Типы работников: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты – Какие бывают сотрудники? Типы сотрудников

кто есть кто, взаимоотношения и конфликты

Типы работников и присущие им особенности

Грамотная кадровая политика подразумевает персональный подход к каждому работнику. Прежде всего, нужно определить, к какому типу относится тот или иной работник организации. Таких типов можно выделить четыре, как то:

– «звездочки» – люди, относящиеся к этому типу, являются бесспорными лидерами поскольку они видят не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу и, стремясь к достижению намеченной цели, вряд ли станут торговаться с начальником за пятидесятидолларовую прибавку жалованья. Такие люди не требуют мотивации извне, так как твердо знают, чего хотят достичь через пять, десять лет и далее. Менеджеры высшего звена обычно являются представителями этой группы. Люди этого типа создают для руководства своеобразную проблему: как только максимальная высота карьерного роста в данной компании достигнута, они, как правило, ищут новое место работы. К этой категории относится приблизительно 10 процентов всех работников;

– «трудоголики» – их, как и представителей предыдущего типа, мотивировать не нужно поскольку они работают ради самого процесса работы. Однако увлекшись деталями и нюансами, представители этого типа могут потратить слишком много времени на задание, на которое на самом деле требуется очень мало времени – причина кроется в неумении расставить приоритеты. Если среди ваших подчиненных есть такой работник, то полезно периодически проводить с ним анализ по принципу «Что делал?» и «Что сделал?». Такие работники также составляют 10 процентов всех работников;

– «патологические лентяи» – работают лишь там, где можно халтурить и как только такая возможность исчезает, представители этого типа увольняются по собственному желанию. Мотивировать таких людей не только невозможно, но и не нужно поскольку представители данной группы вообще не способны видеть перспектив, даже краткосрочных, в связи с чем необходимо постараться как можно быстрее избавить коллектив от представителей такого типа. При этом желательно обнародовать причины увольнения, чтобы другим было не повадно пренебрегать работой. Кстати, долю их от всех работников принято определять в пределах 10–15 процентов. Вместе с тем, ряд специалистов считают, что применительно к некоторым национально-этническим группам процент представителей этого типа людей резко возрастает;

– «обычные» работники – они воспринимают мотивацию, рассчитанную на один-два года, и в течение этого периода могут выдерживать напряженный рабочий ритм. Затем при отсутствии новых перспектив трудовое рвение ослабевает и «обычный» человек начинает выкладываться меньше за старую зарплату. Наибольшее число мотивационных схем рассчитано именно на эту категорию.

«Рабочая лошадка» – полная противоположность «генератору идей». В идеале на семерых честных исполнителей должны приходиться три творческих личности, тогда и прогресс обеспечен, и стабильность гарантирована. Впрочем личности свойственно меняться. Последняя обречена стать иной под влиянием факторов внешней среды и собственного жизненного опыта. Так, творческая личность, устав от осознания собственной неповторимости и затяжных депрессий, захочет деловых отношений «как все».

Классифицировать работников по типам можно по различным направлениям и критериям.

По профессиональной готовности к выполнению работ можно выделить следующие категории работников:

– фанатик своего дела. Это работник высокой квалификации, наделенный большими профессиональными амбициями. Любая сложная задача при выполнении профессиональных обязанностей воспринимается им как личный вызов. Он не оставляет дела, пока не выполнит задачу, и раздражается, когда его пытаются переключить на другую проблему. Самое главное, считает такой человек, – профессиональная компетентность и все должно быть сделано самым лучшим образом, с высокими показателями качества и по последнему слову техники;

– оптимальный профессионал. Это работник, обладающий высокой или достаточной квалификацией для выполнения задания. Он стремится выполнять свои обязанности качественно, но не напрягаясь, повышает свою квалификацию по мере необходимости. Результаты его работы стабильно хорошие;

– слабый профессионал. Это человек, в силу профессиональной компетенции не способный качественно выполнять свою работу – он её делает как умеет и своим квалификационным ростом не озабочен.

Работников можно классифицировать по корпоративно-идеологическому направлению. Работники компании в разной степени преданы своему коллективу. Преданность компании способствует взаимовыручке в коллективе. Корпоративно ориентированный персонал разделяет цели и идеи компании и работает с высокой самоотдачей и энтузиазмом. Классификация работников по корпоративноидеологической лояльности может выглядеть следующим образом:

– работник полностью разделяет цели и идеи компании. Такой человек считает их более важными, чем свои собственные, активно защищает интересы своей компании, склонен приносить свои потребности в жертву интересам коллектива;

– работник разделяет цели и в то же время имеет свои собственные. Он может высоко ценить свою принадлежность к компании и гордиться ее достижениями. Но важно то, что он имеет свои собственные цели, которые совмещает с целями компании. Именно поэтому он в ней и работает;

– работник индифферентно относится к целям и идеям компании. Такой человек просто работает, и все. Его цели, если и имеются, то никак не соотносятся с целями компании.

Работник, ценности которого противостоят ценностям компании склонны приносить интересы компании в жертву своим целям и рассматривать компанию как почву для роста собственного благосостояния.

Производственная деятельность работника сама по себе не представляет большого интереса, однако становится ценной для компании только при увязывании результатов труда каждого работника в единый процесс создания продукции. Работник может осознавать важность взаимодействия с коллегами или нет. Если понимает, то стремится выполнять работу так, чтобы результаты его труда было легко использовать сослуживцам. Если нет, то он склонен выносить на первый план собственные удобства и заставлять остальных приспосабливаться к себе.

Классификация работников по организационно-технологическому направлению может выглядеть следующим образом:

– работник понимает и развивает взаимодействие с коллегами;

– работник игнорирует взаимодействие с коллегами, занят только собой.

Любой работник компании при выполнении своих обязанностей одновременно демонстрирует себя со всех сторон: профессионально-технической, корпоративно-идеологической и организационнотехнологической. Путем сложения указанных трёх компонентов получаем варианты типичного поведения индивидов из числа персонала, но при этом подчеркнем, что речь идет именно о вариантах проявления поведенческих характеристик, что во многом зависит как от особенностей самого индивида, так и от конкретных условий и обстоятельств осуществления трудовой деятельности – вернее сказать, от из сочетания:

– фанатик своего дела:

– «герой»: высокопрофессиональный работник, который стремится сделать как можно лучше буквально все, к чему прикасается; навязчив в желании улучшать; работу выполняет по технологии, во время и в срок; готов не считаться со своим временем, доходами и т. п., лишь бы вовремя решить интересную общую задачу; неудачи воспринимает как личный вызов себе;

– «технологический лидер»: высокопрофессиональный работник, хорошо осознает свои интересы, понимает, чего хочет, и будет действовать для общего блага, только добившись паритетных отношений с компанией; его потенциал можно использовать только в технической зоне;

– «изобретатель»: высокопрофессиональный работник, в своей активности руководствуется исключительно технической идеей, которая ему пришла в голову; совершенно не интересуют полезность или своевременность идеи, равно как и возможности компании ее воплотить;

– «сумасшедший всезнайка»: высокопрофессиональный работник, в своем стремлении воплотить техническую идею в жизнь склонен совершать несанкционированные использования ресурсов организации, причем не ради личного обогащения, а для того, чтобы увидеть, как будет работать его изобретение – чтобы еще раз убедиться, какой он большой профессионал;

– «неоцененный гений»: высокопрофессиональный работник; от необдуманных и вредных для компании действий его удерживает только верность своим сослуживцам или руководителю; воспринимает это сдерживание как обременительное, считает, что ему не дают проявлять себя, но на самом деле просто не вписывается в производственные процессы;

– «внутренний конкурент»: высокопрофессиональный работник; интересы компании совпадают с его интересами; ему представляется важным проявить себя в общем деле; поскольку координация усилий его не беспокоит, он вступает в конкурентные отношения с другими работниками, чтобы на их фоне проявить себя;

– «кустарь-одиночка»: высокопрофессиональный работник; выполняет работу качественно, но с ним трудно взаимодействовать; предпочитает выполнять конкретные задания и не зависеть от, как ему представляется, недостаточно умелых напарников; менее квалифицированные работники вызывают у него чувство пренебрежения;

– «злой гений»: высокопрофессиональный работник; его интересы не совпадают с интересами компании; он вообще рассматривает и саму компанию, и ее коллектив как ресурс для собственного профессионального развития; ради того, чтобы проявить себя или подчинить себе группу, он способен на умышленное причинение вреда своей компании;

– оптимальный профессионал:

– «скромный труженик»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; дисциплинированный, но безынициативный работник; проявляет себя только в рамках интереса компании, ждет указания;

– «надежный партнер»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; ценит свой труд, готов к контактам, дисциплинирован и точен; проявляет активность и самостоятельность, но не всегда уместно;

– «попутчик»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; сфера интересов вне компании; в любой момент способен уйти к конкурентам;

– «карьерист»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; имеет свои цели и рассматривает компанию как «источник питания» для достижения своих личных целей; часто люди такого типа стремятся занимать в компаниях более выгодное положение, заботясь исключительно о себе, а не о деле;

– «исполнитель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; высоко ценит факт работы в коллективе компании; чтобы своими действиями ненароком не принести неприятности, стремится действовать только в стандартных ситуациях; безынициативен;

– «наблюдатель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; имеет свои цели и находит возможности для их реализации в рамках целей компании; не стремится увязывать результаты своего труда с усилиями остальных; ведет себя в соответствии с принципом: «Я вам свою часть дела сделал, а там как хотите…»;

– «пассажир»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; его ничто не связывает ни с компанией, ни с коллективом; по какой-то причине ходит на работу именно в эту компанию и добросовестно выполняет свое дело; в любой момент может уйти в любую другую компанию;

– «разрушитель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; его интересы не совпадают ни с интересами компании, ни с интересами отдельных работников коллектива; умышленно наносит вред компании; в отличие от «злого гения», которого сдерживает профессиональная этика, разрушителя не сдерживает ничто; порой такую линию поведения избирает бывший руководитель, которого сняли с должности, но оставили в коллективе; идет на умышленное нанесение вреда компании, чтобы доказать несостоятельность своего преемника;

– слабый профессионал:

– «козёл отпущения»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации, однако свою принадлежность к ней оценивает высоко; тяготится таким положением вещей и стремится компенсировать свою некомпетентность, жертвуя во имя коллектива своими интересами;

– «общественник – организатор»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации как профессионального работника, но считает, что способен принести пользу каким-нибудь иным образом; чаще всего в ролях: организатора, преданного компании неформального лидера, личного информатора руководителя;

– «тихая мышка»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации; устремления и цели компании такого работника не интересуют; стремится быть как можно тише и незаметнее, чтобы остальные не заметили его ненужности и не уволили;

– «клоп»: работник низкой квалификации, который рассматривает компанию как «питательную среду»; стремится извлечь из нее как можно больше, при этом ничего не давая взамен; в то же время он хорошо понимает полезность ее существования для себя; в силу своей некомпетентности способен лишь на мелкие хищения и некачественную работу; нанести организации серьезный урон может, только сорвав выполнение важного заказа;

– «изгой»: слабый профессионал, который легко сдает свои позиции; общей направленности действий в компании не понимает, требования дисциплины воспринимает как заслуженные придирки; таким работником и компания, и коллектив легко жертвуют в трудные времена;

– «прилипала»: слабый профессионал; высоко ценит людей, с которыми работает; общей направленности действий в компании не понимает, но, выбирая себе авторитет из числа дисциплинированных работников, слепо следует за ним, копируя его действия и осуществляя свои замыслы;

– «балласт»: слабый профессионал; своей цели в компании не имеет, делами компании не интересуется; случайный человек, причём, как правило, не только в сфере трудовой деятельности, но и на бытовом уровне;

– «революционер»: слабый профессионал; его цели расходятся с целями компании, а технологическая дисциплина воспринимается им как насилие над личностью; стремится все переделать, чтобы было «правильно»; такое стремление обусловливается проявлением инстинкта самосохранения на подсознательном уровне – под внешним посылом все переделать, чтобы было «правильно» на самом деле предпринимает попытки переделать все «под себя» и не осознает тщетности таких попыток;

– «бомж»: изгой очень легко превращается в «бомжа»; это крайняя степень профессиональной слабости, обусловливающая существование вне рамок принятых норм и правил; сначала такое существование является вынужденным, затем становится привычным и перерастает в образ жизни.

Психологи выделяют 9 характеров («чистых типов»), которые по-разному проявляют себя на работе. Следовательно, и лояльны они тоже по-разному. По своим личностным качествам обобщенно работники могут быть классифицированы следующие типы:

– гипертимный тип. Это восторженный работник, постоянно говорящий о том, как ему повезло с начальством. Такой индивид лоялен своему боссу только потому, что руководитель есть руководитель. Он изначально предрасположен к лояльности к некоей неосознанной идеализации роли и места руководителя и потому по сути лоялен даже не тому, кто занимает место руководителя (хотя для него не имеет существенного значения, кто именно его занимает), а самому этому месту. Данный тип очень общителен, любит принимать участие в общественной жизни фирмы;

– аустический тип. Внешне представляет собой полную противоположность гипертимный тип, ведет себя официально-холодно. Такой человек как бы весь в работе, за что его справедливо уважают как профессионала. Начальству такой специалист внушает некоторый страх, хотя он, как правило, полностью лоялен, что проявляется у него без демонстратиции, рассчитанной на достижение внешних эффектов;

– лабильный тип. Это хороший, лояльный сотрудник, которому, правда, свойственны резкие, неконтролируемые перепады настроения. Обладатель такого характера очень чувствителен и потому если, например, период «минуса» совпал со строгим взглядом начальника, данный тип работника способен впасть в сильнейшее депрессивное состояние. Впрочем, обеспечение его лояльности вполне укладывается в формулу: «ласковое слово и кошке приятно»;

– демонстративный тип. На работе такой сотрудник ведет себя так, словно он играет в нашумевшем премьерном спектакле главную роль, а вокруг него находятся зрители. Часто это искусный манипулятор, умеющий, что называется, зажечь и остудить пыл коллег. Такой человек постоянно настроен на показные эффекты и по-настоящему верен только себе. Ему бесполезно читать мораль – надо просто показать, кто здесь главный. Правда, при этом следует иметь в виду, что невозможность демонстрации показных эффектов у такого человека вызывает чувство дискомфорта и заурядную «охоту к перемене мест». Впрочем, люди такого типа редко бывают настоящими профи;

– психастенический тип. Такой человек умен и пытается осмыслить происходящее вокруг с рациональной точки зрения. Он лоялен по моральным соображениям, руководствуясь критерием: «Я ведь здесь работаю». Правда, такой человек часто бывает нерешителен уже потому, что вечно сомневается. Чтобы обеспечить лояльность такого сотрудника, с ним надо общаться ровно, справедливо, с теплотой в голосе. Как правило, этого бывает вполне достаточно;

– застревающий тип. Обладатель характера такого типа постоянно стремится показать себя. Такой человек эгоистичен и властолюбив. Лояльность его обычно напускная поскольку лоялен он только до тех пор, пока начальство не начинает его «воспитывать». Такой человек даже вполне конструктивную критику воспринимает, что называется, «в штыки» поскольку у него полностью отсутствует предрасположенность прислушиваться и учитывать чужое мнение;

– конформный тип. Представитель такого психологического типа лоялен по принципу «как все», он не может долго работать, быстро и часто устает. Работу оценивает по принципу «коллектив хороший» или «там все просто и хорошо – часто примеряем красивые вещи». Для поддержания и сохранения лояльности такого человека ему необходимо устраивать периодические «встряски», правда, в корректной форме;

– неустойчивый тип. У обладателя такого типа характера полностью отсутствуют чувство долга и моральные принципы, он вообще не любит работать. Лояльность такого человека, конечно, сохранить можно, правда, путем постоянного давления на него, но смысла в этом нет никакого;

– циклоидный тип. Это лояльный, добрый и отзывчивый человек, не чуждый сопереживанию, стремящийся помогать коллегам. Правда, ему свойственны резкие перепады настроения и деловой активности. Лояльность такого человека можно обеспечить только постаравшись понять его и на этой основе найти к нему индивидуальный подход.

В реальной жизни «чистые» типы, понятно, практически не встречаются, каждый человек представляет собой, как правило, синтез 2–3 типажей.

Наряду с изложенным выше следует иметь в виду, что социологи выделяют также следующие типы:

– «ретрограды» – это личности с негативно-пассивным восприятием действительности. Для них характерен страх перед завтрашним днем, социальными потрясениями разного характера. Ретроград абсолютизирует порядок. Этот тип склонен одновременно к патернализму и авторитарности. Ретроград не доверяет официальным органам власти и СМИ. Информацию для размышления черпает из неофициальных источников. Как подчиненный, отличается высокой степенью лояльности. Как руководитель, он признаёт только лояльных сотрудников, его девиз – что-то типа: «сотрудник умён, если лоялен»;

– «победители» – им трудно понять, на кого и на что следует ориентироваться в быстро меняющихся жизненных условиях. Это яркие индивидуалисты. Главное в жизни для них – достижение материального успеха как подтверждения личной неповторимости. Причём данная группа нацелена на быстрый успех своих начинаний. Победители амбициозны и не привязаны к лояльным установкам предков, однако тем не менее весьма лояльны;

– «традиционалисты» – похожи на ретроградов своей пассивностью и неверием в завтрашний день. Довольно критично оценивают происходящие в обществе перемены. Однако верят в российский менталитет, в способность русских людей выдерживать и переживать «критические удары», что позволяет им с уверенностью смотреть в будущее. Как подчиненные, отличаются высокой степенью лояльности. Как руководители, очень требовательны к лояльности подчиненных.

– «новаторы» – это поклонники будущего и всего нового. Отличаются фиксированной системой ценностей, верят в рентабельность происходящих перемен РФ. Очень активны, нацелены на выигрыш, отличаются твердыми моральными принципами. Стиль «по трупам к власти» – не для них. При всех огорчениях в жизни стараются не разочароваться. Лояльность важна, но она инструмент, а не самоцель;

– «истэблишмент» – это все те, кто уже добился признания и денег. Сторонники либеральных свобод и рыночных преобразований. Очень терпимы к окружающим, хранят верность традициям. Их мировоззрение – синтез современных ценностей и традиционных российских. Отличаются высокой степенью адаптации. Лояльны до тех пор, пока не задеты их моральные принципы. В качестве руководителя тактичны и требовательны.

При подборе персонала в компанию важно так называемое покрытие – когда один психологический тип уравновешивает другого. В любом отделе должны быть и наглый, напористый, и мягкий сотрудники, и эмоциональный, и переживающий катаклизмы спокойно, без лишних эмоций, способный на гневные крики клиента всегда ответить вежливо. Правильное использование этих психотипов очень важно. Закрепленные роли, предсказуемость поведения человека делают его управляемым, а это для компании – главное. Гораздо сложнее обстоит дело с гибкими натурами – такой человек может потенциально бросить вызов своим поведением, а посему становится менее управляемым и в дальнейшем уже неугодным. Иными словами, важно не только то, что специалист может и хочет работать, но и то, насколько он управляем.

Классификация может быть несколько иной и выделять следующие психологические типы:

– доминирующий тип. Представители этого типа людей умеют подчинять себе дгугих или вовлекать их без особого труда в какие-либо дела. Любую работу они стремится делать как можно лучше и предпочитает решать практические задачи. Они настроены на поиск трудностей, преодоление которых увеличивает их самоуважение. Это добрые, благоразумные, оптимистичные люди, легко сходящиеся с другими людьми. Они склонны представительствовать, отражать общие проблемы группы. Представитель данного типа людей честолюбив, обидчив, но отходчив, прощает обиды. Он открыт новому, часто умеет говорить практически без обращения к тексту, мыслит в процессе говорения. Это, однако, не исключает того, что он пытается заранее тщательно все продумывать. Такой человек любит удобства и комфорт. Деньги для него не являются самоцелью, они, скорее рассматриваются им как средство для «накопления» практических успехов. Это любитель массовых собраний и спортивных состязаний. Человек такого типа стрессоустойчив и способен к психологическим перестройкам;

– логический тип. Человек этого типа предпочитает такие формы деятельности, которые требуют строго логического подхода, систематизации материала на хорошо определенных основаниях. Он склонен к длительным размышлениям, ничего не предпринимает без тщательного обдумывания и просчета последствий. Такой человек терпелив в работе, благоразумен, способен к длительной и монотонной работе, упорен. Он склонен взвешивать каждое свое слово, охотно ведет критическую работу, умело подмечает ошибки других. Представитель такого типа способен подчиняться строгим правилам и дисциплине. Стрессоустойчивость человека данного типа достигается путем отвергания внешних воздействий, которые могут привести к нарушению его обычной жизнедеятельности;

– эстетический тип. Представители этого типа постоянно тянутся к прекрасному. Нередко они склонны в чем-либо считать себя близкими к совершенству. Для такого человека характерны артистические склонности, любовь к литературе. По сути, это человек нервный, но держит себя так, что люди принимают его за спокойного, порой даже флегматичного. Он способен быстро обнаруживать внешнее несовершенство людей и окружающей их обстановки. Такой человек обычно обладает высокой интуицией, часто бывает насмешлив, однако без желания унизить. Человек данного типа имеет много потенциальных областей приложения усилий: искусство, дизайн, изучение людей и т. д. Вследствие своей чувствительности к неблагоприятным внешним воздействиям нередко он старается ее снизить либо как минимум замаскировать;

– бойцовский, импульсивный тип. Такой человек способен к борьбе, склонен к соперничеству в профессиональной среде. У него наблюдается повышенная реакция на неожиданные изменения обстановки. Он быстро схватывает суть ситуации, фиксируя не только ее общий характер, но и детали происходящего. Такой человек открыт, не способен к интригам и плохо скрывает свои намерения. Он готов рисковать и живет больше по законам эмоциональным, чем рациональным: радуется вовсю, если радостно, печалится искренне, если на то есть причины. Представители этого типа плохо переносят субординацию (необходимость подчиняться) и любят проявление внимания к себе;

– мобильный тип. Представитель этого типа обладает высокой скоростью реакций. Он стремителен, находчив, способен создавать и осуществлять такие замыслы, которые для других кажутся нереальными. Человек такого типа проницателен, скептичен, ничего не принимает на веру, способен угадывать суть.

Энергичные сотрудники напористы, но не выражают свои чувства и эмоции открыто. Они решительны, стремятся действовать и получать ощутимые результаты. Способны за короткий промежуток времени справиться с большим объемом работы. Для них привычнее выражать свои эмоции действиями.

Как общаться: давать возможность проявлять инициативу, поручать новые проекты, отмечать успехи. При общении делать акцент на фактах, а не на эмоциях. Постоянный контроль лучше заменить периодическими обсуждениями по ходу выполнения задач.

Сотрудникам аналитического склада почти всегда недостает и напористости, и непосредственности. Им свойственна организованность, любовь к порядку. Обычно немногословны, задают продуманные вопросы, тяготеют к письменным формам общения. Их речь краткая, четко структурированная. При возникновении конфликтов избегают давать действиям сторон эмоциональную оценку. При общении, в приватных беседах, им надо давать понять, что ценят их безошибочные выводы, настойчивость и аккуратность. Громких похвал лучше избегать, поскольку сотрудники-аналитики отличаются высокой требовательностью к самим себе. Лучше предоставлять в их распоряжение все необходимые ресурсы, указывать последовательность шагов и точные сроки выполнения. Важно также твердо придерживаться данных им обещаний.

Дружелюбные сотрудники не очень напористы, зато очень непосредственны. Они не стремятся подчинить своему влиянию коллег, свое мнение высказывают осторожно, как бы советуясь. Они тонко воспринимают эмоции окружающих. Щедро делятся с коллегами своим временем, ободряют, воодушевляют, при этом на лидерство не претендуют. Обсуждая с ними работу, основной упор лучше делать на чувство товарищества, поощрять их желание помогать коллегам. Им надо помогать справляться с трудностями профессионального и личного характера и не жалеть времени на откровенные разговоры, быть внимательным слушателем.

Экспрессивные сотрудники уверенно заявляют о своём присутствии, энергично выражают эмоции и всегда полны энтузиазма. Они любят поговорить и не любят слушать. Им не по душе планирование, они больше полагаются на вдохновение и интуицию. Надо обязательно оповещать подчинённых о достигнутых экспрессивным сотрудником успехах. Их надо заинтересовывать новыми проектами, помогая избегать рутины, легко их демотивирующей. Уместны эмоциональные призывы и впечатляющие перспективы. Лучше делать акцент на деталях и даже мелочах, поскольку экспрессивный сотрудник о них обычно забывает.

В целом, сотрудников компании, находящейся в процессе перемен, разделяют на четыре типа, принадлежность к которым может быть выявлена на основе бесед, интервью, анкетирования и других форм сбора информации:

– проводники идей, явно поддерживающие проводимые изменения, осознающие важность и необходимость новых инициатив;

– сторонники проводимых изменений. Они относятся к изменениям позитивно, но открыто свое одобрение не демонстрируют. Им нужно постоянное подтверждение целесообразности, позитивной направленности и практической ценности проводимых реорганизаций;

– подрывники – члены коллектива, которые внешне поддерживают перемены, но скрыто оказывают сопротивление: распускают слухи, злоупотребляют негативными высказываниями, критикуют руководство;

– критики – сотрудники, открыто выказывающие негативное отношение к переменам. Они вполне могут тормозить и саботировать распоряжения руководства.

Критиков проще всего «перевербовать». Руководителю следует прислушиваться к мнению таких сотрудников, так как они благодаря своему негативизму лучше всего определяют узкие места проекта. При использовании алгоритма изменения отношения, из критиков получаются хорошие проводники перемен на этапе завершения. Неактивных сторонников необходимо мотивировать конечным результатом: постановкой конкретной и значимой цели изменений. Однако на начальной стадии изменений этим сотрудникам нельзя делегировать ключевые задачи изменений и ожидать от них активных действий.

Самый сложный тип – те, кто не афиширует своё сопротивление процессу перемен. Их сложно «диагностировать», поэтому первая задача руководителя при изменении поведения «подрывника» – перевод его в разряд «критиков». Этот тип сотрудников наиболее эффективно использовать на этапе планирования изменений. Проблемные зоны могут возникать при делегировании, оценке и контроле. Впрочем, не исключено и появление устойчивой позиции скрытого неприятия – в этом случае наиболее рациональным выходом во многих случаях является увольнение сотрудника.

Когда представители последних трех типов становятся близки к первому, то есть к проводникам идей, необходимость делать их официальными агентами пропадает. Для популяризации идей с их помощью достаточно использовать такие инструменты, как публичная похвала и поддержка руководителей, и самое важное – регулярное информирование о новых изменениях в компании.

Важный фактор – мотивация «агентов влияния». Если основным мотивом их действий становится денежное вознаграждение (как это происходит в случае приглашения специалиста со стороны) или обещание повышения в должности в обмен на продвижение какой-либо идеи в коллективе (в случае «вербовки» сотрудника), появляется риск разоблачения. Если сотрудники, разделившие мнение приглашенного в компанию, допустим, психолога, понимают, что специалист появился в штате не для блага персонала, а для продвижения идей руководства, они чувствуют себя обманутыми. И восстановить былую лояльность в этом случае руководству оказывается уже гораздо сложнее. Гораздо лучше, чтобы мотивацией было искреннее убеждение «агента» в проводимой идее. Это происходит в случае выделения лояльного сотрудника, получения поддержки со стороны лидера или изменения отношения критика. Если агент влияния – не некий заговорщик-манипулятор, а человек, пользующийся авторитетом в группе, и лояльный организации сотрудник, то в таком случае вопрос его раскрытия и, соответственно, последствий такого раскрытия, не стоит.

Кроме перечисленных выше можно выделим ещё несколько типов сотрудников в коллективе:

– опытный сотрудник, амбициозная «звезда»;

– опытный сотрудник, инициативный, в меру амбициозный;

– опытный сотрудник, приверженец стабильности, рутины;

– давно работающий сотрудник, безынициативный, неуверенный в себе;

– новый сотрудник, только что пришедший в компанию.

В рамках рассматриваемого круга вопросов имеет смысл привести общеизвестную среди психоаналитиков классификацию взаимосвязи некоторых отклонений от общепринятых типов индивидуумов и поведения конкретного человека:

– апстенический тип Тревожность, нерешительность, быстрая утомляемость, склонность к депрессии. Повышенная впечатлительность, психическая возбудимость, сочетающаяся с быстрой истощаемостью. Этому типу личности свойственны раздражительность и нерешительность.

– щизоидный тип – характерны: отгороженность, замкнутость, эмоциональная холодность. Для поведения характерна неконтактность и даже избегание контактов, скрытность внешних проявлений. Легкая ранимость делает их поведение слабопрогнозируемым. Легко наблюдаемый внешний признак – угловатость движений;

– параноидный тип характерны: Повышенная раздражительность, стойкие отрицательные аффекты, болезненная обидчивость, подозрительность, повышенное честолюбие. Склонны к образованию сверхценных идей, упрямы, эгоистичны. Идентификационные признаки: самоуверенность, отсутствие сомнений, гипертрофированные самооценки;

– эпилептоидный тип – характерны: Недостаточная управляемость, импульсивность поведения, крайняя раздражительность с приступами смертной тоски, страха, гнева, нетерпимость и повышенная конфликтность, вплоть до скандальности. Жестоки, обидчивы, упрямы, нетерпеливы. Признаки идентификации: вязкость мышления, чрезмерная обстоятельность речи, педантичность;

– истероидный тип – характерны: Выраженные тенденции к лживости, фантазированию, вытеснению неприятных фактов и событий, стремлению привлечь внимание. Отсутствуют угрызения совести. Авантюристичен, тщеславен и имеет склонность уходить в болезнь, если не удовлетворена его потребность в признании. Оценка реальных событий всегда искажена в благоприятную сторону. Типичный идентификационный признак: театральность и манерность поведения;

– органический психопат – характерны: Отличается врожденной умственной ограниченностью, что не мешает накапливать репродуктивные знания и уметь держать себя в обществе, однако нередко «прокалывается» на банальностях в суждениях. Абсолютно бесполезен там, где требуется инициатива;

– гипертимный тип – характерны: Постоянно приподнятое настроение, неуемная жажда деятельности с тенденцией разбрасываться, не доводя ни одного дела до конца, болтливость;

– дистимный тип – характерны: Чрезвычайная серьезность, ответственность, сосредоточенность на мрачных мыслях, склонность к депрессии, низкая активность;

– экстравертированный тип – характерны: Склонность поддаваться влиянию окружающих, маниакальный поиск новых впечатлений, повышенная контактность при сохранении ее поверхностного характера.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Какие бывают сотрудники? Типы сотрудников

Существуют различные типы сотрудников. Их классифицируют по множеству критериев. Рассмотрим типы работников, которые чаще всего встречаются в компаниях. На их основе можно будет выяснить, как разные типажи относятся к организации.

«Гранды»

Для такого типа сотрудников характерна «звездность», которая проявляется во всех их действиях и поступках. Как правило, обоснованность своей «универсальности» они видят в заслугах прежних времен, но никак не в каждодневной работе. Они относят себя к «имеющим право»: на большее, чем у других, вознаграждение, особый график работы, на определенную степень свободы. Признаки проявления такого типа: отношение к коллегам «сверху вниз», наличие мнения о собственной необыкновенной значимости, дистанцирование от других сотрудников.

«Грандов» делает их окружение и само руководство, особенно если в компании отсутствует система оценки труда работников. Развитие «звездности» происходит еще и в случае, если у сотрудника есть проблемы в личной жизни. В этом случае «звездность» является своеобразной компенсацией.
Такие сотрудники легко нарушают корпоративные устои, считают, что достойны привилегированного отношения, большей свободы, лучших условий на рабочих местах.
В большинстве своем их лояльность зависит от удовлетворения материальных потребностей, что они тщательно скрывают. Также для них важно, чтобы в организации признавали их исключительность — например, через весомую должность, внимание руководства и коллектива.

«Имитаторы»

Сотрудников этого типа легко определить по результатам выполнения ими своих рабочих обязанностей, которые стремятся к нулю. Они склонны изображать кипучую деятельность буквально на пустом месте. «Имитаторы» активизируют свою занятость в присутствии руководителя или ближе ко дню выдачи заработной платы. Свою работу в компании они воспринимают лишь как «пересидку» — чем дольше продержишься в таком положении, тем лучше.
Соответственно об истинной лояльности говорить нельзя. Приверженности принципам, идеям существования и развития фирмы у сотрудников данного типа не существует.
Если в компании нет системы оценки работы персонала, им, как правило, в течение значительного времени удается подменять реальную деловую активность актерской игрой. Затем происходит их расставание с фирмой, причем по инициативе последней. Или в организации вводят жесткий контроль за тем, как они выполняют свои рабочие обязанности.

«Флюгеры»

Работники, которые не имеют четкой позиции в системе организации. Как правило, они строят свои отношения с коллегами по принципу «свой в доску»,  — «флюгеры» обожают доверительность и неформальность. В результате крайне тяжело определить их истинное отношение к фирме.
Их доброжелательность часто трактуют как признак благонадежности. Однако в большинстве случаев именно такие сотрудники являются «генераторами сплетен», участниками противостоящих руководству альянсов. Причина — в том, что они не смогли найти свое место в функциональной структуре организации.
Бывает, что развитию «флюгерства» способствует сама система управления в компании. Ведь «гибкими» сотрудниками легче руководить: они не будут аргументированно высказывать свою точку зрения, их всегда можно сломать, призвав поддерживать действия, которые «флюгеры» не в состоянии адекватно оценить.
Такие сотрудники не уверены в собственных силах и озлоблены по отношению к начальству. Хотя по характеру своего поведения они ориентированы на руководителя, они пытаются контролировать его при первой возможности. Ведь, если «флюгер» не обладает информацией обо всех нюансах ситуации, он не сможет настроиться на выгодную ему «волну». Сотрудники такого типа проявляют лояльность организации лишь до определенного времени. Как только «флюгер» чувствует потерю ориентации в происходящем, то становится мстительным, злобным «информационным паразитом», который способствует распаду коллектива изнутри.

«Рабочие лошадки»

Существует две категории работников данного типа: те, кто изначально сам ориентирован на высокую интенсивность занятости («лошадки-тягачи»), и живущие жизнью компании («лошадки-ослики»).

«Лошадки-тягачи»
Сотрудники с широким кругом обязанностей, работающие в достаточно высоком темпе. Это категория усердных «пахарей», которые дисциплинированно, размеренно выполняют свои трудовые обязанности. Они хорошие, грамотные и профессиональные исполнители. Но лидерских качеств они, как правило, лишены — им удобнее быть ведомыми, чем ведущими.
Они редко могут быть оценены руководителем по достоинству. Сотрудникам такого типа легче всего работать в компании, где присутствует четкая система оценки труда. Причем важно не только материальное стимулирование, но и моральная мотивация признания их профессионализма. Как правило, преданность компании во имя ее благосостояния — характерная черта такого типа. Однако если «лошадка-тягач» находит для себя более выгодное место работы, то после долгих колебаний и сомнений она покидает данную организацию.

«Лошадки-ослики»
Сотрудники, которые стремятся найти наибольшее количество точек соприкосновения своих устремлений и целей компании. При этом они верят в то, что в любой ситуации существуют возможности развития фирмы. Они готовы и способны интенсивно и усердно трудиться на благо фирмы. Как правило, для поведения данного типа сотрудников характерен альтруизм — желание больше отдавать организации, в которой они заняты, и другим людям, чем получать от них.
С сотрудниками такого типа руководителям интересно работать. Этот интерес мотивирует работников, которые видят возможность удовлетворить свои потребности в признании их полезности для развития организации. Многие руководители умеют использовать альтруистические устремления таких сотрудников. Но редкий начальник делает это грамотно. У компаний часто возникает соблазн проверить их лояльность — к устремлениям «осликов» относятся с недоверием.
Как правило, после проверки такую «жертвенность» трактуют как излишнюю амбициозность, неискренность намерений, стремление к манипулированию. Поэтому обычно руководители заинтересованы в таких сотрудниках лишь на определенном этапе, а затем они «не оправдывают доверия».
Компания, которая не готова к развитию, не может удовлетворить потребности «лошадки-ослика» и вынужденно отторгает ее. В свою очередь, такой сотрудник редко способен перевоплотиться в другой тип и бывает вынужден для своего же собственного блага «зализывать раны». Правда, уже в другой организации.

«Объяснялки»

Категория сотрудников, которые всегда есть в любой организации. Работник такого типа всегда найдет объяснения сложившимся в компании обстоятельствам, а также собственным достижениям и промахам.
Как правило, уровень профессионализма «объяснялок» невысок — они стремятся в основном создать видимость своей высокой квалификации. За их словоохотливостью скрывается отсутствие возможности четко обозначить рабочие приоритеты и ценности. Высказываемые ими идеи абстрактны. Поэтому реализовать их на практике никогда не получается.
Нередко для них характерно скрытое бунтарство: они саботируют распоряжения руководства, демонстрируя таким образом свое неповиновение и противостояние существующим в компании устоям. Фирме не выгодно наличие этих сотрудников — как таковой истинной лояльности среди них не существует. Наоборот, скрытое бунтарство опасно для компании: когда конфликтная ситуация очевидна, ее легче разрешить, чем подавить постоянное неявное сопротивление. В случае если организация решает расстаться с таким сотрудником, он, как правило, уходит обиженным — «меня недооценили». Самостоятельное увольнение из компании — редкий случай для них.

«Колобки»

Для такого типа сотрудников характерно полное равнодушие ко всему, что касается их работы в данной компании. Эти люди используют любую возможность, лишь бы не выполнять возложенные на них обязанности: ежеминутные чаепития, постоянные походы в «курилку», обсуждение внутрифирменных и общеполитических новостей в каждом рабочем кабинете.
Низкая или ниже средней работоспособность — вот характерный признак «колобков2. Как только такой работник получает более выгодное для себя предложение, он переходит на другое место работы. Там «колобок2 также старается выполнять как можно меньше возложенных на него обязанностей.

«Обиженные и оскорбленные»

Мотивация данного типа ограничена удовлетворением своих базовых потребностей: в безопасности и гарантированности своей занятости, заработка, который у них уже есть. Во всех своих неудачах такие работники винят компанию. Их жизненное кредо строится на принципе: «мне все всё должны2. Часто они становятся членами неформальных групп. Но активно руководству, как правило, не противостоят.
Лояльность данного типа сотрудников колеблется в зависимости от приближения времени выплаты заработной платы. Стоит появиться даже ничем не подтвержденным слухам о каких-либо трудностях фирмы, «обиженные и оскорбленные» в компании долго не задерживаются. При этом они будут пытаться заразить своих коллег пессимистическими настроениями относительно будущего организации.

 lrb.ru

инструктажи какие бывают

Типы сотрудников — психотипы — СКБ Контур

Инициатор

К этому типу сотрудников относятся те, кто постоянно пытается создать в коллективе тесные дружеские отношения. Именно они организуют поздравления с днем рождения, корпоративы, налаживают рабочий процесс так, чтобы всем было комфортно. Они обожают шумные и даже помпезные мероприятия.

Между тем инициаторы практически всегда возлагают осуществление планов на кого-то другого. Они не любят анализировать и кидаются в омут с головой, не добыв достаточно информации о предмете.

Инициаторы очень быстро генерируют идеи и так же быстро переключаются с одного на другое. Эти люди хороши как руководители проектов; когда у них есть в подчинении еще несколько человек, которые являются хорошими исполнителями, тогда их идеи могут принести компании большую пользу.

Инициаторы работают на энтузиазме и вдохновении, который желательно поддерживать заинтересованностью начальника. Им надо напоминать, что есть план действий и дедлайн, иначе проект может быть под угрозой.

Эмоционал

Этот тип близок к первому, но, может быть, не столь креативен. Эмоционалам важна душевность в коллективе, и они будут делать все, чтобы ее обеспечить. Эти сотрудники неконфликтны, они готовы уступить, лишь бы не портить отношения с коллегой. Тем не менее сотрудники эмоционального типа готовы защищать свою идею перед начальником, если она им кажется справедливой. Но они не навязывают себя другим. Специалист такого типа легко покинет рабочее место, если ему покажется, что с ним или с кем-то другим поступают нечестно. Поэтому эмоционалов, если они знающие, надо холить и лелеять, иначе можно лишиться ценного кадра.

Карьерист

Эти сотрудники не любят пустых разговоров. Карьеристы ценят свое время, требуют четкого изложения данных. Постановка сроков и выполнение планов для них любимое занятие. Они действуют максимально оперативно. Этих сотрудников можно включить в любую работу в любое время, главное — позаботиться о вознаграждении. Целенаправленным сотрудникам нужен стимул, желательно материальный.

Они не боятся брать на себя ответственность и не любят, когда им перечат. В чем-то этот тип схож с инициативным: они любят быть впереди, однако карьерист всегда вникает в детали и полностью держит все под своим контролем.

Этот тип не всегда уживается с другими сотрудниками. Он любит соперничество, без интриги ему скучно. С ним нужно быть осторожнее, поскольку иногда карьеристы ставят собственные интересы выше коллективных. Однако именно этот тип является идеальным для руководителя. Сотрудники такого типа очень ответственны и приложат все силы, чтобы результат их работы соответствовал ожиданиям начальника.

Аналитик

Сотрудники этого типа могут показаться замкнутыми и нерешительными. Однако они очень вдумчивы. В отличие от первых двух типов они начинают спор, только если уверены в своей правоте и имеют веские доказательства. Аналитики оперируют фактами, они совершенно неэмоциональны. Это приверженцы минимализма, лишние действия стараются не совершать. Сотрудники этого типа незаменимы в сложных ситуациях, когда на кону стоит все. Они не спешат принимать решения, не ориентируются на интуицию, железная логика — их аргумент.

Аналитики, по сути, неконфликты, но они могут не обратить внимания на чей-то совет или указание, если уверены, что оно не принесет практической пользы делу.

Для того чтобы облегчить управление, сотрудников можно делить на типы и по другим критериям:

коллективисты и подражатели — те, которые «делают как все», не пропускают общих мероприятий, придерживаются принятого в компании образа жизни;

индивидуалисты — сотрудники, которые любят самостоятельность и не спешат принимать участие в корпоративных делах дальше своей компетенции;

пассивные — инертные сотрудники: они не хотят быть со всеми заодно, но и свою индивидуальность не выпячивают.

Психологические типы сотрудников и как ими управлять

Мы все разные. Но в каждом из нас сидит ребенок. Дитя, которое нуждается в игре. Поэтому изучите своих подчиненных, сформулируйте правила, распределите роли. И начинайте игру. Игру под названием «Работа».

Как превратить работу в игру, а сотрудников в успешных игроков? Начните с определения того, на что похожа ваша компания. В какую игру играют ваши сотрудники? Как распределены их роли? И что вы, как руководитель, понимаете под словом «игра»?

Опросив 100 руководителей российских компаний, я получила следую­щие ответы: 36% воспринимают игру как борьбу, для 18% респондентов игра – это война, для 16% – соревнование.

У 15% руководителей это слово ассоциируется со спортом, для 7% – это лотерея, 5% отождествляют игру с театром. И только 3% опрошенных пони­мают слово «игра» как возможность выиграть, то есть достичь цели, резу­льтата.

Команда мечты

Как собрать команду победителей из ваших сотрудников? Для этого нужно соблюсти несколько принципов.

Часто ли вы разговариваете со своими подчиненными? А ведь понять человека можно, только слушая и слыша, что он говорит. Понаблюдайте за тренерами спортивных команд. Вы увидите, что они часто общаются с каждым игроком индивидуально. При этом они знают его сильные и сла­бые стороны.

Для достижения поставленной цели и получения результата важно, чтобы сотрудник понимал цель игры/работы, умел ее делать и имел возможность для реализации своих компетенций. И главное – чтобы он хотел играть/работать.

Вот здесь кроется внутренняя мотивация сотрудника. Почему сотрудник должен хотеть выполнить поставлен­ную задачу? Если у него нет личной цели, которую он сможет достичь, реализуя проект, то задача не будет выполнена на 100%.

Вас устроит меньше 100%? Если нет, тогда помогите найти эту личную мотивацию каждому сотруднику. И тогда это действительно будет игра, нацеленная на выигрыш.

Как же вдохновить сотрудников на выполнение условий эффективной работы? Настоящие тренеры знают этот ответ. Чемпионами становятся у тех, кто умеет направлять.

…задача руководителя – создать такие условия, чтобы работники максимально эффективно выполняли свои функциональные обязанности…

Ведь руководитель – это прежде всего тот, кто знает, куда идти. Он видит цель и ведет к ней всех остальных. Он должен уметь обучать, и здесь важно понимать, что настав­ник – это вовсе не тот, кто учит, а тот, у кого учатся.

Руководитель должен обеспечивать своих подчинен­ных всеми необходимыми ресурсами. И, безусловно, хороший менеджер знает, как мотивировать подчинен­ных, создать истинную приверженность.

Учитесь вдохновлять на большие цели. Кстати, по ним сложнее промахнуться!

Руководителю, как истинному сердцу команды, насто­ящему лидеру, важно получить от команды признание своих профессиональных качеств и завоевать полное доверие. Вот тогда команда обречена на успех.

Чтобы соблюдать четкий ритм работы, необходимо уметь сочетать разные стили руководства в зависимости от конкретных ситуаций. Однако нужно понимать, что авторитаризм не формирует атмосферу признания и доверия.

Важно уметь и объяснять, и участвовать в работе на равных, и грамотно делегировать. Все как в настоя­щей игре.

Цель игры

А что, если представить, что в вашей организации сотрудники не просто работают, а играют? Играют, чтобы выиграть.

Согласитесь, это игра с последствиями ваших выборов и управленческих решений. Очень важно понять, как мотивировать игроков, как вдохновлять их на выигрыш, на получение достойного результата? Как руководителю стать настоящим тренером своей команды, учитывая психологические особенности каждого игрока? Персо­нал любой организации состоит из сотрудников разно­го опыта, стажа, статуса, квалификации, возраста, пола, у каждого из них свои мотивы работы.

Задача руководителя – создать такие условия, чтобы все эти люди максимально эффективно выполняли свои функциональные обязанности, то есть знали свою роль в игре и, главное, понимали ее правила. В любой игре есть: возможность выиграть и риск проиграть; участни­ки; начало/окончание; цель/результаты; самое важное – в любой игре есть правила/условия.

Есть ли эти параметры в вашем взаимодействии в ком­пании? Что о них знают сотрудники?

Какова польза от правил? Во-первых, соблюдение пра­вил повышает шансы достичь цели (то есть выиграть!). И выигрыш в данном случае полезен всем участникам игры. Правила обусловливают равные возможности для всех игроков и гарантируют их безопасность. Кроме того, ознакомление и принятие условий способствуют осознанному участию, а по окончании игры позволяют оценить результат.

Создайте правила игры

Предлагаем следующий алгоритм создания правил игры:

• Формируем атмосферу доверия. Руководитель может предложить эксперимент под названием «Если бы мы играли в большую игру, то что бы каждый из вас хотел выиграть?» Как каждый сотрудник видит свой конечный результат? За неделю. Месяц. Год. Каков наш общий выиг­рыш?
• Сколько всего участников в игре? Кто основные игро­ки? Кого можно заменить? Кем? Каков общий вклад игро­ков в выигрыш? По времени и ресурсам. Всего ли доста­точно для общего выигрыша? Все ли необходимые ресурсы есть у нас для этого? Что необходимо улучшить, изменить, остановить, внедрить в команде, чтобы выиг­рать на 100%? Что можно делать проще? Что, возможно, лишнее мы делаем? Важно уметь работать на сокращение ненужных усилий, перестраиваться, отказываться от того, что перестало действовать или стало работать неэффек­тивно. Какие есть риски и способы их избежать?
• Объявляем конкретную цель и результаты. Все ли понимают ответ на вопрос: «Что будет для нас наилуч­шим результатом?»
• Определяем формат конечного результата с помо­щью 4 вопросов:
• Что мы хотим?
• Какие есть самые лучшие способы этого достичь?
• Ради чего это? Почему каждому из нас это важно?
• Как мы поймем, что достигли результата?
• Определяем, где мы сейчас находимся по отноше­нию к желаемому по шкале от 1 до 10, если 10 — это результат, к которому мы стремимся.
• Определяем конкретный срок, когда нам необходим результат.
• Что изменится в нашей компании (подразделении/ отделе), когда мы этого достигнем?
• Что в зоне контроля каждого участника (подразделе­ния/отдела), а на что влияют другие? Определяем взаи­мосвязи.
• Какие первые шаги необходимо предпринять, чтобы начать движение к цели? Определяем сроки и ответст­венных за исполнение. Причем ответственных лучше не назначать, а выявить с помощью вопроса: «Кто может стать за это ответственным?»
• Создаем правила. Пусть ваши сотрудники придума­ют их сами, скажут, что им важно соблюдать в процессе игры.

Например, в моей практике есть случай, когда сотруд­ники компании совместно создали 10 заповедей по отно­шению друг к другу, учитывая и поощрения за досрочное выполнение задач, и меры наказания за безответствен­ность. Вдохновите своих сотрудников на создание по-настоящему ценных и важных правил общей игры или пригласите командного коуча.

Инициатор

Люди проявляют свои истинные стратегии в момент игры. В каждом из нас живет маленький ребенок. Пона­блюдайте, как играют дети. Они очень быстро распреде­ляют роли и обнаруживают зоны ответственности.

Среди них всегда есть те, кто проявляет инициативу, те, кто стремится все контролировать и критикует, если что-то идет не так.

Есть те, кто поддерживает и сглаживает все конфлик­ты, и еще есть маленькие аналитики, думающие и анализирующие, как же улучшить условия. Именно они созда­ют атмосферу порядка.

Всему голова

Это и есть 4 основных психологических типа сотрудни­ков, встречающихся в любой компании. Да и сам руково­дитель относится к одному из них.

Инициаторы умеют создавать тесные отношения, быстро ориентируются в часто меняющихся условиях. Любят шумные и даже помпезные мероприятия.

Они избегают подробного анализа и не собирают достаточной информации.

Инициаторы просто генерируют идеи, могут переска­кивать с одной на другую. Загляните в кабинет каждого сотрудника, посмотрите на его рабочее место, обращая внимание на детали. Обстановка в кабинете инициатора обязательно покажет, чем он увлекается и что для него важно.

Такие люди ценят активность, открытость, чувство юмора. Поэтому делайте акцент не на содержание, а на форму своего общения. Именно энтузиазм и фанта­зия инициаторов действуют как движущая сила в проек­тах. Помните, что им важна поддержка и четкий план действий.

Если среди ваших сотрудников есть сентименталь­ные, неорганизованные, шумные, непостоянные и ищу­щие признания люди, то это инициаторы. Поверьте, в них много энтузиазма, заражающего вдохновения, энергии. Дайте им это проявить.

Целенаправленный

Этот сотрудник ценит время, краткость и четкость. Его девиз — правильное выполнение заданий в строго уста­новленный срок. Скорость и частота принятия решений создают впечатление эффективности немедленного реа­гирования в любой ситуации.

Целенаправленные любят брать на себя ответствен­ность, а также негодовать и сопротивляться противодей­ствию, при этом желая управлять всеми сферами. Эти люди стремятся контролировать ситуацию и проявляют инициативу в общении как в команде, так и с каждым человеком в отдельности.

Как правило, они обладают огромной силой воли и выносливостью, готовы соперничать с другими, когда вопрос касается их собственных идей и подходов. В организации работы эти люди способны принять любой вызов и заскучают, если ритм работы покажется им очень медленным.

Они ставят свои интересы выше других и этим вызы­вают в окружающих враждебность.

Целенаправленные люди решительно и энергично стремятся к достижению результата, поэтому другие часто воспринимают их лидерство естественным образом.

Для руководителя важно знать, что этому типу людей важна ответствен­ность за результат и понимание лидер­ства. Просто назначьте их ответствен­ными.

И даже самые заносчивые, самовлю­бленные, черствые и на первый взгляд

бесчувственные люди могут сразу же стать эффектив­ными, рассудительными, умелыми, знающими и органи­зованными.

Эмоционал

Эмоционал делает акцент не на фактах, а на душевной составляющей. Поздравляем, вам гарантирована психо­логически комфортная обстановка и дружный коллектив.

…эмоционал делает акцент не на фактах, а на душевной составляющей. Если ваш подчиненный таков – поздравляем, вам гарантирована психологически комфортная обстановка и дружный коллектив…

Но это еще не гарантирует, что состояние дел компа­нии такое же гармоничное.

Эмоционалы мало интересуются планированием и постановкой целей.

Они нуждаются в структуре и точном описании задач, которое необходимо выполнить. Люди этого типа могут быть более эффективны, если вы дадите им защитить свои идеи.

Они готовы к сотрудничеству, очень чутко реагируют на отношения начальства, мгновенно создают теплые отношения с коллективом.

Эмоционалы могут казаться вам безыдейными, не готовыми занять четкую позицию, слишком уступчи­выми, без мотивации.

Однако именно они создают в коллективе комфорт – близкие, теплые и долгосрочные отношения. Такие работники не соревнуются, не навязывают себя дру­гим, не настаивают на своей точке зрения, поэтому с ними легко.

Аналитик

Аналитики могут выглядеть скучными, утомительными, замкнутыми, некоммуникабельными и нерешительны­ми. А ведь именно они создают атмосферу порядка, организованности и продуманности действий.

Следует знать, что они готовы высказать свою точку зрения только после того, как убедились в наличии достаточных оснований. Они очень боятся ошибиться и уклоняются от этого любой ценой.

Для аналитиков характерно желание собрать как можно больше фактов и мнений перед тем, как присту­пить к действию.

Они продолжают сомневаться и собирают деловую информацию даже, когда решение уже принято, и могут увязнуть в анализе. Они более склонны к понятиям, нежели к чувствам, поэтому в основном находятся в состоянии решения проблем.

На их рабочем месте нет лишних листочков, фотогра­фий, знаков отличия и подарков от коллег. Там царит минимализм, эффект «пустого рабочего места», где нет места ничему лишнему и ненужному.

В рабочих условиях большинство аналитиков ищут упорядоченный и методичный подход к заданию. Для них создание атмосферы игры очень полезно, они учат­ся быть менее серьезными, расслабляться и получать удовольствие от работы.

Игра в работу

Если вам важно, чтобы в вашей игре сотрудники достига­ли самого лучшего результата, то следует знать ценност­ные ориентации людей, достигших высшего мастерства:

• Непохожесть на людей своего круга. Много ли компа­ний объявляют игру своей работой?
• Смелость быть самим собой. Часто ли на совещаниях сотрудники открыто выражают свое мнение?
• Некоторая детскость. Вы увидите, что многим вашим сотрудникам понравится «играть честно и по правилам» вместо «работать в ожидании, когда же пятница».
• Мотивация интереса вместо мотивации достижений. Хорошая новость — люди вовсе не зациклены на матери­альной мотивации.
• Эмоции смеха и доброго юмора дают больше резуль­татов, чем эмоции гнева, критики, отрицания и слабо развитого чувства юмора.

Так что выбор за вами! В современных компаниях возникла просто инновационная потребность — созда­вать новые правила. Правила настоящей и честной игры, нацеленной только на выигрыш.

Ольга Плисецкая — коуч руководителей и команд, бизнес-тренер

1.2.3 Типы сотрудников

Развитый
сотрудник должен быть энергичным, уметь
управлять своими эмоциями, быть готовым
открыто излагать свое мнение, обладать
способностью изменять свою точку зрения
под воздействием аргументов, а не силы,
добросовестно и квалифицированно
выполнять свои профессиональные
обязанности, стремиться повышать свой
уровень профессиональной компетентности.

Следующий
перечень личностных качеств хорошего
работника описан в книге Л.Д. Столяренко,
который предложил профессор Токийского
университета К. Исикава. В их число он
включил устремленность к сотрудничеству,
чувство ответственности, желание
трудиться, хорошее состояние здоровья,
общительность, дух соперничества,
удовлетворенность трудом.

Интересную
классификацию сотрудников в своем труде
«Управленческая антропология» предложил
российский ученый В. М. Шепель [33]:

Таблица
2. Типы сотрудников

Любому
руководителю и сотруднику наверняка
приходилось сталкиваться с так называемыми
«трудными сотрудниками». В
книге «Общение с трудными
людьми»
Р. Брэмсон выделяет несколько типов
таких людей. [7]

Таблица
3. Типы «трудных» сотрудников

Конечно,
подобные характеристики — это абстракция,
так как в каждом типе зафиксирована
только одна черта характера. Такие
работники, как правило, плохо управляемы,
но не нужно пытаться изменить таких
людей или увольнять, новые, скорее всего,
будут такими же.

Чтобы
не совершить ошибки, полезно знать,
какой тип характера человека, с которым
вы работаете или знакомитесь. Быстро и
точно определив психологический тип
партнера, вы уже не рискуете нечаянно
обидеть его, а поняв, что он ненадежен,
успеете принять меры и остережетесь
говорить лишнее. В таблице 4 типы
характеров сотрудников описанные в
учебном пособии Л.Д. Столяренко. [27]

Таблица
4. Типы характера сотрудников

Какие бывают сотрудники? Типы сотрудников. Социально-психологические типы работников

Основные понятия

Исполнительская
деятельность, ее характеристики. Типы
исполнителей. Характеристики взаимодействия
руководителя и подчиненного. Трудовое
поведение и мотивация. Мотив как
побудитель к действию и как критерий
выделения отдельных типов деятельности.
Основные функции мотивов. Теория
подкрепления. Этапы формирования
желательного поведения сотрудников.
Виды подкреплений. Виды вознаграждений,
используемых для подкрепления. Типы
поведения работников в зависимости от
целей организации.

План лекции:

1. Исполнительская
деятельность. Типы сотрудников

2. Трудовое поведение
и мотивация

1. Исполнительская деятельность. Типы сотрудников

Для объяснения
поведения человека в организации важно
знать предпосылки, на основе которых
служащие ведут себя определенным
образом. Оправдание любого выбора
зависит от целей, которых нужно достичь
и от обоснованности конкретного образа
действий, избранного для реализации
этих целей. Положение сотрудников в
организации меняет поведение человека.
Поскольку одни практические и ценностные
предпосылки, лежащие в основе его выбора
и решения, сменяются на другие. В
результате своего прихода в организацию
человек работает по имя иных целей и
руководствуется иными представлениями
о том, как достичь этих целей, чем, если
бы он находился в какой-то другой среде.

Выбор, который
человек совершит в той или иной ситуации,
складывается из: 1) его навыков, знаний,
характера и особенностей личности в
том виде, в каком они были сформированы
всем предшествующим жизненным опытом;
2) из конкретных воздействий, которым
он подвергается в момент принятия
решения. В большинстве случаев первое
более важно для определения поведения
человека, чем второе.

Исполнительская
деятельность, отвлекаясь от ее предметных
и профессиональных качеств, описывается
семью психологическими характеристиками.
На основе данных характеристик
составляется классификация типов
исполнителей.

Психологические
характеристики исполнительской
деятельности:

1) целенаправленность
– бесцельность;

2) мотивированность
– незаинтересованность;

3) самостоятельность
– зависимость;

4) организованность
– стихийность;

5) ответственность
– безответственность;

6) компетентность
– некомпетентность;

7) творчество –
рутинность.

Типы исполнителей:

1) творческий тип
– самостоятельный, компетентный, ищущий;

2) сверхнормативный
тип – целенаправленный, заинтересованный,
организованный;

3) регламентированный;

4) пассивный;

5) «преобразовывающий»
указания руководителя;

6) низкомотивированный;

7) уклоняющийся;

8) трудноуправляемый.

Хороший работник
должен обладать следующими качествами:
стремление к сотрудничеству, чувство
ответственности, желание трудиться,
хорошее состояние здоровья, общительность,
дух соперничества, удовлетворенность
трудом.

Классификация
сотрудников В.Шепеля:

1) коллективисты
– общительные работники, активно
поддерживающие общественные начинания;

2) индивидуалисты
– работники, тяготеющие к персональной
ответственности, самостоятельности;

3) претензионисты
– работники, которым присуще тщеславие,
обидчивость, желание находиться в центре
внимания;

4) подражатели –
сотрудники, имитирующие чужие манеры
и избегающие осложнений;

5) пассивные –
слабовольные работники, не проявляющие
инициативы;

6) изолированные
– работники с плохим характером.

Конечно, подобные
характеристики работников – это
абстракция, ибо в каждом типе зафиксирована
только одна черта характера, та, которая
в глазах окружающих перевешивает все
остальные.

Успех и выживание
любой организации зависят от ее умения
добиваться от сотрудников поведения,
в достаточной степени соответствующего
ее ценностям.

Факторы,
воздействующие на поведение сотрудников:

1) общественные
нормы – устоявшиеся стереотипы поведения,
которые прививаются всем членам
организации посредством одобрения или
неодобрения со стороны членов организации;

2) знание о содержании
ролей, выполняемых другими сотрудниками;

3) знание о том, как
выполняют свои роли другие члены
организации;

4) социально-психологические
характеристики сотрудников.

Роль подчиненного
напрямую реализуется во взаимодействии
с руководителем. Руководитель делает
свою работу руками подчиненных, поэтому
ролевую модель поведения подчиненного
можно рассматривать только через
особенности его взаимодействия с
руководителем.

Элементы
взаимодействия руководителя и
подчиненного:

1. Определение
должностных обязанностей,

каждый работник должен знать, что ему
нужно делать, и что он имеет право делать.

а) подчиненный
должен знать, что ему следует делать,
имея ясное представление об ожидаемых
конечных результатах; ясно понимать,
чего ждет от него начальство;

б) подчиненный и
все, с кем он работает, должны иметь
четкое представление об объеме и границах
своих полномочий;

Полномочия вовсе
не обязательно связаны с наличием
подчиненных или с руководством постоянным
коллективом. Можно обладать огромными
полномочиями, вообще не имея никаких
подчиненных. К полномочиям относятся:

Право и (или)
обязанность отдавать распоряжения,
подразумевая, что они будут выполняться;
и обязанность распоряжаться в случае
необходимости.

Право и (или)
обязанность официально предпринимать
независимые действия.

в) подчиненный
должен понимать, каковы его взаимоотношения
с коллегами.

Сотрудник любого
уровня должен знать человека, лично

Как работать с различными типами сотрудников

Каждый человек – индивидуальность, но на работе, общаясь с коллегами, мы, к сожалению, не всегда можем и хотим учитывать психологические особенности наших сотрудников. В HR-отделах компаний существуют различные способы оценки персонала с учетом психологических особенностей личности, многие из них опираются на известные типологические характеристики. В службе персонала в качестве одного из эффективных инструментов работы с кадрами может применяться методика диагностики межличностных отношений Тимоти Лири.

Эта методика дает возможность определить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. С помощью специального опросника и «ключа» к нему можно составить личностный профиль каждого сотрудника (подробное описание данной методики – в книге М.И. Еникеева «Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты»)1. Любая типология носит условный характер, личность каждого человека уникальна и неповторима, ее сложно уместить в рамки одного психологического типа. Однако типология полезна тем, что она отражает общую тенденцию, направленность личности в целом. Для построения системы развития персонала знание типологических особенностей помогает сотрудникам кадровых служб грамотно сформировать модель развития, обучения и мотивации персонала.

Рассмотрим типологию Т. Лири, выделим сильные и слабые стороны каждого из представленных типов, а также определим оптимальные способы взаимодействия с данными типами сотрудников. Для построения системы развития персонала необходимо учитывать не только профессиональные знания и умения, опыт и квалификацию сотрудников, но и личностные особенности. Личностный профиль сотрудника – это описание компетенций. В современном HR-менеджменте компетенции определяются как психологические качества (например, стрессоустойчивость, командность, толерантность, креативность, общительность и др.), а также профессиональные знания и навыки, необходимые для успешного выполнения работы, соответствующей данной должности в данной организации.

Типология Т. Лири дает возможность систематизировать психологические (или личностные) компетенции сотрудников компании. Т. Лири выделяет две большие группы – ведущих и ведомых, – которые, в свою очередь, делятся на четыре подгруппы.

1. «Ведущие» или «доминирующие», «лидеры», «управляющие»

Властно-лидирующий (авторитарный) тип

Сильные стороны. Людей, у которых преобладает «властный-лидирующий» тип межличностных отношений, отличает оптимистичность, быстрота реакций, высокая активность, выраженная мотивация достижений, тенденция к доминированию, повышенный уровень притязаний, легкость и быстрота в принятии решений. Люди такого склада ориентированы в основном на собственное мнение и минимально зависят от внешних средовых факторов. Поскольку у них высокий уровень мотивации достижения, они нацелены на результат. Им необходимо взаимодействие и общение. Это хорошие коммуникаторы, они знают, как воздействовать на других, их лидерские качества не вызывают сомнений: завоевательная позиция, стремление вести за собой и подчинять своей воле других. Уверенность в себе, упорство и настойчивость – такие личностные компетенции дают возможность быть хорошим наставником и организатором.

Слабые стороны. Поступки и высказывания могут быть непродуманными, «опережать мысль». Реагирование по типу «здесь и сейчас», тенденция к спонтанному выражению эмоций могут негативно сказываться на взаимоотношениях. Их выраженные лидирующие черты и авторитаризм носят, как правило, манипулятивный характер. Доминантный, энергичный, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения, может быть нетерпим к критике, ему свойственна переоценка собственных возможностей. Властный, диктаторский, деспотичный характер проявляется в желании поучать, а иногда и подавлять. Дидактический, менторский стиль высказываний по отношению к коллегам, партнерам и подчиненным затрудняет взаимодействие. Не склонен принимать советы других, стремится к командованию другими. Если его мнение оспаривается, идет на открытый конфликт.

Как работать? Как правило, сотрудники, соответствующие такому типу межличностных отношений, сами стремятся делать вертикальную карьеру. Быть руководителем – это их природа, сильная сторона их личности. Здоровые амбиции, стремление к достижениям и реальным результатам помогают им быть успешными в профессии. Это прекрасные организаторы и вдохновители. Важно учитывать, что люди такого склада уважают сильных и самодостаточных профессионалов. При общении с ними следует подчеркивать их статус, но при этом сохранять чувство собственного достоинства и уверенность в своем профессионализме. В современном менеджменте авторитарным руководителям необходимо развивать такие личностные компетенции, как гибкость, эмпатия и эмоциональный интеллект (умение управлять своими эмоциями).

Независимо-доминирующий (эгоистический) тип

Сильные стороны. Для представителей этого типа характерны независимость, оригинальность, нешаблонность мышления, креативность, высокий уровень притязаний, амбициозность, самостоятельность, уверенность в себе, преобладание мотивации достижения, конкурентоспособность, стрессоустойчивость. Эти личностные компетенции дают им возможность управлять своей жизнью.

Слабые стороны. Черты самодовольства (или самовлюбленности), отсраненность, эгоцентричность, завышенный уровень притязаний, выраженное чувство соперничества, проявляющееся в стремлении занять обособленную позицию в группе. Доминантность здесь в меньшей степени обращена на общие с группой интересы и выражается в стремлении вести людей за собой, заражая их своими идеями. Мнение окружающих воспринимается критически. Эмоциям недостает тепла, поступкам – гибкости. Они плохо подчиняются, что делает их плохими исполнителями, но при этом сотрудники с такими чертами личности не стремятся делать вертикальную карьеру, им не интересно руководить другими, быть лидерами, вести за собой. Самодовольный, нарциссический, с выраженным чувством собственного достоинства, превосходства над окружающими, такой сотрудник склонен иметь особое мнение, отличное от мнения большинства, и занимать обособленную позицию в группе. Стремится возвыситься над всеми, самовлюблен, расчетлив. К окружающим относится отчужденно. Заносчивый, хвастливый. Т. Лири еще называет такой тип личности «одиночка». Как правило, это интроверты, их стремление увеличить дистанцию, отсоединиться от других может объясняться чувством недоверия, страхом раскрыться, проявить слабость.

Как работать? Безусловно, независимость – сильная сторона личности, но когда она граничит с отчужденностью, общение становится затруднительным. Не стоит ожидать, что сотрудник такого типа будет командным игроком. Нет смысла мотивировать его совместными мероприятиями, корпоративными ценностями, общими идеями. Многие считают людей такого склада высокомерными, однако, это не всегда так. Они просто не готовы соответствовать ожиданиям других людей. Поэтому для сотрудников такого склада личности лучше предлагать работу на фрилансерской основе, варианты удаленной работы, проектной деятельности. Сотрудники, относящиеся к этому типу межличностных отношений, могут прекрасно зарекомендовать себя в таких профессиональных сферах, где поддерживаются креативные идеи, инновации, где востребован нешаблонный подход к решению задач. Горизонтальная карьера – это их путь развития в профессии.

В формате индивидуального коучинга для профессионального роста и личностного развития можно порекомендовать обратить внимание на преимущества совместной деятельности, сотрудничество и развивать коммуникативные навыки в деловом взаимодействии.

Прямолинейно-агрессивный тип

Сильные стороны. В первую очередь, к сильным сторонам можно отнести их упорство в достижении целей, убедительность в общении и поведении, а также повышенное чувство справедливости. Такие сотрудники стараются отстоять свою точку зрения или позицию той группы работников, которую они представляют. Еще следует отметить, что они незаменимы в жестких переговорах с партнерами. Представители этого типа межличностных отношений обладают способностью обескураживать своего оппонента напором, активностью, энергией, бескомпромиссностью, убежденностью в своей правоте. Для руководителей с таким типом межличностных отношений характерны строгость и требовательность ко всем своим подчиненным, единые критерии оценки успешности деятельности.

Слабые стороны. «Прямолинейно-агрессивному» типу межличностных отношений свойственна ригидность (т.е. жесткость) установок, сочетающаяся с высокой спонтанностью, вспыльчивостью, недружелюбием и несдержанностью. Эмоциональная неустойчивость, легко возникающее чувство враждебности при противодействии и критике в свой адрес, прямолинейность в высказываниях и поступках, повышенная обидчивость делают общение с ними тяжелым испытанием. Они скорее склонны во всем обвинять окружающих, чем себя. Такой агрессивный тип личности формируется как ярко выраженный протест, ответ на непонимание, подавление или ограничение активности его обладателя.

Как работать? Нужно учитывать сильные стороны такой личности. Это упорство, целеустремленность, направленность на результат. В работе необходимо подчеркивать реальные достижения, обращать внимание на то, где и как он сотрудничает с коллегами и партнерами. Такие люди сильно нуждаются в поощрении, поэтому их успехи, их вклад в деятельность компании должен адекватно оцениваться и мотивироваться. Серьезный мотиватор для них – признание их профессионализма как со стороны коллег, так и со стороны руководства. Жесткие рамки вызывают только еще большее ожесточение и повышают уровень конфликтности. Им будут интересны тренинги командообразования, на которых такие сотрудники смогут отстоять престиж своей группы, своего подразделения, а чувство справедливости даст им возможность поддержать слабых игроков в своей команде.

Для HR-отдела в формате индивидуального коучинга с такими сотрудниками можно рекомендовать развитие у представителей данного типа таких личностных компетенций, как гибкость, клиентоориентированность, конфликт-менеджмент.

Недоверчивый-скептический тип

Сильные стороны. В любой команде для эффективного развития нужны сотрудники, которые берут на себя роль критика, скептика. Эта позиция особенно полезна при «мозговом штурме», когда принимаются важные решения или обсуждаются новые проекты. Человек с такой скептической установкой дает возможность выявить слабые звенья, проработать вероятные варианты возражений. К безусловным плюсам психологических особенностей такого типа сотрудников относятся системное мышление, опирающееся на конкретный опыт, практичность, реалистичность, склонность к иронии.

Слабые стороны. Обособленность, замкнутость, ригидность установок, критический настрой к любым мнениям, кроме собственного, неудовлетворенность своей позицией в компании, в отделе, подозрительность, сверхчувствительность к критическим замечаниям в свой адрес, негибкость суждений и поступков, склонность к построению ригидных и сверхценных умозаключений, связанных с убежденностью в недоброжелательности окружающих лиц, опережающая враждебность в высказываниях и поведении. Недоверчив к окружающим, испытывает трудности в межличностных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения. Свой негативизм проявляет агрессивными интонациями в речи, что приводит к конфликтам. Чувствует себя «лишним» во враждебном мире, сомневается во всем. Для людей такого склада в большей степени характерна следующая деталь: во всех их проблемах и неудачах виноваты другие люди или обстоятельства, а не они сами.

Как работать? Практичность и педантичность помогают этому типу личности быть успешным в тех сферах деятельности, в которых важны точность, структурированность, организованность. Задача специалистов службы персонала при работе с таким сотрудником – помочь адаптироваться в организации, создать условия для того, чтобы он мог с большим доверием относиться к своим коллегам и работодателю. Для этого нужно показать, что с его мнением готовы считаться, что его суждения могут представлять интерес. Как уже отмечалось, таким сотрудникам можно предлагать участвовать в обсуждении новых программ компании. Это расширяет зону доверия и снижает уровень тревожности.

Для развития личностных компетенций сотрудников, относящихся к этому типу, следует обратить внимание на следующие компетенции: эмпатия (то есть понимание других, умение встать на позицию своего собеседника), толерантность, позитивное отношение к окружающим и к жизни в целом, лояльность. Участие в тренингах и обучающих семинарах, на которых обсуждаются вопросы корпоративной культуры, индивидуальный коучинг способствуют снижению уровня конфликтности и помогают выстроить конструктивные отношения с такими сложными и скептически настроенными сотрудниками.

2. «Ведомые», «покорные», «зависимые», «избегающие неудач»

Покорно-застенчивый тип

Сильные стороны. К ним, безусловно, можно отнести неконфликтность, умение сдерживать свои эмоции, стремление сотрудничать, лояльность, готовность помочь и поддержать своих коллег по работе, желание оправдать ожидания руководства. Щепетильность, повышенное чувство ответственности, порядочность и доброжелательность в общении таких сотрудников не вызывает сомнений. Это очень дисциплинированные, организованные исполнители. Они не умеют и не хотят манипулировать другими для достижения своих целей.

Слабые стороны. В силу своей природной застенчивости и робости не умеют активно отстаивать свои интересы. Неуверенность в себе и заниженная самооценка не позволяют им достичь успеха в профессиональной деятельности. Им скорее свойственна мотивация избегания неудач; все, что они делают, направлено на то, чтобы их не критиковали. Интровертированность и пассивность в общении не дает им возможности проявить себя в команде. Стратегия поведения в конфликтной ситуации выражается в желании уступить, даже если такая уступка может нанести ему вред. Т. Лири называл этот тип «милым подчиненным». Это прекрасные исполнители, но от них нельзя ожидать инициативы и готовности решать профессиональные вопросы самостоятельно.

Как работать? Истоки такого типа отношения к себе и к окружающим закладывается в раннем детстве. Обычно дети этого типа покладистые и послушные, без серьезных проблем. Чтобы заслужить любовь родителей и внимание со стороны взрослых, они готовы быть такими, какими их хотят видеть, а не такими, какие они есть на самом деле. Так же, как с родителями, люди такого типа строят отношения с начальством. Желание заслужить доверие со стороны руководства и коллег приводит к игнорированию своих подлинных интересов, к обесцениванию каких бы то ни было достижений в профессии. Для мотивации таких сотрудников важно подчеркивать их значимость в компании, при оценке их деятельности делать акцент на сильные стороны, обозначить перспективы дальнейшего роста в компании. Такие сотрудники ценят стабильность, это люди, преданные той организации, которая открывает для них новые возможности. Участие в тренингах развития навыков уверенного поведения, коммуникативных навыков будут очень полезны для таких сотрудников. Индивидуальный коучинг может быть направлен на развитие мотивации достижения и преодоление внутренних блоков, мешающих поверить в себя.

Зависимо-послушный тип

Сильные стороны. Более преданных и лояльных сотрудников вряд ли можно найти среди других типов личности. Они без критики и сомнений разделяют ценности компании. Служение своей организации для них – способ самореализации. Это, можно сказать, приверженцы японской модели развития персонала. Потребность в привязанности и теплых отношениях – у них основная движущая сила. Работу они воспринимают как вторую семью. Исполнительность и ответственность в профессиональной деятельности создают им хорошую репутацию в коллективе. Доверчивость и эмпатия по отношению к другим сотрудникам помогают им легко устанавливать контакты, они открыты для общения.

Слабые стороны. Лица с преобладанием стремления оправдывать чужие ожидания обнаруживают высокую тревожность, повышенную чувствительность к внешним воздействиям, тенденцию к выраженной зависимости мотивационной направленности от складывающихся отношений с другими значимыми людьми, собственное мнение во многом складывается из мнений окружающих. Неуверенность в себе, инертность в принятии решений, повышенная самокритичность и мнительность тесно связана с неустойчивой самооценкой. Для сотрудников такого плана характерен конформистский стиль поведения и общения. Это послушные, зависимые от чужого мнения люди, не способные оказывать сопротивление в тех ситуациях, где необходимо отстоять свою точку зрения, профессиональную позицию.

Как работать? Как правило, сотрудники такого типа стремятся угодить и понравиться окружающим, они боятся проявить свои чувства, свои амбиции, поэтому в профессиональной среде взаимодействовать с ними легко и приятно. Однако надо учитывать, что такой сотрудник мог сделать для компании больше, если бы чувствовал себя увереннее на своем рабочем месте. Мотивация избегания неудач – ведущая для таких сотрудников; для них важно, чтобы их не критиковали и не осуждали. Им сложно решиться на самостоятельные действия, даже если они – квалифицированные профессионалы и имеют большой опыт работы. Предложение стать наставником для новых сотрудников может быть хорошим способом реализации себя в компании. Наставничество, помимо высокого уровня профессионализма, предполагает такие качества, как терпение и понимание, желание помочь и объяснить; именно такими личностными компетенциями обладают люди, относящиеся к зависимо-послушному типу. Проведение обучающих программ для новичков повысит самооценку такого сотрудника и даст возможность поддерживать преемственность корпоративных ценностей в компании.

Сотрудничающе-конвенциальный тип

Сильные стороны. Склонность к сотрудничеству, поиск разумного компромисса в конфликтных ситуациях, стремление к причастности группе, компании в целом характеризует таких сотрудников как командных и лояльных. Они могут быть прекрасными представителями компании в контексте связей с общественностью, в различных PR-акциях. Дружелюбие, гибкость в общении, восприимчивость к эмоциональному настрою других людей, энтузиазм, широкий круг интересов – все это делает общение с ними приятным и создает условия для развития центростремительной карьеры такими сотрудниками. Можно отметить, что люди такого склада готовы проявлять инициативу для достижения целей группы.

Слабые стороны. В межличностных отношениях обладают такими индивидуально-личностными характеристиками, как эмоциональная неустойчивость, высокий уровень тревожности, повышенные реакции на сторонние воздействия, зависимость самооценки от мнения значимых других. Сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона», иногда в ущерб своим принципам. Стремление удовлетворить требования всех, быть «хорошим» для всех без учета ситуации может негативно сказываться на профессиональной репутации.

Как работать? Взаимодействие с такими сотрудниками не представляет сложностей, они с удовольствием принимают участие и выступают организаторами в корпоративных мероприятиях. Сотрудники, относящиеся к этому типу межличностных отношений, как правило, занимают должности заместителей, личных помощников руководителей, поскольку не готовы в полной мере брать на себя ответственность за решения, но, будучи хорошими коммуникаторами, успешно справляются с возложенными на них обязанностями. Эта позиция, с одной стороны, удовлетворяет их амбиции и желание быть в центре внимания, с другой – дает возможность переложить ответственность за непопулярные решения на своего руководителя. Участие в тренингах командообразования, мотивации персонала помогает таким сотрудникам четче выстроить свои взаимоотношения и обозначить свою роль в команде. Индивидуальный коучинг может быть направлен, прежде всего, на развитие личной эффективности и стрессоустойчивости.

Ответственно-великодушный (альтруистический) тип

Сильные стороны. Эмоциональная вовлеченность, открытость в общении, ответственность делают их отличными наставниками, неформальными лидерами. Им свойственен художественный тип восприятия и переработки информации, а стиль мышления характеризуется как целостный, образный. Легкое вживание в разные социальные роли, артистичность, гибкость в контактах, коммуникабельность, доброжелательность, жертвенность, стремление к деятельности, полезной для всех людей, искренность и проявление эмпатии к людям помогают легко устанавливать контакты. Это ответственные исполнители, они выполняют работу добросовестно и в срок, всегда готовы прийти на помощь своим коллегам даже в вопросах, не связанных с работой. Могут эффективно проявить себя в таких сферах, как наставничество и адаптация новых сотрудников. Лояльность, командность, искренняя приверженность корпоративным ценностям делают таких сотрудников незаменимыми на PR-мероприятиях, где они могут представлять компанию.

Слабые стороны. Выраженная потребность в соответствии социальным нормам поведения, склонность к идеализации гармонии межличностных отношений, экзальтация в проявлении своих убеждений, выраженная эмоциональная вовлеченность, которая может носить более поверхностный характер, чем это декларируется. Гиперответственный, приносит в жертву свои интересы, иногда может быть навязчивым в своей помощи и слишком активным по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других.

Как работать? Общение и взаимодействие с ними очень комфортно, однако самим представителям этого типа важно обратить внимание на умение выстраивать психологические границы с окружающими. Тренинги, на которых развиваются такие компетенции, как умение отстаивать свою точку зрения, убедительность, разумный эгоизм дадут возможность эффективно строить взаимоотношения с коллегами и начальством. Индивидуальный коучинг может быть направлен на формирование более четкой картины дальнейшего профессионального и карьерного роста для достижения поставленных целей.

Представленные типы межличностных отношений, как уже отмечалось, носят условный характер, но знание типологии помогает развивать у каждого сотрудника те личностные компетенции, которые у представителей данного типа представлены в недостаточной степени. Знание психологических особенностей помогает грамотно планировать развитие карьеры и личности в целом. Иными словами, мы можем компенсировать свои слабые стороны и развивать сильные, что дает возможность каждому сотруднику быть востребованным и мотивированным. При этом стоит учитывать, что в одном человеке могут сочетаться в той или иной степени качества различных типов, поэтому индивидуальный подход, акцент на сильные стороны сотрудников компании создают условия для повышения мотивации персонала, максимальной профессиональной и личностной самореализации ключевых сотрудников. Современные технологии коучинга направлены на позитивные изменения личности сотрудника, они расширяют представления человека о своих возможностях, способах выхода за рамки описания определенного типа и достижения реальных результатов в профессиональном развитии.

Армине Воронова — к.псх.н, заместитель директора Психологического центра «ДОМ», коуч, эксперт журнала «Кадровик»

1 Список литературы
1. Еникеев М.И. Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты. Психологам-тестологам, кадровым службам, практическим психологам. М., 2002
2. Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. Изд-во «Эксмо», 2005
3. О,Нил Мери Бэт Коучинг руководителей: системный подход в привлечении руководителей к решению их проблем. М., 2005
4. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу Изд-во «Феникс», Ростов-на-Дону, 2013