проектами
владение соответствующими программными приложениями

Ключевые навыки и компетенции

коммуникативные навыки
анализ и решение проблем
стратегическое мышление / планирование
организационные навыки и навыки планирования
навыки суждения и принятия решений
внимание к деталям
навыки ведения переговоров
командный игрок
креативность
стрессоустойчивость
ориентация на клиента
навыки презентации

Каковы основные навыки менеджера по продукту?

Размещение вакансий на должности менеджера по продукту требует от кандидатов следующих основных навыков менеджера по продукту:

, способного продуктивно и без проблем работать в межфункциональных командах, чтобы обеспечить эффективный процесс создания продукта
эффективные устные и письменные коммуникативные навыки с возможностью эффективно взаимодействовать с различными заинтересованными сторонами
Доказанная способность управлять и анализировать данные для получения содержательной информации, а также быстрой диагностики и исправления любых проблем
выдающихся
навыки планирования и организации с доказанной способностью приспосабливаться
Быстрая смена приоритетов, множественные требования и быстрое изменение

Менеджер по продукту Описание должности Страницы

Описание должности менеджера проекта

Должность общего управления

Должность менеджера по маркетингу

Должностная инструкция менеджера

Собеседование с менеджером по продукту

Вопросы для собеседования с менеджером проекта

Вопросы для собеседования с менеджером по маркетингу

Резюме менеджера

Все резюме менеджера

Последнее обновление — Зарплата менеджера по продукту

Согласно Indeed.com средняя зарплата менеджеров по продукту (неуказанный тип) в США составляет 98 000 долларов по состоянию на август 2020 года.

Собеседования> Описания вакансий> Описание работы менеджера по продукту

К началу страницы