Как управлять поколением z: Как руководить поколением Z в digital — Карьера на vc.ru

Как управлять поколением Z, если вы из поколения Х

Лариса Филатова, HR-директор ОЭЗ «Технополис «Москва».

Усовершенствование технологий, в том числе и в здравоохранении, стремительное развитие цифровой экономики приводит к тому, что старшее поколение оттягивает дату выхода на пенсию, предпочитая работать дольше, более молодые продолжают получать образование, в то время как совсем юные делают первые шаги в создании собственных стартапов при поддержке крупных корпораций. И вот под управлением представителя поколения Х (1964-1985 гг.) оказываются люди с принципиально другим мышлением — поколение Z.

Поколение Х было рождено в СССР и впитало в себя многое из того времени: они хорошо знают, что такое субординация и часто имеют установку «надо — значит, надо». Иксы более ориентированы на общественное мнение и, зачастую, довольно консервативны. Z принципиально другие. Они живут здесь и сейчас, не склонны ставить глобальные цели, и их главная задача — жить интересно.

Что еще отличает самое молодое поколение сотрудников, и как работать с их особенностями?

Они реалисты. Большинство из них довольно приземленные личности. Они не витают в облаках и не такие идеалисты, как их братья и сестры «миллениумы», поскольку выросли в реалиях террористических угроз и постоянных экономических взлетов и падений. Z поколение стремится к простому и понятному существованию.

Почему это хорошо? Нарисуйте им картинку профессионального развития, обозначив четкие цели и задачи. Регулярно (а не раз в полгода) давайте им обратную связь и поддерживайте в работе.

Они визуалы. Для абсолютного большинства визуальный ряд имеет значение. Свою личную и бизнес-коммуникацию они в состоянии построить с помощью эмодзи, логотипов, мемов и гифок. Самой популярной социальной сетью для них является Snapchat, который полностью состоит из картинок. Изображения ломают барьеры. Будучи визуалами, новое поколение отлично обрабатывает информацию — быстро и избирательно.  

Как с этим работать? Поручите им создать свою внутреннюю социальную сеть контактов, приглашайте к работе с внутренними коммуникациями, активно используйте наглядные примеры при постановке задач. 

Они по-настоящему зависимы от своих гаджетов, буквально приклеены к ним! И если нам казалось, что «миллениумы» достигли в привязанности к смартфонам наивысших процентов, то это не так. Вся коммуникация строится через мессенджеры, позволяя отвечать на запросы на автомате за секунды. Они умеют делать несколько проектов одновременно, сидя за не одним монитором, не отрываясь от смартфонов даже на 10-минутный перерыв. Смартфоны заменяют еду, воду и дружеское плечо. Z-ты не представляют себя без связи, поскольку оказаться без телефона означает остаться вне источника знаний, оторванным от мира. Они не знают мира без гаджетов.  

Что с этим делать? Активно используйте мессенджеры для обмена информацией. Моментальные сообщения позволят быстро получать ответы на различные вопросы, а в рабочих группах оперативно и эффективно принимать решения.

Они умеют видеть возможности. Согласно исследованиям Business Insider, 76% представителей поколения Z хотят сделать своей работой любимое хобби. Именно поэтому мы сейчас переживаем настоящий бум юных стартаперов. Это поколение заинтересовано только в той работе, которая, по их мнению, поможет им изменить мир, пусть даже только вокруг себя самих. Та же особенность поколения дала толчок развитию гиг-экономики, когда все больше и больше людей отказываются от работы на полный рабочий день на какую-то конкретную компанию. По прогнозам, к 2020 году фрилансеры составят почти 40% от общего числа работающего населения.

Как это использовать? Приглашайте к сотрудничеству молодых фрилансеров. Затраты на персонал сократятся, а в обмен вы получите вполне качественно выполненное задание.  

Одна из наиболее неожиданных особенностей — страх. Молодое поколение подвержено всевозможным страхам: они беспокоятся о том, как их воспринимают в виртуальном пространстве, об окружающей среде, образовании, которое получают, переживают из-за обязательств и даже по поводу собственных увлечений — просто потому, что слишком хорошо осознают непостоянство мира. Из хороших новостей — они готовы менять мир, а не просто будут сидеть сложа руки.

Чтобы представителям Z действительно хотелось работать в вашей компании, постарайтесь как можно раньше вовлекать их в профессиональные отношения, совмещая процесс обучения с практической деятельностью. Нужно ставить перед ними профессиональные задачи, немного превосходящие их возможности, заставляющие профессионально развиваться и искать нестандартные подходы для достижения сложных целей. И не забывайте обсуждать с ними достигнутые промежуточные результаты.

Они ценят качество. Сначала качество, потом — количество. Они очень избирательны в своих предпочтениях, тщательно изучают рейтинги ресторанов, продуктов, услуг и даже фильмов, прежде чем что-то приобретают. И да, они конечно же посмотрели все ролики про тот или иной товар (или компанию) на YouTube.  

Обращайте внимание на коммуникацию с ними на всех уровнях. Помните, что они оценивают все ваши действия. Старайтесь с уважением относиться к их опыту, пусть даже небольшому, позвольте им стать наставниками для вас в цифровом мире, чтобы повысить прежде всего качество общения на всех уровнях.

Честность. В сознании поколения Z нет места отсутствию подлинности. У них нет терпения для вычищенных презентаций и ложных персонажей. Как правило, они тонко чувствуют разного рода преувеличения, неточности и даже отношение «лучше, чем ты». И в общении они больше всего стремятся услышать реальные «Я-Истории» с личными иллюстрациями, которые покажут, как вы продвигались к своим успехам. 

Правда состоит в том, что их навряд ли получится увлечь историей про какую-то легендарную личность. Они сами выбирают себе кумиров и с уважением относятся к тем, кто обладает теми знаниями, которых у них нет. Они действительно испытывают неподдельный интерес к тому, кто на расстоянии вытянутой руки (или пусть даже одного клика) сможет без прикрас рассказать им о своих ошибках. Небольшие посиделки в формате FuckUp Nights интересуют гораздо больше, чем приукрашенные истории красивого успеха. 

Им нравятся перемены. Это поколение раздвигает границы почти во всех сферах жизни. В то же время они кажутся более уважительными, чем их старшие братья и сестры. Хотят упорно работать и видеть результаты, но и изменить ситуацию. Они ломают стереотипы, и их в действительности интересует миссия организации или бизнеса, в котором они работают. 

Для выполнения того или иного проекта позвольте им самим собрать команду. Сформулируйте цель, обозначьте сроки и дайте свободу. Почти наверняка они удивят вас нестандартными предложениями и адаптируют лучшие практики из других областей, найдя им неожиданное применение. 

Их отличает терпимость. Большинство Z-тов растут в эпоху, когда социальные нормы резко изменились. Гомосексуализм больше не тайна и не табу. Трансгендер уже не является городской легендой или мифом. Они видели это, окружены этим, и это стало личным делом индивидуума. В глазах поколения Z вы говорите не о проблемах и планах, вы говорите о Саре и Джоне. Хулиган на детской площадке «не крут» и не воспринимается как герой, в то время как «ботаники и вундеркинды» — настоящие крутыши. Они ценят, насколько вы культурно осведомлены, сколько последователей в соцсетях у вас есть, каких онлайн-знаменитостей и блогеров вы знаете и какие социальные инициативы поддерживаете.

Молодые сотрудники с удовольствием принимают участие в волонтерских проектах. Спросите их, чем бы они хотели помочь другим. Наверняка окажется, что кто-то из них уже работает на добровольных началах в некоммерческих организациях. А изучив портрет инфлюенсеров своих молодых сотрудников, вы с легкостью сможете создать популярный канал для повышения привлекательности HR-бренда компании.

Они очень сильно стараются найти смысл жизни. Это поколение действительно хочет, чтобы их жизнь имела значение. Полностью осознают свое несовершенство, зло, ненависть и несправедливость. Не боятся умереть молодыми, но опасаются, что умрут в зрелом возрасте так ничего и не сделав полезного в жизни в своих собственных глазах. Эту черту необходимо ценить, поручая им интересные задания, выполнение которых позволит чуточку изменить мир, принятые стандарты или привычные правила, пусть даже в своем небольшом сообществе.

как найти подход к каждому.

«Каждое поколение имеет цель в самом себе, несет оправдание и смысл в своей собственной жизни, в творимых им ценностях и собственных духовных подъемах, а не в том, что оно является средством и орудием для поколений последующих…» (Николай Бердяев).

На мировоззрение и ценности человека влияет семья, близкое окружение, а также социальная и экономическая среда периода, в котором он родился. Каждое следующее поколение вбирает в себя ценности новой эпохи, строит жизнь в направлении, соответствующем современному ритму жизни, веяниям. Мы не похожи на наших отцов и прадедов по отношению к жизни, мы умеем пользоваться новаторскими гаджетами и знаем, в чем суть Интернета.

Трансформации мира оставляют отпечаток на каждом новом поколении: мы становимся более раскованными, свободными, уверенными в себе, много знаем и мало нуждаемся в вещах, бывших в приоритете у наших предков. Когда несколько поколений встречаются в одном офисе, руководителю приходится столкнуться с очевидной проблемой. Управление сотрудниками старшего поколения абсолютно не сочетается с методами, которые нужно применять в управлении молодыми работниками.

Рассмотрим ситуацию. В штате компании работают два сотрудника. Вере – 35, она занимает неплохую должность, к которой шла долгое время, изучая новые технологии и приспосабливаясь к изменениям. Молодой сотрудник Артур – новичок, ему 20, однако он уже показывает неплохие результаты и уверенно продвигается по карьерной лестнице. Через несколько лет он занимает должность, аналогичную Вериной, не сбавляет обороты и движется дальше. Вера не может понять, почему она потратила на долгожданную должность столько лет, тогда как Артуру понадобилось всего два года?

Оба сотрудника живут в одном мире, однако выросли в разных. Их подход к работе, выполнению задач, поиск эффективных методов для решения проблем отличается в корне. Такие сотрудники есть в каждой компании, причем старшее поколение существенно отличается от молодого. Это не значит, что одни хорошие, другие – плохие. Они – разные, причем каждое поколение умнее и сильнее предыдущего.

Отцы и дети: уникальная теория

В девяностых годах прошлого века американскими учеными У. Штраусом и Н. Хоувом была создана теория, связанная с проблемами разных поколений. Она базировалась на исследованиях нескольких поколений, их ценностей и мировоззрения. Ученые предположили, что люди, рожденные в разных эпохах, отличаются друг от друга существеннее и глубже, чем стандартная проблема непонимания «отцов и детей». Людей одного поколения объединяет не только экономический или социальный контекст. У них сформирована своя система приоритетов и личных взглядов на жизнь, выработанная под влиянием воздействия множества окружающих факторов эпохи, причем изменение этих ценностей периодически повторяется.

Исследователи условно разделили людей по категориям в соответствии с их возрастом и периодом, в котором они родились, и выделили следующие поколения:

• Великое («герои») – люди, рожденные в период с 1900 по 1923 гг
• Молчаливое («художники») – рожденные с 1923 по 1943 гг
• Беби-бумеры («странники») – 1943…1963 гг
• Поколение X («пророки») – 1963…1984 гг
• Поколение Y («герои») – 1984…2000 гг
• Поколение Z («художники») – начало 2000 г
• Поколение Альфа – дети, появившиеся на свет после 2003 года

К каким же поколениям относятся Вера и Артур?

Вера — представитель героического поколения Y, тогда как Артур относится к прогрессивному поколению Z. До недавнего времени к старшему поколению Y относились и люди, родившиеся вплоть до 2000-х годов. Однако профессора и эксперты, проведя ряд исследований и наблюдений, выявили очевидный дисбаланс и непропорциональность создавшегося «древа поколений». Они больше склоняются к тому, что объединять современных двадцатилетних и тридцатилетних не совсем логично, так как между ними существуют значительные различия и противоречия, указывающие на начало формирования нового круга социальной эволюции.

На их восприятие мира повлияло развитие мобильных и интернет-технологий, финансовый и экономический кризис. Поэтому представителей поколения Z можно рассматривать как детей поколений X и даже Y. Вполне логично, что непонимания между Верой и Артуром возникли по причине их неравенства во взглядах, и причиной тому – отношение к разным поколениям, даже несмотря на небольшую разницу в возрасте.
Каждое поколение выросло в период определенных экономических и общественных обстоятельств, которые формировали его отношение к деньгам, работе, роскоши. Сегодня на рынке труда преобладают представители поколений беби-бумеров, X и Y – именно они составляют львиную долю персонала любой современной компании. Однако если представители поколений Y полагают, что в штате компании будут преобладать исключительно коллеги из их эпохи, то это не так. Представители поколений X и беби-бумеров обязательно встретятся им на пути, причем в виде руководителей, сотрудников или клиентов.

Поколение X: самостоятельность и вера в себя

Люди, родившиеся в 1963…1984 годах, прошли эпоху глобальных политических изменений и внедрения технологических новшеств. Они способны альтернативно мыслить, обучаться новому, подстраиваться, выбирать. Большинство из них начало рано работать, они прекрасно знают, что такое трудности, самостоятельность и выживание. Ценности поколения X – трудоголизм, индивидуализм, способность к конкуренции, стремление к профессиональному росту, экономичность, прагматизм.

Данная категория людей имеет прекрасное образование, направлена на достижение поставленных целей, умеет решать сложные задачи. Сотрудники поколения X – «золотая» кадровая группа. Это энергичные и ответственные люди, готовые заниматься постоянным самообразованием, активно развивая карьеру. Они понимают, что изучение новых технологий и информации – ключ к их успеху.
Для компании сотрудники поколения X представляют существенную ценность. Их не сложно обучать и не нужно переучивать, они имеют увесистую базу знаний и опыта, ориентированы на достижение высоких результатов своей деятельности, активно внедряются в задачи любой компании.

Как управлять людьми поколения X?

Сотрудники этой категории покажут высокий уровень эффективности труда, если в компании есть перспектива стабильности, профессионального роста и правильная мотивация. Они с радостью примут условия корпоративного обучения, так как знают, что им необходимо повышать свою компетентность, чтобы прорваться и выжить в условиях внезапного кризиса или глобальной проблемы.

Сотрудников поколения X необходимо удерживать в компании и предоставлять им стратегическую информацию для разъяснения целей компании, вовлекая их в управленческие решения, касающиеся развития предприятия. Они составляют самую динамичную группу персонала компании, однако если их не устроят мотивационные программы, они будут искать новую работу даже в период кризиса, не смотря ни на что повышая свое материальное благополучие. Сотрудники этой возрастной категории знают, что такое трудности, и готовы преодолевать их вне зависимости от обстоятельств.

Поколение Y: свобода и стремление

Современное поколение Y (период рождения 1984…2000 гг) – свободные и раскованные люди, адаптированы к изменениям, общительны и позитивны. Их взросление происходило в период мощного прогресса технологий, они легко владеют компьютерными управлением, непринужденно общаются, знают, что такое виртуальность. Ценности поколения Y сложились под влиянием экономического подъема, их отличает от предшественников высокая компьютерная грамотность, свобода в выборе, широкие интересы, и что очень важно – отсутствие шаблонного подхода к деятельности.

Они находят себя в творчестве, фрилансе, прекрасно разбираются в модных веяниях, уважают личную свободу и независимость. Обладают хорошими способностями к обучению, выбирают для работы крупные компании, известные на рынке. Это хорошие работники, легкие на подъем: они быстро адаптируются к переменам, участвуют в корпоративной жизни компании, их чаще посылают в служебные командировки и на выездные мероприятия.

Вера родилась и росла в то время, когда не было интернета, однако она умеет им отлично пользоваться. Ее родители работали на государственном предприятии, и в течение всей жизни строили карьеру. Вера прекрасно знает, что такое самостоятельность и трудолюбие, ведь «Без труда не вытащишь и рыбку из пруда». Она изучает все новое не только потому, что это ей интересно, а с целью применения его в своей деятельности.

Такие люди нацелены на построение быстрой и успешной карьеры: долгий восход «от низов» до «верхушки» их не прельщает. Сотрудники поколения Y хотят стремительно расти в профессиональном русле, получая сразу высокие гонорары. Они могут осваивать несколько профессий одновременно, обучаться дистанционно и охватывают несколько потоков разносторонней информации.

Как управлять людьми поколения Y?

Сотрудник Y будет активно трудиться, если на предприятии организована четкая и интересная ему корпоративная культура, выделены миссии компании, ценности, традиции предприятия. Задачи необходимо ставить конкретно и четко, указывая нюансы задания.

Рассмотрим примеры:

Руководство ставит задание: сделай отчет по продажам мобильных телефонов. Действия Артура: он «погуглит», как сделать отчет, найдет несколько вариантов, однако верного решения не подберет. Сделает как попало, чтобы снять груз с плеч. Задание выполнено плохо.
Правильный вариант постановки задачи Артуру: к среде нужен отчет по продаже мобильных телефонов за прошлое полугодие. Данные по продажам находятся у Светы, алгоритм подсчетов находится у Влада. Отчет необходим для срочной презентации. Это важно и срочно. Работу отдашь на проверку Тане.
Такой подробный вариант приемлем для Артура. Он сделает его по инструкции, а благодаря Сети найдет какое-то креативное оформление и применит его в своей работе. Задание выполнено на отлично.
Подобное задание руководство ставит и Вере. Она старательно ищет источники, формирует отчет, как ее учили. Отчет получается сухим и стандартным – нет креативности и свободы, удачной подачи. Вера переделывает несколько раз. Со «скрипом» отчет принят. Чем помочь Вере? К выработанному усердными годами учебы трудолюбию необходимо просто добавить свободу и креатив – качества, которые есть у Артура. Причем, в отличие от него, Вере не нужно тщательно расписывать каждое действие: со свойственной ей быстротой восприятия информации она с легкостью выполнит трудное задание, а нестандартный подход и интересные «свободные» мысли помогут довести проект до совершенства.

Поколение Z: наше будущее в ваших руках

Поколение Z уже родилось в цифровом мире. Они не представляют себя без мобильного телефона или современных гаджетов, многое уже знают и умеют. Это быстро взрослеющее поколение, растущее стремительными темпами, дети-гении. Они воспитаны на информационных технологиях, быстро обрабатывают информацию и ориентируются в новаторских разработках. Ребенок 5-6 лет уже может самостоятельно пользоваться интернетом, выполняет несколько задач одновременно.

Артур рос в период становления цифровых технологий. Он не пользуется городским телефоном, любую информацию черпает из интернета, не пишет от руки и не знает, как связана кассета и карандаш. Он свободен в выборе: если ему не нравится работа, он не будет терпеть, а просто уволится и найдет другую. Артур отменно ориентируется на просторах сети, охватывает огромное количество информации и умеет применить ее в быту.

Люди, рожденные в период 2003 года и далее, еще очень молоды, чтобы показать свои таланты и профессиональную мощь. Технологии и ценности меняются стремительно, и пока трудно сказать, что будет у них в приоритете и какими будут сотрудники нового поколения. По проведенным исследованиям компании Millennial Branding, ценности поколения Z будут сводиться к свободному общению, восприятию мира с энтузиазмом. Преобладающими качествами этого поколения будут выступать стремление к постоянному обучению и самообразованию, креативность. Предполагается, что растущее поколение будет интересоваться новаторскими технологиями и наукой, биомедициной, искусством, робототехникой.

Как управлять людьми поколения Z?

Основными направлениями компании, в которой будут работать дети новой эпохи, будут инновационная деятельность, на первом плане – поощрение творчества, свободы, нестандартного подхода к выполнению задач. Главная их мотивация – возможность работать в важных и интересных проектах, например, по разработке новой вакцины или в создании уникальных технологий для решения глобальных мировых проблем.

В последнем вебинаре Владимира Тарасова «Что вы знаете о своих навыках управления людьми?» прозвучал вопрос от слушателя: «Какие навыки нужно применять в управлении новым молодым поколением Z?». Владимир Тарасов прокомментировал этот вопрос так:

«Все руководители точно столкнулись с тем, что у работников поколения Z есть такое понятие как «хочу», но нет понятия «надо». Через «надо» с ними не получается работать, а получается только через «хочу». В то время как старые (по ментальности) кадры привыкли, что работники знают «надо». А чего же хотят молодые? Они хотят интересно проводить время, путешествовать и сделать такую карьеру, за которую «не будет обидно».

Как же ими управлять правильно?

1. обеспечить хорошую карьерную линию, которая должна сочетаться с горизонтальной карьерой, а не только в плане финансов. Работать должно быть интересно: это могут быть занимательные проекты, большая зона ответственности;
2. в перспективе у них должна быть возможность путешествовать. Например, командировки или обучение в другой стране;
3. еще один немаловажный мотив — люди поколения Z хотят быть личностью, чем-то отличаться (не для себя, а для других). Важно дать им возможность быть уникальным, и чтобы другие это видели. Например, цитировать их высказывания, указывать авторство. Если мы это все делаем, они чувствуют себя очень хорошо. Если они не попадают в такие условия, начинают проявлять свою личность по-другому: татуировки, пирсинг и пр. …»

Каким будет поколение Z, зависит и от того, какую базу мы сформируем сегодня, какие знания и умения им передадим. Безусловно, они также будут ставить под сомнение наши принципы, как и мы в свое время не принимали и не понимали приоритетов наших предков. Однако хочется надеяться, что именно они сделают наш мир лучше и создадут все условия для процветания и жизни нашей прекрасной планеты.

Полезные статьи и материалы:

Как помочь новичку? Внедряем программу адаптации

Искусство управления: технология улучшения бизнеса.

Поделиться в социальных сетях:

Зарегистрироваться

как работать с 20-летними / Блог компании EPAM / Хабр

Они росли со смартфонами в руках, с детства гуглят всё непонятное и не представляют своей жизни без лайков. Первые представители поколения Z заканчивают университеты и выходят на рынок труда. Даже если сейчас у вас в подчинении нет «зетов», знайте: скоро они придут к вам работать.

Мы разобрались, как работодателям найти общий язык с «цифровым поколением». Помог нам в этом Александр Шабанов, который работает в области подбора и управления персоналом больше 12 лет, а в прошлом руководил учебным центром EPAM в Ижевске.

В девяностых американские ученые Уильям Штраус и Нил Хоув разработали теорию поколений. Согласно ей, у людей одного поколения – похожие установки и ценности, а смена поколений происходит примерно раз в 20 лет.

Каждому поколению исследователи придумали название. Если говорить о второй половине прошлого века, на смену поколению X в 1980-е годы пришло поколение Y – миллениалы. А самое молодое сейчас – поколение Z. Его представителей еще называют пост-миллениалами.

Одни специалисты говорят, что к поколению Z принадлежат люди, родившиеся после 2000 года. По мнению других, пост-миллениалы родились в середине 1990-х и позже. Если брать за точку отсчета середину девяностых, сейчас самым старшим «зетам» чуть больше 20 лет. Это не так много, но у поколения уже есть свое лицо. Оно первое в истории, не знавшее жизни без интернета и выросшее в окружении технологий.

Александр Шабанов: «Молодое поколение живет в ситуации, когда есть огромное мнообразие профессий – возможностей выбора гораздо больше, чем раньше. Из-за того, что можно выбирать, многие молодые люди меняют работу чуть ли не каждые полгода. Кроме того, сейчас проще, чем раньше, уехать за границу и найти работу там – особенно IT-специалистам. А можно сделать и такой выбор: не работать вообще. Граждане некоторых развитых стран вполне могут прожить на пособие».

«Многие молодые люди довольно правильно полагают, что власти о них не заботятся и не помогают. Они чувствуют себя брошенными. Это порождает апатию и приводит к тому, что треть молодежи просто ничего не делает», – говорит исследователь Никола Вулич.

Как же вести себя работодателям, чтобы «зеты» все-таки хотели у них работать?

• Стимулируйте интересными задачами

Миллениалам свойственны

высокие ожидания от себя и от работы

, для них успех – сделать хорошую карьеру.

У поколения Z по-другому: они более трезво смотрят на свою карьеру. Об этом свидетельствуют результаты исследования консалтинговой компании Altitude. Успех для «зетов» – ощущение счастья, удовольствие от жизни, говорят результаты исследования «Сбербанка». Специалисты опросили представителей «цифрового поколения», и оказалось, что в основном они ждут от жизни счастья, комфорта, благополучия и спокойствия. Респонденты отметили: человека, который всю жизнь проработал на нелюбимой работе, но заработал статус и деньги, нельзя назвать успешным. Это не значит, что деньги для «зетов» не важны. Они уверены: работа должна не только приносить доход, но и обязательно быть интересной.

Александр Шабанов: «На мой взгляд, зарплаты плохо стимулируют молодых сотрудников. Это действует какое-то время, но в долгосрочной перспективе человеку важнее интерес – если он осознанно выбрал работу.

Я не могу всех ровнять под одну гребёнку, не все выбирают осознанно. Например, пару лет назад резко появилась мода на фронтенд-разработку. Спрос на таких специалистов взлетел, а порог входа в эту область – ниже, чем в другие. Сверстать страничку на HTML, написать программу на JS проще, чем на Java. Я не говорю, что освоить профессию легче, но начать работать точно проще. Фронтенд-разработка стала очень популярной областью, и там появилось много случайных людей. Они пришли, потому что зарплаты высокие, хорошие условия в IT-компаниях. У многих таких сотрудников потребительское отношение к работе, для них главное – деньги. А тем, кто осознанно выбрал работу, важнее интерес и развитие».

В исследовании «Сбербанка» говорится: люди поколения Z боятся однообразия и того, что взрослая жизнь будет лишена ярких впечатлений. Постарайтесь заинтересовать «зетов». Дайте возможность в рабочее время учить английский или осваивать новую технологию, которая скоро пригодится на проекте. Предложите поучаствовать в митапе; назначьте молодому сотруднику ментора – старшего коллегу, который привьет интерес к делу и поможет развиваться.

• Давайте сразу несколько задач

У «зетов» никогда не было проблем с тем, чтобы найти себе занятие. Даже наоборот, с детства выбор слишком большой: в открытом доступе – тысячи книг, фильмов, игр, курсов. Всего вокруг так много, а время ограничено. Поэтому пост-миллениалы воспринимают информацию намного быстрее, чем их предшественники: они с ранних лет приспосабливаются отфильтровывать нужное от ненужного. На это им требуется всего восемь секунд, говорят результаты исследования консалтиноговой компании Altitude.

Исследователи отмечают: «цифровые дети» привыкли потреблять разнообразную информацию маленькими кусочками и делают это непрерывно. Кроме того, «зетам» комфортно узнавать новое из нескольких каналов одновременно. Они смотрят передачу и тут же гуглят что-то незнакомое; выбирая продукты, слушают подкаст – иначе им становится скучно. Поскольку мозг приучен к быстрой обработке информации, им неуютно, когда информации поступает мало.

Так что смело давайте «зетам» сразу несколько задач: им всегда будет на что переключиться, и они не станут тратить рабочее время впустую.

• Не сковывайте рамками графика

Когда «зеты» росли, они видели: чтобы зарабатывать деньги, не обязательно быть в офисе с 9 утра до 6 вечера. У поколения Y, их предшественников, появилась возможность выбирать: работать в офисе или дома, по графику или нет. Многим для работы стало достаточно ноутбука и хорошего интернета. У предыдущих поколений такого выбора не было, а для «зетов» возможность выбирать место и время работы – данность.

Исследователи говорят, что поколение Z стремится к альтернативным формам занятости (фриланс, удаленная работа). Им важно, чтобы работа не занимала весь день и оставалось время на хобби.

Понятно, что «зеты» критично относятся к графику «с 9 до 6 в офисе». Выполнять задачи и общаться с коллегами можно с помощью ноутбука. Так уж важно находиться определенное количество часов в каком-то месте, чтобы выдать результат?

Если в вашей компании есть такая возможность, не загоняйте молодых сотрудников в рамки графика, ведь главное в работе – чтобы она была выполнена качественно и в срок.

• Почаще давайте обратную связь

Александр Шабанов

: «В советское время похвала была только публичной и только за особые заслуги. Когда человека хотели поблагодарить, вешали его фото на доску почета. Я вырос в реалиях, когда выражать личные эмоции и часто давать обратную связь было не принято. А нынешнее молодое поколение воспринимает фидбек как норму».

Как только у «цифровых детей» появляются смартфоны, они регистрируются в соцсетях и начинают ставить лайки. Они привыкают, что их тоже постоянно оценивают. По словам исследователей, для пост-миллениалов понятия «признание» и «социальная популярность» равны. Кроме того, отмечается: «зетов» воспитывают так, что они ожидают похвалы на любое взрослое действие – например, когда они самостоятельно решили проблему.

Так что для людей поколения Z одобрение крайне важно – не только в соцсетях, но и в реальной жизни, в том числе на работе. Отсуствие фидбека выбивает их из колеи, поэтому не скупитесь на обратную связь. Это не значит, что их нужно постоянно хвалить, просто почаще замечайте, что они делают, и будьте с ними искренни.

Не верьте, если вам говорят о «потерянном поколении», которое «только и делает, что сидит в телефонах». Если знать о сильных сторонах «зетов», с ними можно отлично сработаться.

Поколение Y и Z захватило мир. Как HR-у подготовиться к Кадропокалипсису?

Как только HR-ы подумали, что разобрались с миллениалами, их настигла новая беда. Поколение Z уже скоро покинет школьные парты и начнет медленный захват рабочих мест, из года в год увеличивая свою экспансию. А может не стоит бояться вторжения, а подготовиться к нему? Вспомним самые главные вещи, которые мы знаем о Y-ах. И разберемся, как привлечь кандидатов поколения Z.

Кто к какому поколению принадлежит согласно теории поколений:

Небрежные гаджетоманы. Как управлять поколением Y?

Когда миллениалы только входили в рабочую среду, поколению Х казалось, что все эти молодые бездельники, желающие строить мир по новым правилам, безнадежны. Их нежелание признавать существующие авторитеты, общение с руководством “на короткой ноге” и стремление вырваться из атмосферы удушающего офиса в фриланс долго было диковинкой для HR-ов и руководителей компаний.

Но как можно увидеть, мир не рухнул. 83% сегодняшних менеджеров на рынке труда — представители поколения Y. C приходом 2018 года они стали самой большой группой сотрудников, превосходя по количеству как Бэби-бумеров, так и Х-ов. Эти молодые, динамичные, небрежно одетые, одержимые техникой профессионалы вместо того, чтобы разрушить мир, принесли новую энергию в рабочую среду.

Итак, что мотивирует миллениалов, а что заставляет покидать компанию? И как работать с поколением Y?

Желание свободы

Это высокая зарплата, которую миллениалы потратят на путешествия и самообразование; это возможность участвовать в интересных проектах, не ограничиваясь должностной инструкцией; это желание общаться с руководством на равных, не соблюдая привычной иерархии в компании.

Психология поколения Y такова: они хотят всего и сразу. Они не готовы работать долгие годы ради призрачного продвижения по карьерной лестнице. Даже без должного опыта они будут пытаться получить высокооплачиваемую работу. Ведь для них нет ничего невозможного. Они выросли во время, когда все меняется в мгновения ока и с большой верой в собственные силы. “Мы обязательно прорвемся и достигнем своей цели” — вот девиз этого поколения.

2. Потеря интереса к работе и лояльности к руководству

Миллениалы очень склонны к профессиональному выгоранию. И они об этом знают. Поэтому, когда им становится скучно на одном месте, Y-и переходят в другое. Идея провести в одной компании много лет их не привлекает.
У миллениалов к работодателю много требований: он должен вовремя платить зарплату, поощрять сотрудников премиями или “печеньками”, а также заботиться о нематериальной мотивации персонала. То есть Y-и хотят чувствовать, что их ценят и о них заботятся.

“Да они просто избалованные дети!” — воскликнет представитель старшего поколения. Но такова реальность. Эти “дети” приносят компаниям деньги. И талантливых Y-ов лучше не упускать. Поэтому, главная цель HR-а — найти мотивацию для сотрудников поколения Y (курсы повышения квалификации, квартальные премии, возможность участвовать в интересном проекте и т.д.). В таком случае можно надеяться, что миллениалы перестанут смотреть в сторону конкурентов.

3. Время работать и время отдыхать

Для этого поколения важно иметь время для себя. Миллениалы вполне могут отказаться от повышения, если знают, что им придется больше времени уделять работе. Y-и стремятся к повышению, если для них важен денежный вопрос или другие бонусы, которые они получат вместе с новой должностью. Но продвижение по карьерной лестнице ради статуса их заботит не всегда. Многие Y-и выбирают компании, которые позволяют им соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Или вовсе уходят на удаленку. Для многих привычное понятие офисной работы и вовсе незнакомо. Технологии позволяют им зарабатывать деньги не вставая с дивана или находясь в другом городе.

4. Безответственность

Опоздать на совещание? Легко! А виноваты во всем технологии. Миллениалы привыкли жить в информационном шуме, поверхностно выхватывая нужную информацию. Это сделало их гибкими и более креативными, но безответственными. К тому же, зачем все эти нудные совещания, если всегда можно перекинуться парой-тройкой сообщений по проекту в чатике?

5. Высокое требование к персональным качествам и необходимость участвовать в социально важных проектах

Может миллениалы и производят впечатление “раздолбаев”, но при этом они ценят честность и открытость в принятии решений. Y-и часто обладают высокими моральными качествами. Они хотят быть полезными для общества. Многие миллениалы мечтают работать в проектах по разработке альтернативных источников энергии или гаджетов, которые делают жизнь людей проще. Во время адаптации представителя поколения Y на рабочем месте, объясните ему социальную составляющую его работы и он возьмется выполнять ее с удвоенной энергией.
А чтоб еще сильнее понять их сущность, посмотрите забавное видео на тему того, как миллениалы проходят собеседования.

Они приближаются. Как работать с поколением Z?

Бизнес не успел подстроиться под миллениалов, как в офисы уже готовы ворваться Z-ы. Эти юные парни и девушки снова изменят устоявшуюся офисную жизнь и со временем сдвинут миллениалов. Они принесут новый взгляд на вещи и в этом главный плюс поколения Z. Но HR-ы пока могут только предположить, что будет мотивировать новичков или как ими управлять.

Поколения X-ов и Y-ов к приходу Z-ов относятся по-разному. Первые видят в них новую угрозу для работоспособности бизнеса. Вторые — более оптимистичные. Миллениалы думают, что легко сработаются с Z-ами. Поэтому первый совет для HR-ов — отдайте Z-ов в управление миллениалам. Они более близки в подходах к работе, у них похожая философия и ценности, и у них небольшая разница в возрасте.

А вот еще несколько советов по управлению Z-ами

Давайте четкие, короткие инструкции

Компания Майкрософт определила, что нынешние подростки уделяют новой информации 8 секунд. Именно столько времени есть у руководства, чтобы поставить задачу юному дарованию. После этого оно включит фильтр и все сказанное пролетит мимо ушей. Ведь запоминают Z-ы плохо. У них же всю жизнь под рукой был интернет, в котором есть ответы на все вопросы. Поэтому первое, что придется сделать — научиться формулировать задачу в рамках 25 слов (столько вмещает максимально длинное сообщение в Твиттере). Еще лучше, разбить задачу на подпункты (письменно), где каждый пункт также не будет содержать больше 25 слов. Это позволит не забыть о нюансах задачи.

Визуализируйте

Новое поколение росло в эпоху мэмов, комиксов, инфографики. Они могут долго вчитываться в длинные пункты плана стратегии развития компании и ничего не понять. Но если эту же информацию визуализировать, они сразу же во всем разберутся. Это же правило касается и образования поколения Z. Им подойдет исключительно формат онлайн-обучения.

Оценивайте

Привычку собирать лайки за свои действия, Z-ы переносят из социальных сетей в реальную жизнь. Они не могут жить без одобрения и похвалы. Это для них не привилегия, а необходимость. Отсутствие “лайков” за выполненную задачу может выбить сотрудника нового формата из колеи.

Не отрезайте их от сети

Это их зона комфорта. Британская компания “Чайлдвиз” определила, что современный подросток использует компьютер, телефон, планшет и приставку каждый день. Им удобней получать и обсуждать задачи через коммуникаторы, чем вживую.

Помогите им завести друзей

Ведя активную жизнь в сети, в реальности большинство подростков имеют мало друзей. Характерная черта поколения Z — наличие всего одного или нескольких близких друзей. Им тяжело строить отношения. Задача HR-менеджера — помочь им влиться в коллектив. Почувствовав себя частью бизнес-семьи, новое поколение будет раскрываться и работать более эффективно.

С Y-ами было нелегко, но похоже что Z-ы также не дадут HR-менеджерам выдохнуть с облегчением. Новое поколение (инфантильное, требующее постоянных развлечений и внимания, но тем не менее генерирующее гениальные идеи) вновь изменит правила игры. Может свежий взгляд на вещи и новая кровь — это именно то, что нужно вашей компании?

Как учить поколение Z

Поколение Z – самое правильное поколение?

Рассматривая со всех сторон теорию поколений, выдвинутую в 1991 году американцами Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом, современные маркетологи бьются над решением вопроса о том, как заставить покупать товары людей, концентрирующих свое внимание лишь на восемь секунд и обладающих «клиповым» мышлением. Перед представителями образовательного сообщества стоит задача намного серьезнее – им приходится таким детям давать знания. Именно поэтому сегодня школьное образование находится на пороге глобальных перемен, дискуссии о которых одни одобряют, а другие воспринимают в штыки. Но факт остается фактом– современные дети разительно отличаются от тех, что садились за парты всего двадцать лет назад. Как считают эксперты, именно за этот период и происходит смена поколений, причем не в отдельно взятой стране, а во всем мире. Итак, какое же оно, младое поколение?..

Быстрые разумом

Очередная волна дискуссий о том, что подходы к обучению современных детей требуют кардинальных перемен, началась в информационном пространстве после речи Дмитрия Быкова, выступившего в ноябре 2017 года в Совете Федерации в рамках «Времени эксперта». Видео выступления, выложенное в сети, всего за два месяца набрало уже сотни тысяч прос­мотров.

​«Сегодня не нужно все делать качественно.  Важнее научиться ранжировать задачи: что нужно делать на совесть, что на уровне «сойдет», а что – лишь бы отвязались. Иначе на все не хватит времени».

– Мы получили, как мне кажется, неожиданный подарок. В России случаются периодически удивительные вспышки появления ума и таланта вновых поколениях. Я никогда не видел резкого, и главное, ничем не объясненного роста интеллекта и творческих способностей, как в поколении нынешних пятнадцати-двадцатилетних,– с этой констатации начал Д. Быков свой яркий получасовой спич.– Они обладают тремя качествами, которые я никак не могу объяснить. Я обнаруживаю их эмпирически, в собственной педагогической и журналисткой работе.

Что это за качества? Во-первых, эти дети «очень быстро соображают»: «их быстродействие, как у хорошего компьютера, – значительно выше, чем у предшественников». Вторая черта, присущая им,– феноменальная эмпатия, взаимопонимание, милосердие, отсутствие стадных качеств. Их модель поведения «лишний раз подтверждает догадку Песталоцци о том, что дети злятся, когда им нечего делать»:

– Этим всегда есть, чего делать, их интересует огромный спектр проблем– технических и гуманитарных.

Третье качество – способность решать нерешаемые задачи. Особенно в критических условиях – в цейтноте, по наблюдениям Д.Быкова, дети показывают даже наилучшие результаты. Причем, это явление не только российского масштаба: такую же картину он наблюдает и в Англии, и в Штатах, где периодически преподает. Хотя именно в России характеристики нового поколения проявляются «с особенной выпуклостью». Но сейчас не важно, вчем причины появления таких качеств. Гораздо важнее другое: надо думать, что делать, каким образом следует обучать сегодня таких детей, уверен Д. Быков. Если же продолжать привычно говорить о том, что они ничего не читают, что им ничего не интересно, что они апатичны, мы просто рискуем проиграть это поколение.

Так что же делать? Две трети выступления Д. Быкова – именно об этом. Ключом к новому поколению должны стать именно их особенности, их настойчивое желание «самим во всем разобраться». Например, чтобы добиться от этих детей максимального результата, необходимо ставить им не выдуманные, а реальные задачи, связанные с решением современных проблем, и ограничивать их сжатыми сроками. Кроме того, в России, уверен писатель, должен быть создан институт «экстремальной педагогики» – своеобразный «мобильный корпус» педагогов и психологов высочайшего класса, которые могли бы в срочном порядке выехать в любую российскую школу для разрешения негативной ситуации. Также необходимо теснейшее сотрудничество школы (особенно на старшей ступени) с вузами: нужно, чтобы талантливые дети росли, как выразился Д.Быков, «под присмотром высшей школы».

«Восьмисекундники»

Согласно теории поколений, которую для России адаптировала команда под руководством координатора проекта «RuGenerations» Евгении Шамис, сегодня наша школа имеет дело с представителями двух поколений – Y (1984-2003) и Z (с 2004-го). Разделение по годам условное, и грань между поколениями, сменяющимися каждые двадцать лет, размыта пятилетним промежутком. Но можно с уверенностью говорить о периоде, когда представители нового поколения Z начали самую активную фазу подросткового возраста. Думается, именно на них и обратил свое внимание Дмитрий Быков.

Нынешние дети живут в прост­ранстве, явно перенасыщенном информацией. Психологи утверждают, что среднее время концентрации на одном предмете у подростков сократилось до восьми секунд. Иначе они не успеют ухватить максимум из того, что проносится мимо них в информационном потоке. Дольше им сосредотачиваться на предмете сложно. Вспомните, как учителя повально стали фиксировать синдром дефицита внимания едва ли не в каждом втором ребенке. А ведь это медицинский диагноз. Но сегодня восьмисекундная сосредоточенность уже преподносится как особенность современных подростков, которые начинают овладевать гаджетами едва ли не с пеленок и едва успевают за день просмотреть все новости в социальных сетях и перейти по всем скинутым им ссылкам. Ведь столько интересного происходит вокруг– как за этим всем уследить? Их возможности практически безграничны, а вот времени на всё, кажущееся интересным, не хватает. Поэтому дети пытаются быстро оценить информацию и принять решение о том, стоит ли углубляться в нее или же переключиться на другую.

Наверное, именно из-за этого современных подростков воротит от больших объемов информации, и они предпочитают потреблять ее «перекусочными» порциями. Чтобы хоть как-то привлечь их внимание, маркетологи используют не текст, аиконки, картинки и смайлики, на изучение которых не требуется много времени. Неужели, следуя этим трендам, придется и школьный материал преподносить в виде «смайликов», когда «наглядные пособия» станут важнее, чем привычные учебники?

По поводу представителей поколения Z, которых еще называют «центениалами», бытуют противоречивые мнения. Так, писатель Д. Быков считает их гениями. Быть может, дело в том, что он преподает литературу в школе «Золотое сечение», то есть не в рядовом учебном заведении? В принципе, это мнение не противоречит теории поколений, сторонники которой, говоря о центениалах, характеризуют их как визуалов, ценящих быстроту выполнения поставленной задачи, не различающих виртуальный и реальный миры, неусидчивых и гиперактивных. Впрочем, детям с такими характеристиками ничто не мешает быть гениями. Потому что вместе с привычкой получать необходимую информацию одним кликом возрастает тяга к исследованиям и самосовершенствованию. Другое дело, что учителям надо приспосабливаться к таким детям. Иначе их интерес будет витать далеко за пределами классной комнаты. И тогда положительные черты, среди которых эксперты выделяют креативность, добросовестность, готовность непрерывно обучаться, дерзость и живость мышления, могут оказаться на втором месте после слабых – отсутствии мотивации, лени, неспособности концентрироваться на одном предмете, безразличии к чтению.

Послание Полу Маккартни

И тогда пиши пропало, на чем и заострил внимание Д.Быков. Выступая в СФ, он привел интересные примеры.

Так, один из его учеников, готовя доклад о цифровой символике в романе Н.Чернышевского «Что делать?», пришел к выводу, что в произведении содержится зашифрованное послание. Такой вывод мальчик сделал, столк­нувшись с огромным количеством цифр, которые, по его мнению, никак не мотивированы сюжетом. И тогда он решил, что таким образом автор передал читателям тайное послание. Чтобы прочесть его по упомянутой в романе книге И.Ньютона, 1733 года издания, ученики списались с Британским музеем, приславшим скан с раритетного издания. Невероятно, но дети прочли шифрованное послание и сделали предположение о том, что деньги Н.Чернышевского и «Народной воли» спрятаны в Саратове, куда Дмитрию Быкову, возможно, придется ехать со своими подопечными, чтобы удовлетворить их жажду поиска.

Другой ученик Д.Быкова при подготовке школьного журнала предложил взять интервью у Пола Маккартни. Задача невероятная, так как все интервью легендарного музыканта расписаны на несколько лет вперед. Однако детей это не остановило, и вскоре они получили ответ на свое письмо, в котором сэр Пол пообещал ответить на их вопросы в 2020 году. По сути, дети нашли решение задачи, за которую, считая ее изначально невыполнимой, даже не взялось бы подавляющее большинство российских журналистов. А школьники договорились с легендарным музыкантом! Потому что отбросили условности и искали решение реальной задачи, а не выдуманной составителем скучного учебника.

Позавчерашний мир

Один из крупных российских банков недавно провел маркетинговое исследование, обратив внимание именно на поколение Z. В результате общения с респондентами сделаны выводы о том, что для центениалов успех измеряется не богатством и статусом, а разнообразием жизни и удовольст­вием. При этом они уверены в том, что успех может быть легким и быстрым, в чем их убеждают многочисленные статьи в онлайн-СМИ о внезапном и стремительном успехе. В лексиконе поколения Z практически не используются термины «карьера» и «престижная работа», поэтому «вкалывать» молодые люди не готовы. Они считают, что работа должна приносить удовольствие, доход, при этом не отнимать много времени. Путь родителей им кажется рутинным и однообразным. А стать счастливым можно только в случае, если найдешь свой– трудности означают то, что дорога выбрана неверно.

Об обучении современных детей интересно высказывается психолог Людмила Петрановская, которая считает, что школа их готовит к позавчерашнему миру – сегодняшние установки к моменту окончания учебы для них будут позавчерашними.

– Уже сегодня 95% того, что учат дети в школе, на что тратятся их время и силы, не актуально, не релевантно даже сегодняшнему дню, не говоря уже про будущее, – объясняет Л.Петрановская. – Это такой парадокс воспитания, что в каких-то других сферах мы планируем вперед, занимаемся стратегическим планированием, думаем, что будет дальше, а когда дело касается воспитания детей, мы как будто забываем про то, что время идет, а жизнь меняется. Ваши дети еще не вырастут, многие из них еще школу не закончат, а уже не будет 12-15% обычных, базовых профессий, которые имеются сейчас.

«К доске вызывается…»

По мнению Л.Петрановской, сегодня мы живем в уникальных условиях, которых никогда не было в истории человечества: дети в современных технологиях зачастую разбираются лучше, чем взрослые. И в школах нередки ситуации, когда в классе кто-то из детей в программировании разбирается больше, чем учитель информатики. Что же тогда произойдет у доски, когда перед ней постоянно будут сходиться «доисторический» учитель и современный ребенок? Кто кому будет задавать вопросы?

Подобное происходит все чаще, так как дети используют неограниченные возможности для поиска информации и самостоятельно изучают понравившийся предмет – было бы желание. Иесли пару десятилетий назад поправлять учителя во многих школах считалось неприличным, то сегодня это происходит повсеместно, причем нередко учитель, оказавшийся по какому-то вопросу менее компетентным, чем ученик, вполне нормально реагирует на дополнения или даже исправления подопечного.

С точки зрения психологии представление о накоплении знаний Л.Петрановская называет нерелевантным. Во-первых, информации чрезмерно много, во-вторых, зачем ее запоминать, если она доступна в любой момент? Проблема в том, что на накоплении знаний построена вся современная школа. Футурологи же говорят о том, что человек будущего должен быть не столько эрудированным, сколько интеллектуалом, то есть способным найти верное решение в нужной ситуации.

Приглянется центениалам и идея Л.Петрановской о том, что сегодня не нужно все делать качественно. Важнее научиться ранжировать задачи: что нужно делать на совесть, что на уровне «сойдет», а что – лишь бы отвязались. Иначе на все не хватит времени.

​«В конечном итоге человек должен из пассивного потребителя информации перейти в зону, в которой сам способен учить других. Учиться у них и учить их.  Каждый становится учеником и учителем на протяжении всей жизни. Это и есть эффективный инструмент сотрудничества между людьми».

Четыре «К»

К слову, согласна психолог и с мнением о том, что можно добиться успеха, не прикладывая к этому титанических усилий: «Дети же не дураки, они видят, что в современном мире усердность вовсе не равна успеху, а мы продолжаем требовать от них усидчивости и усердности как главных качеств».

Аналогичное отношение и к карьерному росту, который многие из современных людей еще пытаются просчитать ступенька за ступенькой. Вчем-то Л.Петрановская права – ведь карьерный рост может быть только в крупной компании. А если у тебя нет возможности устроиться туда, то и рост не предвидится. На смену «карьерной лестнице» пришла так называемая «горизонтальная» карьера, когда можно вырасти вширь, став лучшим в своем деле. Может быть, большим боссом не станешь, но слава о твоих умениях приведет к тебе массу клиентов. Это могут быть не только потребители твоего продукта (например, вышивки), но и потенциальные ученики, которые будут постигать мастерство посредством мастер-классов или вебинаров.

Для работы, в том числе с другими людьми, как считает Л.Петрановская, современным детям в будущем пригодятся четыре компетенции: Коммуникация, Кооперация, Креативность и Критическое мышление.

А теперь давайте задумаемся о том, что делает современная среднестатистическая школа для того, чтобы привить своим подопечным эти компетенции?

Три типа компетенций

Согласно модели Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), рассчитанной до 2030 года, современные ученики должны освоить три основных типа компетенций. Об этом говорилось на Международной образовательной конференции Глобального партнерства лидеров образования (GELP), проходившей в конце 2017 года в г.Москве. Теперь и Россия входит в это парт­нерство, что позволяет ей рассчитывать на экспертную помощь, чтобы добиться такого же уровня в образовании, как, например, в Финляндии, успех которой во многом приписывают экспертам GELP.

По итогам саммита основатель «Global Education Futures», профессор Московской школы управления «Сколково» Павел Лукша провел специальный вебинар «Образование для сложного мира: зачем, чему и как учить в XXI веке». Он объяснил, что ныне популярная модель GELP фактически говорит о трех типах компетенций, которыми должен владеть подросток на выходе из школы –

способности к самостоятельным действиям, умении взаимодействовать с другими людьми и владении инструментами взаимодейст­вия. Свою модель, созвучную западной, на конференции представила и НИУ «Высшая школа экономики». Российские эксперты делают акценты на трех основных задачах образования: развитии мышления и умении решать проблемы, навыке взаимодейст­вия с другими, а также умении управлять собой, обучаться и осваивать новое.

Будущее за «почемучками»

Модель GELP предлагает из трех типов компетенций формировать образовательные программы, ориентированные не на предметный подход, а на способность человека самостоятельно и в сотрудничестве с другими дейст­вовать для решения глобальных проблем и совершенствования общества. Жизнь среднестатистического человека постоянно усложняется, и представителям поколения Z, как никакого другого, будет актуально быть постоянно готовыми к действиям в «сложном мире». Привычной нам загрузки знаний в ребенка будет недостаточно. Мир меняется слишком быст­ро, и идея о том, что в ребенка можно раз и навсегда загрузить некую картину мира, больше не работает. Человеку приходится переучиваться и заново «пересобирать» свою картину мира.

Успешная личность, формировать которую планируется в российской школе недалекого будущего, должна обладать несколькими характеристиками: например, множественной мотивацией, психологической устойчивостью, толерантностью к неопределенности, некоторым интересом к риску, открытостью к самопознанию и взаимодействию с другими.

По мнению психолога Александра Асмолова, чтобы человек был адекватен запросам сложного мира, его ключевым свойством должна стать «почемучкость», которой обладает каждый ребенок. Именно она даст ему опору в сложном мире на протяжении всей жизни. То есть стремление задавать вопросы нужно не только сохранить в ребенке, но и вывести на новый уровень.

Логика образования, считает А. Асмолов, не должна строиться вокруг потребности больших систем – государства, бизнеса, – как раньше, когда требовались, условно говоря, хорошие солдаты, готовые выполнять определенный приказ и стандартные задачи. В новом мире ключевым свойством человека должна стать способность к саморазвитию, познанию и стремлению задавать вопросы.

Образовательная экосистема

Переход к новой системе образования, которая теоретически должна увлечь не только представителей поколения Z, но и следующее поколение– «альфа», по мнению П.Лукши, должен начаться с изменения модели оценки. По замыслу реформаторов, она должна помочь учащемуся лучше осваивать материал, а не ограничиваться внешней социальной оценкой. Она должна пробуждать в детях уникальность, создавать больше возможностей развития их внутренних интересов и мотиваций.

– Оценивание должно двигать человека по шкале самостоятельности в сотрудничестве с другими,– считает П.Лукша. – В конечном итоге человек должен из пассивного потребителя информации перейти в зону, в которой сам способен учить других. Учиться у них и учить их. Каждый становится учеником и учителем на протяжении всей жизни. Это и есть эффективный инструмент сотрудничест­ва между людьми.

Международные эксперты признали, что Россия является одним из очевидных лидеров в создании пространств для работы с талантливыми детьми. Можно ли такую систему сделать более массовой? Получится ли вовлечь в активную деятельность не 1% детей, а, например, 20? А там и оставшиеся 79% можно подтянуть, уверен П.Лукша. Вопрос в том, чтобы не делить систему образования на элитную и «для всех остальных».

Самая важная задача по переходу в новую образовательную систему– обеспечить ученическую самостоятельность, которая в первую очередь рождается внутри класса и школы как способность человека заявлять свои права, потребности и брать за сказанное ответственность. Самостоятельность – это ключевая характеристика, которая позволяет человеку сохранять интерес, свою мотивацию к действию.

В этом смысле вырисовывается новая роль учителя, который выполняет. прежде всего, функцию коммуникатора или навигатора, организующего взаимодействие детей со сложным и разнообразным миром.

В целом же новый образовательный процесс, ориентированный на ученика, должен представлять собой среду, включающую школы, учреждения дополнительного образования, онлайн-образование, колледжи, вузы и так далее. Человек в этой экосистеме будет на протяжении жизни сам выстраивать свою образовательную траекторию. Такая система отличается от прежнего типа образования тем, что раньше она организовывалась «сверху», а теперь должна строиться через взаимосвязь разных игроков между собой. В этом взаимодействии участвуют и работодатели, и правительство, и различного рода сети педагогов. Главная их цель – «нащупать» и пробудить уникальность в каждом ребенке.

Взрыв мозга

К идеям новаторов от образования, которых зачастую с некой долей иронии называют футурологами, можно относиться по-разному. Они основывают свои прогнозы на современных тенденциях развития общества, но далеко не факт, что в стремительно меняющемся мире вектор не сменится уже в ближайшие годы. Всего лет двадцать назад человечеству пророчили скорую деградацию: казалось, что молодежь в условиях сексуализации, наркотизации, алкоголизации, примитивизации и прочих «-ции» окончательно падет, и в будущем мы можем столкнуться лишь с усугублением ситуации. Однако психологи, американские и отечественные, отмечают, что у поколения Z сдвигаются по возрасту практики, которые когда-то считались маркерами взросления. Они позже пробуют спиртное, позже начинают курить (а то и вовсе отказываются от сигареты!), позже начинают половую жизнь.

Как отмечает политолог Екатерина Шульман, «все исследования свидетельствуют о том, что нынешняя молодежь – самое правильное из всех поколений, какие только можно себе представить». И даже то, что у многих его представителей достаточно низкий уровень мотивации, может сыграть им на руку в условиях экономики постдефицита и посттруда. Это мы сейчас грустно вздыхаем, видя, как дорожают товары, а при тотальной автоматизации производства, что нам обещают те же футурологи, цены на них в теории должны существенно снизиться. И владеть большинством материальных вещей, ради которых сейчас «убивается» большинство наших современников, возможно, не будет необходимости. То есть, «вкалывать» как раз не придется, о чем говорилось выше. Мотивация к зарабатыванию большого количества денег может смениться мотивацией иного толка – к выявлению собственной уникальности и самореализации. В конце концов, молодому человеку нужно будет так проявить себя, чтобы работодатель не сомневался в том, что именно его-то робот не заменит еще долго. «Возделывать» же эти конкурентные преимущест­ва в детях придется с самого юного возраста.

Все, что вы хотели знать о работе с поколением Z

В последнее время все чаще встают вопросы о том, как привлекать молодых сотрудников, чем мотивировать и удерживать. Именно поэтому 2019 году Hays выпустил новое исследование «Поколение Z и рынок труда в России».

В этой статье мы поделимся основными выводами исследования, а также опровергнем либо подтвердим мифы об этом непредсказуемом и загадочном поколении.

Надо отметить, что существует большое разнообразие отечественных и зарубежных исследований и теорий, посвященных тому, как делить людей на поколения. В данном случае поколение Z было представлено участниками в возрасте от 18-25 лет.

Поиск работы и выбор работодателя

Говорят, Z привлекают громкий бренд работодателя и интересные задачи. Как оказалось, это не совсем так. По нашим данным, главным критерием при выборе работодателя всё-таки остается уровень заработной платы, а уже после интересный функционал. Здесь «Зеты» не сильно отличатся от старших поколений. Однако бренд работодателя уже не является одним из лидирующих факторов при выборе работодателя.

Вместе с тем, как и для многих на старте карьеры, для молодых сотрудников в приоритете инвестирование в свои профессиональные компетенции, разностороннее развитие и обучение в рамках компании.  А потому им важно знать, что работодатель будет вкладываться в их карьерное развитие.

Что мотивирует и демотивирует Z-ов?

Прежде всего, молодым сотрудникам важно работать в комфортной среде. Их мотивирует дружная атмосфера, хороший контакт с руководителем и прозрачность карьерного роста. При этом поколение Z едва ли можно замотивировать конкуренцией внутри коллектива. Тем более они не выносят публичные выговоры.  Если вам необходимо скорректировать работу молодого сотрудника, то эффективнее будет делать это один на один.

Интересен и тот факт, что «Зеты» – то самое поколение, которое работает, чтобы жить, а не наоборот. Им важно соблюдать баланс между работой и личным временем. Сверхурочные часы работы входят в топ 10 демотиваторов.

Рабочий процесс и выполнение задач

Ребята ценят постановку целей по методу SMART. Если задачи слишком амбициозны и нереалистичны, это может снизить их мотивацию. Делайте акцент на том, какой результат вы хотите получить на выходе и для чего он нужен. Поколению Z важно осознавать, что они вносят ощутимый вклад в общее дело. Более того, будет эффективно объяснить, что выполнение конкретной задачи поспособствует их экспертному развитию.

Идеальный руководитель. Кто он?

Каким должен быть начальник — лучшим другом или старшим по иерархии? На самом деле, молодые сотрудники больше всего ценят руководителя за умение четко ставить задачи, доверие и вовлеченность в жизнь команды. Им важно, чтобы руководитель помогал им в профессиональном и личном развитии, умел давать обратную связь.

Учитывая, что молодое поколение умеет мыслить не стандартно, им важно знать, что их труд ценят и работодатель готов вкладываться в их развитие.

Еще больше информации о работе с поколением Z вы сможете узнать, прочитав наше исследование.

Особенности мотивации сотрудников поколения Z

Особенности мотивации сотрудников поколения Z

Директор по персоналу компании Wentrum Павел Маркасьян рассказывает об особенностях мотивации поколения Z и делится конкретными инструментами, работающими в компании.

Еще вчера мы говорили о том, что появилось какое-то новое поколение Z. Понимали, что они не такие, как представители Y и X и уж точно не похожи на поколение BB. 5-7 лет назад мы только начали углубляться в изучение особенностей этого поколения, а уже сегодня люди, родившиеся после 2000 года, приходят устраиваться на работу и процент таких сотрудников с каждым годом увеличивается.

Именно поэтому и происходит такой бум публикаций различных статей и материалов с рекомендациями как управлять такими сотрудниками.

В чем же особенность людей, принадлежащих к поколению Z?

• Поколение Z еще называют «оцифрованное поколение». Если представители поколения Y создавали и учились пользоваться социальными сетями, технологиями и различными девайсами в уже зрелом возрасте, то люди поколения Z растут с телефоном и планшетом в руках. А мы до сих пор удивляемся, как ребенок в 2 года уже является опытным пользователем Youtube и знает, как разблокировать телефон.
• «Зетки» очень быстро развивают навык работы с большим объёмом информации. Сейчас очень много различных источников получения всевозможной информации и они во всем этом информационном потоке чувствуют себя как рыба в воде.
• Широкий кругозор. Из-за постоянного потока различной информации у представителя этого поколения достаточно широкий кругозор. Они сорсят всевозможную информацию из разных источников.
• Автоматизированное поколение. Если еще 10 лет назад для решения тех или иных рабочих вопросов в нашем распоряжении были +/- стандартные инструменты, такие как Excel, Word, PowerPoint и т.д, то сейчас существует масса различных приложений, которые автоматизируют много процессов. «Зетки» это хорошо понимают и не хотят тратить время на те действия, которые могут заменить технологии.
• Фокус на свои интересы. Сейчас на рынке труда предложений работы намного больше, чем спроса. Поэтому кандидаты, даже без опыта работы, имеют возможность выбора работодателя, который будет более привлекателен для них.
• Простое отношение к ошибкам. «Зетки» растут на играх, где всегда можно заново пройти уровень, на программах, где всегда можно восстановить резервную копию из облака и т.д. Это накладывает отпечаток и на их восприятие ошибок в жизни.
• Социальная ответственность. По данным Cone Gen Z CSR Study, 94% «зетов» предпочтут работать в компании, которая делает свой вклад в решение социальных и экологических проблем.
• Быстрые достижения. Люди этого поколения привыкли, что в играх даже на начальных уровнях можно быстро заработать первые достижения и награды. Они привыкли, что можно сделать один интересный пост в Instagram или Facebook и получить сразу много лайков и подписчиков. Таких же быстрых побед и вознаграждений они ожидают и от работы.
• Высокая самооценка. Поколение Z – это первое поколение за последние 100 лет, которое рождается со взрослой сформированной позицией ко многим вещам. Они сами решают, что и как нужно делать. От этого и высокая самооценка.

Безусловно, нельзя говорить, что все люди, родившиеся в 2000+ годах, будут иметь такие характерные особенности. Ведь на формирование личности влияет и воспитание, и окружение, и жизненные факторы.

Как управлять и мотивировать «зеток»:

1. Главное, что нужно помнить руководителям – поколение Z не воспринимает авторитарный стиль управления. Именно поэтому такую модель управления сейчас называют лидерством прошлого. В управлении такими сотрудниками важно использовать коучинговый подход, когда стирается четкая иерархия и схема «руководитель-подчиненный», а появляется более легкая, демократическая атмосфера, где руководитель не указывает, а предлагает и спрашивает.
2. Новые технологии. Молодые сотрудники вряд ли захотят работать на предприятии, где не используют современных технологий. Где нет онлайн платформ для общения и чат ботов. Быть в контакте — для поколения Z все равно что дышать. Согласно исследованию J. Walter Thompson, поколение Z ценит доступ в интернет больше, чем поход в кино, получение карманных денег от родителей, посещение спортивных мероприятий и просмотр передач кабельного телевидения.
3. Выстроить сильный бренд работодателя. Исследование  компании Нильсен( Nielsen) выявило, что 83% поколения Z больше всего доверяют рекомендациям друзей. На втором месте по степени доверия — посты потребителей в интернете и публикации в прессе (66% поколения Z). Для того, чтобы срабатывало «сарафанное радио» на благо компании, важно позаботиться о хороших отзывах и рекомендациях от настоящих и бывших сотрудников.
4. Непрерывное развитие. Важно выстроить систему обучения в компании, где каждый сотрудник может развиваться в разных направлениях. Для них это критически важно. Для этого нужно поставить корпоративное обучение на «новые рельсы». Период концентрации внимания у поколения Z меньше, чем у предыдущих поколений в их возрасте. В среднем представители поколения Z могут удерживать фокус внимания в течение восьми секунд, что существенно ниже значения того же показателя в 2000 году, равнявшегося 12 секундам. Поэтому оффлайн тренинги нужно дробить на модули по 1-2 часа и активно внедрять онлайн обучение.
5. «Прошить» все процессы элементами геймификации. В компании Wentrum, где я сейчас работаю, для линейных сотрудников созданы 4 уровня, по которым они могут продвигаться, показывая хорошие результаты работы. Уже совсем скоро мы запускаем расширенную систему уровней, которая будет состоять из 10 ступеней. На каждом уровне есть задачи, которые нужно выполнить, чтобы перейти на следующий. Также, есть награды и призы. Начиная от процента увеличения заработной платы, заканчивая рюкзаками, оплачиваемым такси и грантов на обучение. Временная скорость передвижения по уровням зависит только от стараний сотрудника. Все сделано по аналогии с играми – чем выше уровень, тем сложнее задачи.
6. Наладить процессы адаптации и наставничества. Обучение и рекомендации от равного по должности сотрудника будут намного легче восприниматься, чем от руководителя.
7. Выстроить систему повышений и передвижений в должностях внутри компании. Сотрудники будут видеть, что здесь они могут получить не только обучение, а и продвижение по карьерной лестнице.
8. Смотрите глубже и разберитесь в персональных брендах поколения Z. Персонализируйте процедуру рекрутинга. Позволяйте сотрудникам самостоятельно формулировать названия их должностей. Практикуйте персонализированные должностные инструкции. Персонализируйте карьерные планы, чтобы использовать их амбиции и сильные стороны.

Павел Маркасьян, Директор по персоналу компании Wentrum

Данный материал (как текст, так и изображения) является объектом авторского права. Любые перепечатки полностью или частично только с активной ссылкой на материал.

Как управлять рабочим местом поколения Z (СПОЙЛЕР: они не похожи на миллениалов)

В 2019 году на работу поступил первый выпускной класс поколения Z. В течение следующих десяти лет бэби-элиты уйдут на пенсию, миллениалы займут руководящие должности, а поколение Z будет составлять одну треть рабочей силы.

Готовы ли ваши менеджеры и отдел кадров к привлечению, управлению и удержанию этих новых сотрудников?

В сегодняшнем посте вы узнаете:

• Что мотивирует поколение Z.
• Вещи, которые необходимо реализовать вашей компании.
• Как менеджеры должны взаимодействовать с поколением Z, чтобы повысить производительность и лояльность компании.

Вот что нужно помнить при управлении поколением Z на рабочем месте.

Кто такое поколение Z?

Поколение Z (также известное как iGeneration или Digital Natives) начинается примерно с 1996 по 2012 год. На данный момент это означает, что им от 8 до 24 лет.

Это также означает, что новое поколение делает первые шаги на рабочем месте в качестве стажеров или сотрудников начального уровня.Фактически к 2020 году они будут составлять 24% мировой рабочей силы.

Поскольку этот процент будет продолжать расти, менеджеры и HR-команды должны начать думать о том, как привлечь и удержать своих самых молодых сотрудников.

Различия между поколением Z и представителями тысячелетия в сфере труда

Как управлять поколением Z на рабочем месте

По мере того, как новое поколение входит в рабочую силу, вам необходимо создать среду, которая нравится им и развивается вместе с их потребностями.

# 1: Командное сотрудничество и коммуникация

Поколение Z ценит социальное взаимодействие. Настолько, что 51% предпочитают общаться с друзьями, семьей и коллегами лицом к лицу, а не с помощью текстовых сообщений.

В офисе менеджеры должны создать культуру, которая способствует развитию командного духа, чтобы побудить Digital Natives оставаться на месте. Вы также должны убедиться, что предоставили им множество способов совместной работы и общения как лично, так и в Интернете.

Вы можете добиться этого с помощью:

• Выбор видеозвонков вместо телефонных звонков.
• Выбор регулярных встреч, чтобы дать поколению Z человеческую связь, которую они так жаждут.
• Не экономя на обратной связи. Поколение Z постоянно ищет подтверждения и хочет ежедневного общения.Менеджеры должны часто проверять, предлагать вдумчивую критику и настраивать еженедельные отзывы и обзоры производительности.
• Поощрение сплочения коллектива с помощью общественной деятельности.
• Просмотр ваших каналов связи. Поколение Z предпочитает электронную почту, текстовые сообщения и социальные сети для повседневного общения.

Уравновешивая свое экранное время личными встречами, вы сохраните заинтересованность и счастье поколения Z. Для лучшего коммуникационного стека я рекомендую переключить ваши коммуникационные каналы на облачную АТС.

# 2: Финансовая стабильность и преимущества работы

В отличие от миллениалов, которые не мотивированы деньгами, цифровые аборигены — наоборот.

Выросшее после рецессии 2008 года, это поколение хорошо помнит, как их родители теряли работу, а братья и сестры изо всех сил пытались выплатить огромные студенческие ссуды.

В результате поколение Z ценит финансовую безопасность превыше всего, и 70% согласны с тем, что медицинское страхование является обязательным условием. И хотя такие льготы, как бесплатная еда, хороши, они никуда не денутся.

Вот что будет:

• Воспользуйтесь сочетанием традиционных льгот, таких как медицинская помощь, компенсационные льготы, помощь в получении студенческой ссуды, льготы на здоровье и привлекательные политики в отношении материнства / отцовства.
• Портной предоставляет каждому сотруднику поколения Z такие привилегии, как удаленная работа. Некоторые захотят работать из дома несколько дней в неделю, в то время как другие ценят образование.
• Будьте готовы к переговорам. Поколение Z не примет зарплату, если она не соответствует их стоимости. Но если вы дадите им нужную сумму в долларах, это поколение будет работать усерднее и дольше.

# 3: Независимость и собственность

Поколение Z не мотивировано названиями должностей, а склоняется к ролям. Эти молодые сотрудники не заинтересованы в подъеме по служебной лестнице, но это не означает, что они полностью отказываются от лидерства.

Как одно из наиболее самодостаточных поколений, менеджеры должны использовать свою независимость и исследовательские способности.

Вот что вы можете сделать:

• Предоставьте поколению Z право собственности на проект, который они могут реализовать от начала до конца.
• Дайте им возможность поделиться своими идеями и использовать свое творчество на благо вашей компании.
• Не полагайтесь на условные должности и задачи. Выбирайте программы ротации и слежку за работой, где поколение Z может изучить и развить свой набор навыков на рабочем месте.
• Предоставьте им инструменты для независимых исследований и используйте онлайн-курсы для поощрения личного и профессионального развития.

№ 4: Предложите гибкость и продвигайте культуру «отключения»

Миллениалы навсегда изменили нашу работу, стремясь к большей гибкости на рабочем месте.Поколение Z хочет и дальше стирать границы между работой и жизнью.

Если вы хотите привлечь в свою компанию Digital Native и избежать высокой текучести кадров, менеджерам следует сделать следующее:

• Реализуйте гибкий график работы с хорошим балансом между работой и личной жизнью.
• Продвигайте удаленную работу и используйте возможности.
• Поощряйте культуру «отключаться от сети» и уважать личное время.

# 5: План карьерного роста

В отличие от миллениалов, которые обычно меняют работу каждые два года, поколение Z жаждет стабильности.Это хорошая новость для работодателей, которые хотят извлечь выгоду из инвестиций в свою рабочую силу.

Однако, если у вашей компании нет возможностей для карьерного роста, поколение Z не останется с вами. Самое молодое поколение ценит внутреннюю мобильность и хочет работать в компаниях, в которых действует политика «продвижения изнутри».

Большинство считает, что их следует продвинуть по службе в течение одного года, и менеджеры рассматривают следующее:

• Обучение и развитие: есть ли у вас программа L&D?
• Внутреннее продвижение: каков текущий процесс и практикует ли компания прием на работу изнутри?
• Ответственность: Какие есть возможности дать поколению Z чувство ответственности и сопричастности на рабочем месте?

# 6: Осваивайте новые технологии

Technology и Gen Z идут рука об руку.Это первое поколение, которое не помнит времен до Wi-Fi, социальных сетей и стресса от нелегальной загрузки песен на LimeWire.

Менеджеры должны удовлетворять потребности поколения Z в цифровых технологиях. Это поколение ожидает, что технологии будут безупречно вписываться в их личную и профессиональную жизнь.

Медленный Wi-Fi и неинтуитивно понятные интерфейсы расстроят поколение Z и замедлят его работу. Если вы хотите, чтобы сотрудники поколения Z были довольны, вам необходимо убедиться, что на вашем рабочем месте интегрированы современные технологии, чтобы удовлетворить их стремление к социальному взаимодействию и продуктивности.

Вы можете сделать это по:

• Использование средств обмена мгновенными сообщениями.
• Поощряйте использование носимых устройств и используйте виртуальную реальность при адаптации или обучении.
• Предоставление сотрудникам доступа к массовым открытым онлайн-курсам (МООК).
• Создание приложения сотрудника для внутреннего общения.
• Семинары по повышению продуктивности, которые помогут вашей команде эффективно работать как в офисе, так и дома.
• Используйте инструменты для повышения производительности определенных вертикалей.Например, интегрируйте инструменты отслеживания электронной почты для продаж, инструменты SMM для маркетологов и т. Д.

В целом, сотрудники gen z используют новейшие инструменты повышения производительности, поэтому поощряйте инструменты повышения производительности в своей организации. Это поможет вашей команде работать более эффективно, а не беспорядочно переутомляться.

# 7: Помогите поколению Z управлять уровнем стресса

Согласно опросу Future Workplace, 37% представителей поколения Z считают, что стресс является их самым большим препятствием и приводит к задержкам в их карьерном росте.

Так что же беспокоит это поколение? Работа, деньги и стабильность работы.

Если менеджеры не справятся с этим должным образом, это может привести к:

• Более высокие расходы на здравоохранение.
• Снижение производительности.
• Увеличение количества больничных и несчастных случаев на производстве.

Лучший способ решить эту проблему — предложить такие бонусы, как:

• Еще выходные.
• Поощрение сотрудников отключиться.
• Конкурентоспособная заработная плата.
• Следить за тем, чтобы сотрудники (особенно в кладбищенскую смену) высыпались.

В общем, не забывайте проактивно решать проблемы на рабочем месте. Так вы сделаете рабочее место более продуктивным и счастливым. Кроме того, ваша команда gen z сможет делать больше с меньшими затратами и лучше контролировать свое время.

# 8: Не заставляйте Gen Z читать длинные документы

Хотите привлечь внимание поколения Z? Выбросьте эти толстые стартовые документы.

У самого молодого поколения есть новые правила получения контента. Если у вас есть важная информация, которую вы хотите донести, лучше использовать современное и убедительное содержание.

Вы хотите избежать создания скучных длинных документов и вместо текста использовать визуальный контент. Например, превратите объемные документы в увлекательные презентации, инфографику и т. Д.

HR-командам и менеджерам необходимо адаптировать свои процессы адаптации, обучения и обратной связи. Замените длинные страницы на другой формат, например видео.

Рассмотрите шаблоны из визуального инструмента, такого как Venngage, для обновления внутренних документов.

С другой стороны, используйте их любовь к короткому визуальному контенту, например YouTube или интерактивной викторине, чтобы поддерживать их интерес и не терять их внимания.

# 9: Сделайте разнообразие и инклюзивность частью рабочего места

Есть ли у вас разнообразная и инклюзивная рабочая сила?

63% представителей поколения Z считают необходимым работать с людьми с разным образованием, уровнем навыков и культур.

Разнообразие не только делает вашу компанию более привлекательной для поколения Z, но и является важной частью вашего плана удержания сотрудников. 69% представителей поколения Z заявили, что они останутся у своего работодателя более пяти лет, если организация будет разнообразной.

Менеджеры

должны пересмотреть свой процесс продвижения по службе, чтобы убедиться, что он соответствует ожиданиям поколения Z, и что их молодые члены команды имеют доступ к разным людям на рабочем месте и чувствуют себя включенными.

# 10: Слушайте сотрудников поколения Z

Одна из самых больших проблем представителей поколения Z на рабочем месте — это эйджизм.Они не хотят, чтобы их игнорировали и не хотели упускать возможности перед старшими поколениями.

Эти цифровые аборигены считают, что продвижение по службе и ответственность должны основываться на идеях и вкладе.

Вы можете помочь своим сотрудникам поколения Z почувствовать, что их слышат и ценят:

• Приглашение на стратегические встречи.
• Слушать их идеи по делу.
• Ценит их идеи, несмотря на возраст и опыт новичка.
• Относиться к ним с таким же уважением, как и к более старшим.

Подготовьте свою компанию к выходу на рынок поколения Z

Менеджерам необходимо адаптироваться к гибкости, которую поколение Z привносит на рабочее место. Если вам нужны высокопроизводительные и продуктивные команды, в которые вы можете инвестировать, вот самые важные меры, которые необходимо внедрить:

• Сотрудничество и общение: Убедитесь, что вы даете Gen Z еженедельные отзывы и предоставляете множество возможностей для общения в Интернете (читайте: видеоконференции) и лично.
• Карьерный рост: Поколение Z с большей вероятностью останется в компании, которая продвигается изнутри и предлагает возможности брать на себя ответственность и повышать квалификацию.
• Финансовая стабильность и льготы: Предложите своим цифровым уроженцам конкурентоспособную зарплату, медицинскую страховку, варианты личных займов и другие льготы, соответствующие их потребностям.
• Технология: Помогите поколению Z оставаться продуктивным и максимизировать многозадачность с помощью правильной технологии.
• Гибкость и позитивная культура работы: Предлагайте варианты работы на дому и поощряйте своих сотрудников снимать стресс и отключаться от работы в офисе.
• Наглядные пособия: Поддерживайте заинтересованность подрастающего поколения, добавляя больше визуальных элементов в процессы адаптации и учебные пособия.
• Руководство: Хотя поколение Z не заботится о традиционных названиях должностей и о том, чтобы стать вице-президентом через год, у вас должны быть процедуры, поощряющие независимость и ответственность за проекты.
• Разнообразие: Создайте на рабочем месте культуру, способствующую разнообразию и охватывающую всех людей, независимо от их происхождения, расы или набора навыков.
• Эйджизм: Не относитесь к сотрудникам поколения Z иначе из-за их возраста или опыта. Цените их идеи и вклад.

Есть ли у вас какие-нибудь советы по управлению поколением Z? Что, по вашему мнению, будет самой большой проблемой, когда дело доходит до управления Digital Native на рабочем месте?

Марк Квадрос — внештатный писатель SaaS, который помогает брендам создавать отличный контент и максимально использовать то, что у них уже есть.В свободное время он любит путешествовать по миру и вести минималистскую жизнь из своего рюкзака.

4 экспертных мнения по управлению поколением Z на рабочем месте

Поколение Z не кажется трудным поколением, которым можно угодить на работе. Любой, кто следит за изменениями в технологиях и их влиянием на молодое поколение, знает, что адаптация к этим изменениям поможет эффективно общаться с поколением Z и вовлекать его в работу. Давайте послушаем, что говорят эксперты об управлении поколением Z на рабочем месте.

Как потомки поколения X, поколение Z научилось мировым традициям от своих родителей, пострадавших от рецессии. Таким образом, они не так не уверены в том, чего хотят от работы. Они знают, что им нужны деньги для стабильности, им нужна обратная связь, чтобы убедиться, что они на правильном пути, и им нужно работать в организациях, которые делают больше, чем просто бизнес, — организациях, которые заботятся о своем вкладе в общество и влиянии на него.

Мы собираем мнения трех экспертов о том, что нужно для управления поколением Z на рабочем месте, чтобы получить от них максимальную пользу, заставляя их чувствовать себя ценными.

Что нужно для управления персоналом поколения Z?

Работники развиваются, и работа тоже. Чтобы рабочее место привлекало новое поколение, важно обеспечить его развитие вместе с этим поколением. Вот что сказали наши эксперты.

1. Держите вещи в движении и быстро

Если и есть чего-то, чего ожидает большинство поколений, а поколение Z определенно ожидает, так это скорости. Выросшие в среде, где информация доступна в нужный момент, представители поколения Z ожидают такой же скорости на рабочем месте.

Как это влияет на то, как вы с ними взаимодействуете? Марк Грабан, автор, профессиональный спикер и консультант Constancy, Inc., говорит о формировании лидеров из поколения Z: «Я полагаю, что поколение Z больше не потерпит медленных темпов квартальных отчетов и ежемесячных показателей эффективности на своих рабочих местах».

Дискуссия о бесполезности ежегодных опросов уже идет кругом. И это касается и поколения Z.

«Им нужен немедленный доступ к данным об эффективности в реальном времени и их достижению целей и задач, вместо того, чтобы ждать до конца игры, чтобы узнать счет», — добавляет он.

Но полезно ли измерять все успехи и неудачи, если они происходят без периода беременности? Возможно нет. Грабан считает, что: «Чрезмерная реакция на каждый рост или снижение показателя может привести к потере большого количества времени, которое напрямую помешает успеху в бизнесе».

Это может особенно мешать развитию поколения Z как лидеров, поскольку представители поколения Z несут свою потребность в мгновенной обратной связи в положение, которое может повлиять на членов их команды.

Подробнее: Стратегия развития лидерства в эпоху HR-технологических инноваций

2.Хотите их внимания? Используйте визуальные эффекты, а не текст

«Поколение Z не только возлагает новые ожидания на то, когда и где они хотят получать контент, но они также пишут новые правила о том, как они хотят получать контент», — говорит Эмили Хе, старший вице-президент по управлению человеческим капиталом в Oracle, предлагая руководство по персоналу поколения Z.

Не похоже, что поколение Z не любит читать. Просто если вы хотите передать важную информацию представителям поколения Z, используйте визуальные способы общения.Похоже, им это нравится больше, чем длинные формы текста.

«Это означает, что HR-командам необходимо переосмыслить то, как они подходят к работникам поколения Z с важной информацией, которая требует вовлечения сотрудников, такой как обучение, адаптация, анализ производительности и многое другое», — добавляет она.

3. Держите свою внутреннюю коммуникационную игру сильной

Если и есть чему-то, чему опыт переживания рецессии вместе с родителями научил поколение Z, так это то, что отсутствие знаний и прозрачности на работе может заставить их врасплох.Поэтому неудивительно, что они ожидают, что общение будет частым и прозрачным.

Итак, централизованный подход к внутренним коммуникациям становится важным для обеспечения их непрерывности. «Оптимизированный, централизованный подход поощряет сотрудничество между командами и позволяет сотрудникам взаимодействовать друг с другом и быть в курсе обмена сообщениями компании», — говорит Саймон Дэнс, генеральный директор Interact, говоря о привлечении следующего поколения сотрудников.

Но помните, что централизованный обмен сообщениями — это всего лишь платформа.Что вам нужно, так это усилия по созданию прозрачной культуры на рабочем месте, где прозрачность является просто нормой.

Подробнее: 3 недорогих высокоэффективных инструмента внутренней коммуникации для малого бизнеса

4. Обеспечьте гибкость рабочего места

Недавний опрос 3400 представителей поколения Z, проведенный Институтом трудовых ресурсов Kronos Incorporated, показал, что поколение Z считает себя самым трудолюбивым поколением. И хотя он считает, что в отчете говорится, что «каждый четвертый (26%) признает, что они будут работать усерднее и дольше останутся в компании, которая поддерживает гибкий график.”

Представители

поколения Z любят свою социальную рабочую среду, но они не обязательно находят ее только на рабочем месте. Разверните некоторые важные инструменты удаленной работы, такие как приложения для совместной работы и программное обеспечение для управления проектами, чтобы ваша распределенная рабочая сила была подключена и вовлечена.

Чтобы задействовать эту рабочую силу, которая знает, что она приносит, и может выполнить свои обещания, предоставление им возможности удаленной работы — отличный способ привлечь и удержать их.

К вам

Пройдет некоторое время, прежде чем поколение Z станет доминирующей частью рабочей силы.Но скоро представителей поколения Z нужно будет подготовить к руководящим ролям и взять на себя большую ответственность в организации. Чтобы убедиться, что они готовы к этому, используйте эти рекомендации экспертов, чтобы сначала привлечь, а затем вовлечь и удержать поколение Z.

Что вы думаете об этих рекомендациях по управлению поколением Z на рабочем месте? У вас тоже есть предложения? Дайте нам знать Facebook , LinkedIn или Twitter !

Как управлять сотрудниками поколения Z

• Поколение Z уже составляет 24% глобальной рабочей силы, и в ближайшие годы эта цифра будет только расти.
• Эти работники, привыкшие к цифровым технологиям, представляют собой самую разнообразную группу, когда-либо входившую в рабочую силу.
• Компании должны показать, что они разнообразны, экологически сознательны и вовлечены в процесс, если они хотят нанимать и удерживать работников поколения Z.
• Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, у которых есть работники поколения Z на заработной плате или которые хотят их нанять и удержать.

Наибольшее внимание может быть уделено миллениалам — поколению, которое по размеру затмило даже бэби-бумеров, — но поколение Z начинает замечаться по мере того, как оно входит в рабочую силу.Для этого есть веская причина: по данным ManpowerGroup, к концу этого года поколение Z будет составлять 24% глобальной рабочей силы. К 2030 году эта цифра вырастет до 30%. В настоящее время 9 миллионов представителей поколения Z вносят свой вклад в бизнес в США

Эти цифровые аборигены представляют собой самую разнообразную группу для выхода на рынок труда, что означает, что их набор, удержание и управление требуют уникального подхода. Но прежде чем ваш малый бизнес сможет это сделать, важно узнать, что движет Gen Z.

Кто такое поколение Z?

Поколение Z, которое включает в себя тех, кто родился примерно в период с 1996 по 2015 год, достигает зрелости в неспокойные времена. Они стали свидетелями Великой рецессии и того, что она сделала с работой и домами их родителей. Они переживают глобальную пандемию, которая привела к рекордной безработице, экологическому кризису, угрожающему миру, а также политическим и гражданским беспорядкам. Это влияет на их подход к работе и жизни.

Уоррен Райт, президент Coaching Millennials, сказал, что представители поколения Z хотят работать с организациями, которые могут обеспечить им безопасность и стабильность.

«Они растут во времена хаоса, эпохи разрухи», — сказал Райт Business News Daily. «В результате они очень осторожны».

Поколение Z также высокообразованная и технически подкованная группа. Младшие не помнят о жизни до смартфонов и мобильных приложений. Поскольку они настолько разнообразны в расовом и этническом отношении, они требуют равенства для всех. Согласно опросу поколения Z, проведенному Deloitte, представители поколения Z откажутся от работы, если разнообразие и инклюзивность не будут в центре внимания компании.

«Одно ясно и ясно: поколение Z чрезвычайно хорошо осведомлено о проблемах расы, равенства, климата и пола», — сказал Райт. «Они в большой степени принадлежат к поколению активистов. Они ожидают, что руководство будет искренне в своих убеждениях».

Как и предыдущие поколения миллениалов, поколение Z очень заботится об изменении мира. У них есть чувство цели и они хотят работать с компаниями и работодателями, которые соответствуют их ценностям и идеалам. Именно они пользуются общественным транспортом, едят меньше мяса и избегают быстрой моды, чтобы защитить окружающую среду.Поколение Z также способствует позитивным изменениям в своих сообществах.

«Они не боятся укреплять или разрывать связи с предприятиями, которые не соответствуют их личным ценностям», — сказала Кристин Селф, глобальный руководитель и руководитель Deloitte. «Во время пандемии 70% представителей поколения Z приложили дополнительные усилия, чтобы покупать товары у местных предприятий».

Ключевой вывод: Поколение Z родилось в неспокойное время и жаждет стабильности. Как самое разноплановое поколение, они очень заботятся об интеграции, окружающей среде и социальной справедливости.

Какие характеристики определяют поколение Z?

Без сомнения, поколение Z пережило неспокойные времена в годы становления, от Великой рецессии до движений #MeToo и за социальную справедливость. В результате они придают рабочему месту отличительные черты.

Они технически подкованы.

Gen Zers берут свои смартфоны с собой повсюду, используют социальные сети в полной мере и рассчитывают работать с компаниями, которые отдают предпочтение технологиям. Неудивительно, что их тянет к технологической индустрии.Согласно исследованию 12 000 представителей поколения Z, проведенному Dell Technologies, 80% стремятся работать с инновационными технологиями, а 91% заявили, что технологии будут решающим фактором при выборе двух аналогичных рабочих мест.

Это не значит, что их не волнуют области, в которых они могут помочь высшему благу. Исследование Deloitte показало, что их также привлекают образование и здравоохранение.

Карьерный рост для них является приоритетом.

Поколение Z, как и миллениалы, является независимой группой. Но в то время как миллениалы тянутся к предпринимательству и стартапам, поколение Z предпочитает подниматься по корпоративной лестнице.Работники этой возрастной группы хотят трудностей и карьерного роста без особого риска. Опрос, проведенный InsideOut Development, показал, что 40% представителей поколения Z хотят работать с безопасностью и стабильностью. Компании, которые могут дать им как предпринимательскую среду, так и стабильность, выигрывают.

Им нужна подробная инструкция.

Представители поколения Z ожидают много инструкций от своих менеджеров. Они выросли, смотря видео на YouTube, чтобы научиться делать что угодно. У них был Google и зависшие родители, которые помогали им выполнять задания.

«Вам нужно быть более откровенным, и для этого вам нужно использовать технологии», — сказал Райт. «Slack и Teams существуют по какой-то причине — чтобы помочь вам общаться и прояснять цели. Чем более подробно вы изложите свои инструкции и что необходимо выполнить, тем лучше для вас».

Разнообразие — их главное преимущество.

Поколение Z — это самая разношерстная группа для выхода на рынок труда — с точки зрения не только расы, но и пола. В результате они ожидают, что разнообразие станет главным приоритетом для своих работодателей.Это означает такие вещи, как гендерно-нейтральные ванные комнаты, равная оплата за равный труд и поддержка движений за расовую интеграцию, таких как Black Lives Matter. Согласно Deloitte, Gen Z — наиболее вероятная группа, в которой есть люди, которые идентифицируют себя как небинарные.

«Работодатели должны продемонстрировать свою приверженность делу улучшения мира», — сказал Селф. «Поскольку мы знаем, что или представителей поколения Z заботятся о влиянии на общество и социальной справедливости, компаниям необходимо предоставлять им возможности участвовать в жизни своих сообществ и уделять приоритетное внимание разнообразию и вовлечению.«

Они подвергают сомнению все.

На фоне Великой рецессии, глобального кризиса в области здравоохранения и климата, а также общественных беспорядков неудивительно, что поколение Z более подозрительно, чем старшее поколение. Они осторожны и скептичны, и это не так». Они не боятся подвергать сомнению всех и каждого, включая своих менеджеров. Они также умеют отличать фальшивку от правды. По словам Райта, у них лучшие навыки и интеллект в этой области, чем у старшего поколения.Недавний опрос Axios подтверждает эту оценку, обнаружив, что 83% представителей поколения Z получают новости из социальных сетей или других онлайн-источников, но только 7% считают, что они заслуживают доверия.

Психическое здоровье превыше всего.

У работников поколения Z есть множество причин для стресса, от высокого уровня безработицы до стоимости обучения в колледже. Другое недавнее исследование Deloitte показало, что 48% представителей поколения Z и 44% представителей поколения миллениума испытывают стресс или тревогу все или большую часть времени. Неудивительно, что представители поколения Z очень заботятся о своем психическом здоровье и хотят работать на работодателей, которым это тоже небезразлично.

«Работодатели, которые знают о потребностях сотрудников в области психического здоровья, — это те, кто выигрывает войну талантов», — сказал Селф. [Прочитать статью по теме: Как контролировать и поддерживать психическое здоровье сотрудников]

Ключевой вывод: Как общая группа, сотрудники поколения Z хотят работать с компаниями, которые используют технологии как они это делают, дают подробные инструкции к заданиям, имеют разнообразную и инклюзивную среду и заботятся о своем психическом здоровье.

Чем отличается поколение Z от поколения миллениалов?

Представители поколения Z и миллениалы обладают схожими качествами, но есть ключевые различия, которые влияют на то, как они выполняют свою работу.

Поколение Z ценит стабильность выше риска.

И поколение Z, и миллениалы ценят свою независимость, но поколение Z предпочитает более тонкий подход. Вместо того, чтобы присоединяться к стартапу или открывать собственный бизнес, представители поколения Z обычно предпочитают работать в компаниях, которые помогут им продвинуться по карьерной лестнице.

«[Поколение Z] — самая большая группа безработных [рабочих] всех поколений», — сказал Райт. «Миллениалы хотят цели и голоса; Поколение Z действительно хочет практических навыков. Они не могут позволить себе не быть практичными».

Поколение Z еще более разбирается в технологиях.

Работники поколения миллениума, возможно, не родились связанными с технологиями, но они ценят компании, которые используют смартфоны, облачные вычисления и приложения для совместной работы. С другой стороны, представители поколения Z ожидают этого.Многие из них даже не помнят жизни до Snapchat, YouTube и TikTok.

«Если вы спросите поколение Z, как поменять шину на автомобиле, они с большей вероятностью заглянут на видео YouTube и покажут экран автомобиля», — сказал Хайме Кляйн, генеральный директор Inspire Human Resources. «Это поколение принимает отличные сигналы от смайликов».

Поколение Z не боится неудач.

Миллениалы имеют репутацию поколения трофеев, выросшего на вознаграждении даже за небольшие усилия. Это не относится к поколению Z.Они видели, как их родители борются и выздоравливают, и понимают, что неудачи — это еще не конец. Согласно опросу представителей поколения Z, проведенному EY, 80% рассматривают неудачи как способ быть более инновационным.

Ключевой вывод: Поколение Z и миллениалы независимы, но представители поколения Z хотят расти вместе с компанией, которая может дать им стабильность. Они не боятся потерпеть неудачу и более технически подкованы, чем миллениалы.

Как вы адаптируете свою культуру к поколению Z?

Чтобы нанять и удержать работников поколения Z, компании должны адаптировать и трансформировать свою культуру.Он начинается с того, что подает пример и учитывает ценности, которые поколение Z разделяет.

Возьмите их потребность улучшить мир для начала. Разнообразная рабочая сила сверху вниз, равная оплата труда и экологически чистая миссия — все это привлекательно для поколения Z. Компании не могут уйти от ответственности, просто решая эти проблемы на словах с этой группой.

«Важно, чтобы они работали с организацией, основанной на ценностях, которая очень инклюзивна», — сказал Кляйн. «Это такая важная вещь для поколения Z, которая приходит в то время, когда они еще более проснулись.«

Поколение Z может и не нуждаться в постоянном признании за хорошо выполненную работу, но они действительно хотят, чтобы их слышали. Работодателям необходимо взаимодействовать со своими более молодыми работниками, уделяя пристальное внимание тому, какие проблемы действительно важны для них. Селф сказал, что предоставить инструменты и обучение, чтобы помочь поколению Z добиться успеха.

Удержать сотрудников поколения Z может быть проще во времена экономической нестабильности, но эта группа в конечном итоге остается в организации в зависимости от среды, которую создает работодатель.Хорошая новость заключается в том, что компании прислушиваются и отвечают.

«Это первый год, когда представители поколения Z и миллениалы не склонны покидать компанию через два года», — сказал Селф. Она указала на исследование Deloitte, в котором 71% респондентов поколения Z заявили, что компании хорошо справляются с задачей создания разнообразной и инклюзивной рабочей среды.

«Работодатели начали внедрять то, о чем миллениалы и поколение Z просили в последние несколько лет», — сказал Селф.

Ключевой вывод: Компании, которые обеспечивают среду, которую так жаждет поколение Z, получат взамен лояльность. Это означает принятие разнообразия и вовлечение в офис и высшее руководство, предоставление им инструментов и обучения для достижения успеха, а также предоставление им возможности изменить положение к лучшему в своих сообществах.

3 серьезных совета по эффективному управлению Gen Z

Миллениалы больше не новые дети в квартале.Самым старшим членам этого часто анализируемого, а иногда и вызывающего беспокойство поколения работников сейчас около 30 лет, и они успешно интегрировались в рабочую силу.

Но как только мы все научились работать вместе, новое поколение взрослеет. Познакомьтесь с поколением Z — молодыми людьми, родившимися примерно между серединой 90-х и 2010-ми.

Какие именно они будут? Какое влияние они окажут на рабочее место? Думайте о представителях поколения Z как о миллениалах на стероидах.Как и их предшественники, представители поколения Z ценят и ожидают независимости, творчества, свободы работать, когда и где хотят, разнообразия и, конечно же, технологий. Но в то время как миллениалы внесли многие из этих ожиданий в рабочую силу, представители поколения Z теперь требуют их, и они не согласны ни на что меньшее.

Вооруженные высокими стандартами, представители поколения Z обязательно встряхнут рабочее место. Но они также обладают уникальным набором навыков и талантов, которые обещают оживить деловой мир. Понимание того, что движет этим поколением, может помочь вам лучше управлять, вовлекать и мотивировать сотрудников поколения Z.

Менталитет стартапа

Gen Zers независимы, креативны и гораздо более предприимчивы в подходе к работе. Наблюдение за тем, как их родители изо всех сил сводят концы с концами во время рецессии 2008 года, и взросление во время эволюции культуры стартапов и гиг-экономики (вспомните Uber), вероятно, вдохновили их инициативу. В результате представители поколения Z меньше ориентированы на традиционные вехи карьеры, такие как окончание четырехлетнего колледжа, получение степени и поступление на работу.Они могут открыть несколько небольших предприятий в старшей школе, затем найти работу, а затем получить степень в Интернете.

Свобода работать… или играть

Миллениалы настаивали на том, чтобы вырваться из рамок восьмичасового рабочего дня в офисе и совместить работу и жизнь. Им нужна была возможность отправиться на пробежку в течение рабочего дня или поработать из дома. Представители поколения Z еще больше стирают барьеры между работой и жизнью. У них мало терпения, чтобы работать в офисе по установленному графику ради «личного времени», вместо этого они предпочитают, чтобы их измеряли по их продуктивности.Для них работа может быть завершена так же легко в 21:00. дома вместо 9 утра в офисе.

Стремление к разнообразию

Gen Z обычно считается нашим самым разнообразным поколением. Бюро переписи населения США прогнозирует, что к 2020 году более половины американских детей будут принадлежать к группе меньшинств. Таким образом, для поколения Z разнообразие является нормой, а не целью или тенденцией в отношении рабочей силы. Они привыкли общаться с людьми разных рас, полов и сексуальной ориентации.И сами они могут быть представителями нескольких разных национальностей. Представители поколения Z также смотрят на мир с гораздо более глобальной точки зрения и считают себя членами глобального сообщества. Они ожидают, что бизнес будет отражать их опыт и мировоззрение.

Технологическое мастерство

Технология вписана в ДНК поколения Z. Это поколение не помнит того времени, когда у них не было доступа к высокоскоростному Интернету. Они всегда могли мгновенно скачать последний хит, и им никогда не приходилось останавливаться на заправке, чтобы спросить дорогу.Представители поколения Z не просто хотят технологии, им нужны технологии. Фактически, примерно 40 процентов представителей поколения Z признают, что они пристрастились к цифровым устройствам. Но они не считают свою зависимость большой проблемой, потому что они отлично справляются с несколькими задачами.

Короче говоря, представители поколения Z возлагают большие надежды на работу и то, как она вписывается в их жизнь. Вот как им пойти навстречу.

1. Предлагайте новые способы ведения бизнеса

Пришло время еще раз взглянуть на процессы и процедуры вашей компании, пока не начался всерьез наплыв представителей поколения Z.Должности не мотивируют большинство представителей поколения Z — они на самом деле не заинтересованы в подъеме по служебной лестнице. Это не значит, что они отвергают лидерство. Напротив, представители поколения Z хотят иметь долю в росте или успехе компании.

Хороший способ предоставить им право — дать вашим ведущим сотрудникам поколения Z право собственности на проект или инициативу, которые они могут реализовать от начала до конца. У этого поколения есть прекрасные идеи. Работайте над тем, чтобы направить их творческий потенциал на пользу вашей организации. В противном случае ваши сотрудники из поколения Z, скорее всего, покинут корабль.

2. Узнайте больше о бонусах

Для продажи сотрудников поколения Z в компании требуется нечто большее, чем современная игровая комната или полностью укомплектованная закусочная. Конечно, это приятные льготы, но безличные. Вместо этого узнайте, что важно для каждого соискателя работы. Для некоторых это может быть свобода работать из дома. Другим может потребоваться больше свободного времени для отпуска или для того, чтобы заняться чем-нибудь. И не экономьте на компенсациях и льготах. Финансовая безопасность имеет первостепенное значение для этого поколения, достигшего совершеннолетия после рецессии 2008 года.

3. Подчеркните различные способы подключения и общения

Gen Zers — это социальная группа — как онлайн, так и IRL (в реальной жизни). Они хотят общаться. Хотя им комфортно общаться в цифровом формате, важно также создавать возможности для личного общения. Это могут быть запланированные общественные мероприятия, стратегические встречи, встречи по проектам или регулярные обновления статуса. Бизнес-лидеры могут также включать неформальные места для встреч в рабочую среду.Беседы один на один особенно важны при решении серьезных вопросов. Многие представители поколения Z могут быть более привычными к разрешению конфликтов с помощью текстовых сообщений, поэтому вам, возможно, придется дать им дополнительный толчок в этом направлении.

Нижняя строка

Поколение Z возлагает большие надежды на рабочее место, но и бизнес-лидеры должны ожидать от них многого. Представители поколения Z обладают достаточным запасом энергии, креативности и изобретательности, которые способствуют росту и успеху вашей компании. Задача состоит в том, чтобы поддерживать их интерес к вашей организации так же, как и вы сами.Но при наличии правильного подхода и стратегии вы обязательно сделаете поколение Z неотъемлемой частью своей разносторонней рабочей силы.

Чтобы узнать больше о стратегиях удержания сотрудников, загрузите наш бесплатный журнал The Insperity Guide to Employee Engagement.

16-летний подросток рассказывает о 10 вещах, которые вам нужно знать о поколении Z

Подумайте, какой была жизнь, когда вам было 16. Одежду, которую вы носили, места, в которых вы ходили за покупками.Что тогда было для вас самым важным?

Всякий раз, когда я говорю с организацией, стремящейся узнать о поколении Z, я всегда задаю этот вопрос. Я получаю ответы, которые включают в себя все, от мимолетных модных тенденций дня (джинсы-клеш, кто-нибудь?) До освященной веками традиции получения водительских прав.

То, чего я надеюсь достичь в 2018 году, будучи 16-летним, вероятно, не так уж сильно отличается от того, чего хотели все остальные в моем возрасте. Это то, как люди достигают своих целей, которые меняются с течением времени, и это также является основой большинства столкновений поколений.

В течение последних нескольких лет мир был сосредоточен на понимании и адаптации к миллениалам, крупнейшему и наиболее образованному поколению в истории. Эта группа, родившаяся между 1981 и серединой 1990-х годов, вдохновила на важные диалоги о различиях между поколениями и поставила перед всеми отраслями задачу развиваться для удовлетворения их потребностей. На рабочем месте миллениалы помогли сосредоточить больше внимания на гибкости и сотрудничестве, а также переосмыслить традиционные иерархии.

Конечно, любой анализ поколений опирается на общие положения, которые не могут описать каждого человека или ситуацию.Важно помнить, что поколения существуют непрерывно и что внутри них существует большая степень индивидуальных вариаций. Цель этого типа исследования — выявить макротенденции среди возрастных групп, которые могут способствовать гармонии на рабочем месте. По сути, это способ лучше понять людей, получив представление об их формирующем жизненном опыте. Поколение, к которому он принадлежит, является одним из многих факторов, таких как раса, религия и социально-экономическое положение, которые могут определять то, как человек видит мир.

Но нет никаких сомнений в том, что разрыв между поколениями в США резко увеличился. Например, 8-летний мальчик из США, который вырос с планшетом, вероятно, будет иметь больше общего с 8-летним ребенком из Китая, который использовал подобное мобильное устройство, чем со своим 70-летним мальчиком. старые бабушки и дедушки из США.

Размышляя о поколениях, важно понимать, что эти группы обычно классифицируются по событиям, а не по произвольным датам. Годами рождения поколения Z обычно считаются 1996–2009 годы.Год старта был выбран таким образом, чтобы в когорту вошли только те, кто не помнит теракты 11 сентября. Считается, что если вы родились в 1996 году или позже, вы просто не сможете понять, каким был мир до этих атак. Для поколения Z война с террором всегда была нормой.

Как и все другие поколения, мое сформировалось обстоятельствами, в которых мы родились, такими как терроризм, стрельба в школах и Великая рецессия. Эти темные события оказали глубокое влияние на поведенческие черты представителей поколения Z, но они также вдохновили нас на изменение мира.

Ранее в этом году XYZ University, консалтинговая компания, занимающаяся исследованиями и управлением поколений, где я выступаю в качестве директора исследований поколения Z, опросила более 1800 членов поколения Z по всему миру и выпустила исследование под названием «Готовы или нет, вот и Z. ” Результаты были потрясающими.

Мы обнаружили ключевые характеристики поколения Z и то, что появление моего поколения будет означать для будущего работы. С численностью 57 миллионов человек и представителем самого разнопланового поколения в США.История, мы только начинаем заканчивать колледж и к 2020 году будем составлять 36 процентов рабочей силы.

Излишне говорить, что поколение Z имеет значение. И для специалистов по персоналу как никогда важно ознакомиться со следующими 10 характеристиками, чтобы они знали, как взаимодействовать с моим поколением.

1. Поколение Z всегда знает счет

Представители этого поколения поставят все на карту, чтобы победить. Мы выросли на спорте, который стал неотъемлемой частью нашей жизни и культуры.Для нас НФЛ действительно владеет днем ​​недели. Но нас сформировали не только профессиональные команды, команды колледжей или даже старших классов; это молодежные виды спорта, в которые мы играли или смотрели в детстве. Это поколение элитных молодых команд и стереотипных бейсбольных мам или пап, кричащих на судью с трибун.

Наш конкурентный характер применим практически ко всему, от робототехники до дебатов, проверяющих умственную силу. Мы придерживаемся мнения, что мы ходим в школу не только для того, чтобы учиться, но чтобы получить хорошие оценки, которые обеспечат нам место в лучших колледжах.Поколение Z оказалось, пожалуй, в самой конкурентной образовательной среде в истории. Правильно это или нет, но иногда мы рассматриваем чужой успех как свою собственную неудачу, а их неудачу — как наш успех.

Мы также привыкли получать немедленную обратную связь. Отличным примером являются порталы онлайн-оценок, где мы можем часто получать обновления о нашей успеваемости. В прошлом студентам иногда приходилось ждать недели или дольше, чтобы получить оценку за тест. Теперь мы расстраиваемся, если не можем получить доступ к нашим оценкам в течение нескольких часов после сдачи экзамена — а иногда и наши родители тоже.

2. Поколение Z, принятое Скептицизм и индивидуальность поколения X

Поколения формируются поведенческими характеристиками их родителей, поэтому объединение миллениалов и поколения Z в одну группу является ошибкой. На самом деле, когда дело доходит до поведенческих черт каждого поколения, миллениалы больше всего похожи на своих родителей — бэби-бумеров. Оба являются большими идеалистическими когортами, влияние которых будет определять поведение потребителей и рабочих мест на протяжении десятилетий.

Представители поколения Z, с другой стороны, больше похожи на своих родителей из поколения X — меньшую группу со скептическим, индивидуалистическим взглядом, — чем на миллениалов.Вот почему многие черты поколений цикличны. Тот факт, что миллениалы и представители поколения Z ближе по возрасту, не обязательно означает, что они разделяют одни и те же системы убеждений.

3. Поколение Z ориентировано на финансы

За последние 15–20 лет специалисты по персоналу были чрезмерно сосредоточены на вовлечении сотрудников и выяснении того, что движет их работниками. Что заставляет людей хотеть вставать утром и приходить на работу в вашу организацию?

Как оказалось, участие на рабочем месте имеет меньшее значение для поколения Z, чем для предыдущих поколений.Для нас важнее всего компенсация и льготы. Мы реалисты и прагматики, которые рассматривают работу в первую очередь как способ заработка, а не как главный источник смысла и цели нашей жизни.

Очевидно, что мы предпочли бы работать в приятной обстановке, но финансовая стабильность имеет приоритет. Университет XYZ обнаружил, что 2 из 3 поколения Z предпочли бы работу, обеспечивающую финансовую стабильность, чем ту, которая им нравится. Это противоположно миллениалам, которые обычно отдают предпочтение работе, которая приносит больше удовлетворения, чем той, которая просто оплачивает счета.

Эта финансовая направленность, вероятно, частично связана с тем, что мы стали свидетелями трудностей, с которыми столкнулись наши родители. Согласно исследованию Pew Charitable Trust «Пенсионное обеспечение разных поколений: готовы ли американцы к своим золотым годам?», Представители поколения X потеряли 45 процентов своего состояния во время Великой рецессии 2008 года.

«Поколение X — это первое поколение, которое вряд ли превзойдет богатство предыдущей группы », — говорит Эрин Карриер, бывший руководитель проекта Pew’s Economic Mobility Project в Вашингтоне, округ Колумбия.C. «У них более низкая чистая финансовая стоимость, чем у предыдущих групп в том же возрасте, и они потеряли почти половину своего состояния во время рецессии».

До того, как поколение Z было объявлено «официальным» названием для моего поколения, было еще несколько кандидатов, включая «Поколение селфи» и «iGen».

Работодателям также нужно будет признать, что представители поколения Z жаждут структуры, целей , проблемы и способ измерения их прогресса. В конце концов, предполагаемый путь к успеху был намечен для нас на всю жизнь.

В то же время важно осознавать потенциальную возможность выгорания молодых людей, достигших высоких результатов, и включать развлечения и перерывы в рабочую среду и обеспечивать доступ к здоровым побегам, направленным на расслабление и снятие стресса.

4. Поколение Z предприимчиво

Несмотря на то, что они были свидетелями того, как их родители боролись с финансовыми проблемами и почувствовали влияние худшего экономического кризиса со времен Великой депрессии, представители поколения Z считают, что существует много деньги, которые нужно делать в сегодняшней экономике.Такие шоу, как «Shark Tank», вдохновили нас положительно взглянуть на предпринимательство, и мы также увидели, как можно использовать технологии для создания захватывающих и прибыльных бизнес-возможностей с относительно низкими накладными расходами. По данным Университета XYZ, пятьдесят восемь процентов представителей моего поколения хотят когда-нибудь владеть бизнесом, а 14 процентов из нас уже делают это.

Организации, которые подчеркивают стремление поколения Z к предпринимательству и предоставляют нам пространство для внесения идей, увидят более высокую вовлеченность, потому что мы будем ощущать личную причастность.Мы заинтересованы в победе и полны решимости добиться этого.

[ Набор инструментов только для членов SHRM: Персонал на особых рынках: студенты колледжей ]

5. Поколение Z подключено

До того, как поколение Z было объявлено официальное название моего поколения, было несколько других кандидатов, в том числе «Selfie Generation» и «iGen».

Я считаю эти предложенные имена снисходительными и вводящими в заблуждение.Хотя часто считается, что поколение Z сосредоточено исключительно на технологиях, личный разговор — наш предпочтительный метод общения. Конечно, социальные сети важны и, несомненно, повлияли на то, кем мы являемся как поколение, но когда мы говорим о чем-то, что имеет для нас значение, мы стремимся к достоверности и честности, чего лучше всего достичь лично.

«Поколение Z обладает мощью технологий, которые позволяют им общаться быстрее, чаще и со многими коллегами одновременно; но это также создает опасность, когда используется как костыль для сообщений, которые лучше доставляются лицом к лицу », — говорит Джилл Кац, руководитель отдела кадров из нью-йоркской компании Assemble HR.«Как люди на рабочем месте, они будут продолжать искать сочувствия, интереса и заботы, которые всегда лучше всего встречать лицом к лицу».

Исследование Университета XYZ показало, что мобильные телефоны и другие электронные устройства используются в основном в развлекательных целях и используются для связи только тогда, когда возможность личного общения недоступна.

Однако для успешного взаимодействия с поколением Z необходимо соблюдать баланс между прямым разговором и взаимодействием в сети. Оба важны, и нам нужно чувствовать связь обоими способами, чтобы быть полностью удовлетворенными.

6. Поколение Z жаждет человеческого взаимодействия

Учитывая, что представители поколения Z тяготеют к личному общению, руководители отдела кадров должны пересмотреть, как лучше всего вернуть «человеческий» аспект в бизнес. Например, при приеме на работу следует уделять больше внимания личным собеседованиям, чем онлайн-заявкам.

Отличный способ привлечь нас — это проводить еженедельные групповые встречи, на которых все собираются вместе, чтобы подвести итоги своих достижений. Хотя представителям поколения Z необязательно похлопывать по спине, человеческая природа — чувствовать, что их ценят.Этот небольшой жест даст нам повод с нетерпением ждать и сохранить оптимизм в отношении нашей работы. Кроме того, мы стараемся работать лучше всего в срок — например, нам нужно, чтобы проект был выполнен на собрании команды — из-за нашего опыта работы с проектами, зависящими от времени, в школе.

7. Поколение Z предпочитает работать независимо

Миллениалы обычно предпочитают совместную рабочую среду, что является проблемой для традиционных культур и структур рабочих мест.Фактически, многие рабочие места отказались от офисов и опустили стены кабин, чтобы способствовать большему взаимодействию. Тем не менее, недавние исследования показывают, что полностью открытые офисы могут действительно мешать людям работать вместе. Шум и отсутствие уединения могут побудить больше людей работать дома или отключать музыку в наушниках. Поскольку разные виды работы требуют разного уровня сотрудничества, сосредоточенности и спокойного размышления, идеальные рабочие места включают в себя место как для совместной работы, так и для одиночества.

Важно осознавать потенциальное выгорание среди молодых людей, достигших высоких результатов, и включать развлечения и перерывы в рабочую среду и обеспечивать доступ к здоровому отдыху, ориентированному на расслабление и снятие стресса.

Акцент на конфиденциальности, вероятно, только усилится при поколении Z. В отличие от миллениалов, мы выросли с индивидуалистической и конкурентной природой. По этой причине — наряду с растущими исследованиями в области оптимального дизайна офиса — мы можем увидеть тенденцию смещения от совместных рабочих мест к более индивидуалистичной и конкурентной среде.

8. Поколение Z настолько разнообразно, что мы даже не осознаем разнообразие

Поколение Z знаменует собой последнее поколение в U.S. история, где большинство населения белые. Учитывая меняющуюся демографическую ситуацию в стране, мы не уделяем столько внимания цвету кожи, религии или сексуальной ориентации, как некоторые из наших старших коллег. Для нас разнообразие населения — это просто норма. Что нас больше всего волнует в других людях, так это честность, искренность и — возможно, самое важное — компетентность.

Действительно, нас сформировало общество, которое ценит разнообразие и открытость. Черный мужчина занимал Белый дом большую часть нашей жизни, и мы рассматриваем однополые браки как общепринятый и общепринятый аспект жизни общества.

9. Поколение Z готово к переменам

По сравнению с подростками других поколений, поколение Z считается наиболее информированным. Мы беспокоимся о своем будущем и гораздо меньше беспокоимся о типичных проблемах подростков, таких как свидания или клики, чем о том, чтобы добиться успеха в мире.

Хаос и беспорядки в нашей политической системе вдохновили нас на желание принять участие и изменить мир к лучшему. Независимо от того, на какой стороне прохода мы находимся, большинство из нас осведомлено и увлечено проблемами, стоящими перед нашим обществом сегодня.Посмотрите, например, на учеников средней школы Марджори Стоунман Дуглас в Паркленде, штат Флорида, которые организовали политическое движение вокруг контроля над огнестрельным оружием после массового расстрела в своей школе.

Социальные сети позволяют нам иметь право голоса в нашей политической системе еще до того, как мы сможем проголосовать. Эта возможность заставила нас развить навыки критического мышления и аргументации, поскольку мы участвуем в сложных дебатах по важным вопросам, которые могут даже не затронуть нас.

«Поколение Z обладает сильной способностью адаптироваться к изменениям», — говорит Пол Карни, автор и докладчик о тенденциях в области управления персоналом и бывший менеджер по персоналу в Федеральном кредитном союзе ВМС.«Для тех из нас, кто проработал многие десятилетия на рабочем месте, мы наблюдаем рост темпов изменений, и это заставляет большинство из нас чувствовать себя некомфортно. Поколение Z — это люди, которые помогут всем нам лучше адаптироваться ».

Согласно многочисленным опросам, политические взгляды поколения Z тянутся к фискально консервативным (проистекающим из нашей потребности в финансовой стабильности) и социально либеральным (подпитываемым разнообразием демографических групп и общества).

10. Поколение Z хочет голоса

Учитывая, насколько социально осведомлены и обеспокоены его члены, поколение Z ищет рабочие места, которые дают возможность вносить свой вклад, творить, руководить и учиться.

«Один из лучших способов взаимодействия руководителей с поколением Z — это спросить их, как они будут создавать продукт или услугу или разработать процесс», — говорит Карни. «Поколение Z обладает удивительными способностями собирать информацию, обрабатывать ее и принимать меры. Когда мы позволяем им делиться идеями, происходят великие дела ».

Мы также очень креативны. Менеджеры должны будут дать представителям этого поколения время и свободу для придумывания новаторских идей и признать, что, несмотря на наш молодой возраст, у нас есть ценные идеи и навыки, которые мы можем предложить — точно так же, как поколения, которые были до нас, и те, которые последуют за нами. .

Джош Миллер — оратор, исследователь и идейный лидер по всем вопросам поколения Z. Он является директором исследований поколения Z в консалтинговой фирме XYZ University и учится в средней школе в пригороде Миннеаполиса.

Иллюстрация Тима МакДонаха

Общение с сотрудниками поколения Z: Руководство для менеджера

Двигайтесь, миллениалы! Специалисты по персоналу подробно обсуждали поколение Y за последнее десятилетие. Все статьи оплакивают недомогание тысячелетия на рабочем месте и отстаивают их технологическое мастерство.Теперь в городе появился новый ребенок, и они привлекают всеобщее внимание: поколение Z.

.

Поколение Z (также известные как те, кто родился в середине 1990-х годов и позже), теперь входит в рабочую силу. Их называют преувеличенным архетипом миллениалов: еще более технически подкованными и одержимыми экранами и с еще более высокими ожиданиями.

Если вы считаете, что представители поколения Z — это просто преувеличенные представители поколения миллениума, несложно догадаться, как они хотят общаться на рабочем месте. Сделайте общение кратким и обращайтесь к младшим членам вашей команды там, где они чувствуют себя как дома — на цифровых устройствах.Расслабьте их, напишите им и, возможно, даже отправьте им сообщение на Facebook. В конце концов, их коммуникативные предпочтения отражают предпочтения миллениалов, верно?

Согласно последним исследованиям, ответ — нет .

В этой статье вы найдете современное руководство для менеджеров по привлечению сотрудников поколения Z.

Поколение Z известно своим опытом в социальных сетях и техническими знаниями, но это не значит, что они не любят старые добрые разговоры.

Хорошо известно, что представители поколения Z много времени проводят, глядя на экраны.Общаясь с помощью 140-символьных фрагментов и хэштегов #allthethings, они достигли такого уровня знаний в социальных сетях, которого еще не достигли даже большинство миллениалов. Но, видимо, все это экранное время заставило их тосковать по старомодной форме общения: лицом к лицу.

Забудьте об обмене мгновенными сообщениями или электронной почте: личное общение — это предпочтительный способ общения поколения Z со своими менеджерами.

Это отличает эту новую волну работников от поколения миллениалов, чье растущее присутствие в рабочей силе сопровождалось появлением офисных приложений для обмена мгновенными сообщениями, таких как Slack и HipChat.

Так почему же в этом отношении представители поколения Z так сильно отличаются от миллениалов? Возможно, это связано с их желанием, чтобы в офисе к ним относились серьезно. Исследование, проведенное Робертом Халфом, показало, что 45% работников поколения Z считают, что с бэби-бумером будет сложно работать. Многие опасаются, что их старшие коллеги будут относиться к ним как к детям.

И если их основная форма общения написана, это вполне может быть так.

Оказывается, связь поколений с интернет-сленгом и стенографией имеет свои достоинства: представители поколения Z, как правило, являются слабыми писателями из-за всего того времени, которое они тратят на болтовню или болтовню.Аббревиатуры и сленг, к которым они привыкли, не имеют профессионализма, в то время как сильная зависимость от смайликов означает, что они могут быть менее искусными в передаче тона в своих собственных письменных сообщениях (или в интерпретации его в других).

Согласно популярному стереотипу, миллениалам не хватает самосознания. И здесь следующее поколение отклоняется от их примера. Возможно, представители поколения Z знают, что их письменное общение слабое, и избегают электронной почты или обмена сообщениями в пользу личных чатов как лучшего способа проявить себя в профессиональном плане.

Честность — лучшая политика в отношениях с поколением Z, которое предпочитает личное общение, потому что таким образом они могут получить более точное представление о менеджерах.

Большой процент представителей поколения Z настаивает на том, что честность и порядочность — самые важные качества, которыми может обладать начальник, и, конечно же, такие качества легче выявить при личном общении.

В общении с поколением Z главное — откровенность. Забудьте замалчивать плохие новости или пытаться смягчить удар.Они хотят знать, что могут доверять своим боссам, и если они потеряют веру в команду лидеров, они не останутся там надолго.

Вы можете ожидать от них такого же уровня прямоты, особенно когда речь идет об их амбициях и ожиданиях от рабочего места. «Поколение Z, стремящееся к гибкости и краткосрочности, становится поколением подрядчиков во всем, кроме имени», — говорит Лиза Форрестер, директор GCS Recruitment. «Они не боятся быть откровенными в этом отношении.”

Помните, это поколение выросло в мире, который все больше ценит прозрачность. Такие компании, как Buffer, теперь публикуют зарплаты для всеобщего обозрения. За последнее десятилетие FDA ввело гораздо более строгие требования к маркировке пищевых продуктов и лекарств. Успех таких знаменитостей, как Лена Данхэм, Анна Кендрик и Дженнифер Лоуренс, говорит о том, что подлинность — это нечто милое и что-то, что нужно ценить в наши дни.

В то же время примеры Enron или Мартина Шкрели научили представителей поколения Z быть внимательными, чтобы не раскрывать полную информацию.Слепого доверия к власти не существует, и уж тем более, когда дело касается крупных мировых корпораций.

Это поколение, которое начало подозревать в нечестности и ценить подлинность, и поэтому менее склонный к успеху менеджер оттолкнет среднего поколения Zer.

Представители поколения Z хотят немедленно изменить ситуацию в какой бы организации они ни вступили, и многие опасаются, что эйджизм будет сдерживать их. Поэтому очень важно общаться на равных.

Gen Zers выросли в период массовых потрясений.За последние несколько лет такие компании, как Airbnb и Uber, полностью перестроили целые отрасли. Между тем, всемирно известные Марк Цукерберги доказали, что молодежь не мешает кому-то иметь потрясающие идеи и оказывать огромное влияние.

Таким образом, представители поколения Z уверены в своих способностях, голосе и видении; они считают, что отказ от статус-кво может принести пользу отраслям и предприятиям. Это поколение знает, что может предложить свежий взгляд на вещи, если только их услышат.

Менеджеры, которые считают, что люди должны набирать стаж, чтобы заслужить уважение или заработать место на заседаниях высокого уровня по планированию, столкнутся с сопротивлением со стороны поколения Z.Будущее рабочее место — это не возраст или иерархия, а идеи. Эти новейшие сотрудники хотят, чтобы о них судили по достоинствам их собственного труда, а не по тому, сколько месяцев прошло с тех пор, как они закончили колледж.

Последнее, что нужно помнить, когда речь идет о предпочтениях в общении для поколения Z? Они хотят часто трогать базу.

Подобно миллениалам, самые молодые члены вашей команды оценят автономию и свободу в своей работе, включая возможность определять свой собственный курс, когда им предоставляется проект.Но не заблуждайтесь: им нужна обратная связь от руководства, чтобы убедиться, что они на правильном пути.

Похвала особенно важна для поколения Z, поскольку это, вероятно, их первая профессиональная должность после окончания учебы. Привыкшие к регулярной обратной связи в виде оценок и оценок, они могут запутаться, если их оставить в покое. Поощряйте менеджеров регулярно проверять, предлагайте вдумчивую критику и оценивайте усилия самых молодых членов команды.

Как профессионал в области людей и культуры, вы также должны регулярно проверять: какие существуют возможности для профессионального развития? Чувствуют ли они себя брошенными или ограниченными в своей нынешней роли? Внимательно слушайте, что говорят самые молодые члены вашей команды.Как и вы, эти люди будут определять будущее работы, и вам будет упущением игнорировать их потенциал.

Хорошо, может быть, «переходить через миллениалов» — неправильное мнение. Чтобы поколение Z могло преуспеть в работе, нам нужно внимательно следить за тем, как они взаимодействуют со своими предшественниками — в конце концов, миллениалы сейчас составляют большую часть рабочей силы и будут управлять этими вновь прибывшими. И хотя поколения Y и Z кажутся тесно связанными, есть ключевые различия в их стилях общения, которые могут привести к проблемам в будущем.

Поэтому разговор далеко не закрытый. Еще многое предстоит сказать (и проанализировать) о том, как миллениалы будут управлять своими самыми молодыми членами команды и взаимодействовать с ними. Как только мы закрываем разрыв между поколениями Y и X, открылся еще один.

Лидерство поколений: советы по управлению поколениями Y и Z

При сегодняшней рабочей силе, состоящей из нескольких поколений, лидеры не могут действовать с универсальным менталитетом. Технологии, экономика, системы образования, стили воспитания и многое другое влияют на то, как сотрудники учатся, общаются и работают.Предполагая, что все сотрудники молодого поколения — поколение Y (миллениалы) и поколение Z — обладают одинаковыми характеристиками, работодатели не достигают должного уровня эффективного руководства. Самые успешные руководители четко понимают, какие ожидания и стили обучения у своих сотрудников разные.

Кейси Уэлч, генеральный директор и соучредитель Tallo, платформы, которая объединяет молодые таланты с образованием и карьерными возможностями, сказал, что объединение сотрудников поколений Y и Z вместе является критической ошибкой для владельцев и менеджеров малого бизнеса.

«Поколение Z продолжает отличать себя как совершенно уникальное поколение, и менеджеры не должны раньше приравнивать их к поколению миллениалов, чем они это делали бы с представителями поколения X и бэби-бумеров», — сказал Уэлч business.com.

По мере того, как новое поколение сотрудников входит в штат, руководителям бизнеса необходимо понимать сходства и различия между сотрудниками поколения Y и поколения Z.

Миллениалы: Поколение Y

Миллениалы, также известные как Поколение Y или Поколение Y, — это люди, родившиеся между 1980 и 1995 годами, в возрасте от 25 до 40 лет.В настоящее время они составляют самую большую часть рабочей силы США. Миллениалы известны своим знакомством с Интернетом, социальными сетями и цифровыми устройствами, и они предпочитают использовать такие средства для общения.

Как поколение, выросшее на золотых звездах и призах за участие, миллениалы придали большое значение сотрудничеству, совместной работе и содействию общему благу. Эти сотрудники предпочитают гибкие рабочие места и мотивированы организациями, которые соответствуют их ценностям и убеждениям.

«Миллениалы любят искать новые вызовы и не боятся менять работу, если они не чувствуют проблем», — сказала Кристен Фаулер, руководитель практики в глобальной компании по подбору руководителей Clarke Caniff Strategic Search. «Их мотивируют возможности развивать новые профессиональные навыки, даже если это означает уход от их нынешнего работодателя».

Зумеры: Поколение Z

Поколение Z, также известное как Поколение Z или зумеры, представляет собой демографическую группу людей, родившихся между 1996 и началом 2010-х годов (точные даты начала и окончания этого поколения зависят от публикации).Их возраст варьируется от 8 до 24 лет, и в настоящее время они являются самым молодым поколением в рабочей силе США. Поколение Z родилось в мире технологий, что сделало их цифровыми аборигенами. Они, как правило, очень конкурентоспособны и ориентированы на карьеру, и они придают большое значение инициативам по разнообразию и вовлечению.

Ключевые сходства между миллениалами и поколением Z на рабочем месте

Миллениалы и поколение Z выросли благодаря технологиям, тяжелой экономике и открытому общению. Эти факторы влияют на несколько общих характеристик, которые сотрудники обоих поколений ценят на рабочем месте.

1. Оба поколения хотят знать, что они (и их компания) вносят свой вклад в общее благо.

Корпоративная социальная ответственность важна как для миллениалов, так и для сотрудников поколения Z. Обе демографические группы ищут работу в организациях, которые соответствуют их ценностям и стремятся помочь обществу.

«И миллениалы, и сотрудники поколения Z хотят знать, что их работа ценится и способствует большему благу», — сказал Фаулер. «Как менеджеру обоих поколений важно увязать работу, которую ваша организация делает, с внешними факторами, такими как экологические и социальные последствия.

Виктория Роос Олссон, старший консультант по вопросам лидерства в FranklinCovey и соавтор книги Каждый заслуживает отличного менеджера: 6 критических методов руководства командой , сказала, что лидеры должны вовлекать свою команду в диалог и повышение ценностей компании, и подчеркните, как каждый сотрудник вносит свой вклад в продукты и услуги, которые их организация предоставляет рынку.

2. Оба поколения ожидают, что будут использовать технологии, когда это возможно.

Сотрудники поколения Z и поколения Z привыкли использовать технологии в своей повседневной жизни, и они ожидают того же на своих рабочих местах.Будучи цифровыми аборигенами, им комфортно учиться и использовать новые технологии. Если бизнес-процесс можно оцифровать, эти сотрудники ожидают, что их организация сделает для этого необходимые инвестиции.

Поскольку оба поколения проводят много времени за своими смартфонами, они также ожидают мобильной интеграции. Они привыкли общаться на таких платформах, как электронная почта, социальные сети, приложения для обмена мгновенными сообщениями (например, Slack) и видеочат (например, Zoom), и ожидают, что работодатели согласятся.

3. Оба поколения ожидают четкого общения и последовательной обратной связи.

Миллениалы и представители поколения Z выросли с родителями и учителями, которые способствовали развитию техник открытого общения. Хотя миллениалы склонны поощрять обратную связь, а представители поколения Z предпочитают прямую обратную связь, они оба хотят последовательного и открытого общения. Оба поколения хотят быть в курсе ожиданий работодателей и проводить регулярные встречи для проверки результатов работы.

«Как лидер поколения Z и миллениалов, вы хотите предоставлять частые и регулярные отзывы», — сказал Олссон.«Создайте четкую структуру — например, еженедельные индивидуальные встречи с сотрудниками, где ожидания известны заранее, и вы оба готовы и готовы к обсуждению».

4. Оба поколения предпочитают мгновенное удовлетворение.

Если ваши сотрудники хорошо работают, они хотят знать. Хотя миллениалы, как правило, нуждаются в мгновенном вознаграждении больше, чем представители поколения Z, обе демографические группы это ценят. Признавайте упорный труд с помощью программ признания сотрудников и поощрений, основанных на результатах.Знание, что они добились маленьких побед на пути к большой цели, может помочь этим сотрудникам сохранять мотивацию и поднимать моральный дух компании.

Ключевые различия между миллениалами и поколением Z на рабочем месте

Хотя у миллениалов и сотрудников поколения Z есть некоторые общие черты, есть несколько ключевых различий между поколениями в отношении предпочтений и стимулов руководства.

1. Миллениалы отдают предпочтение гибкости работы; Представители поколения Z отдают предпочтение стабильности работы.

Миллениалы, которых иногда называют «поколением смены работы», ценят гибкость работы и хотят карьерного роста, который может к ним адаптироваться.Если они чувствуют, что их нынешняя карьера больше им не подходит, они, скорее всего, будут искать работу в другом месте.

И наоборот, сотрудники поколения Z выступают за стабильность работы. Недавнее исследование Tallo показало, что 51% сотрудников Gen Z рассчитывают остаться на своей первой постоянной работе не менее трех лет, и менее 6% заявили, что они «с большой вероятностью» будут участвовать в гиг-экономике после окончания учебы.

«В то время как миллениалы привлекаются к гиг-экономике из-за гибкости, молодые работники поколения Z относятся к числу тех, кто больше всего пострадал от безработицы», — сказал Уэлч.«Поколение Z хочет играть с работодателями в долгую игру, и отчасти это стремление к стабильности работы может быть связано с турбулентным рынком труда, на который в этом году вступают многие представители поколения Z».

Для большего удовлетворения от работы и повышения уровня удержания менеджеры должны предлагать миллениалам гибкие возможности карьерного роста и обеспечивать сотрудникам поколения Z чувство безопасности и возможности для внутреннего роста.

2. Миллениалы ценят баланс между работой и личной жизнью; Представители поколения Z ценят заработную плату и карьерный рост.

Поколение Z, как правило, более финансово мотивировано, чем поколение Y.Сотрудники поколения Z ценят деньги, склонны не рисковать и готовы пройти столько обучения и образования, сколько необходимо для продвижения по карьерной лестнице. Миллениалы, с другой стороны, ценят опыт и преимущества, которые способствуют положительному балансу работы и личной жизни.

Мотивируйте сотрудников поколения Z денежными стимулами, такими как повышение заработной платы и возможности карьерного роста. Мотивируйте миллениалов с помощью поощрений баланса между работой и личной жизнью, таких как гибкий график работы, дополнительный оплачиваемый отпуск и гибкие льготы.

3. Миллениалы предпочитают обнадеживающие отзывы; Представители поколения Z предпочитают прямую обратную связь.

Миллениалы и представители поколения Z имели несколько разное детство, что повлияло на то, как они получают обратную связь. В то время как многие миллениалы привыкли к получению трофеев и нянчеству, Олссон сказал, что произошел сдвиг в родительском мышлении, который испытали многие представители поколения Z: не защищайте своих детей от правды.

«Хотя и миллениалы, и представители поколения Z жаждут обратной связи, у миллениалов было много« пустяков »в отзывах, которые они получали, когда росли, в то время как представители поколения Z, в большинстве своем, получали более прямую обратную связь (« как есть » ) «, — сказал Олссон.

Из-за этого лидеры должны обращать внимание на свой стиль обратной связи для каждого поколения. Предоставьте сотрудникам Gen Z четкую и понятную обратную связь; дайте сотрудникам-миллениалам обратную связь с позитивом и поддержкой.

4. Миллениалы реагируют на письменное и визуальное общение; Представители поколения Z лучше всего реагируют на короткие видеосвязи.

Платформы и стили общения, которые вы используете для миллениалов и поколения Z, могут незначительно отличаться. Миллениалы проводят больше времени на платформах, основанных на тексте и фотографиях, таких как Facebook, Twitter и LinkedIn, тогда как представители поколения Z предпочитают платформы на основе видео, такие как YouTube, Snapchat и TikTok (оба поколения отдают предпочтение Instagram).

Лидеры могут использовать эти знания для изменения платформ и типов контента, которые они используют для связи с каждой демографической группой. В то время как миллениалы могут отвечать на PowerPoints и письменные инструкции, сотрудникам поколения Z могут потребоваться короткие видеопрезентации.

Советы по управлению миллениалами

Мы попросили Уэлча, Фаулера и Олссона дать ключевые советы о том, как лучше всего управлять членами команды миллениалов. Помните, что каждый сотрудник уникален, и ему может потребоваться другой стиль управления.

• «Миллениалы постоянно ищут что-то лучшее. Чтобы удовлетворить это стремление к гибкости и мобильности, менеджеры должны работать со своими сотрудниками-миллениалами, чтобы помочь им изучить различные роли в компании. меняются чаще, чем общие цели и ценности компании, поэтому сохранение миллениалов в качестве динамичных сотрудников стоит окупаемости инвестиций ». — Велч

• «Дайте миллениалам задачи, которые помогут достичь большего блага.Нарисуйте для них общую картину того, как отдельная задача играет в более широком видении улучшения общества с точки зрения окружающей среды или социальных причин ». — Фаулер

• «Используйте их цифровые ноу-хау; удерживайте их внимание, улучшая ваше собственное общение, изучая и применяя их способы общения». — Олссон

Советы по управлению поколением Z

Велч, Фаулер и Олссон также дали советы о том, как лучше всего управлять сотрудниками поколения Z.

• «Сотрудники поколения Z уделяют большое внимание вопросам трудовой этики.Наличие справедливого и этичного начальника занимает одно из первых мест в списке приоритетов поколения Z для будущих работодателей, и 68% заявили, что для их работодателя важно поддерживать дело, которое им небезразлично … Менеджеры должны демонстрировать свою приверженность социальным вопросам, таким как права человека, здравоохранение и социальные услуги «. — Welch

• «Обязательно проложите четкий путь продвижения в своей организации для поколения Z. Убедитесь, что у вашей организации есть сильная миссия, которая включает ее приверженность разнообразию и вовлечению.»- Фаулер

• «Как руководитель, приветствующий новую рабочую силу, будьте готовы вкладывать больше средств в обучение своих сотрудников. [Сотрудники поколения Z] могут иметь много теоретических знаний, и они могут быстро найти ответ в Google, но им не хватает знаний. практический опыт. Как лидер покажите им путь.