Вопросы ситуационные на собеседовании: 6 главных ситуационных вопросов на собеседовании и ответы – Вопросы для ситуационного интервью

6 главных ситуационных вопросов на собеседовании и ответы

Ситуационные вопросы, задаваемые на собеседовании при приеме на работу, представляют собой описанную рекрутером ситуацию, из которой соискатель должен найти выход, предложить решение. Современные рекрутеры все чаще прибегают к подобно рода вопросам, так как они помогают понять, на что способен соискатель, насколько быстро и адекватно он умеет действовать в нестандартной ситуации. Примеры ситуационных вопросов, а также правильные ответы на них смотрите ниже.

Не забывайте о том, что вы сами также можете задавать вопросы работодателю – 10 важных вопросов, которые нужно обязательно задать на собеседовании.

Лидирует, конечно, ситуационный вопрос на тему “продайте мне ручку”. Как отвечать на него, смотрите в таблице ниже. Он обычно задается при проведении собеседования при приеме специалистов в области продаж. В данном случае ответ соискателя на такой ситуационный вопрос позволяет выяснить, если ли у соискателя способности убеждения и навыки продаж.

Также популярны вопросы, в которых просят ответить на возражение, сказанное рекрутером. В данном случае моделируется сложная ситуация, в которой анализируется способность соискателя бороться с возражениями и справляться с конфликтными ситуациями. При этом рекрутер часто может изображать недовольного клиента.

Стрессоустойчивость может проверяться и на примере других ситуационных вопросов, когда также соискателя сталкивают с буйным, разочарованным покупателем, купившем, например, некачественную вещь. Умение решать конфликты без криков и ссор пригодится работникам многих должностей, напрямую взаимодействующих с покупателями, клиентами, людьми.

Помимо ситуационных вопросов, на собеседовании задают и стандартные. На нашем сайте есть статья, где представлены 13 самых главных вопросов и примеры правильных ответов на них.

6 популярных примера ситуационных вопросов на собеседовании

Ниже в таблице приведены 6 ситуационных вопросов, которые очень часто задают рекрутеры на собеседовании при приеме на работу, среди них:

1. Продайте мне ручку;
2. Что правильнее, слушать или говорить?;
3. Возражение потенциального клиента – у нас уже есть поставщик. Как будете бороться с возражением?
4. Вам предложили работу два работодателя. Как вы будете выбирать?;
5. Коллега украла имущество компании, вы – свидетель. Ваши действия?;
6. Клиент ругается по телефону о том, что привезли некачественный товар. Что будете делать?

В таблице поясняется, для чего рекрутер задает такой ситуационный вопрос, что он хочет узнать о вас. Это важно, так как от этого нужно строить свой ответ. Рекрутер должен услышать от вас правильное решение в возникшей ситуации.

Также предлагаем рекомендации о том, что делать, когда на собеседовании при приеме на работу задают такие ситуационные вопросы.

Информация для удобства сведения в таблицу:

Вам в помощь предлагаем также информацию о том, как нужно и как нельзя отвечать на собеседовании работодателю (нажмите для увеличения на картинку ниже):

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Собеседование

Вопросы для ситуационного интервью

6 типовых ситуационных вопроса на собеседовании с ответами

11 марта 2017      Собеседование

Ситуационными называются вопросы соискателю, содержащие в себя какую-либо ситуацию, которую предлагается примерить на себя и принять решение о своем поведении. Ниже предложены ситуационные вопросы на собеседовании с ответами.

Ситуационный тип вопросов помогает рекрутеру лучше узнать соискателя, выяснить его способность принимать верные решения в различных простых и сложных ситуациях. Оценивается скорость ответа, корректность, остроумие и прочие качества, способность собраться в нужный момент, уверенность в принятии решений, отсутствие колебаний и прочие другие качества, что особенно важно при проведении собеседований с руководящим персоналом.

Какие вопросы задают все работодатели на собеседовании — 11 главных вопросов, к которым нужно подготовиться.

Популярные ситуационные вопросы, которые задают на собеседовании

Еще вопросы с примерами отличных, хороших и плохих ответов смотрите здесь.

как составить бизнес-кейсы для интервью?

Нередко при подборе соискателя выясняется, что опыта для вакансии у кандидата нет. Чтобы оценить его потенциал, используют ситуативное собеседование. Кейс-интервью позволяет выяснить степень агрессивности или конфликтности претендента, склонность к переадресации ответственности, ведь при выборе варианта ответа специалист опирается на предпочтительную для него модель поведения в стрессовой ситуации.

К сожалению, у такого вида интервью есть и недостатки. Так, нередко шаблоны подобных собеседований можно найти в Интернете, из-за чего соискатель, потратив время на подготовку, приходит уже знающим, как ответить на вопросы. Как же грамотно провести ситуационное интервью, и о чем следует помнить, занимаясь его составлением?

Что такое ситуационное собеседование?

Ситуационное интервью — этот способ проведения собеседования, в ходе которого претенденту предлагают смоделированную ситуацию с обозначенной проблемой, и соискателю надо найти самостоятельное решение или выбрать один из заготовленных вариантов. Это далеко не новинка рекрутмента, метод широко применяется в самостоятельном варианте или в комплексе стандартного биографического интервью.

Полагают, что этот вид собеседования существенно снижает возможность социально желаемых решений и дает реальный прогноз степени соответствия претендента профилю ключевой компетенции.

Оценку производят по критериям оценивания и профессиональному профилю. В ходе принятия решения не всегда оценивают их правильность (такого решения в конкретном случае может и не быть).

Главное ─ понять, насколько знания и качества личности будущего коллеги могут быть востребованы для этой организации и вакансии.

Что оценивает работодатель, когда проводит кейс- собеседование:

1. Профессионализм.
2. Способность избавляться от проблем.
3. Мышление
4. Креативность.
5. Стрессоустойчивость.

Условно кейсы делят на группы:

1. Для проверки конкретных навыков соискателя .
2. Для выяснения ценностей и взглядов претендента.
3. Для уточнения моделей поведения и индивидуальных качеств личности кандидата.

Что такое ситуационное собеседование — смотрите видеоролик.

В каких случаях применяют экспресс-метод и каковы его проблемы?

Столкнуться с интервью, где предлагают представить проблемную ситуацию и найти ее решение с большой долей вероятности можно в случае:

1. Если претенденту в будущей работе необходимы навыки общения (консалтинг, маркетинг, продажи, бизнес-анализ, техподдержка).
2. Если решения придется принимать единолично (дизайнер-верстальщик).
3. Если кандидат претендует на руководящую должность.
4. Если у компании своя строгая корпоративная культура.

Ситуационное интервью никогда не используют для собеседования с молодыми специалистами без опыта работы, а также в том случае, когда осуществляется массовый набор сотрудников.

Основную проблематику кейс-собеседования можно обозначить так:

1. Как правильно составить кейсы и провести собеседование.
2. Как оценивать решения и на что дополнительно обращать внимание.
3. Какие ограничения могут быть для этой методики.

Как составляются кейсы?

Профессионально подготовленные кейсы — ключевой момент этого вида собеседования, в противном случае вероятность отрепетированного ответа окажется такой же высокой, как и при простой беседе с вопросами «Почему Вы оставили прежнее место работы?» или «Кем видите себя в нашей компании через 5 лет».

Придумывать оригинальные условия, не используя банальные кейсы типа «как продать эскимосам снег». Если возможности для моделирования инструмента, адаптированного для своих условий, нет, от этого метода лучше отказаться, так как все его достоинства будут сведены на нет.

Темы для творчества при составлении эксклюзивных кейсов :

1. Реальные случаи в работе компании.
2. Помощь коллег на сходной позиции.
3. Профессиональные организации специалистов.

Можно усложнить кейсы недостатком или излишками начальных условий, чтобы выяснить:

1. Активность претендента: вопросы для уточнения, выяснение деталей, прояснение обстановки.
2. Уровень ответственности: признает ли сам, что слишком много (или мало) информации.
3. Владение «предметом»: если у потенциального сотрудника нет профессионального опыта и знаний, сориентироваться и быстро разобраться в ситуации будет непросто.

Закладывать в кейсах несколько вариантов правильных результатов, чтобы оценить гибкость мышления претендента и готовность его работать по различным сценариям.

Закладывать в ситуацию конфликт ценностей (вариант ─ порядочность и прибыль в бизнесе), где выбор претендента определит его мотивацию, а отсутствие готового ответа и невозможность сориентироваться в ценностях компании уменьшит возможность подстройки.

Предлагать соискателю случаи, не знакомые ему по предыдущей работе. Этот метод дает для рекрутера максимум информации, так как претендент не сможет опереться на собственный опыт.

Не применять ситуационное интервью как единственный метод оценки претендента, а проверять свои догадки другими инструментами. Разновариантность методик намного снизит вероятность ошибки.

Как оценивать решения?

Разработаны два способа оценки результатов экспресс-интервью:

Кейсы с подготовленными правильными ответами.

Кейсы в принципе не могут иметь правильного ответа (важно определиться с критериями фирмы — для одной важна креативность соискателя, для другой — последовательность изложения, для третьей — внутренний фокус контроля; каждому критерию надо дать удельный вес важности и учитывать баллы при оценке).

При использовании любого способа непременно надо обратить внимание на:

• активность претендента;
• степень конструктивности ответов;
• нестандартность мышления;
• число разработанных вариантов;
• скорость реакции.

Весь перечень даст картину личности, соответствующую или не соответствующую озвученным требованиям к соискателям и быть надежным инструментом для правильного выбора.

Недостатки и преимущества методики

Любая ситуация, которая смоделирована для интервью, далека от реальности (волнение претендента, недостаточное время на собеседовании при большом количестве кандидатов, желание казаться лучше). Все это может давать информацию лишь о предполагаемых шагах, а не гарантированное поведения в действительности. Истинные компетенции и характеристики личности так и остаются недоступными. Надо учесть и склонность кандидата к неадекватному восприятию себя (многие уверены, что при пожаре готовы на подвиг для спасения людей, но в жизни все выходит наоборот). Не стоит исключать факт, что соискатель может сознательно выдавать ложные рассуждения, скрывая значимые факты.

Ограниченность использования способа. Есть ситуации, когда не стоит моделировать кейсы для проверки профессионализма ─ юристы, бухгалтеры, инспекторы по кадрам оцениваются профессиональным тестированием, а это уже совсем другой способ оценивания.

Подготовленность кандидатов. Во всемирной сети и тематической литературе много кейсов с готовыми расшифровками и доступны они не только кадровикам. Так что любознательному претенденту подготовиться к встрече с потенциальным работодателем вполне реально. Даже если он готовит нешаблонные кейсы, они потом тиражируются на профильных сайтах, а значит, о спонтанных ответах потенциальных сотрудников можно забыть.

Человек способен меняться. Соискатель ─ живой организм, способный менять модель поведения, развивать умения и навыки, у него может происходить переоценка ценностей и мировоззрения. В этой ситуации важнее, каким кандидат будет завтра.

Адаптация к условиям работы. Поведение претендента на предыдущей работе может быть обусловлено «правилами игры» компании, а не его собственными. С изменением среды и специфики предприятия сотрудник будет вести себя иначе.

Все претенденты обеспечиваются одним материалом для собеседования, это помогает сравнить ответы и сделать правильный выбор.

Объективность оценки соискателя относительно высока, так как определяется степень соответствия ответа претендента и подготовленного правильного варианта компании.

Значительная достоверность, так как при интервью моделируются реальные рабочие условия.

Соискателям понятна ситуация и запрашиваемая информация, это повышает достоверность реакции и демонстрации моделей поведения.

Экспресс-метод, применяемый многими отечественными и зарубежными рекрутинговыми компаниями, позволяет быстро принять решение по конкретному кандидату, но 100% гарантии результата можно добиться только при комплексном подходе с использованием всех методов оценки от резюме с рассказом о себе до ситуационного собеседования.

В заключение посмотрите еще одно видео, посвященное этому виду интервью.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 938-47-92 (Москва)
+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)
 
Это быстро и бесплатно!

Как оценить кандидата на собеседовании за 20 минут?

Эта статья — практикум, мы собрали для Вас вопросы, которые важно задать на собеседовании. Много размышлять нет смысла, просто берите и применяйте в работе, результат гарантирован. Рекомендуем прочитать статью «Фишки при подборе персонала» на нашем сайте. 

Первый блок вопросов — ситуационные. Это специальные вопросы на проверку знаний и навыков, а так же личных качеств кандидата: 

СИТУАЦИОННЫЕ

Вопросы, содержащие в себе ситуацию и предложение кандидату описать модель своего поведения и выхода из ситуации.

Данная методика позволяет проверить:

• Конкретные навыки




• Ценности и взгляды




• Модели поведения и личностные качества 

Примеры ситуационных вопросов – задач

2 блок вопросов.

ПРОЕКТИВНЫЕ

Вопросы ставятся таким образом, что предлагают кандидату оценить не себя. А людей вообще или какого-то определенного персонажа.

В основе такого построения интервью лежит тот факт, что человек склонен переносить (проецировать) свой жизненный опыт и представления на действия других людей, вымышленные ситуации, персонажи.

Есть несколько правил, соблюдение которых позволяет получить достоверный результат оценки:

• Вопросы задаются в быстром темпе, и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову.




• Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или действий




• д/быть ОТКРЫТЫЙ по форме




• д/быть связан по смыслу с контекстом беседы. 

Получив ответы на данные вопросы, можно:

• соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании




• проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника (что его мотивирует на работу) 

Полезные вопросы:

• Какие должностные обязанности Вы выполняете с наибольшим удовольствием?




• Назовите ваши сильные и слабые стороны?




• Что для Вас важно при выборе нового места работы?




• Как оценивалась эффективность Вашей работы в предыдущей компании?




• С какими проблемами во взаимоотношениях с коллегами по работе Вы сталкивались и как Вы их преодолевали?




• Почему Вы хотите уйти с этой работы?




• Почему Вы хотите работать в этой должности?




• Какими умениями и навыками Вы обладаете, чтобы успешно работать в данной должности?




• Опишите, пожалуйста, лучшего из ваших руководителей и коллег, с кем вам приходилось работать.




• Что может сделать ваш рабочий день действительно хорошим? Если же к вечеру вы расстроены, что могло привести вас в такое состояние? 

Отслеживайте новые статьи, получайте результат!

С уважением, команда Diamond-training

как, отвечая на вопросы, рассказать историю? Как проходить собеседование

Содержание:

Для того чтобы успешно пройти собеседование при приеме на работу, мало изучить список возможных вопросов — надо подготовить ответы на них, причем не односложные, а в виде истории, в которой вы — главное действующее лицо, профессиональное и компетентное, но в то же время чрезвычайно привлекательное и доступное. Ваша история должна привлечь внимание интервьюера и увлечь его. Особенно трудно это дается интровертам — людям преимущественно скромным. Как быть?

Забудьте о попытках в точности предсказать вопросы, которые вам зададут. Вместо этого ознакомьтесь с тремя основными категориями вопросов, а затем изучите техники, которые можно использовать для ответов. Они помогут наполнить информацию о себе, которую вы хотите изложить, значимыми подробностями и достижениями, которые убедят интервьюера.

Вопросы о биографии, образовании и карьере

На эти вопросы при поиске работы вам придется отвечать не раз — и к ним легче всего подготовиться. Вот их примеры:

— Почему вам нужна эта работа?

— Чему вы научились на своих прошлых должностях?

— Почему мы должны нанять именно вас?

— Почему вы решили получить юридическое образование?

Чтобы помочь своим клиентам составить ответы на эти вопросы, я разработала формулу СМАРТ:

С — Ситуация: контекст или пример обстоятельств.
М — Мотивация: ваша цель в ответе на вопрос.
А — Активные действия: действия, которые вы предпринимали для достижения своей цели.
Р — Результат: каков был результат действий.
Т — Трансформация: какие навыки или знания способствовали изменению ситуации или получению результата.

Почему мы должны нанять именно вас?

Эдуардо, интроверт, работающий старшим ИТ-менеджером, пришел ко мне, поскольку не получал никакого отклика после собеседований и не понимал, почему так происходит. Во время нашего пробного интервью я спросила Эдуардо: «Почему мы должны нанять вас?», и он ответил:

«Я умею решать проблемы и обладаю значительным опытом в области ИТ и технологических решений. Кроме того, я возглавлял команды и управлял ими. За свою карьеру принял участие во многих сложных проектах и преуспел в повышении эффективности организационных систем».

Хотя это и неплохой ответ, он никак не доказывает, что Эдуардо хорошо разбирается в решении проблем или делает процессы более эффективными. В ходе нашей дискуссии стало ясно, что Эдуардо скромно замалчивает некоторые впечатляющие достижения и замечательные навыки, а также не говорит ни слова о том, насколько глубоко понимает задачи своей от¬расли. Вот какой ответ получился у Эдуардо, когда он применил к нему технику СМАРТ:

«У меня есть и квалификация, и опыт, необходимые для этой должности, но это не все. Вы упомянули, что вашей компании сложно идти в ногу с быстро меняющимися технологиями. На последнем рабочем месте я был руководителем команды из двадцати человек, разработал и внедрил модель управления изменениями, что привело к сокращению времени цикла более чем на девять тысяч часов в год. Эта модель была принята во всей компании. Благодаря моему опыту в решении проблем и внедрении технологических решений, я могу помочь вашей организации сохранить лидирующие позиции».

Поведенческие или ситуационные вопросы

Такие вопросы, как правило, нервируют. Желая узнать больше о ваших прошлых конфликтах или проблемах, интервьюер обычно начинает вопрос следующим образом: «Расскажите мне о том времени, когда…» или «Приведите мне пример…».

Расслабьтесь. Цель интервьюера не состоит в том, чтобы нервировать или сбивать вас с толку. То, как вы описываете шаги, предпринятые вами для разрешения сложной ситуации, помогает ему оценить степень вашей уравновешенности, спокойствия и вдумчивости, которые могут в будущем отразиться на вашей работе. Вот примеры поведенческих/ситуационных вопросов:

— Не могли бы вы рассказать нам о какой-нибудь своей неудаче?

— Не могли бы вы привести пример творческого подхода к своей работе? Что в этом было для вас захватывающим или сложным?

— Не могли бы вы привести пример конфликта с коллегой?

Если вы не готовы к подобным вопросам, на собеседовании вы можете впасть в ступор. Но существует техника ответа на них. Техника STAR — это система, которая поможет вам ответить на подобные вопросы организованно, вдумчиво и непринужденно.

S (Situation) — Ситуация: исходная информация, которая задает тон происходящему.
T (Task) — Задача: ваши обязанности.
A (Action) — Активные действия: что на самом деле было сделано для достижения цели.

итог. Решили ли вы проблему или создали что-то новое?

Приведите пример сложной ситуации на работе, с которой успешно справились

Лия, успешный организатор мероприятий, сомневалась в своем умении проходить собеседования. Она понимала, что должна показать себя с лучшей стороны, но не знала, как извлечь пользу из накопленного ею опыта и составить свои ответы на вопросы так, чтобы они производили должный эффект. Она беспокоилась по поводу ответов на поведенческие вопросы, и мы воспользовались методом STAR.

Лия работает на компанию, которая организует конференции и крупные мероприятия. Такая работа полна непредсказуемых неприятностей и осложнений — как мелких, так и вполне серьезных, поэтому я предложила ей вспомнить несколько примеров. Она вспомнила ситуацию, которая доказывала ее замечательные личные и профессиональные качества, а также умение учиться и развиваться на основе сложного опыта.

Используя метод STAR для переработки опыта Лии, нам удалось описать проблему и дать убедительный ответ на типичный вопрос: «Не могли бы вы привести пример сложной ситуации на работе, с которой успешно справились?». Вот какой ответ получился у Лии:

«Я с нетерпением ждала возможности взять на себя управление организацией своего первого крупного мероприятия для компании GALA, которое должно было пройти в отеле Marriott в Чарльстоне, Южная Каролина. Я приехала в ночь перед конференцией, и в первый момент мне показалось, что все было в порядке. Однако в день мероприятия утром мне позвонила по телефону председатель конференции, она была в ярости и кричала на меня. Я с трудом могла разобрать, что она говорила. Я ответила ей, что уважаю ее чувства, но мне нужно, чтобы она успокоилась и объяснила, в чем проблема. Оказалось, что презентация не запускается, а основная речь на открытии конференции должна была начаться через пятнадцать минут.

Я заверила ее, что немедленно разберусь с ситуацией. Я набрала номер мобильного того сотрудника, который был ответственен за аудиовизуальную часть, а сама поспешила на ресепшен гостиницы, чтобы убедиться, что все ответственные уже в курсе проблемы. В течение пяти минут в конференц-зале появились два специалиста по аудиовизуальному оборудованию, которые вовремя, всего за три минуты до выступления, скорректировали настройки оборудования.

Председатель конференции похвалила меня за профессиональное решение проблемы. Я считаю, что мое спокойствие в сочетании с навыками общения и решения проблем способствовало счастливому исходу. Подобный опыт также научил меня, что аудиовизуальное оборудование должно быть настроено и запущено как минимум за час до начала общей программы мероприятия».

Метод STAR дал четкую структуру, которая позволила Лие рассказать свою историю так, чтобы интервьюеру было легко понять происходящее. Кроме того, важно, что описание проблемной ситуации продемонстрировало навыки и личные качества Лии, достойные похвалы, такие как упорство, изобретательность, уверенность в себе, а также извлеченные из этого опыта уроки, ко¬торые помогут справиться с подобными ситуациями в будущем.

Мировоззренческие вопросы

Такие вопросы помогают работодателям узнать вас как личность. Зачастую при ответе на них от вас требуется высказать собственное мнение или изложить свою философию. Вот некоторые примеры таких вопросов:

— Что самое важное вы поняли в процессе своего обучения?

— Какую проблему вы считаете самой главной в этой отрасли?

— Какими качествами должен обладать хороший лидер?

Не существует специальной формулы для ответа на такие вопросы. Отвечая на них, можно представить себе, что вы пишете короткую статью или эссе. Чтобы начать собирать ответы на эти вопросы и избежать разочарования, освежите в памяти то, что является для вас движущей силой в работе. Очевидно, что многие интроверты хорошо справляются с мировоззренческими вопросами, ведь они требуют вдумчивых ответов, ориентированных на их внутреннюю сущность.

Ниже приведен пример хорошо составленного ответа на типичный мировоззренческий вопрос: «Кто оказал наибольшее влияние на вашу карьеру и каким образом?».

«Мне повезло, потому что у меня была возможность работать с неравнодушной руководительницей, которая в то же время была очень организованной и пользовалась всеобщим уважением. Она возлагала большие надежды на меня и других членов команды, применяя твердый и одновременно поддерживающий стиль управления. Увидев мой потенциал, она попросила меня делиться своими идеями и создавать новые программы; признавая мои достижения, она рассказывала обо мне директору отдела.

Ее вера в мои способности вдохновляла меня на новые свершения, например, выражать свое мнение на больших совещаниях всего отдела или сотрудничать с другими отделами по части разработки программ. Под ее руководством и при ее поддержке я создал инновационную программу, которая по-прежнему успешно применяется и на данный момент финансируется крупной корпорацией. Несмотря на мой уход из организации несколько лет назад, моя прежняя руководительница остается для меня важным наставником».

Этот ответ хорош по многим пунктам. Он позволяет интервьюеру понять, какие лидерские качества кандидат считает важными (высокие ожидания/наставничество/ навыки организации работы команды), а также какими личными качествами этот лидер должен обладать (руководство, уважение, поддержка) и, наконец, то, как этот стиль руководства помог кандидату профессионально вырасти (идти на новые риски и создавать инновационные программы).

Отправить свой рассказ для публикации на сайте можно на [email protected]

какие бывают и как отвечать

Многие из нас воспринимают встречу с рекрутером как школьный экзамен. Страх получить «плохую оценку» вызывает желание узнать наперед, что же будут спрашивать. В этой статье мы приоткроем завесу тайны и расскажем, какие вопросы задают на собеседовании, и о том, стоит ли к ним готовиться.

Содержание

Зачем рекрутер задает вопросы

Прежде чем идти на встречу с работодателем, постарайтесь осознать истинное значение собеседования. На нем оценивают:

• умение эффективно общаться в положении «начальник – подчиненный», «коллега – коллега», «представитель организации – заказчик». Вам нужно оставить впечатление уверенного, спокойного, здравомыслящего человека, который адекватно оценивает ситуацию общения;
• скорость и качество вашего мышления, умение связно выражать мысли, доносить их до сотрудников и клиентов.

К примеру, вы устраиваетесь на должность репортера, специалиста по связям с общественностью, референта или менеджера в отдел телефонных продаж. Вам просто необходимо «звучать» красиво, уверенно и убедительно. Чуть менее эффектная речь важна для программиста. И тем не менее даже ему нужно выражаться четко, последовательно, подкреплять свои заявления расчетами, алгоритмами, примерами решения задач.

Есть две формы собеседования: директивная и ситуативная. Их отличие состоит в способе подачи вопросов.

Вопросы на директивной форме собеседования

При директивной форме подачи вопросов рекрутер занимает главенствующую позицию по отношению к соискателю, т.е. позицию начальника. Собеседование проходит по типу  анкетирования «вопрос – ответ». Ближе к концу вам дают возможность задать собственные вопросы. Бывает, что этот момент намеренно упускают из виду. В этом случае вам необходимо проявить инициативу, иначе работодатель усомнится в вашей заинтересованности.

На директивном собеседовании от вас требуется предельная собранность, спокойствие, внимание к тому, что и как вы будете говорить. Для вопросов типичны слова «сколько», «почему», «по какой причине», «где» и т.п. Фразы с такими словами предполагают конкретные ответы:

• «Сколько вы хотите зарабатывать на будущей должности?»
• «Почему вы считаете, что справитесь с этими задачами?»
• «По какой причине вы 2 года нигде не работали?»

Один из недостатков директивной формы – напряженность соискателя, его изначальная готовность отвечать шаблонно, заученно, угождать собеседнику. Часто рекрутер вставляет неожиданные, провокационные вопросы с целью выявить истинные мотивы соискателя. Есть люди, которым крайне сложно находиться в подобных ситуациях. Они теряются даже при должной подготовке и не могут показать себя с лучшей стороны, хотя являются отличными специалистами.

Директивные опросы типичны для крупных организаций с жесткой структурой управления. Если вам некомфортно работать в таких условиях, не стоит пересиливать себя и пытаться «соответствовать». Лучше найти компанию, где вы сможете раскрыться и чувствовать себя комфортно.

Ситуативная форма собеседования: какие вопросы задают?

Этот вариант собеседования характерен для творческих коллективов, новых технологичных проектов (стартапов) и небольших организаций. Рекрутер или прямой работодатель создает вам комфортную, расслабленную ситуацию, в которой вы чувствуете себя «как дома».

Вам предлагают кофе, чай, печенье, располагают к себе шутками, житейскими историями и т.п. Создается полное ощущение, что вы встретились со старым добрым другом. Почти все вопросы на собеседовании ситуативного типа звучат как бы между делом. Они включают конструкции «как вы считаете», «а может быть, причина в этом?», «давайте представим…».

Вам нужно максимально раскрыться, но не потерять бдительности. В ситуации релакса человек склонен наговорить лишнего или оказаться неподготовленным к провокационному выпаду. Поэтому всегда помните, куда и зачем вы пришли.

Креативные команды проявляют изобретательность в вопросах и проверочных ситуациях. Поведение рекрутера может быть нелогичным, нетипичным. К примеру, он может ходить по комнате во время беседы, бурно жестикулировать, закидывать ноги на стол или резко переходить от одной темы к другой. Такие люди предпочитают один раз увидеть, нежели сто раз услышать. Например, нужно будет показать свои умения на практике: чем-то помочь сотруднику, решить деловую задачу или с честью выйти из конфликта.

Главный недостаток ситуативной формы собеседования заключается в том, что к ней практически невозможно подготовиться. Вам придется проявлять себя,  импровизировать на ходу и выдавать оригинальные решения. Вашу кандидатуру могут одобрить мгновенно, а могут отвергнуть по совершенно необъяснимым, на первый взгляд, причинам.

Вопросы на собеседовании: стоит ли готовиться заранее?

Не старайтесь собрать коллекцию примеров и заучить каждый из них. Лучше постарайтесь понять ожидания работодателя и научиться выстраивать внятные ответы. Ниже вы найдете темы, на которые можно опираться при подготовке к собеседованию.

Ваша личность

В эту группу входят любые вопросы со словами «себя», «себе», «собой» и т.п.

• Расскажите о себе – стандартный вопрос. К нему вы можете полностью подготовиться заранее. Ответ на него включает:
  • краткое представление;
  • упоминание должности, на которую претендуете;
  • обоснование – почему вы считаете себя достойным этой должности.
• Можете ли вы применить слово «бескомпромиссный» к себе? Вопрос из разряда неудобных. На первый взгляд, он закрытый – то есть, предполагает однозначный ответ «да» или «нет». На самом деле нужно дать открытый ответ, чтобы лишить рекрутера возможности задавать другие провокационные вопросы.

  «Да, я очень бескомпромиссен, когда нарушают технику безопасности. Зато я вполне могу пойти на уступки в других вопросах».

Ваша мотивация

Вопросы мотивационного типа имеют целью определить то, что побуждает вас устраиваться на эту должность: зарплата, возможность карьерного роста, саморазвитие и т.д. Рекрутер может сразу спросить о том, сколько вы хотите зарабатывать. Прежде чем отвечать на вопрос о зарплате, стоит сначала выяснить круг обязанностей и условия работы.

Ваша квалификация, достижения, карьерные цели

Будьте предельно честны и  точны в ответах, когда вам задают эти вопросы на собеседовании:

• Чем вы можете подтвердить свой квалификационный уровень?
• Каким было самое крупное достижение на вашей предыдущей работе?
• Опишите (или нарисуйте) свою карьерную лестницу.

Тренируйте не ответы, а умение отвечать

Помните, что у рекрутера есть определенный запас времени на каждого соискателя. Для того чтобы сократить количество вопросов, старайтесь отвечать исчерпывающе, но не слишком длинно. Определяйте ключевые слова и начинайте с них.

Например:

«Почему вы считаете себя профессионалом в администрировании?» – «Потому что я наладил работу четырех магазинов и внедрил единую систему контроля за торговой сетью».

«На чем строилась ваша система контроля?» – «На автоматизированной программе учета и управления, оперативных отчетах о продажах и подозрительных действиях персонала».

Также вам стоит научиться определять суть вопросов: как они построены, для чего их задают.

Вопросы на собеседовании: определяем суть

• Теоретические – требуют обычного описательного ответа. Например: «Какими были ваши обязанности на должности бухгалтера?».
• Практические (вопросы-задания) – предполагают демонстрацию профессиональных навыков. К примеру: «продайте мне эту ручку» или «определите, правильно ли работает рефрижератор?».
• Ретроспективные – вопросы о прошлом опыте, достижениях, причинах увольнения и т.п. Оценивают ваше умение подводить итоги, презентовать себя, превращать негативный опыт в позитивный и т.п.
• Перспективные – вопросы о будущем. Пример из разряда стандартных: «Кем вы видите себя через пять лет?».
• Вопросы-дилеммы, где вам нужно сделать выбор: «Что вы предпочтете: продвигаться по карьерной лестнице или работать на повышение зарплаты?»

  Будьте осторожны, потому что в таких вопросах чаще всего скрывается провокация. Любой ответ может оказаться «неправильным», поэтому не спешите отвечать. Можете в открытую признаться рекрутеру, что вам нужно время. Это ничуть не принизит вас как специалиста. Наоборот, вы покажете себя рассудительным и реалистично мыслящим человеком.

Помните, что любые сложные вопросы оценивают ваше умение действовать в нестандартных ситуациях. Поэтому смело проявляйте себя и не бойтесь оказаться «неподходящим». Вы обязательно найдете работодателя, который оценит ваш профессионализм.

Вам также может быть интересно

Как найти работу в 2020 году: самое главное за 5 минут

Спасибо, что пришли к нам!

Надеемся, Вы нашли то, что искали?

Вы можете поделиться этой полезной информацией: