Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе: Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе – Вы точно человек?

ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ФОРМИРОВАНИЕ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

АННОТАЦИЯ

В данной работе анализируется зависимость состояния взаимосвязь социально-психологического климата двух организаций со стилями руководства в них. В организации № 1 при коллегиальном стиле управления выявлен благоприятный психологический климат. В организации № 2 при директивном стиле руководства, выявлен неопределенный, противоречивый психологический климат в коллективе.

Ключевые слова: Стиль руководства, психологический климат, коллектив.

В настоящее время остро встает необходимость углубленного осмысления роли коллектива в организациях различных сфер деятельности. Это предполагает активный поиск и использование различных современных методов управления трудовым коллективом.

Управление персоналом современного предприятия является сложным процессом, связанным с необходимостью сохранения и развития человеческого капитала, как стратегически важного элемента, который непосредственно влияет на эффективность деятельности предприятия и формирование его конкурентоспособности. [1]

Термин «психологический климат» в отечественную социальную психологию ввел Н. С. Мансуров. Именно он первым из отечественных исследователей разработал основные подходы к изучению морально-психологического климата в коллективах [2].

Мы будем исходить из того, что социально-психологический климат является состоянием группового настроения и качественной стороной межличностных отношений в группе [4].

Основными факторами, влияющими на состояние социально-психологического климата в коллективе, являются смысл труда и степень удовлетворения людей им; условия труда и быта, удовлетворенность ими; степень удовлетворения характером межличностных отношений с сотрудниками; стиль руководства и личность руководителя [3].

С целью изучения влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе было проведено (опытно-экспериментальное) исследование. На базе двух организаций проводились тестирования на определение стиля руководства и психологического климата при помощи двух методик. Выборка составила 30 человек (по 15 человек от организации). Всего 8 мужчин и 22 женщины, средний возраст которых 32 года. Возрастной диапазон: от 20 до 30 лет – 14 человек, от 31 до 40 лет – 9 человек, от 40 до 45 лет – 7 человек.

Для определения стиля руководства трудовым коллективом мы воспользовались методикой, разработанной В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева.  Использую данную методику мы получили результаты, представленные в виде диаграмм на рисунках 1 и 2. 

Рисунок 1.  Результат определения стиля руководства группы №1

На рисунке №1 можно наглядно наблюдать преобладание коллегиального стиля руководства (88,75%). Что означает рассматривание сотрудниками своего руководителя, как человека, который пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе идей организации. Он интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают.

Рисунок 2. Результат определения стиля руководства группы №2

На рисунке №2 видно преобладание директивного стиля руководства (87,92%). При выделении такого стиля руководства сотрудники рассматривают своего руководителя, как человека, ориентированного на собственное мнение и оценки

Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. 

Следующим шагом нашего исследования является определение психологического климата в коллективах организаций.

С целью диагностики состояния психологического климата в коллективе нами была применена экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто)

Рисунок 3.  Оценка социально- психологического климата в коллективе

Полученные при исследовании данные представлены графически на рисунке 3. Анализируя ответы испытуемых с помощью метода обработки результатов, представленном в проводимой методике, мы можем видеть, что средние оценки первой группы по каждому компоненту попадают в интервал от +0,33 до +1. Из чего можно сделать вывод о преобладание благоприятного психологического климата в первой группе испытуемых. Все средние оценки испытуемых второй группы попадают в интервал от -0,33 до + 0,33. Такая оценка означает, что психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

При проведении исследований в первой группе, нами был выявлен благоприятный уровень психологического климата в коллективе при преобладание коллегиального стиля руководства. При котором между членами коллектива наблюдается дружественность в общении и доверительные взаимоотношения. Члены коллектива не ощущают давления «сверху» при принятии решений. Сотрудники участвуют в управлении организацией, что способствует оптимизации социально-психологического климата.

Во второй группе испытуемых мы наблюдали, что в коллективе, в котором преобладает директивный стиль руководства, психологический климат нестабилен.

Неустойчивость психологического климата в коллективе по мере накопленных изменений может перерасти в нездоровый климат, в связи с чем, это должно стать предметом дополнительной работы руководителя и актива коллектива в связи с возможностью его дальнейшего развития.

Таким образом, можно сделать вывод о прямом влиянии стиля руководства на психологический климат коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

 Список литературы:

1. Воспитательная работа с личным составом в системе МВД Российской Федерации (В.Я. Кикотя) Учебник — 2009 год
2. Морально-психологический климат и его изучение / Н. С. Мансуров. — М., 2004. — 235 с.
3. Психология коллективной деятельности: теоретикометодологический аспект. / Платонов Ю.П. -М.: СПП, 2011. 181 с. 




4. Социологический энциклопедический толковый словарь. Более 12000 понятий / С.А.Кравченко. — М.: Изд-во МГИМО-Университета, 2013. — 478с.

2.3. Влияние стиля руководства на психологический климат в организации

Психологический
климат представляет собой состояние
членов организации, обусловленное
особенностями ее жизнедеятельности.

Характер
руководства, проявляющийся в том или
ином стиле взаимоотношений между
непосредственным руководителем
первичного трудового коллектива и
остальными его членами, воздействует
на психологический климат в организации²⁵.

Авторитарному
стилю присущи единоличное принятие
руководителем всех решений, а также
слабый интерес к работнику как личности.
Руководитель управляет подчиненными
в силу своей легитимной власти, вытекающей
из иерархической организации предприятия.
Он ожидает от подчиненных соответствующего
повиновения.

Руководитель
сам определяет цели, распределяет
задания и строго контролирует их
выполнение. Он убежден в том, что лучше
понимает цели организации и пути их
достижения, более компетентен по
сравнению с подчиненными, хотя на деле
это часто бывает совсем не так. Решения
начальника имеют характер приказов,
которые должны беспрекословно выполняться
подчиненными, в противном случае им
следует ожидать санкций. Статусные
символы поддерживают властную позицию
руководителя. Он вознаграждает и
наказывает сотрудников по собственному
усмотрению, без каких-либо твердо
установленных и известных всем критериев
оценки. Сотрудникам предоставляется
лишь необходимый минимум информации
об общем состоянии дел.

Все
эти факторы в совокупности приводят к
созданию отрицательного психологического
климата внутри рабочих групп. Авторитаризм
отрицательно сказывается на групповых
отношениях. Некоторые из исполнителей
стараются перенять стиль своего
руководителя в отношениях с коллегами,
заискивают перед начальством. Другие
стараются изолироваться от контактов
внутри группы, третьи впадают в депрессию.
Понятно, что сотрудники относятся к
такому руководителю негативно. В
результате в коллективе формируется
неблагоприятный социально-психологический
климат, люди находятся в постоянном
напряжении, становятся нервными и
вспыльчивыми, т.е. создается почва для
конфликтов. Изменение дисциплинарных
мер вызывает в человеке страх и злость,
формируется отрицательная мотивация
к труду. Исполнители боятся задавать
вопросы руководителю-автократу, так
как боятся услышать в свой адрес
нелицеприятные замечания и нарекания.

При
данном стиле руководства у сотрудников
снижается мотивация к труду и появляется
желание избежать его при первой же
возможности. Поэтому большинство людей
требуется принуждать различными
методами, вплоть до наказаний, к выполнению
возложенных на них обязанностей и
непрерывно контролировать их действия.

Демократический
стиль характеризуется стремлением
руководителя к выработке коллективных
решений, интересом к неформальным,
человеческим отношениям. Руководитель
совместно с сотрудниками согласовывает
цели организации и индивидуальные
пожелания членов группы, распределяет
работу. При оценке работников он
руководствуется объективными, известными
всем критериями, оказывает подчиненным
необходимую помощь, стремясь повысить
их возможности самостоятельно решать
производственные задачи. Такого
руководителя отличают самокритичность,
общительность, самоконтроль и ровные
отношения с подчиненными²⁶.

Среди
стимулирующих мер преобладает поощрение,
а наказание используется лишь в
исключительных случаях. Сотрудники в
целом удовлетворены такой системой
руководства и обычно оказывают своему
начальнику посильную помощь. Все это
сплачивает коллектив. Руководитель-демократ
старается создать внутри рабочих групп
нормальный психологический климат,
основанный на доверии, доброжелательности
и взаимопомощи.

Такой
стиль руководства способствует повышению
производительности, дает простор
творчеству людей, повышает их
удовлетворенность трудом и своим
положением. Его применение снижает
прогулы, травмы, текучесть, создает
более высокий моральный настрой, улучшает
взаимоотношения в коллективе и отношение
подчиненных к руководителю.

Попустительскому
стилю присущи: стремление руководителя
уклониться от принятия решений или
переложить эту задачу на других, а также
его абсолютно безучастное отношение к
делам коллектива. Руководитель, избравший
такой стиль, обычно предоставляет полную
свободу действий своим подчиненным,
пуская их работу на самотек. Он приветлив
в общении с сотрудниками, но играет
пассивную роль, не проявляет инициативы.
Необходимую информацию он дает сотрудникам
лишь по их просьбе. В группе отсутствует
всякое структурирование труда,
сколько-нибудь четкое распределение
заданий, прав и обязанностей. Руководитель
избегает как позитивных, так и негативных
оценок сотрудников, регулирования
групповых отношений. В крайнем выражении
попустительский стиль означает почти
всегда отсутствие руководства, поскольку
руководитель полностью устраняется от
своей управленческой роли²⁷.

Подчиненные,
избавленные от тотального контроля,
самостоятельно принимают необходимые
решения и ищут, в рамках предоставленных
полномочий, пути их реализации. Такая
работа позволяет им выразить себя,
приносит удовлетворение и формирует
благоприятный социально-психологический
климат в коллективе, порождает доверие
между людьми, способствует добровольному
принятию на себя повышенных обязательств.

Попустительский
стиль коррелирует с наиболее низкой
производительностью и групповой
идентификацией, часто сопровождается
ростом фрустации и агрессивности среди
членов коллектива, ведет к его распаду.
В группах обычно наблюдается низкая
трудовая дисциплина, неблагоприятный
психологический климат, нередко
проявляются неформальные лидеры с
негативным характером деятельности по
отношению к целям организации. Новые
или более слабые работники часто
подвергаются притеснениям со стороны
более сильных. Из-за этого и ряда других
подобных моментов попустительский
стиль был признан как неприемлемый и
не является объектом более поздних
исследований.

Конечно,
эти признаки не абсолютно прочно
«закреплены» за соответствующими
стилями. Внешне руководитель может
высказывать расположение к людям,
проявлять живой интерес к их предложениям,
скрывая за вежливыми манерами и постоянной
улыбкой равнодушие и авторитарный
стиль. В странах Запада внешние формы
авторитарного стиля менее выражены
потому, что менеджеры там лучше владеют
техникой общения. В России, напротив,
нередко даже демократические руководители
допускают бесцеремонность и несвойственные
этому стилю манеры поведения. Следовательно,
внешняя форма проявления стиля руководства
может быть обманчивой²⁸.

Согласно
наблюдениям Левина, его помощников и
последователей, в авторитарно руководимых
группах производительность немного
выше, чем в демократических коллективах²⁹.
Однако при отсутствии или смене
руководства она падает, а нередко
прерывается и сам трудовой процесс. В
таких группах выше напряжение между
членами коллектива, чаще и острее
конфликты, меньше интерес к труду и
удовлетворенность работой, отсутствует
подлинная сплоченность. Все это снижает
трудовые достижения авторитарно
руководимых групп.

Демократический
стиль имеет превосходство в трудовой
мотивации, удовлетворенности трудом,
качестве работы. Сотрудники испытывают
чувство гордости за свой труд, дорожат
пребыванием в группе, проявляют
изобретательность, находчивость и
инициативу. В коллективе царит
доверительная дружеская атмосфера.
Трудовой процесс обладает свойством
саморегуляции и не нарушается при
отсутствии руководителя.

Сделанные
Левиным и его последователями выводы
о преимуществах демократического стиля
в области общегрупповых трудовых
достижений, удовлетворенности трудом
и пребыванием в коллективе, а также
групповой интеграции были критически
проанализированы Р.М. Стогдиллом. Изучив
результаты многих исследований,
осуществленных в русле идей Левина, он
пришел к заключению о неправомерности
данных выводов и их распространения на
любые предприятия. Ни демократический,
ни авторитарный стиль не имеет однозначных
преимуществ в повышении производительности
труда и не могут быть рекомендованы в
качестве «единственно правильного»,
универсального стиля руководства.
Однозначные преимущества демократического
стиля проявляются лишь в удовлетворенности
сотрудников трудом и пребыванием в
коллективе³⁰.

На
основе теоретического анализа, можно
сделать вывод, что стили руководства
непосредственно влияют на формирование
психологического климата в организации.
В рамках поведенческого подхода,
рассматривающего проблему с позиции
по­ведения руководителя, демократический
стиль руководства в большей степени
способствует формированию благоприятного
психологического климата, чем авторитарный
и либеральный. Однако, стоит отметить,
что ситуационный подход, исследующий
стиль руководства в контексте ряда
ситуационных факторов, является наиболее
эффективным для формирования позитивного
психологического климата.

Стили руководства и их влияние на психологический климат коллектива (стр. 1 из 11)

МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ПРАВА

Факультет психологии

Кафедра практической психологии

Стили руководства и их влияние на психологический климат коллектива

Дипломная работа

Москва

2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………4

Глава I. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА ИСТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА……………………………………………………………………..7

1.1 Содержание и сущность «Психологический климат коллектива»……10

1.2 Стили руководства..……………………………….…………………………….19

1.3 Характеристика стилей руководства и их влияние на психологический климат ……………………………………………………………………..……29

ВЫВОДЫ……………………………………………………….……………………..34

Глава II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ…………….36

2.1 Цель, гипотеза и задачи эмпирического исследования…………….36

2.2 Характеристика персонала компании ЗАО «Связной»…………….38

2.3 Методики исследования………………………………………………..38

2.4 Результаты исследования влияния стиля руководства на психологический климат коллектива компании «Связной»……41

ВЫВОДЫ………………………………………………………………………..52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………………55

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………56

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1……………………………………………………………60

ПРИЛОЖЕНИЕ № 2……………………………………………………………65

ВВЕДЕНИЕ

Развитие рыночных отношений в нашей стране вызывает огромную потребность в квалифицированных деловых людях: предпринимателях, коммерсантах, менеджерах. Организациям предстоит перейти на совершенно новые хозяйственные условия, поэтому нужны руководители, способные возглавить этот переход, познать законы рынка и творчески их использовать, в полной мере учесть влияние различных факторов на эффективность трудовой деятельности работников. Взаимосвязь между стилями руководства организации и психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих психологического климата организации. Благоприятный психологический климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.

Анализ управленческой деятельности руководителя в период формирования российского рынка позволяет сделать вывод о том, что одним из решающих условий успеха является необходимость обеспечить эффективное влияние руководителя на трудовое поведение своих подчиненных с целью обеспечить их самореализацию в сфере труда и работу с полной отдачей.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.

В отечественной психологии над проблемами коллективов (соотношение индивида и коллектива, их классификации и закономерности развития) работали многие социальные психологи (Б.В.Беляев, Л.Бызов, Л.Н.Войтловская, А.С.Залужный, М.А.Рейснер, Г.А.Фортунатов).

Влияние стиля руководства на трудовой коллектив рассматривали такие зарубежные исследователи как: Курт Левин, Р.Стогдилл, Г.Кунц, Р. Блейк и Дж. Моутон, Ф. Фидлер, П. Херси, К. Бланшир, Т.Митчел и Р.Хаус и др. Однако и до сих пор существует ряд нерешенных проблем. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но и эти условия не остаются неизменными.

Цель исследования: проанализировать влияние стиля руководства на психологический климат коллектива.

Объект: психологический климат в коллективах.

Предмет: влияние стиля руководства на психологический климат коллектива.

Гипотеза: психологический климат в коллективе компании «Связной» сложится благоприятный, если руководитель придерживается демократического стиля руководства.

Задачи:

1. Проанализировать теоретические подходы по проблеме психологического климата коллектива и влияние на него стиля руководства.

2. Разработать и описать сущность и процедуру эмпирического исследования в психологическом климате коллектива компании «Связной».

3. Обобщить результаты теоретико-эмпирического исследования.

4. Сформулировать основные выводы и практические рекомендации компании «Связной».

Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования, наблюдение, тестирование (диагностический опросник социально-психологического климата группы; методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л.Журавлева), анализ эмпирического материала.

Практическая значимость исследования. В центре обслуживания вызовов компании «Связной» были подведены итоги работы по улучшению состояния психологического климата в коллективе и даны практические рекомендации руководителям для его поддержания. Результаты работы могут быть использованы в практической деятельности руководителей компаний.

Глава I. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА И СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

1.1Содержание и сущность «Психологический климат коллектива»

1.1.1 Взаимосвязь понятий первичная группа и коллектив

Любое общество – это сложный механизм, состоящий из множества взаимодействующих групп людей. Каждый из нас участвует в жизни общества через те первичные группы, к которым принадлежит и с которыми связана наша жизнь. Термин первичнаягруппа (первичный коллектив) так же, как и термин личность, является ключевым в социальной психологии и психологии менеджмента. [51; ст.141]

Первичная группа – это группа людей, которые объединены совместной деятельностью на базе определенных ценностей и норм, группа, члены которой находятся между собой в прямом личном контакте, что и является основой для возникновения между ними системы межличностных отношений самого различного характера – от интимных, типа симпатий и антипатий, до официальных, лишенных эмоциональной окраски.

Количественные границы таких групп – от двух человек до нескольких десятков. Семья, сотрудники офиса, производственная бригада, коллектив кафедры и лаборатории, отдел учреждения, школьный класс, студенческая группа, футбольная команда – все это примеры первичной группы. Семья и первичный трудовой коллектив являются главными ячейками общества, ибо в них в первую очередь происходит процесс становления и формирования личности. Общее здоровье общества, его уровень и успехи зависят во многом от того, насколько хорошо чувствует себя личность в тех первичных группах, с которыми связана ее жизнь, насколько в них созданы оптимальные условия для реализации ее возможностей и способностей. [51; ст.142]

По целям и характеру взаимодействия группы делятся на формальные и неформальные. Группы, чьи нормы, установки и ориентации не только принимаются индивидом во внимание, но и становятся мотивом поведения личности, называются референтными. Такие группы являются как бы внутренним форумом личности, с их нормами и ценностями личность сверяет свое поведение, корректирует его.

Для каждого человека можно составить своеобразный ранжированный ряд из групп его принадлежности. У каждого он может оказаться разным, но в любом случае принцип ранжирования будет одним и тем же: на первом месте будут группы, с которыми наиболее полно стремится идентифицировать себя личность, а на последнем те, с которыми, несмотря на принадлежность, членство в них, личность менее всего считается и чьи ожидания для нее безразличны. Таким образом, группа принадлежности, обладающая высоким рангом, на признание которой претендует личность и чьи стандарты она принимает в качестве эталонов своего поведения, и называется референтной. Роль референтной группы, своеобразного эталона, может выполнять для индивида и наиболее авторитетный для него член коллектива, или семьи, или группа лиц из ближайшего окружения.

Выше отмечалось, что главными ячейками общества являются семья и трудовой коллектив. Вот почему очень важно, чтобы эти первичные группы имели для личности статус референтных. В этом случае создаются благоприятные условия для полнокровного и гармоничного развития и становления личности. Если же семья, трудовой коллектив не являются авторитетными для индивида, если он не дорожит ими и не считается с их ожиданиями и требованиями, то такая ситуация приводит не только к ослаблению его первичных связей с этим общностями, но и создает предпосылки для разрыва с ними и поиска иных групп принадлежности, с которыми личность в более высокой степени могла бы идентифицировать себя.

Одна из задач руководителя первичного коллектива — так организовать работу в нем, чтобы он стал референтной группой для каждого его члена. Идентификация себя с ценностями коллектива способствует формированию у сотрудников представления о своей организации как расширенной семье.

Психологический климат в трудовом коллективе

Лидер — это обыкновенный человек с необыкновенной решимостью.
Э. Маккензи

Влияние стиля руководства на психологический климат в организации

Leadership style that selects the head affects the collective organization of social and psychological climate and as a result of the effectiveness of the entire organization. Favorable psychological climate in the team has a direct impact on employees.
Practical significance of this paper is that the results can be used in the c heads of the organization, to improve the social and psychological climate in the department. Creating conditions for maintaining mental health, creating and maintaining a favorable socio — psychological climate in the team — caring leader of any rank. The nature of the psychological climate depends on all members of the community. But the decisive role played in its development leaders.

Тема психологического климата в коллективе актуальна в современном мире. Благоприятный психологический климат в коллективе оказывает непосредственное влияние на работников . При развитии благоприятного климата можно добиться и личностного развития работников и благоприятные изменения в социальной среде в целом. Учитывая, что стиль руководства является одним из факторов психологического климата в коллективе, необходимо и к психологической работе с руководителями, что бы в итоге оптимизировать психологический климат в коллективе.

Провели теоретический анализ самых распространенных и известных стилей управления, изучили их классификацию, а так же проанализировали подходы к пониманию социально – психологического климата в коллективе. Мы определили, каким образом стиль руководства, который выбирает руководитель, оказывает влияние на коллектив организации,социально –психологический климат и как результат на эффективность деятельности всей организации.

Мы выяснили, что многое в процессе управления зависит от самого руководителя и связано либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства. Правильно выбранный стиль руководства – ключ к успеху для любого предприятия. {2}

Обобщив изученную литературу мы определили, что социально-психологический климат — это психологический настрой в группе или коллективе. Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. {1}

В рамках нашего исследования проводилось экспериментальное изучение эффективности психологического вмешательства в вопросе оптимизации социально-психологического климата в трудовом коллективе. Изучение уровня психологического климата в коллективе осуществлялось нами с помощью методики «Определение психологического климата в организации О. Немова». Определение уровня группой сплоченности в коллективе изучалось с помощью «Определения индекса групповой сплоченности коллектива Сишора» . Стиль руководства мы изучали посредствам Методики определения стиля руководства трудовым коллективом, В. П. Захарова. А . Личностные особенности руководителей мы определяли с помощью Методики пятифакторный личностный опросник МакКрае- Коста (Big 5). {4}

В исследовании приняли участия 35 человек. Из них 5 – начальники отделов работающих в фирме «1C-Account-Timbal» г. Кишинев и коллектив работников 30 человек. Возраст руководителей от 29 до 36 лет, стаж работы в руководящей должности составил не менее 3 лет. Возраст сотрудников предприятий от 18 до 40 лет, стаж работы на предприятиях не менее 0 — 10 лет, пол мужской и женский, образование как среднее, средне — специальное, так и высшее.

В ходе констатирующего эксперимента нам удалось определить, что уровень развития групповой сплоченности по отделам (приложение №1) находится на среднем уровне развития. (рис.№1).

Рис. №1. Средние результаты по методике «Определения индекса групповой сплоченности» Сишора.

Так из рисунка 1 видно, что по числовому значению в отделе поддержке клиентов наивысший бал по групповой сплоченности . Результаты в отделе поддержки клиентов,отделе технического обеспечения и информационной безопасности и отделе разработке типовых решений находятся на одном уровне как по числовому значению так и по уровне развития групповой сплоченности . Отдел разработки нетиповых решений находится уровне ниже, чем остальные отделы, по числовому значению.

По методике „Определение психологического климата в организации”. Все результаты полученные по методике были разделены по отделам на группы по определенным шкалам . Ниже представлена таблица № 1 со средними результатами по методике.

Таблица № 1 Средних результатов по методике „Определение психологического климата в организации”

Исходя из таблицы представленной выше видно, что в среднем в отделах показатели открытость, организованность, информированность находятся на среднем уровне . Показатели ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность находятся на низком уровне.

Полученные данные по методике „Определение психологического климата в организации” позволили сравнить полученные данные каждого отдела по показателям «ответственность»; «коллективизм» ; «сплоченность»; «контактность»; «открытость»; «организованность»; «информированность» с помощью математического расчета U –критерия Манна – Уитни.

Математический анализ проведенный с помощью U –критерия Манна – Уитни, позволил выявить достоверные различия по основным показателям социально – психологического климата (таблица2). При выявлении достоверных различий между отделами, было обнаружено, что результат по показателю сплоченности находится в зоне неопределенности (ОП и ОПК; ОП и ОРНР) . По остальным показателям результаты различий менее достоверны. По этому, показатель сплоченность, будит использован при дальнейших математических расчетах.

Таблица №2 Результаты расчета U –критерия Манна – Уитни в отделах.

Таким образом психологический климат (таб.1,2) в отделах ОРНР, ОПК находится на низком уровне, а в отделах ОРТР, ОП,ОТИБ – средний уровень развития психологического климата.

Затем была проведена «Определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова» составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. В отделе разработки типовых решений, отделе продаж, и отделе технического обеспечения и информационной безопасности, были получены следующие данные:

Таблица № 3 Результаты стиля руководства в ОРТР, ОП, ОТОИБ.

Сотрудники отделов указали, что у начальников отделов ОРТР, ОП, ОТОИБ преобладает – коллегиальный стиль руководства. Этот стиль руководства характеризуется — требовательностью и контролем в сочетании с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Рисунок № 2 Стиль руководства в ОРТР, ОП, ОТОИБ.

Очевидно, что у руководителей отделов ОРНР, ОПК преобладает директивный стиль руководства Начальники ориентируется на собственное мнение и оценку. Стремятся к власти, уверенны в себе, склонны к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений.

Нами были произведен математический анализ для определения связи между стилем руководства и психологическим климатов в отделах предприятия.

По методике «Определения психологического климата в коллективе» присутствует 7 показателей. Из этих 7 показателей нами был выбран показатель – сплоченность. Т.к. этот показатель наиболее важен и может помочь нам определить, существующую связь между климатов в отделах, и стилем руководства. Сводная таблица с полученным результатом представлена ниже.

Таблица №4 Результаты по математическому анализу Спирменну.

Исходя из данных предоставленных выше, можно сделать вывод о том, что между стилем руководства и показателем сплоченности существует средняя корреляционная связь в отделах – ОРТР, ОП, ОРНР . А в отделе поддержки клиентов присутствует сильная корреляционная связь. Таким образом исходя из полученных результатов можно утверждать о том, что существует корреляционная связь между стилем руководства и климатом в коллективе. (рис.3)

Рисунок 3. Результаты математической корреляции Спирменна.

Таким образом проведенное исследование определение стиля руководства в трудовых коллективах показало, что стиль руководства в ОРНР, ОПК – директивный, а в ОРТР, ОП, ОТОИБ – коллегиальный.
Мы также выяснили, что стиль руководства в разных отделах проявляется по-разному. Математический анализ проведенный с помощью U –критерия Манна – Уитни, позволил выявить отсутствие достоверные различия по стилям руководства в разных отделах. При выявлении достоверных различий между отделами, было обнаружено, что разница что не столь достоверна как могла быть.

Анализ результатов констатирующего эксперимента, представленный выше, позволил нам обратиться к вопросу организации психологической интервенции с целью оптимизации психологического климата в трудовых коллективах. Разработанная нами программа занятий по изменению стиля руководства у начальников ориентирована на развитие управленческих умений менеджера в соответствии с его личностными, психологическими особенностями.

В них участвовали руководители двух отделов: отдела поддержки клиентов (ОПК), в котором психологический климат находится на низком уровне, а доминирующий стиль руководства – директивный, и отдела продаж (ОП), в котором психологический климат находится на среднем уровне, а доминирующий стиль руководства – коллегиальный. Данные руководители и отделы составили экспериментальную группу нашего исследования (2 руководителя, 11 сотрудников).

Контрольную группу составили руководители (2) и сотрудники (9) следующих отделов: отдел разработки нетиповых решений (ОРНР), в котором психологический климат находится на низком уровне, а доминирующий стиль руководства – директивный; отдел разработки типовых решений (ОРТР), в котором психологический климат находится на среднем уровне, а доминирующий стиль руководства – коллегиальный.

По окончании психологической интервенции нами была проведена повторная диагностика коллективов и их руководителей, с целью выявления имеющихся изменений. Повторное обследование осуществлялось посредством диагностических методик: Определение психологического климата в организации О.Немова, Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова. Далее представим результаты анализа повторного обследования испытуемых.
Рассмотрим результаты изучения стиля руководства испытуемых экспериментальной и контрольной групп таблица №5

Таблица № 5 Показатели стиля руководства испытуемых экспериментальной группы по результатам первичной и вторичной диагностики.

Рисунок 4. Показатели стиля руководства испытуемых экспериментальной группы по результатам первичной и вторичной диагностики.

Исходя из полученных результатов, видно, что в экспериментальной группе преобладает коллегиальный стиль управления коллективом . Он благотворно влияет на социально-психологический климат коллектива. Способствует проявлению творческого подхода к работе, индивидуальности, автономности. В коллективе с демократическим стилем руководства подчиненным нравится работать, они удовлетворенны отношениями с руководителем.

Полученные данные были сравнены при помощи Т- критерия Вилкоксона. Полученный результат (Т=3, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению стиля руководства в ОП. В отделе ОПК полученный результат (Т=2, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению стиля руководства в контрольной группе был получен результат представленный в таблице № 6 рис. 5

Таблица № 6 Показатели стиля руководства испытуемых контрольной группы по результатам первичной и вторичной диагностики.

Исходя из полученных результатов,видно,что в контрольной группе преобладает коллегиальный стиль управления коллективом . В коллективе с демократическим стилем руководства подчиненным нравится работать, они удовлетворенны отношениями с руководителем. Полученные данные были сравнены при помощи Т- критерия Вилкоксона . Полученный результат (Т=2, р?0,01) подтверждает, что результаты первичной диагностики достоверно выше результаты вторичной диагностики по изучению стиля руководства в (ОРТР) . В ОРНР полученный результат (Т=0, р?0,05) подтверждает, что результаты первичной диагностики достоверно выше результаты вторичной диагностики по изучению стиля руководства . Следовательно, стиль руководства в контрольной группе в отделе разработки типовых решений (ОРТР) без изменений (коллегиальный), а в отделе разработке нетиповых решений (ОРТР) произошли изменения с директивного на коллегиальный стиль.

Рассмотрим результаты методики по определению психологического климат в коллективе ( рис. 6). Исходя из рисунка представленного ниже видно, что результаты полученные после проведения психологической интервенции в экспериментальной группе изменились . Изменения произошли, и это отмечают сотрудники в коллективе.

Рисунок 6 Средние значения по методике «Определение психологического климата в организации» в экспериментальной группе.

1. «ответственность»
2. «коллективизм»
3. «сплоченность»
4. «контактность»
5. «открытость»
6. «организованность»
7. «информированность

Для проверки достоверности выявленных различий нами использовался метод математического анализа по Т – критерию Вилкоксона. Полученный результат (Т=3, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению психологического климата в данном коллективе (ОП). В ОПК полученный результат (Т=2, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению психологического климата. Ниже предоставлены результаты при сравнении по первичной и вторичной диагностике в контрольной группе рис. №7

Рисунок №7 Средние значения по методике «Определение психологического климата в организации» в контрольной группе.

В ОРТР был произведен математический анализ Т – критерия Вилкоксона . Полученные данные(Т=0, р?0,05) подтвердили, что результат по вторичной диагностике, не превышают результатов по первичной диагностике. Подтверждает. результат (Т=0, р?0,05) вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению психологического климата в данном отделе (ОРТР). В ОПК полученный результат (Т=2, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению психологического климата.

Таким образом проведенная психологическая интервенция в экспериментальных группах позволила изменить стиль у руководителей с директивного, на коллегиальный. Это подтверждено математически, что существует достоверная связь между вторичной и первичной диагностикой. Результаты полученные во вторичной диагностике выше, по психологическому климату и стилю руководства.

Приложение №1

Библиография:

1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. — М., Смысл, 2001. — 236 с
2. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. М.: Издательство «Экономика», 1994.
3. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. [Текст] / Б.Д. Парыгин, — М., МГУ, 2001
4. Райгородский Д.Я.Практическая психодиагностика. Методики и тесты.- Самара : «Бахра», 2002, 672 с.

Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе (стр. 5 из 14)

Важнейшая особенность морально-психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

Морально-психологический климат – один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость МПК обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу [45.С 198]. А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.

Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива. Морально-психологический климат влияет на процесс реализации разнообразных отношений в коллективе, которые, в конечном счете, приводят к тем или иным изменениям в психологическом состоянии каждого его члена.

Но, как указывает в своих работах профессор Б.Д. Парыгин [60.С 141], морально-психологический климат коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность – мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.

Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым. Значения, определяющие состояние климата, поляры. В них отсутствуют полутона, которые позволили бы сделать плавный переход от положительного к отрицательному, от благополучного к отрицательному. Это происходит потому, что морально-психологический климат, прежде всего, выражается в различного рода эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений. О состоянии климата можно узнать, прежде всего, по тем эмоциональным оценкам, которые дают различным явлениям, происходящим в коллективе, его члены. А на уровне эмоций всегда решается «нравится – не нравится», «приятно – неприятно», «доставляет удовольствие – не доставляет удовольствия». На эмоциональном уровне именно такие полярные определения значимы для человека.

По существу, морально-психологический климат – интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Это закономерность находит отражение и в содержании предложенных выше определений климата и коллектива, фундаментальной основой которых служат ценностные ориентации составляющих его людей. Достижение определенного уровня единства именно в этой области – это одновременно и цель на пути становления коллектива, и показатель состояния его морально-психологического климата. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.

Основная связь между уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том, что чем выше уровень развития, тем выше, тем благоприятнее в нем морально-психологический климат. Однако эта зависимость носит односторонний характер. Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный морально-психологический климат, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным морально-психологическим климатом. Вполне благоприятный морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми интересами, близкими устремлениями и т.д. Но в таких группах, как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы).

Так же на морально-психологический климат влияют мотивы деятельности, под которыми следует понимать психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека. Так мотивами могут выступать потребности и интересы, убеждения и стремления, идеалы и установки, эмоции и влечения. Естественно, каждый человек обладает своим, индивидуальным набором мотивов, который определяет в целом направленность его личности, в том числе и в области трудовой деятельности.

Формирование единства мотивации у членов коллектива и должно стать важнейшей задачей руководства.

Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

1.3. Влияние стиля руководства на морально-

психологический климат в коллективе

Важнейшая роль в формировании морально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе.

Рассмотрим влияние на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях руководства.

Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный) [53.С 120]. Для «директивного» лидера подчиненные ему люди – только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Руководитель – автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.

При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.