Методы управления персоналом презентация: Презентация по управлению персоналом на тему «Методы управления персоналом» 4 курс
Презентация на тему «Принципы и методы управления персоналом»
Инфоурок
›
Другое
›Презентации›Презентация на тему «Принципы и методы управления персоналом»
Описание презентации по отдельным слайдам:
1 слайд
Описание слайда:
Основные этапы работы обьлачного приложения для автоматизации безнес-процессов в области “Управления персоналом (HRM)
2 слайд
Описание слайда:
Принципы управления персоналом Principium (лат.) – начало, основа – объективно существующее условие, которое нельзя нарушать в практической деятельности во избежание актуализации нежелательных для субъекта управления последствий. Принципы управления персоналом — отражают руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации HRM. Общие принципы – имеют универсальный характер и учитываются во всех сферах управления и организациях
3 слайд
Описание слайда:
Общие принципы HRM
4 слайд
Описание слайда:
Общие принципы HRM
5 слайд
Описание слайда:
Частные принципы HRM Полное доверие к сотрудникам Проявление наибольшего внимания к людям и их инициативам Обеспечение сплоченности коллектива Максимальное делегирование полномочий исполнителям Систематическое совершенствование системы стимулирования и мотивации труда
6 слайд
Описание слайда:
Методы управления персоналом Методы управления персоналом – конкретные приемы и способы воздействия администрации на персонал для достижения определенных целей. Методы управления разнообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией. Совокупность потребностей, на достижение которых направлена деятельность людей, определяет мотивационную направленность методов управления – экономических, административных и социально-психологических.
7 слайд
Описание слайда:
Экономические методы HRM
8 слайд
Описание слайда:
Административные методы HRM
9 слайд
Описание слайда:
Социально-психологические методы HRM
10 слайд
Описание слайда:
Методологические подходы в кадровом менеджменте: системный подход СИСТЕ МНЫЙ ПОДХОД – рассмотрение различных процессов и явлений в управлении как систем. Система управления – обособленная совокупность взаимосвязанных элементов, обладающая новыми качествами, отсутствующими у образующих ее элементов. Каждый элемент системы представляет собой структурообразующую часть какой-либо подсистемы. Элемент обладает одним или несколькими свойствами, необходимыми для функционирования системы. В системе управления – это управляющая и управляемая подсистемы.
Описание слайда:
Методологические подходы в кадровом менеджменте: системный подход Системный подход базируется на системном анализе по следующему алгоритму: Декомпозиция системы – расчленение на образующие элементы Анализ элементов Выявление наиболее существенных элементов, определяющих поведение системы в целом Разработка рекомендаций по улучшению функционирования системы По результатам системного анализа: выдвигаются альтернативные варианты управленческих решений Выявление масштабов неопределенности по каждому варианту Сопоставление вариантов по заданному критерию эффективности
12 слайд
Описание слайда:
Методологические подходы в кадровом менеджменте: системный подход При установлении границ системы следует опираться на здравый смысл. Чем шире границы проблемы, тем шире изучаемая система и тем больше переменных, которые необходимо учесть. Пример: Проблема дискриминации при приеме на работу может восприниматься как один из аспектов более крупной проблемы, требующей принятия мер в области законодательства, образования, политических прав и т.д. Здесь возникает проблема адекватности ресурсов потребности исследования этой более крупной проблемы.
13 слайд
Описание слайда:
Методологические подходы в кадровом менеджменте: системный подход Важное место в системном подходе занимает понятие «структура». Структура – совокупность компонентов системы и их связей, определяющих внутреннее строение и организацию объекта как целостной системы. Расширение сферы применения системного подхода и анализа связано с распространением программно-целевого управления.
14 слайд
Описание слайда:
Методологические подходы в кадровом менеджменте: программно-целевой подход ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОЙ ПОДХОД – формулирование целей, их ранжирование и разработка программы действий, направленных на достижение поставленных целей. Цели — отражают желаемую ситуацию, к которой должна перейти система управления через определенный период времени, после решения ряда проблем исходной ситуации. Таким образом, уже на стадии постановки цели создается обобщенная модель будущего. Завершается процесс рассмотрением альтернативных вариантов решения и выбором окончательного варианта решения.
15 слайд
Описание слайда:
Методологические подходы в кадровом менеджменте: программно-целевой подход Разработка программы действий: Достижение стратегической цели подразделяется на подцели; На каждом этапе выделяются задачи и приоритеты их решения и их увязка с ресурсами – материальными, трудовыми, финансовыми; Каждый этап четко определяется по основному результату, объему и сроку. Крайне важно, сохраняя главную целевую установку, обеспечить преемственность и последовательность промежуточных этапов и решений путем выявления и анализа их влияния на конечные результаты реализации программы.
16 слайд
Описание слайда:
Методологические подходы в кадровом менеджменте: программно-целевой подход Для увязки всех этапов реализации программы действий может быть построено «дерево целей», термин введенный в 1960-е гг. А B C D E
17 слайд
Описание слайда:
Методологические подходы в кадровом менеджменте: программно-целевой подход Принятая программа подлежит исполнению, поэтому требуется постоянный комплексный контроль за ходом реализации всей программы и каждого ее этапа. Для осуществления такого контроля создаются специальные подразделения, включаемые в матричную систему управления. По результатам контроля проводится анализ и в случае отклонения выясняются их причины, принимаются меры по их устранению или корректировке программы. Причины невыполнения программ: недостаточная организация контроля, низкий уровень ответственности, отсутствие должной мотивации участников реализации программы.
18 слайд
Описание слайда:
Методологические подходы в кадровом менеджменте: ситуационный подход СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД – выбор методов и средств управления, исходя из конкретной ситуации. Мери Паркер Фоллетт еще в 1920-е гг. говорила о «законе ситуации». Ситуационный подход получил развитие в 1960-х гг. Ситуация – совокупность факторов внутренней и внешней среды, воздействующих на организацию в данный период времени. Конкретные ситуации могут изменяться по следующим признакам: содержанию – технические, экономические, политические, организационные, психологические и др.; по виду управленческого решения во времени – стратегические, тактические, оперативные; ресурсам и способам обеспечения реализации управленческих решений; методам реализации управленческих решений.
Курс повышения квалификации
Курс профессиональной переподготовки
Педагог-библиотекарь
Курс профессиональной переподготовки
Библиотекарь
Найдите материал к любому уроку,
указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:
Выберите категорию:
Все категорииАлгебраАнглийский языкАстрономияБиологияВнеурочная деятельностьВсеобщая историяГеографияГеометрияДиректору, завучуДоп. образованиеДошкольное образованиеЕстествознаниеИЗО, МХКИностранные языкиИнформатикаИстория РоссииКлассному руководителюКоррекционное обучениеЛитератураЛитературное чтениеЛогопедия, ДефектологияМатематикаМузыкаНачальные классыНемецкий языкОБЖОбществознаниеОкружающий мирПриродоведениеРелигиоведениеРодная литератураРодной языкРусский языкСоциальному педагогуТехнологияУкраинский языкФизикаФизическая культураФилософияФранцузский языкХимияЧерчениеШкольному психологуЭкологияДругое
Выберите класс:
Все классыДошкольники1 класс2 класс3 класс4 класс5 класс6 класс7 класс8 класс9 класс10 класс11 класс
Выберите учебник:
Все учебники
Выберите тему:
Все темы
также Вы можете выбрать тип материала:
Общая информация
Номер материала:
ДБ-136081
Похожие материалы
Вам будут интересны эти курсы:
Оставьте свой комментарий
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Презентацию подготовили студентки ИЭУИС 2
- Главная
- О сайте
- Политика защиты авторских прав
- Контакты
Advertisements
1
Первый слайд презентации: Методы управления персоналом
Выполнила студентка группы УПб-2601-01-00
Кудрявцева Анастасия
Изображение слайда
2
Слайд 2: План:
Методы управления персоналом
Административные методы управления
Способы административного воздействия
Экономические методы управления
Социально-психологические методы управления
Современные методы управления персоналом
Изображение слайда
3
Слайд 3: Методы управления персоналом
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
На сегодняшний день выработаны три группы методов управления:
· административные;
· экономические;
· социально-психологические.
Изображение слайда
4
Слайд 4: Административные методы управления
Административные методы осуществления управленческих воздействий на персонал базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Административное воздействие имеет прямой характер: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Изображение слайда
5
Слайд 5: Способы административного воздействия:
Организационные воздействия : штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав организации.
Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающие задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.
Распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами нормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.
Изображение слайда
6
Слайд 6
Материальная ответственность и взыскания : ответственность за задержку выдачи трудовой книжки; добровольное возмещение ущерба организации; удержания из заработной платы; депремирование ; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность.
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение.
Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых КоАП РФ, которым установлен перечень данных правонарушений со стороны физических и юридических лиц. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста 16 лет. Должностные лица подлежат такой ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо, его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий, или сознательно их допускало, или относилось к ним безразлично.
Изображение слайда
7
Слайд 7
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Реклама. Продолжение ниже
8
Слайд 8: Экономические методы управления
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
9
Слайд 9
Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические виды управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.
При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.
Изображение слайда
10
Слайд 10: Социально-психологические методы управления
Социально-психологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Изображение слайда
11
Слайд 11: К социально-психологическим методам можно отнести:
социально-психологический анализ
социально-психологическое планирование
создание творческой атмосферы
участие работников в управлении
социальное и моральное стимулирование
·
установление социальных норм поведения
установление моральных санкций и поощрений
развитие у работников инициативы
создание нормального психологического климата
Изображение слайда
12
Слайд 12
Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.п.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
13
Слайд 13
Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека. Устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
14
Слайд 14
Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относят:
формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия работников
комфортный психологический климат в коллективе
формирование личной мотивации людей исходя из философии организации
минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений)
разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников
рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности
формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников
Изображение слайда
Реклама. Продолжение ниже
15
Слайд 15: Современные методы управления персоналом
Важным качеством руководителя является владение современными методами управления, гибкое их использование в зависимости от обстановки.
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
16
Слайд 16
Управление по целям (МВО) — это систематический и организованный подход, позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов. Предпочтение отдается более гибкой системе, которая сосредоточивает усилия на росте и развитии индивида и группы
Данный метод базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Цели и задачи выставляются по принципу SMART :
Изображение слайда
17
Слайд 17
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
18
Слайд 18
В управлении по результатам существенное значение имеет глубокое понимание менеджером смысла своего труда. Важно также развитие самого работника. Это происходит в тех случаях, когда персонал реализует свои способности в достижении оговоренных результатов.
Инициативный сотрудник – один из ценнейших ресурсов трудовой команды. В перспективе от каждого ее члена для достижения результатов еще в большей мере будут требоваться неординарные интеллектуальные, интуитивные и физические качества.
Результативное мышление означает, что руководитель и подчиненный совместно определяют цели, далее последние преимущественно сами выбирают способы, с помощью которых их можно достичь. Таким образом, функции управления производством максимально делегируются низшим звеньям. Высшее руководство, разгрузив себя от управленческой рутины, помогает персоналу добиваться качественных результатов по постоянно уточняемым целям посредством разработки оптимальной стратегии деятельности и развития предприятия.
Изображение слайда
19
Слайд 19
Сбалансированная система показателей — новый инструмент, нацеливающий компанию на стратегию долгосрочного успеха, переводящий видение и стратегию компании в набор взаимосвязанных сбалансированных показателей, оценивающих критические факторы не только текущего, но и будущего развития организации. Информационные технологии в состоянии не только выстроить и отследить бизнес — процессы во всех сферах деятельности компании; они также предполагают взаимосвязь вознаграждения персонала, с результативностью компании.
Акцент ставится на производительность персонала, его удовлетворенность и удержание.
Изображение слайда
20
Слайд 20
Сложившаяся сегодня в западных компаниях практика « партиципации », предусматривает три различных уровня вовлечения персонала в жизнь и заботы фирмы.
3 уровень Участие работников в собственности
2 уровень Участие персонала в доходах фирмы
1 уровень Участие персонала в управлении
Изображение слайда
21
Слайд 21
Участие персонала в управлении — вовлечение сотрудников в процессы выработки и принятия решений, аттестацию профессиональных качеств, работу по распределению социальных льгот и т.п. По исследованиям западных специалистов, даже самые простые формы вовлечения сотрудников в процессы обсуждения и принятия решений на фирме приводят к росту удовлетворенности работой, повышают критическое отношение к конфликтам.
Участие персонала в доходах фирмы. Этот вариант не обязательно предполагает вовлечение в принятие решений, но, тем не менее, заинтересовывает всех в достижении конечных результатов. В реализации этого принципа также возможны различные варианты.
Самый простой и широко известный из них — это «процент от продаж», который предлагается обычно сотрудникам коммерческих подразделений. Это — достаточно сильно мотивирующее средство, и, как правило, результат после внедрения соответствующих правил не заставляет себя долго ждать. Однако довольно быстро многие руководители, испробовавшие в действии подобные системы, отказываются от них.
Участие работников в собственности становится реальным через процесс акционирования. Собрание акционеров юридически будет признано недействительным, если хоть одному из тысяч акционеров не будет послано персональное приглашение. Хотя его участие в собрании и не обязательно, да и не имеет особого смысла, так как только единицы обладают сколько-нибудь серьезным пакетом акций. Каждого акционера проинформируют о течении дел, но его мнение о том, что нужно делать дальше, вряд ли мало интересно тем, кто реально принимает решения.
Изображение слайда
22
Слайд 22: Источники информации
1. Методы управления персоналом [ Электронный ресурс ] – Режим доступа : https://studfiles.net/preview/3568374/page:4/
2. Методы управления персоналом: эффективные рычаги влияния на сотрудников [ Электронный ресурс ] – Режим доступа : https://www.gd.ru/articles/3520-metody-upravleniya-personalom
3. Принципы и методы управления персоналом [ Электронный ресурс ] – Режим доступа : http://www.grandars.ru/college/biznes/principy-upravleniya-personalom.html
4. Современные методы управления персоналом [ Электронный ресурс ] – Режим доступа : https://studopedia.ru/3_73348_sovremennie-metodi-upravleniya-personalom.html
5. Управление персоналом: эффективные методы взаимодействия с сотрудниками [ Электронный ресурс ] – Режим доступа : https://legkopolezno.ru/rabota/upravlenie/metody-upravleniya-personalom/
Изображение слайда
23
Последний слайд презентации: Методы управления персоналом: Спасибо за внимание!
Изображение слайда
Презентация к уроку по теме: Презентация «Методы управления»
Слайд 1
Методы управления Менеджмент в управлении Выполнили: Ситникова Ю.А.
Слайд 2
Методы управления Способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив.
Слайд 3
Методы управления – законченный акт воздействия на объект управления Методы процесса управления – способы выполнения отдельных операций, процедур, работ, образующих процесс управления. К методам процесса управления относятся: • правила определения целей; • методы разработки и оптимизации управленческих решений; • методы организационно-практической работы по реализации управленческих решений; • методы прогнозирования и планирования, организации регулирования и контроля и т.д. Различают организационные, экономические и социально-психологические методы управления.
Слайд 4
Методы управления Методы прямого воздействия: (Приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия Методы косвенного воздействия (качество трудовой жизни) Направлены на создание условий для достижения высоких результатов
Слайд 5
Методы формального воздействия: Давать указания, разрешения, распоряжения, подписывать приказы, накладывать резолюции, устанавливать ответственность и требовать выполнения функций. Методы неформального воздействия: Воспитательная работа руководителя, психологическая атмосфера, взаимодействие с подчиненными, поведение в коллективе.
Слайд 6
Классификация методов управления на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда: Организационные (административные) Экономические Социально-психологические
Слайд 7
Организационные методы управления базируются на организационных отношениях между людьми.
Слайд 8
Эти методы управления включают в себя три группы: Методы организационно-стабилизирующего воздействия предназначены для создания организационной основы совместной работы. Это – распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений . Организационные
Слайд 9
Организационные Включают: регламентирование — четкое закрепление функций и работ; нормирование – установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности; инструктирование – ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, её разъяснение.
Слайд 10
2. Методы распорядительного воздействия предназначены на реагирование на неучтенные моменты организации, корректировки сложившейся системы организации под новые задачи и условия работы. Методы данной группы реализуются в форме директивы, приказа, указания, распоряжения, резолюции, предписания и т. д. Организационные
Слайд 11
Организационные 3. Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.
Слайд 12
Административные Методы управления связаны с властной природой управления: одна сторона (вышестоящий орган, должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого может приказывать другой стороне – управляемому. В этом случае наблюдается прямая подчиненность. Каждое нижестоящее звено организационно подчиненно вышестоящему органу и обязано выполнять все его решения независимо от собственного мнения. Этот метод предполагает использование административных механизмов (приказов, распоряжений, указаний), а также нормативных механизмов (закон, положение, инструкция, план, спущенный сверху и обязательный для выполнения).
Слайд 13
Административные С экономической точки зрения, он опирается главным образом на использование материальных механизмов , то есть выплату зарплаты (назначенной), материальные санкции, установленные сверху. Достаточно узок и набор социально-психологических способов управления, которые он использует: это, как правило, меры вроде выговора, объявленного в приказе, награждения грамотой по распоряжению руководства, благодарности в приказе, внедрения плана социального развития коллектива и мероприятий по реализации .
Слайд 14
Достоинства административного метода : • он обеспечивает единство воли руководства в достижении цели; • не предполагает крупных материальных затрат; • в малых организациях оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды. Недостатки административного метода управления : • практически полностью подавляются или, по крайней мере, не приветствуются инициатива и творческая работа; • не используются действенные стимулы труда, а потому могут возникать антистимулы; • в крупных организациях менеджеры оказываются не заинтересованными в повышении компетентности, формируется бюрократический аппарат управления, требуется громоздкая система контроля. Административные
Слайд 15
Экономические методы управления предназначены для воздействия на экономические отношения. Здесь выделяются следующие методы: хозяйственный расчет, капитальные вложения, система амортизационных отчислений; плата за фонды; использование фондов развития производства;
Слайд 16
Экономические системы материального стимулирования, распределение прибыли; ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Часть из этих методов возможно использовать только в широких масштабах управления – народное хозяйство, отрасль и т. д., другие же используются независимо от уровня управления.
Слайд 17
Экономический метод непосредственно связывает управление с материальным стимулированием, когда назначается договорная зарплата, материальные санкции, предусмотренные договором. В рамках экономического метода управления отношения между руководителем и подчиненным договорные, причем они носят ярко выраженный товарно-денежный характер («как работаешь, так и получаешь»). Руководитель и подчиненный имеют достаточно свободы, необходимой для реализации их интересов в договорном процессе. Экономические
Слайд 18
Достоинства этого метода состоят в том, что: стимулируется, проявление инициативы, реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей. Метод также имеет недостатки , которые сводятся в основном к тому, что остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, а это снижает мотивацию. Экономические
Слайд 19
Социально – психологические методы управления Предназначены для воздействия на социально – психологические отношения между людьми .
Слайд 20
Социально – психологические методы управления Социально-психологический метод управления опирается на договорные механизмы: убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед людьми. При использовании социально-психологических методов управленческие отношения между руководителем и подчиненным также договорные, но без специфической материальной, товарно-денежной основы.
Слайд 21
Социально – психологические методы управления включают: 1. Социальное планирование и социальную поддержку; 2. Развитие потенциала коллектива, групп и работников; 3. Формирование и поддержание благоприятной социально – психологической атмосферы в организации; 4. Формирование команд;
Слайд 22
Социально – психологические методы управления включают: 5. Соучастие работников в принятии решений; 6. Формирование привлекательной миссии видения будущего коллектива, группы, организации; 7. Повышение качества трудовой жизни; 8. Индивидуальный подход к работникам; 9. Создание высокого уровня качества трудовой жизни.
Слайд 23
Достоинства метода заключаются в том, что: • включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей; • практически не требуются материальные затраты. Недостатки этого метода состоят в том, что: • достаточно трудно прогнозировать результаты; • не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей. Социально – психологические методы управления
Слайд 24
Литература Армстронг М. «Основы менеджмента». М., 1998 Файоль А., Эмереон Г., Тейлор Ф., Форд Г. «Управление – это наука и искусство»: Пер. с англ. М., 1992 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». М., 1992
1
Первый слайд презентации: Методы управления персоналом
Выполнила студентка группы
УПб — 2601-01-00
Лебедева Яна
Изображение слайда
2
Слайд 2: План
Методы управления персоналом – определение.
Классификация методов по признаку принадлежности общей функции управления.
Технологическая цепочка цикла работы с персоналом.
Методы управления персоналом.
Административные методы.
Экономические методы.
Социально-психологические методы.
Главная цель применения методов управления.
Методы управления в зависимости от характера воздействия на человека.
Заключение.
Изображение слайда
3
Слайд 3: Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
4
Слайд 4: Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности общей функции управления:
— организации,
— планирования,
— нормирования,
— мотивации,
— стимулирования,
— анализа,
— контроля,
— регулирования,
— координации.
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
5
Слайд 5: Более подробная классификация методов управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом:
найма
отбора и приема персонала
социализации
профориентации и трудовой адаптации
мотивации
организации системы обучения
управление конфликтами и стрессами
управление безопасностью персонала
организации труда
управление деловой карьерой
высвобождение персонала.
Изображение слайда
6
Слайд 6
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
7
Слайд 7: Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, корпоративная культура. В систему административных входит ряд методов
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Реклама. Продолжение ниже
8
Слайд 8
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
9
Слайд 9: Организационное воздействие
Основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
10
Слайд 10: Распорядительное воздействие
Н аправлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, координацию работ и контроль исполнения.
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
11
Слайд 11: Дисциплинарные методы
Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности), под которыми можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (угроза увольнения, штрафы). Но необходимо разумное сочетание положительных и негативных стимулов. Какие из них оказываются более действенными в практике управления, зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов работников и руководителей организации.
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
12
Слайд 12: Экономические методы управления персоналом – это методы, в основе которых лежит экономическое воздействие на сотрудников. То есть основной в данном случае является именно финансовая сторона вопроса. Основные принципы экономического метода – это системность и комплексность
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
13
Слайд 13: В экономические методы и технологии управления персоналом входят следующие мероприятия:
О рганизационно-производственное планирование
К оммерческий расчет
С истема экономических регуляторов :
о бщегосударственные регуляторы ;
местные регуляторы ;
— в нутрисистемные регуляторы хозяйственной деятельности надведомственных предприятий ;
П рограммно-целевое управление
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
14
Слайд 14: Социально-психологические методы управления — базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы «убеждения». Специфика этих методов заключается, в значительной доли, использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Реклама. Продолжение ниже
15
Слайд 15: По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:
социологические — методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
психологические — методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
16
Слайд 16: Главная цель применения этих методов
Ф ормирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора.
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
17
Слайд 17: В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:
методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника,
методы информирования, предлагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
методы убеждения, то есть непосредственно целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
Для эффективного управления производством необходимо использовать все эти методы управления в комплексе в зависимости от ситуации.
Изображение слайда
18
Слайд 18: Заключение
Стоит отметить, что для достижения высоких показателей организации труда и высокой производительности труда применять методы управления персоналом нужно в комплексе, так как их действие по отдельности может быть недостаточно эффективным.
Важным качеством руководителя является владение современными методами управления, гибкое их использование в зависимости от обстановки.
Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
19
Слайд 19: Источники информации
www.cfin.ru «Методы управления персоналом» [Электронный ресурс] // — URL: https:// www.cfin.ru/management/people/hrm_methods.shtml
bstudy.net « Методы управления персоналом» [Электронный ресурс] // — URL: https:// bstudy.net/699709/ekonomika/metody_upravleniya_personalom
studfiles.net « Разновидность методов управления персоналом» [Электронный ресурс] // — URL : https://studfiles.net/preview/3568374/page:4 /
studopedia.ru « Современные методы управления персоналом» [Электронный ресурс] // — URL : https:// studopedia.ru/3_73348_sovremennie-metodi-upravleniya-personalom.html
moodle.kstu.ru « Методы управления персоналом. Экономические методы управления» [Электронный ресурс] // — URL: https:// moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=18979&chapterid=3743
studbooks.net « Методы управления персоналом » » [Электронный ресурс] // — URL: https://studbooks.net/1495303/menedzhment/zaklyuchenie
Изображение слайда
20
Последний слайд презентации: Методы управления персоналом: Спасибо за внимание!
Изображение слайда
PPT — Презентация PowerPoint по управлению персоналом, скачать бесплатно
Управление персоналом Steir — Глава 9 (3 апреля 2007 г.)
Напоминания для занятий • Анализ статьи № 4 — будет возвращен • Еженедельная статья № 7 ( прием на работу / увольнение) — срок сдачи: сегодня • Викторина / обсуждение WebCT на 8 и 9: пт-вс • Собрать ресурсы для портфолио (резюме и заявление о целях, 10 стажировок или вакансий) • не менее 10 объявлений о стажировке / вакансиях с 10 разных сайтов
Введение в управление персоналом • «Сердце» любой спортивной организации — это _____________ (Steir, p.244) • Персонал делает организацию успешной или неудачной. • Две основные категории персонала: • Оплачиваемый • Волонтер * Считайте обоих важными сотрудниками
Введение в управление персоналом • Как бы вы определили процесс управления персоналом? • «… привлекать, обучать и удерживать квалифицированный персонал и успешно работать с различным персоналом внутри организации… работать с людьми, которые составляют… команду организации» (Steir, 245) • Максимально использовать потенциал человеческих ресурсов! • Таким образом — Отдел кадров
Введение в управление персоналом • Спортивные менеджеры должны уметь помогать персоналу развивать и совершенствовать навыки и компетенции, такие как навыки межличностного общения — ключевой элемент командной работы • Спортивные менеджеры также должны стремиться: • Продемонстрируйте «уверенность» в своих сотрудниках • Дайте им «инструменты» и «ресурсы» для достижения успеха • Обеспечьте необходимое «обучение», «поддержку» и «оценку» • Как бывший или нынешний руководитель предоставил вам «инструменты» »И« ресурсы », необходимые для успеха?
5 типов персонала (Steir, стр.246) 1 — Сотрудники, работающие полный рабочий день (заработная плата / оклад / комиссия + пакет льгот — здоровье, стоматология, жизнь и т. Д.) 2 — Сотрудники, занятые неполный рабочий день (низкая почасовая оплата + отсутствие пакета льгот) 3 — Волонтеры (без заработной платы + нет пакета льгот) 4 — Консультанты (специалисты, обладающие специальными навыками для решения конкретных задач) (например, архитектор или инженер по развитию спортивного сооружения) 5 — Подрядные компании — (профессиональная помощь при выполнении конкретной работы или серии работ (например, безопасность, концессии, уборка, организация поездок)
Плюсы и минусы типов персонала Определите плюсы и минусы использования этих типов персонала в спортивной организации: (1) Персонал, занятый полный рабочий день vs.неполный рабочий день? (пример: торговый персонал) (2) Оплачиваемый персонал по сравнению с добровольным персоналом? (ex = тренеры) (3) Заключение контрактов или использование штатного персонала? (например, обслуживание веб-сайта)
Желаемые характеристики персонала? • Если бы вы нанимали школьного директора по легкой атлетике, на какие важные характеристики и квалификацию вы бы обращали внимание? • Желательные характеристики: • Коучинг и опыт лидерства • Бюджет, планирование, возможности и опыт сбора средств • Технические и компьютерные навыки (ориентированные на выполнение задач) • Коммуникационные навыки (устные и письменные) • Предыдущий административный опыт
Шаги к « Кадровый процесс » •«… шаги или процедуры, которым необходимо следовать при работе с персоналом на всех мыслимых этапах континуума — от начала найма / ассоциации до конца или прекращения найма / ассоциации »(Steir, p.254) Шесть общих этапов: • Определение квалифицированного персонала (кто?, Где?, Почему?) • Набор (налаживание контактов, публикация / объявление позиций) • Собеседование (Соответствует ли кандидат квалификационным требованиям?, Подходит ли он?) • Наем-обучение ( наставники, руководство по персоналу) • Оценка (оценка, критика, повышение эффективности) • Награждение за результативность (удержание, повышение, продвижение, увольнение)
Шаги к «кадровому процессу» Идентификация Награждение результатов Оценка набора персонала Собеседование Наем / обучение
Шаги к «кадровому процессу» Награждение Оценка эффективности Наем / обучение Собеседование Идентификация найма
Источники персонала Какие общие источники персонала для вакансий в организации? • Персонал из других организаций • Внутренний (текущие сотрудники в организации) • Новые выпускники колледжей на рынке • Вышедшие на пенсию специалисты
Разнообразие в организации • Характеристики, которые отличают нас? • Культура, пол, раса, образование, возраст • Ценность разнообразия в организации? • Творчество • Инновации • Альтернативная перспектива
Позитивные действия • Определите «позитивные действия»? Цель позитивных действий — дать нашей стране возможность наконец решить проблему систематического исключения талантливых людей по признаку пола или расы из возможностей развиваться, работать, достигать и вносить свой вклад.Позитивные действия — это попытка разработать систематический подход, открывающий двери возможностей получения образования, трудоустройства и развития бизнеса для квалифицированных лиц, которые оказались членами групп, которые подвергались давней и стойкой дискриминации.
Начало официального обыска • «… соблюдайте букву и цель законов страны, поскольку они влияют на процесс найма» (Steir, стр. 260) • Во время набора персонала необходимо соблюдать два важных закона процесс: • Закон о гражданских правах — 1964 г. Запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, пола, религии или национального происхождения • Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу — 1967 г. (ADEA) Запрещает дискриминацию сотрудников или кандидатов на работу по возрасту
Описание работы Какие элементы включены? — Квалификация (необходимая и предпочтительная) — Обязанности, которые могут быть приняты — Навыки и атрибуты, необходимые для успеха — Требуемый опыт работы — Требуемая образовательная подготовка / сертификация — см. Рынок вакансий NCAA Какие материалы должны быть представлены как часть пакета заявки ? — • письмо-заявление, стенограммы, резюме, биографическая справка • список рекомендаций, рекомендательные письма
Процесс собеседования Какие собеседования вы прошли до сих пор в начале своей карьеры? Какое исследование организации вы проводили? Какие вопросы вам задавали? Зачем? Какое впечатление вы произвели? • Есть ли у вас навыки? • Есть ли у вас потенциал? • Есть ли у вас соответствующий опыт? • Личность? Отношение? Навыки и умения? Мотивация? Выглядит?
Наем и обучение «Если человек не добился успеха в качестве сотрудника, то не только он потерпел неудачу, но и руководство» (Steir, p.266) Обучение является важной частью развития сотрудников • Семинары • Клиники • Тренинги • Конференции Примеры вашего опыта профессионального развития?
Справочник персонала Что это такое? Ресурс, содержащий все политики, практики и процедуры. Предоставляет руководство по действиям и решениям. Документация, процедуры рассмотрения жалоб и т. Д.
Оценка Что значит оценивать сотрудника? • Аттестация результатов — периодическая • Разработка критериев оценки эффективности • Может быть объективной и субъективной по своему характеру ———————- Примеры? ——- —————— • Процент выигрыша? Выпускные курсы? • Доходы от сбора средств? • Цели, достигнутые в конце финансового года? • Проданы абонементы / роскошные люксы? • Проданы спортивные спонсоры?
Выплаты сотрудникам? Преимущества увеличивают общую «ценность» работы. Преимущества для персонала NCAA? • Медицинское и стоматологическое страхование, а также страхование зрения и жизни • Гибкие счета расходов (для медицинских работников, иждивенцев) • Страхование от несчастных случаев и страхование по инвалидности • План пенсионных сбережений (10% от вашей зарплаты) • Программа сбережений 403 (b) • Отпуск (праздничные дни, 15 дни отпуска, 3 личных дня) • Другие льготы (обучение, билеты, личный фитнес)
Награждение за выступление Акция? Повышение зарплаты? Увеличить выгоды? Новые обязанности? Понижение? Замораживание зарплаты-снижение? Снижение ответственности? Расторжение контракта?
Увольнение сотрудника Признание неудачи на каком-либо этапе процесса управления персоналом Очень дорого и трудоемко Гарантированные контракты все же должны быть оплачены Увольнение должно быть крайней мерой
Сомнительная «переработка» Тоже часто мы видим, как организации повторно нанимают людей с «сомнительным» или «незавершенным» прошлым. 2-й, 3-й и 4-й шансы предоставляются людям, которые, возможно, их не заслуживают. Приходите на ум какие-нибудь примеры? Джим Харрик, Ларри Юстачи, Норв Тернер
Другие ключевые темы в управлении персоналом. • Рекламные и рекрутинговые мероприятия (стр. 261) • Установление квалификационных параметров (стр. 262) • Рассмотрение, отбор, оценка заявок • Связь с рекомендациями (стр. 263) • Приглашение кандидатов на собеседование (стр. 264) • Собеседование с потенциальными кандидатами (стр. 264) • Наем персонала (стр. 265) • Обучение и наставничество персонала (стр. 266) • Оценка и оценка (стр. 267) • Стоимость увольнения сотрудника (стр. 272)
Текущий Еженедельная статья № 7 Кто хотел бы поделиться основными моментами вашей статьи?
Резюме • Ключ к успеху большинства предприятий лежит в персонале организации.Именно персонал, который работает с общественностью … решает вопросы, проблемы и задачи … помогает организации достигать целей и достигать целей • Спортивный менеджер должен знать общие принципы управления персоналом и обладать отличными навыками межличностного общения, чтобы успешно служить в качестве «менеджера» и «руководителя» персонала спортивной организации
.
PPT — Презентация в формате PowerPoint по управлению персоналом, скачать бесплатно
PersonnelManagement Angelina Rosha [email protected] Концепция управления персоналом
Результаты обучения Чтобы успешно пройти этот курс, студенты должны уметь: • Понять природу, цели PM и влияние PM на деятельность организации. • Объяснять, как организации определяют свои потребности в человеческих ресурсах. • Различают существующие практики управления эффективностью и оценки. Концепция управления персоналом
Результаты обучения (продолж.) • Изучение и оценка инициатив по развитию человеческих ресурсов • Проведение исследования отношений с сотрудниками и роли, которую менеджеры и HR играют в обеспечении благоприятной рабочей среды. Концепция HRM
Содержание курса • Введение в управление персоналом • Анализ работы • Планирование • Набор и отбор • Обучение и развитие • Управление производительностью и оценка • Управление вознаграждением • Отношения с сотрудниками • Навыки управления людьми • Управление конфликтами Концепция HRM
Отделение кредитных пунктов • 4 практических занятия — 30% • 2 семинара — 10% • Экзамен — 60% Концепция HRM
Основная литература • Armstrong, M.Справочник по практике управления человеческими ресурсами (10-е издание) Kogan Page, Limited, 2006 — 1009 стр. • Десслер Г. Управление человеческими ресурсами / 9-е изд. — Pearson Education Inc., Prentice Hall, 2003. — 558 с. • I.Vorončuka Personāla vadība: teorija un prakse. — R: LU, 2003. — 318 lpp. Концепция управления персоналом
Введение в управление персоналом • Результаты обучения Изучив эту тему, вы должны понять • природу, • масштабы и • цели управления персоналом. Концепция управления персоналом
Определение Управление персоналом • является важной частью управления, касающейся сотрудников на работе и их взаимоотношений внутри организации.Концепция HRM
Определение (продолжение) Управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей. Концепция HRM
Что такое человеческие ресурсы? Определение (продолжение) Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь касается человеческих ресурсов организации. Концепция HRM
Что такое человеческие ресурсы? • Персонал предприятия или организации, рассматриваемый как значительный актив с точки зрения навыков и способностей Концепция управления персоналом
Управление персоналом или управление человеческими ресурсами? • «… хотя процедуры и методы сильно напоминают процедуры и методы управления персоналом, стратегический и философский контекст HRM делает их более целенаправленными, актуальными и более эффективными.”(Армстронг)
Концепция управления человеческими ресурсами Концепция управления персоналом
Что такое управление человеческими ресурсами (HRM)? HRM — это • стратегический, • комплексный и • последовательный подход к • занятости, • развитию и • благополучию людей, работающих в организациях. (М. Армстронг) Концепция HRM
Деятельность HR Концепция HRM
Концептуальная основа HRM Стратегическое управление Поведенческие науки HRM Теория производственных отношений Теория человеческого капитала Концепция HRM
Философия HRM 1.Кадровые политики должны быть • интегрированы со стратегическим бизнес-планированием и • использоваться для укрепления соответствующей организационной культуры. 2. Человеческие ресурсы — источник конкурентного преимущества. Концепция HRM
Философия HRM (продолжение) 3. Человеческими ресурсами можно управлять более эффективно с помощью политик, которые поощряют приверженность и которые способствуют готовности сотрудников действовать гибко в интересах организации. Концепция HRM
Цель HRM Общая цель — гарантировать, что организация сможет достичь успеха с помощью людей.Цель повышения организационной эффективности Концепция HRM
Система человеческих ресурсов • Философия HR (ценности и принципы управления людьми) • Стратегии управления персоналом (направление, в котором намеревается двигаться HRM) • Политика управления персоналом (как ценности, принципы и стратегии должны применяться и реализовываться в конкретных областях HRM.) Концепция HRM
Система человеческих ресурсов (продолжение) • HR-процессы (формальные процедуры и методы для внедрения стратегических планов и политик в области управления персоналом) эффект.) • HR-практики (неформальные подходы к управлению людьми). • Кадровые программы, которые позволяют реализовать кадровые стратегии, политику и практику согласно плану. Концепция HRM
Этический аспект HRM • Управление человеческими ресурсами связано не только с поддержкой бизнеса, но и с точки зрения социальной ответственности. Концепция HRM
Роль руководителей среднего звена • Руководители среднего звена играют ключевую роль в HRM. Они воплощают в жизнь кадровую политику.Роль специалистов по персоналу • разрабатывать интегрированные стратегии управления персоналом • работать в качестве внутренних консультантов • работать с линейными руководителями для достижения целевых показателей эффективности Концепция управления персоналом
http://www.greatplacetowork-europe.com/index. php Концепция HRM
Концепция HRM
Концепция HRM
The Great Place to Work Institute взял интервью у генерального директора Piscines Ideals (Греция) Стелиоса Стелиоса Стелиоса. HRM
Концепция HRM
.
PPT — PERSONNEL MANAGEMENT PowerPoint Presentation, скачать бесплатно
1. PERSONNEL MANAGEMENT
2. ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В NORDSTROM Мы рады видеть вас в нашей компании.
Наша цель номер один — обеспечить безупречное обслуживание клиентов.
Ставьте перед собой высокие личные и профессиональные цели.
Мы очень уверены в вашей способности их достичь.
Правила Nordstrom:
Правило №1: Во всех ситуациях руководствуйтесь здравым смыслом. Никаких дополнительных правил нет.Пожалуйста, не стесняйтесь задавать своему менеджеру отдела, менеджеру магазина или генеральному директору отдела любой вопрос в любое время.
3. Цикл управления человеческими ресурсами
4. План цикла управления человеческими ресурсами
Определить потребности
Подготовить описание должности
Набирать и выбирать
Подготовить объявление о вакансии
Рекламируйте при соблюдении требований AA / EEO
Экранные приложения
Интервью с лучшими кандидатами
Нанять для подгонки
Обсудить зарплату, льготы и льготы при трудоустройстве
5. Поиск работы Национальная ассоциация силы и кондиционирования http://www.nsca-lift.org/careerresources/jobboard.asp
Профессиональный спорт http://www.womensportsjobs.com/sportsjobs/jpprosports/jpprosports.htm#New%20General%20Manager
Работа в спорте http://www.jobsinsports.com/?AID=12997&PID=230293
Национальная ассоциация студенческого спорта http://www.ncaa.org/wps/portal/!ut/p/kcxml/04_Sj9SPykssy0xPLMnMz0vM0Y_QjzKLN4j3CQHJgFjGpvqRqCKOcAFvfV-P_NxU_QD9gtzQiHJHRUUAbGvNAw!!/delta/base64xml/L3dJdyEvUUd3QndNQSEvNElVRS82XzBfTFU!?CONTENT_URL=http://www2.ncaa.org/portal/employment/
6. Цикл управления человеческими ресурсами Уточнение должностных обязанностей
Опишите конкретные ожидания
Обеспечьте начальное обучение для конкретной работы
Обучай и развивайся
Постоянно предоставлять возможности обучения и опыт
Оцените производительность
Постоянно давайте содержательную обратную связь, что делается хорошо, а что еще требует улучшения
Обеспечьте регулярные формальные оценки
Признать и вознаградить
Хвалите публично
Давать ощутимые выгоды и компенсацию
7. Помогите каждому сотруднику добиться успеха Убедитесь, что каждый человек понимает ожидания работы
Обеспечить начальное профильное образование
Обеспечьте безопасную рабочую среду, свободную от преследований и рисков
Обеспечить соблюдение процессуальных норм
Обеспечить постоянное развитие персонала
Поймать каждого человека, который делает все правильно
Полная текущая оценка производительности
Компенсация в зависимости от производительности
8. Обратная связь по производительности Исправляет неправильные представления или неправильные представления о поведении или производительности
Помогает мотивировать человека стремиться к совершенствованию
Стимулирует положительные эмоции
Помогает отслеживать прогресс в достижении рабочих ожиданий или целей
9. Кривая жизнеспособности General Electrics Цикл людских ресурсов, основанный на дифференциации
Как лучшие 20%, обладающие энтузиазмом (состоящие из четырех ЭС энергии; активизировать [свои команды]; преимущество; выполнять)
Б — жизненно важные 70%, которые являются сердцем компании; стремиться развивать и растягивать их
C — это нижние 10%, которые не могут выполнить работу; немедленно помогите им двигаться дальше
Менеджеры, которые не могут отличиться, вскоре попадают в категорию C. (Welch & Byrne, 2001, стр. 160)
10. Принципы делегирования Делайте задания четко и тщательно
Делегируйте последовательно
При необходимости поддерживайте делегированные задачи
Не разрешать делегирование вверх
Сопоставьте власть с ответственностью
Привлечь каждого к ответственности за результаты
11. Подходы к разрешению конфликтов * Принуждение (я выигрываю; вы проигрываете)
Приспособление (вы выигрываете, я проигрываю)
Избегать (никто не побеждает)
Компромисс (все выигрывают, некоторые проигрывают)
Сотрудничество (я выигрываю, ты выигрываешь)
12. Содержательные теории мотивации Что делает мотивирующее
13. Теории потребностей Иерархия потребностей Маслоуса
Почитать
Самоактуализация
Принадлежность
Потребности в безопасности
Физиологические потребности
Модель Alderfers ERG
Существование
Родство
Рост
14. Аткинсону и Макклеллансу нужна теория достижения Попытайтесь превзойти кого-то другого.
Постарайтесь достичь или превзойти установленные для себя высокие стандарты качества.
Например, ситуации, в которых они могут нести личную ответственность за свои действия и результаты.Рассчитаны любители риска.
Стремитесь внести уникальный вклад.
Получайте удовольствие от конкретной обратной связи.
15. Аткинсон и Макклелланс Теория принадлежности. Стремитесь быть частью группы или команды.
Получайте наибольшее удовлетворение от того, что их любят и принимают.
Стремитесь поддерживать позитивные межличностные отношения.
Не любите конфликты и избегайте конфликтных ситуаций.
Поддерживайте надежные межличностные сети.
16. Аткинсон и Макклелланс нуждаются в теории власти. Обеспокоены влиянием на других с помощью мощных действий.Часто вызывают у окружающих сильные положительные или отрицательные эмоции.
Заинтересованы в приобретении репутации или должности.
Любите контролировать ситуацию.
17. Теории процесса мотивации Динамика процесса мотивации
18. Теория справедливости Восприятие справедливости основано на социальном сравнении.
Сотрудник сравнивает вводимые данные о работе с результатами работы по отношению к другим людям.
Справедливость возникает, когда отношение результатов одного человека к входам равняется референтным результатам другого к входам.Когда возникает ощущение неравенства, сотрудник снижает производительность, снижает качество, увеличивает количество прогулов или увольняется.
19. Теории подкрепления Положительное подкрепление Привлекательный результат следует за желаемым поведением
Обучение избеганию или отрицательное подкрепление выполнить желаемое поведение, чтобы избежать неприятностей
Вымирание нежелательное поведение прекращается без вознаграждения
Наказание за нежелательное поведение приводит к неприятностям
20. Теория постановки целей Постановка определенных или конкретных целей
Убедитесь, что цели можно измерить
Ставьте цели сложными, но реалистичными
Записывайте, отслеживайте и вознаграждайте постепенный прогресс в достижении целей
Определите сроки для достижения целей
21. Теория ожидания Люди ожидают, что определенное поведение (усилие к ожидаемому результату) приведет к определенному результату (производительность к ожидаемому результату).
Люди выбирают поведение, основываясь на своем восприятии (ожиданиях) того, как конкретное поведение приведет к желаемому результату (валентности).
22. Эффективность усилий Валентность Люди с валентностью полагают, что ожидаемый результат желателен
Производители ожидают, что определенное поведение приведет к определенному результату.
Люди прилагают усилия, а затем связывают определенные вероятности успеха с каждым поведением
23. Теория атрибуции Люди объясняют или приписывают свое поведение или действия
Способность к устойчивым личным компетенциям
Персональный результат переменной усилий, т.е.е., очень стараюсь
Задача сложность стабильная экологическая проблема
Удача переменный фактор среды
.
Управление персоналом — скачать ppt
Презентация на тему: «Управление персоналом» — стенограмма презентации:
1
Управление персоналом [email protected] +91 95030-94040
2
Кейс управления персоналом (20 баллов) Планирование персонала — важный аспект.Макро-вопросы, касающиеся таких факторов, как национальные демографические тенденции, образовательные планы, темпы экономического роста, общее предложение и спрос на различные категории рабочей силы, безусловно, будут влиять на кадровые планы предприятия. Эти факторы влияют на планы предприятия, и планировщик кадров должен осознавать их влияние. Одно из допущений, сделанных в менее развитой стране, такой как Индия, с избыточной рабочей силой, заключается в том, что существует большое количество подготовленных кадров, доступных для любых конкретных требований к квалификации.Это вообще не так.
3
Ответьте на следующий вопрос. Q1. Дайте определение термину «Планирование трудовых ресурсов»? Q2. Обсудить «Планирование людских ресурсов делает для разных целей на разных уровнях»? Q3. Объясните предприятию какие-то другие выгоды от планирования трудовых ресурсов? Q4. Цели планирования рабочей силы. Обьясните подробно?
4
www.answersheets.in [email protected] [email protected] +91 95030-94040
.