2020 управление персоналом: Тренды в управлении персоналом 2020 | HR-elearning

Содержание

Тренды в управлении персоналом 2020 | HR-elearning

Вера Бокарева,
Бизнес-тренер, консультант по продажам и личной эффективности, д.с.н.,
автор книги «Активные продажи 4.0.», «33 зуба маркетолога»

В этом материале поговорим о том, что актуально в подходах и технологиях управления персоналом.

Большинство этих направлений не являются новыми, возникшими вдруг. Их появление и закрепление было последовательным. От года к году они будут только усиливаться.

Тренды в управлении персоналом 2020

1. Индивидуальное планирование карьеры.

Недостаточно иметь карьерную лестницу. Будущее за компаниями с вовлеченными сотрудниками, которые делают больше, чем просто выполняют свои обязанности. А делать они будут больше, если есть понимание – зачем.

Как ради этого «зачем» и выстраивается индивидуальный карьерный путь человека в данной компании. При его построении важно отталкиваться от индивидуальных целей. Кто-то копит на собственный дом, кто-то мечтает о статусе, кто-то хочет работать с комфортом и получать удовольствие от профессии.

Как правило, материальные и социальные цели идут рядом. Карьерный путь как раз и нужен для того, чтобы с учетом индивидуальных целей сотрудника показать ему вектор развития в компании, спланировать его совершенствование, обучение, настроить цели.

2. Полная замена неактуальных кадровых политик.

Не всегда эти документы в компании современны, полезны и соответствуют сегодняшним реалиям. Сейчас HRи руководители к этому вопросу подходят более осознанно.

Не просто корректируют старые, потому что проще сшить новое, чем латать старое и потертое. Кадровые политики становятся более гуманными, гибкими, но, вместе с тем, требования к персоналу, формулировки становятся более конкретными.

3. Help-management.

Переход от позиции «Ты должен, и ты немедленно это сделаешь» к позиции «Чем я могу тебе помочь, чтобы выполнить задачу в срок и в нужном качестве».

Помощь со стороны HR и руководства может быть разноплановой: проведение оперативного обучение, содействие в налаживании контактов с коллегами или контрагентами, консультирование в рамках проекта.

4. Более гибкий подход к обучению.

Компании в течение года оперативно корректируют планы по обучению, заменяют курсы по традиционным темам новыми тренингами или фасилитационными сессиями. Такой подход есть следствие гибкого менеджмента. Он дает возможность работать на результат, а не погружаться в процессы, актуальность которых утрачивается.

5. Планомерная работа над брендом компании-работодателя.

Компании транслируют ценности предприятия, преимущества работы с ним. Наряду с этим, индивидуально работают с группами потенциальных кандидатов, которые им интересны.

Например, учащимися IT или инженерных специальностей.
Речь идет о планомерном вкладе в бренд работодателя, а не о хаотичных действиях по анонсированию событий или пересказа истории компании.

6. Flexibility – гибкое управление персоналом.

Она проявляется в регулярном сборе обратной связи. И, что немаловажно, учете этой обратной связи при построении организационных изменений.

В поддержании культуры открытости и прозрачности во взаимодействии с персоналом.

В постоянном вовлечении персонала в деятельность компании и ее изменения посредством специальных мероприятий, программ лояльности для персонала и поощрении сотрудников.

7. Использование гибких форм занятости.

Аутсорсинг, часы или дни работы дома, концепция «мобильного рабочего места», дистанционные форматы сотрудничества.

Благодаря современным технологиям существуют разнообразные возможности гибкого взаимодействия с сотрудниками, которое выгодно и удобно обеим сторонам.

8. Более разнообразное обучение: по формату и содержанию.

Одновременно персонал обучают «жестким» и «мягким» навыкам. Обучение это ведется посредством онлайн-форматов, живых тренингов или сессий.
Все больше задействуют игровые форматы: деловые игры, бизнес-сказки.

9. Создание и поддержание креативных офисных пространств.

Создание комфортных зон для отдыха и свободного общения. Поощрение спортивного или интеллектуального досуга сотрудников в стенах компании в обеденный перерыв или время по окончании рабочего дня.

Креативное пространство касается не только отдыха, но и работы. Переговорные комнаты оснащают всем необходимым, а не только базовой «начинкой». В рабочем расписании учитывают возможность организации мозговых штурмов, уделяют достаточно внимания совещаниям по новым продуктам.

Все эти тренды говорят о гибкости, о гуманном отношении к персоналу, об индивидуальном подходе и многостороннем вовлечении в деятельность компании. Разумеется, данные инструменты важно адаптировать под конкретную специфику деятельности предприятия.

Международные тенденции в сфере управления персоналом — 2020

Прошедшее десятилетие ознаменовалось радикальными изменениями, «новизной», быстроту развития которой можно охарактеризовать как экспоненциальную. Технологии проникли в рабочую жизнь каждого из нас со скоростью, которая десять лет назад казалась невообразимой. Существенно изменилась демографические показатели рабочей силы с учетом сосуществования на рынке труда представителей пяти разных поколений, сократилась численность населения трудоспособного возраста во многих странах с развитой экономикой, больше внимания стало уделяться проблемам равенства в оплате труда и отношению к сотрудникам. По мере развития этих изменений росли и ожидания работников — с призывом к организациям делать больше для улучшения жизни людей, решения социальных проблем, смягчения непредвиденных последствий внедрения новых технологий, а также справедливого и этичного поведения на рабочих местах.

В рамках этих значительных перемен наш ежегодный отчет «Международные тенденции в сфере управления персоналом» за 2020 год (Human Capital Trends 2020) предоставит читателям возможность проанализировать каждый момент истории, посмотреть на текущий экономический, культурный и технологический ландшафт с точки зрения отдельного человека и бизнеса.

Cейчас пришло время оспорить мнение о том, что технологии и люди — это разные сферы, которые не имеют ничего общего. Мы считаем, что наибольшая ценность рождается там, где два эти понятия обретают единство.

В прошлом году мы выступили с призывом к действию в этом направлении и попросили организации «меняться, ориентируясь на человека». Но, вступая в новое десятилетие, мы поняли, что нам необходимо быть на шаг впереди. Вместо того, чтобы спрашивать, как гуманизировать рабочую среду, наводненную технологиями, более глубокий вопрос для организаций заключается в том, как они могут использовать среду, которую создают технологии, для гуманизации мира труда. Признавая возможности этой среды, организации могут наметить путь для преодоления одного из величайших парадоксов, с которыми они сталкиваются сегодня: могут ли организации оставаться человечными в мире, управляемом технологиями?

Новый взгляд, который объединяет человека и технологии — то, что заставляет нас работать с миром, сформированным технологиями, — может позволить людям и организациям преодолеть самые сложные конфликты, которые существуют в организациях сегодня, реализовав три смелых изменения:

Воспитание чувства сопричастности на фоне стремления к индивидуальности. Технологии создают мир, в котором все и вся может быть индивидуализировано. И тем не менее люди желают чувствовать свою принадлежность к чему-то большему. Результаты исследования подтверждают, что вопрос формирования чувства сопричастности имеет высокую значимость: 79% респондентов заявили, что «воспитание чувства сопричастности к коллективу» было названо важным или очень важным критерием успеха их организации в ближайшие 12–18 месяцев. Что, если вместо создания разногласий индивидуальность может стать источником силы, рожденной объединением уникальных взаимодополняющих способностей людей в достижении общих целей? Для того чтобы иметь возможность сделать это, организациям необходимо акцентировать внимание на возможностях каждого работника, связывая этих людей вместе посредством единой Цели.

Создание устойчивости в мире изменений.Технологии формируют потребность людей в постоянном изменении и саморазвитии. При этом люди желают чувствовать устойчивость и защищенность. Результаты опроса этого года подчеркивают необходимость переквалификации: 53% компаний-респондентов заявили, что от половины до 100% их работников потребуется изменить свои навыки и способности в течение следующих трех лет. Что если вместо того, чтобы восприниматься как угроза, переквалификация может стать средством поиска устойчивости в условиях происходящих преобразований? Для того чтобы иметь возможность сделать это, организации должны использовать переквалификацию как способ увеличить потенциал своих сотрудников с целью получения долгосрочного успеха в работе.

Смелые действия в эпоху неопределенности. Технологии создают ощущение непрерывных изменений. Тем не менее люди хотят чувствовать себя уверенно, чтобы поддерживать смелые шаги вперед. В нашем исследовании отражена неопределенность, которую многие организации испытывают по поводу своей способности ориентироваться в быстрых изменениях: 90% респондентов заявили, что способность организаций обеспечить масштабные и быстрые преобразования будет критичной для успеха бизнеса в течение следующих 10 лет, но только 55% сообщили о готовности своих компаний к изменениям к подобному масштабу и динамике изменений. Но что, если вместо того, чтобы вызывать сомнения, неопределенность может породить новые возможности: возможность формировать будущее с помощью решительных действий? Для того чтобы иметь возможность сделать это, организациям необходимо преобразовать неопределенность в информированную перспективу, которая помогает им уверенно ориентироваться в будущем работы. Но что, если вместо сомнений, неопределенность может породить новые возможности: возможность создавать будущее с помощью решительных действий? Для того чтобы иметь возможность сделать это, организациям необходимо преобразовать неопределенность в информированную Перспективу, которая поможет им уверенно ориентироваться в будущем работы.

HR-тренды-2020

«Тот, кто не смотрит вперед, оказывается позади». Знаменитое высказывание английского писателя Д. Лоуренса как нельзя лучше описывает сегодняшние бизнес-реалии. Мы собрали для вас описание самых значимых HR -трендов в 2020 году.

Геймификация

В 2020 году одним из самых актуальных трендов станет использование игровых технологий в HR-процессах. Гейм-подход может применяться для собеседований, адаптации персонала, обучения, мотивации и сбора обратной связи. Особую актуальность такой подход приобрел в связи с выходом на рынок труда поколения Z. Особенностью молодых специалистов – «зетов» является их неотрывность от цифровых технологий и информационная перегруженность. Эти факторы делают классические схемы работы с персоналом низкоэффективными. Привычные инструменты с ними просто не работают. На помощь растерянному HR-у приходит геймификация как метод работы с персоналом. Основные принципы гейм-подхода позволяют удерживать внимание и сохранять интерес аудитории. Это:

эстетика
сюжетность («gameplay»)
эмоциональная вовлеченность
социальное взаимодействие.

Интересно, что по мере распространения геймификация оказалось эффективной не только с «зетами», но и с более старшими поколениями.

HR как бизнес-партнерство

В настоящий момент бизнес в России пришел к пониманию, что управление человеческими ресурсами – это не просто модерирование второстепенного поддерживающего бизнес-процесса. Подход, отводящий HR-функции глубоко второстепенную роль, ведет к тому, что HR-службы становятся своеобразными «королевствами в королевстве». Будучи обособленным подразделением, HR перестает ставить во главу угла интересы бизнеса в целом, живя своей самодостаточной жизнью. Например, распространена ситуация, когда персональщики, ограничивая свою зону ответственности скоростью и количеством закрытых вакансий, форсируют набор персонала, не слишком заботясь о качестве собственной работы. В итоге нанимаются не самые лучшие кандидаты, а более-менее подходящие по формальным критериям. Вопрос – насколько это полезно для бизнеса в целом? Ответ очевиден. Чтобы избежать такого положения вещей, HR-директор должен не просто возглавлять подразделение, но быть полноценным бизнес-партнером, активно включенным в жизнь бизнеса. Только реальная заинтересованность в успехе Компании позволит HR-службе ставить во главу угла интересы и задачи бизнеса.

Employees Treatment

Этот англоязычный термин подразумевает заботу работодателя о благополучии сотрудников: их здоровье, физической активности и качестве жизни в целом. Осознание ценности человеческого ресурса подразумевает соответствующие инвестиции, окупающиеся в долгосрочной перспективе. Социальная ответственность – отличный способ усилить HR-бренд и привлечь ценные кадры. По предварительным оценкам, в 2020 году значительно вырастет число компаний, предлагающих различные «программы заботы». В числе наиболее популярных программ – полис ДМС (особенно ценится стоматологическая страховка), предоставление абонементов в фитнес-центр/бассейн, программы анонимной психологической помощи. Есть и более оригинальные способы. Так, одна из крупных российских компаний поощряет физическую активность сотрудников, предлагая бесплатное техническое обслуживание их велосипедов и самокатов. Замечательно, что тенденция затрагивает не только работников, но и членов их семей – «программы заботы» могут включать корпоративные детские садики, образовательные программы, скидки на полисы ДМС для супругов и детей, семейные мероприятия и т.д. Что ж – этот тренд не может не радовать!

Диджитализация HR

Диджитализация, то есть глубокая трансформация бизнес-процессов на основе современных технологий, не обошла стороной и HR. Набирают обороты сразу несколько направлений:

Интерактивные корпоративные порталы, позволяющие не только все время быть на связи со всеми коллегами, но и осуществлять планирование, визуализированное распределение задач и зон ответственности, а также контролировать ход выполнения работ в реальном времени.
Подбор персонала через соцсети и специализированные мобильные приложения. Еще пару лет назад подбор персонала Вконтакте был рекрутерской шуткой, а сегодня региональные группы поиска работы стали реальным рабочим инструментом.
HR-аналитика. Современное программное обеспечение позволяет проводить внутреннюю аналитику на достаточно высоком уровне. Полученная информация может быть успешно использована для прогнозирования и оценки текущих дел компании. Например, можно оценить текучесть кадров, скорость поиска новых сотрудников для различных позиций и т.д.

Обучение. Онлайн-семинары и тренинги, электронные площадки и платформы для создания курсов – всё это открывает широкие возможности для эффективного корпоративного обучения.
Автоматизация рекрутинга. Отбор резюме по формальным критериям, автоматическая рассылка и т.д. – возможны уже сегодня.
SMM в рекрутинге. Маркетинговый подход в HR подразумевает использование возможностей интернет-продвижения применительно к бренду работодателя в целом и отдельных вакансий в частности.

Метод прескрининга

Данный тренд можно отнести к диджитализации, но именно на нем стоит остановиться отдельно. Старый добрый способ отбора кандидатов по резюме на сегодняшний день остается самым популярным инструментом. Однако у него есть ощутимые недостатки. В первую очередь это, пожалуй, большой поток резюме, съедающий рабочее время рекрутера. При этом процент «случайных», т.е. абсолютно не релевантных откликов, порой составляет до 90%. Работа рекрутера в таких случаях напоминает методичный поиск нескольких иголок в стоге сена. Другой проблемой является невозможность быстро проверить достоверность информации в представленных резюме. Бумага и анкета хэдхантера, как известно, всё стерпят, и вычислять «фантазеров» — трудоемкая задача. Однако даже если представленная в резюме информация достоверна, из нее не всегда понятно, подходит ли кандидат для работы с определенными задачами.

Можно ли как-то нивелировать описанные проблемы? Современные технологии уверенно отвечают «можно» и предлагают рекрутеру онлайн-прескрининг. Данный метод заключается в следующем: чтобы у кандидата была возможность отправить резюме, ему необходимо пройти в онлайн-режиме короткий (или не короткий, в зависимости от сложности и серьезности позиции) тест. В него могут быть включены как вопросы с вариантами ответов, так и развернутые задания. Если тест пройден без ошибок или с некритичными погрешностями, кандидат имеет возможность направить свое резюме и сопроводительное письмо на интересующую позицию. Количество «левых» откликов и недостоверной информации о квалификации кандидата при такой системе сводится практически к нулю.

Новые концепции рабочего места и времени

На смену офисной классике 9-часового рабочего дня 5/2 уверенно идут различные гибкие формы занятости. Задумайтесь: рабочий день существует в привычном нам виде не потому, что это наилучшая форма организации совместной работы, это всего лишь результат необходимости взаимодействия большого количества людей с глазу на глаз. В остальном у офиса и стандартного рабочего дня большое количество серьезных недостатков. Необходимость тратить время на дорогу в самый час пик (в мегаполисах в условиях хронического транспортного коллапса этот фактор может достигать критических значений), пребывание в замкнутом однообразном пространстве, необходимость находиться бок-о-бок с посторонними людьми… Психологи имеют все основания утверждать, что во многом именно такой формат работы стал одной из ведущих причин эпидемии психологического выгорания.

С развитием технологий целесообразность привычной организации совместной работы все больше сходит на нет. Члены команды могут работать большую часть времени или даже все время удаленно. Гибкие планировщики позволяют выполнять свою часть работы в то время, которое удобно исполнителю. Все большее распространение получает концепция работы не на время, а на результат. Большинство руководителей, узнав об этом тренде, тревожно интересуется, как же в таких условиях осуществлять контроль подчиненных. На самом деле, даже проще, чем в офисе – специальные функции в корпоративных порталах могут фиксировать время, конкретный этап выполнения задания и достигнутые результаты.

Эпоха soft skills

В HR-среде тема значимости soft skills муссируется уже довольно давно. Одно время даже казалось, что мода на прокачку «гибких навыков» устарела. Мы настолько привыкли к словам «обучаемость», «коммуникабельность», «стрессоустойчивость», «многозадачность» и т.д., что просто пропускаем их мимо ушей как заезженные штампы. Но сейчас стало очевидно, что эпоха soft skills только начинается.

Бизнес-реальность сегодня крайне подвижна и динамична. Ежедневно внедряются новые технологии, меняются концепции и стратегии, возникают новые требования к специалистам. Гигантские информационные потоки требуют от бизнеса и работника чрезвычайной гибкости. В 2020 году человек не может позволить себе раз и навсегда освоить какую-либо специальность и счастливо практиковать ее всю оставшуюся жизнь, не учась ничему новому. Кроме того, от современного специалиста требуется не только профессиональная компетентность, но и высокий социальный интеллект : умение взаимодействовать с людьми, отстаивать точку зрения или наоборот – корректно оспаривать чужую, сохранять спокойствие и работоспособность в трудных обстоятельствах, грамотно приоризировать задачи и т.д., список можно продолжать. Загвоздка в том, что мало кто из людей от природы обладает всеми этими бесценными качествами. Но их вполне можно «прокачать». Таким образом, Upskilling – одна из ведущих тенденций 2020 года.

Smart-обучение

Корпоративное обучение давно и прочно вошло в жизнь большинства компаний. Штатный тренер на сегодняшний день не редкость даже в небольших компаниях. Однако в последнее время всё чаще звучит мысль, что сотрудники перегружены тренингами, а само обучение зачастую несистематизировано и хаотично. В таких условиях усвоение новой информации не слишком эффективно. Кроме того, сами сотрудники рассматривают обучение как обязаловку, а не возможность и привилегию. «Мы все учились понемногу чему-нибудь и как-нибудь» — явно не лучшая стратегия для корпоративного обучения. Таким образом, все больше компаний приходят к мысли, что для по-настоящему грамотного и полезного обучения нужен не только тренер, но и методолог, владеющий современными подходами к корпоративному обучению. На практике это означает, что наибольшее внимание будет уделяться снятию реальных потребностей, повышению лояльности программам обучения, определению стратегии и тактики, а также выстраиванию общих и индивидуальных планов обучения.

Оптимизация затронет и инструменты обучения. Общая тенденция – визуализация и упрощение информации. В условиях информационной перегруженности чем ярче, динамичнее и лаконичнее будет подана важная информация – тем больше шансов на ее усвоение. Упростить и максимально визуализировать достаточно сложную для понимания и усвоения информацию – задача специалистов по обучению в 2020 году.

Мнение: Татьяна Юркевич — Что делать с персоналом в 2020 году

Развивать, повышать вовлеченность и удовлетворенность своей деятельностью, обеспечивать справедливую оплату труда и интересное содержание работы — основные задачи службы, которая отвечает за работу с людьми. Эти задачи всегда актуальны и меняются не очень быстро. Обновляются методы их решения, и здесь можно выделить несколько глобальных трендов.

Работа с сотрудниками как с клиентами

Самая популярная тенденция, которая сегодня определяет будущее многих отраслей, — это клиентский опыт.

Удовлетворенность клиента зависит от того, насколько приятным, удобным, развлекательным и развивающим был для него опыт взаимодействия с нами. Точно такой же подход применим к взаимодействию с сотрудниками. Четко прописанных должностных обязанностей и оплаты их исполнения недостаточно — важно формировать его впечатления на каждом этапе работы в компании: от процесса отбора, адаптации и развития в роли до взаимодействия с коллективом и руководителем. В России это особенно важно: демографическая яма 1990-х породила дефицит кадров, и работодатель вынужден бороться за квалифицированных сотрудников точно так же, как мы боремся за каждого клиента. Даже терминология в HR и маркетинге становится одинаковой: мы тоже работаем над ценностным предложением и путем клиента, только в этой роли выступает наш сотрудник.

Эту идею руководители и собственники принимают далеко не всегда. Многим кажется, что в их компании должны стоять очереди из соискателей, но дело обстоит иначе — талантливые кандидаты получают много предложений, и побеждает тот работодатель, который лучше понимает интересы человека.

Крупной компании недостаточно одного варианта ценностного предложения для сотрудника (EVP) — их нужно дифференцировать под разные категории. В «Ленте», например, мы выявили семь целевых аудиторий с разными EVP. Они отличаются каналами продвижения, методами мотивации, языком и стилями лидерства и даже технологическими решениями во взаимодействии с сотрудниками и кандидатами.

Непрерывное развитие сотрудников при помощи цифровых технологий

Сегодня молодые сотрудники не любят читать инструкции, они живут в мире коротких обучающих видео. Поэтому на первый план выходят системы дистанционного обучения с более короткими игровыми форматами, использованием технологий дополненной и виртуальной реальности, которые, по последним исследованиям, повышают эффективность обучения до 70%. Я не верю в теорию поколений: мы опробовали обучение продавцов разных возрастов при помощи очков виртуальной реальности, и оно оказалось эффективным для всех.

На мой взгляд, в 2020-м для обучения будут характерны три составляющих: регулярность, диджитализация и лаконичность. Мы также будем делать акцент на развитии цифровой грамотности и снятии страха перед цифровой трансформацией, которая может дать максимальную прибыль тем, кто ее не боится, а может разрушить бизнес тех, кто ей противится. Для этого в декабре мы уже провели первую встречу Инновационного клуба «Ленты», где рассказали сотрудникам о различных возможностях роботизации. Чем лучше наши сотрудники понимают новую реальность, тем больше шансов использовать этот тренд как возможность

Роботизация и цифровизация в HR

В следующем году нас ждет очень важная трансформация в сфере управления трудовыми отношениями — мы начинаем переход на электронные трудовые книжки. Сейчас это один из наименее эффективных бизнес-процессов. Как только мы наладим в этой сфере электронный документооборот, процессы ускорятся, нам будут не нужны огромные кадровые архивы. Если мы сможем связать процессы работодателя с цифровыми сервисами на уровне государства, например с «Госуслугами» и порталом Федеральной налоговой службы, мы обеспечим постоянное обновление данных о сотруднике без лишней бюрократии и передачи документов. Это будет удобно для персонала, исключит ошибки и позволит открыть новые возможности для роботизации процессов найма, обновления данных о сотруднике и т.п. Сотрудники кадровых служб смогут сменить фокус с работы с документами на работу с людьми.

Обновление систем управления результативностью

Сейчас многие говорят о том, что они устарели и не нужны. Однако глубокий анализ показывает: сомнениям подвергаются сроки и методы оценки результативности.

Трудно говорить об эффективной работе компании, если она не имеет отлаженной системы постановки целей для сотрудников и их объективной оценки. Системы, которые одинаково относятся к сотрудникам разных уровней, устаревают. Постановка целей и их оценка должны полностью соответствовать горизонту планирования для данной должности. Если продавец может планировать продажи только на месяц вперед, его система результативности должна иметь горизонт в один месяц. У директора функции — год и более. А у генерального директора, возможно, 3 года и более.

Сейчас есть онлайн-инструменты, которые позволяют ставить цели и проводить мониторинг их исполнения на любом горизонте. Самое важное в них — это быстрая обратная связь и накопление информации. Даже самый идеальный руководитель не сможет постоянно держать в памяти 12 месяцев работы каждого сотрудника, поэтому здесь важна система, которая подскажет, насколько успешно и своевременно человек справлялся с задачами.

В 2020-м системы оценки и управления результативностью будут все более адаптированными под разные горизонты планирования и быструю обратную связь. При этом внутренние соцсети и лайки от коллег, клиентов и руководителей будут играть максимально высокую роль.

Постоянная работа с вовлеченностью сотрудников

Вовлеченность — это гораздо больше, чем обеспечение комфортных условий труда, хороших отношений в коллективе и налаженной системы обратной связи. Сегодня вовлеченность определяется многими другими аспектами:

Соблюдение баланса работы и личной жизни

Исследования показывают, что люди хотят иметь насыщенную жизнь за пределами рабочего места, поэтому важными преимуществами работодателя стал гибкий график, дополнительный отдых, возможность хотя бы иногда работать дистанционно. Мы внедрили эти инструменты в 2019 году и получили отличную обратную связь. В 2020-м будем анализировать результаты этого изменения с точки зрения эффективности.

Следование ценностям сотрудников

Все больше людей задумываются о будущем планеты. Этот тренд мы наблюдаем и среди клиентов, и у сотрудников. Развитие программ по раздельному сбору отходов, экопроектов по очистке территорий от мусора — отличные варианты мероприятий для повышения вовлеченности сотрудников. Несколько лет назад мы предложили нашим работникам выбирать формат командообразующих мероприятий, и все чаще они выбирают активности со смыслом: экомиссии, помощь детям и пожилым людям, и вовлеченность от этого только возросла.

Обеспечение смысла работы

По-настоящему счастливы на работе те, кто не просто забивает гвозди, а строит театр; не перебирает помидоры, а кормит страну. Работодатель должен помогать людям видеть высокий смысл их труда. Эта тенденция будет усиливаться в 2020-м.
Откровенно говоря, это большая работа для всей компании. Самые успешные глобальные корпорации имеют целью не только извлечение прибыли — их миссии ориентированы на человечество. Например, Google хочет удобно организовать всю информацию в мире и сделать ее доступной и полезной каждому; ИКЕА — улучшить повседневную жизнь каждого; миссия Facebook — предоставить людям возможность поделиться своей жизнью с другими и сделать мир более открытым и объединенным. Очень важно в планировании стратегии компании определить эту важнейшую миссию и зажечь ею всех сотрудников.

Новые тренды в сфере управления персоналом очень наглядно показывают, что профессия HR становится интереснее с каждым годом: в ней все меньше рутины и все больше реальной помощи бизнесу, людям и обществу.

Доброта и дружелюбие как главные тренды HR-2020

Автор: Анастасия Шкуро, специалист по работе с общественностью и автор в TechWarn Media LLC

HR становится философией. Кредо 2020 года — «Давайте будем добры друг к другу». Теперь об бесконечном совершенствовании процессов могут позаботиться компьютерные системы. А HR-менеджеры концентрируются на создании атмосферы взаимоподдержки и предоставления сотрудникам тех ресурсов, которые необходимы для плодотворной работы.

Холистический подход

Джим Норман, бывший вице-президент диверсивности и вовлеченности общественности в Krafts Foods Group, утверждал: «Аналитические системы становятся все более сложными, а конкурентная среда в бизнесе является движущей силой разнообразия в HR и деловых практиках. Это укрепляет связи между коллегами внутри организации, и вот почему каждая институция должна иметь свою компетенцию». Последняя перерастает в так называемый холистический подход к HR-менеджменту.

Прогрессивная методология предполагает, что при оценке работы учитываются следующие аспекты:

талант (компетенция, вовлечённость, вклад в работу компании, а также умение найти в работе глубинный смысл).
культура (организационная способность, формирующая идентичность внутри компании)
инклюзивное лидерство (каждый член команды участвует в обсуждении насущных проблем, решения принимаются коллективно.

HR и кибербезопасность

Корпоративная культура сегодня все больше тяготеет к теме кибербезопасности. HR-менеджеры европейских корпораций много внимания уделяют тому, чтобы обучить персонал, как распознать зловредные методы социальной инженерии и защитить информацию от кражи. Они рассказывают, что такое VPN и как понять, что на вас вышел хакер.

Среди самых популярных тем, к которым HR-менеджеры привлекают внимание общественности, — фишинг. О чем идёт речь? Кибермошенники регистрируются на LinkedIn и как будто от имени представителя деловой сферы присылают сотрудникам компании письма. Некоторые содержат опасные ссылки, которые занесут вирус в компьютер, и произойдёт утечка информации. Другие задают вопросы, пытаясь получить персональные данные. Порой мошенникам достаточно узнать ФИО руководителя и дату его рождения, чтобы взломать систему и получить доступ к корпоративной информации. Поэтому компании подробно рассказывают сотрудникам, как обеспечить безопасность, работая в Интернете.

Эксплицитная философия

Из системы менеджмента HR превращается в философию. Теперь идеальный HR-менеджер должен иметь шесть компетенций:

обладать активной позицией и оправдывать доверие сотрудников;
способствовать дружелюбной коммуникации внутри коллектива и межкультурному обмену;
в работе основываться на менеджменте талантов и организационном дизайне;
реализовывать навыки стратегического архитектора, быть в курсе бизнес-трендов и их влияние, развивать видение компании, понимать, как это поможет оставаться конкурентноспособными на рынке ;
занимается административной работой и использует новейшие технологии
и, наконец, отказывается от функций управленца в пользу обязанностей бизнес-партнера.

Системы становятся простыми и сложными одновременно

Усложнение систем и аналитика для людей

С одной стороны, треть работников европейских компаний уже используют разработки искусственного интеллекта, чтобы упростить вычислительную работу. Кроме того, больше нет необходимости долго ожидать, когда будет принято решение по важному для нас вопросу. Все данные заносятся в компьютер, обрабатываются — и являются прозрачными: отчёты может посмотреть каждый сотрудник.

С другой стороны, анализ глобальных данных является мировым трендом. Система аналитики позволяет быстро проанализировать, как сотрудник выполнял работу. А также показывает, какие аспекты влияют на продуктивность и мотивацию.

Уникальность сотрудника Vs равные возможности

Институт МакКинсли подсчитал, что глобальная экономика получила бы прибыль в размере 12 триллионов долларов, если бы мужчины и женщины имели равные возможности в работе.
Более того, компании, которые одинаково с уважением относятся к представителям всех национальностей в компании, не выделяя один этнос, получают на 36% больше прибыли, чем их конкуренты.
2020 год должен продемонстрировать новый виток в концепции всеобщего равенства. Причём одинаковые возможности предоставляются не только по гендерному и национальному принципу, но и при найме на работу сотрудника с судимостью.

Инклюзивное лидерство

Как правило, мы воспринимаем лидера как выдающуюся личность, способную генерировать незаурядные идеи. Антиподом лидера считается рядовой сотрудник-исполнитель. Существует стереотип, что люди в компании делятся на тех, кто склонен изобретать смелые проекты, и тех, кто может скрупулезно, шаг за шагом, их воплощать.

Но последние исследования доказали, что это мнение ошибочно. Продуктивность работы в команде увеличивается, когда решение принимается совместно. К каждому прислушиваются, все могут выразить любое мнение, и оно будет учтено.

Илиана Квинонез, HR-директор Salesforce утверждает: «Для людей, занимающих руководящие должности, очень важно создать среду, в которой сотрудники будут чувствовать, что имеют право выражать собственное мнение».

Тренды развития аналитики, искусственного интеллекта, результаты и дальнейшие планы на SAS Forum Russia 2019

SHL: Прогнозы в HR и оценке персонала 2020 | HR-elearning

Компания SHLподвела итоги ежегодного исследования LATR – локальные тенденции в сфере HR и оценке персонала. С целью выявления значимых трендов результаты опроса сравниваются с данными глобальных исследований SHL и исследованиями по России за предыдущие годы. В подготовке LATR 2020 приняли участие 240 руководителей отделов по работе с персоналом российских компаний и международных компаний, работающих в России.

Прогнозы в сфере HR на 2020 год

Диджитализация приносит HR новые вызовы и влияет на расстановку приоритетов

Цифровая эпоха набирает обороты – с каждым годом растет количество данных и их обработка. Диджитал технологии меняют ландшафт HR. Сегодня каждая вторая компания задается вопросом о будущих ролях и задачах сотрудников, пересматривает свои процессы и подходы к управлению персоналом. Но лишь в 2/3 российских организациях управленческие решения в полной мере опираются на данные о людях.

Каждый год исследование показывает, что в российской HR сфере приоритеты не похожи на тенденции в Америке, Европе или Азии. У нас своя яркая история. Тремя важными приоритетами HR в 2020 году остаются внешний найм, обучение, вовлечение/удержание сотрудников.

Прогрессивные организации осознают, что задача «наличия правильных людей на правильных местах» не может быть решена исключительно за счет эффективного отбора и внешнего найма. Для сравнения, глобальные исследования показывают, что 9 из 10 важнейших приоритетов HR относятся к процессам внутреннего отбора, развития и продвижения.

В России в то же время на передний план выходит управление эффективностью (performancemanagement) и автоматизация HR-процессов, что отражает возрастающее значение данных в сфере управления персоналом.

Интересно, что HR из сверхкрупных компаний (более 10000 сотрудников) отмечали в числе важных приоритетов внешний найм, зато значительно чаще – управление карьерой, обучение, автоматизацию HR-процессов и выявление HiPo.

Бюджеты HR продолжают расти

В целом российские HR в два раза чаще ожидают роста бюджетов, чем их сокращения.

При этом наиболее оптимистично настроеныHR из сверхкрупных организаций. В первую очередь, ожидается рост бюджетов на приоритетные задачи HR – от внешнего найма и автоматизации HR-процессов до HR-аналитики.

Оценка персонала: интервью и тесты навыков и знаний сохраняют лидерские позиции

Самые популярные инструменты оценки персонала остаются прежними: интервью (их применяют 87% организаций) и тесты навыков и знаний (82%).

Для сравнения, личные опросники используют в 66% организациях, тесты способней – 59%. Набор инструментов оценки персонала во многом зависит от уровня диджитализации HR процессов в организации.

Начинается внедрение современных высокотехнологичных инструментов оценки. Например, предсказательные алгоритмы применяют уже 17% компаний, видео-интервью – 40%.

Наиболее существенно сократилось использование тестов и опросников соответствия культуре (их используют 39% организаций против 51% в 2018 году), опросников интересов (53% и 63% соответственно) и тестов специфических способностей, например, сенсорных или творческих (32% и 42% соответственно).

HR-менеджер должен говорить на «языке данных»

Исследование показало, что более трети организаций измеряют взаимосвязи между применением инструментов оценки, различных подходов и решений HR c результатами бизнеса в целом. Почти в половине компаний HR также собирают сведения о предпочтениях и ощущениях кандидатов и учитывают их при построении и оптимизации процессов внешнего найма.

Перед HR стоит задача не просто быть надежным партнером бизнеса, но поставщиков объективных, обоснованных данных о талантах – в рамках всех без исключения процессов управления персоналом.

Это означает, что в 2020 году необходим не только системный подход к сбору данных о людях, их потенциале и результатах, но и вложения в инструменты и навыки аналитической обработки этих данных, их представления и визуализации.

HR, говорящий на «языке данных», превращает информацию о персонале в инсайты, прогнозы и рекомендации, помогающие принимать точные и быстрые решения, что, в конечном счете, обеспечивает требуемых результатов бизнеса в целом.

Все детали исследования смотрите в вебинаре

статьи на тему управления персоналом

« Назад

12.11.2019 18:58

Джош Берсин, основатель Bersin by Deloitte, выпустил очередной отчет с прогнозами HR Technology Disruptions 2020, в котором оценил текущее состояние на рынке технологий управления персоналом и рассказал, каких изменений стоит ожидать в следующем году.

10 изменений на рынке HR-технологий в 2020 году

Несмотря на «безумие», с рынком «все хорошо», считает он. В качестве преимуществ эксперт отмечает зрелость продуктов, их качество. Они хорошо спроектированы и уже проверены компаниями. В рынок HR-технологий продолжают вкладывать большие инвестиции, что гарантирует его дальнейшее развитие.

В то же время рынок стал сильно запутанным. Сейчас на нем «слишком много» стартапов, считает Берсин. И это обостряет положение поставщиков и осложняет выбор HR-покупателей.

Джош Берсин приходит к выводу, что компаниям уже требуется специалист в роли «архитектора», в задачи которого должны входить анализ и оценка систем и инструментов. Сегодня крупные компании имеют дело в среднем с 11 системами управления персоналом. Систем обучения и развития, как правило, гораздо больше.

В целом Джош Берсин отмечает 10 ключевых прорывов в HR-технологиях в 2020 году.

1. Ниша облачных платформ продолжает активно развиваться, но новые игроки все же появляются.

К настоящему времени на рынке хорошо зарекомендовали себя такие поставщики облачных продуктов, как Oracle, SAP, ADP, Ultimate, Ceridian, Infor, Gusto, Paycor, HiBob, Sage и многие другие. Все они достигли серьезного уровня в технической реализации основных HR-функций.

Тем не менее, произошли значительные изменения в том, как эти системы работают для пользователей, и многие поставщики не поспевают за ними. На рынке появилась инновационная идея, которая фокусирует внимание на «платформах для развития опыта сотрудников». Несмотря на то, что поставщики тратят огромные усилия и деньги на создание комплексных решений, рынок настолько инновационный, что все они начинают сотрудничать с другими поставщиками.

2. Появляются платформы, связанные с опытом сотрудников.

Традиционные системы управления обучением и управления талантами все еще востребованы, но теперь на рынке доступно новое поколение усовершенствованных платформ.

Эти новые инструменты делают неактуальными традиционные платформы управления талантами, потому что в первую очередь они предназначены для сотрудников и только во вторую – для HR-отделов.

3. Архитектура HR-технологий изменилась.

В течение многих лет системы управления персоналом представлялись как «единые системы учета». Но этот подход уже устарел.

Сегодня у большинства компаний есть много «систем учета», и они связаны между собой через систему корпоративной аутентификации, которая часто дополняется возможностями для хранения исторических данных.

Идеалом становится новый набор программного обеспечения (который называют еще порталом самообслуживания HR) для создания карьерного пути сотрудников. Этот новый рынок – рынок «платформ для развития опыта сотрудников» – становится горячей темой.

А поскольку большинство инновационных инструментов, в которых вы сейчас нуждаетесь, разрабатывается небольшими командами, удобнее и эффективнее внедрять «экосистему приложений», а не просто базовый продукт по управлению персоналом.

4. Рынок рекрутинга развивается со стремительной скоростью, и помогает ему в этом искусственный интеллект.

В настоящее время рекрутинг является крупнейшим рынком, использующим искусственный интеллект (ИИ) в HR. ИИ помогает совершенствовать такие области, как источники подбора, оценка персонала, собеседование, управление опытом и др.

Команды рекрутеров, так же как и остальные сотрудники HR-отдела, выступают в роли системных интеграторов, но это именно то, чего пока не способна делать ни одна платформа.

Многие поставщики продуктов по подбору персонала обращают интерес к внутренней мобильности талантов, управлению карьерой и на другие смежные области. Почему? Рынок рекрутинга перенасыщен (это «красный океан»), и многие из поставщиков обладают полезными технологиями для развития внутренней мобильности. А внутренний рынок найма стал играть сегодня гораздо большую роль, чем когда-либо ранее.

5. Технологии обучения созрели, и теперь вы можете учиться даже в процессе работы.

Обучение новым навыкам и постоянное повышение квалификации – важная тема, которая отличается доступностью инструментов. Платформы LMS не исчезли, но они заметно устаревают.

Платформы обучения становятся взрывоопасным рынком. В настоящее время они дополняются опциями совместного обучения, возможностями создания видео, рекомендациями по контенту на основе ИИ, прогнозируемыми оценками навыков и разнообразными инструментами микрообучения.

6. Технологии, связанные со здоровым образом жизни, сливается с HR-технологиями.

На рынке широко представлены инструменты для психического и эмоционального здоровья, снижения стресса, разработки диет и финансового благополучия. Большинство крупных поставщиков медицинских услуг вкладывают деньги в разработку новых автоматизированных инструментов на основе ИИ, и их можно подбирать для любой рабочей силы.

Такие платформы, как Virgin Pulse, LimeAde, MEquilibrium, способны реально менять поведение людей на работе.

7. Технологии, продвигающие принципы инклюзивности и разнообразия, а также диагностирующие харассмент, уже на рынке.

Это направление относительно новое – еще несколько лет назад о нем вообще ничего не было слышно. Сегодня это сформировавшийся сегмент на рынке технологий, так как сама тема инклюзивности и разнообразия стала критически важной для бренда работодателя.

8. Инструменты вовлеченности уже хорошо отработаны, появляются платформы действий.

Инструменты для опросов сотрудников и получения обратной связи быстро превращаются в «платформы действий» – системы, которые собирают информацию и превращают ее в рекомендации для руководителей. Это большой сдвиг на рынке, и некоторые поставщики уже явно преуспели.

Новое поколение поставщиков теперь предлагает инновационные «платформы для прослушивания» (listening platforms), которые выходят за рамки экспресс-опросов.

Сегмент обрастает масштабируемой корпоративной инфраструктурой, позволяющей собирать мнение сотрудников, отзывы и различные формы опросов.

9. Большой популярностью пользуются аналитика, чат-боты и обработка естественного языка.

Во всем этом огромную роль играет ИИ. И это означает, что аналитика, чат-боты и обработка естественного языка теперь являются частью HR.

Какой бы новой и запутанной ни была данная технология, все эти инструменты привлекают внимание, поскольку компании начинают понимать, что могут покупать часть технологии по мере необходимости.

10. Рынок поставщиков меняется.

Microsoft (LinkedIn и Glint), Google (Google Jobs), IBM (продукты Watson), Salesforce (Trailhead), Facebook (Workplace) и ServiceNow (автоматизация услуг и опыта сотрудников) – все эти компании оказались на рынке HR-технологий. И они готовы конкурировать с уже действующими на рынке игроками Oracle, Workday, SuccessFactors, ADP и всеми остальными.

В 2019 году объем венчурных инвестиций и прямых инвестиций в рынок HR-технологий составил почти 4 млрд долл.

Такие компании, как Saba, JobVite, Kronos, Infor, Kazoo и многие другие, получают инвестиции из уже «зрелого капитала». Кроме того, более 1 млрд долл. ушло именно в стартапы. Практически у каждого венчурного инвестора теперь есть HR-партнер.

Автор: Инга Хамми

По материалам Josh Bersin

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Образец бизнес-плана управления персоналом

Краткое содержание

OutReSources, Inc. будет консалтинговой компанией, специализирующейся на разработке и предоставлении учебных продуктов и услуг на рынках штата и регионов. Компания предлагает поставщикам медицинских услуг надежную и качественную альтернативу внутренним ресурсам для развития бизнеса, развития рынка, обучения и обеспечения качества.

OutReSources будет первоначально создана как компания DBA Greenstate под эгидой Flowstone, Inc., базирующаяся в районе Центрального округа Гринстейт, в самом центре населения и роста Гринстейт.

В штате OutReSources планирует работать с поставщиками медицинских услуг, адаптируя наши услуги к их потребностям. Одной из проблем OutReSources будет зарекомендовать себя как консалтинговая и обучающая компания real , позиционируемая как относительно безрисковая покупка.

Отраслевая конкуренция имеет несколько форм, наиболее важными из которых являются компании и агентства, которые предпочитают заниматься развитием бизнеса и обучением собственными силами, а не аутсорсингом.Существуют также государственные и независимые организации, предоставляющие ресурсы для обучения и развития. Многие из этих компаний носят универсальный характер и не ориентируются на нишевый рынок. Кроме того, им часто мешает несовершенная организационная структура, которая не обеспечивает наиболее опытных людей для проектов клиента. Преимущество OutReSources перед такими компаниями заключается в том, что он предоставляет консультации на высоком уровне, помогая интегрировать практику с теорией и согласовывать с целями компаний-клиентов.

OutReSources будет оцениваться по верхней границе рыночной цены. Цена будет соответствовать общему позиционированию OutReSources как компании, предоставляющей услуги высокого уровня. Продажи оцениваются как существенные и отличный остаток денежных средств в первый год.

Основатели компании — бывшие и действующие поставщики медицинских услуг, и все они работают на рынках поставщиков услуг с оплатой за услуги, на которые мы нацелены. Они основывают OutReSources, чтобы формализовать уже предлагаемые ими консультационные услуги.OutReSources будет управляться рабочими партнерами в структуре, взятой в основном из Flowstone, Inc. Вначале мы предполагаем, что три партнера: Халли Лочарнольд и Сорен Абукир (из Flowstone Inc.) и Юрятин Гвадалквивир.

Фирма оценивает хорошую прибыль к первому году с соизмеримой чистой прибылью. Компания не ожидает возникновения проблем с денежными потоками.

1.1 Цели

OutReSources поставил несколько задач на первый год.

Разработать и внедрить услугу обучения, ориентированную как на коммерческих, так и на некоммерческих поставщиков медицинских услуг, которые предоставляют платные услуги и которые должны соответствовать стандартам, установленным государственными и федеральными постановлениями и / или частными ассоциациями.
Повысить стандарты качества обслуживания, выходя за рамки «платы за услуги, которая называется Medicaid», путем разработки услуг для поддержки тех поставщиков медицинских услуг, которые все еще работают в этих рамках.
Создайте компанию с низкими накладными расходами и ответственностью для оптимизации чистой прибыли.

1.2 Миссия

Наша миссия — повысить стандарты медицинских услуг путем улучшения навыков, способностей и повышения эффективности тех, кто предоставляет такие услуги. Мы хотим обучать и обучать тех, кто предоставляет медицинские услуги, расходы на которые возмещаются и регулируются государственными органами управления. Мы стремимся быть наставниками и инструкторами для тех, кто имеет образование, но не имеет опыта.

1.3 Ключ к успеху

Качество и надежность

Наем инструкторов по соответствующим дисциплинам, имеющих

Полномочия: образование, лицензии, сертификаты
Доказанный успешный послужной список
Подразделения непрерывного образования

Сильная формальная методология

Формирование сильной формализованной методики обучения для всех услуг

Политика и процедуры
Иерархия ролей в организационной структуре: квалификация и обязанности
Контроль конфиденциальности
Отчетность об обратной связи: готовый продукт

Продвижение и маркетинг

Начиная с того, что мы знаем : Наши первые предложения основаны на нашем опыте
Охват большой целевой аудитории: Расширение наших предложений
Начало работы с текущими полномочиями

Операции и ответственность

Mainta Обеспечение низких накладных расходов и ответственности за счет:

Максимизация возможностей и упрощение ролей
Оценка рынка и начало работы с «высокими» целями (крупные поставщики, услуги с высокой оплатой за услуги)
Сильные инвестиции в качественное оборудование по сравнению с затратами путем включения

Мобильность по сравнению с центром или комбинациями
Пространство и расходные материалы
Готовая продукция (руководства, проспекты, протоколы)

OPM.gov

Что нового

августа 11

Улучшения в FEDVIP на 2021 плановый год

ВАШИНГТОН, Округ Колумбия — Управление персонала США (OPM) выбрало страховых компаний для предоставления комплексных, доступных и конкурентоспособных …

августа 2004 г.

OPM объявляет о новом Управлении по модернизации человеческого капитала

ВАШИНГТОН, Округ Колумбия — Управление персонала США (OPM) открыло новое Управление по управлению данными о человеческом капитале и модернизации (HCDMM) …

30 июня

OPM публикует результаты исследования льгот федеральных служащих (ФЕВРАЛЬ)

ВАШИНГТОН, округ Колумбия — Университет U.S. Office of Personnel Management (OPM) опубликовал результаты обследования льгот федеральных служащих OPM 2019, вопрос …

23 апреля

OPM объявляет общенациональное специальное обращение

ВАШИНГТОН, округ Колумбия — Управление персонала США (OPM) объявила, что Объединенная федеральная кампания (CFC) проведет специальную общенациональную кампанию, так что …

19 апреля

Празднование 25-й годовщины бомбардировки Оклахома-Сити

Сегодня мы просим федеральных служащих во всем мире сделать паузу, чтобы вспомнить 25-я годовщина взрыва в Оклахома-Сити.В этот день …

апр 06

OPM обновляет USAJOBS для реагирования на COVID-19

ВАШИНГТОН, Округ Колумбия — Управление персонала США (OPM) объявило, что обновило USAJOBS, чтобы помочь федеральным агентствам удовлетворить критически важные требования к найму …

27 марта

OPM объявляет о программе реагирования на скачки коронавируса COVID-19

ВАШИНГТОН, округ Колумбия — Управление персонала США (OPM) объявляет о создании программы реагирования на скачки давления COVID-19 в ответ на …

мар20

НОВОСТИ : OPM создает гибкость для VA для борьбы с COVID-19

ВАШИНГТОН, округ Колумбия — The U.S. Управление персонала (OPM) делегировало полномочия Департаменту по делам ветеранов США (VA) выдавать двойные сертификаты …

17 марта

17 марта 2020 г. Рабочее состояние

Федеральные офисы по всей стране продолжают выполнять критически важные функции и операции, определяемые руководителями агентств. Пожалуйста, свяжитесь с вашим руководителем, чтобы уточнить график удаленной работы и получить дальнейшие указания от главы вашего агентства.

15 марта

16 марта 2020 г. Рабочее состояние

Федеральные офисы в Вашингтоне, округ Колумбия, ОТКРЫТЫ.Пожалуйста, свяжитесь с вашим руководителем, чтобы уточнить график удаленной работы и получить дальнейшие указания от главы вашего агентства.

Посмотреть, что нового в архивах

Организация и управление персоналом — Кафедры — PhD, факультет и исследования

Понимание того, как работают люди, — ключ к успеху любой организации. Управление людьми требует понимания организации во всей ее сложности, то есть на нескольких уровнях анализа. Департамент охватывает темы на четырех уровнях: те, которые относятся к отдельному человеку, такие как лидерство, развитие лидера, власть, стимулы и цели; те, которые применяются на уровне команды, такие как разнообразие, командные процессы, иерархия и профессиональная идентичность; на уровне организации, например, организационное обучение, организационный дизайн, координация, организационная культура и изменения, а также организация работы; и темы на уровне окружающей среды, такие как социальные, технологические, экономические изменения и политика.

«Эти взаимосвязанные темы и растущая сложность организаций заставляют развивать как конкретные, так и комплексные знания, чтобы позволить будущим лидерам или командам управлять и сотрудничать со своими сотрудниками внутри и через свои организации», — говорит заведующий кафедрой профессор Стеффен Гисснер.

Освоение новых месторождений

Исследования в отделе управления организацией и персоналом всегда были движущей силой позитивных изменений, помогая людям и организациям во всем мире процветать и процветать.Новаторские преподаватели работают в авангарде человеческих проблем, таких как разнообразие, организационные изменения и исследования лидерства. Важное внимание уделяется успешной работе с деловой культурой, которая может иметь очень разные методы, ожидания и модели, чем в Европе, Великобритании и Северной Америке.

Влияние на бизнес и общество

Члены отдела работают автономно и вместе над проектами фундаментальных исследований, а также над решением практических деловых и организационных вопросов.Иногда их исследования могут работать на обширных географических территориях.

Одной из таких инициатив отдела организации и управления персоналом является Центр лидерства Erasmus, в котором сотрудничают коллеги из всех отделов RSM. Центр является совместной работой этого отдела и отдела управления деловым сообществом. Его цель — развивать лидерство в компаниях и организациях, а также в обществе, готовя лидеров к организационным и экологическим изменениям, таким как цифровизация, устойчивость и разнообразие, и делая их проводниками позитивных изменений.Предлагает платформу от:

Создание общего ценностного предложения для обучения лидерству в RSM, основанное на текущих потребностях бизнеса и подкрепленное последними научными знаниями;
Предоставление бизнес-лидерам возможности делиться своими идеями и опытом с Центром и учиться друг у друга;
Предоставление деловым партнерам опыта и поддержки в развитии лидерских качеств, чтобы они могли вывести свои организации на цифровую арену;
Использование деловых и научных знаний для предоставления студентам отличного образования, чтобы они могли стать проводниками перемен;
Разработка инструментов, новых процедур и программ для обучения лидерству на протяжении всей жизни.

Благодаря многочисленным проектам этого отдела и экспертным центрам, с которыми связаны преподаватели, создаются новые знания, которые затем распространяются на

академический уровень через публикации в крупных международных журналах
через образовательные программы и инструменты, а
через обмен практиками и центры знаний.

Влияние нашего исследования на бизнес выражается в практических программах на уровне бакалавра и магистра, а также для выпускников с опытом работы и без. Это помогает нам подготовить их к тому, чтобы они стали критическими, творческими, заботливыми и склонными к сотрудничеству мыслителями и деятелями.

«Наше партнерство с бизнесом и обществом начинается с образования, которое мы предоставляем каждому, от студентов бакалавриата по трехлетней программе до руководителей, принимающих участие в трехдневных программах RSM Executive Education , », — говорит проф.Штеффен Гисснер. «Это прямой способ оказать положительное влияние на бизнес».

Что нового | Департамент персонала и обучения

1	Заполнение должности совместного советника (проект по смягчению последствий) в Национальном управлении по управлению стихийными бедствиями (NDMA) при Министерстве внутренних дел	Ссылка	Четверг, 27 августа 2020 — 14 : 51
2	Осуществление раздельного опциона в соответствии с Исключающей оговоркой FR-22 (1) (a) (1) должностными лицами всех уровней кадровой службы Центрального секретариата (CSS)	Link	Четверг, август 27, 2020-14: 37
3	Онлайн-программа обучения уровня A от ISTM для старших помощников секретариата (SSA) в период с 14.09.2020 по 10.09.2020.(93-я партия)	Ссылка	Четверг, 27 августа 2020 г. — 12:10
4	Заполнение 3 должностей (i) Директор совместной миссии (реализация программы) (ii) Директор совместной миссии (исследования и Инновации) и (iii) Заместитель директора миссии в национальных представительствах технического текстиля по депутации в Министерстве текстиля — exte	Ссылка	Среда, 26 августа 2020 г. — 19:13
5	Заполнение существующие, ожидаемые и непредвиденные вакансии помощника регистратора и сотрудника по восстановлению до 31.12.2020 в Трибуналах по взысканию долгов (DRT) Департамента финансовых услуг Министерства финансов на депутационной основе.	Ссылка	Среда, 26 августа 2020 г. — 19:12
6	Привлечение государственных служащих в отставке на уровне заместителя секретаря в качестве консультанта на контрактной основе.	Ссылка	Среда, 26 августа 2020 г. — 19:11
7	12-я одногодичная дипломная программа по государственной политике и устойчивому развитию в Школе перспективных исследований TERI, Нью-Дели, в период 2020-21 гг. Продление даты начала программы.	Скачать (2,07 MB)	Среда, 26 августа 2020 г. — 15:48
8	Назначение региональных сотрудников по социальным вопросам (AWO) на календарные годы 2021 и 2022 — относительно.	Ссылка	Среда, 26 августа 2020 г. — 15:20
9	Изменение расписания 56-го уровня II (L-II-56) учебной программы для PA / PA (ad-hoc) CSSS- касательно.	Скачать (30,17 KB)	Среда, 26 августа 2020 г. — 14:30
10	Заполнение должности заместителя директора (внедрение) по депутации в региональных офисах внедрения при официальном уровне Язык — рег.	Ссылка	Вторник, 25 августа 2020 г. — 12:27
11	Пятый пакет программы MITx Micro Masters в области данных, экономики и политики развития (DEDP) в рамках программы интегрированного государственного онлайн-обучения (iGOT) через Massive Механизм открытых онлайн-курсов (МООК) — рег.	Скачать (1,8 МБ)	Вторник, 25 августа 2020 г. — 11:38
12	Программа обучения 44-го уровня III (L-III-44) с 31 августа 2020 г. по 18 сентября 2020 г. для ПС СССИ — касательно.	Скачать (2 МБ)	Понедельник, 24 августа 2020 г.-15: 13
13	Программа обучения 56-го уровня II (L-II-56) с 31 августа 2020 г. по 11 сентября 2020 г. для ООПТ (ad-hoc) СССИ — касательно.	Скачать (2.06 MB)	Monday, August 24, 2020-15: 10
14	Назначение сотрудников SCS сегмента UT в объединенный кадровый состав IAS AGMUT из избранного списка 2019	Ссылка	Пятница, 21 августа 2020 г. — 18:42
15	Календарь недельной программы обучения без отрыва от производства на 2020-21 год.	Скачать (964,17 КБ)	Пятница, 21 августа 2020 г. — 11:12