Site Loader

Социальная политика компании как часть системы мотивации




Марина Новикова, бизнес-консультант, карьерный коуч


В шестой статье цикла про социальную политику Марина Новикова рассказывает о документальном оформлении социальной политики в компании. С другими статьями из этого цикла можно ознакомиться здесь: Внутренняя социальная политика. Цикл статей.

Об авторе:

Новикова Марина Львовна, бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru. Образование: экономист; МВА «Управление персоналом»; стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделений оплаты труда и социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» (более 1 млн работников), советник генерального директора АНК «Корпоративный университет ОАО “РЖД”», коуч.

Проработав более 10 лет на руководящих должностях, непосредственно занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать тем якорем, что удерживает борт предприятия от рифов низкой трудовой производительности. Именно поэтому и появился ряд рекомендаций «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которые являются основой мотивационной политики.


Социальная политика предприятия является частью общей системы мотивации его работников. К сожалению, все о ней говорят, но мало кто удосуживается перенести эти слова на бумагу. Сразу хочу заметить, речь в этой статье пойдет о внутренней социальной политике компании — нормативном документе, который разрабатывается социальным подразделением фирмы и утверждается ее генеральным директором.

К внешнему социальному отчету данная политика имеет лишь косвенное отношение, связанное со своевременным предоставлением статистических и финансовых данных для включения в него.

Социальная политика на предприятии позволяет упорядочить предоставление социальных льгот, создать гибкие рычаги управления персоналом (путем изменения существующих систем нематериального стимулирования) и формировать отчетность, позволяющую вести финансовый и количественный учет денежных средств, а также предоставляемых льгот.

Система мотивации напрямую влияет на удовлетворенность персонала, что, в свою очередь, воздействует на производственно-экономические показатели деятельности компании (более подробно это влияние рассмотрено в книге о мотивации персонала). Увеличение прибыли и повышение производительности труда входят в ряд основных задач, которые ставят перед собой крупные предприятия, а социальная политика является одним из инструментов в достижении этих целей. И это действительно так: социальная политика — это именно что один из инструментов, а не обуза, как полагают многие.

Пример. Структура социальной политики:

  • Молодежная политика.

  • Жилищная политика.

  • Социальные программы, реализуемые в компании:

    1. Добровольное медицинское страхование работников.

    2. Материальная помощь, компенсации и дополнительные отпуска.


    3. Негосударственное пенсионное обеспечение.

    4. Повышение качества условий труда и жизни работников компании.

    5. Программы по работе с молодежью.

    6. Страхование работников.

    7. Поддержка спорта и здорового образа жизни сотрудников, в т. ч. санаторно-курортное оздоровление и другие виды отдыха.

    8. Поддержка семьи.

    9. Социальная поддержка неработающих пенсионеров и ветеранов, в т. ч. оказание им материальной помощи.

  • Формирование и развитие корпоративной культуры.

  • Схема реализации социальных льгот и гарантий.

  • Порядок распределения и учета финансовых средств.

  • Организация контроля реализации корпоративной социальной политики.

  • Формирование отчетности и обратной связи.

  • Оценка эффективности реализации корпоративной социальной политики.

  • Стандартизация и оценка качества предоставления социальных услуг работникам предприятия.

  • Этапы реализации корпоративной социальной политики (с обязательным указанием сроков):

         1)  базовый этап,

         2)  переходный этап,

         3)  этап формирования,

         4)  этап развития.

  • Распределение ответственности по схеме реализации социальных льгот между подразделениями предприятия.

  • Ожидаемые результаты развития социальной политики.

  • Заключение.

Социальная политика — базовый документ, на основании которого могут создаваться локальные нормативные акты, расширяющие понятие тех или иных льгот, определяющие и вносящие изменения в схемы их предоставления и учета. Принимая во внимание, что социальная политика — это во многом концептуальный документ, предельно конкретизировать его нецелесообразно, т. к. при изменении финансового положения предприятия переутвердить социальную политику намного сложнее, чем вносить изменения в локальные акты.

Перечень программ, отражаемый в социальной политике, должен носить условный характер и указывать общие социальные направления укрупненно. Например, раздел «Социальные программы, реализуемые в компании» с перечнем существующих программ, как видно из вышеприведенной структуры, просто устанавливает направления. После утверждения социальной политики, в рамках существующих направлений вводятся конкретные локальные акты, которые в деталях определяют схему реализации льгот, ответственность по каждой из них и структуру финансирования.


Например:

Правильно организованная социальная структура позволяет не допустить социальной напряженности и возникновения конфликта в компаниях с уже оформившейся корпоративной культурой, а также поддерживает стабильность в стартующих и активно развивающихся.

Очень важно, чтобы методы социальной политики были правильными, а их применение — своевременным, т. к. сегодняшний работник часто не понимает, за что ему предоставляются льготы — просто воспринимает их как должное. Подобные допущения являются одной из главных причин увеличения затрат предприятия и потока жалоб, а также объясняют, почему принятая и всеми утвержденная социальная политика не приносит ожидаемых результатов.

Итак, при разработке социальной политики необходимо представлять себе не только ее структуру, но и пути дальнейшего развития. Важно помнить, что на основе этого документа предполагается принимать локальные нормативные акты, где в максимально персонифицированной форме будут обозначены предоставляемые социальные льготы и гарантии. Это обеспечит их финансовый мониторинг и сформирует отчетность по их использованию. Последняя может быть задействована компанией как в качестве статистических данных, так и базы для учета существующих и расчета будущих затрат.

Социальная политика компании должна приводить работников к пониманию того, что уровень предоставляемых социальных льгот и гарантий (сверх установленного законом) зависит от производительности и качества их труда.

Социальная политика компании, помимо минимизации затрат на персонал, ставит целями увеличение производительности труда и повышение качества работы. Именно поэтому внедрение сбалансированной социальной политики должно происходить по принятому на предприятии стандарту предоставления социальных льгот и гарантий работникам, который жестко контролируется со стороны руководства компании. В случае отсутствия на момент согласования социальной политики четко сформулированных стандартов, последние прописываются в принимаемом документе после главы «Введение».



Конечно, не всегда работники самого предприятия могут определить и документально оформить социальную политику, предусмотрев дальнейшее ее развитие. Именно поэтому существуют специальные консалтинговые компании, предоставляющие подобные услуги. На мой взгляд, стоит довериться профессионалам: это лучше, чем изобретать велосипед. Например, можно посетить соответствующий тренинг или семинар, который проводит наша компания. Здесь вы сможете проанализировать, что имеете сейчас, определить то, к чему хотите прийти, а главное — узнать, как это сделать. В начале статьи указан сайт, через который вы можете прислать заявку на семинар.

Если вы решили определять и оформлять политику своими силами, то самое главное после написания базового документа, чтобы персонал, который непосредственно будет им руководствоваться, не только понимал суть политики, но и мог использовать сам документ.

Работа нашей компании базируется на нескольких принципах:

  1. Не навредить.

  2. Использовать то, что уже есть.

  3. Оптимизировать существующий ресурс.

  4. Предоставить доработанный продукт с учетом всех особенностей компании.

  5. Обучить персонал работе с ним.

  6. Оставить после себя работающую систему.

  7. Поддерживать систему (по желанию заказчика).

На мой взгляд, не столь важно, воспользуетесь ли вы услугами сторонней компании или будете создавать документальную базу социальной политики своими силами, однако в любом случае должен главенствовать принцип «не навреди».

Продолжение здесь: Цели и задачи социальной политики компании

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка


условия копирования

Социальная политика современной организации


Осуществление социальной политики в рамках организации

Для того, чтобы выдерживать в современном мире достаточно жесткую конкуренцию, руководителям организации необходимо знать и владеть многими инструментами, а также методами, которые регламентируют стратегию управления в организации. Немалое значение для нее имеет также и менеджмент персонала, а одним из эффективных реализуемых инструментов выступает именно социальная политика.


Социальная политика – это значимый элемент в деятельности любой современной организации, чья цель – не просто получить как можно больше выгоды от своего производства, но и создать такие трудовые условия, которые будут мотивировать работника на осуществление качественной и, соответственно, плодотворной деятельности.

Замечание 1

Цель социальной политики как системы управления персоналом в организации – это достижение, последующее сохранение и, конечно же, развитие кадрового потенциала в соответствии с требованиями современности и постоянно меняющимися социально-экономических условиями.

Также перед руководством стоит еще одна цель – создать высокопроизводительный, высококвалифицированный и мотивированный коллектив, который будет являться тем самым двигателем достижения высоких конечных результатов производственной деятельности предприятия.

В рамках современной организации к функциям социальной политики мы относим следующие:

  • Повышение эффективности хозяйственной деятельности организации;
  • Уменьшение текучки кадров;
  • Закрепление наиболее квалифицированных и продуктивных специалистов за конкретной организацией.

Конечно же, успешно реализованная социальная политика в организации является тем самым основанием, на котором выстраивается благоприятный имидж организации и в глазах отечественной общественности, и на международном уровне. В некоторых случаях она позволяет также сокращать объемы выплачиваемой суммы налогов, которая сегодня преимущественно для всех организаций является фиксированной и прописана в ряде законодательных документов.

Социальная политика организации является одной из составных частей, которая входит в политику управления персоналом. Реализуется она через мероприятия, которые направлены на то, чтобы по необходимости оказывать работникам адресную помощь, а также предоставлять дополнительные льготы и услуги, назначать выплаты, которые попадают под юрисдикцию деятельности социальной политики и носят социальный характер.

Реализация социальной политики в организации

Сегодня процесс разработки и последующей реализации социальной политики современной организации может осуществляться по различным направлениям, но все же исследователи настаивают на том, что есть направления, которые мы можем считать наиболее приоритетными и важными не только для развития организации, но и для развития всего общества в целом:


  • Во-первых, важно начать с проведения социальной политики в сфере доходов;
  • Во-вторых, делается акцент на политике в отношении сотрудничества с профессиональными союзами;
  • В-третьих, важно в целом реформирование политики социального обеспечения.

Политика доходов в организации определяется соглашением о всех имеющихся доходах, которое устанавливается на уровне государства. Далее она конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров, которые заключаются между работниками и работодателями. Через реализацию социальной политики доходной части работники имеют право получать гарантии на последующее увеличение заработной платы в условиях повышения эффективности производства, а также на защиту в случае инфляции.

Говоря о политике социального обеспечения, следует отметить, что государство берет на себя социальную ответственность за всех сотрудников и персонал. С этой целью может в дальнейшем осуществляться политика справедливого вознаграждения, которое назначается по результатам труда работника, а также предоставляются дополнительные возможности социальной защиты, набор социальных льгот, которые будут дополнять уже имеющееся вознаграждения. При этом, социальная политика по-прежнему подразумевает наличие социального обеспечения работников, которое связано с несколькими значимыми в социальной политике понятиями: «социальная защита», «социальная помощь», «социальная поддержка».

Социальная защита – это комплекс мероприятий, которые направлены на то, чтобы обеспечить нормальную жизнь и деятельность человека. По сути, социальная защита сегодня – это практическая деятельность, играющая ключевую роль в реализации самых разнообразных направлений социальной политики. Что касается социальной помощи и социальной поддержки, то это также набор мероприятий, включающий в себя программы денежных выплат, натуральные выдачи товаров и услуг тем категориям граждан, которые в большей степени нуждаются в этом, но не имеют возможности самостоятельно обеспечить свое благосостояние.

В связи с этим руководство организации вправе, а в некоторых случаях обязано предоставлять своим работникам дополнительные льготы, которые относятся к элементам материального стимулирования труда. Выплаты производятся за счет выделенных на конкретные цели средств и фондов социального развития самого предприятия. Предоставление дополнительных льгот и приемлемых услуг социального характера проводится сверх имеющихся обязательных выплат и исключительно по инициативе руководства организации. В другом случае, эта деятельность осуществляется в результате тарифных соглашений, которые заключаются между администрацией организации и советом трудового коллектива (профессиональным союзом). В итоге, вышеуказанные нами выплаты становятся такими же обязательными в своем выполнении, как и те, что устанавливаются в соответствии с предписанными нормами и правилами трудового законодательства Российской Федерации. Предприятия, несмотря на увеличение расходов, выигрывают за счет повышения мотивации работников к осуществлению своей трудовой деятельности.

20. Социальная политика в организации


  1. Социальная
    политика в организации.

Для того чтобы
выдержать конкуренцию, современной
организации необходимо владеть различными
инструментами и методами управления.
Немаловажное значение для организации
имеет и менеджмент персонала, одним из
инструментов которого является социальная
политика.

Социальная политика
является важным элементом деятельности
любой организации. Целью социальной
политики как системы управления
персоналом являются достижение,
сохранение, укрепление и развитие
кадрового потенциала организации,
создание высокопроизводительного
коллектива, наиболее высоких конечных
результатов деятельности предприятия.

Основными функциями
социальной политики является повышение
эффективности хозяйственной деятельности
организаций, уменьшение текучести
кадров, в том числе закрепление наиболее
квалифицированных специалистов. Также
успешная социальная политика создает
благоприятный имидж организации в
глазах общественности, а в ряде случаев
и сокращение объема выплачиваемой суммы
налогов.

Социальная политика
организации как составная часть политики
управления персоналом представляет
собой мероприятия, связанные с
предоставлением работникам дополнительных
льгот, услуг и выплат социального
характера.

Процесс разработки
и реализации социальной политики
организации может осуществляться по
многим направлениям, важнейшими из
которых являются следующие:

- политика доходов;

- политика в
отношении сотрудничества с профсоюзами;

- политика социального
обеспечения.

Политика доходов
определяется соглашением о доходах
(соотношение прибылей и убытков), которое
устанавливается на уровне государства
и конкретизируется по отраслям и
предприятиям в виде коллективных
договоров работников и работодателей.
Через реализацию политики доходов
работники получают гарантии увеличения
заработков при повышении эффективности
производства, а также защиту от инфляции.

Наиболее
востребованным направлением в разработке
и реализации социальной политики
организации является политика социального
обеспечения.

В рамках политики
социального обеспечения предприятие
принимает на себя социальную ответственность
за персонал. С этой целью может
осуществляться политика справедливого
вознаграждения по результатам труда,
предоставляться определенные возможности
социальной защиты и набор социальных
льгот, которые являются дополнением к
вознаграждению персонала и осуществляются
в рамках внутрифирменного социального
страхования, различных программ помощи
и льготного обслуживания своих
сотрудников. При этом социальная политика
организации подразумевает наличие
социального обеспечения, которое в свою
очередь связано с понятиями «социальная
защита», «социальная помощь», «социальная
поддержка».

Социальная защита
представляет собой мероприятия по
обеспечению нормальной жизнедеятельности
человека и является практической
деятельностью по реализации направлений
социальной политики. Так, организации
в рамках социальной защиты работников
реализуют различные льготы и гарантии
(социальное страхование по старости,
по случаю временной нетрудоспособности,
безработицы и т.д.), установленные на
государственном уровне, создают
благоприятные условия труда и отдыха
сотрудников и членов их семей.

Социальная помощь
и социальная поддержка представляют
собой мероприятия, программы денежных
выплат, натуральных выдач и/или услуг
нуждающимся в силу сложившихся
обстоятельств. В этой связи организации
предоставляют своим работникам
дополнительные льготы, относящиеся к
элементам материального стимулирования,
за счет выделенных на эти цели средств
и фондов социального развития предприятия.

Предоставление
дополнительных льгот и услуг социального
характера проводится сверх обязательных
выплат по инициативе руководства
организации либо в результате тарифных
соглашений между администрацией и
советом трудового коллектива. В результате
эти выплаты становятся такими же
обязательными для выполнения, как и те,
которые установлены в соответствии с
трудовым законодательством.

Несмотря на
увеличение расходов на рабочую силу,
предприятие выигрывает в повышении
мотивации труда, эффективности и
производительности. Таким образом,
социально ориентированная кадровая
политика организации выгодна всем
участникам и сторонам коллективного
процесса труда.

Социальная политика компании


Социальная политика компании

Можно ли с полной уверенностью утверждать, что работников мотивируют социальные программы?

Торжество традиций

Кто получает больше преимуществ от социальных программ - компания или персонал? Все зависит от политики организации. Понятно, что основная задача менеджмента компании - не сделать всех сотрудников счастливыми, а зарабатывать достойную прибыль для акционеров. Вопрос - в понимании руководителями и акционерами того, как эту прибыль эффективнее получать. Можно держать работников в ежовых рукавицах, не заботиться об их мотивации и комфорте. Тогда они не очень эффективно работают и не очень за свою работу держатся, но недорого стоят, и бизнес и в этом случае может быть какое-то время вполне успешным. Такой подход работает на новых рынках, где еще нет высокой конкуренции. А можно платить достойную зарплату и предоставлять достойный социальный пакет. В этом случае компания тратит на персонал больше денег, зато и эффективность людей повышается. Хотя, переплачивая, мы вовсе не обязательно улучшаем показатели работы. Компенсация и соцпакет - всего лишь один из инструментов, и, на мой взгляд, не основной. Задача менеджмента и HR - понять, что действительно мотивирует персонал.

Как правило, организации ориентируются на стандарты, принятые на местном рынке. Международные компании чаще обращаются к обзорам, чтобы соответствовать стандартам рынка. Считается, что наполнение соцпакета должно быть примерно равным для всех - одинаковая страховка, одинаковые машины для менеджеров по продажам, стандартные тарифы на мобильную связь. В российских компаниях, где развита иерархичность, напротив, любят изыски. Службе персонала это дает дополнительные инструменты. Мы можем, например, вместо повышения зарплаты или перевода человека на более высокую должность добавить еще один "кусочек" соцпакета. И зарубежный и отечественный подходы работают, поэтому я не отдаю ни одному из них предпочтение.


Тонкий инструмент

Универсального рецепта успешного социального пакета быть не может. Почти всегда его наполнение - сочетание науки с интуицией. Поэтому, если есть возможность, нужно выяснить запросы сотрудников, чтобы расходы компании на социальные программы максимально соответствовали потребностям персонала. Кому-то нужен статус, для кого-то важна возможность интересно работать или просто деньги. При этом человек может говорить: "Хочу денег", а на самом деле ему нужны, например, любовь и уважение окружающих.

Особое значение соцпакет приобретает, когда мы не хотим разогревать рынок труда, бесконечно повышая заработные платы - неоправданно увеличивая зарплаты, мы мешаем рынку развиваться. В таких случаях иногда стоит увеличивать объем компенсаций через соцпакет.

Важную роль соцпакет играет в промышленных компаниях. Многие заводы и фабрики работают еще с советских времен, там люди привыкли к социальным программам. Отменять соцпакеты на таких предприятиях было бы неправильно - это серьезно демотивирует людей.

Однако тонкая настройка соцпакета необходима всегда. Легче всего варьировать его наполнение в небольших компаниях. Вариантов стимулирования персонала при помощи социального пакета достаточно: та же машина может быть статусным предметом для руководства, а для сотрудников коммерческой службы - инструментом работы. Так же безлимитный мобильный телефон может подчеркивать статус руководителя, а для рядового служащего быть необходимым инструментом.

Главное - деньги?

На конкурентном рынке соцпакеты, предлагаемые разными компаниями, зачастую сравнимы и являются просто базовыми условиями при найме. В этом случае значимую роль играют уже совершенно другие факторы. Кто-то делает упор на деньги ("У нас самые высокие зарплаты, остальное не важно"), кто-то - на возможность развития и карьерного роста или корпоративную культуру. Соцпакет становится попросту вторичным. Действительно мотивируют людей возможность развиваться, расти в компании как с точки зрения обучения и образования, так и карьерного роста, корпоративная культура, высокая зарплата и бонус. Роль мотиватора в данном случае играет не само наличие социального пакета, а его иерархичность. Если он не привязан к статусу, то воспринимается скорее как обязательное приложение к зарплате.

Ключевым фактором при выборе места работы соцпакет может стать только в случае, если в одной компании есть все, а в другой - ничего. Вы ведь не сядете обедать без вилки и ножа? Если же одна компания предложит солидный соцпакет, а другая - пакет поскромнее или даже совсем ничего, но значительно большую зарплату, соцпакет отходит на второй план. Он имеет значение, только когда человек не хочет соглашаться на худшее.

Соцпакет играет определенную, но совсем не главенствующую роль. Даже в статусе соцпакет вторичен. Гораздо важнее могут быть кабинет, должность, полномочия. Люди бьются за социальный пакет, но не убиваются. Организации продолжают конкурировать в первую очередь заработными платами, корпоративной культурой и возможностями обучения.

Вера Елисеева, ОАО "Вимм-Билль-Данн", г. Москва

Источник: kadrovik.ru

Социальная политика предприятия.


Для того, чтобы
выдержать конкуренцию, современной
организации необходимо владеть различными
инструментами и методами управления.
Немаловажное значение для организации
имеет и менеджмент персонала, одним из
инструментов которого является социальная
политика.

Социальная политика
является важным элементом деятельности
любой организации. Целью социальной
политики как системы управления
персоналом являются достижение,
сохранение, укрепление и развитие
кадрового потенциала организации,
создание высокопроизводительного
коллектива, наиболее высоких конечных
результатов деятельности предприятия.

Основными функциями
социальной политики является повышение
эффективности хозяйственной деятельности
организаций, уменьшение текучести
кадров, в том числе закрепление наиболее
квалифицированных специалистов. Также
успешная социальная политика создает
благоприятный имидж организации в
глазах общественности, а в ряде случаев
и сокращение объема выплачиваемой суммы
налогов.

Социальная политика
организации как составная часть политики
управления персоналом представляет
собой мероприятия, связанные с
предоставлением работникам дополнительных
льгот, услуг и выплат социального
характера.

Процесс разработки
и реализации социальной политики
организации может осуществляться по
многим направлениям, важнейшими из
которых являются следующие:

- политика доходов;

- политика в отношении сотрудничества
с профсоюзами;
- политика социального
обеспечения.

Политика доходов
определяется соглашением о доходах
(соотношение прибылей и убытков), которое
устанавливается на уровне государства
и конкретизируется по отраслям и
предприятиям в виде коллективных
договоров работников и работодателей.
Через реализацию политики доходов
работники получают гарантии увеличения
заработков при повышении эффективности
производства, а также защиту от инфляции.

Наиболее востребованным
направлением в разработке и реализации
социальной политики организации является
политика социального обеспечения.

В рамках политики
социального обеспечения предприятие
принимает на себя социальную ответственность
за персонал. С этой целью может
осуществляться политика справедливого
вознаграждения по результатам труда,
предоставляться определенные возможности
социальной защиты и набор социальных
льгот, которые являются дополнением к
вознаграждению персонала и осуществляются
в рамках внутрифирменного социального
страхования, различных программ помощи
и льготного обслуживания своих
сотрудников. При этом социальная политика
организации подразумевает наличие
социального обеспечения, которое в свою
очередь связано с понятиями «социальная
защита», «социальная помощь», «социальная
поддержка».

Социальная защита
представляет собой мероприятия по
обеспечению нормальной жизнедеятельности
человека и является практической
деятельностью по реализации направлений
социальной политики. Так, организации
в рамках социальной защиты работников
реализуют различные льготы и гарантии
(социальное страхование по старости,
по случаю временной нетрудоспособности,
безработицы и т.д.), установленные на
государственном уровне, создают
благоприятные условия труда и отдыха
сотрудников и членов их семей.

Социальная помощь
и социальная поддержка представляют
собой мероприятия, программы денежных
выплат, натуральных выдач и/или услуг
нуждающимся в силу сложившихся
обстоятельств. В этой связи организации
предоставляют своим работникам
дополнительные льготы, относящиеся к
элементам материального стимулирования,
за счет выделенных на эти цели средств
и фондов социального развития предприятия.

Цели и задачи социальной политики компании


Работники, знакомые с менеджментом качества, могут заметить, что цель у социальной политики всего одна, остальное — подцели либо задачи. В этой статье я отойду от подобного видения. Понятно, что главная цель предприятия — увеличение прибыли, однако в случае реализации соцполитики это достигается повышением производительности труда при использовании эффективных социальных программ. Так, цель в этом случае обретает иную формулировку: «увеличение прибыли компании путём повышения производительности труда и оптимизации социальных затрат». Тем не менее позволю себе выделить ещё четыре «побочных» цели социальной политики, а уже в их русле — задачи.


Цели социальной политики


  1. Поддерживать стабильный социально-психологический климат в коллективе.

  2. Оптимизировать предоставляемые социальные льготы и компенсации с помощью введения унифицированного порядка обращения за ними, а также адресного социального пакета.

  3. Привлекать и удерживать эффективных руководителей и высококвалифицированных специалистов, способных реализовывать стратегию компании.

  4. Формировать систему финансово-социального учёта, отчётности по предоставляемым льготам и компенсациям.


Задачи социальной политики

Задачи к цели № 1: Поддержание стабильного социально-психологического климата в коллективе


Эта цель ориентирована на корпоративную культуру, которая объединяет работников и «закрепляет» их на рабочих местах. Задумайтесь, когда наши дети выбирают специальность при поступлении в вуз или определяются с будущим местом работы, на что мы, их родители, обращаем внимание прежде всего? Согласитесь, ответ многих — престиж профессии или компании, в которых наши чада собираются учиться или работать. Конечно, сегодня практически каждый хочет быть директором «Газпрома», становясь при этом юристом, экономистом и т. д., а ещё несколько лет назад мечтали быть военными, космонавтами, учителями, и почти каждый третий был инженером. Времена меняются, невольно пересматриваются и взгляды на престиж профессий и компаний. Но есть одно постоянное правило — если вам в компании работать комфортно, то крайне вероятно, что вы приведёте в неё и своих детей. Согласитесь, сегодня это немаловажно, особенно в условиях демографического кризиса.


Цель № 1 говорит о том, что в компании необходимо создать такие условия, которые позволят работнику выполнять свою работу с гордостью, хорошим настроением, кроме того — привести в компанию своих ребёнка, знакомого и т. д. При этом семьи таких сотрудников будут гордиться местом их работы. А в случае какой-либо неприятной ситуации каждый работник и члены его семьи будут настроены на то, чтобы он остался в компании, а не пошёл, например, торговать вещами на рынок.


Задачи:


  1. Проведение мероприятий по укреплению позитивного имиджа компании на рынке труда.

  2. Поддержание корпоративной культуры, направленной на формирование у работников корпоративной идентичности, чувства корпоративного «Мы».

  3. Прививание персоналу ценностей и идеалов компании.

  4. Выстраивание системы адресного информирования работников о положенных им льготах и компенсациях, а также получение обратной связи об актуальности социального обеспечения, предлагаемого компанией. Это позволяет повысить лояльность работников, видеть им в лице компании надёжного работодателя, понимающего важность социального пакета.

  5. Обеспечение информационной доступности и прозрачности принципов и подходов к предоставлению социальных льгот и гарантий.

  6. Распространение системы социальной поддержки с помощью проведения мощных PR-акций.

  7. Повышение эффективности «социальных инвестиций» вкупе с инициативностью и ответственностью работников.

  8. Разработка и внедрение новых принципов социальной культуры.

  9. Адаптация персонала к новой корпоративной среде: создание мотивационного механизма для привлечения и «закрепления» квалифицированных кадров в условиях конкуренции на рынке труда.

Задачи к цели № 2: Оптимизация предоставляемых социальных льгот и компенсаций с помощью введения унифицированного порядка обращения за ними, а также адресного социального пакета


Эта цель не даёт компании превратиться в благотворительный фонд, что немаловажно в наше «счастливое» рыночное время, позволяет привести в порядок те льготы, которые действовали на предприятии ещё в прошлом веке, упорядочить их и объяснить каждому: что и в каком объёме он получает, а главное — почему.


Задачи:


  1. Оптимизация затрат на социальные нужды, повышение адресности компенсаций (введение индивидуального социального пакета).

  2. Определение единых принципов формирования социального пакета в компании.

Задачи к цели №3: Привлечение и удержание эффективных руководителей и высококвалифицированных специалистов, способных реализовывать стратегию компании


Грамотный специалист, переходящий работать в компанию, является для неё настоящим кладом. Он совершает меньше ошибок, чем обычный новичок, экономит деньги на обучение, практически сразу начинает приносить компании доход, заменяя двух более-менее подготовленных. Это хорошие инвестиции. Потерять такого работника — сработать себе в убыток. Хороший сотрудник, достигая определённого профессионализма и, следовательно, уровня жизни, как правило, работает уже не только за деньги и престиж, но и за социальные бонусы. Это не обязательно личный водитель, но как вариант — дополнительные дни к отпуску, командировочные перелёты бизнес-классом, отдых за границей и т. д.


Задачи:


  1. Формирование социального пакета, позволяющего привлекать и удерживать работников, играющих ключевые роли в достижении стратегических целей компании, поддерживать профессиональный и возрастной баланс в коллективе, мотивировать работников к достижению производственных результатов.

  2. Повышение уровня удовлетворённости трудом.

Задачи к цели № 4: Формирование системы финансово-социального учёта и отчётности по предоставляемым льготам и компенсациям


Любая компания в убыток себе долго не проработает, так как ориентирована на получении прибыли. Если смотреть на социальные программы через призму финансов и вести при этом грамотный социальный учёт, то планирование и использование бюджета на предприятии становится более эффективным, к чему, согласитесь, стремится любой руководитель. При планировании важно учитывать фактические расходы на социальные программы, выявлять «потребительский спрос», реальное пользование льготами и компенсациями (в том числе работниками различных категорий и возрастных групп), создать аналитическую базу для принятия решений в области корпоративной социальной политики. Кроме того, налаженный социальный учёт и отчётность позволяют снизить трудозатраты персонала, ответственного за реализацию социальных программ, и минимизировать возможные злоупотребления при предоставлении работникам компенсаций и льгот.


Задачи:


  1. Создание единой учётной системы, отражающей фактическое предоставление льгот и компенсаций (включающей детализированный финансовый учёт и персонифицированную отчётность).

  2. Формирование единой системы предоставления социальных благ во всей компании (унифицированный порядок обращения за льготами и компенсациями, формы заявлений и документов и т. п.)

  3. Проведение регулярного мониторинга социально-психологического климата и корректировка социального пакета.

  4. Создание эффективного механизма зависимости социального пакета работника от вклада последнего в производственные результаты компании.

  5. Разработка методов взаимодействия кадровой и социальной политики (с целью построения единой модели, определяющей индивидуальные методики оплаты труда и индивидуальный социальный пакет).

  6. Создание единого социального поля.

  7. Использование данных мониторинга рынка труда для обеспечения конкурентоспособности компании на нём и определения абсолютной ценности труда её работников.

Социальная политика предприятия


Социальная политика предприятия -
совокупность конкретных мер и мероприятий,
направленных на жизнеобеспечение
работников предприятия.

Социальная политика призвана
удовлетворять многие потребности
персонала. Поэтому одним из объектов
мотивации персонала является социальная
политика предприятия. Ее реализация
позволяет поднять уровень комплексности
воздействия мотивационных систем.

Социальная политика предприятия должна
решать следующие задачи:

  • Защита работников, реализуемая через
    систему льгот и гарантий, предоставляемых
    государством, а также самим предприятием

  • Воспроизводство рабочей силы, реализуемое
    через организацию оплаты труда и ее
    регулирование

  • Стабилизация интересов социальных
    субъектов (работник, работодатель,
    государство), реализуемая через ее
    согласование

Как инструмент мотивации работников,
социальная политика предусматривает
принятие решений, касающихся следующих
аспектов:

  • Выбор приоритетов в направленности
    самой социальной политики (социальная
    защита, социальное или медицинское
    страхование, льготы за работу в
    неблагоприятных условиях труда как
    форма привлечения и закрепления рабочей
    силы на тех или иных участках работы и
    т. п.)

  • Выбор форм предоставления льгот, услуг,
    выплат и их видов

  • Оценка величины возможных выплат,
    исходя из поставленных задач и финансовых
    возможностей предприятия

  • Дифференциации размеров выплат по
    категориям персонала в зависимости от
    решаемых с ее помощью задач, избирательности
    в предоставлении льгот и услуг.

В последние годы кадровые управленцы
осваивают все новые способы стимулирования
мотивации и лояльности. В ход идет не
только классическое экономическое
мотивирование в виде денежных бонусов
и высоких зарплат, но и неэкономические
способы стимулирования. К таким способам
относят организационные и
морально-психологические меры.

В целом можно сформулировать ряд правил
осуществления эффективной мотивации
работников и их лояльности:

  • Денежные
    выплаты за выполнение поставленных
    целей
     —
    наиболее распространенный тип мотивации
    лояльности. Такие выплаты осуществляются
    при соответствии работника некоторым
    заранее установленным критериям. Среди
    них могут быть экономические показатели,
    показатели качества, оценка сотрудника
    другими лицами. Каждая компания
    устанавливает собственные критерии
    такого рода.

  • Выплаты
    к заработной плате
     для
    стимулирования здорового образа жизни
    работников. Это выплаты в виде денежного
    вознаграждения за отказ от курения,
    сотрудникам, не пропустившим ни одного
    рабочего дня в течение года по причине
    болезни, работникам, постоянно
    занимающимся спортом.

  • Специальные
    индивидуальные вознаграждения
     —
    это специальные премии, выплачиваемые
    за владение навыками, необходимыми
    компании в данный момент.

  • Социальная
    политика организации
     —
    также важнейший инструмент стимулирования
    мотивации и лояльности.

Таким
образом, социальная политика предприятия
как инструмент формирования трудовой
мотивации и лояльности представляет
собой мероприятия, связанные с
предоставлением работникам дополнительных
льгот, услуг и выплат социального
характера.

Заинтересованность
работников в работе в организации и ее
успешной экономической деятельности
тем выше, чем больше количество
предоставляемых льгот и услуг, в том
числе прямо не прописанных в действующем
законодательстве. Это приводит к
сокращению текучести кадров, так как
работник вряд ли захочет терять
многочисленные льготы при увольнении.
Такая политика может обеспечивать
дополнительную трудовую мотивацию и
лояльность работников в случае невысокого
уровня заработной платы (например, на
государственных предприятиях) или
полагаться на лояльность в интересах
сохранения квалифицированной рабочей
силы.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о