Функции отдел управления персоналом: Функции по управлению персоналом — e-xecutive.ru

Функции по управлению персоналом — e-xecutive.ru

Основные функции по управлению персоналом

Функции управления персоналом – это фактические действия, а также система организационных, административных, экономических и социально-психологических методов, с помощью которых осуществляется управление человеческими ресурсами в компании.
В теории управления персоналом выделяют следующие основные функции управления:
1) планирование потребностей в кадрах, подбор, наем персонала в организацию и формирование кадрового резерва для достижения целей производства;
2) обучение и оценка персонала;
3) социальные гарантии и социальный пакет, комфортный микроклимат в коллективе и демократичная корпоративная культура в компании.
4) эффективное использование творческого и рабочего потенциала работников и его вознаграждение;
5) разработка и реализация стратегических и тактических целей фирмы;
6) анализ имеющегося кадрового потенциала, планирование его развития, прогнозирование ситуации на рынке труда для принятия соответствующих мер;
7) мотивация персонала, его адаптация к различным нововведениям;

Все эти функции взаимосвязаны между собой и в совокупности образуют определенную систему работы с персоналом. Поэтому, в составе одной из функций происходят изменения, значит, остальные сопряженные функциональные задачи и обязанности потребуют корректировки.

Методы управления персоналом.

Что касается методов, с помощью которых функции управления персоналов реализуются на практике, то их количество нормировано и ограничено.
1) Административные методы — это руководство рабочим процессом путем выдачи распоряжений, приказов и конкретных заданий исполнителям-подчиненным. Как правило, эти методы управления и регулирования деятельности не подлежат обсуждению. В процессе выполнения порученной работы исполнителям предоставляется минимальная самостоятельность. Все, что от них требуется – это выполнить распоряжение. В итоге, за успешную работу исполнителям положено поощрение, а результат неуспешной работы обычно сопровождается санкциями.

2) Организационные методы являются первичными по отношению к остальным методам, так как они упорядочивают управление персоналом и обеспечивают его функционирование путем установления и регулирования определенных связей и отношений между должностями персонала.
Эти методы носят пассивный характер, ведь они представляют собой основную базу, где все правила и принципы заранее согласованы и разработаны. Эти методы предполагают, что существуют руководители и подчиненные. Задача руководителей – проявлять инициативу и контролировать исполнение, а задача подчиненных – быть исполнительными. Эффективность труда в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.
3) Экономические методы.
Их сущность состоит в том, что материальные вознаграждения исполнителям за качественные и своевременно выполненные задания осуществляются только за счет экономии или дополнительной прибыли, то есть размер вознаграждений напрямую зависит от достигаемого результата. Но этот метод малоэффективен, если для получения результата требуется слишком длительный период.

4) Социально-психологические методы. Их цель состоит в формировании благоприятного морально-психологического климата в коллективе для эффективной деятельности работников. Этому методу управления необходимо уделять особое внимание, так как именно с его помощью можно сблизить формальные и неформальные структуры управления.
Все эти перечисленные методы управления могут оказаться оптимальными в конкретных ситуациях.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Организационная структура службы управления персоналом



Основным структурным подразделением по управлению персоналом на предприятии (в организации) является отдел кадров (или отдел по работе с персоналом (HR — human resources)).

На это подразделение возложены основные функции по приему и увольнению работников, организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Это подразделение также занимается решением социальных вопросов работников. Во взаимодействии с другими подразделениями, подразделение решает вопросы организации и оплаты труда, технике безопасности и другие функции управления персоналом.

В обобщенном виде основной целью функционирования современного отдела управления персоналом заключается в обеспечении соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям деятельности предприятия (организации).

На примере предприятия производственной сферы среднего количества до 500 человек, ниже приведены основные функции подразделений отдела управления персоналом.

Сектор планирования и найма рабочей силы: определяет потребность в кадрах, осуществляет отбор кадров, заключает трудовые соглашения, оформляет кадровые дела, занимается ведением дел отдела.

Сектор мотивации и стимулирования труда персонала: разрабатывает проекты систем оплаты труда, положение о премировании, системы материального и морального мотивации труда, анализирует производительность труда и вырабатывает меры по ее повышению, организует разработку должностных инструкций работников.

Сектор трудовых и дисциплинарных отношений: ведет учет использования рабочего времени, анализ нарушений трудовой дисциплины, работников, подлежащих замене, оформляет поощрения, случаю и взыскания, ведет учет текучести кадров.

Группа профориентации и социальной адаптации: знакомит вновь принятого работника с правилами внутреннего распорядка, этическим кодексом предприятия, возможностями профессионального и карьерного роста, способами удовлетворения своих потребностей, изучает и анализирует конфликтные и стрессовые ситуации, организует психотерапевтические мероприятия.

Группа подготовки и продвижения персонала: организует проведение обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, разрабатывает проекты деловой карьеры, заключает соглашения на проведение производственной практики на предприятии.

Группа изучения и оценки персонала: оценивает эффективность работы персонала, проводит аттестацию кадров, подготавливает предложения по повышению (понижению) работников на должностях, занимается переводом и прекращением трудовых отношений с работниками, разрабатывает программы ротации руководителей, подготавливает проекты соглашений с органами рабочего самоуправления.

Группа повышения качества трудовой жизни: организует работы по обогащению содержания труда, контролирует выполнение трудового законодательства, оформляет льготы и дотации, медицинское страхование и пенсионные дела.

Специалист по охране труда и технике безопасности: изучает условия труда персонала, разрабатывает и внедряет программы безопасных условий труда, организует медицинское обеспечение персонала, разрабатывает инструкции по технике безопасности, проводит учет и расследование несчастных случаев на производстве, организует материальное обеспечение охраны труда.

Основные задачи и функции отдела кадров

Основные задачи и функции отдела кадров | Управление кадрового и документационного обеспечения

Основные задачи и функции отдела кадров

1. Кадровое обеспечение деятельности Университета в соответствии со стратегией развития Университета.
2. Обеспечение соблюдения трудового законодательства в деятельности Университета, прав, льгот и гарантий работников Университета.
3. Участие в формировании кадровой политики Университета, определении ее основных направлений в соответствии со стратегией развития Университета.
4. Ведение кадрового делопроизводства. Стандартизация и унификация кадровой документации.
5. Участие в организации и проведении всех видов повышения квалификации кадров.
6. Cистематический анализ кадровой ситуации на основе изучения социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры персонала Университета, прогнозирование ее изменения.


7. Организационно-методическое руководство, координация и контроль деятельности структурных подразделений и должностных лиц Университета по вопросам компетенции отдела.
8. Организация проведения регулярной аттестации кадров и совершенствование технологии проведения аттестационных мероприятий, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за выполнением решений аттестационной комиссии.
9. Организация контроля за соблюдением правил трудового распорядка работниками Университета.
10. Организация ведения персонального и статистического учета всех категорий персонала по установленным формам отчетности.
11. Надлежащее формирование, ведение, учет и хранение личных дел обучающихсяи своевременное внесение в базу данных (ИИАС) возникающих изменений.
12. Разработка локальных нормативных актов Университета в пределах своей компетентности.

В соответствии с возложенными задачами отдел кадров осуществляет следующие функции:

13. Участие в разработке и реализации целей и стратегии развития Университета.
14. Участие в координации деятельности по реализации кадровой политики в Университете.
15. Участие в формировании корпоративной культуры Университета.
16. Прогнозирование и выявление текущей и перспективной потребности в персонале, установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости.
17. Подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, в соответствии с целями, стратегией развития Университета, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, а также разработка и реализация мероприятий по адаптации вновь принятых работников Университета (совместно с руководителями структурных подразделений).


18. Участие в разработке и внесение предложений по оптимизации структуры и штатов Университета, его подразделений.
19. Участие в организации выборов ректора, директоров институтов, заведующих кафедрами и конкурсного отбора научно-педагогических работников.
20. Обеспечение социальных гарантий работников Университета, в том числе в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, представление им установленных льгот и компенсаций.
21. Разработка (участие в разработке) и реализация комплекса планов и программ, направленных на формирование и развитие высококвалифицированного персонала.
22. Организация проведения аттестации работников Университета, ее методическое и информационное обеспечение, анализ результатов аттестации, разработка мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, подготовка предложений по совершенствованию процедуры аттестации. Участие в работе комиссий по аттестации работников Университета.
23. Организация проведения заседаний аттестационной комиссии, подготовка и систематизация документов работников для дальнейшего вынесения на рассмотрение аттестационной комиссии для принятия решений (повышение разрядов, назначение на должность и т.д.), ведение протокола заседания аттестационной комиссии, подготовка выписок из протокола заседания аттестационной комиссии.
24. Анализ своевременности и целесообразности (обоснованности) направления работников Университета на повышение квалификации и стажировки.
25. Формирование и целенаправленная подготовка действенного кадрового резерва всех уровней управления, организация работы с ним (в т. ч. повышение квалификации, стажировки, планирование карьеры работников Университета).
26. Ведение кадрового учета и составление установленной отчетности по кадровой работе.
27. Ведение персонифицированного учета работников Университета всех категорий по установленным формам.
28. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников Университета.
29. Подготовка материалов по привлечению работников Университета к дисциплинарной ответственности.
30. Координация деятельности по представлению работников Университета к почетным званиям и наградам, подготовка соответствующих документов. Ведение учета работников Университета, имеющих почетные звания и награды.
31. Формирование и ведение личных дел работников Университета и обучающихся.
32. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек, своевременное внесение в них записей.
33. Разработка типовых должностных инструкций. Согласование должностных инструкций работников.
34. Организация и контроль составления графиков отпусков, учет использования работниками Университета отпусков, оформление ежегодныхоплачиваемых отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков, а также всех других видов отпусков.
35. Заполнение и выдача служебных удостоверений работникам Университета.
36. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников Университета, а также справок об обучении в Университете.
37. Подготовка документации по пенсионному страхованию, назначению пенсий работникам Университета.
38. Анализ текучести кадров, причин, способствующих этому, разработка предложений по снижению текучести кадров.
39. Анализ качества трудовой жизни, изучение степени удовлетворенности работников Университета условиями, характером и содержанием труда и выработка мер по их улучшению.
40. Выявление социальной напряженности и поиск путей устранения конфликтов, создание и сохранение благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
41. Совершенствование научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрение современных методов обработки данных с использованием автоматизированных систем и программных продуктов, автоматизированных рабочих мест сотрудников Управления.
42. Участие в работе комиссий по вопросам, входящим в компетенцию Управления.
43. Участие в подготовке управленческих решений руководством Университета по вопросам компетенции Управления.
44. Рассмотрение обращений (жалоб, заявлений, предложений и пр.) работников Университета по вопросам, входящим в компетенцию Управления, принятие мер по выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников Университета.
45. Контроль исполнения работниками Университета норм действующего трудового законодательства, локальных актов, а также организационно-распорядительной документации Университета по вопросам трудовых отношений.
46. Контроль состояния трудовой дисциплины в Университете. Разработка предложений по укреплению трудовой дисциплины и участие в их реализации.
47. Консультирование работников Университета по вопросам трудового законодательства и иным вопросам, входящим в компетенцию Управления.
48. Подготовка ответов на запросы государственных, муниципальных органов власти, общественных и других сторонних организаций, предприятий и учреждений по вопросам компетенции Управления.
49. Осуществление иных функций в рамках установленной компетенции и в соответствии с целями и задачами Университета.
50. Ведение учета работающих инвалидов и граждан моложе 18 лет для составления отчетов по квотированию рабочих мест.
51. Исполнение запросов граждан и организаций социально-правового характера, в том числе выдача справок о стаже, месте работы, занимаемой должности работникам Университета.

Положение об отделе по работе с персоналом в предприятии общепита — Образцы положений — Для предприятия общепита

Читателей:
181

 

І. Общие положения

Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется Генеральному директору.

Отдел по работе  с  персоналом  возглавляет  начальник  отдела, который назначается   и  освобождается  от  должности  приказом  Генерального  директора предприятия.

На должность начальника отдела по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное  образование  и  стаж  работы  по  специальности на руководящих должностях не менее 5 лет.

Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит руководитель отдела персонала в соответствии с должностными инструкциями и данным положением.

Утверждение Положения отдела персонала, должностных инструкций сотрудников отдела персонала производится Генеральным директором компании.

Отдел  проводит  свою  работу  по  планам,   утвержденным  Генеральным директором предприятия.

В своей деятельности отдел персонала руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом предприятия,  Правилами внутреннего трудового распорядка, Настоящим положением, Должностными инструкциями, Приказами руководства,  Положением по защите коммерческой тайны,  Положением о документообороте.

ІІ. Задачи

2.1. Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии предприятия.

2.2. Создание системы подбора и  адаптации сотрудников организации.

2.3. Разработка, внедрение и проведение аттестаций и формирования кадрового резерва.

2.4. Определение эффективности персонала.

2.5. Текущее и перспективное планирование потребности организации в рабочей силе.

2.6. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры организации

2.7. Разработка, внедрение и проведение командообразующих мероприятий.

ІІІ. Структура

3.2. Структура и штатная численность Отдела персонала утверждается Генеральным директором предприятия.

3.3. Непосредственное руководство и организацию работы Отдела персонала  осуществляет руководитель Отдела персонала, который вправе принимать следующие организационные решения:

3. 3.1. наделение сотрудников Отдела персонала дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями. Организация работы Отдела персонала (как в целом, так и в части отдельных сотрудников) путём разработки внутренних инструкций и иных методических материалов (стандартов, правил работы, методических указаний и др.).

3.3.2. издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками Отдела персонала, если они не противоречат нормативным документам Корпорации;

3.3.3. премирование сотрудников Отдела персонала в соответствии с действующими приказами и положениями;

3.3.4. иные решения, предусмотренные настоящим Положением, инструкциями по Отделу персонала и нормативной документацией по предприятию (приказы, положения, инструкции и распоряжения).

 

 

ІV. Функции

4. 1. В целях разработки, внедрении и контроля исполнения кадровой политики и стратегии организации:

4.1.1. Определение и написание оргструктуры предприятия в соответствии с задачами развития.

4.1.2. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность предприятия (Правила, внутреннего трудового распорядка, Положения об отделах, Должностные инструкции и пр.)

4.1.3. Контроль соблюдения положений нормативной документации.

4.1.4. Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями, происходящими в деятельности предприятия.

4.1.5. Оказание консалтинговых услуг руководителям структур и отделов предприятия по управлению персоналом, разрешению конфликтных ситуаций и пр.

4.2. В целях создания системы подбора и адаптации сотрудников организации:

4.2.1 На  основании  анализа состояния деятельности предприятия, перспективах развития, укомплектованности  кадрами,  определение  потребности  в  работниках различных  специальностей,   составление  банка  данных  по  всем  должностям  и профессиям, осуществление контроля за рациональным их использованием. 

4.2.2. Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами предприятия.

4.2.3. Оптимизация штатного расписания предприятия и планирование потребностей в персонале.

4.2.4. Разработка системы адаптации сотрудников организации, отслеживание сроков и результатов прохождения испытательного срока.

4.2.5.  Составление  всех необходимых  документов  по  приему,  перемещению  и увольнению работников предприятия.

4.2.6.  Оформление работникам  предприятия  всех  видов  отпусков  и больничных листов,   подготовка  материалов  на  награждение  и  поощрение,  оформление   и назначение пенсий.

4.3.7.  Подготовка   приказов  на  выплату  сотрудникам  всех  предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений.

4.2.8.   Составление установленной статистической отчетности.

4.2.9.   Ведение   всей  установленной   кадровой   документации,   подготовка необходимых материалов  и  документов  для руководства предприятия. 

 

4.3. В целях разработки, внедрения и проведения аттестации и формирования кадрового резерва.

4.3.1. Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы аттестации и формирования кадрового резерва.

4.3.3. Создание и ведение базы по учету прохождения аттестации, с целью выявления потенциальных сотрудников и формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия.

4.3.4. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.

4.4. В целях определения эффективности персонала.

4.4.1. Изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности.

4.4.2. Участие совместно с руководителями подразделений в процессе расстановки кадров по результатам аттестации персонала

4.4.3. Оперативный контроль за работой персонала —  соблюдение трудовой дисциплины совместно с руководителями подразделений.

4.4.4. Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом.

4.4.5. Оказание методической и консультационной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрения систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.

4.5. В целях текущего и перспективного планирования потребности предприятия в рабочей силе.

4.5.1. Определение текущей потребности в кадрах на основе изучения и анализа бизнес-процессов в организации, орг.структуры, качественных и количественных изменений состава персонала и др.

4.5.2. Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих на предприятии.

4.5.3. Подготовка прогнозов потребности в персонале в соответствии с планами и динамикой развития организации, выявления профессионально-квалификационных требований и способностей сотрудников, анализа текучести кадров.

4.5.3. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

4.6. В целях формирования, поддержания и развития корпоративной культуры ГК «Порт».

4.6.1. Участие совместно с Отделом маркетинга и рекламы в разработке и поддержанию корпоративного фирменного стиля.

4.6.2. Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникаций, взаимоотношений и т.п. в организации.

4.6.3. Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников организации и создание репутации предпочтительного работодателя.

4.6.4. Участие в организации и проведении корпоративных мероприятий.

V. Взаимодействие с другими подразделениями

5.1. Со всеми подразделениями предприятия

Получает: заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации.

Предоставляет: кандидатов на вакансии, программу адаптации новых сотрудников, план организации проведения обучения, списки сотрудников, направляемых на обучение,  предложения по формированию корпоративного стиля.

5.2. С юридическим отделом  (дополнительно):

Получает: типовые формы договоров, кадровой документации, консультации по вопросам трудового законодательства РФ.

Предоставляет: запрос на юридическую экспертизу разработанных форм и документации.

VI. Права

6.1. Требовать от подразделений предприятия представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию Отдела персонала.

6.2. Контролировать соблюдение подразделениями предприятия Правил внутреннего трудового распорядка и др. нормативных документов. 

6.3. Представлять предприятие в других организациях по вопросам подбора персонала, публикации объявлений о вакансиях в СМИ и др. информационных источниках, вести соответствующую переписку.

VII. Ответственность

7.1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет руководитель отдела персонала. 

7.2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

 

СОГЛАСОВАНО:

Начальник юридического отдела ___________________________ «__» _______ 200 _ г.

С инструкцией ознакомлен:           ___________________________ «__» _______ 200 _ г.

                                                           ___________________________ «__» _______ 200 _ г.

 

 

 

 

 

Создание отдела управления персоналом «с нуля»

Широко распространенная ситуация из жизни: вас пригласили в компанию на позицию руководителя отдела управления персоналом. Ваша стратегическая цель этот, собственно, отдел и создать, «с нуля». Для менеджера з 2-3 летним опытом работы задача вполне по плечу. Наверняка у вас возникла целая гамма чувств: от радости (наконец-то!) до страха (с чего начать?!). В этот момент нужно прийти в состояние душевного равновесия и перед тем, как действовать, ответить на несколько простых и очень важных вопросов. Ответы помогут вам понять, чего ожидает от вас владелец бизнеса и что на самом деле нужно вашей организации, чтобы достигать стратегических целей. Итак, простые вопросы о важном.

Что именно имел в виду собственник под созданием отдела персонала в организации? И что означает «с нуля»?

На первый взгляд вопрос звучит абсурдно. Но опыт работы и проектов, проведенных в разных организациях, показали, что тут могут быть различия в понимании менеджером по персоналу и руководством компании.

Если в организации до сих пор не было отдела управления персоналом (дальше – отдел УП), некоторые функции все же присутствуют обязательно. Кто-то отвечает за ведение кадровой документации, кто-то проводить поиск и отбор сотрудников на вакантные позиции, кто-то как-то их потом обучает. Важно определить, что уже есть, кто именно эту работу выполняет и насколько эффективно все это работает.

Выясните обязательно, что именно имел в виду руководитель компании или собственник под понятием «отдел персонала»: кадровое администрирование, все классические функции или что-то уникальное для вашей организации. Например, подразделение, которое занимается рекрутингом, обучением и описанием бизнес-процессов. Или это два человека, которые организовывают кадровый учет и корпоративные мероприятие, а все остальное делают линейные руководители (им хватает компетентности и экономически это более целесообразно).

Ваше видение и видение руководства организации должны совпадать на 100%. Это обеспечит нужную поддержку, успешность отдела и его принятие всеми сотрудниками организации.

Какова стратегия развития вашей организации? Какой ее видят собственники через 3-5 лет?

От понимания вами стратегии зависит то, какими будут цели и функции создаваемого отдела на ближайший год и на 3-5 лет, с чего в первую очередь нужно начинать работу, сколько сотрудников нужно будет, когда и какими профессиональными и персональными компетенциями они должны владеть, чтобы достигать поставленных целей.

На каком жизненном этапе находится ваша организация на момент возникновения идеи создать отдел персонала?

Почему это важно? Каждый этап развития организации имеет свои характерные особенности, потребности и проблемы, которые HR функция должна решить. Коротко рассмотрим этапы развития организации (по И. Адизесу):

Этапы формирования (Ухаживание и Младенчество). Это этапы зарождения идеи и вовлечение в бизнес единомышленников. На этом этапе отдельной функции менеджера по персоналу, конечно, нет. Всю необходимую работу выполняет собственник и люди, которые с ним работают. Или HR-функция может частично отдаваться на аутсорс, если у собственника есть положительный опыт такого сотрудничества.

Этапы активного роста (Давай-давай, Юность, Расцвет). Происходит стремительное увеличение численности персонала, могут возникнуть иерархия, отдельные подразделения, среднее звено управления.. В это время в организации обычно появляется менеджер по персоналу, от которого ожидают решения всех накопившихся проблем: кадровое делопроизводство, поиск персонала, распределение зон ответственности и полномочий. Со временем формируется направление УП и к функционалу добавятся оценка выполнения и компетенций, развитие сотрудников и менеджеров, мотивация и стимулированиеПоявление большого количества новых людей меняет «семейную» атмосферу компании, важно выстраивать правильную систему коммуникации во избежание разделения на «своих» и «чужих».

Этап стабилизации. Организация замедляет свой рост, численность персонала становится более стабильной, происходит формализация всех бизнес-процессов. На этом этапе в организации уже сформировано и полноценно работает направление УП.

.Этап спада (Аристократия, Охота за ведьмами, Бюрократия). Проводятся оптимизация производства, процессов и персонала. На этом этапе HR-у важно занять проактивную позицию, выстроить постоянную коммуникацию между сотрудниками и руководством, и работать с наименьшим репутационным уроном для компании.

Цели и ожидаемые результаты работы отдела УП – это самые важные и определяющие вещи

В свое время при создании отдела УП мы столкнулись с сопротивлением со стороны части менеджмента из-за непонимания для чего нужен отдел, какими будут цели его работы, ответственность и полномочия в управлении. И не станут ли сотрудники отдела персонала «дармоедами и бюрократами» на шее руководителей других подразделений. Часть руководителей были рады возможности переложить на кого-то ответственность за работу с подчиненными.

Для того, чтобы побороть сопротивление и развеять ненужные ожидания, мы объяснили руководителям подразделений, что основные функции отдела УП — это разработка и внедрение в работу компании инструментов и процессов управления, совместный поиск эффективного решения проблем.

Следующим шагом было формирование стратегии управления персоналом, согласование ее с владельцем бизнеса и менеджментом. Исходя из стратегии, были сформированы четкие и понятные критерии оценки работы, по которым руководитель отдела, его сотрудники и руководство компании могли оценивать эффективность работы отдела. Их отсутствие, как правило, существенно усложняет аргументацию целесообразности существования отдела УП в компании. Также регулярно озвучивались цели работы отдела, достигнутые результаты и польза от работы специалистов отдела для организации в целом.

Определение основных функций и зон ответственности отдела УП

Одна из важнейших задач– профессиональное позиционирование отдела в организации: четкое описание роли по отношению к руководству, определение круга решаемых задач и зон принимаемой ответственности. Важно понимать, что у отдела УП существует только один заказчик – собственник бизнеса или топ-менеджер. Для него отдел является источником экспертизы в вопросах управления персоналом.

Основными целями в начале его функционирования, как правило, являются следующие:

• Создание и оптимизация кадрового делопроизводства
• Внедрение эффективного процесса поиска и отбора персонала, системы адаптации новичков
• Формирование стратегии управления персоналом и кадровой политики организации
• Разработка и внедрение системы оценивания выполнения, пересмотр существующего подхода к вознаграждению и создание, если необходимо, более эффективной и четкой системы вознаграждение и мотивации
• Внедрение системы оценки развития компетенций, системы развития персонала
• Формирование и поддержание корпоративной культуры: управление вовлеченностью, построение эффективной системы коммуникации

Распределение зон ответственности между отделом УП и руководством компании, средним и линейным менеджментом выглядит следующим образом:

Модель компетенций и «правильная» модель мотивации сотрудника отдела УП

Сотрудник отдела УП должен четко осознавать разницу между работой на персонал (роль профсоюза и защитника угнетенных) и работой на цели бизнеса, а также уметь согласовывать свои личные ценности с задачами бизнеса. В критических ситуациях, при необходимости внедрять жесткие решения руководства может возникнуть вопрос «На кого я работаю: на таких же наемных работников, как и я, или на собственника?» Если принять позицию «чтобы всем было хорошо», профессиональная репутация будет потеряна.

Модель компетенций сотрудника отдела должна отображать ценности организации и содержать те компетенции, которые позволяют сотруднику эффективно выполнять свои функциональные обязанности и ожидаемые роли.

Важно, чтобы у HR-ов была внутренняя потребность в общении с людьми, потребность выполнять нужную и любимую работу, развиваться, делиться знаниями, потребность в достижениях и самореализации.

Примеры моделей компетенций для сотрудников отдела УП производственной компании:

Должность	Модель компетенций
Начальник отдела УП	Управление командой Понимание бизнеса компании Принятие решений Лидерство Развитие других Стратегическое мышление Ответственность Честность Клиент ориентированность
Инспектор по кадрам	Ответственность Честность Командная работа Исполнительность Планирование и самоорганизация Открытость Клиент ориентированность
Рекрутер	Ответственность Честность Командная работа Ориентированность на результат Коммуникабельность Планирование и самоорганизация Клиент ориентированность

Сколько сотрудников нужно для начала работы отдела персонала

Обычно в начале это один сотрудник – менеджер по персоналу, выполняющий все необходимые функции.

К этому вопросу стоит подходить с точки зрения здравого смысла и специфики деятельности организации.

Распишите все цели и задачи отдела как можно подробнее, разгруппируйте их по направлениям, учтите возможности автоматизации процессов отдела, текучесть персонала, географическое местоположение подразделений, участие линейных руководителей в процессах управления персоналом. И вам станет более понятно, сколько и каких сотрудников вам нужно. Лучше начать с меньшего количества и добавлять по мере возникновения реальной необходимости.

Примеры:

• В ритейловой компании с численностью больше 2 тыс. человек направление по управлению персоналом насчитывало 7 сотрудников
• В IT компании на 120 человек работало 3 рекрутера и один менеджер по персоналу, который выполнял все остальные необходимые функции

Поиск и отбор сотрудников

Как правило, мы начинаем искать внутри компании тех, кому такая работа может быть интересной, у кого есть потенциал и необходимые личностные компетенции. Плюс такого подхода очевиден: вам не нужно адаптировать человека к вашей корпоративной культуре, у него уже есть понимание бизнеса и его ценностей. Кроме того, сотрудник будет дополнительно мотивирован возможностью самореализации и выполнением той работы, которая ему нравится. Процесс отбора включает: телефонное интервью, собеседование, практические кейсы и наблюдение во время испытательного срока.

Формирование команды отдела

Помните, что ваша команда должна пройти все этапы от формирования, через шторм и нормирование, к полноценному функционированию и продуктивности. На каждом этапе у вас есть свои роли и от их качественного выполнения зависит успешность команды.

В первую очередь объясните всем стратегические цели компании и стратегические цели отдела. Четко распределите обязанности и зоны ответственности, поставьте четкие цели перед каждым. Проводите регулярные короткие оперативные совещания, чтобы все были в курсе того, что происходит в компании и отделе. Отмечайте успехи каждого и вашей команды в целом как формально, так и неформально.

Помните, что работа вашего отдела всегда будет примером для других.

И напоследок, схема, которая поможет вам не растеряться:

Система управления персоналом: задачи, методы, цели

Основная задача подразделения (отдела) управления персоналом — координация работы по управлению человеческими ресурсами и реализация кадровой политики в компании.

Персонал любой организации — это наиболее сложный объект управления, имеющий субъективные интересы и повышенную чувствительность к управленческому воздействию. Подробнее о функциях, задачах и основных методах — читайте далее.

Ключевые задачи управления персоналом

Основная задача подразделения (отдела) управления персоналом — координация работы по управлению человеческими ресурсами и реализация кадровой политики в компании. Это способствует профессиональному продвижению сотрудников, разработке системы стимулирования труда, предотвращению возможных конфликтов и изучению рынка труда.

Отдел управления персоналом ставит перед собой такие задачи:

• разработка кадровой стратегии и политики;
• решение различных правовых вопросов;
• регулирование и анализ личностных и групповых взаимоотношений в коллективе, отношений с руководством компании;
• контроль и планирование профессиональной карьеры;
• маркетинг кадров;
• управление мотивацией и трудовым стимулированием;
• подбор новых кандидатов на вакантные должности и их оценка;
• разрешение стрессовых и конфликтных ситуаций на работе;
• информационное обеспечение системы кадрового управления и учета;
• анализ потребности в новых кадрах и оценка кадрового потенциала;
• социально-психологическая и профессиональная адаптация сотрудников.

Структура кадрового отдела в большинстве определяется масштабом организации, характером деятельности и имеющимися особенностями производства товаров или оказания услуг.

В средних и небольших компаниях функции управления персоналом преимущественно возлагаются на руководителей среднего звена, а в крупных формируются обособленные структурные подразделения.

В зависимости от размера организации состав таких подразделений может меняться — на маленьких предприятиях один отдел может выполнять функции нескольких других отделов, на крупных — функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

Функции

Функции управления персоналом диктуются поставленными задачами и включают:

• Расчет плановой и прогнозной потребности в персонале (разработка и реализация программ и планов обеспечения компании персоналом, его развития и движения).
• Планирование количества требуемых рабочих мест, проведение маркетинговых мероприятий по поиску новых кандидатов, оценка их личностной и профессиональной пригодности.
• Реализация мер продвижения работников по карьерной лестнице.
• Разработка программы адаптации вновь принятых сотрудников в компании.
• Формирование благоприятной психологической атмосферы в коллективе.
• Стимулирование, мотивация персонала и совершенствование организации системы оплаты труда.
• Формирование резерва кадров на замещение ключевых руководящих должностей и работа по развитию входящих в его состав сотрудников.
• Оценка деятельности персонала в компании в соответствии с разработанными стандартами и аттестационными категориями.
• Обучение и проведение различных тренингов для сотрудников организации (отбор работников для обучения, выбор преподавателей, методов и форм обучения,контроль результативности, определение объема затрат).
• Анкетирование, опросы, сбор информации, необходимой для выявления состояния удовлетворенности сотрудников работой в данной организации.
• Комплекс мер по защите жизни и здоровья работников (мониторинг условий труда, проведение плановой диспансеризации и медицинских осмотров, действенных мер по выявлению и лечению наркотической и алкогольной зависимости.
• Контроль за соблюдением норм трудового законодательства.
• Социальное обеспечение сотрудников (организация процесса питания, работы медпункта, библиотек, спортивно-оздоровительных объектов).
• Постоянный мониторинг рынка труда, профессионального и делового образования, основных партнеров и конкурентов организации.
• Применение новейших технологий ведения документооборота, унификации документации кадрового делопроизводства.

Обозначенные функции тесно связаны между собой и образуют эффективную систему работы с персоналом.

Службы управления персоналом и их функции

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 

5. Организация труда персонала.

6. Разработка нормативов по труду.

7. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и её подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

8. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

9. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения её до работника.

10. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

11. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

   Основным структурным подразделением по управлению персоналом на большинстве отечественных предприятий  является отдел кадров. На него возложены функции приёма и увольнения кадров, а также функции обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

     При наборе кадров отдел кадров обычно ориентируется на следующие критерии оценки:

1. квалификация;

2.     опыт работы в данной сфере;

3.     возраст;

4.     причины ухода с предыдущего места работы.

Никаких специальных методик тестирования и интервьюирования, как правило, не применяется.

Основными функциями отдела кадров является также разработка инструкций, фиксирующих должностные обязанности сотрудников, разъяснение нормативов и требований к работе, определение степени соответствия знаний работников занимаемым должностям, планирование вакансий, анализ текучести кадров и т. д.

     Работа по организации труда и его нормированию осуществляется отделом труда и заработной платы, в функции которого входит:

1.     Обеспечение производственных цехов и отделов хлебозавода  техническими нормами времени, выработки и расчётными материалами на всех участках производственного процесса по производственным мощностям;

2.     Систематический контроль выполнения норм времени и выработки рабочими, анализ причин невыполнения норм и разработка мероприятий, обеспечивающих выполнение норм выработки всеми рабочими;

3.     Проведение подготовительной работы и пересмотр норм выработки;

4.     Составление отчёта о выполнении норм выработки и времени;

5.     Изучение и подготовка предложений по наиболее рациональной расстановке рабочей силы, организации рабочих мест на рабочих участках;

6.     Изучение использования рабочего времени, разработка мероприятий по ликвидации потерь рабочего времени и контроль внедрения в жизнь намеченных мероприятий;

7.      Изучение эффективности действующих систем заработной платы и подготовка предложений по их совершенствованию;

8.     Контроль за расходованием фонда заработной платы в части соблюдения правильности применения действующих норм, расценок, поощрительных систем, доплат и надбавок к зарплате;

9.     Разработка штатных расписаний производственного цеха и других участков и отделов заводов, предоставление их на утверждение руководству;

10.Совместное участие с отделом кадров и другими подразделениями предприятия в анализе причин текучести кадров, разработке мероприятий по сокращению текучести и контролю за их осуществлением.

          На ряде мелких предприятий многие функции управления персоналом выполняют линейные руководители. Иначе говоря, вопросы управления персоналам рассредоточены по различным службам: кадровой и экономической. Это приводит к отсутствию единых принципов и подходов к управлению человеческими ресурсами. Более того, не учитывается тот факт, что в современной практике управления значительное место отводится согласованию управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей, побуждающими их к высокой активности. Между тем, управление трудовым коллективом на психологическом уровне позволяет полнее использовать скрытые резервы коллектива. Пренебрежение указанными закономерностями приводит к возникновению психологических конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительности труда и качества выпускаемой продукции.

         В работе по управлению персоналом эти два обстоятельства: отсутствие единого подхода к управлению трудовыми ресурсами и неучёт их психологии, можно рассматривать как факторы, снижающие эффективность управленческой деятельности.

     Очевидно, что  преодолеть  негативное  влияние отмеченных факторов можно путём создания на предприятиях единых служб по управлению персоналом, а также усилением психологической подготовки их сотрудников.

     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

     Безусловно, структура служб управления персоналом во многом определяется  характером  и  размерами  предприятия, особенностями выпускаемой продукции. На мелких предприятиях функции управления персоналом могут быть возложены на менеджера, обладающего соответствующими знаниями в области организации производства и труда, экономики предприятия, психофизиологии, психологии и социологии труда.

Поможем написать любую работу на аналогичную
тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему
учебному проекту

Узнать стоимость

Управление персоналом: что это?

Управление персоналом включает в себя административные задачи, связанные с наймом и оплатой труда сотрудников компании. Как дисциплина, он направлен на набор и удержание качественной рабочей силы, необходимой организации для достижения своих целей.

Узнайте больше об управлении персоналом и о том, как это работает.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом относится к бизнес-функциям, которые имеют дело с людьми, будь то их найм, оплата или обучение.

Однако термин «управление персоналом» выходит из употребления, заменяется (или используется взаимозаменяемо) фразой «управление человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы компании — это ее персонал — люди, которые являются ее сотрудниками. Чтобы управлять ими, многие компании сегодня больше не имеют отделов кадров, а вместо этого имеют отделы кадров.

Управление человеческими ресурсами часто рассматривается как стратегическое и эффективное управление людьми компании, когда они понимаются как самый ценный ресурс компании.Таким образом, приоритизация их развития и успеха жизненно важна для успеха компании в целом.

Некоторые считают, что управление персоналом является более административным по своему охвату — сосредоточенным на формах и оформлении документов, — в то время как управление человеческими ресурсами в более широком смысле стремится к развитию людей и культуры организации.

Например, при наборе персонала в отдел управления персоналом можно просто сопоставить кандидатов на вакансию и их резюме со списком желаемой квалификации, отметив соответствующие поля в списке.Но в отделе кадров прием на работу может осуществляться путем приема на работу специалистов, которые имеют глубокое понимание целей и требований компании, поиска сотрудников, которые не только обладают необходимыми навыками, но и отлично подходят для корпоративной культуры.

Или, в случае ориентации на новый персонал, отдел управления персоналом может сосредоточить внимание на том, чтобы документы были заполнены и поданы должным образом, в то время как отдел кадров должен гарантировать, что новый сотрудник будет достаточно информирован о своих обязанностях и ответственности. сосредоточение внимания на настройке сотрудника на успех.Ориентация новых сотрудников может даже включать официальную программу наставничества. Или это может включать в себя возможности для встречи и приветствия, чтобы новые сотрудники познакомились с людьми, с которыми они будут работать, а также с сотрудниками разных отделов.

Отличаются ли управление персоналом и управление человеческими ресурсами по объему или взаимозаменяемыми терминами, часто зависит от собственной точки зрения организации.

Государственные учреждения и некоммерческие организации часто все еще используют термин «управление персоналом» для описания административных задач, связанных с управлением их сотрудниками.

• Альтернативное название : Управление человеческими ресурсами

Как работает управление персоналом?

Отдел управления персоналом организации обычно отвечает за надзор за административными требованиями своих сотрудников.

Управление персоналом обычно отвечает за:

• Набор персонала
• Наем
• Определение заработной платы
• Управление льготами
• Предоставление стимулов для сотрудников
• Ориентация на новых сотрудников
• Обучение и развитие
• Аттестация

Отдел управления персоналом компании может также нести ответственность за урегулирование споров, разработку и обеспечение соблюдения политик на рабочем месте, например тех, которые регулируют посещаемость, и обеспечение соблюдения компанией законов штата и федеральных законов.

Например, в Управлении кадров США (OPM), правительственном департаменте, отвечающем за управление федеральными служащими, ключевые функции включают проверку потенциальных новых сотрудников, разработку кадровой политики и управление такими льготами, как пенсии и здравоохранение. Отдел обеспечивает надзор за различными системами, чтобы убедиться, что сотрудники соблюдают правила, и рассматривает апелляции, когда что-то идет не так.

Чтобы стать менеджером по персоналу или менеджером по персоналу, обычно требуется несколько лет опыта плюс степень бакалавра, а в некоторых случаях — степень магистра.Однако ожидается, что эта профессия вырастет на 7% в течение следующего десятилетия и принесет среднюю зарплату в размере 116 720 долларов.

Ключевые выводы

• Управление персоналом включает в себя административные задачи, необходимые для надзора за сотрудниками организации, такие как набор, найм и администрирование льгот.
• Термин «управление персоналом» чаще встречается в некоммерческих организациях и государственных учреждениях; термин «управление человеческими ресурсами» может быть более распространен в частном секторе.
• Управление персоналом иногда рассматривается как административная функция, связанная с заполнением документов и аналогичными прозаическими задачами, в отличие от управления человеческими ресурсами как всестороннего развития людей и культуры организации.
• Управление персоналом необходимо всякий раз, когда есть сотрудники, за которыми необходимо наблюдать.

1. Управленческие функции 2. Оперативные функции

Функции управления персоналом: 1. Управленческие функции 2.Оперативные функции!

1. Управленческие функции :

Управленческие функции менеджера по персоналу включают POSDCORB (Лютер Гуллик), то есть планирование, организацию, укомплектование персоналом, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета тех, кто фактически выполняет оперативные функции отдела кадров.

Ниже перечислены управленческие функции (а именно, планирование, организация, руководство и контроль), выполняемые отделом кадров:

А. Кадровое планирование:

Planning устанавливает заранее определенный курс действий, например, что делать, как делать, где делать, кто должен делать и т. Д. Менеджер по персоналу заранее планирует тенденции в заработной плате, рынке труда, требованиях профсоюзов и т. Д. Благодаря планированию можно предвидеть большинство будущих проблем.

B. Организация:

Согласно J.C. Massic, «Организация — это структура, структура и процесс, с помощью которых кооперативная группа людей распределяет свои задачи между своими членами, определяет отношения и объединяет свою деятельность для достижения общих целей.«Менеджер по персоналу должен разработать структуру взаимоотношений между должностями, персоналом и физическими факторами, чтобы цели предприятия были достигнуты.

C. Дирекция:

Эта функция связана с руководством и стимулированием подчиненных на всех уровнях. Менеджер по персоналу направляет и мотивирует сотрудников своего отдела, чтобы они охотно и эффективно работали для достижения целей организации,

Д. Контроллинг:

Менеджер по персоналу должен постоянно следить, нет ли отклонений от запланированного пути. Контроль касается корректирующих действий. Постоянный мониторинг кадровой политики, касающейся обучения, текучести кадров, выплаты заработной платы, собеседований с новыми и уволенными сотрудниками и т. Д., Является основой контроля.

Если отклонения неизбежны, корректирующие действия можно запланировать заранее. Контроллинг помогает менеджеру по персоналу оценивать работу сотрудников отдела кадров в том, что касается операционных функций.

2. Оперативные функции :

Оперативные функции отдела кадров также называются сервисными функциями. Они включают.

(a) Закупочная функция

(б) Развитие

(c) Функция повышения, перевода и прекращения действия

(d) Функция компенсации

(e) Функция социального обеспечения

(f) Функция коллективных переговоров

(g) Разные функции.

Эти функции отдела кадров рассматриваются ниже:

(1) Закупки :

Включает:

(a) Набор i.е., выявление возможных источников, из которых будет поступать предполагаемая рабочая сила.

(b) Получение информации о преобладающих ставках заработной платы и должностных требованиях.

(c) Отбор лучшего кандидата путем систематической процедуры отбора.

(d) Ведение учета сотрудников.

(e) Знакомство нового сотрудника с сотрудниками других отделов, такими как сотрудник службы безопасности, хронометрист, кассир и т. Д.

(2) Функция обучения или развития:

Обучение новых сотрудников, а также тех, кто продвигается по службе, является важнейшей функцией отдела кадров.Для этого разработана программа тренировок. Обучение повышает навыки и способности сотрудников.

Различные аспекты обучения:

(a) Обучение новых сотрудников, инструкторов и руководителей.

(b) Обучение технике безопасности и различным политикам компаний.

(c) Обучение путем улучшения образования, например вечерние занятия, просмотр фильмов, развлекательные программы и т. Д.

(d) Поощрение сотрудников высказывать предложения.

(3) Продвижение, передача и прекращение действия:

Производительность сотрудников оценивается с целью принятия решений о приеме на работу. Оценка заслуг проводится для оценки работы сотрудников.

Функции отдела кадров в этом отношении приведены ниже:

(a) Установить политику продвижения по службе.

(b) Для разработки политики в отношении передачи и прекращения действия.

(c) Анализ добровольного увольнения и знание возможных причин такого увольнения.

(4) Компенсация:

Работники должны получать адекватное и справедливое вознаграждение за выполняемую ими работу.

Функции отдела кадров, связанные с установлением справедливой заработной платы:

(a) Для оценки работы и определения ее стоимости в денежном выражении.

(b) Сотрудничать с теми, кто составляет планы заработной платы.

(c) Содействовать разработке политики в отношении пенсионных планов, программ распределения прибыли, неденежных льгот и т. Д.

(d) Для сравнения заработной платы предприятия с отраслевым и устранения несоответствий, если таковые имеются.

(5) Социальная деятельность:

Эти действия связаны с физическим и социальным благополучием сотрудников и включают:

(а) Предоставление медицинских услуг, таких как первая помощь, амбулатории и т. Д.

(b) Предложить пути и средства, с помощью которых несчастные случаи могут быть устранены или минимизированы.

(c) Обеспечение ресторанов и других мест отдыха.

(d) Эффективное применение трудового законодательства.

(e) Издать заводской журнал.

(6) Коллективные переговоры:

Включает:

(a) Для оказания помощи в переговорах, которые ведутся с лидерами профсоюзов?

(b) Чтобы знать жалобы сотрудников и должным образом следить за их проблемами.

(7) Разное :

(a) Консультировать линейных руководителей по вопросам управления кадровой политикой.

(b) Обеспечить координацию всей деятельности персонала.

(c) Иметь эффективную систему связи.

(d) Обеспечивать хорошие условия труда.

Функции управления персоналом

Три важных функции управления персоналом: (i) Управленческие функции (ii) Консультативные функции (iii) Оперативные функции.

Все менеджеры несут прямую ответственность за человеческие активы (людей) в организации и несут ответственность за действия и решения, касающиеся персонала.

В этом смысле все менеджеры являются менеджерами по персоналу. Тем не менее в большинстве организаций есть отдельный отдел, основной задачей которого является координация всей деятельности персонала. Существует необходимость в тесном взаимодействии между отделом кадров, который отвечает за управление персоналом, и линейными руководителями, которые несут ответственность за оптимизацию использования своих ресурсов, а именно. , физический, финансовый и человеческий. В таком случае отдел кадров должен поддерживать информационные системы по персоналу и соблюдать нормативно-правовую базу и соглашения между профсоюзами и руководством на уровне правительства.

Функции управления персоналом :

Есть три категории функций, которые должен выполнять менеджер по персоналу. К ним относятся: управленческий, (ii) консультативный и (iii) оперативный.

(i) Управленческие функции :

Менеджер по персоналу является членом руководства.Таким образом, он должен выполнять основные управленческие функции планирования, организации, укомплектования персоналом, руководства и контроля по отношению к своему отделу.

(ii) Консультативные функции :

Менеджер по персоналу имеет специальное образование и подготовку в области управления человеческими отношениями. Он является экспертом в своей области и поэтому может давать советы по вопросам, касающимся человеческих ресурсов организации. Он предлагает свой совет:

(a) Высшее руководство:

Менеджер по персоналу консультирует высшее руководство по формулированию и оценке кадровых программ, политик и процедур.Он также дает советы по достижению и поддержанию хороших человеческих отношений и высокого морального духа сотрудников.

(b) Начальники отделов:

Менеджер по персоналу предлагает советы руководителям различных отделов по таким вопросам, как планирование рабочей силы, анализ и разработка должностей, набор и отбор, оценка эффективности обучения и т. Д.

( iii) Оперативные функции:

Оперативные функции — это те задачи или обязанности, которые возложены на отдел кадров под общим контролем менеджера по персоналу.Они касаются найма, развития, интеграции компенсаций и содержания персонала организации.

Отдел кадров выполняет следующие оперативные функции:

(a) Занятость:

Первой оперативной функцией отдела кадров является прием на работу соответствующего вида и количества людей, необходимых для достижения целей организации. Это включает в себя набор, отбор, расстановку и т. Д. Персонала.Перед тем, как эти процессы будут выполнены, лучше определить требования к персоналу как с точки зрения количества, так и качества персонала.

Набор и отбор охватывают источники предложения рабочей силы и устройства, предназначенные для выбора подходящего типа людей для различных должностей. Индукция и расстановка кадров для повышения их производительности также относятся к функциям найма или закупок.

(б) Обучение и развитие:

Обучение и развитие персонала является продолжением отбора.Долг руководства — обучить каждого сотрудника должным образом, чтобы развить технические навыки для работы, для которой он был нанят, а также развить его для более высоких должностей в организации.

Надлежащее развитие персонала необходимо для повышения их навыков при выполнении своей работы и удовлетворения потребностей роста. Для этого отдел кадров разработает соответствующие программы обучения.

Есть несколько методов обучения на рабочем месте и вне его.Хорошая программа тренировок должна включать сочетание обоих методов.

Важно отметить, что отдел кадров организует обучение не только новых сотрудников, но и старых сотрудников, чтобы обновить их знания по использованию новейших технологий.

(c) Вознаграждение:

Эта функция связана с определением адекватного и справедливого вознаграждения сотрудников организации за их вклад в достижение целей организации.Вознаграждение персонала может быть как денежным, так и неденежным.

Факторами, которые необходимо учитывать при установлении вознаграждения персонала, являются их основные потребности, требования к работе, законодательные положения, касающиеся минимальной заработной платы, платежеспособности организации, уровня заработной платы, предоставляемого конкурентами, и т. Д.

Для установления Что касается уровня заработной платы, то отдел кадров может использовать определенные методы, такие как оценка работы и служебная аттестация.

(d) Условия труда:

Простого назначения и обучения людей недостаточно, им должны быть предоставлены хорошие условия труда, чтобы им нравилась их работа и рабочее место, и они сохраняли свою эффективность.

Условия труда, безусловно, влияют на мотивацию и моральное состояние сотрудников. К ним относятся меры, принятые для здоровья, безопасности и комфорта рабочей силы.

Отдел кадров также предоставляет различные социальные услуги, связанные с физическим и социальным благополучием сотрудников. Это может включать предоставление кафетерия, туалетов, страхование консультационных групп, обучение детей сотрудников, места для отдыха.

(e) Мотивация:

Сотрудники работают в организации для удовлетворения своих потребностей.Во многих случаях обнаруживается, что они не способствуют достижению целей организации в той степени, в которой могут.

Это происходит из-за недостаточной мотивации сотрудников. Менеджер по персоналу помогает руководителям различных отделов разработать систему финансового и нефинансового вознаграждения для мотивации сотрудников.

(f) Кадровая документация:

Отдел кадров ведет учет сотрудников, работающих на предприятии. Он ведет полный учет их тренировок, достижений, переходов, продвижения по службе и т. Д.Он также сохраняет многие другие записи, касающиеся поведения персонала, такие как прогулы и текучесть кадров, а также кадровые программы и политики организации.

(g) Производственные отношения:

В наши дни ответственность за трудовые отношения в основном возложена на менеджеров по персоналу. Менеджеры по персоналу помогают в коллективных переговорах, совместных консультациях и разрешении споров, если они возникают.

Это связано с тем, что менеджер по персоналу владеет полной информацией, касающейся персонала, и имеет практическое знание различных законов о труде.

Менеджер по персоналу может многое сделать для поддержания производственного спокойствия в организациях, так как он глубоко связан с различными комитетами по дисциплине, трудовому благополучию, безопасности, рассмотрению жалоб и т. Д.

Он помогает в установлении процедуры рассмотрения жалоб для устранения претензии сотрудников. Он также предоставляет достоверную информацию лидерам профсоюзов и передает их взгляды на различные трудовые проблемы высшему руководству.

Профсоюзы ожидают от руководства персонала добросовестного ведения переговоров, установления равновесия в отношениях сил и выполнения соглашений в соответствии с последним и духом.Правительство ожидает, что персонал будет реализовывать его политику и соблюдать законодательные требования.

Роль отдела кадров должна соответствовать ожиданиям и требованиям, предъявляемым к ним этими различными группами клиентов. Удовлетворение многочисленных целей этих разнообразных групп является серьезной проблемой, стоящей перед руководителями персонала.

Ключевые функции отдела кадров | Малый бизнес

Лиза Муни Обновлено 28 января 2019 г.

Отдел кадров выполняет многие необходимые функции вашего бизнеса.Он играет важную роль в обеспечении соблюдения трудового законодательства, ведения учета, найма и обучения, компенсации, помощи в отношениях и помощи в решении конкретных вопросов производительности. Эти функции критически важны, потому что без выполнения этих функций ваша компания не сможет удовлетворить основные потребности руководства и персонала.

Совет

Ключевые функции отдела кадров включают соблюдение трудового законодательства, подбор персонала, обучение и развитие персонала, расчет заработной платы, ведение учета и отношения с сотрудниками.

Обеспечение соблюдения трудового законодательства

Одной из основных обязанностей отдела кадров вашей компании является обеспечение соблюдения всех требований трудового законодательства. Департамент должен знать и соблюдать особый набор правил этого штата. Сюда входят такие вопросы, как количество перерывов на количество отработанных часов, а также количество часов и возраст, в котором человек может устроиться на работу.

Набор и обучение

Набор и обучение новых сотрудников являются основными обязанностями отдела кадров. Эта часть работы часто влечет за собой рекламу открытых вакансий, собеседование и прием на работу кандидатов, а также выделение часов, посвященных обучению новых сотрудников. Отдел кадров часто публикует учебные материалы, включая справочники, подробно описывающие все аспекты работы.

Учет и соблюдение налоговых требований

Отдел кадров отвечает за ведение документации для бизнеса. Согласно IRS, ваша компания должна вести учет доходов, расходов, покупок и резюме деловых операций.Отдел кадров должен также, конечно, вести учет сотрудников, включая их индивидуальные налоговые формы. Бизнес-лицензия компании, инвентарная статистика, страховые записи и вся другая важная бизнес-информация также должна быть в файле.

Заработная плата и льготы

Выплата заработной платы входит в обязанности отдела кадров. Хотя в крупных компаниях фонд заработной платы часто существует как отдельное подразделение, в малых компаниях им обычно занимается небольшой персонал. Пособиями по медицинскому обслуживанию также занимается отдел кадров.

Отношения между сотрудниками и работодателями

Другая ключевая функция отдела кадров — управление отношениями сотрудников. Когда возникает спор или недопонимание между сотрудниками или между сотрудниками и менеджером, именно сотрудники отдела кадров выступают посредниками в ситуации. Сотрудникам рекомендуется обращать внимание сотрудников отдела кадров на проблемы взаимоотношений для решения.

Планы повышения производительности сотрудников

Отдел кадров часто играет важную роль в разработке планов повышения производительности, обычно называемых PIP.Как правило, это письменные предложения, призванные помочь работникам, испытывающим трудности, улучшить свою работу, чтобы поднять ее до определенного уровня ожиданий компании. PIP может включать описание поведения или производительности, требующей внимания, целей, которые должны быть достигнуты в течение определенного периода времени, план выполнения улучшения вместе с ресурсами поддержки и подробными последствиями, если улучшение не произойдет.

12 ключевых функций отдела кадров

HR выполняет ряд важных функций в организации.К ним относятся подбор персонала, управление производительностью, обучение и развитие и многое другое. В этой статье мы объясним 12 ключевых функций HR.

Но сначала определение. Если мы хотим понять функции отдела кадров, нам необходимо понять, что такое управление человеческими ресурсами (HRM).

Согласно Стори (1995), УЧР — это особый подход к управлению занятостью, который направлен на достижение конкурентных преимуществ за счет стратегического развертывания высококвалифицированных и способных сотрудников с использованием интегрированного набора культурных, структурных и кадровых методов.

В этой статье мы рассмотрим 12 функций отдела кадров и объясним, как они помогают продвигать организацию вперед. Эти функции:

1. Планирование человеческих ресурсов
2. Набор и отбор
3. Управление эффективностью
4. Обучение и развитие
5. Планирование карьеры
6. Оценка функций
7. Награды
8. Производственные отношения
9. Участие и общение сотрудников
10. Здоровье и безопасность
11. Личное благополучие
12. Административная ответственность

Давайте начнем.

1. Планирование человеческих ресурсов

Первая функция HR — это знание будущих потребностей организации. Какие люди нужны организации и сколько? Знание этого будет определять набор, отбор, управление производительностью, обучение и развитие, а также все другие функции управления персоналом.

БЕСПЛАТНОЕ ПОШАГОВОЕ РУКОВОДСТВО

Разнообразие и инклюзивность
Руководство по опросу

Разнообразие и инклюзивность — очевидные преимущества для бизнеса.Загрузите бесплатное руководство по опросу, которое поможет определить слепые зоны инклюзивности, которые могут повлиять на ваших сотрудников и ваш бизнес в целом.

Скачать бесплатно pdf

Планирование человеческих ресурсов похоже на планирование трудовых ресурсов. Оба сосредоточены на том, где находится организация сегодня и что ей нужно для успеха в будущем.

2. Набор и отбор

Вторая функция HR включает привлечение людей на работу в организацию и отбор лучших кандидатов.

Привлечение людей обычно начинается с бренда сотрудника. У того, чтобы быть привлекательным работодателем, есть множество преимуществ, как и наоборот. Хорошим примером последнего является табачная промышленность, которая изо всех сил пытается привлечь таланты из-за своей испорченной репутации.

С сильным брендом работодателя и правильными стратегиями поиска поставщиков вы уже на полпути. После того, как кандидаты подадут заявку, отбор становится кадровым инструментом для выбора наиболее квалифицированных и наиболее перспективных кандидатов.Технологические разработки в области набора персонала развивались очень быстро, и в результате существуют различные типы инструментов набора персонала для каждой части вашей воронки набора.

3. Управление эффективностью

Управление производительностью играет важную роль в обеспечении продуктивности и вовлеченности сотрудников. Хорошее управление производительностью предполагает хорошее руководство, четкую постановку целей и открытую обратную связь.

Инструменты управления эффективностью включают (два) ежегодный обзор эффективности, в котором сотрудник проверяется его / ее менеджером.Он также включает инструменты 360-градусной обратной связи, с помощью которых коллеги, менеджеры, подчиненные, а иногда даже клиенты оценивают эффективность сотрудников. Такие инструменты могут быть очень полезны для обратной связи.

Управление производительностью также является инструментом сокращения разрыва между рабочей силой, которая у вас есть сегодня, и той, которую вы хотите иметь завтра. Один из лучших способов создать свою будущую рабочую силу — это обучение и развитие (L&D).

4. Обучение и развитие

Предоставление сотрудникам возможности развивать навыки, необходимые им в будущем, является важной обязанностью HR.Это также связано с первой перечисленной нами HR-функцией, в которой HR устраняет разрыв между рабочей силой сегодня и рабочей силой, необходимой в ближайшем будущем.

Традиционно у организаций есть фиксированный бюджет на обучение и развитие. Этот бюджет затем распределяется между его сотрудниками. В некоторых странах этот сбор является обязательным. В Великобритании, например, компании с годовым счетом заработной платы более 3 миллионов фунтов стерлингов платят обязательную ставку 0,5%, предназначенную для профессионального образования своих сотрудников.

В других странах, таких как Бельгия и Нидерланды, компания L&D несет ответственность за заботу о своих сотрудниках. В третьей группе стран, таких как США, это почти нерегулируемая территория.

Несмотря на различия в регулировании, почти все работодатели понимают ценность инвестирования в (будущие) навыки своих сотрудников. Отдел кадров обязан вести эти усилия в правильном направлении.

5. Планирование карьеры

Пятая функция HR — планирование карьеры, руководство и развитие сотрудников, вместе также называемые карьерным ростом.

Демонстрация сотрудникам того, как их личные амбиции могут соответствовать будущему компании, помогает их заинтересовать и удержать. Для организации есть преимущества лучшего планирования преемственности, более высокой производительности и более сильного бренда работодателя.

6. Оценка функций

Оценка функций — это более техническая роль HR, которая включает сравнение различных функций с точки зрения квалификации, качества и доступности работников, места работы, рабочего времени, экономической ситуации, должностной ответственности и того, насколько эта работа добавляет организация.Идея оценки функций заключается в том, что аналогичные работы должны вознаграждаться одинаково.

ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТА ЛЮДЕЙ АНАЛИТИКИ

Повышение заработка
навыков всего за 40 часов

Научитесь запускать проекты сквозной HR-аналитики и управлять персоналом на основе данных всего за 40 часов обучения

Загрузить Syllabus

Существуют разные способы внутреннего ранжирования функций.

• Метод ранжирования: метод, при котором эксперты в предметной области ранжируют функции с точки зрения их вклада в организацию в целом. Функции объединены в пары, и оценщики должны решить, какая из них более ценна. Это делается со всеми функциями, и на основе результата устанавливается рейтинг.
• Метод классификации: вакансий также могут быть отнесены к различным категориям с использованием методов классификации. В этом случае вакансии классифицируются, а затем ранжируются по этим категориям, чтобы составить рейтинг. Классификация может включать образование, опыт, степень специализированных навыков, необходимых для выполнения работы, степень востребованности этих навыков и т. Д.
• Балльный метод: рабочих мест классифицируются в соответствии с факторами, которые, по мнению организации, больше всего способствуют ее успеху. Затем баллы начисляются в каждой категории за каждую работу. Эти категории могут включать в себя ключевые компетенции, такие как решение проблем, технические знания, навыки общения и оказания влияния, инновационные способности, деловую хватку и т. Д. Эти компетенции будут отличаться в зависимости от организации
• Персональный метод: в этом методе оценивается не сама работа, а человек, выполняющий эту работу. Здесь сотрудники получают вознаграждение на основе их личных навыков и компетенций.

7. Награды

Награждение сотрудников за их работу — это функция, которую невозможно пропустить. Вознаграждения включают заработную плату, а также возможности роста и карьерного роста, статус, признание, хорошую организационную культуру и удовлетворительный баланс работы и личной жизни.

Структура общего вознаграждения показывает, что вознаграждение — это больше, чем просто деньги. Они также могут быть результатом отношений и психологического характера.Например, отличные коллеги и значимая работа также вознаграждаются сотрудниками. Денежное вознаграждение за работу состоит из финансового вознаграждения и других (вторичных) льгот.

Источник изображения

Таким образом, награды

— это гораздо больше, чем просто финансовые. Вот неполный обзор общих наград:

• Базовый оклад
• Оплата по результатам
• Бонусов
• Социальная среда
• Безопасность работы
• Статус
• Переменная работа
• Автономность
• Возможности роста
• Обратная связь
• Формальные и неформальные возможности развития

Все функции с 1 по 7 относятся к сфере так называемого управления талантами; они нацелены на привлечение, развитие, мотивацию и удержание (высокоэффективных) сотрудников.

8. Производственные отношения

Другая функция HR — поддержание и развитие отношений с профсоюзами и другими коллективами и их членами.

Профсоюзы по-прежнему широко распространены в Европе. В 2015 году 92% сотрудников в Исландии были членами профсоюзов, за ними следовали Швеция (67%), Бельгия (55%), Италия (37%), Ирландия (27%) и Канада (27%).

Поддержание хороших отношений с профсоюзами поможет быстро выявлять и разрешать потенциальные конфликты, а также будет полезно в более трудные экономические времена, когда требуются увольнения или другие действия.

9. Участие сотрудников и общение

По словам Дэйва Ульриха, одна из ключевых ролей HR — быть надежным активистом для сотрудников. Сотрудники должны быть проинформированы и выслушаны по различным темам, которые их интересуют. Коммуникация связана с распространением информации, имеющей отношение к сотрудникам.

10. Здоровье и безопасность

HR играет важную роль в разработке и внедрении правил охраны труда и техники безопасности. Сделать эти правила частью корпоративной культуры — одна из основных функций HR.

Известный пример — нефтяная компания Shell, где запрещено ходить по лестнице, не держась за перила — также в штаб-квартире компании. Это часть «нулевой цели» Shell, которая означает отсутствие аварий. Хотя удержание перил на нефтяной платформе гораздо важнее, безопасность является такой важной частью корпоративной культуры, что функции безопасности применяются повсюду.

11. Личное благополучие

HR выполняет функцию помощи и заботы о сотрудниках, когда они сталкиваются с личными проблемами.Личное благополучие — это поддержка сотрудников, когда дела идут не так, как планировалось.

12. Административная ответственность

Последней функцией HR является его административная ответственность. К ним относятся кадровые процедуры и информационные системы по человеческим ресурсам.

Кадровые процедуры включают в себя продвижение по службе, переезд, дисциплину, повышение производительности, болезни, правила, культурное и расовое разнообразие, нежелательные интимные отношения, издевательства и так далее.

Для каждой из этих ситуаций необходимо разработать политику и процедуры, которым необходимо следовать, чтобы успешно выполнять запросы или преодолевать эти проблемы.

Информационные системы управления персоналом (HRIS) хранят данные о сотрудниках. Эти системы необходимо покупать, внедрять и управлять ими, чтобы данные можно было использовать для принятия лучших решений.

Подпишитесь и будьте в курсе.

HR Business Partner 2.0
Сертификационная программа

[NEW] Поднимите свою карьеру с помощью востребованных кадровых навыков

Загрузить Syllabus

10 основных функций управления человеческими ресурсами TrackTime24

Конечно, можно выразить функции отдела кадров в краткой краткой форме.По большей части HR влечет за собой набор, поддержание персонала и «сплочение войск» для слаженной и эффективной работы.

Однако это резко преуменьшит общее положительное влияние, которое высокоэффективная HR-команда может оказать на организацию — большую, среднюю или маленькую.

Если углубиться в общую деятельность компании, становится все очевиднее влияние HR на повседневные дела. Значительную часть лидерства и идентичности компании можно отнести к силе стратегий управления персоналом.

Ниже мы обсуждаем десять основных функций любой компании, которыми управляет отдел кадров.

1. Планирование на будущее

Отделы кадров отдают предпочтение долгосрочному планированию для организации. Например, они разрабатывают стратегии найма на основе тех талантов, которые необходимы организации для успеха не только сейчас, но и через десять или даже двадцать лет.

Объем такого планирования также играет роль в других функциях управления персоналом, таких как управление производительностью, планирование преемственности, адаптация сотрудников и т. Д.

Любой жизнеспособный план управления персоналом формируется с учетом уникальных характеристик бизнес-модели. Каждое решение должно приниматься с учетом общей миссии компании.

Чтобы любой менеджер по персоналу преуспел в планировании, он должен гармонично сотрудничать со всеми другими отделами. В конце концов, менеджер по персоналу — по большей части — не будет ни экспертом по продажам, ни гуру маркетинга в этом отношении.

Следовательно, необходимо развивать отношения с руководителями продаж, что способствует продуктивному общению.Таким образом, отдел кадров может получить более подробное представление о соответствующих показателях производительности, аналитике и данных по мере того, как они формируют стратегии планирования.

2. Подбор лучших талантов

Для специалиста по персоналу наем идеального таланта, соответствующего потребностям и обстоятельствам бизнеса, является тонкой формой искусства.

Рекрутеры должны знать, что нужно для привлечения самых лучших кандидатов на собеседования. И им также требуются навыки, которые помогут точно определить сливки урожая в процессе отбора.

Затем, помимо этих обязанностей, группы по найму определяют, соответствуют ли личность и опыт кандидата ценностям и экономике бизнеса. Иногда это влечет за собой прием на работу кого-то с меньшим опытом, но с большим потенциалом и по более доступной цене.

Для привлечения на собеседование лучших кандидатов необходима надежная и привлекательная стратегия брендинга работодателя. HR должен сотрудничать с отделом маркетинга, чтобы разработать привлекательную кампанию по найму.

Существует также множество инструментов, которые помогают проверять кандидатов перед собеседованием. Некоторые компании даже используют чат-ботов. Компенсация затрат на подбор персонала неоценима, поскольку этот процесс обходится 30% компаний в 1000–3000 долларов за каждого сотрудника. Это начинает складываться со временем, особенно если у компаний высокая текучесть кадров.

Говоря о текучести кадров, стоит отметить, что качественный набор кадров резко снижает текучесть кадров, поскольку он идеально соответствует кандидату должности. Исследования показывают , что средняя стоимость перевода высококвалифицированной работы составляет 213% от годовой зарплаты. Снижение этих пагубных затрат имеет первостепенное значение.

3. Планирование преемственности (карьеры)

Понятие планирования на будущее уже обсуждалось в этом блоге. Учитывая влияние, которое долгосрочное видение оказывает на компанию, HR должен работать вместе с другим руководящим персоналом, чтобы выделять наиболее эффективных талантов на должности начального уровня и на различные должности, не связанные с управлением.Исходя из этого, необходимо создать план по стимулированию роста этого таланта в компании.

Внутренние рекламные акции, как правило, со временем становятся более плодотворными для компаний. Согласно комплексным исследованиям , внешние сотрудники на 61% чаще покидают компанию в результате увольнения или полного увольнения в течение первых двух лет. У этих сотрудников также на 21% больше шансов оставить работу, чем при внутреннем продвижении по службе.

Кроме того, 86% руководителей считают планирование преемственности неотложным приоритетом.

Тем не менее, исследование за 2010 год показало, что только 54% ​​советов директоров готовили конкретного преемника для генерального директора. В то время как 39% не хватало адекватного внутреннего кандидата, который мог бы сразу вступить в должность. Есть причина, по которой только 40% новых руководителей не соответствуют ожиданиям в течение первых 18 месяцев работы на этой должности.

4. Оценка должностных функций

Каждая должность в организации имеет ряд факторов и функций, которые тщательно взвешиваются отделами кадров.

HR оценивает эти функции через такие точки зрения, как квалификация, качество, доступность, местоположение, график работы, обязанности, экономика и общая ценность работы. В идеале оценка будет определять, какие должности наиболее похожи, и основывать систему вознаграждения на этих общих чертах.

Популярные методы оценки следующие:

Классификация:

1. Классифицирует вакансии и ранжирует их в соответствии с этими рекомендациями
2. При классификации учитываются такие факторы, как:

• Образование
• Опыт
• Специализированные навыки и спрос на эти навыки

Рейтинг:

1. Специализированные специалисты оценивают важность работы для компании
2. Сравнивает функции и определяет, какие из них более ценны ранжированы соответственно

Очки:

1. HR классифицирует вакансии по степени их вклада в общий успех компании
2. Наградные баллы для каждой категории на основе факторов, таких как:

• Решение проблем
• Технические знания 900 28
• Коммуникативные навыки
• Влияние
• Инновации
• Деловое чутье

5. Поощрения и вознаграждения

Сотрудникам нужно вознаграждение, иначе какой смысл выполнять работу?

Да, зарабатывание на жизнь (или даже получение личного богатства), несомненно, само по себе является стимулом, но признание выходит за рамки этого. Такие вопросы, как статус, культура, баланс между работой и личной жизнью и возможности карьерного роста, также рассматриваются как реальные вознаграждения.

HR играет огромную роль в принятии решений о том, кто получает награды, почему они вручаются и какие стимулы предлагаются.

6. Вовлечение сотрудников и внутренний маркетинг

Высоко вовлеченные команды более прибыльны на 21% .

Вот почему отделы кадров стараются создать рабочую среду, в которой сотрудники будут более активными в организации.

Таким образом, отделы кадров обычно планируют выезд на работу в компании, чтобы способствовать развитию внутренних сетей. Они также гарантируют, что сотрудники остаются в курсе и вовлекаются в различные важные события в компании.

Это повторяющаяся тенденция, когда все более современные организации относятся к своим сотрудникам как к клиентам — особенно талантливым специалистам. HR в значительной степени ответственен за формирование такого менталитета.

7. Здоровье сотрудников

Согласно исследованию , проведенному Gallup, сотрудников, выбывших из строя, имеют на 63% больше шансов взять больничный и в 2,6 раза чаще активно ищут другую работу, если они этого не делают. не ища новую работу, они будут на 13% меньше уверены в своей работе.И они будут на 50% реже обсуждать цели производительности с руководством.

HR должен обращать внимание на признаки выгорания при внедрении и применении практик, которые в первую очередь предотвращают его. Кроме того, благополучие и здоровье выходят за рамки эмоционального выгорания и включают в себя внимание к психическому здоровью и личному благополучию.

Когда сотрудники переживают личный кризис, и их благополучие висит на волоске, HR вмешивается, если они осознают проблему.

8. Главное управление

На HR возложены административные обязанности, которые делятся на кадровые процедуры или информационные системы.

Кадровые процедуры включают в себя управление продвижением по службе, дисциплинарные процедуры, повышение производительности, правила, разнообразие (гендерные, культурные и расовые), а также преследования и т. Д. Эти различные вопросы требуют стандартов и практик, которые помогут решить любые давние проблемы.

Информационные системы управления персоналом предназначены для хранения данных о сотрудниках и их производительности для принятия обоснованных решений.

9. Уволенный сотрудник

Когда наиболее успешные таланты уходят из компании, это не должно быть отрицательным. На самом деле, все может быть совсем наоборот, если у HR-отдела есть процедуры, обеспечивающие плавный и приятный переход.

Во-первых, сотрудники, увольняющиеся на положительных условиях, приложат все усилия, передавая знания своему замещающему. Кроме того, бывшие сотрудники, которые смотрят на своего старого работодателя в позитивном свете, без колебаний будут рекомендовать как потребителей, так и кандидатов.

И наконец, когда уходящие таланты выбрасываются правильно, это увеличивает вероятность их возвращения в виде сотрудников-бумерангов . Преимущества такого рода повторного найма заключаются в том, что сокращает на 50% расходов, связанных с процессом найма. Сотрудники Boomerang уже знают культуру компании и возвращаются с большим опытом и знаниями.

10. Стандарты безопасности и здоровья

Отделы кадров являются синонимом правил в области здравоохранения и безопасности.Это одна из основных функций HR, и эти правила применяются для защиты сотрудников и компании от потенциальных бедствий.

Нефтяной конгломерат Shell запретил своим сотрудникам ходить по лестнице, не опираясь руками на перила безопасности. Инициатива была известна как «Цель ноль», цель которой — предотвратить даже одну аварию.

Интересно, что Shell обеспечила соблюдение этого правила в своей штаб-квартире, несмотря на то, что мандат означал только защиту тех, кто находится на нефтяной платформе.Но он подчеркнул, насколько важна безопасность для корпоративной культуры.

Управление персоналом — это нечто большее, чем то, что бросается в глаза

Да, это все основные основные функции любого отдела кадров, особенно продуктивные. Однако на самом деле это только верхушка. Многогранный характер HR намного превосходит наем, увольнение, политику и процедуры. Вместо этого эти отделы формируют всю культуру и личность малых, средних и крупных организаций.

Функции персонала — Примеры из практики

Термин отдел кадров относится к функции организации, которая отвечает за управление и мотивацию людей на рабочем месте. Сегодня термин «Управление человеческими ресурсами» все чаще заменяет персонал, поскольку управление персоналом рассматривается как старомодный способ управления людьми, в котором приоритет отдается организационным, а не индивидуальным потребностям развития.

Обычно работа с персоналом связана с:

1. Набор и отбор новых сотрудников, например помощь в подготовке объявлений о вакансиях и должностных инструкций для новых должностей, а также помощь в организации процесса собеседования.

2. Введение в должность новых сотрудников, когда они знакомятся с компанией, и аспекты работы, которую они будут выполнять, а также основные требования, такие как обучение по охране труда и технике безопасности.

3. Обучение и развитие.Обучение сосредоточено на потребностях организации, тогда как разработка больше связана с выявлением и удовлетворением потребностей отдельных сотрудников.

4. Организация процесса аттестации для выявления потребностей в развитии сотрудников.

5. Представление организации как посредника по дисциплинарным вопросам, например, когда работник постоянно опаздывал на работу. При необходимости увольнение и увольнение сотрудников.

6. Управление платежными системами, хотя, вероятно, это будет обязанностью отдельного отдела расчета заработной платы.