Теория x y z: Теория x и теория y — Википедия – Теория z — Википедия
Теория мотивации X, Y, Z.
Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора, который анализирует две условно называемые теории: «теорию Х» и «теорию Y».
«Теория икс» (это собственно теория Ф. Тейлора) — это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории человек ленивый и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться.
По мнению Мак-Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества («теория игрек»).
«Теория игрек» основана на демократических принципах: делегировании полномочий, обогащении содержания работы, улучшении взаимоотношений, признании его, что мотивацию людей определяет совокупность психологических потребностей и ожиданий. Он считает, что внешний контроль — не главное и не единственное средство воздействия, т.к. работник может осуществлять самоконтроль, быть ответственным, что он склонен к самообразованию (саморазвитию) и изобретательности.
Практическим развитием этой теории явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда с учетом «расширения работ» (увеличение «горизонтальной нагрузки» на работника), «обогащение труда» (выполнение более сложной работы, позволяющей раскрыть потенциал личности и усиливающей содержательный аспект), вовлечение работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений — последнее получило название — «партисипативность».
В 1981 г. Был предложен еще один подход -«теория Z», вобравшая в себя особенности японского стиля управления. «Теория зет» основана на том, что самое главное «доверие, такт и близость».
******************************************************
Основным автором теории Х и Y принято считать Д. Мак-Грегора. Д. Мак-Грегор добавил к теории Х Ф. Тейлора теорию Y. Д. Мак-Грегор полагал, что взаимоотношения между менеджерами и работниками можно улучшить, воздействуя на поведение людей на работе, руководствуясь положениями теории Y, а не теорией Х. Так, теория Х базируется на том, что для повышения производительности труда необходимо разбивать рабочие процессы на отдельные рабочие единицы и поручать работникам небольшой ряд четко сформулированных заданий. Теория Х базируется на следующих предпосылках: работники противятся любым переменам; работники от природы ленивы и избегают усилий при любой возможности; цели работников противоположны целям организации; работникам плохо удается принимать решения.
На основании этих предпосылок организации должны были вводить различные системы мотивации и управления исполнителями. Эти системы представляли собой: достаточно строгий надзор; детальное обучение тому, как выполнять свои обязанности по работе, и руководство при этом; внешнее вознаграждение, в основном финансового характера; минимальное число ситуаций, в которых работникам требовалось бы принимать решения; жесткую дисциплину и неослабленную корректировку результатов работы с целью побудить к подчинению.
Теория Y стала реакцией Мак-Грегора на недостатки теории Х, она, в основном, ориентирована на другую группу работников. Мак-Грегор полагал, что если теория Х будет доминировать в менеджменте, то ни о каком доверии между менеджерами и работниками не может идти и речи. Чем больше зависим работник от системы управления и контроля организации, тем менее мотивированы сотрудники организации на выполнение обязанностей. Так, Мак-Грегор считал, что: все работники обладают потенциалом для развития в рамках их должностей, а иногда и сверх них; работники способны нести ответственность за свой труд; цели работников могут совпадать с целями организации.
На основании этого Мак-Грегор полагал, что организации должны вводить системы, отличающиеся от традиционных, чтобы управлять своими работниками и мотивировать их. Эти системы должны включать следующее:
ü расширение обязанностей на рабочем месте для того, чтобы процессы стали более целостными и требующими размышления;
ü обучение и руководство направлены на сближение личных целей работников и целей организации;
ü работникам делегируется ответственность, где это возможно;
ü работникам даются полномочия на принятие важных решений в рамках их компетенции на рабочем месте.
Модель теории Y отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории Y располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников по теории Y в организации составит не более 15% от численности всей организации. В основном, это работники, которые не могут продемонстрировать и раскрыть свои способности в той или иной социальной группе.
Также стоит отметить, что теории Х и Y не являются в чистом виде теорией мотивации, но они могут повлиять на то, что считать мотивирующими факторами внутри организации. Если организации следуют подходу, основанному на теории Х, то внешние вознаграждения (например, заработная плата) жестко увязывается с эффективностью, чтобы мотивировать людей хорошо исполнять свою работу. Если же применяется подход, основанный на теории Y, то более вероятно, что организация будет стремиться создать такие условия труда, при которых работники могут обнаруживать в самой работе внутренние вознаграждения — например, путем обогащения деятельности.
Упрощенный характер теории Y не ускользнул от внимания Мак-Грегора, который в конце своей жизни начал разрабатывать теорию Z. Теория Z признавала, что цели организации могут отличаться от целей ее работников и что это не обязательно плохо. Работники ориентированы на удовлетворение потребностей организации. Задачей управления является удовлетворение потребностей обеих сторон. Теория Z была развита в более поздней работе Оучи, который использовал ее для характеристики японского менеджмента. Особенностью японской системы управления является длительная работа в одной и той же организации и упор на командность в работе.
Так, к основным предпосылкам теории Z можно отнести следующие: мотивы людей сочетают в себе биологические и социальные потребности; люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод принятия решения; должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда на основе четких методов и критериев оценки; должна существовать в организации ротация персонала с постоянным самообразованием; предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста; администрация постоянно проявляет заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем; человек — основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.
Эффективность применения теории Z определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.
Таким образом, работники, описываемые теориями Х, Y и Z, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.
Управление персоналом, образование, личное развитие. Тесты. Внимание. Память. IQ-тесты. Effecton Studio. Эффектон
Хотя менеджмент столь же стар как история, изучение различных аспектов менеджмента не перестало быть необходимостью и в нашем столетии. Так же, как и во многих других областях науки практика здесь бывает далека от теории. Это является одним из отличий науки управления от точных наук.
Такие гиганты мысли, как Альберт Эйнштейн выдвигали различные теории, которые они затем подтверждали исследованиями и экспериментами. В области управления персоналом дело обстоит иначе.
Фактически, эта область знаний долгое время была лишена реального фундаментального основания. Чтобы прийти к верному решению, HR- менеджер должен иметь перед собой все необходимые факторы и уметь анализировать их одновременно.
Такое редко случается: обычно менеджер по персоналу ограничен в необходимой информации, но вынужден принимать решения. Таким образом, HR-менеджер получает не самое оптимальное решение, а наиболее удовлетворительное, чтобы стабилизировать ситуацию в организации.
Традиционная теория «X»
Эту теорию лучше всего было бы отнести к работам Зигмунда Фрейда, который не был особым человеколюбом и оптимистом.
Теории «Х» гласит, что люди ленивы и ненавидят работу до такой степени, что стараются ее избежать. У людей нет амбиций, инициативы, и они избегают ответственности. Все, что они хотят — это безопасность, и чтобы они выполняли работу, их нужно вознаграждать, принуждать, запугивать и даже наказывать.
Это так называемая философия «кнута и пряника» в менеджменте. Если бы эта теория имела силу, HR-менеджеры должны были бы постоянно наказывать свой штат, особенно тех, кому они не доверяют, и кто отказывается сотрудничать. В такой репрессивной атмосфере и для менеджера, и для сотрудника нет никакой возможности для достижений и креатива в работе. Но к счастью, мы знаем, что это не работает.
Теория «Y» — Дуглас МакГрегор
Эта теория — противоположность теории «X». МакГрегор полагал, что люди хотят учиться, поэтому работа — это их естественный путь к развитию и самодисциплине. Они видят награду не столько в деньгах, сколько в возможности самостоятельно достигнуть успехов в сложной работе. И задача HR-менеджера в данном случае — максимально использовать человеческое желание саморазвития для достижения эффективной работы организации.
Слишком хорошо, чтобы быть правдой? Некоторые могут назвать эту теорию управления мягкой и слабой. Это не так, и доказательство тому уже было получено в США и других странах.
Чтобы организация работала успешно, персонал должен быть тщательно отобран, и быть гомогенным по своему составу.
В такой команде сотрудников отсутствие лидера на рабочем месте не будет сковывать сотрудников. Группа может свободно обсуждать вопросы или даже выбрать нового лидера. Лидер больше не жаждет власти, а позволяет людям развиваться свободно, и может даже наблюдать за развитием людей. Каждый сотрудник, а главное, — сама организация, извлекает из всего этого пользу.
Чтобы понять, сработается ли ваш коллектив, необходимо провести серию психологических тестов. Например, на оценку уровня развития адаптационных способностей, что позволяет определить, насколько испытуемый адаптирован к той среде, в которой находится, и обладает ли он адаптационными способностями, необходимыми для эффективного взаимодействия в организации.
Вам также может помочь ориентационная анкета Баса, которая необходима при оценке направленности личности по трем базисным поведенческим шкалам: направленность на себя, направленность на общение, направленность на дело.
Теория «Z» — Абрахам Маслоу
Это своего рода переворот теории «X» Зигмунда Фрейда. Маслоу полностью отклоняет темную атмосферу теории Фрейду и зовет нас в свежую, открытую, солнечную и веселую атмосферу. Он — главный основатель гуманистической школы, которая утверждает, что людям от рождения свойственны хорошие качества, но со временем они постепенно теряются.
Центральная тема работ Маслоу — значение работы в человеческой жизни, к которой люди обращаются из-за скуки, недостатков и бедности. Большой мудрец Яйнавалкиа объяснял в работе Brihadaranyaka Upanishad, что от хорошей работы человек становится святым, а от злой — злым. Личность человека — сумма его достижений за жизнь и того, что осталось от достижений человека после жизни. Это, возможно, сущность пирамиды потребностей Маслоу.
Главные работы Маслоу включают: учебник (в соавторстве с Митльманном), работа «Принципы неправильной психологии» (1941), работа «Теория человеческой мотивации» (1943) и книга «Eupsychian management» (1965). Теория человеческой мотивации Маслоу, фактически основывается на теории «Y», описанной выше.
Основные человеческие потребности, согласно Маслоу:
- Физиологические потребности (самые низкие)
- Потребности в безопасности;
- Потребности в любви;
- Потребности в уважении;
- Потребности в самоактуализации (самые высокие).
Советуем HR-менеджерам внимательно изучить эту пирамиду: это поможет вам наладить эффективную работу коллектива. Запомните, согласно пирамиде Маслоу, поведением человека движут нижайшие, животные потребности, только удовлетворив которые, он сможет переместиться на ступеньку выше. Поэтому, человек и движется в своем развитии, стараясь удовлетворить все потребности, и достигнуть самосовершенствования.
Самая высокая ступень пирамиды характеризуется честностью, ответственностью, великодушием, простотой и естественностью. Самоактуализатор фокусируется не на себе, а на внешних проблемах.
Чтобы сформировать эффективную систему мотивации труда, HR-менеджеру необходимо диагностировать мотивы профессиональной деятельности сотрудников. Вы можете использовать специальные опросники на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, а также диагностировать персонал на мотивацию достижения успеха, избегания неудач и направленность личности.
Некоторые критиковали Маслоу, однако, именно он смог объединить столь разнящиеся философии:
- Маркс — экономические и физические потребности;
- Фрейд — физические потребности и потребности любви;
- Адлер — потребности в уважении;
- Голдштейн — потребности в самоактуализации.
По материалам сайта http://www.accel-team.com/
Теория X, теория Y и теория Z
Теория X, теория Y и теория Z
В 1960 г. Дуглас Макгрегор из Массачусетского технологического института переименовал научный подход Тэйлора к управлению производством в Теорию X, а бихевиоризм Мэйо – в Теорию Y. Придав этим теориям новое оформление, Макгрегор освободил и себе место в книгах по истории управления операциями.
Адепты Теории X, сторонники Тэйлора, поддерживают более «пессимистичный» взгляд на природу человека. Они считают человека от природы ленивым, его приходится кнутом и пряником заставлять работать. Рабочим не хватает креативности и честолюбия, и, кроме своего труда, им почти нечего предложить менеджерам.
Сторонники Теории Y, вроде Мэйо, полагают, что рабочие способны к самомотивации в соответствующих трудовых условиях. Рабочие изобретательны, с ними стоит посоветоваться о том, как повысить производительность. Они также готовы принимать на себя ответственность за свою работу.
В 1980-х гг. Теория Y получила дальнейшее развитие. Уильям Оучи назвал эту поощряющую работников версию японского менеджмента Теорией Z. В середине 1980-х гг. некоторые «эксперты» считали Теорию Z тайным оружием японцев в конкурентной борьбе. С помощью этой теории японцы свели в устойчивые рабочие группы руководителей и подчиненных. В подобной группе каждый участвует в процессе принятия коллективных решений. Для повышения качества менеджеры и рабочие объединяются в кружки качества. Каждый работник участвует в кайдзен – непрерывном самосовершенствовании и совершенствовании компании. MBA называют это непрерывным повышением качества. Когда рабочие чувствуют себя партнерами по бизнесу, растет производительность их труда и преданность делу.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке
Следующая глава >
Теория поколений от X до Z: что нужно знать, чтобы хантить, вовлекать и работать вместе
Сначала мы скептически относились к теории поколений. Ну и мы не из тех ребят, которые боятся сложностей — искали больше конкретных данных и исследований, чтобы понять, насколько теория применима в России. И решили сегодня собрать для вас прям максимальное количество проверенных данных о том, чем же реально могут отличаться поколения.
Корни всей этой истории в США. Справка: авторами теории являются Уильям Штраус и Нил Хоув, которые в конце 20 века решили рассмотреть историю США как последовательность смены поколений. Они создали своё определение этому понятию: совокупность всех людей, рожденных в промежуток времени, составляющий примерно 20 лет, или одну фазу жизни: детство, молодость, средний возраст и старость.
Именно поэтому применять описанную Штраусом и Хоувом теорию в России кажется категорически неверным. Разная история, разные политические режимы, в конце концов — совершенно другая ментальность. Но. Так получилось, что теория оказалась рабочей в общем и целом для всех стран. Есть свои особенности, например, в России представители поколения X считают принципиальным наличие баланса работы и личной жизни. Та же ситуация в Швейцарии. Для других стран это менее актуальный вопрос. Связано ли это с тем, что поколение X было воспитано теми, кто пережил ВОВ? Что у людей было вообще иное отношение к семье и ценностям именно в этот период? Сказать сложно и всё будет лишь догадками. Релевантного исследования теории поколений в России найти нам не удалось. Если у вас такое есть — напишите нам куда угодно. Например, на [email protected].
Подозреваем, что теория поколений должна получить развитие, что вообще вопрос понимания особенностей роста и взросления людей в определенном социуме и временном промежутке может быть изучен, а данные — грамотно использованы. В том числе и в целях решения бизнес-задач, не говоря о социальных и политических аспектах.
Ценность для рекрутмента: понимая, чего хотят представители разных поколений, что ценно для них и как они могут реализовать себя, вы сможете строить крутые команды. А также создавать бренд работодателя, который будет привлекательным и выделяющимся на рынке.
Есть, к слову, целая страница, посвящённая теории поколений в России.
Поколение X: условно 1963-1984 (1986) годы
Персонаж: Владимир Высоцкий
Музыка: ABBA, The Beatles, Kiss
Около 41 млн.человек в России
“Иксы”, согласно исследованиям, считают себя трудолюбивыми. А вот представители других поколений называют их опытными и “уставшими”. Так что если у вас в компании есть сотрудники как раз этой возрастной группы, обратите внимание, что если они становятся ролевой моделью для младших сотрудников и выглядят уже не такими вдохновленными, энергичными — плохой знак. С этим можно и нужно работать, разбираться, ведь даже в рамках корпоративной культуры проблема отцов и детей может быть актуальна.
Иксы — эмпаты.
И именно это поколение считают одним из важнейших преимуществ лидера возможность быть коучем, консультировать людей. Согласно исследованиям, для них также принципиально влиять на структуру компании.
С другой стороны, они уверены, что огромный груз ответственности — это скорее недостаток, с которым приходится мириться лидеру. Им с ответственностью живется тяжело, зато они готовы принимать вызовы и любят сложные задачи. Это немного парадоксально, но вообще говорит о том, что приключения им нравятся, а вот последствия — нет. Они готовы пускаться в авантюры, но иногда под давлением задач могут сдавать назад.
“Иксы” — самое открытое к общению поколение. Это отмечают и “игреки”, и миллениалы. И стиль управления у них соответствующий — они готовы давать обратную связь и поддерживать коммуникацию.
Поколение Y: условно 1985-2000 (+/-2003) годы
Социальная сеть: Facebook
Персонаж: Марк Цукерберг
Фильм: “Звездные войны”, супергеройские саги
Около 30 млн. человек в России
Про миллениалов говорят много, потому что они сейчас на рынке занимают довольно много позиций. Неудивительно, ведь это специалисты в возрасте от 20 до 32 лет.
Их также называют поколением “Питера Пена”, потому что они любят оттягивать переход во взрослую жизнь: позднее заводят семьи, детей, а ещё долго учатся.
Многие из них (31%) работают в сфере обучения / развития навыков / проведения различных тренингов. Что делает их похожими с поколением X. Также существенная их часть являются сейчас безработными — по некоторым данным их количество достигает 27%.
Также важно, что миллениалы предпочитают работать фултайм.
Три основных карьерных цели миллениалов согласно исследованиям:
82% — интересные вызовы и задачи на работе
77% — возможность стать экспертом в какой-то конкретной сфере
74% — подъем по карьерной лестнице (даже больше это про стремление к власти — наверное, так корректнее это желание назвать)
Для 20% миллениалов приоритетным является строительство карьеры. Просто представьте, каждый пятый молодой специалист отвечает, что его цель — карьера. Часто также звучит определение — ”самореализация”. Именно поэтому это поколение с завышенными ожиданиями от своей работы. Многие из них быстро разочаровываются и начинают часто менять компании.
Карьера для них много значит, даже несмотря на то, что многие из них будут строить её по принципу зигзага: достигать определенных высот, а потом переключаться на другую сферу деятельности и начинать сначала.
Это поколение гораздо амбициознее своих родителей: мир изменился, они проще осваивают новые технологии, уже общаются иначе и уже не такие эмпатичные. Понятие эмоционального интеллекта для многих миллениалов оказывается непонятным.
Они готовы тратить существенно меньше времени на семью и друзей. Это тоже отсылка к желанию строить карьеру. 52% миллениалов убеждены, что настоящий профессионал сам создает и строит всё вокруг себя для реализации, сам формирует свою стратегию карьерного роста, а вся эта корпоративная суета уже считается ими устаревшей. Миллениалам вливаться в эту среду сложно, поэтому они начинают её реконструировать. И эти перемены, которые сейчас происходят в сфере рекрутмента и HR, во много связаны именно с тем, про “игреки” начинают устанавливать свои правила. И рынок меняется, становясь всё более ориентированным на кандидатов.
«Игреки» ждут, что смогут решать все вопросы, касающиеся личной и профессиональной жизни, на смартфонах и планшетах. 40% кандидатов-миллениалов уже готовы откликаться на вакансии с мобильных устройств и ждут-ждут действий со стороны компаний, шага навстречу в целях привлечь и удержать.
Для 77% миллениалов также принципиально важна миссия компании. Так что если у вас всё ещё есть сомнения насчёт того, стоит ли прям рассказывать и вещать о целях, идеях и принципах работы — не сомневайтесь. Это делать необходимо, потому что совпадение их идеалов и ваших станет тогда весомым аргументом при выборе работодателя.
Миллениалы острее представителей всех других поколений ждут, что вы вернетесь к ним с фидбеком. Поэтому когда вы не отвечаете на их письма или игнорируете их резюме, им это действительно неприятно. 42% “игреков” говорят, что нуждаются в обратной связи еженедельно.
Миллениалы измеряют карьерный успех следующими показателями:
баланс работы и личной жизни — 44%
удовлетворение от работы — 43%
рост заработной платы — 35%
достижение личных целей — 27%
достижение рабочих целей — 25%
получение новых навыков — 24%
Поколение Z: с 2000 года
Социальная сеть: Snapchat
Персонаж: вот видео-интервью с мальчиком, которое расскажет вам всё о поколении Z
Около 23 млн.человек в России
Само поколение Z считает себя ленивейшим из всех ленивых. Но статистика говорит об обратном: эти ребята уже родились с предпринимательской жилкой, уже видят как раскрываются истории успеха и чего можно достигнуть, создавая свое дело.
Они довольно трудолюбивы: почти 60% готовы работать по ночам и в выходные дни. При этом сильнейшим мотиватором для них будут деньги (70% опрошенных отмечают, что это так).
Они похожи на поколение Y тем, что остро нуждаются в некой цели или миссии. Так что стратегия HR-брендинга, над которой вы начнете работать сейчас, прослужит вам ещё долгое время — уже в ближайшие годы представители поколения Z начнут выходить на рынок труда. И, возможно, это произойдет даже раньше, чем мы думаем, потому что ребята уже относятся к высшему образованию скептически. Уже не такой процент выпускников школ в ближайшие годы будут ломиться в ВУЗы — у них есть иные источники получения знаний и они будут добывать их самостоятельно. И также получать новые навыки.
При работе с ними придётся использовать технологии всё чаще: именно Z’ты уверены, что технологии делают их продуктивнее и эффективнее. На работе и в личной жизни.
Удивительно то, что общаться они почему-то пока предпочитают оффлайн.
Также поколение Z будет нервным — они родились и выросли в довольно стабильное время, так что справляться со всякими жизненными трудностями иногда будет непросто. Отсюда, возможно, и их необщительность. Это самое “некоммуникабельное” поколение среди описанных нами, но при этом самое оптимистичное и свободное. “Сложные дети” — вот, кажется, кто скоро будет занимать приходить на стажировки, занимать ведущие позиции в компаниях.
Важнейшим положительным качеством поколения Z будет готовность брать на себя ответственность. Если у X’ов к этому предрасположенности особенной нет, то здесь будут предприимчивые ребята, которые будут готовы отвечать за свои поступки.
Будучи очень-очень рациональным поколением (как и X, которых привела к такого роду подходу суровая реальность), эти ребята будут требовать от работодателя: страховку, адекватную рыночным заработную плату, а ещё — ”руководителя, которого можно уважать”. Вот три важнейших аспекта принятия оффера согласно исследованию Monster, которые уже сейчас отмечают кандидаты.
Неплохие советы от того же Monster о том, как привлекать представителей поколения Z:
1/ быть собой = быть честными с кандидатами
2/ понимать, где они обитают = курс на диджитализацию и постоянный анализ актуальных каналов
3/ следить за игрой = понимать, что такое Snapchat и почему его используют
4/ быть не просто надёжным работодателем, но и другом — кем-то, с кем можно и повеселиться, кем-то, кто поможет в сложной ситуации; работодатель = друг
5/ быть запоминающимся
6/ быть теми, кого легко найти и с кем легко наладить коммуникацию
7/ говорить на их языке — да, emoji подойдут
Ещё несколько любопытных фактов о Z’тах: они не так восприимчивы к рекламе, как миллениалы и “иксы”. Они прекрасно фильтруют информацию, поэтому мы и рекомендуем быть с ними честными и прямолинейными. Тем более что времени на то, чтобы зацепить их внимание у вас будет немного: внимание рассеивается быстро и всего через 8 секунд они могут потерять интерес.
Что такое Теория X и Y? Описание
Douglas McGregor, американский социальный психолог, предложил свои известные модели теории X и теории Y в своей книге «The Human Side Of Enterprise» (1960).
McGregor рассматривает теорию Y как предпочтительную модель и метод управления, хотя он считал, что теорию Y трудно использовать в широкомасштабной операционной деятельности.
Theory Z (Теория Z) — Ouchi
В 1981, William Ouchi придумал вариант, который объединял американские и японские практики менеджмента и сформулировал Теорию Z со следующими параметрами: долгосрочная занятость — коллективное принятие решений — индивидуальная ответственность — медленные оценка и продвижение — подразумеваемый, неофициальный контроль с очевидными, формализованными измерениями — вмеру специализированное служебное — , .
Сравните с Theory X Theory Y (Теория X Теория Y): Leadership Styles (Стили лидерства) | Managerial Grid (Таблица стилей руководства) | Leadership Continuum (Континуум лидерства) | Situational Leadership (Ситуативное лидерство) | Bases of Social Power (Основания социальной власти) | EPIC ADVISERS (ЭПИЧЕСКИЕ СОВЕТНИКИ) | Hierarchy of Needs (Иерархия потребностей) | Expectancy Theory (Теория ожиданий) | Path-Goal Theory (Теория соответствия целей и средств) | Хоторнский эффект | ERG Theory (Теория ERG) | Two Factor Theory (Двухфакторная теория) Herzberg | Change Management (Управление изменениями) | Seven Surprises (7 неожиданностей) | Seven Habits (7 привычек) | Eight Attributes of Management Excellence (8 атрибутов превосходства в управлении) | Five Disciplines (5 дисциплин) | Ten Principles of Reinvention (10 принципов обновления) | Fourteen Points of Management (14 пунктов менеджмента) | Charismatic Leadership (Харизматическое лидерство) | Теория потребностей
Возврат на главную страницу: Изменение и Организация | Коммуникация и Навыки | Человеческие ресурсы | Лидерство | Цепочка поставок и Качество
Больше: Методы, Модели и Теории Менеджмента
|
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
