Рентабельность персонала это: формула расчёта и факторный анализ

формула расчёта и факторный анализ

Рано или поздно вы захотите узнать, насколько продуктивно работают ваши сотрудники. Для этого нужно провести факторный анализ и узнать рентабельность персонала вашей компании. Как это сделать, сейчас расскажем.

Что такое рентабельность

Рентабельность персонала – это относительный показатель, характеризующий уровень потребления определенного ресурса. Это могут быть деньги, наемный труд или другие ресурсы. Данный показатель вычисляется по формулам и выражается в процентах. Рентабельность показывает оценку работы вашей корпорации.

Понятие рентабельности используется постоянно, а также делится на несколько дополнительных категорий. Категории определяются отношением получаемой прибыли к определенным активам либо ресурсу.

Рентабельность персонала – это относительный показатель, характеризующий уровень потребления определенного ресурса.

Чтобы вам было понятнее, как определяется продуктивность, вы можете посмотреть таблицу, где мы привели примеры расчета рентабельности персонала, продаж и других ресурсов.

В ходе вычислений и анализа рентабельности хорошо просматривается тенденция повышения производительности, а также отслеживается, какие пункты нужно усовершенствовать.

Данные в таблице являются показателями, которые были взяты случайно, для примера. В колонке «Значение показателя» указаны данные на начало года (t0) и на конец года (t1). Колонка «Изменение» позволяет анализировать эффективность производства и рентабельность персонала.

Формула расчета: Изменение = t0 – t1.

Пример расчета рентабельности.

Сегодня, во времена новых бизнес-моделей, роль качественного управления персоналом с каждым днем становится все более значительной. Главной задачей эффективного управления является контроль наличия в компании необходимого количества сотрудников, проверка уровня их квалификации. Кроме того, к задачам можно отнести грамотное управление кадрами, повышение производительности работы.

«Умное» управление персоналом в конечном итоге значительно увеличивает объемы производства, повышает эффективность труда, снижает себестоимость товара и, как следствие, увеличивает общую прибыль.

Большинство компаний до сих пор не умеют правильно определять показатель рентабельности в условиях становления новых моделей бизнеса, так как в большинстве случаев ошибочно принимают среднюю производительность одного работника за рентабельность.

Для определения рентабельности можно использовать формулу: ROL (рентабельность) = (Чистая прибыль / численность штата) × 100.

ROL (рентабельность) = (Чистая прибыль / численность штата) × 100.

В процессе использования данной формулы определяется выработка только одного работника.

Более эффективно и точно рентабельность определяется по другим формулам:

1. Рентабельность персонала (всего) = Затраты на весь персонал / чистая прибыль.
2. Персональная рентабельность сотрудника = затраты на сотрудника / доля прибыли, принесенная им.

Представленный подход к расчету позволит быстро и легко вычислить затраты на одну штатную единицу, зная размер зарплаты, социальных расходов, издержек на обучение. Также рассчитывается и общее значение рентабельности.

Задачи, в которых необходимо вычислить расчет прибыли или расходов относительно рабочей единицы, иногда вызывают трудности, однако такие задачи легко решаются путем применения собственной группы работника KPI, а также происходит корреляционный расчет собственной прибыли.

KPI – это коэффициент эффективности – показатель успешной работы сотрудника в его деятельности. Он показывает продуктивность работы и уровень достижения определенных целей.

Для удобства расчета прибыли можно использовать KPI каждого работника.

Факторный анализ персонала

Факторный анализ – обширный способ, который применяется для определения связи значениями переменных. Обычно известные переменные в большей части зависят от количества неопределенных значений, а также наличия случайных ошибок.

Факторный анализ позволяет:

1. Разобраться в причине ошибок.
2. Классифицировать факторы, влияющие на управление персоналом.

Расчет рентабельности поможет увидеть реальное состояние производства, продаж, вложений предприятия, оборота персонала, что позволяет грамотно смоделировать ситуацию, которая сложилась, и согласовать план действий.

Формула рентабельности персонала и примеры

Понятие рентабельности

В общем смысле показатели рентабельности оценивают работу предприятия.

В общем виде формуларентабельности для расчета любых показателей, соотносящихся друг с другом, выглядит следующим образом:

Рент = П / х * 100%,

Здесь Рент— рентабельность;

Пр — прибыль предприятия;

х — показатель, для которого высчитывается рентабельность.

Показатели рентабельности выражаются в процентном соотношении, поэтому результат формулы умножают на 100%.

При оценке и анализе эффективности любой компании ведущую роль играет показатель рентабельности персонала.

Формула рентабельности персонала

Общая формула для расчета рентабельности персонала выглядит следующим образом:

РП = Пр / ЧП

Здесь РП – показатель рентабельности персонала,

Пр – сумма чистой прибыли,

ЧП – численность персонала.

Помимо данной формулы многие предприятия используют и другие, поскольку они являются более информативными:

• Вычисление всех затрат на содержание работников к чистой прибыли:

РП = Затр / Пр

• Персональная рентабельность каждого работника, которая рассчитывается отношением затрат на каждого сотрудника к доле прибыли, которую он принес в бюджет предприятия:

РП = З / ДП

Значение рентабельности персонала

В современной экономике все большую роль начинает играть эффективное управление персоналом, главными целями которого являются:

• Обеспечение предприятия достаточным количеством работников,
• Рациональное использование кадрового потенциала компании,
• Увеличение производительности труда и эффективности производства.

Если на предприятии управление персоналом организовано с высокой эффективностью, то это может вести к росту объема производства, увеличению прибыли и снижению себестоимости продукции.

Формула рентабельности персонала позволяет определить производительность труда, посредством чего можно провести диагностику каждого рабочего места и провести соответствующие мероприятия по их совершенствованию.

На величину рентабельности персонала влияют многие факторы, в том числе старое или некачественное оборудование, простои в работе цеха и др.

Большинство предприятий проводит расчеты по формуле рентабельности персонала с целью корректировки и оптимизации собственных расходов. Вычисления легче проводятся, ели численность сотрудников небольшая, в этом случае результат более наглядный и точный.

Примеры решения задач

Как рассчитывается и что показывает рентабельность персонала :: BusinessMan.ru

Рентабельностью называют показатель, иллюстрирующий эффективность и успешность экономической деятельности предприятия, организации или компании. Существует несколько видов рентабельности, каждый из которых рассчитывается с целью выявления степени влияния отдельных факторов на общий результат.

Чтобы оценить доходность предприятия, статьи его доходов делят на сумму расходов. Таким же способом вычисляют показатель рентабельности персонала, инвестиций, продаж, активов и других составляющих хозяйственной деятельности: прибыль или доход делят на количество персонала, объем инвестиций, выручку, объем активов.

Для чего нужны такие вычисления

Каждый из этих показателей (и рентабельность персонала в том числе) является коэффициентом, показывающим, сколько прибыли приходится на каждую затраченную единицу, то есть насколько эффективно используются ресурсы.

Рентабельность может быть положительной или отрицательной. В первом случае это значит, что прибыль превышает расходы, и у владельца предприятия есть повод для радости. Во втором – что расходы не окупились, прибыли нет совсем. Такой вариант наиболее страшит всех предпринимателей и руководителей, именно поэтому они уделяют такое значение экономическому анализу деятельности организации.

Рассматривая показатели рентабельности отдельных факторов, можно установить, что наиболее повлияло на полученную прибыль или понесенные убытки.

Рентабельность персонала: значение показателя для предприятия

Нет таких организаций, где эффективность не зависит от персонала. Пресловутый «человеческий фактор» имеет огромное значение, так как именно люди руководят проектами, звонят клиентам, оформляют заказы и ездят на встречи. Чем выше уровень профессионализма и компетентности сотрудников, тем выше уровень рентабельности.

Психологический климат также важен: слаженная работа коллектива облегчает для отдельных работников выполнение многих трудовых функций, а вот разлад, враждебность и недопонимание неизменно негативно влияют на рентабельность персонала.

Расчет этого показателя выполняют для того, чтобы выяснить, насколько эффективно используются расходы на персонал (заработные платы, поощрения, отпускные, социальные выплаты, содержание рабочих мест).

Анализ рентабельности персонала

Как и многие другие экономические показатели, рентабельность по персоналу (РП) также имеет формулу для расчета. Ее вычисляют, деля общую прибыль компании (ОП), полученную за определенный период, на среднее количество сотрудников, задействованных в ее получении (КС).

Расчет рентабельности персонала (формула):

РП=ОП/КС.

Для удобства полученную цифру переводят в проценты (умножают на 100%).

О чем говорит результат вычислений

Показатель рентабельности персонала, формула для расчета которого приведена выше, может быть больше, меньше или равен нулю:

1. РП
2. РП=0: расходы на обслуживание штата равны той прибыли, которую он приносит. Грамотная оптимизация поможет организации «выйти в плюс».


3. РП>0: затраты окупились и есть прибыль. Чем выше цифра, тем результативнее работает персонал.

Что можно предпринять, чтобы улучшить рентабельность

В тяжелые для компании времена, когда рентабельность персонала показывает неудовлетворительное положение вещей (отрицательный или очень низкий показатель), руководство может предпринять несколько довольно жестких, но действенных мер.

Путь к повышению доходности лежит в сокращении расходов или повышении прибыли.

В первую очередь специалистам поручают проанализировать влияние всех факторов на рентабельность персонала и определить источники утечки финансов. Это может быть неэффективная работа людей или слишком большие расходы на их содержание. К последним относят заработную плату, налоги, покупку и пошив спецодежды, компенсацию транспортных расходов и затрат на мобильную связь.

И та, и другая проблема может быть решена подбором новых кадров или сокращением штата. Однако при этом следует учесть, что количество производимой продукции или услуг должно оставаться на прежнем уровне. Также прежними следует сохранять эффективность и скорость производства. Ни в коем случае не стоит пытаться экономить средства путем отказа от покупки нового оборудования и технологий, сокращения производственных циклов или исключения некоторых из них. Таким образом можно достичь только еще более медленной работы.

Техническое перевооружение, усовершенствование, автоматизация и роботизация процессов требуют начальных вложений, но дают ощутимый результат.

Повышение квалификации работников

Если анализ показал недостаток квалификации персонала, то у руководителя предприятия есть возможность позаботиться об обучении имеющихся работников либо нанять новых с достаточным уровнем знаний. При этом следует рассчитать стоимость альтернативных мероприятий и сравнить полученные суммы. Нередко тот вариант, который казался очевидным и правильным, становится более затратным.

Как сократить расходы на содержание работников

Существует ряд мероприятий, применение которых помогает существенно уменьшить затраты на персонал:

• Введение системы неоплачиваемых отпусков.
• Снижение тарифных ставок и должностных окладов всем категориям работников.
• Приостановление или упразднение выплат премий, надбавок и доплат.
• Установление неполного рабочего времени, при котором сокращение количества рабочих дней может сочетаться с простоями.

Если такие радикальные приемы не привели к ожидаемому результату, повысить рентабельность персонала можно при сокращении численности работников или путем сокращения штата.

Это разные понятия, несмотря на их созвучность:

1. Сокращение численности сотрудников – это увольнение или расторжение контрактов с сезонными, временными и внештатными работниками.
2. Сокращение штата сопровождается изменениями в штатном расписании.

В любом случае при увольнении сотрудников в связи с финансовыми или организационными проблемами на предприятии всем работникам выплачивается компенсация.

Расчет и анализ рентабельности персонала

Помимо простой оценки мотивации персонала, а также личных и профессиональных качеств каждого сотрудника, для руководителя важно всегда понимать, насколько выгодно ему работать с тем или иным человеком в штате своей фирмы.

Поэтому нельзя игнорировать такую характеристику как рентабельность персонала, для выявления которой требуется провести факторный анализ.

Прежде, чем перейти к теме, предлагаем вам ознакомиться с другими материалами по смежным тематикам:

«Личные и деловые качества работника»

«Анкеты и тесты по мотивации персонала»

«Методы оценки персонала»

Что такое рентабельность персонала

Рентабельность нужно вычислять, чтобы проводить оценку деятельность вашей фирмы. Выражается она в процентном соотношении в уровне потребления одного из ресурсов — денег, наёмного труда или другого.

Показатель рентабельности используют, чтобы понять на каком уровне находится производительность, а также оценить тенденции фирмы и выделять те пункты, которые нуждаются в переработке.

Что касается персонала, то на сегодняшний день качество управления штатом ставят на одно из первых мест по значимости для компании. Эффективное управление означает множественный контроль. Здесь и контроль за количеством сотрудников, и их навыки, и квалификационные мероприятия. А любое эффективное управление создаёт основу для повышения производительности в целом и повышение объёмов производства.

Важно! Средняя производительность одного работника не приравнивается к рентабельности.

Увы, многие предприниматели считают именно по этому принципу, получая в итоге неверные сведения. Между тем, формула достаточно проста:

Рентабельность = (чистая прибыль / количество сотрудников) * 100

Во время применения этой формулы можно определить выработку по одному работнику штата.

Но это ещё не всё. Есть формулы, которые способны обеспечить понимание других аспектов рентабельности:

Рентабельность всего персонала = Расходы фирмы на весь персонал / чистая прибыль

Рентабельность конкретного сотрудника = расходы на сотрудника / чистая прибыль, которую принёс этот сотрудник

Высчитать расходы на работников не сложно, достаточно учесть заработную плату, соц выплат, издержек по всем пунктам и так далее.

Также в отношении полезности штатного работника часто применяют понятие KPI. Простыми словами это показатель его работы. Выгодно ли вам содержать на обеспечении зарплатой этого человека или нет, вы сможете понять, проанализировав, каких добился он целей (из поставленных по кипиай).

Факторный анализ персонала

Для чего он применяется:

• Чтобы выявить какие факторы стали причинами имеющихся ошибок в работе.
• Выделить и структурировать факторы, которые имеют отношение к управлению и работе персонала.

Высчитывать рентабельность собственных работников полезно, чтобы следить за уровнем и качеством коммерческих процессов фирмы, моделировать будущее действие компании и реализовывать более успешную модель предпринимательской деятельности.

Предприятие — прибыль — рентабельность

Организация бизнеса в условиях рыночной экономики направлена на получение прибыли, которая и служит главным показателем, отвечающим за эффективность работы предприятия. Фактически, речь идет о рентабельности, представляющей собой соотношение между прибылью и затраченными расходами в расчете на единицу продукции. Рентабельность может быть рассчитана для различных областей бизнеса, например, рентабельность персонала, которая указывает на эффективность работы сотрудника в соотношении с затраченными на него ресурсами в виде спецодежды, соц.пакета, организации рабочего места и прочего.

Прибыльность и рентабельность взаимосвязаны, поскольку вторая может служить как средством для повышения первой, так и указывать на проблемы компании. Кроме того, прибыль дает возможность проводить различные поощрительные мероприятия, развивать бизнес и т.д.

Рентабельность в условиях розничной торговли, ее общая величина, определяется соотношением суммы прибыли к товарообороту за определенный промежуток времени. Но в этом случае учитывается прибыль, получаемая исключительно от продажи товаров, без учета прочих расходов, то есть речь идет о уровне рентабельности продаж. Европейские экономисты для более точной ее оценки используют годовое отношение прибыли.

В мировой практике рентабельность – целая система показателей, позволяющих дать характеристику финансовой и хозяйственной работе предприятия. В этой системе числителем будет балансовая и чистая прибыль, либо же прибыль от реализации товаров.

Прибыльность и рентабельность играют важную роль при анализе рентабельности продаж, где проводится оценка рентабельности по конкретным товарам или ряду товаров. Это необходимо для более точного выяснения эффективности работы отдельной области предприятия и определение рентабельности на таких основаниях. В ходе анализа выявляются товар, имеющие низкую, высокую и убыточную конкурентоспособность каждого из товаров, что позволяет в результате принимать меры, чтобы повысить рентабельность и увеличить производство высококонкурентного товара.

Эффективность работы бизнеса не может быть определена то тому, какова была рентабельность сделки, по ее идее или степени доходности. Для этих целей используют такой показатель как уровень рентабельности. В этом случае рентабельность представляет собой совокупность двух понятий:
— рентабельность как качественно-количесвтенный показатель,
— рентабельность – экономическая категория.

Величина уровня рентабельности важна не только для руководства, но и для работников. Для них это показатель стабильности и уверенности в завтрашнем дне. Именно поэтому целесообразно проводить выплаты дополнительных премий и награждений для работников предприятия. Это в свою очередь стимулирует положительную мотивацию для дальнейшей работы.

Не менее важен показатель и для руководства, особенно акционерного. В данном случае это рентабельность сделки (то есть денег, внесенных на развитие предприятия от одного собственника) для каждого акционера или собственника, поскольку для них коэффициент является гарантом правильности вложения финансовых средств. Рентабельность сделки подразумевает не только получение хороших дивидендов, что выгодно для собственников, но и для руководства, которое желает согласовать введение новых финансовых затрат на закупку оборудования, создание новых рабочих мест и прочее.

Одной из очень важных областей работы предприятия является определение рентабельности персонала. Согласно статистическим подсчетам, лишь 20% работников приносят основную прибыль, все остальные участники процесса, хоть и выполняют свои функции, но являются менее важными. Именно от этого периферийного звена нужно избавляться в условиях кризиса. В общем случае рентабельность персонала должна включать в себя оценку эффективности работы сотрудника в отношении к затратам на его содержание.

Подводя итог, можно с уверенностью сказать, что рентабельность – исключительно важный показатель, отвечающий за эффективность отдельных элементов бизнеса.

Как повысить рентабельность персонала?



Страницы многих СМИ пестрят различными сводками о рентабельности, если говорить проще, то о соотношении затрат и прибыли. Существуют различные виды рентабельности: рентабельность актива, рентабельность продаж, рентабельность персонала и прочие.

Для того, чтобы определить рентабельность любого вида потребуются лишь данные о прибыли и расходах. Фактически речь идет о коэффициенте, показывающем сколько прибыли получено на одну затраченную единицу. Поскольку весь бизнес строится именно для получения прибыли, то в грамотных компаниях к подсчету этого коэффициента подходят со всей серьезностью.

Для любого предприятия очень важна рентабельность персонала, которая показывает эффективность работы коллектива и позволяет контролировать затраты на рабочих в соответствии с количеством полученной прибыли. Чтобы избежать большого количества издержек на рабочий коллектив, пользуются оптимизацией численности персонала.

Регулировать получение прибыли можно двумя путями:
1) повышать прибыль,
2) уменьшать затраты.

Очевидно, рентабельность персонала в условиях высококонкурентного рынка при продаже качественной и востребованной продукции относится ко второй категории оптимизации бизнеса. Чтобы уменьшить затраты на персонал необходимо прежде всего, выявить основные потоки, приводящие к утечке денежных средств. Касательно персонала – это отчисления в фонд оплаты труда, ЕСН, расходы на ТБ, спецодежду, социальные пакеты и прочие. Разнообразие издержек будет колебаться в зависимости от специфики работы предприятия.

Если анализ рентабельности персонала отчетливо показывает низкую эффективность работы, то необходимо проводить оптимизацию его численности. В ходе этого процесса снижаются все без исключения издержки.

Грамотная оптимизация должна учитывать, что изменение количества персонала не должно сказаться на качестве и эффективности выпускаемой продукции, но при этом затраты не должны превышать установленную величину. Кроме того, рентабельность персонала показывает низкое значение, если предприятие использует старое оборудование, выпускает невостребованную на рынке продукцию, либо продукцию низкого качества, а также если предприятие не переходит на новые более экономичные технологии. Зачастую именно отсутствие затрат на обновление технологий и оборудования понижают рентабельность персонала, поскольку в этом случае для продвижения, ремонта и обслуживания старого оборудования требуется намного больший коллектив. В то же время сокращение численности персонала не должно сказываться на скорости, эффективности и качестве работ.

Анализ рентабельности персонала уже на уровне диагностики может выявить рабочие места, без которых предприятие может обойтись. Вторым этапом оптимизации будет определение минимального количества работников и планирование сокращений. Планирование сокращений – непростой этап оптимизации. Здесь очень важными становятся определения «кадрового ядра» (высококвалифицированные специалисты, без которых эффективность работу упадет) и кадровая периферия (часть персонала, большая часть сотрудников, выполняющих менее значимые функции). В этом случае рентабельность персонала показывает либо заниженные, либо те же значения, что могли быть и без кадровой периферии. Несмотря на то, что работники последней выполняют свои функции, в условиях кризиса без них можно обойтись.

Последний этап – проведение сокращений. Многие предприятия проводят массовые сокращения «жестким» способом, после которого в суде появляется большое количество исковых заявлений в отношении руководства. Чтобы избежать таких последствий, используют мягкую схему сокращений, при которой стимулируются процессы увольнения по собственному желанию с помощью выплат приличных выходных пособий.

Таким образом, проблема рентабельности персонала очень важна для хорошего предприятия. Программа по вычислению этого коэффициента позволит не только значительно снизить расходы, но и тратить сохраненные денежные средства на улучшение условий работы, покупку нового оборудования и прочих принадлежностей, которые будут способствовать боле эффективной работе.

Как повысить эффективность персонала на основе анализа предприятия?

«Рациональное использование трудовых ресурсов – это основной фактор, обеспечивающий бесперебойность процесса производства, и залог успешного функционирования организации в будущем»¹, – пишут в книге «Бухгалтерский учёт и анализ» доктор экономических наук Алевтина Зонова и кандидат экономических наук Людмила Адамайтис. 

Звучит скучновато, даже «канцелярно», но спорить трудно. Причины глобальных проблем бизнеса – уменьшения прибыли, снижения эффективности, репутационных трудностей – слишком часто скрываются именно в рабочих процессах, связанных с управлением персоналом. 

Как найти эти связи? Как узнать, что в HR-процессах привело к той или иной проблеме на уровне финансовых, экономических, юридических, репутационных результатов?

Можно строить интуитивные догадки и принимать решения, основываясь на опыте и чутье HR-специалиста. А можно – провести анализ деятельности предприятия совместно с другими функциями компании, построить гипотезы, проверить их и принять осознанные решения. 

Мы за второй вариант, поэтому сегодня обсуждаем, что HR-у полезно знать об анализе деятельности предприятия. Оценим, какие методы HR помогают находить причины основных проблемы бизнеса в HR. А ещё – посмотрим на это через призму концепции Джоша Берсина об уровнях зрелости HR-аналитики. Подробности – в новом материале Yva.ai.

Анализ предприятия: что анализируем и кто за это отвечает?

Чтобы понять, какое место HR-функция занимает в экономическом анализе предприятия: за какие процессы отвечает, в каких является исполнителем, а в каких – наблюдателем, давайте разберёмся, что такое анализ деятельности предприятия и что является его предметом. 

Комплексный экономический анализ деятельности предприятия охватывает все ресурсы и бизнес-процессы, протекающие в организации. Он помогает находить причинно-следственные связи между проблемами компании и факторами, которые привели к их возникновению. 

Комплексный экономический анализ включает исследования управленческих и финансовых аспектов деятельности. Их разделение на практике связано с разделением системы бухгалтерского учёта на финансовый и управленческий. По сути, это условность, так как в процессе анализа функции всё равно обмениваются информацией. 

Полный экономический анализ проводят, когда хотят оценить эффективность работы предприятия в целом. Его используют:

• при возникновение угрозы банкротства,
• при угрожающем снижении прибыли, 
• при разработке стратегии выхода на новый рынок, 
• при реструктуризации или ликвидации компании, 
• при планировании крупных сделок,
• при необходимости в обосновании кредитоспособности организации,
• при решении других масштабных задач².

За реализацию и результаты комплексного анализа финансово-хозяйственной деятельности в крупном предприятии, как правило, отвечает экономический отдел. Также за это может отвечать отдел финансовой аналитики. HR-функция эту роль обычно не исполняет.

Когда перед компанией не стоит глобальных целей – например, нужно оценить только деловую активность предприятия или его финансовую устойчивость, – на помощь приходит финансовый анализ³. В таком случае бремя ответственности ложится на плечи CFO и финансового департамента. А в небольших компаниях анализ ФХД попадает в зону ответственности главного бухгалтера.

Во всех этих ситуациях HR занимает место исполнителя по предоставлению данных о персонале. Это могут быть статистические выгрузки, отчёты, реже – рекомендации, как повысить эффективность персонала в анализируемых «зонах» бизнеса.

А бывают случаи, когда предметом изучения становится управление персоналом, и внимание целиком сосредотачивается на сотрудниках. Здесь HR-менеджер становится оунером, а зачастую и инициатором процесса, берёт на себя всю ответственность за конечный результат. 

Стоит ли сократить или расширить штат? Надо ли отправить сотрудников на обучение? Эффективно ли используется административный ресурс и горизонтальные связи? Почему в последнее время на предприятии выросла текучесть? Что приводят к увольнению ключевых сотрудников? Насколько целесообразно работать с тем или иным сотрудником? Найти ответы на эти вопросы помогает найти анализ персонала.

Анализ персонала включает:

• исследование человеческого ресурса компании – его численности, структуры, квалификации, укомплектованности штата и т. д. 
• оценку эффективности персонала: производительности труда, HR-менеджмента, рентабельности человеческих ресурсов и т. д.

Эта информация даёт руководству понимание, насколько эффективно работает персонал организации. 

Итак, можно провести комплексный экономический анализ или исследовать одну из сфер деятельности организации в зависимости от того, насколько серьёзные проблемы бизнеса требуется решить. Как бизнес-результаты компании могут быть связаны с HR-процессами?

Проблемы в деятельности предприятия: какие HR-методы помогают найти причины?

Когда комплексный или частичный анализ деятельности предприятия обнаружил проблему, связанную с HR, что делать HR-ам? Действовать или разобраться в причинах, чтобы дать руководителям точные рекомендации, куда целиться?

Бывают ситуации, требующие немедленного реагирования, но обычно лучше сначала немного проанализировать. 🙂 Прежде всего, HR-функции важно определиться, нужен полноценный анализ персонала или можно ограничиться частичным? Для удобства анализ деятельности по персоналу можно разделить на 4 направления⁴:

• оценка сотрудников, 
• оценка управления персоналом,
• оценка потенциала сотрудников,
• оценка результативности труда.

Оценка сотрудников целесообразна, когда есть подозрение, что причины проблем компании – в профессионализме нанятых людей, их психологическом состоянии (например, есть проблема выгорания), личных и профессиональных компетенциях и т. п.

Оценка управления персоналом позволяет измерить эффективность HR-процессов организации. К ней прибегают, когда ищут связь между опытом сотрудников в компании, их удовлетворённостью процессами, условиями работы и результатами.

Оценка потенциала сотрудников показывает, помогают или мешают достижению результатов психологический климат в коллективе, особенности корпоративной культуры, социальные тенденции. И есть ли куда развиваться компании.

К оценке результативности труда чаще всего обращаются, когда подозревают, что человеческий и социальный капитал сотрудников используется неэффективно, и можно делать лучше.

Как эти направления анализа деятельности компании в HR помогают находить конкретные причины тех или иных проблем бизнеса? Давайте рассмотрим несколько наиболее типичных проблем.

Проблема #1 Снижение производительности труда

Если снизилась производительность труда, для поиска причин полезны все четыре направления.

Например, анализ персонала может выявить недостаточный уровень квалификации сотрудников. Методами такой оценки могут быть аттестация, оценка по профилю компетенций, оценка 360 и мн. др. (Читайте подробнее в материале «Оценка 360 и умные пульс-опросы: как развивается методология опросных систем?»). А одна из возможных мер реагирования – обучение.

Например, в 2019 году в компанию B2B Service⁵ обратилась организация со следующей проблемой. С одной стороны, руководители замечали недостаточный уровень подготовки подчинённых: им не хватало скорости принятия решений, навыков сбора и анализа информации, понимания проблем клиента.

С другой стороны, у менеджеров, работающих в проектном режиме (ведение клиента под ключ), не было целостного видения этих проектов. Многие их них понимали только какое-то одно направление (этап) ведения проекта. Всё это вело к слабому планированию, ошибкам бюджетирования и, в целом, – к неэффективной работе.

Решением в этой ситуации стала персонализированная под задачи компании деловая игра, в которой менеджерам предложили роль руководителей холдинга, чтобы развить целостное мышление и необходимые навыки.

Бывает ли после обучения отсев? Да. Как говорит консультант, бизнес-тренер, управляющий партнёр консалтинговой компании Amafeus Group Александр Фридман – каждым можно управлять, не каждым нужно. 

Существует понятие рентабельности обучения и коэффициент ROI, возврат инвестиций в персонал. И в том числе отдельно рассчитывается коэффициент ROI в обучение. Читайте об этом подробнее в материале «7 подходов к оценке эффективности: как измерить результаты деятельности сотрудников?». 

Так что важно не забывать отслеживать обучаемость сотрудников, их мотивацию учиться и развиваться вместе с компанией. Если мотивация низкая – определять, почему, и т. д.

Чтобы оценить эффективность каждого сотрудника в отдельности, полезно проводить оценку результативности труда. Она в том числе включает факторный анализ рентабельности персонала, оценку по ключевым показателям эффективности, анализ фонда рабочего времени и мн. др. инструменты.

К снижению производительности труда в компании может приводить и несовершенство мотивационной системы. Например, зарплата, которая давно не соответствует рынку, или неправильные KPI, демотивирующий сотрудников. Подробнее об этом читайте в материале «Двуличный KPI: как правильные показатели приводят к неправильным выводам?».

Чтобы не гадать на кофейной гуще, а знать наверняка, HR может совместить оценку по KPI с оценкой управления персоналом, в частности – проанализировать и мотивацию сотрудников, и саму мотивационную систему (про это советуем почитать в статье «Как оценить и повысить вовлечённость персонала в работу?»).

С оценки мотивации начинают разработку мотивационной системы и её апгрейды. Её проводят, когда хотят понять, насколько мотивационная система отвечает целям компании и текущим условиям работы. Мотивация влияет на HR-бренд организации и психологический климат в коллективе, а также на привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов. 

Целесообразен и экономический анализ использования фонда заработной платы. Исследованию подлежат состав и структура ФОТ. Оценке подвергаются факторы, влияющие на заработную плату сотрудников.

Эксперты ищут баланс между заработной платой и производительностью труда для конкретного предприятия. Под наблюдение попадает динамика заработной платы по отдельным группам сотрудников, а также процентное соотношение её частей: окладной, мотивационной и стимулирующей⁶.

Порой здесь выручают технологии на основе искусственного интеллекта. Есть решения⁷, когда ИИ выявил закономерности в формировании зарплаты сотрудников, сравнил с их результатами на основе исторических данных компании и показал, каким сотрудникам организация существенно переплачивает, а каким недоплачивает, и это повышает риск их ухода.

Проблема #2 Негативные тренды в репутации компании

Почему соискатели, которым вы сделали оффер, выбирают работу в других компаниях даже на худших условиях? Почему партнёры не спешат заключать сделки, а клиенты пишут в отзывах, что в вашей компании «никто ничего не знает, все только футболят»? О каких проблемах внутреннего HR-бренда это говорит?

Ответы подскажут методы оценки управления персоналом и кадрового потенциала организации. Это, например, оценка мотивации и мотивационной системы, исследование уровня лояльности сотрудников, рейтинги руководящих лиц компании, оценка уровня благополучия сотрудников и их удовлетворённости условиями работы / процессами компании.

Другими словами, на то, порекомендует ли сотрудник вашу компанию другу с нужной специальностью, когда у вас откроется вакансия, влияет его собственный опыт. Если работать ему не нравится, но он вынужден, – позитивных рекомендаций не будет. А при увольнении возможны и негативные отзывы, которые влияют не только на мнение ваших будущих кандидатов, но и мнение клиентов и партнёров компании.

Важным условием проведения такого экономического анализа является строгая конфиденциальность. Сотрудники должны быть железно уверены, что их ответы анонимны, и за честную обратную связь не последует санкций. Иначе вместо реальных результатов есть риск получить эффект социальной желательности: подчинённые будут давать ответы, которых от них ждут. Такой отчёт можно будет выбросить в урну.

Проблема #3 Снижение прибыли организации

Это настолько общая проблема, что её решение тянет не на задачу, а на цель. Но одно дело, когда компания просто хочет расти, и другое, когда были достигнуты определённые обороты, и внезапно этот уровень стал проседать.

В чём причины? Виноват кризис на рынке? Отраслевые изменения? Пандемия? Удалёнка? Появление принципиально новых продуктов? Внешние причины ищут с помощью внешнего экономического анализа. Но не меньше причин – и внутри компании.

В числе далеко не последних – HR-боли, которые вам наверняка хорошо знакомы: 

• высокая текучесть персонала,
• наём дешёвой неквалифицированной рабочей силы,
• отсутствие обучения сотрудников,
• стресс и выгорание ключевых специалистов (вплоть до увольнений) и мн. др.

Например, если в компании случилось массовое увольнение, оставшиеся сотрудники не справляются с возросшей нагрузкой. Может сложиться ситуация, что остались только новички, которым не хватает опыта и которых некому обучить. Стоит ли работать с причиной ухода опытных сотрудников? Да. Иначе нет никаких гарантий, что история не повторится вскоре со вновь нанятыми сотрудниками.

Чтобы оценить масштабы бедствия и принять необходимые меры, HR проводят анализ движения персонала и оценку укомплектованности кадрами. Для снижения текучки в анализе движения персонала особое внимание уделяют изучению причин, которые привели сотрудников к увольнению. 

С этой целью применяются короткие опросы и анкеты на выходе для уволившихся сотрудников. Чтобы узнать подлинные причины, важно проводить экологичный оффбординг: беседы с каждым специалистом, нацеленные на достижение взаимных репутационных договорённостей.

Как использовать анализ деятельности предприятия для повышения эффективности сотрудников?

Итак, оценка деятельности предприятия может показать, что привело компанию к возникновению тех или иных проблем. Многие из них лежат в области пониженной эффективности сотрудников. 

Далеко не всегда решение принимают HR-менеджеры, но в этой зоне HR-функция может рекомендовать руководителям, что внедрить, как улучшить или как исправить ситуацию. В каких областях HR-руководители и менеджеры могут влиять на принятие решений?

• Оптимизация затрат на персонал⁸
• Обучение персонала
• Ротация персонала
• Создание кадрового резерва
• Сокращение штата
• Модернизация мотивационной системы
• Работа с HR-брендом
• Автоматизация HR-процессов
• Формирование эффективной корпоративной культуры

Важно понимать, что это возможно и правильно, даже если в компании нет сложной, дорогой и мощной системы HR-аналитики. Мировой эксперт по HR-аналитике и управлению талантами Джош Берсин выделяет 4 уровня зрелости аналитической модели исследования данных в организации⁹:

• оперативный,
• продвинутый,
• стратегический,
• интегрированный.

На оперативном уровне зрелости данные собираются эпизодически. HR-специалисты составляют отчёты под конкретный запрос руководства. На этом уровне исследуются элементарные количественные показатели и простые коэффициенты: текучесть кадров, структура и численность персонала, расходы на заработную плату и обучение сотрудников¹⁰ и т. д.

Здесь аналитики в подлинном смысле этого слова. Данные собираются для того, чтобы показать положение дел в организации и выполнить функцию описания: что происходит здесь и сейчас.

На продвинутом уровне аналитика подчинена нуждам HR-отдела, а не всей компании. Работа с данными носит системный характер. Появляются интерактивные HR-дашборды, комплексный анализ, словарь данных. Команда уже не просто собирает информацию, а обнаруживает первые корреляции в эффективности и динамике Human Resources.

На этом этапе HR-менеджеры могут сравнить данные за прошлые периоды и наметить тренды, дать рекомендации по улучшению тех или иных HR-процессов. Это все ещё нельзя назвать глубокой HR-аналитикой, но о трендах можно сообщать руководителям других функций и ключевым лицам – объединяя усилия по решению проблем и задач компании. При этом ценность HR-специалистов в глазах руководителей заметно возрастает.

На стратегическом уровне вся работа HR-службы строится на полученных в ходе анализа деятельности предприятия данных. Аналитика направляет внимание на бизнес-цели компании. Используются продвинутые инструменты и методы. Разрабатывается модель трудовых ресурсов. Упор делается на поиск уже не просто корреляций, а реальных причинно-следственных связей. 

Другими словами, на этом уровне мы уже знаем, почему снизилась прибыль: потому что изменилась рыночная ситуация или потому, что сотрудники переехали на удалёнку, где им мешает работать ремонт у соседей и необходимость сидеть с ребёнком.

На этом уровне HR-функция становится важным персонажем в процессе принятия решений компании. 

На интегрированном уровне применяются современные технологии искусственного интеллекта, строятся прогнозные модели на долгий срок. Аналитика происходит в режиме реального времени. Формируется аналитический отдел. Данные HR собираются в единую базу с финансовыми, операционными, бухгалтерскими данными. 

Аналитика интегрируется в бизнес и активно помогает принимать уже не только тактические, но и стратегические решения.

Хотите узнать больше о том, как Вы можете выстроить такую систему в вашей компании? Нужна ли она вашей организации? Как вы можете повысить свою ценность и ценность всего HR-департамента для решения ключевых вопросов бизнеса?

Скачайте бесплатно руководство «9 шагов внедрения HR-аналитики», которое поможет вам создать собственную стратегию формирования HR-функции с нуля.

1. Бухгалтерский учёт и анализ // Эксмо. А.В. Зонова, Л.А. Адамайтис, И.Н. Бачуринская.2008.
2. Как оценивать эффективность работы компании // Клерк. 2006.
3. Финансовый анализ для менеджеров: оценка, прогноз // И.Д. Юрайт. Т.И. Григорьева.2012.
4. Оценка кадрового потенциала организации // Директор по персоналу. 2016.
5. Кейс «деловая игра для менеджеров по продажам» // HR по-русски. 2019.
6. Организация работ по анализу труда и заработной платы на промышленном предприятии с использованием системного подхода // Мудрый экономист. 2007.
7. Как искусственный интеллект меняет HR // HRTimes. ЭКОПСИ Консалтинг. 2020.
8. HR-аналитика. Измерение экономических показателей // HR-portal. 2019.
9. HR-дашборды: как начать говорить с бизнесом на языке цифр // Hurma. Анна Михайлова. 2021
10. Джош Берсин модель HR аналитики // Аналитика плюс.

Что такое прибыль в расчете на одного сотрудника и как она может помочь моему бизнесу?

Понимание продуктивности ваших сотрудников — один из основных способов более детально изучить общую операционную эффективность вашего бизнеса. Вот почему владельцы бизнеса должны знать формулу расчета прибыли на сотрудника.

Хотите узнать больше? Узнайте, как рассчитать прибыль на сотрудника, а также как использовать коэффициент прибыли на сотрудника прямо здесь.

Определение прибыли на сотрудника

Прибыль на сотрудника, также называемая чистым доходом на сотрудника (NIPE), представляет собой показатель, который вы можете использовать для расчета чистой прибыли вашего бизнеса, деленной на общее количество сотрудников.Проще говоря, он показывает, какую прибыль приносит каждый из ваших сотрудников в течение определенного периода. Теоретически, чем выше ваш чистый доход на сотрудника, тем эффективнее ваша компания.

Факторы, влияющие на соотношение прибыли на одного сотрудника

Поскольку требования к рабочей силе сильно различаются от отрасли к отрасли, формулы прибыли на сотрудника обычно используются для сравнения предприятий в одной отрасли. Например, у розничных компаний очень разные потребности в рабочей силе, чем у технологических компаний, поэтому прибыль на одного сотрудника не является особенно значимым способом сравнения этих типов компаний друг с другом.

Кроме того, текучесть кадров может существенно повлиять на чистую прибыль в расчете на одного сотрудника. Оборачиваемость требует от вашего бизнеса проведения собеседований, найма и обучения новых сотрудников. В процессе адаптации ваши существующие сотрудники становятся менее продуктивными (потому что им нужно наставлять новобранцев), а поскольку ваши новые сотрудники учатся, они еще не работают на полную мощность.

Возраст компании также может влиять на прибыль в расчете на одного сотрудника. Более молодые компании, как правило, имеют более низкие доходы и маржу прибыли, особенно на самых ранних этапах, а это означает, что соотношение их чистой прибыли на одного сотрудника, вероятно, будет меньше, чем у более старой компании.

Как рассчитать прибыль на сотрудника

Существует простая формула прибыли на сотрудника, которую вы можете использовать для расчета соотношения

Прибыль на сотрудника = Чистая прибыль / количество сотрудников, эквивалентных полной занятости

Перед тем, как завершить расчет прибыли на сотрудника, вам необходимо знать чистую прибыль вашего бизнеса, а также общее количество сотрудников, эквивалентных полной занятости, в ваших бухгалтерских книгах.

Пример расчета прибыли на сотрудника

Вы можете изучить практические последствия расчета чистой прибыли на сотрудника на реальном примере.Представьте, что в компании А работает 25 человек, а годовая чистая прибыль составляет около 600 000 долларов. Вы можете использовать формулу прибыли на сотрудника следующим образом:

Прибыль на сотрудника = 600 000 долларов США / 25 = 24 000 долларов США

Это означает, что прибыль на сотрудника составляет 24 000 долларов США в год, или, другими словами, каждый сотрудник генерирует около 24 000 долларов США. прибыли каждый год.

Как использовать коэффициент прибыли на одного сотрудника

Коэффициент прибыли на одного сотрудника можно использовать для сравнения операционной эффективности компаний в одной отрасли.Вне контекста прибыль на сотрудника не является особенно ценным показателем. Инвестируя в более совершенные технологии или повышая квалификацию своих сотрудников, вы можете увеличить прибыль в расчете на одного сотрудника и стать более эффективным.

Прибыль на сотрудника по сравнению с доходом на сотрудника

Другой показатель, который может вас заинтересовать, — это соотношение доходов на сотрудника. В отличие от формулы прибыли на сотрудника, выручка на сотрудника не учитывает доходы и расходы. Это означает, что он может дать вам более точное представление о вашей основной операционной эффективности.Однако, поскольку в формуле не учитываются затраты на рабочую силу, важно помнить, что соотношение доходов на одного сотрудника не дает вам всей картины.

Мы можем помочь

GoCardless поможет вам автоматизировать сбор платежей, сократив количество администраторов, с которыми ваша команда должна иметь дело при поиске счетов. Узнайте, как GoCardless может помочь вам со специальными или регулярными платежами.

GoCardless используется более чем 55 000 компаний по всему миру. Узнайте больше о том, как вы можете улучшить обработку платежей в своем бизнесе уже сегодня.

Узнать больше Зарегистрироваться

Определение прибыльности вашего бизнеса

Прибыльность — важный компонент долгосрочной жизнеспособности бизнеса; однако есть несколько способов посмотреть на прибыльность. Мы часто спрашиваем владельцев бизнеса не только о прибыли от их бизнеса, но и о прибыли от бизнеса.

Прибыльность часто является универсальной системой показателей для периодического успеха любого бизнеса.Это ответ на вопрос: «Сколько денег мы заработали в этом месяце / году?» Однако зачастую упускаются из виду компоненты этой прибыльности. Более глубокое понимание может не только привести к улучшению общих результатов, но и позволить владельцу бизнеса иметь больше уверенности в принятии решений и повысить качество бюджетов и прогнозов.

Существует три основных категории прибыльности внутри бизнеса:

• Прибыльность по сотрудникам (чаще всего в сфере услуг)
• Прибыльность по продуктам или услугам
• Прибыльность по заказчику

Конечно, компоненты различаются в зависимости от типа бизнеса, и анализ прибыльности также может проводиться по бизнес-сегментам.

Ниже мы рассмотрим каждый из них более подробно, а также предоставим несколько примеров.

Определение прибыльности сотрудником

Давайте возьмем пример обслуживающего бизнеса, например, маркетинговое агентство, которое получает доход, выставляя счета за почасовую работу, выполняемую своим персоналом. Владельцу бизнеса было бы полезно знать прибыльность своих сотрудников.

При ежемесячной проверке мы будем рассчитывать доход, полученный от счетов, связанных с этим сотрудником, а затем применять его к затратам, связанным с этим сотрудником.Эта стоимость будет включать заработную плату, а также премии, компенсацию работникам, страхование и налоги на заработную плату, поскольку все это прямые расходы, связанные с работником. Используя эту информацию, можно создать матрицу, показывающую прибыльность каждого сотрудника в компании.

Итак, предположим, что два сотрудника, выполняющие в основном одну и ту же функцию, ежемесячно генерируют совершенно разную прибыльность. Что могло быть причиной этого? Что ж, ответов может быть несколько, но ниже приведены два наиболее распространенных:

1. Использование сотрудников. Использование относится к тому, сколько времени этот сотрудник выставляет счета клиентам по отношению к общему количеству часов в месяц. Если один сотрудник оплачивается 60% времени, а другой — 85% времени, прибыльность между двумя сотрудниками может значительно различаться. Анализ коэффициентов загрузки по сотрудникам поможет владельцу бизнеса определить оптимальную загрузку для каждой должности.
2. Несовпадение суммы счета к оплате. Разница в прибыльности может быть связана с тем, что компания платит сотруднику слишком много по сравнению с размером счета, который они выставляют клиенту.

Подробнее: Анализ использования сотрудников для повышения прибыльности фирм по оказанию профессиональных услуг

Определение прибыльности по продукту или услуге

Многие компании производят или распространяют более одного типа продуктов или услуг. Например, производственная компания может выпускать три разные линейки продуктов. В таких ситуациях важно понимать прибыльность каждой отдельной линейки продуктов, а не только общий доход компании.

Для этого мы берем цену, взимаемую с клиента за каждый продукт, и вычитаем затраты, связанные с созданием этого продукта. Эти затраты должны включать сырье, персонал, упаковку и т. Д. Однако не всегда возможно определить уникальные затраты, такие как фрахт, рабочая сила и стоимость использования оборудования. В этих случаях необходимо использовать распределения. Например, если для изготовления виджета A требуется 6 часов, а для виджета B — 2 часа, а сотрудники работают в смену по 8 часов, мы можем применить 75% затрат на рабочую силу этого сотрудника к виджету A и 25% к виджету B.

Рентабельность по продуктам или услугам может быть особенно важным открытием для бизнеса. Предположим, у компании было три товарных линии, и они продавали, как казалось, большое количество каждой из них. Этот бизнес может быть даже прибыльным в целом. Но подумайте, действительно ли один из этих трех продуктов приносил убытки. Бизнес потенциально может потерять значительную часть продаж и по-прежнему приносить больше прибыли. Теперь бывают случаи, когда один продукт продается как убыточный, чтобы помочь в продажах других продуктов.Это может быть отличной стратегией, но владелец бизнеса должен знать прибыльность по продукту или услуге, чтобы наилучшим образом определить правильную структуру продаж для бизнеса.

Пример из практики: Как анализ рентабельности позволил быстрорастущей пивоварне увеличить свою общую маржу и прибыль на 15%.

Определение прибыльности клиентом

Для любого бизнеса, который продает товары и услуги, может быть проведена оценка прибыльности по заказчику.Мы проводим анализ дохода, полученного для каждого покупателя, а затем вычитаем из него все затраты, непосредственно связанные с предоставлением продуктов и услуг этому покупателю. Это может включать рабочую силу, материалы, доставку, поездки и все остальное, что напрямую связано с этой конкретной продажей.

Результаты этого анализа часто удивляют, поскольку многие компании фактически теряют деньги из-за некоторых клиентов. Это связано с ошибочным представлением о том, что любая продажа — это хорошая продажа. Прекращая работу с определенными клиентами, компании могут повысить общую прибыльность.Как минимум, он предлагает обсуждение цен на предоставляемые продукты и услуги и / или более глубокий взгляд на затраты, необходимые для производства этих продуктов и услуг. Например, если бизнес работает очень экономно с точки зрения затрат, ему просто, возможно, придется взимать более высокую плату за свои продукты с некоторых, если не всех, своих клиентов.

Также есть возможность сократить расходы. Возможность изменения цен может быть ограничена, особенно в компаниях с материальной конкуренцией, что делает контроль затрат еще более важным.Работает ли рабочая сила на полную мощность? Можно ли закупить материалы у поставщиков дешевле? Насколько велики затраты на доставку для бизнеса? Все эти вопросы лежат в основе контроля затрат в целях повышения прибыльности бизнеса.

Передача такого рода информации в руки владельца бизнеса, операционной группы и отдела продаж может сыграть важную роль в создании лучшей стратегии ценообразования, структуры продаж и управления затратами, что может привести к улучшению чистой прибыли. Эти инструменты могут стать основным катализатором долгосрочного успеха и должны быть в арсенале каждого владельца бизнеса.Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше или назначить бесплатную консультацию.

Определение дохода на сотрудника

Какой доход на сотрудника?

Выручка на одного сотрудника, рассчитанная как общий доход компании, разделенный на на текущее количество сотрудников, является важным коэффициентом, который приблизительно измеряет, сколько денег каждый сотрудник приносит компании. Коэффициент дохода на одного сотрудника наиболее полезен при рассмотрении исторических изменений собственного коэффициента компании или при сравнении его с аналогичными показателями других компаний в той же отрасли в рамках фундаментального анализа.

Ключевые выводы

• Выручка на сотрудника — это важный коэффициент, который приблизительно измеряет, сколько денег каждый сотрудник приносит компании.
• Чтобы рассчитать доход компании на одного сотрудника, разделите общую выручку компании на текущее количество сотрудников.
• В идеале компании требуется максимально возможное соотношение доходов на одного сотрудника, поскольку более высокое соотношение указывает на большую производительность, что часто приводит к увеличению прибыли компании.
• Чтобы соотношение доходов на одного сотрудника было полезным, его следует использовать при сравнении и анализе компаний в одной отрасли.
• Другие факторы, которые могут повлиять на соотношение доходов на одного сотрудника, включают текучесть кадров и возраст компании.

Как работает доход на сотрудника

Выручка на одного сотрудника — это значимый аналитический инструмент, поскольку он измеряет, насколько эффективно конкретная фирма использует своих сотрудников. В идеале компания хочет максимально возможного соотношения доходов на одного сотрудника, потому что более высокое соотношение указывает на большую производительность.Выручка на одного сотрудника также предполагает, что компания разумно использует свои ресурсы — в данном случае свои инвестиции в человеческий капитал, развивая очень продуктивных сотрудников. Компании с высоким соотношением доходов на одного сотрудника часто бывают прибыльными.

Некоторые аналитики используют вариацию соотношения доходов на одного сотрудника. В этом соотношении они заменяют выручку чистой прибылью. Коэффициент, аналогичный выручке на сотрудника, — это объем продаж на сотрудника, который рассчитывается путем деления годового объема продаж компании на общее количество сотрудников.

Факторы, влияющие на соотношение доходов на одного сотрудника

Отрасль компании

Поскольку спрос на рабочую силу варьируется от отрасли к отрасли, наиболее целесообразно сравнивать выручку компании на одного сотрудника с доходами других компаний в этой отрасли, особенно с прямыми конкурентами. Это соотношение не имеет большого значения вне контекста.

Например, для традиционного банковского дела требуется, чтобы много сотрудников укомплектовывали штатные должности в обычных отделениях и отвечали на вопросы клиентов.Это контрастирует с онлайн-банками, которые ведут бизнес в Интернете и не нуждаются в укомплектовании штатами сотрудников. Таким образом, банкир хотел бы сравнить соотношение доходов своей компании на одного сотрудника с аналогичными типами банковских учреждений. Компании в трудоемких отраслях, таких как сельское хозяйство и гостиничный бизнес, обычно имеют более низкий коэффициент дохода на одного сотрудника, чем компании, требующие меньше труда.

Оборачиваемость сотрудников

На доход на одного сотрудника влияет коэффициент текучести сотрудников компании, где текучесть кадров определяется как процент от общей численности сотрудников, которые ежегодно уходят добровольно (или увольняются) и подлежат замене.Текучесть кадров отличается от увольнения сотрудников, которое относится к работникам, которые выходят на пенсию или чьи рабочие места сокращаются из-за сокращения штатов.

Текучка кадров обычно требует от компании проведения собеседований, найма и обучения новых сотрудников. Во время этих процессов адаптации компании часто становятся менее продуктивными, поскольку существующим сотрудникам может потребоваться наставничество нового сотрудника и разделение части рабочей нагрузки. Расходы компании также часто растут в процессе адаптации, поскольку они привлекают внешних экспертов, оплачивают специальные курсы или обучающие семинары и платят сотрудникам, чтобы они проводили больше времени на работе, даже если они менее продуктивны.

Возраст компании

Компании-стартапы, которые нанимают на ключевые должности, могут по-прежнему иметь относительно небольшой доход. У таких фирм, как правило, более низкий коэффициент дохода на одного сотрудника, чем у более устоявшихся компаний, которые могут использовать найм на те же ключевые должности с большей доходной базой.

Если растущей компании требуется дополнительная помощь, менеджмент в идеале сможет увеличивать выручку более быстрыми темпами, чем затраты на рабочую силу, что часто отражается в неуклонно растущем соотношении доходов на одного сотрудника.В конечном итоге повышение эффективности управления доходами на одного сотрудника должно привести к увеличению прибыли и прибыльности компании.

Особые соображения

Инвесторы, заинтересованные в расчете доходов компании на одного сотрудника, могут найти необходимую выручку и количество сотрудников в финансовых и годовых отчетах компании. Само соотношение легко рассчитать, а сравнение доходов на одного сотрудника в разных компаниях — довольно простой процесс.В целом компании с более высокой выручкой на одного сотрудника управляют оптимизированными и эффективными организациями, имеют более низкие накладные расходы и более производительны, чем их конкуренты.

Есть несколько других коэффициентов, которые инвестор также должен учитывать при анализе компании как потенциальной инвестиции. Инвесторы должны анализировать коэффициенты рентабельности компании, такие как маржа прибыли, рентабельность активов (ROA) и рентабельность капитала (ROE).

Как подсчитать, что нужно заработать на сотрудника, чтобы получать прибыль | Малый бизнес

Когда вы нанимаете кого-то, важно учитывать добавленную стоимость для вашего бизнеса.Каждый работник стоит денег компании, и требуется время, чтобы сотрудник стал прибыльным. Когда вы подумываете о приеме нового сотрудника, примите во внимание, как скоро ваш новый найм достигнет точки прибыльности. Для этого вам необходимо знать, какой объем обучения требуется, чтобы вывести сотрудника на полную эффективность, и сколько сотрудник зарабатывает для компании как во время, так и после периода обучения.

Оцените время, которое требуется сотруднику, чтобы начать вносить полноценный вклад в компанию.Примите во внимание должностные инструкции и определите, сколько времени потребуется на обучение сотрудника. Программисту может потребоваться три месяца, чтобы полностью разобраться в системах и процедурах вашей компании, тогда как администратору может потребоваться всего одна неделя.

Сложите затраты на обучение сотрудника и его общую заработную плату за период обучения. Для нового программиста трехмесячное обучение может включать в себя несколько курсов по программному обеспечению общей стоимостью 1000 долларов и трехмесячную оплату из 4500 долларов в месяц, из которых общая стоимость составляет 14 500 долларов, чтобы обеспечить полную продуктивность сотрудника.

Вычтите любой прямой доход, полученный сотрудником в течение периода обучения. Для производственных рабочих вы можете вычесть добавленную стоимость производственного процесса в час, чтобы определить доход. Для продаж вычтите доход от продаж, полученный за период обучения. Например, программист может увеличить стоимость программного обеспечения или систем во время обучения из расчета 2000 долларов в месяц в течение трех месяцев обучения, что обойдется компании в 8 500 долларов.

Возьмите оставшуюся сумму и разделите ее на среднюю добавленную стоимость компании за каждый месяц, произведенную сотрудником, после выплаты зарплаты сотруднику, когда сотрудник полностью обучен и внесет свой вклад.Это даст вам оставшийся период, необходимый для оплаты затрат на обучение сотрудника, прежде чем он станет прибыльной частью компании. Если после обучения чистая добавленная стоимость в месяц от программиста вырастет до 3000 долларов в месяц, то на выплату 8 500 долларов потребуется около трех месяцев, после чего сотрудник становится прибыльным для компании.

Ссылки

Писатель Биография

Ларри Симмонс — писатель-фрилансер и эксперт в области слияния компьютерных технологий и бизнеса.У него есть степень бакалавра наук. по экономике, M.S. в информационных системах, M.S. в области коммуникационных технологий, а также значительная работа по направлению к MBA в области финансов. Он опубликовал несколько сотен статей в Demand Studios.

8 шагов, которые могут предпринять менеджеры для повышения прибыльности

Прибыльность — это показатель, который можно использовать для измерения прибыли вашей компании после оплаты всех расходов и помочь вам оценить финансовые результаты. Повышение прибыльности вашей компании может показаться сложной задачей, но, как менеджер, вы находитесь в таком положении, когда каждое принимаемое вами решение может повлиять на чистую прибыль вашей организации.Как и любой другой важной цели, достижение этой цели более управляемо, если разбить ее на более мелкие элементы.

Вот восемь шагов, которые вы можете предпринять, чтобы повысить прибыльность вашей организации.

Бесплатная электронная книга: Руководство для менеджера по финансам и бухгалтерскому учету

Получите доступ к своей бесплатной электронной книге сегодня.

СКАЧАТЬ СЕЙЧАС

Как повысить прибыльность: 8 шагов для менеджеров

1. Научитесь читать финансовую отчетность

Первым шагом является ознакомление с тремя ключевыми финансовыми отчетами: баланс , отчет о прибылях и убытках и отчет о движении денежных средств .Вот несколько ресурсов для начала:

Определите, какие части этих операторов вы можете контролировать как менеджер. Базовое понимание баланса, отчета о прибылях и убытках и отчета о движении денежных средств может дать вам более четкое представление о том, что ваш бизнес тратит и зарабатывает, и приведет к продуктивным обсуждениям с другими лицами, принимающими решения, о бюджетировании и эффективности.

2. Рассчитайте рентабельность будущих проектов

Один из способов оценить влияние, которое вы можете оказать на финансовое здоровье вашей компании, — это рассчитать прогнозируемую прибыльность проектов.При этом следует учитывать три показателя: чистую приведенную стоимость, внутреннюю норму прибыли и период окупаемости.

Чистая приведенная стоимость (ЧПС) — это сумма денег, которую сегодня приносят вашей организации конкретное вложение. Этот расчет принимает во внимание как временную стоимость денег — концепцию, согласно которой ваши деньги сейчас стоят больше, чем та же сумма в будущем, — так и неотъемлемый риск инвестиций. Если NPV проекта положительное число, ожидается, что проект будет прибыльным.

Внутренняя норма доходности (IRR) — это ставка дисконтирования, при которой NPV устанавливается равной нулю. Другими словами, при использовании IRR ваш проект не будет ни прибыльным, ни убыточным. Чтобы ваш проект был прибыльным, ставка дисконтирования должна быть ниже его IRR.

Например, если вы обнаружите, что IRR для проекта составляет три процента, но ставка дисконтирования проекта составляет пять процентов, вы можете предсказать, что проект не будет прибыльным, и соответственно измениться.

Период окупаемости — это время, которое потребуется вложению, чтобы окупить первоначальную стоимость. При продвижении проектов и планировании бюджетов полезно знать, насколько быстро вы ожидаете увидеть окупаемость инвестиций.

Связанный: Финансовая терминология: 20 финансовых терминов, которые необходимо знать

3. Повышайте эффективность своих процессов

Проанализируйте отчет о прибылях и убытках своей компании и обратите внимание на расходы. Есть ли элементы, которые можно устранить путем оптимизации процессов? Какие позиции вы контролируете, и какие из них можно уменьшить или исключить? Проведение аудита ваших расходов и устранение неэффективных процессов — необходимые шаги к повышению прибыльности вашей компании.

4. Создавайте бюджеты и придерживайтесь их

Умение составлять бюджет — важный навык для менеджеров. Ознакомьтесь с графиком составления бюджета, процедурами и финансовыми отчетами вашей фирмы, чтобы вы могли составить бюджет, который позволит вашей команде выполнять проекты, которые повышают прибыльность и производительность.

Отслеживайте каждое действие, выполняемое вашей командой, чтобы вы могли сравнить свои фактические расходы с прогнозируемыми. Это может позволить вам учиться на ошибках и принимать более обоснованные финансовые решения в будущем.

5. Проведение маркетинговых исследований

Проведение маркетинговых исследований может помочь вам узнать о мышлении ваших нынешних и потенциальных клиентов. Варианты проведения маркетингового исследования варьируются от недорогих (например, бесплатный онлайн-опрос) до дорогих (например, привлечение внешнего поставщика для проведения очных фокус-групп). Независимо от того, какой вариант вы выберете, эта информация может быть бесценной.

Возможно, ваши потенциальные клиенты захотят заплатить за ваш продукт на 100 долларов больше, если у него будет определенная функция, или, возможно, ваши текущие клиенты с большей вероятностью купят у вас снова, если они получат скидку во второй раз.Эти идеи могут повысить прибыльность вашей организации, но вы не узнаете об этом, пока не спросите.

6. Предлагайте комплектные продукты

Если ваша компания предлагает множество продуктов, в ваших интересах предлагать два или более продуктов вместе по более низкой цене, чем если бы каждый из них был приобретен отдельно.

«Объединение широко распространено на нескольких рынках, и во многих случаях оно работает», — говорит Винит Кумар, доцент отдела маркетинга Гарвардской школы бизнеса, в журнале «Рабочие знания».

Кумар, однако, предупреждает, что если объединение будет единственным вариантом, это может отрицательно повлиять на продажи.

«Очень важно предоставить потребителю такую ​​гибкость», — говорит Кумар.

Согласно его исследованию, подумайте о том, чтобы продвигать идею предложения комплексного варианта наряду с индивидуальными предложениями продукта — тактика, называемая смешанным пакетом. Кумар и его соавтор Тимоти Дерденджер обнаружили, что чистое пакетное решение, в котором отсутствуют отдельные продукты, привело к 20-процентному снижению продаж, а смешанное пакетное решение дало больший прирост доходов, чем чистое пакетное решение и индивидуальный продукт. продажи.

Связанный: Как и почему менеджеры используют финансовую отчетность

7. Посвятите время обучению новых сотрудников

Недавнее исследование показало, что 40 процентов сотрудников, получивших плохую подготовку, уходят с работы в течение первого года. Учитывая, что стоимость замены сотрудника может составлять от половины до двух раз больше его зарплаты, в интересах вашей организации тщательно и эффективно обучать новых сотрудников. Это может не только привести к большему чувству собственной эффективности и помочь в удержании сотрудников, но также поможет уменьшить количество дорогостоящих ошибок в будущем.

Связано: Как повысить вовлеченность сотрудников, когда ваша команда удалена

8. Содействуйте вовлечению ваших сотрудников

Исследование Gallup показывает, что уровень вовлеченности сотрудников в США находится на рекордно высоком уровне: 38 процентов. Обратной стороной является то, что 13 процентов работников сообщают о том, что они активно отстраняются от работы, а 49 процентов находятся где-то посередине.

Чтобы привлечь своих сотрудников, рассмотрите несколько из приведенных ниже стратегий.

• Получите обратную связь от своей команды и действуйте в соответствии с результатами
• Прозрачное общение между командами и бизнес-уровнями
• Предоставить конструктивную обратную связь на основе наблюдений
• Признавайте своих сотрудников за их работу и мнения
• Поддержите обучение и развитие своих сотрудников
• Делегируйте задачи своим сотрудникам, чтобы продемонстрировать свою веру в их способности

Если менеджеры и специалисты по персоналу будут работать над тем, чтобы лучше привлекать своих «активно не вовлеченных» и «промежуточных» сотрудников, может последовать повышение производительности и снижение текучести кадров, что положительно повлияет на прибыльность.

Работа в качестве менеджера

Как менеджер, ваши действия и решения могут повлиять на прибыльность вашей компании. Когда вы научитесь анализировать финансовую отчетность своей компании, вы сможете начать делать выбор, чтобы повысить ее чистую прибыль и стать лучшим менеджером.

Понимание того, какие аспекты вашей организации влияют на конкретные цифры в финансовой отчетности, может помочь вам сократить расходы, увеличить доходы и в полной мере использовать активы вашей компании.

Вы заинтересованы в улучшении своих управленческих навыков в сфере финансов? Изучите наш шестинедельный онлайн-курс Leading with Finance или другие наши курсы по финансам и бухгалтерскому учету и узнайте, как вы можете приобрести навыки и уверенность, чтобы использовать основы финансов в своей карьере.

20 компаний с наибольшей прибылью на сотрудника

Ни для кого не секрет, что за последние несколько лет стоимость технологических гигантов резко возросла, но масштабы трудно понять.

Благодаря широкомасштабному проникновению на рынок, интеллектуальной диверсификации и преобразованию продуктов в услуги Apple, Microsoft, Amazon и Google достигли рыночной капитализации, значительно превышающей $ 1,5 трлн .

Чтобы помочь нам лучше понять эти ошеломляющие цифры, недавнее исследование Mackeeper взяло рыночную капитализацию нескольких технологических гигантов и сравнило их с годовым валовым внутренним продуктом (ВВП) стран.

Примечание редактора: Хотя эти числа интересно сравнивать, стоит отметить, что они представляют разные вещи.Рыночная капитализация — это общая стоимость акций публично торгуемых компаний, которая дает представление об общей стоимости, а ВВП измеряет стоимость всех товаров и услуг, произведенных страной в течение всего года.

Компании и страны: технологические гиганты

Могу я поделиться этим рисунком?
Да. Визуализациями можно бесплатно делиться и публиковать в исходной форме в Интернете — даже для издателей. Пожалуйста, дайте ссылку на эту страницу и укажите Visual Capitalist. Когда мне нужна лицензия?
Лицензии необходимы для коммерческого использования, перевода или изменения макета. Вы даже можете пометить наши визуализации белыми ярлыками. Изучите свои варианты.

Заинтересованы в этом произведении?
Щелкните здесь, чтобы лицензировать эту визуализацию.

▼ Использовать эту визуализацию

Если бы рыночная капитализация Apple была равна годовому ВВП страны, она могла бы просто попасть в G7.

При рыночной капитализации более $ 2,1 трлн рыночная капитализация Apple превышает 96% ВВП страны, в этот список входят Италия, Бразилия, Канада и Россия.

Фактически, только семь стран в мире имеют ВВП выше рыночной капитализации Apple.

Еще дальше идет Microsoft, которая была бы 10-й самой богатой страной в мире, если бы рыночная капитализация была эквивалентна ВВП.

При рыночной капитализации более $ 1,9 трлн стоимость Microsoft больше, чем ВВП мировых гигантов Бразилии, Канады, России и Южной Кореи.

Хотя все технологические гиганты хорошо себя чувствовали во время пандемии COVID-19, возможно, ни один из них не выиграл так много, как Amazon.

Благодаря высокому спросу на розничную торговлю через Интернет и веб-услуги, рыночная капитализация Amazon выросла до $ 1,7 трлн , что превышает 92% ВВП страны.

Другие компании «крупнее» стран

Технологические гиганты — не единственные компании, которые дадут странам возможность заработать свои деньги.

Данные по рыночной капитализации на 13 июня 2021 г.

Государственная корпорация Саудовской Аравии Saudi Aramco также входит в список, ее рыночная капитализация более чем вдвое превышает ВВП ее страны.

Китайский технологический гигант Tencent также имеет рыночную капитализацию, превышающую ВВП многих стран, например Швейцарии или Польши.

До недавнего времени Tencent также опережала своего технологического гиганта Facebook по рыночной капитализации, но социальная сеть продвинулась вперед и почти достигла рыночной капитализации в 1 триллион долларов.

Конечно, самое большое предостережение, которое следует учитывать при этих сравнениях, — это разница между рыночной капитализацией и показателями ВВП.

Рыночная капитализация компании является показателем ее чистой стоимости в глазах публичных рынков и постоянно меняется, в то время как ВВП измеряет объемы производства страны в конкретном году.

Но компании прямо и косвенно влияют на экономику стран по всему миру. Учитывая международный охват, накопление богатства и влияние, важно учитывать, сколько богатства и власти имеют эти компании.

Доход на сотрудника — определение, формула и примеры

Что такое доход на сотрудника?

Доход на сотрудника — это коэффициент эффективности, используемый для определения дохода, полученного на человека, работающего в компании. Соотношение доходов на одного сотрудника важно для определения эффективности и производительности среднего сотрудника компании.

Формула для расчета дохода на одного сотрудника

Формула для соотношения выглядит следующим образом:

Примечание. Аналитики часто используют вариант формулы, приведенной выше. Доход — это ключевая статья не только в отчете о прибылях и убытках, но и во всех трех основных финансовых отчетах. В то время как это достигается в числителе, а не в доходе.

Примеры

Пример 1: Facebook Inc.

Джон — аналитик по акциям, проводящий анализ в Facebook Inc. Менеджер Джона просит его проанализировать производительность среднего сотрудника в Facebook и дает ему указание определить доход на одного сотрудника в Facebook по состоянию на 31 декабря 2018 года.

Сканирование через Facebook В годовом отчете Джон обнаруживает, что количество сотрудников в Facebook составляет 35 587 человек, а доход компании составляет 55 838 миллионов долларов. Он определяет RPE Facebook следующим образом:

Джон сообщает своему менеджеру, что доход Facebook на одного сотрудника составляет 1 доллар.5691 миллион на одного сотрудника.

Пример 2: Анализ гипотетических конкурентов

Учитывая только выручку и количество сотрудников разных компаний, работающих в одной отрасли, используйте соотношение доходов на одного сотрудника, чтобы определить, какая компания более продуктивна:

Из приведенной выше таблицы, имея только данные о доходах и сотрудниках, мы заключаем, что компания B является наиболее продуктивной компанией, поскольку ее RPE составляет 31 395 долларов США, в отличие от 14 857 долларов США и 8 573 долларов США для компаний A и C, соответственно.Хотя компания C генерирует доход, превышающий 3 миллиона долларов, для получения указанного дохода в ней работает значительно большее количество сотрудников.

Пример 3: Прибыльность компании

Вспомните Пример 2, но рассмотрите дополнительные шаблоны фактов, перечисленные ниже. Какая компания приносит прибыль?

• Предположим, что единственными расходами, с которыми сталкивается каждая компания, являются заработная платаОн включает любую базовую заработную плату, которую получает сотрудник, а также другие виды оплаты, которые начисляются в ходе их работы, т.е.
• Заработная плата в размере 15 000 долларов США выплачивается каждому сотруднику в отрасли, независимо от того, в какой компании он работает.

Имея зарплату в 15 000 долларов на одного сотрудника, мы можем сделать вывод, что компания B — единственная, которая приносит прибыль. Это согласуется с нашим выводом из примера 2 о том, что компания B является наиболее продуктивной.

Важность дохода на сотрудника

Для многих компаний крупнейшими расходами являются заработная плата и льготы для сотрудников. Кроме того, рабочая сила — это залог успеха в бизнесе. Поэтому компании обычно хотят иметь высокий RPE, чтобы компенсировать расходы, выплачиваемые сотрудникам. Как правило, более высокий RPE обычно указывает на более продуктивную и эффективную компанию. Соотношение доходов на одного сотрудника особенно полезно для анализа компаний, работающих в сфере услуг.

Важно отметить, что этот показатель всегда следует использовать вместе с другими финансовыми коэффициентами Финансовые коэффициенты Финансовые коэффициенты создаются с использованием числовых значений, взятых из финансовой отчетности, чтобы получить значимую информацию о компании для анализа данной фирмы. Кроме того, это соотношение следует сравнивать только с показателями других компаний, работающих в той же или аналогичной отрасли, поскольку каждая отрасль сталкивается с разной структурой затрат Структура затрат Структура затрат относится к типам расходов, которые несет бизнес, и обычно состоит из фиксированных и различные цены.Постоянные затраты остаются неизменными. Например, трудоемкая компания обычно сообщает о более низком доходе на сотрудника, чем технологическая компания.

Ссылки по теме

CFI предлагает аналитика финансового моделирования и оценки (FMVA) ™ Стать сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ® Сертификат CFI по анализу финансового моделирования и оценки (FMVA) ® поможет вам обрести уверенность в себе. необходимость в вашей финансовой карьере. Запишитесь сегодня! программа сертификации для тех, кто хочет вывести свою карьеру на новый уровень.Чтобы продолжить обучение и продвигать свою карьеру, вам будут полезны следующие ресурсы CFI:

• Средний доход на пользователя (ARPU) Средний доход на пользователя (ARPU) Средний доход на пользователя (ARPU), также известный как средний доход на единицу, равен не-GAAP метрика, обычно используемая цифровыми медиа-компаниями,
• Стоимость привлечения клиента (CAC) Стоимость привлечения клиента (CAC) Стоимость привлечения клиента (CAC) — это затраты, связанные с привлечением нового клиента.