Руководство персоналом: Управление персоналом: искусство и работа

Содержание

Управление персоналом: искусство и работа

Пользовательское соглашение

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:

1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:

Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний http://mbschool.ru/seminars

(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: [email protected]. Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес: mbs@mbschool. ru

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А, этаж 2, пом. ХХХIII, ком. 11.

Адрес электронной почты: [email protected]

Тел: 8 800 333 86 68, 7 (495) 646-75-17

Дата последнего обновления: 28.11.2019 г.

Задачи — управление персоналом — НОРБИТ

В качестве инструментов управления персоналом используют, как правило, экономические (материальное стимулирование и пр.), организационно-распорядительные (дисциплинарные воздействия и пр.) и социально-психологические (мотивация, моральное поощрение и пр.) методы.

Задачи управления персоналом

Одна из ключевых задач кадрового менеджмента заключается в умелом вовлечении сотрудников в работу компании и раскрытии их профессионального и личностного потенциала. Кроме того управление трудовыми ресурсами имеет тактический и стратегический аспекты, направленные соответственно на формирование структуры персонала и развитие кадровой политики предприятия, а именно:

поддержка организационной структуры;

сбор, хранение и пополнение информации о сотрудниках;

создание и управление должностными инструкциями;

ротация и движение персонала;

планирование потребностей компании в новых сотрудниках;

подбор персонала;

развитие и мотивация персонала;

оценка и аттестация работников;

обеспечение организации рабочего процесса в соответствии с принятыми нормативами;

контроль трудовой дисциплины;

кадровый учет: штатные расписания, оформление отпусков, управление денежной компенсацией, расчет бонусов, формирование социальных пакетов, увольнение и пр.

Службы управления персоналом

В организационной структуре компании задачи управления персоналом реализуют следующие подразделения:

отдел кадров;

служба персонала;

бухгалтерия;

юридический отдел.

Эффективность управления персоналом

повышение достоверности оценки и аттестации сотрудников;

обеспечение подбора персонала в соответствии с ключевыми направлениями развития;

оптимизация процессов обучения;

разработка и реализация эффективных мотивационных схем;

повышение эффективности и производительности работы;

упрочнение корпоративной культуры;

повышение эффективности внутренних коммуникаций;

соблюдение действующего трудового, налогового и пенсионного законодательства.

Начните ваш проект сегодня!

Свяжитесь с экспертами НОРБИТ по телефону +7 843 203-56-66 или оставьте свои координаты:

1С:Зарплата и управление персоналом 8 | О продукте

«1С:Зарплата и управление персоналом 8» — программа массового назначения, позволяющая в комплексе автоматизировать задачи, связанные с расчетом заработной платы персонала и реализацией кадровой политики, с учетом требований законодательства и реальной практики работы предприятий.

Она может успешно применяться в службах управления персоналом и бухгалтериях предприятий, а также в других подразделениях, заинтересованных в эффективной организации работы сотрудников, для управления человеческими ресурсами коммерческих предприятий различного масштаба.

Место «1С:Зарплаты и управления персоналом 8» в общей системе управления предприятием

В «1С:Зарплате и управлении персоналом 8» поддерживаются все основные процессы управления персоналом, а также процессы кадрового учета, расчета зарплаты, планирования расходов на оплату труда, исчисления НДФЛ и страховых взносов.

В программе поддерживаются электронные трудовые книжки, отчеты и справки в государственные органы и социальные фонды.

Учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий и перспективные мировые тенденции развития подходов к управлению персоналом.

Решения «1С:Зарплаты и управления персоналом 8» соответствуют требованиям Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О защите персональных данных». В программе реализована возможность регистрации событий, связанных с работой с персональными данными (в частности, доступа и отказа в доступе к персональным данным), включая информацию о том пользователе, с которым данное событие было связано.

Удобные и гибкие механизмы настройки отчетов позволяют получать полную и достоверную информацию в самых разных аналитических разрезах, для различных категорий пользователей: руководства, бухгалтерии, службы управления персоналом, кадровой службы и других.

Дополнительные возможности и подключаемые сервисы

Для обеспечения мобильного взаимодействия сотрудников и бухгалтерии по кадровым вопросам был запущен сервис 1С:Кабинет сотрудника.

В личном кабинете через интернет сотрудники смогут получать расчетные листки, справку 2-НДФЛ и другие документы, и в свою очередь сотрудники могут отправить заявление на отпуск, уведомление об отсутствии, авансовый отчет, больничный в электронном виде.

Для повышения эффективности работы пользователей к программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» можно подключать удобные сервисы:

1С-Отчетность — для подготовки и сдачи регламентированной отчетности из программ «1С» во все контролирующие органы: ФНС, ПФР, ФСС, Росстат, Росалкогольрегулирование, Росприроднадзор и ФТС;

Информационная система 1С:ИТС — для получения справочной информации по ведению кадрового учета, расчету заработной платы и работе в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8». В информационной системе 1С:ИТС представлены: «Справочник кадровика», новости, комментарии и консультации специалистов по вопросам кадрового учета, пошаговые инструкции по ведению кадрового учета и расчетам с персоналом в программах «1С», составлению и отправке отчетности в контролирующие органы;

1С:ДиректБанк — для прямого обмена с банками информацией по зарплатным проектам в электронном виде. Можно формировать файлы-заявки на открытие и закрытие лицевых счетов, реестры перечисляемой сотрудникам зарплаты. В типовой поставке формирование таких файлов предусмотрено по универсальному стандарту, который поддерживают многие банки.

Тюменский государственный медицинский университет

Управление персоналом является структурным подразделением университета и обеспечивает формирование и реализацию ее кадровой политики (в соответствии с целями и стратегией развития вуза). Основная цель деятельности управления персоналом – формирование, развитие и профессиональное совершенство кадрового потенциала высшего учебного заведения.

Управление персоналом состоит из структурных подразделений: служба кадрового документооборота, служба развития и профессионального обучения персонала, архив.

Осуществляет работу по комплектованию штата университета кадрами профессорско-преподавательского, учебно-вспомогательного и административно-хозяйственного персонала необходимой квалификации.

Организует работу по определению текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения и анализа прогнозов в университете, изменения организационной структуры, качественных и количественных изменений состава персонала.

Проводит планомерную работу по созданию резерва руководящих кадров и профессорско-преподавательского состава для выдвижения на вышестоящие должности.

Организует проведение аттестации научных и педагогических работников и специалистов Тюменского ГМУ, ее методическое и информационное обеспечение, разработку мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий.

Осуществляет методическое руководство по разработке инструкций по делопроизводству в университете и их внедрение, методическое руководство за ведением документооборота в подразделениях Тюменского ГМУ, контроль за правильным формированием, хранением и своевременной сдачей документов в архив.

Принимает участие в разработке совместно со структурными подразделениями университета и при необходимости профсоюзной организацией локальных нормативных актов, коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка университета, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций работников.

В своей деятельности управление персоналом взаимодействует со всеми структурными подразделениями университета.

В своей деятельности управление персоналом руководствуется:

Конституцией РФ;

Трудовым кодексом РФ;

Законом №323 «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»;

Федеральным законом «О страховых пенсиях»;

Федеральным законом «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации»;

Кодексом об административным правонарушениях РФ;

Уставом, Коллективным договором;

Правилами внутреннего трудового распорядка;

Положением об управлении персоналом;

Нормативными документами Министерства образования, Министерства здравоохранения Российской Федерации, локальными нормативными актами и положениями университета.

Управление персоналом | Факультет социальных наук

Управление персоналом – это направление на стыке психологии и менеджмента.

В любой организации нужны специалисты, эффективно работающие с кадрами, которые знают, понимают людей и умеют так организовать взаимодействие с ними, чтобы это было выгодно и организации, и сотрудникам, которые в ней работают.

Бакалавры и магистры по управлению персоналом – это профессионалы, работающие в различных организациях с кадровым составом на следующих должностях:

Их цель – обеспечить эффективное взаимодействие с людьми с целью развития персонала и организации в целом; совместно с руководством организации создать условия эффективного труда.

Это работа по обеспечению конструктивной взаимосвязи простых работников и руководителей разного уровня.

Задачи специалистов по управлению персоналом:

психодиагностика и аттестация кадров
повышение человеческого потенциала, эффективности труда, мотивации
консультирование работников по различным социальным и психологическим проблемам
организация и проведение обучения персонала.

Для выполнения задач специалисты по управлению персоналом должны знать и уметь применять на практике теорию и технологии экономики и социологии труда, общего, стратегического, финансового и кадрового менеджмента, психологии управления персоналом, социальной психологии, информационных технологий управления, оценки персонала.

Они должны обладать навыками:

предпринимательской деятельности
маркетинга
тайм-менеджмента
риторики и психологии общения
психодиагностики
психологического консультирования
управленческого учета
командообразования
саморегуляции.

Важно иметь опыт проведения психологических тренингов, деловых игр, разрешения конфликтных ситуаций, проектной деятельности.

Всему этому учат на Факультете социальных наук ННГУ.

Подробнее об особенностях обучения на ФСН по направлению подготовки «Управление персоналом»

О поступлении в бакалавриат на направление подготовки «Управление персоналом»:

Форма обучения и нормативный срок обучения: очная — 4 года, заочная — 4 года и 6 месяцев;
Вступительные экзамены — русский язык, математика, обществознание;
Профили (специализации) — управление персоналом организации; управление профессиональным развитием персонала.

О поступлении в магистратуру на направление подготовки “Управление персоналом”

Магистерская программа «Управление персоналом и развитие человеческих ресурсов организации»

Организации-партнеры направления «Управление персоналом»

Управление персоналом

Управление персоналомГринатом

Услуги:

управление трудовыми отношениями:

– кадровое администрирование;

– планирование и учёт рабочего времени;

– ведение оргструктуры и штатного расписания;

реализация социальных программ;
администрирование наград;
управление совокупным вознаграждением:

– управление эффективностью деятельности;

– реализация политики по оплате труда;

аналитика и отчётность по HR-функции;
консультирование сотрудников по кадровым вопросам в Контактном центре.

Контакты:

По вопросам сотрудничества обращайтесь по телефону: +7 (499) 949-49-19 или по адресу: [email protected]

Борматова Светлана Сергеевна

Заместитель генерального директора, директор по работе с персоналом

Петрякова Галина Марковна

Заместитель директора по работе с персоналом по развитию ЦО, Департамент по работе с персоналом

Галкина Мария Сергеевна

Руководитель центра обслуживания по управлению персоналом

Этот сайт использует cookies. Продолжая работу с сайтом, Вы выражаете своё согласие на обработку Ваших персональных данных. Отключить cookies Вы можете в настройках своего браузера.
Подробнее

СОГЛАСЕН

Управление персоналом. Системы, программы. Автоматизация управления персоналом. Стоимость внедрения. 1С зарплата и управление персоналом

Системы управления персоналом предоставляют такие преимущества:

простота в управлении персоналом

систематизация задач и функций управления персоналом

увеличение продуктивности работы с минимальными затратами

повышение удовлетворенности клиентов

оптимизация текучести кадров

эффективный отбор и набор персонала

Заказать звонок

Какие задачи решает HRM-система?

Планирование

Разработка и реализация кадровой стратегии на основе планирования, прогнозирования, анализе кадрового потенциала компании и рынка труда, оценки потребностей компании в HR-ресурсах.

Поиск и подбор

Управление численностью работников, в том числе – наймом: поиском, привлечением, собеседованием, оценкой и подбором (отбором, набором) кандидатов, соискателей.

Адаптация

Управление адаптацией новых сотрудников, недавно принятых на работу.

Введение в должность.

Обучение и переподготовка

Управление знаниями (в том числе – подготовкой, обучением, развитием) работников.

Управление качеством, компетентностью (компетенциями), а также конкурентоспособностью работников.

Мотивация и вознаграждение

Управление вознаграждением, оплатой труда, премированием персонала, льготами и компенсациями, а также материальной и нематериальной мотивацией.

Управление затратами (расходами) на кадры.

Нормирование трудового процесса.

Применении методов морального поощрения персонала.

Движение и переводы

HR-менеджмент организационных изменений.

Управление движением, переводом и высвобождением кадров.

Управление занятостью.

Социальное развитие

Правовое обеспечение кадровой деятельности.

Согласованием распорядительных и других документов по управлению персоналом.

Здоровье и безопасность

Управление здоровьем и безопасностью персонала, его социальным развитием (в том числе – питанием, физической культурой, страхованием и т.п.).

Обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Тайм-менеджмент

Контроль за рабочим временем сотрудников (тайм-менеджмент).

Управление лояльностью

Управление лояльностью и поведением сотрудников.

Управление текучестью

Управление сокращением, увольнением и текучестью (текучкой) кадров, работа на удержание специалистов.

Работа с кадровым резервом.

Ведение архивов.

Профориентация и линейное руководство

Управление результативностью, производительностью, эффективностью персонала.

Управление карьерой (в том числе – профориентацией и переквалификацией) и ее планированием.

Организация и проведений мероприятий по оценке персонала.

Управлением персоналом на уровне организации.

Информационное обеспечение управления персоналом

Ведении учета и статистики персонала.

Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Обеспечение персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Автоматизируем все процессы управления персоналом, путем внедрения собственной HRM-системы на платформе 1С:Предприятие 8.2 (8.3). Автоматизация системы управления персоналом осуществляется с помощью прикладных или отраслевых решений в зависимости от бизнес-задач, а именно:

Функционал решения Системы управления персоналом

В автоматизированной HRM-системе помимо средств составления типовой отчетности и доступа к различной кадровой информации, есть: инструменты оперативного анализа данных, расчет заработной платы, кадровое делопроизводство, функции полноценного HR-менеджмента.

Этапы внедрения «Системы управления персоналом»

Аудит, выявление кадровых потребностей заказчика, исходя из планов развития производства, торговли и т.д.

Постановка целей. Цели включают меры по повышению производительности и квалификации персонала.

Составление технического задания на автоматизацию (ТЗ).

Выбор подходящего программного обеспечения (ПО).

Внедрение системы.

Запуск и тестирование системы управления кадрами.

Обучение пользователей.

Сервисное сопровождение.

Контроль – сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений.

Постройте свою эффективную HRM-систему.
Автоматизируйте управление персоналом с нами!

Заказать демонстрацию

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом определяется как административная специализация, которая фокусируется на найме и развитии сотрудников, чтобы они стали более ценными для компании. Иногда считается, что это подкатегория человеческих ресурсов, ориентированная только на администрирование.

Сферы интересов управления персоналом

Управляющий персонал сосредоточен на определенных категориях административных человеческих ресурсов. Он включает в себя анализ работы, стратегическое кадровое планирование, служебную аттестацию и координацию выгод.Это также включает набор, проверку и ориентацию и обучение новых сотрудников. Наконец, это касается заработной платы, разрешения споров и других обязанностей по ведению документации.

Установленные обязанности персонала

Менеджеры по персоналу будут отвечать за различные анализы работы. Это будет включать оценку должностей, чтобы убедиться, что размер заработной платы адекватен. Это также будет включать коллективную оценку всех должностей, которые используются для определения текущих и будущих потребностей компании в рабочей силе. Одна из самых больших обязанностей менеджера по персоналу будет заключаться в найме нужных сотрудников.Однако это непрерывный и сложный процесс, который потребует от менеджера по персоналу глубокого понимания каждой должности и соответствующих обязанностей.

Размещение объявлений о вакансиях, рассмотрение резюме, проведение собеседований и принятие окончательного решения с руководством — это очень трудоемкий процесс. Однако это нужно делать осторожно, чтобы не нанять не того человека. По оценкам специалистов по персоналу, повторный найм и обучение нового сотрудника для работы на открытой должности может стоить от двух до пяти тысяч долларов.Наконец, менеджеры по персоналу должны обеспечить соблюдение применимых государственных и федеральных законов о занятости, а также правил охраны труда и техники безопасности. По мере того как отрасль все больше ориентируется на ручной труд, правила охраны труда и техники безопасности становятся более строгими и конкретными.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу будет направлять и координировать отдельные виды деятельности в области людских ресурсов, такие как льготы, обучение, прием на работу, компенсация, трудовые отношения и услуги сотрудников. Они проанализируют данные о заработной плате и отчеты, чтобы определить конкурентоспособные ставки вознаграждения.Они напишут правила, предназначенные для руководителей отделов в отношении компенсации, льгот сотрудникам и равных возможностей трудоустройства. Менеджеры по персоналу будут действовать в качестве юрисконсультов, чтобы гарантировать соответствие политики компании законам штата и федеральным законам.

Они должны разработать и поддерживать систему человеческих ресурсов, которая отвечает информационным потребностям компании. Таким образом, менеджеры по персоналу должны контролировать ведение необходимых записей. Они также должны вести учет пособий, таких как страховые, пенсионные планы и планы компенсации работникам.Это будет включать деятельность персонала в отношении найма, продвижения по службе и переводов. Менеджеры по персоналу должны обеспечить наличие адекватных политик и процедур в отношении трудовых отношений. Таким образом, они должны постоянно следить за изменением законов, движениями законодательства, арбитражными решениями и коллективными договорами. Менеджеры по персоналу должны постоянно представлять руководству и руководству презентации, касающиеся текущей и будущей политики и практики управления персоналом.

Чем отличается HR?

Самая большая разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами заключается в том, что последний представляет собой комплексный современный подход к управлению людьми и организациями.Менеджеры по персоналу имеют ограниченный объем работы и, таким образом, в основном выполняют обязанности и функции по ведению документации, предназначенные для поддержания надлежащих условий занятости. С другой стороны, управление человеческими ресурсами объединяет кадровые функции, а также различные виды деятельности, направленные на повышение эффективности и производительности сотрудников и организации. Таким образом, менеджеры по персоналу часто несут ответственность за выполнение программ безопасности, публичное представление компании и обеспечение соблюдения применимых государственных и федеральных законов.

В конце концов, управление персоналом — это специализация отдела кадров, которая ограничивается комплаенс, административными и учетными обязанностями.

Управление персоналом — Джексон, MS

Миссия

Департамент управления персоналом города Джексон предоставляет комплексную программу основной поддержки городским департаментам, служащим и общественности в планировании, координации и реализации политики и практики управления персоналом, на основе о справедливости и равенстве.Это приводит к созданию отдела с добавленной стоимостью, который сотрудничает со всеми департаментами города, чтобы обеспечить стратегическую кадровую поддержку и руководство для обеспечения достижения целей и задач организации.

Полномочия
Город Джексон сохраняет за собой право выполнять обычные управленческие функции, включая право назначать, контролировать, дисциплинировать и увольнять сотрудников; определять и изменять смены и рабочие дни; переводить сотрудников в пределах их рабочего подразделения или в другие рабочие подразделения и другие классификации; определять и изменять численность и квалификацию рабочей силы; для установления, изменения и отмены своей политики, практики, правил и положений; определять и изменять методы работы; заключать договор и субподряд; распределять обязанности между сотрудниками в соответствии с потребностями и требованиями, установленными городом Джексон; и выполнять все обычные административные функции.

Позитивные действия
Город Джексон признает, что его стремление к равным возможностям трудоустройства влечет за собой ответственность за обеспечение того, чтобы были приложены все разумные усилия для обеспечения представленности различных групп, женщин и лиц с ограниченными возможностями среди городских служащих путем принятия позитивных мер. действия по увеличению представленности различных групп, женщин и лиц с ограниченными возможностями в городской рабочей силе, если это необходимо.

Равные возможности трудоустройства
Политика города Джексон заключается в приеме на работу, удержании, продвижении по службе, увольнении и ином обращении со всеми сотрудниками и претендентами на работу на основе их заслуг, квалификации и компетентности.Эта политика должна применяться независимо от пола, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, расы, цвета кожи, происхождения, религиозных убеждений, национального происхождения, беременности, родов или связанного с ними состояния здоровья, возраста, семейного положения и инвалидности любого человека, при условии наличия профессии. квалификации соблюдены.

7 Основы управления человеческими ресурсами, которые должен знать каждый специалист по персоналу

Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера.Если вы ищете основную информацию об управлении человеческими ресурсами, вы обратились по адресу. В этой статье мы рассмотрим основы управления человеческими ресурсами.

Мы начнем с краткого описания HRM и HR, прежде чем углубимся в пять основ HR, которые вы должны знать, чтобы хорошо понимать, что делает HR, прежде чем закончить еще несколькими техническими терминами, такими как HRIS и…

Что такое управление человеческими ресурсами
Что такое человеческие ресурсы?
Основы 7 HR

Набор и отбор
Управление эффективностью
Обучение и развитие
Планирование преемственности
Компенсации и льготы
Информационные системы управления персоналом
Кадровые данные и аналитика

Заключение
FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют культуре компании, поскольку они будут счастливее, дольше останутся и будут более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в культуру компании.

БЕСПЛАТНОЕ ПОШАГОВОЕ РУКОВОДСТВО

Разнообразие и инклюзивность

Руководство по опросу

Разнообразие и инклюзивность — очевидная выгода для бизнеса.Загрузите бесплатное руководство по опросу, которое поможет выявить слепые зоны инклюзивности, которые могут повлиять на ваших сотрудников и ваш бизнес в целом.

Скачать бесплатно pdf

Другой пример — вовлеченность. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют более качественную работу и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы повысить заинтересованность сотрудников, мы поможем компании.

Это то, к чему сводится управление человеческими ресурсами: оптимизация работы компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами.Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческий ресурс?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Это могут быть, например, обычные сотрудники, а также подрядчики. Особенно с ростом экономики свободного заработка, все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового контракта.

К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может работать по контракту в течение многих лет в одной и той же организации, в то время как агентский работник может работать в 20 различных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в работу компании, способы управления ими и их участие в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают не люди.

В данном случае речь идет об усилении роботизации. Роботы все чаще вовлекаются в повседневную работу, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что они должны быть каким-то образом включены, поскольку они являются частью рабочей силы.

Семь основ управления персоналом

Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, есть ряд элементов, которые считаются краеугольными камнями эффективных политик управления человеческими ресурсами.Эти краеугольные камни:

Набор и отбор
Управление эффективностью
Обучение и развитие
Планирование преемственности
Компенсации и льготы
Информационные системы управления персоналом
Кадровые данные и аналитика

В следующем разделе мы последовательно рассмотрим эти основы управления персоналом.

№1. Подбор и отбор

Набор и отбор, возможно, наиболее заметные элементы HR.Все мы помним наше первое интервью, правда?

Подбор кандидатов и отбор лучших из тех, кто будет работать в компании, — ключевая задача отдела кадров. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих сотрудников — ключевая задача.

Запрос на прием на работу обычно начинается, когда создается новая работа или открывается существующая. Затем непосредственный руководитель отправляет описание должности в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для работы.Сюда входят собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить пшеницу от плевел, когда дело доходит до подходящих кандидатов. Успешные кандидаты переходят в следующий раунд, где они проходят собеседование и получают более глубокую оценку.

№2. Управление производительностью

Когда сотрудники приходят в команду, управление производительностью становится важным.Управление производительностью — вторая основа HR. Это включает в себя помощь людям в улучшении их работы.

Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны позаботиться. Управление эффективностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать обратную связь о своей работе с целью повышения производительности.

Примерами являются формальные индивидуальные обзоры эффективности, инструменты 360-градусной обратной связи, которые также принимают во внимание оценки коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.

Обычно компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает в себя планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение сотрудников. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокой и низкой эффективностью и с высоким и низким потенциалом.

Успешное управление производительностью — это во многом совместная ответственность между HR и менеджментом, где обычно непосредственный руководитель играет ведущую роль, а HR поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение, поскольку сотрудники, которые постоянно работают хуже, могут не подходить для компании и / или культуры, и, возможно, их придется уволить.

Это также одна из основных обязанностей HR.

№3. Обучение и развитие

Если сотрудникам сложно добиться хороших результатов в определенных областях, обучение и развитие могут помочь улучшить их работу. Обучение и развитие (L&D) возглавляет HR, и хорошая политика может быть очень полезной в продвижении организации к ее долгосрочным целям.

Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, причем стажеры, будущие лидеры и другие высокопотенциальные люди часто получают больше возможностей для обучения, чем другие.

СЕРТИФИКАТ ДЕЛОВОГО ПАРТНЕРА 2.0 HRBP

Роль HRBP:

Быстро меняющаяся

Поддерживайте актуальность своих навыков, повышая свою деловую хватку, аналитические способности и навыки консультирования, чтобы стать HRBP 2.0

Загрузить программу

Хорошо известной структурой, которая связывает управление производительностью с L&D мероприятиями, является сетка из 9 блоков. В зависимости от результатов работы сотрудников и потенциальных рейтингов предлагаются различные планы развития.

№4.Планирование преемственности

Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств в случае ухода ключевых сотрудников из компании. Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует непрерывность работы и может сэкономить компании значительные деньги.

Планирование преемственности часто основывается на оценках результатов и усилиях по обучению и обучению. Это приводит к созданию цепочки талантов. Это пул кандидатов, квалифицированных и готовых занять (руководящие) должности в случае ухода кого-либо.Создание и поддержка этого трубопровода — ключ к хорошему управлению людьми.

№ 5. Компенсация и льготы

Еще одна основа HR — компенсация и льготы. Справедливая компенсация является ключевым фактором мотивации и удержания сотрудников.

Компенсация может быть разделена на первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя непосредственно выплачиваемые деньги за работу, которые часто представляют собой ежемесячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

Дополнительные преимущества — это неденежные вознаграждения. Это может быть дополнительный отпуск, гибкий график работы, детский сад, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

Цель состоит в том, чтобы вознаградить людей способами, которые их мотивируют.

№6. Информационная система по человеческим ресурсам

Последние две основы управления персоналом — это не практики управления персоналом, а инструменты для улучшения работы с персоналом. Первая — это информационная система по человеческим ресурсам или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, о которых мы говорили выше. Например, для приема на работу и отбора часто используется система отслеживания кандидатов, или ATS, для отслеживания кандидатов и найма.

Для управления производительностью используется система управления производительностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления оценок производительности.

Для L&D используется система управления обучением (LMS) для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

Для компенсации часто используется система расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

Все эти функции часто могут быть выполнены в одной системе — HRIS.Однако иногда управление этими функциями делится на разные системы управления персоналом.

Суть в том, что в работе в HR существует значительный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

№ 7. Кадровые данные и аналитика

Последняя из основ HR вращается вокруг данных и аналитики. За последние полдесятилетия HR совершил серьезный скачок к тому, чтобы больше ориентироваться на данные.

Информационная система по человеческим ресурсам, которую мы только что обсудили, по сути, является системой ввода данных.Данные в этих системах можно использовать для принятия более обоснованных решений.

Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать метрики HR или KPI HR. Это конкретные измерения, которые отвечают, как компания работает с данным измерением. Это называется HR-отчетностью.

В этой отчетности основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы на будущее. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (найма) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать больше решений на основе данных. Эти решения часто бывают более объективными, что упрощает поиск поддержки со стороны руководства.

Заключение

Теперь вы знаете 7 основ управления человеческими ресурсами. Работа в отделе кадров разнообразна и включает в себя гораздо больше тем. Однако, прочитав эту статью, вы знаете основы.

Когда дело доходит до HR, можно еще многому научиться.Для более продвинутого чтения по персоналу ознакомьтесь с нашими статьями о передовых методах управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в сфере управления персоналом. Это одни из самых популярных наших статей.

FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности. Речь идет об оптимизации производительности компании за счет более эффективного управления человеческими ресурсами.

Что такое человеческий ресурс?

Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.Эти люди могут быть (штатными) сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

Каковы основы управления человеческими ресурсами?

Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, вознаграждение и льготы, информационные системы по персоналу, а также данные и аналитика HR считаются краеугольными камнями эффективного управления человеческими ресурсами.

И, конечно же, подпишитесь, чтобы оставаться в курсе.

HR Деловой партнер 2.0
Программа сертификации

[NEW] Поднимите свою карьеру с помощью востребованных кадровых навыков

Загрузить программу

Управление персонала

OPM, Сервисный центр Атланты
Ричард Б. Рассел Федеральное здание
75 Spring Street, SW, офис 940
Атланта, Джорджия 30303-3309

Тел: (404) 331-4588
Факс: (404) 331-1279

OPM, Сервисный центр Чикаго
Федеральное здание им. Джона К. Ключинского,
230 с.Дирборн-стрит, DBN 30-3
Чикаго, Иллинойс 60604-1687

Тел .: (312) 353-6234
Факс: (312) 353-6211

OPM, Сервисный центр Dayton
Здание суда США и федеральное здание, комната 507
200 W. 2-я улица,
Дейтон, Огайо 45402-1430

Тел .: (513) 225-2576
Факс: (513) 225-2583

OPM, Сервисный центр Денвера
12345 W. Alameda Parkway, комната 316
Денвер, CO 80228

Почтовый адрес :
П.О. Box 25167
Денвер, CO 80225-0001

Тел .: (303) 969-6931
Факс: (303) 969-7046

OPM, Детройтский сервисный центр
Федеральное здание McNamara
477 Michigan Avenue, комната 565
Детройт, MI 48226-2574

Тел .: (313) 226-7522
Факс: (313) 226-3780

OPM, Сервисный центр Гонолулу
Федеральное здание принца Каланианаоле
Бульвар Ала Моана, 300, а / я 50028
Гонолулу, Гавайи 96850-0001

Тел .: (808) 541-2795
Факс: (808) 541-2788

OPM, Сервисный центр Хантсвилля
520 Винн Драйв, Н.W.
Хантсвилл, AL 35816-3426

Тел .: (205) 837-1271
Факс: (205) 837-6071

OPM, Сервисный центр Канзас-Сити
Федеральное здание
601 E.12th Street, комната 131
Канзас-Сити, Миссури 64106-2826

Тел .: (816) 426-5705
Факс: (816) 426-5104

OPM, Сервисный центр Норфолка
Федеральное здание Нельсона
200 Granby Street, комната 500
Норфолк, Вирджиния 23510-1886

Тел . : (804) 441-3373
Факс: (804) 441-6280

OPM, Сервисный центр Филадельфии
Wm.Дж. Грин младший, федеральное здание
600 Arch Street, комн. 3256
Филадельфия, Пенсильвания 19106-0001

Тел .: (215) 597-7671
Факс: (215) 597-8136

OPM, Сервисный центр Роли
Здание Сомерсет-Парк
4407 Bland Road, Suite 200
Роли, Северная Каролина 27609-6296

Тел .: (919) 790-2817
Факс: (919) 790-2824

OPM, Сервисный центр Сан-Антонио
8610 Broadway, Suite 305
Сан-Антонио, Техас 78217-0001

Тел .: (210) 805-2423
Факс: (210) 805-2407

OPM, Сервисный центр Сан-Франциско
120 Howard Street, комната 735
Сан-Франциско, Калифорния 94105

Тел .: (415) 281-7092
Факс: Нет

OPM, Сервисный центр Сиэтла
Федеральное здание Джексона
700 5-я авеню, офис 595090
Сиэтл, WA 98104-5012

Тел .: (206) 553-0870
Факс: (206) 553-0880

OPM, Сервисный центр Twin Cities
Федеральное здание епископа Уиппла
One Federal Drive, комната 503
Форт Снеллинг, Миннесота 55111-4007

Тел .: (612) 725-3437
Факс: (612) 725-3725

Управление персоналом и спортивный контроль | NCAA.орг

Ваша карьера спортивного директора зависит от того, насколько хорошо вы управляете персоналом.

Это сложная задача. Вы не хотите микроменеджмента, постоянно направляя своих администраторов и тренеров, раздражая их всеми мыслимыми деталями. В то же время, как мы обсуждали в главе об институциональном контроле, ответственность за администрирование программы лежит на вас. Вы должны знать, как нанимать хороших людей, как их развивать, как их вознаграждать и (иногда) как увольняться.

В раздел включены следующие документы:

Образцы трудовых договоров
Соглашения о коучинге волонтеров
Планы повышения квалификации сотрудников
Образцы производительности и аттестации персонала
Должностные инструкции

Вот некоторые вопросы, которые следует рассмотреть:

Вы умеете составить описание вакансии и организовать поиск? Если нет, кто может помочь вам развить эти навыки?
Чему вам нужно научиться при заключении трудовых договоров?
Как бы вы подобрали правильный баланс для руководства своим персоналом, не будучи чрезмерно вовлеченным в их повседневную деятельность?
Комфортно ли вам предоставлять сотрудникам информацию, которая им необходима, чтобы стать лучше?
Если того требуют обстоятельства, не могли бы вы задокументировать неудачи сотрудника и, при необходимости, уволить его или ее?

Наем хороших людей жизненно важен. Это означает, что вы должны иметь твердое представление о том, что вы ищете, уметь критически читать резюме и проводить собеседование с определенной целью. Эти навыки не обязательно возникают естественным образом; официальная инструкция может помочь.

После того, как вы найдете лучшего человека для работы, вы можете быть ответственны за подписание с ним контракта. Многолетние контракты являются исключением в Дивизионе II, но годовые контракты по-прежнему важны, и вы будете обязаны выполнять их так, чтобы они были справедливыми по отношению к сотрудникам и защищали интересы вашей программы.

Наконец, есть карьерный рост. Хотя вы будете нанимать случайную звезду, которая становится все лучше и лучше без особого руководства, в большинстве случаев вам нужно указать направление. Важно помнить, что управление — это постоянная обязанность, а не то, что нужно переносить на ежегодную обзорную сессию. Если тренер или администратор не оправдывает ваших ожиданий, им нужно знать об этом сейчас, а не через несколько месяцев.

Мы включили в процесс проверки образцы форм управления эффективностью, в том числе форму от христианского университета Лаббока, которая включает шесть атрибутов Дивизиона II — баланс, обучение, энтузиазм, изобретательность, обслуживание и спортивное мастерство.Это отличный подход, который помогает согласовать цели учреждения и подразделения.

Учреждения

Дивизиона II часто полагаются на тренеров-волонтеров, поэтому они требуют должного внимания. Вам следует рассмотреть возможность проведения такой же тщательной проверки биографических данных, как и проверки ваших штатных сотрудников. Кроме того, вам следует проверить записи о вождении любого тренера или администратора, который будет перевозить студентов-спортсменов. Помните, что все возвращается к вам, если вы забыли проверить.

WHORM Управление персоналом | Рональд Рейган

БЕЛЫЙ ДОМ ОФИС УПРАВЛЕНИЯ УЧЕТАМИ ФАЙЛ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (PE)

Доступность исследования:
Открыть — все записи в предметной категории обработаны и доступны для исследования
Partia l — некоторые записи в предметной категории обработаны и доступны для исследования
Нет — нет записи в предметной категории обработаны и не доступны для исследования

Код файла	Описание	Исследования Наличие
PE	Управление персоналом	Частично
PE001	Отношения с сотрудниками — виды деятельности (федеральные)	Частично
PE001-01	Политическая деятельность федерального персонала	Частично
PE002	Работа — Назначения	Частично
PE002-01	Номинации, Федеральный	Частично
PE002-02	График C Назначения	Частично
PE003	Здоровье и безопасность	Частично
PE004	Часы работы, федеральные служащие	Частично
PE005	Страхование, федеральные служащие	Частично
PE006	Следственные органы, Федеральный персонал	Частично
PE007	Отпуск, федеральные служащие	Частично
PE008	Заработная плата — Заработная плата	Частично
PE008-01	Кабинет министров	Нет
PE008-02	Заработная плата в Конгрессе	Частично
PE008-03	Заработная плата сотрудников ФГС	Частично
PE008-04	Заработная плата судьи	Нет
PE008-05	Заработная плата президента	Нет
PE008-06	Заработная плата вице-президента	Нет
PE009	увольнения, федеральный персонал	Частично
PE010	Обучение — Ориентация	Частично

БЕЛЫЙ ДОМ ЗАПИСЫВАЕТ УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДМЕТ ОПИСАНИЕ КАТЕГОРИИ:

Эта основная категория содержит материалы, относящиеся к общей теме служащих федерального правительства и федеральной гражданской службы, такие как система заслуг, расследования, стандарты, кумовство, кадровая деятельность, программа поощрительных вознаграждений и увольнения.

Почему управление персоналом столь же важно, как и управление персоналом?

Для тех, кто задействован в работе с персоналом или человеческими ресурсами (HR) в организации, термины «управление персоналом» и «управление персоналом» часто вызывают некоторую путаницу. Они часто используются взаимозаменяемо и без особого понимания того факта, что, хотя они не обязательно являются полностью разными объектами, между ними существуют ключевые различия.

В этой статье будут более подробно рассмотрены некоторые из основных различий между управлением персоналом и управлением персоналом.Кроме того, будет объяснено, как лучшее понимание терминов может помочь вашему бизнесу максимально эффективно использовать эти важные функции.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом — это бизнес-функция, которая в первую очередь связана с административными требованиями и требованиями к ведению документации, относящимися к полному жизненному циклу сотрудников в компании. Этот термин может охватывать ряд различных задач и действий, таких как написание договоров и писем, выплата заработной платы и обеспечение соблюдения трудового законодательства и нормативных актов в ряде областей, таких как здоровье и безопасность, дисциплина сотрудников, рассмотрение жалоб и т. Д.

Как работают вместе управление персоналом и управление персоналом

«Управление персоналом» — это термин, который включает в себя действия, предпринимаемые в рамках управления персоналом, но расширяет его, чтобы включить дополнительные элементы. За последние пятьдесят или более лет в большинстве дальновидных современных организаций произошли заметные изменения в культуре. Акцент сместился с управления персоналом на управление персоналом. Возможно, это изменение связано с личной мотивацией и усилиями сотрудников.

Например, термин «талант» сейчас часто используется для описания ценных людей в организации, которые вносят свой вклад в бизнес. И HR, и руководство теперь понимают, что забота о своих сотрудниках требует большего, чем просто заполнение форм и запуск системы расчета заработной платы. Следует внедрять инициативы, которые поддерживают, мотивируют и повышают квалификацию.

Давайте подробнее рассмотрим некоторые из основных различий и сходств между управлением персоналом и управлением персоналом:

Внимание к правилам и нормам

Традиционное управление персоналом в значительной степени сосредоточено на правилах, обычно изложенных в форме трудового договора или справочника.Роль линейных менеджеров заключалась в том, чтобы контролировать соблюдение указанных правил и обеспечивать их соблюдение, а от сотрудников требовалось соблюдать эти правила.

Управление персоналом имеет совершенно иное отношение к понятию регламентов. Хотя это, несомненно, необходимо, обычно существует более гибкий подход к правилам. Как правило, единственные не подлежащие обсуждению правила — это те, которые установлены для обеспечения безопасности и уважения других. Такая гибкость обычно способствует более активному отношению сотрудников.

Идея заключается в том, что если сотрудники будут ограничены чрезмерным количеством правил, они не смогут и не захотят использовать свою инициативу и творческий потенциал на благо бизнеса.

Стиль руководства и отношения с персоналом

Принятие решений сверху вниз было очень характерной чертой традиционного управления персоналом. Бизнес-стратегия согласовывалась на уровне правления, а затем последовательно передавалась линейным менеджерам, чтобы они работали со своими командами, чтобы следовать и внедрять.

Управление персоналом использует гораздо более плюралистический подход, побуждая сотрудников в полной мере участвовать в реализации видения и бизнес-целей и делиться идеями о том, как они чувствуют, что их роль может внести личный вклад в достижение этих целей.

Вознаграждение, включая компенсацию и льготы

Управление персоналом было известно тем, что сосредоточило внимание на структуре заработной платы и льгот, организованной на основе установленных почасовых ставок с надбавками за выслугу лет. Строго придерживающийся принцип в более современном управлении персоналом заключается в том, что оплата сотрудникам на основе их усилий и результатов часто способствует повышению эффективности и производительности.Поэтому гораздо больше внимания уделяется оплате труда и бонусам, связанным с производительностью, а не выслуге лет.

Роль руководства

Линейные менеджеры играют важную роль во всех организациях. Они являются первой точкой контакта для сотрудников. Однако их основная роль различается в зависимости от области персонала и управления персоналом. Роль линейного руководителя в рамках традиционного управления персоналом заключается в мониторинге и контроле. Сотрудника просят выполнить набор процедур, и непосредственный руководитель должен контролировать эту работу.

Управление персоналом переключает внимание этого линейного менеджера на поощрение, поддержку и воспитание, при котором сотрудников поощряют делиться идеями и полагаться на своего линейного менеджера для наставничества и помощи. Это рассматривается как хороший способ поддержать сотрудников, чтобы они имели возможность работать независимо и более автономно использовать свои навыки и опыт в рамках своих ролей.

Функции и принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом неизбежно различаются в разных компаниях.Однако большинство организаций считает, что эффективное личное развитие, хорошее общение, достоинство труда и высокий моральный дух являются ключевыми критериями в рамках функции и должны быть интегрированы как в кадровую, так и в более широкую стратегию организации на всех уровнях.

Управление персоналом имеет следующие ключевые функции:

1. Планирование

Этот аспект включает прогнозирование того, какие вакансии персонала могут потребоваться бизнесу в будущем, и последующее планирование мероприятий по набору персонала для поддержки этого.

2. Организационная

Управление персоналом отвечает за обеспечение того, чтобы организационная структура сотрудников соответствовала потребностям бизнеса как сейчас, так и в будущем.

3. Персонал

Это включает в себя эффективное вовлечение новых сотрудников в бизнес и постоянную работу с персоналом для их обучения и развития в рамках их текущих ролей. Это включает определение возможностей для потенциальных переводов или рекламных акций.

4.Мотивация

Хорошее управление персоналом отвечает за создание и поддержание гармоничной рабочей среды. Это включает обеспечение того, чтобы стратегия вознаграждений и льгот для бизнеса способствовала успеху, дисциплинарные меры и процедуры рассмотрения жалоб, эффективное общение и твердые политики в области здоровья и безопасности.

5. Контроллинг

Обеспечение надежного процесса служебной аттестации имеет решающее значение для управления персоналом. Также жизненно важна поддержка инициатив, направленных на то, чтобы отношение сотрудников к работе было позитивным, с высоким моральным духом.

Как программное обеспечение для управления персоналом может помочь вашей организации?

Понятно, сколько работы связано с управлением персоналом. HR-команды, которые пытаются выполнять все задачи, используя ручные процедуры, бумажные формы и сложные таблицы, часто обнаруживают, что это все, на что у них есть время!

Программное обеспечение базы данных

Personnel помогает организациям автоматизировать многие из наиболее часто выполняемых ими процессов. Это, в свою очередь, освобождает перегруженные работой команды сотрудников, чтобы они могли сосредоточиться на HR-мероприятиях, которые активно способствуют успеху бизнеса, например, обучении сотрудников и эффективном найме.

Кроме того, программное обеспечение для управления персоналом — это проверенный и эффективный способ гарантировать, что данные о сотрудниках и кадрах, хранящиеся в вашей организации, являются безопасными, точными и согласованными. Гораздо меньше вероятность того, что человеческая ошибка создаст проблемы для бизнеса.

Выберите систему управления персоналом в соответствии с потребностями вашего бизнеса

Программное обеспечение

для управления персоналом сильно различается у разных поставщиков. Когда вы ищете систему управления персоналом на рынке, убедитесь, что она не только отвечает вашим потребностям в управлении персоналом, но и удовлетворяет требованиям других ваших существующих HR-процессов.

Унифицированный HR-пакет, такой как Kissflow HR Cloud, предлагает организациям комплексные решения для управления персоналом по всему спектру процессов управления персоналом, от набора персонала до управления талантами и аттестации.

Созданный с учетом простоты и интуитивности, он не только решает основные проблемы управления персоналом, но и глубоко вовлекает людей. Лучше всего то, что это динамический пользовательский интерфейс, который позволяет бизнесу удовлетворять потребности современной рабочей силы без ущерба для соблюдения нормативных требований.

Итак, если вы ищете лучшее программное обеспечение для управления персоналом, попробуйте Kissflow HR Cloud бесплатно и посмотрите, к чему это приведет. Зарегистрируйтесь сейчас, чтобы получить бесплатную пробную версию!

Статьи по теме

Программное обеспечение для управления персоналом
Как выбрать лучшее программное обеспечение для управления персоналом