Лекция методы управления персоналом: КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» – Методы управления персоналом, о которых вы могли не догадываться
if(rtbW>=960){var rtbBlockID="R-A-744041-3";} else{var rtbBlockID="R-A-744041-5";}
window.yaContextCb.push(()=>{Ya.Context.AdvManager.render({renderTo:"yandex_rtb_7",blockId:rtbBlockID,pageNumber:7,onError:(data)=>{var g=document.createElement("ins");g.className="adsbygoogle";g.style.display="inline";if(rtbW>=960){g.style.width="580px";g.style.height="400px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");}else{g.style.width="300px";g.style.height="600px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");} g.setAttribute("data-ad-client","ca-pub-1812626643144578");g.setAttribute("data-alternate-ad-url",stroke2);document.getElementById("yandex_rtb_7").appendChild(g);(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});}})});
window.addEventListener("load",()=>{
var ins=document.getElementById("yandex_rtb_7");if(ins.clientHeight =="0"){ins.innerHTML=stroke3;}},true);
Лекция 8. Методы управления персоналом
if(rtbW>=960){var rtbBlockID="R-A-744041-3";} else{var rtbBlockID="R-A-744041-5";}
window.yaContextCb.push(()=>{Ya.Context.AdvManager.render({renderTo:"yandex_rtb_6",blockId:rtbBlockID,pageNumber:6,onError:(data)=>{var g=document.createElement("ins");g.className="adsbygoogle";g.style.display="inline";if(rtbW>=960){g.style.width="580px";g.style.height="400px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");}else{g.style.width="300px";g.style.height="600px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");} g.setAttribute("data-ad-client","ca-pub-1812626643144578");g.setAttribute("data-alternate-ad-url",stroke2);document.getElementById("yandex_rtb_6").appendChild(g);(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});}})});
window.addEventListener("load",()=>{
var ins=document.getElementById("yandex_rtb_6");if(ins.clientHeight =="0"){ins.innerHTML=stroke3;}},true);
Любое подчинение
происходит хотя бы по одной из пяти
причин:
уважения, боязни,
долга, выгоды и любви.
Гарун Агацарский
Методы
управления персоналом
– это способы
воздействия на коллективы и отдельных
работников с целью осуществления
координации их деятельности в процессе
функционирования организации.
Для эффективного
управления персоналом предприятия
выработаны три группы методов:
организационно-административные,
экономические, социально-психологические.
Кроме этого, в каждой организации
применяются конкретные частные методы,
свойственные специфике и традициям
данного предприятия.
Экономические
методы связаны с использованием
средств и инструментов, стимулирующих
экономическую заинтересованность
управляемого объекта в решении тех или
иных задач без мер административного
воздействия. Инструментами экономического
воздействия являютсяхозяйственный
расчет, материальное стимулирование и
участие в прибылях через приобретение
ценных бумаг (акций, облигаций)
организации.
Хозяйственный
расчет является
методом, стимулирующим персонал в
целом на: соизмерение затрат на
производство продукции с результатами
хозяйственной деятельности (объем
продаж, выручка). Полное возмещение
расходов на производство за счет
полученных доходов, экономное расходование
ресурсов и материальную заинтересованность
сотрудников в результатах труда.
Основными инструментами хозяйственного
расчета являются: самостоятельность
подразделения, самоокупаемость,
самофинансирование, экономические
нормативы, фонды экономического
стимулирования (оплаты труда).
if(rtbW>=960){var rtbBlockID="R-A-744041-3";} else{var rtbBlockID="R-A-744041-5";}
window.yaContextCb.push(()=>{Ya.Context.AdvManager.render({renderTo:"yandex_rtb_5",blockId:rtbBlockID,pageNumber:5,onError:(data)=>{var g=document.createElement("ins");g.className="adsbygoogle";g.style.display="inline";if(rtbW>=960){g.style.width="580px";g.style.height="400px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");}else{g.style.width="300px";g.style.height="600px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");} g.setAttribute("data-ad-client","ca-pub-1812626643144578");g.setAttribute("data-alternate-ad-url",stroke2);document.getElementById("yandex_rtb_5").appendChild(g);(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});}})});
window.addEventListener("load",()=>{
var ins=document.getElementById("yandex_rtb_5");if(ins.clientHeight =="0"){ins.innerHTML=stroke3;}},true);
Рис. 10 –
Классификация методов управления
персоналом
Экономические
методы отличаются тем, что при их
использовании работник приобретает
глубокий, кровный интерес к конечному
результату труда, экономические методы
действуют как бы автоматически, но
действие у них более жесткое, так как
под угрозу ставятся жизненно важные
интересы человека и коллектива.
Административные
методыявляются способами осуществления
управленческих воздействий на персонал,
основанными на властных отношениях,
дисциплине и системе административно-правовых
взысканий.
Для административных
методов характерно прямое централизованное
воздействие субъекта на объект управления.
Административные методы ориентированы
на такие мотивы поведения, как осознанная
необходимость трудовой дисциплины,
чувство долга, стремление человека
трудиться в определенной организации,
корпоративная культура. В систему
административных методов входят:
1)
организационно-стабилизирующие методы
(федеральные законы, указы, уставы,
правила, государственные стандарты и
др.), то есть правовые нормы и акты,
утвержденные государственными органами
для обязательного выполнения. При
определении их состава и содержания
должны использоваться научные подходы
к управлению персоналом, правовые акты
должны быть объединены в систему;
2) методы
организационного воздействия (регламенты,
инструкции, организационные схемы,
нормирование труда), действующие внутри
организации. Эти документы регламентируют
состав, содержание и взаимосвязи
всех подсистем организации;
3) распорядительные
методы (приказы, распоряжения), которые
используются в процессе оперативного
руководства.
Приказ является
наиболее категоричной формой
распорядительного воздействия
и обязывает подчиненных точно исполнять
принятые peшeния
в установленные сроки. Неисполнение
приказа влечет за собой соответствующие
санкции со стороны руководства. Приказы
издаются от имени руководителя
организации.
if(rtbW>=960){var rtbBlockID="R-A-744041-3";} else{var rtbBlockID="R-A-744041-5";}
window.yaContextCb.push(()=>{Ya.Context.AdvManager.render({renderTo:"yandex_rtb_4",blockId:rtbBlockID,pageNumber:4,onError:(data)=>{var g=document.createElement("ins");g.className="adsbygoogle";g.style.display="inline";if(rtbW>=960){g.style.width="580px";g.style.height="400px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");}else{g.style.width="300px";g.style.height="600px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");} g.setAttribute("data-ad-client","ca-pub-1812626643144578");g.setAttribute("data-alternate-ad-url",stroke2);document.getElementById("yandex_rtb_4").appendChild(g);(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});}})});
window.addEventListener("load",()=>{
var ins=document.getElementById("yandex_rtb_4");if(ins.clientHeight =="0"){ins.innerHTML=stroke3;}},true);
Распоряжение в
отличие от приказа не охватывает все
функции организации,
обязательно для исполнения в пределах
конкретной функции управления и
структурного подразделения. Распоряжения
издаются обычно от имени заместителей
руководителя организации по направлениям.
4) дисциплинарные
методы (установление и реализация форм
ответственности). К дисциплинарным
методам можно отнести в частности
применение негативных стимулов
(угроза увольнения, штрафы). Но необходимо
разумное сочетание позитивных и
негативных стимулов. Какие из них
оказываются более действенными в
практике управления, зависит от традиций,
сложившихся в обществе, коллективе,
взглядов, нравов самих работников и
руководителей организации.
Дисциплина–
это обязательное для всех работников
подчинение правилам поведения,
определенными в соответствии с
Трудовым кодексом, иными законами,
коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором и локальными
нормативными актами организации.
Работодатель обязан создавать
условия, необходимые для соблюдения
работниками дисциплины труда. Трудовой
распорядок организации определяется
правилами внутреннего трудового
распорядка.
За
совершение дисциплинарного проступка,
т.е. неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его вине
возложенных на него трудовых
обязанностей, работодатель имеет право
применить следующие
дисциплинарные взыскания: замечание,
выговор, увольнение по соответствующим
основаниям.
Третья
группа – социально-психологические
методы –
связана с социальными отношениями
в коллективе, с моральным и психологическим
воздействием на работников. С их помощью
ценностные ориентации людей
регулируются через мотивацию, нормы
поведения, создание социально-психологического
климата, моральное стимулирование, и
определяется социальная политика в
организации. Социально-психологические
методы управления основаны на
использовании моральных стимулов к
труду и оказании воздействия на личность
с помощью психологических приемов в
целях превращения административного
задания в осознанный долг, внутреннюю
потребность человека.
if(rtbW>=960){var rtbBlockID="R-A-744041-3";} else{var rtbBlockID="R-A-744041-5";}
window.yaContextCb.push(()=>{Ya.Context.AdvManager.render({renderTo:"yandex_rtb_3",blockId:rtbBlockID,pageNumber:3,onError:(data)=>{var g=document.createElement("ins");g.className="adsbygoogle";g.style.display="inline";if(rtbW>=960){g.style.width="580px";g.style.height="400px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");}else{g.style.width="300px";g.style.height="600px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");} g.setAttribute("data-ad-client","ca-pub-1812626643144578");g.setAttribute("data-alternate-ad-url",stroke2);document.getElementById("yandex_rtb_3").appendChild(g);(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});}})});
window.addEventListener("load",()=>{
var ins=document.getElementById("yandex_rtb_3");if(ins.clientHeight =="0"){ins.innerHTML=stroke3;}},true);
К социально-психологическим
методам относятся:
— формирование
коллективов с учетом типологии личности
и характера работников, создание
нормального психологического климата,
творческой атмосферы;
— личный пример
руководителя своим подчиненным;
— ориентирующие
условия – то есть цели, стоящие перед
организацией, и ее миссия;
— участие работников
в управлении: в форме участия в акционерном
капитале, в прибылях и убытках или в
форме непосредственного участия
представителей трудового коллектива
в управлении на разных уровнях;
— удовлетворение
культурных и духовных потребностей
сотрудников – это предоставление
работникам возможности социального
общения;
— установление
норм поведения и стимулирование
развития коллектива;
—
установление моральных санкций и
поощрений, – то есть разумное сочетание
позитивных и негативных стимулов;
— социальная
профилактика и социальная защита
работников – это бесплатная медицинская
помощь, профилактические осмотры,
льготы, талоны на питание, бесплатные
путевки, компенсации на проезд и другие
виды неденежного стимулирования.
Необходимо отметить,
что эффективное управление возможно
лишь на основе сочетания всех методов.
Лекция 8. Методы управления персоналом
Любое подчинение
происходит хотя бы по одной из пяти
причин:
if(rtbW>=960){var rtbBlockID="R-A-744041-3";} else{var rtbBlockID="R-A-744041-5";}
window.yaContextCb.push(()=>{Ya.Context.AdvManager.render({renderTo:"yandex_rtb_2",blockId:rtbBlockID,pageNumber:2,onError:(data)=>{var g=document.createElement("ins");g.className="adsbygoogle";g.style.display="inline";if(rtbW>=960){g.style.width="580px";g.style.height="400px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");}else{g.style.width="300px";g.style.height="600px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");} g.setAttribute("data-ad-client","ca-pub-1812626643144578");g.setAttribute("data-alternate-ad-url",stroke2);document.getElementById("yandex_rtb_2").appendChild(g);(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});}})});
window.addEventListener("load",()=>{
var ins=document.getElementById("yandex_rtb_2");if(ins.clientHeight =="0"){ins.innerHTML=stroke3;}},true);уважения, боязни,
долга, выгоды и любви.
Гарун Агацарский
Методы
управления персоналом
–
это способы воздействия на коллективы
и отдельных работников с целью
осуществления координации их деятельности
в процессе функционирования организации.
Для
эффективного управления персоналом
предприятия выработаны три группы
методов: организационно-административные,
экономические, социально-психологические.
Кроме этого, в каждой организации
применяются конкретные частные методы,
свойственные специфике и традициям
данного предприятия.
Экономические
методы связаны
с использованием средств и инструментов,
стимулирующих экономическую
заинтересованность управляемого объекта
в решении тех или иных задач без мер
административного воздействия.
Инструментами экономического воздействия
являются хозяйственный
расчет, материальное стимулирование и
участие в прибылях через приобретение
ценных бумаг (акций, облигаций)
организации.
Хозяйственный
расчет
является
методом, стимулирующим персонал в
целом на: соизмерение затрат на
производство продукции с результатами
хозяйственной деятельности (объем
продаж, выручка). Полное возмещение
расходов на производство за счет
полученных доходов, экономное расходование
ресурсов и материальную заинтересованность
сотрудников в результатах труда.
Основными инструментами хозяйственного
расчета являются: самостоятельность
подразделения, самоокупаемость,
самофинансирование, экономические
нормативы, фонды экономического
стимулирования (оплаты труда).
Рис. 10 –
Классификация методов управления
персоналом
Экономические
методы отличаются тем, что при их
использовании работник приобретает
глубокий, кровный интерес к конечному
результату труда, экономические методы
действуют как бы автоматически, но
действие у них более жесткое, так как
под угрозу ставятся жизненно важные
интересы человека и коллектива.
if(rtbW>=960){var rtbBlockID="R-A-744041-3";} else{var rtbBlockID="R-A-744041-5";}
window.yaContextCb.push(()=>{Ya.Context.AdvManager.render({renderTo:"yandex_rtb_1",blockId:rtbBlockID,pageNumber:1,onError:(data)=>{var g=document.createElement("ins");g.className="adsbygoogle";g.style.display="inline";if(rtbW>=960){g.style.width="580px";g.style.height="400px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");}else{g.style.width="300px";g.style.height="600px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");} g.setAttribute("data-ad-client","ca-pub-1812626643144578");g.setAttribute("data-alternate-ad-url",stroke2);document.getElementById("yandex_rtb_1").appendChild(g);(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});}})});
window.addEventListener("load",()=>{
var ins=document.getElementById("yandex_rtb_1");if(ins.clientHeight =="0"){ins.innerHTML=stroke3;}},true);
Административные
методы
являются способами осуществления
управленческих воздействий на персонал,
основанными на властных отношениях,
дисциплине и системе административно-правовых
взысканий.
Для
административных методов характерно
прямое централизованное воздействие
субъекта на объект управления.
Административные методы ориентированы
на такие мотивы поведения, как осознанная
необходимость трудовой дисциплины,
чувство долга, стремление человека
трудиться в определенной организации,
корпоративная культура. В систему
административных методов входят:
1)
организационно-стабилизирующие методы
(федеральные законы, указы, уставы,
правила, государственные стандарты и
др.), то есть правовые нормы и акты,
утвержденные государственными органами
для обязательного выполнения. При
определении их состава и содержания
должны использоваться научные подходы
к управлению персоналом, правовые акты
должны быть объединены в систему;
2) методы
организационного воздействия (регламенты,
инструкции, организационные схемы,
нормирование труда), действующие внутри
организации. Эти документы регламентируют
состав, содержание и взаимосвязи
всех подсистем организации;
3) распорядительные
методы (приказы, распоряжения), которые
используются в процессе оперативного
руководства.
Приказ
является
наиболее категоричной формой
распорядительного воздействия
и обязывает подчиненных точно исполнять
принятые peшeния
в установленные сроки. Неисполнение
приказа влечет за собой соответствующие
санкции со стороны руководства. Приказы
издаются от имени руководителя
организации.
Распоряжение
в
отличие от приказа не охватывает все
функции организации,
обязательно для исполнения в пределах
конкретной функции управления и
структурного подразделения. Распоряжения
издаются обычно от имени заместителей
руководителя организации по направлениям.
4) дисциплинарные
методы (установление и реализация форм
ответственности). К дисциплинарным
методам можно отнести в частности
применение негативных стимулов
(угроза увольнения, штрафы). Но необходимо
разумное сочетание позитивных и
негативных стимулов. Какие из них
оказываются более действенными в
практике управления, зависит от традиций,
сложившихся в обществе, коллективе,
взглядов, нравов самих работников и
руководителей организации.
Дисциплина
– это обязательное для всех работников
подчинение правилам поведения,
определенными в соответствии с
Трудовым кодексом, иными законами,
коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором и локальными
нормативными актами организации.
Работодатель обязан создавать
условия, необходимые для соблюдения
работниками дисциплины труда. Трудовой
распорядок организации определяется
правилами внутреннего трудового
распорядка.
За
совершение дисциплинарного проступка,
т.е. неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его вине
возложенных на него трудовых
обязанностей, работодатель имеет право
применить следующие
дисциплинарные взыскания: замечание,
выговор, увольнение по соответствующим
основаниям.
Третья
группа – социально-психологические
методы
– связана с социальными отношениями
в коллективе, с моральным и психологическим
воздействием на работников. С их помощью
ценностные ориентации людей
регулируются через мотивацию, нормы
поведения, создание социально-психологического
климата, моральное стимулирование, и
определяется социальная политика в
организации. Социально-психологические
методы управления основаны на
использовании моральных стимулов к
труду и оказании воздействия на личность
с помощью психологических приемов в
целях превращения административного
задания в осознанный долг, внутреннюю
потребность человека.
К социально-психологическим
методам относятся:
— формирование
коллективов с учетом типологии личности
и характера работников, создание
нормального психологического климата,
творческой атмосферы;
— личный пример
руководителя своим подчиненным;
—
ориентирующие условия – то есть цели,
стоящие перед организацией, и ее
миссия;
— участие работников
в управлении: в форме участия в акционерном
капитале, в прибылях и убытках или в
форме непосредственного участия
представителей трудового коллектива
в управлении на разных уровнях;
— удовлетворение
культурных и духовных потребностей
сотрудников – это предоставление
работникам возможности социального
общения;
— установление
норм поведения и стимулирование
развития коллектива;
— установление
моральных санкций и поощрений, – то
есть разумное сочетание позитивных и
негативных стимулов;
— социальная
профилактика и социальная защита
работников – это бесплатная медицинская
помощь, профилактические осмотры,
льготы, талоны на питание, бесплатные
путевки, компенсации на проезд и другие
виды неденежного стимулирования.
Необходимо
отметить, что эффективное управление
возможно лишь на основе сочетания всех
методов.
ЛЕКЦИЯ № 9. Мотивация персонала в организации. Методы управления. Менеджмент: конспект лекций
1. Понятие и модель мотивации
Мотивация – одна из основных функций управления, т. е. обособившийся вид деятельности, представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение целей организации. Развитие мотивации приводит к повышению производительности труда в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение.
Простая модель мотивации содержит 4 основных элемента: потребности, поведение, вознаграждение и обратную связь. Потреб-ность—это нужда, необходимость в чем-либо; это состояние неудовлетворенности субъекта наличием или отсутствием какого-либо объекта; это состояние противоречия между имеющимся и желанным, имеющимся и необходимым. Осознание человеком потребности заставляет его предпринимать определенные действия, направленные на снятие состояния неудовлетворенности, осуществлять поведение, направленное на получение ценного вознаграждения, способного удовлетворить потребность. От полученного вознаграждения зависит оценка человеком своего поведения как приемлемого и его повторение в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности.
Значение мотивации определяется тем, что менеджеры, опираясь на нее, имеют возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения. Если уровень мотивации сотрудников к достижению организационных целей недостаточен, менеджерам необходимо пересмотреть систему вознаграждения за труд.
Важнейшим понятием концепции мотивации является мотив. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение желаемого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. Если благо формирует мотив труда, оно становится стимулом труда. Таким образом, стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.
Сила мотива зависит от степени актуальности потребностей для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение желаемых благ.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, связанные с желанием работать именно в этой организации и ориентированные на определенную интенсивность работы.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке
Следующая глава >
Лекция 4. «методы управления»
План
1.
Административные методы управления:
организационное и оперативно-распорядительное
воздействие.
2.
Экономические методы управления.
3.
Социально-психологические методы
управления
1.
Административные методы управления:
организационное
и
оперативно-распорядительное воздействие
Важнейшим
инструментом управления производственной
деятельностью являются
организационно-распорядительные
(административные) методы воздействия.
С их помощью осуществляются регулирующие
функции государства, координируются
экономические интересы участников
различных уровней воспроизводственного
процесса.
Любое
управленческое решение не может
реализоваться само по себе, необходимы
соответствующие организационные
мероприятия.
Административные
методы основаны на исполнении обязательных
предписаний и рекомендаций. Они позволяют
оперативно влиять на ход событий в
процессе управления, являются средствами
волевого и конкретного воздействия
(определяют цели, задачи, порядок и
сроки выполнения задач, ресурсы и
условия), установления и поддержания
дисциплины и порядка в рабочем процессе.
Для административных методов управления
также характерны: прямое и быстрое
воздействие на управляемый объект;
однозначное, как правило, решение в
конкретной производственной ситуации;
обязательность выполнения решения;
защита прав подчиненных, осуществляемая
вышестоящим органом, а в случаях
необходимости – судом или арбитражем.
Организационно-распорядительные
методы управления разделяют на две
группы: организационного и
оперативно-распорядительного
воздействия.
Организационные
методы связаны с постоянным
совершенствованием механизма и
структуры управления и основаны на
использовании административных
актов и норм, направленных на формирование
устойчивых организационных отношений.
Они обеспечивают взаимодействие
всех элементов системы управления, ее
стабильность.
В
зависимости от степени жесткости
выделяют три вида организационного
воздействия: регламентирование,
нормирование, инструктирование
Регламентирование
– жесткий вид воздействия, исходящий
из единой системы управления в стране.
Сущность
регламентирования – юридическое
закрепление общих требований и правил
организационного состояния и поведения
в отношении конкретных объектов, например
организационно-правовых форм
хозяйствования. Различают структурное,
функциональное, должностное,
комплексное регламентирование, которые
составляют систему. 0бъектом
регламентирования сельскохозяйственных
предприятий и организаций являются их
правовое положение, порядок организации;
разделение труда, размер и структура
хозяйства; правовое положение
внутрихозяйственных подразделений,
их организация и выполняемые функции.
Объектами регламентирования управляющей
системы сельскохозяйственных
предприятий и организаций различных
форм хозяйствования являются: место в
управлении производством, правовое
положение; разделение и кооперация
труда в управленческом аппарате, его
размер и структура; задачи, функции,
права и ответственность отделов и служб
аппарата управления; должностное
положение, обязанности, права и
ответственность работников аппарата
управления.
К
важнейшим регламентирующим нормативным
актам относятся Гражданский кодекс
РФ, уставы, положения учредительные
договоры, которые закрепляют порядок
образования, права и обязанности
работников, организацию работы, структуру
и функции органов управления, а также
другие стороны деятельности
предприятий. Так, например, Устав общества
с ограниченной ответственностью
содержит следующие основные разделы:
1) общие положения; 2) имущество предприятия;
3) хозяйственная деятельность; 4)
образование и использование средств;
5) структура и управление предприятием;
6) трудовые отношения; 7) социальное
обеспечение; 8) прекращение деятельности
предприятия.
В
различных организационно-правовых
формах хозяйствования деятельность
отделов и управленческого аппарата
регламентируется Положением об
отделах, службах и органах управления.
В нем фиксируются: главные задачи и
функции субъекта; место в структуре
управления; его построение; основные
документы, которыми руководствуются
работники; основные права и ответственность
работников.
Служебное
положение, обязанности, права и
ответственность каждого должностного
лица определяются должностными
инструкциями. Они разрабатываются в
хозяйстве на основе примерных
должностных инструкций с учетом
конкретных условий и становятся актом,
регламентирующим деятельность работников,
после согласования с юристом и утверждения
руководителем.
В
практике управления предприятиями в
сельском хозяйстве применяется также
регламентирование самого процесса
управления.
Объектами
регламентирования здесь являются:
взаимоотношения работников в процессе
труда; формы стимулирования труда;
распределение и согласование деятельности
работников аппарата управления;
регламентирование технологии и процесса
управления и др. Основными актами
регламентирования процесса управления
на сельскохозяйственном предприятии
являются: правила внутреннего
распорядка; распорядок рабочего дня;
графики согласования работ; технологические
карты; должностные инструкции; ГОСТы
по делопроизводству; инструкции, приказы,
постановления и др.
Жесткое
регламентирование в процессе управления
способствует четкому разделению
труда, усилению контроля, требовательности,
укреплению дисциплины, однако не на
сознательном уровне, а по принуждению.
Оно приучает подчиненных к исполнительности,
но может сковывать инициативу и
творчество.
Нормирование
– это воздействие путем разработки,
доведения до исполнителя норм и
нормативов, с помощью которых достигается
пропорциональность элементов производства
и труда, согласованность действий,
сравнимость условий и результатов
деятельности людей, контроль за
количеством и качеством труда. Средством
управления считается также установление
периодичности и порядка изменения норм
и нормативов.
С
помощью организационного нормирования
устанавливаются и уточняются границы
технологических, технических и
организационно-экономических систем
сельскохозяйственного производства.
Основные
виды норм и нормативов, применяемых в
управлении, можно разделить на три
группы:
1.
Нормы и нормативы для формирования
структур управления: оптимальные
размеры предприятия и его подразделений;
нормы управляемости; нормативы для
расчета размера структурообразующих
факторов и др.
2.
Нормы и нормативы для организации
процесса управления: нормы выработки
и нормы времени; нормы обслуживания;
нормы численности, технические нормативы;
нормативы по технологии управления;
ГОСТы по делопроизводству и др.
3.
Нормы и нормативы для оценки и оплаты
труда работников управления: порядок
аттестации руководителей и специалистов;
должностные оклады; нормы отчислений
в фонды материального поощрения и др.
Часть
нормативов (нормы выработки, расценки
за единицу продукции, задания по
производству продукции, лимиты труда
и средств, проценты отчислений от
прибыли) используются как экономические
рычаги управления. Другие служат
средством административного
воздействия (те же нормы выработки, но
применяемые для определения числа
людей, техники и для контроля, оптимальные
размеры подразделений, нормы управляемости,
нормативные затраты и структуры,
нормативные сроки и т. д.).
Нормирование
– гибкая форма управления, поскольку
нормы могут и должны учитывать конкретные
условия и в зависимости от обстоятельств
служить мерой желаемого или обязательного
состояния объекта. Этим определяется
специфика контроля. Проверяется не
только сам факт выполнения норм, но и
отклонение от норматива, соответствие
фактических условий нормативным.
Характер
и сила воздействия нормирования
определяются его содержанием и формой.
Нормативы, служащие измерителем
количества и качества труда, как
правило, доводятся в форме заданий.
Работник знает, что его труд будет
объективно оценен, так как имеется общая
для находящихся в одинаковых условиях
основа для сравнения, соблюдается
мера труда и потребления. Это побуждает
его трудиться лучше.
Способ
организации, при котором преобладает
воздействие путем нормирования, имеет
достоинства и недостатки. К достоинствам
относятся гибкость управления,
стимулирование самоуправления и
творчества, сочетание с экономическими
методами, расширение самостоятельности
коллектива и неформальной сферы его
отношений как внутренних, так и внешних.
Недостатки нормирования – некоторое
снижение четкости и определенности в
постановке задач, оперативности их
выполнения (по сравнению с регламентированием).
Эффективность этого способа воздействия
зависит от научной обоснованности
нормативов, полноты учета нормообразующих
факторов.
Оптимальное
соотношение гибкости и стабильности в
управлении обеспечивается за счет
правильных пропорций между нормированием
и регламентированием. Инструктирование
— это разработка и доведение до
исполнителя свода правил его поведения
или перечня наставлений методического
характера. По характеру действия они
делится на регламентирующее, которое
предписывает безусловное выполнение
(инструкции по технике безопасности),
и методическое, позволяющее исполнителю
самому разрабатывать решения или
производить действия, но по определенной
методике. По времени действия инструкции
делятся на долгосрочные и кратковременные.
Лишь первые из них используются при
построении организационного механизма.
Достоинства
этого способа управления заключаются
в следующем: инструкции вносят ясность
во взаимоотношения работников,
исключают необходимость многократно
разъяснять, кому,
что,
где и когда делать. Они доводятся до
исполнителя на длительный срок,
повышают чувство ответственности и
позволяют работать более организованно
и ритмично, экономя управленческий
труд. Инструкции способствуют внедрению
достижений научно-технического прогресса,
повышают качество и эффективность
работы.
Недостатки
инструктирования могут проявляться
при нетворческом использовании инструкций
и рекомендаций. Конкретные условия
всегда более разнообразны, чем их
отражение в инструкциях, поэтому
необходимо учитывать специфические
условия и возможности производства.
Рассмотренные
способы организационного воздействия
взаимозаменяемы. Выбор определяется
условиями производства и характеризует
стиль руководства. Гибкий руководитель
использует разнообразные средства с
учетом форм организации труда и
экономических отношений, характера
и состояния человека и т. д.
Оперативно-распорядительное
воздействие состоит в регулировании
и устранении проблем, возникающих в
ходе производства, то есть выражает
динамику процесса управления. Оно
дополняет, конкретизирует и доводит до
исполнения организационное воздействие.
В
сельском хозяйстве процесс производства
осуществляется на значительной
территории, подвергается воздействию
природных факторов, рыночной конкуренции,
рисков, затрудняющих управление и
выводящих систему из равновесия. Поэтому
для достижения непрерывности и
ритмичности производственных процессов,
согласованного и четкого действия
больших групп работников даже в условиях
хорошо налаженного организационного
механизма приходится прибегать к
указаниям, распоряжениям, отдавать
приказы, принимать постановления,
направленные на устранение возникающих
диспропорций, выход из сложных ситуаций
технического, технологического и
экономического характера. Все эти
мероприятия называются
оперативно-распорядительными и
обеспечивают выполнение планов и
графиков работы, а также контроль за
их выполнением.
Опыт
руководителей предприятий АПК позволил
выделить общие правила и требования
к распоряжениям и указаниям. Распоряжения
и указания должны быть:
—
исчерпывающими и краткими, содержать
всю необходимую для исполнителя
информацию;
—
конкретными, четко ограничивающими
круг обязанностей исполнителя;
—
точными и ясными, исключающими возможность
различных толкований;
—
адресными, то есть поручаться конкретному
исполнителю, исключать обезличку;
—
несиюминутными, содержать задание
исполнителю на продолжительный
отрезок времени: подчиненный должен
иметь возможность продумать наиболее
рациональные методы и приемы его
выполнения;
—
без мелочной опеки;
—
не категоричными, чтобы не унижать
человеческое достоинство подчиненного.
Необходимо
проверять, как отданные распоряжения
понял и усвоил исполнитель. Нужны
последующий контроль и проверка
исполнения.
Распорядительное
воздействие на сельскохозяйственных
предприятиях осуществляется в форме
приказов, распоряжений, постановлений
общего собрания и собрания уполномоченных,
постановлений, в процессе проведения
планерок и совещаний.
Приказы
издаются на государственных предприятиях
только руководителями линейных служб
в порядке исполнения постановлений
и распоряжений вышестоящих органов.
Приказ
является письменным или устным требованием
руководителя к подчиненным выполнить
определенное задание с указанием
сроков выполнения, используемых средств
и других условий. Выполнение приказа
обязательно для всех работников, к
которым он относится.
Распоряжения
может отдавать каждое должностное лицо
по вопросам, которые входят в его
компетенцию. Например, главный агроном
издает распоряжения, касающиеся
технологии производства, главный
экономист — планово-экономической
деятельности и т. д. Распоряжение
отличается от приказа тем, что его можно
обжаловать у руководителя предприятия.
Постановления
– распорядительный документ коллегиальных
органов, например общего собрания
коллектива.
Планёрки
важнейшая форма оперативного
распорядительства на сельскохозяйственных
предприятиях. Непосредственное
общение руководителей хозяйства со
специалистами, бригадирами, заведующими
фермами и другими руководителями
подразделений позволяет получить
детальную информацию о положении
дел и наметить план-наряд на предстоящий
период.
Производственные
совещания одна из форм оперативного
распорядительства. Хорошо организованные
собрания, совещания и заседания –
эффективные рычаги управления, поскольку
позволяют одновременно информировать
подчиненных об итогах работы,
распределять задания, согласовывать
сроки выполнения работ, обсуждать
различные варианты решений, поощрять
передовиков и т. д. Совещания следует
созывать лишь в тех случаях, когда
действительно необходимо коллективно
решить ряд вопросов. Следует помнить,
что объем информации, которую получает
руководитель на совещании, не всегда
оправдывает отрыв от работы большого
числа специалистов.
Важной
формой распорядительного воздействия
являются также устные указания,
которые отдают своим подчиненным
руководители всех уровне управления.
Они относятся непосредственно к
подчиненному и предписывают, кто, где,
когда и как должен действовать.
Расширение
сферы действия экономических методов
в управлении производством требует
частичного перехода от жестких методов
воздействия (приказов и распоряжений)
к более гибким (производственный
инструктаж, рекомендации). Это увеличивает
самостоятельность подразделений и
способствует развитию творчества и
инициативы работников.
Таким
образом, формы распорядительного
воздействия применяются в управлении
для решения задач различной сложности.
Например, число устных указаний наибольшее
на низших ступенях и наименьшее на
средних и высших. Объем распорядительных
воздействий зависит также и от качества
подготовки кадров управления, их
умения, опыта, авторитета, инициативы
и других факторов. Вместе с тем формы
распорядительного воздействия
взаимосвязаны, а также сочетаются с
другими формами административного
воздействия в системе
организационно-распорядительных методов
управления.
Распорядительное
воздействие больше, чем организационное,
нуждается в контроле исполнения.
Предпосылками
для успешного выполнения приказов,
постановлений и распоряжений являются
их обоснованность, своевременность
принятия и доведения до исполнителей,
определение ответственных за исполнение.
Когда
издается административный акт, должно
быть ясно, кто несет за него ответственность,
если решение не принимается и воздействие
затягивается. Как бы ни было хорошо
обосновано и сформулировано распоряжение,
за ним должна следовать организация
его выполнения. Контроль и проверка
исполнения принятых приказов,
постановлений и т. д. являются важнейшей
частью организаторской работы.
К
административному контролю предъявляются
определенные требования. Он должен:
—
выявлять количество и качество основной
работы, степень использования
резервов;
—
осуществляться только в отношении того,
за что проверяемый несет персональную
ответственность;
—
проводиться ответственным и компетентным
работником; быть объективным, исключать
формальный подход; охватывать все звенья
цепи.
Методы управления персоналом — Шпаргалки
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис.2.3).
4 ТРИ группы методов:
1) административные – (организационно-распорядительные методы) носят прямой характер воздействия, любой регламентирующий документ подлежит безусловному выполнению. Ориентированы на осознание необходимости дисциплины, чувства долга. Инструменты: формирование структур управления, издание указов, должностных инструкций, контроль за их исполнением.
2) экономические методы: мотивация, оплата, премирование, бонусы, выплаты, льготы, налоговая система, система норм и нормативов; планирование эк показателей.
3)социально-психологические методы – методы морального принуждения: удовлетворение своих потребностей, желаний, ожиданий. Разделяют: соц анализ коллективных работников. Для изучения проводят соц анализ, составляют опросы; соц развитие коллектива (предпол не только соц пакет, но и развитие псих и духовного развития)
Рис. 2.3. Система методов управления персоналом
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы
носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.
Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).
Все виды методов органично связаны между собой.
Лекция 2. Особенности современного процесса управления персоналом Содержание
Лекция 2. Особенности современного
процесса управления персоналом
Особенности
современного внутрифирменного управления
персоналом.
Принципы
и методы управления персоналом.
Функции
управления персоналом.
Особенности современного внутрифирменного управления персоналом
В современном мире прочно сформировалось
понимание того, что эффективность
экономического развития неотделима от
качества трудовых ресурсов. Человек
представляет собой главную производительную
силу общества. Признание данного факта
воплотилось в усилении внимания
руководителей к внедрению научных
методов управления персоналом в практику
как основы успешной работы организации.
Важнейшими особенностями современного
процесса совершенствования внутрифирменного
управления персоналом являются:
широкое
видение проблем персонала и целостный
подход к человеческим ресурсам в увязке
со стратегическими установками фирмы;расширение
полномочий исполнителей на местах и
изменение формы контроля персонала;совместное
принятие хозяйственных решений и
создание атмосферы доверия в фирме;развитие
механизмов планирования карьеры и
«пожизненной занятости» для ключевых
работников;формирование
корпоративной культуры.
Важно
отметить, что в настоящее время процесс
развития методологии управления
человеческими ресурсами далеко не
однозначен и несет в себе противоречивые
тенденции.
Его совершенствование требует знания
принципов управления персоналом в
наиболее успешно развивающихся фирмах,
разумного внедрения методов, обеспечивающих
реализацию новых подходов в управлении
персоналом на основе интеграции интересов
работников и руководства.
Научные подходы к управлению людьми,
способствующие росту производительности
труда и реализации потенциала персонала,
определяют перспективу развития
соответствующих методов управления.
Задачи специалистов по управлению
персоналом сложны, многообразны и в
большинстве случаев нуждаются в
творческом подходе к их решению.
Принципы и методы управления персоналом
В результате научных исследований по
проблемам совершенствования управления
в последние годы разработаны подходы,
методы и приемы современного менеджмента,
позволяющие учесть и компенсировать
отрицательные последствия традиционного
технократического управления. Особое
внимание уделяется подбору управляющих,
главной задачей которых становится
умение не столько единолично находить
правильные решения и решать все вопросы,
сколько создавать атмосферу творческого
поиска в руководимом коллективе. В этом
случае сами подчиненные вовлекаются в
процесс разработки, а главное — реализации
решения, воспринимаемого уже ими или
как собственное, или как лучшее из всех.
Нынешний этап трансформации корпоративного
управления революционен в том смысле,
что изменениям подвергаются, прежде
всего, психология управляющего и стиль
его поведения, происходит переоценка
менеджерами своего места и роли в системе
управления. Речь идет о способности
управляющих вести дело так, чтобы их
подчиненные постоянно чувствовали к
себе уважение, были причастны к решению
возникающих проблем, не испытывали
помех в созидательном труде, полностью
неся ответственность за результаты
деятельности и чувствуя при этом свою
значимость.
Принципы
управления персоналом
Принципы управления персоналом –это основополагающие идеи, закономерности
и правила поведения руководителей по
осуществлению управленческих функций.
Основными принципами управления
персоналом являются:
принцип
оптимального сочетания централизации
и децентрализации в управлении, а также
распределения (делегирования) полномочий
при принятии управленческих решений;принцип
сочетания единоначалия и коллегиальности
в управлении: коллегиальность предполагает
выработку коллегиального или коллективного
решения на основе мнений руководителей
разного уровня, а также исполнителей
конкретных решений;принцип
научной обоснованности управления:
все управленческие действия должны
осуществляться на базе применения
научных методов и подходов;принцип
плановости: установление основных
направлений, задач и планов развития
организации в перспективе;
принцип
сочетания прав, обязанностей и
ответственности: каждый в организации
наделяется конкретными делами, несет
ответственность за выполнение возложенных
на него задач;
принцип
мотивации: чем тщательнее менеджеры
осуществляют систему поощрений и
наказаний, тем эффективнее будет
программа мотиваций и побуждения людей
к деятельности для достижения целей
организации ее сотрудников;принцип
демократизации управления: участие в
управлении организацией всех сотрудников.
Принципы
организации управления персоналом
Руководитель должен не только приказывать
своим подчиненным, а направлять их
усилия, помогать раскрытию их способностей,
формировать вокруг себя группу
единомышленников.
Основными принципами руководства
персоналом являются:
Возложение
ответственности на каждого работника
за его работу: каждый работник должен
знать, кому именно он подчинен и от кого
получает указания.Система
управления, состоящая из иерархии
различных ступеней (звеньев), предполагает
закрепление различных этапов управления
за отдельными руководителями или
органами (аппаратом) управления. Эти
руководители имеют разные ранги. При
развитой иерархии управления высший
руководитель не занят какой-либо одной
функцией управления. Главной задачей
высшего руководства является процесс
управления в целом: координация разных
функций, их увязка и согласование;
подбор руководителей соответствующих
служб и подразделений; организация
иерархии управляющей системы в целом.
Руководители среднего и низового
уровней выступают как организаторы
определенных видов работ. В их обязанности
входит: составление общего плана работы;
объединение людей для работы; руководство
работой; согласование работы отдельных
частей организации и отдельных
работников; контроль за работой.
В
современной литературе приводятся
более подробные варианты классификации
принципов управления персоналом. Как
видно из приложений 2.1 и 2.2 классифицируемые
принципы также делятся на общие,
характеризующие требования к формированию
стратегии управления персоналом
организации с учетом внешних и внутренних
условий её существования, и частные,
направленные на реализацию практической
работы с кадрами. Различия между группами
принципов, приведенных в разных
источниках, незначительны и сводятся
в основном к разнице в формулировках и
количестве категорий, отнесенных к
каждой группе.
Методы
управления персоналом
Методы управления персоналом — это
совокупность приемов и способов
воздействия на управленческий объект
для достижения поставленных организацией
целей. Они подразделяются на три большие
группы:
административно-организационные;
экономические;
социально-воспитательные
и психологические.
Наука и практика выработали инструментарий
изучения состояния действующей системы
управления персоналом организации, а
также обоснования, построения и реализации
новой системы. В приложении 2.3. приведено
содержание данного инструментария. Он
позволяет фиксировать реальное состояние
системы управления персоналом организации
либо в любой интересующий руководителей
момент времени, либо с определенной
периодичностью, и на основании полученных
в результате исследований данных
проводить мероприятия по ее
совершенствованию.