Реферат методы управления персоналом: Стили и методы управления персоналом. Скачать бесплатно и без регистрации

Принципы и методы управления персоналом

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

НИЖНЕКАМСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

 

Кафедра социологии, экономики и менеджмента

Группа 642

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Управление персоналом»

 

 

 

Тема: «Принципы и методы управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

Руководитель ___________ Т.Г Марченко

 

Нормоконтролер ___________ Е.Н. Дрепа

 

Студент ___________ С.А. Вахидова

 

 

 

 

Нижнекамск 2006

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………………………3

Глава 1. Принципы управления персоналом…………………………………………………5

1. Основные принципы управления персоналом………………………………………..5
2. Реализация принципов управления персоналом в России………………….12

Глава 2. Методы управления персоналом…………………………………………………..12

2.1 Разновидность методов управления персоналом…………………………15

2.2 Методы управления персоналом в ОАО «Нижнекамский молокомбинат» …………..………………………………………………………….…………………..23

Заключение……………………………………………………………………………25

Список литературы

…………………………….………………………………………27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы. С начала века и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие внутри предприятий. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внутренней средой.

В своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.

В современном обществе очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений — работодатели и работники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия. Который нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.

Цель работы рассмотреть принципы и методы управления персоналом.

Задачи работы:

1. Рассмотреть основные принципы и методы управления персоналом.
2. Рассмотреть действие принципов и методов управления персоналом на предприятии.

Объект работы система управления персоналом.

Предмет работы особенности принципов и методов управления

персоналом.

Теоретическая база: тема работы широко рассматривается в работах отечественных специалистов Базарова Т.Ю., Шапиро С.А., Кибанова А.Я., Уткин Э.А., Егоршин А.П., Лукичева Л.И.

Эмпирическая база: материалы о принципах и методах управления персоналом в организации ОАО «Нижнекамский молокомбинат».

Структура работы: структура работы включает в себя введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы.

 

 

Глава 1. Принципы управления персоналом

 

1.1 Основные принципы управления персоналом

 

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся и отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др.

Многочисленные исследования ученых-экономистов в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные и приемлемые принципы управления персоналом:

— принцип системности и комплексности:

Система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности.

Неаддитивность — эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.

Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется в зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.

В большинстве случаев эффективность работы группы из 7 человек выше, чем группы, в которую входят 17 сотрудников.

Мультипликативность — это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала.

Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.

Адаптивность — способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.

Централизованность — речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.

Централизация управления:

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руковод

Читать реферат по менеджменту: «Принципы и методы управления персоналом» Страница 1

(Назад) (Cкачать работу)

Функция «чтения» служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

НИЖНЕКАМСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ Кафедра социологии, экономики и менеджмента

Группа642

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Управление персоналом» Тема: «Принципы и методы управления персоналом»

Руководитель___________Т.Г Марченко Нормоконтролер___________Е.Н. Дрепа Студент___________С.А. ВахидоваНижнекамск 2006

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

…………………………………………………………………………………3

Глава 1. Принципы управления персоналом…………………………………………………5

Основные принципы управления персоналом………………………………………..5 Реализация принципов управления персоналом в России………………….12

Глава 2. Методы управления персоналом…………………………………………………..12

2.1 Разновидность методов управления персоналом…………………………15

2.2 Методы управления персоналом в ОАО «Нижнекамский молокомбинат» …………..………………………………………………………….…………………..23

Заключение……………………………………………………………………………25

Список литературы…………………………….………………………………………27 Введение Актуальность темы. С начала века и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие внутри предприятий. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внутренней средой.

В своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.

В современном обществе очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений — работодатели и работники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия. Который нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.

Цель работы – рассмотреть

Принципы и методы управления персоналом — страница 3

управления персоналом. Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся и отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др. Многочисленные исследования ученых-экономистов в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные и приемлемые принципы управления персоналом: — принцип системности и комплексности: Система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности. Неаддитивность — эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих. Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется в зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д. В большинстве случаев эффективность работы группы из 7 человек выше, чем группы, в которую входят 17 сотрудников. Мультипликативность — это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию

Принципы и методы управления персоналом — страница 2

участники трудовых отношений — работодатели и работники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия. Который нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики. Цель работы – рассмотреть принципы и методы управления персоналом. Задачи работы: 1)    Рассмотреть основные принципы и методы управления персоналом. 2)    Рассмотреть действие принципов и методов управления персоналом на предприятии. Объект работы – система управления персоналом. Предмет работы – особенности принципов и методов управления персоналом. Теоретическая база: тема работы широко рассматривается в работах отечественных специалистов Базарова Т.Ю., Шапиро С.А., Кибанова А.Я., Уткин Э.А., Егоршин А.П., Лукичева Л.И. Эмпирическая база: материалы о принципах и методах управления персоналом в организации ОАО «Нижнекамский молокомбинат». Структура работы: структура работы включает в себя введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы. Глава 1. Принципы управления персоналом 1.1 Основные принципы управления персоналом Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.[1] Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы

Функции управления персоналом в организации ▷ Legit.ng

Сотрудники — важнейший фактор производства в любой компании; общий успех предприятия основан на их деятельности. Из этой статьи вы узнаете об основных функциях менеджеров по персоналу в каждой организации.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом включает в себя все действия, используемые для получения, контроля и поддержания удовлетворенности сотрудников в компании.Его задачи реализуют специально обученные менеджеры.

Управление персоналом позволяет определить:

1. Цели и рекомендации по работе с персоналом.
2. Средства, формы, методы достижения поставленных целей.
3. Способы организации работы по реализации принятых решений.
4. Контроль выполнения запланированных мероприятий.
5. Постоянное совершенствование системы управления персоналом.

Основные функции управления персоналом в организации

• Подбор, подбор, обучение (при необходимости) и контроль персонала с целью повышения уровня успешности компании.
• Оценка персонала.
• Создание благоприятного морального климата и организационной структуры для повышения творческой активности каждого сотрудника.
• Максимально эффективное использование потенциала сотрудников и их оплаты труда.
• Обеспечение гарантии социальной ответственности каждому сотруднику.
• Анализ человеческих ресурсов и планирование их дальнейшего развития.
• Мотивация персонала.
• Обучение персонала.
• Создание комфортных социальных условий в коллективе.
• Ответы на индивидуальные вопросы о психологической совместимости сотрудников.

Эти функции управления персоналом тесно связаны и помогают обеспечить бесперебойную работу в каждой организации.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Разница между концепцией маркетинга и продаж

Процесс найма

Когда возникает необходимость в найме, работодатель должен ответить на следующие вопросы:

1. Сколько сотрудников необходимо организации?
2. Где организация планирует искать потенциальных сотрудников?
3. Какие специальности требуются от будущих работников?
4. Обязательно ли иметь опыт работы в этой сфере?
5. Как организация намеревается распространять информацию о найме?
6. Каким методом руководитель планирует оценивать эффективность новых сотрудников?

Для того, чтобы применяемый подход к подбору персонала был наиболее эффективным, работодатель должен рассматривать каждую должность и кандидата отдельно.

Прежде чем принимать решения, сотрудники отдела управления персоналом должны выяснить, какие цели преследует каждый кандидат; Таким образом, они смогут отдавать предпочтение самым надежным и ответственным сотрудникам. Кроме того, они также должны учитывать, что каждый кандидат принесет компании.

• Оценка персонала
• Это необходимое мероприятие, которое помогает руководству оценить творческий потенциал и эффективность своих сотрудников.
• Оценка персонала позволяет руководству:
• Проверить готовность сотрудника выполнять свои обязанности.
• Определить возможность продвижения сотрудника.
• Оценить способность сотрудника достигать целей, поставленных менеджментом.
• Оценка сотрудника может быть получена следующими способами:
• Оценка потенциала (определение профессиональных, психологических качеств, опыта работы и т. Д.).
• Индивидуальная оценка (проводится для определения качеств конкретного сотрудника и того, как он выполняет свои задачи в зависимости от занимаемой должности).
• Аттестация персонала (собирается как окончательный результат по прошествии определенного времени).

Лучший способ оценить личные качества и профессиональные навыки сотрудника — просто понаблюдать за ним на работе.

Развитие благоприятного морального климата

Коллективная слаженная работа — основа успешной работы компании; однако каждая команда состоит из людей с разным темпераментом, мыслями и чувствами, поэтому необходимо приложить немало усилий для создания благоприятного морального климата в каждой организации.

Благоприятного морального и психологического климата можно достичь, обеспечив следующее:

• Высокое уважение друг к другу в сочетании с доверием.
• Доброжелательная деловая критика.
• Полная осведомленность членов команды о текущих задачах, состоянии дел и реализации различных решений.
• Свобода выражения своего мнения по вопросам, затрагивающим всю команду.
• Спокойное отношение к мнениям коллег.
• Эмоциональная вовлеченность и взаимопомощь.
• Способность каждого члена команды брать на себя ответственность за состояние дел в организации.

Мотивация персонала

Это чрезвычайно важная функция в управлении персоналом и один из основных факторов, определяющих успех компании. Есть несколько типов мотивации: материальная, психологическая и социальная.

Мотивация — это больше, чем просто денежные бонусы.В общем, есть несколько шагов, которые можно предпринять, чтобы мотивировать персонал компании; К ним относятся:

• Подчиненные должны осознавать свою значимость для компании и видеть результаты своей деятельности. Когда работник участвует в важных переговорах, уезжает в командировки, имеет статус в компании, это благоприятно сказывается на его работе.
• Неожиданная акция. Это может показаться странным, но неожиданные поощрения и продвижения по службе влияют на производительность сотрудника гораздо лучше, чем обычные, предсказуемые стимулы.
• Немедленная реакция администрации на действия сотрудников неоценима для повышения производительности. Если сотрудник видит, что его действия не только замечают начальство, но и сразу вознаграждаются, у него появляется высокая мотивация.

Обучение

Обучение — одна из основных функций управления персоналом; Необходимость обучения персонала может быть вызвана одним из следующих факторов:

• Рост коммуникационных возможностей или внедрение новых / модернизированных технологий.
• Мир стал очень похож на рынок; лидируют страны с более передовыми технологиями, программами непрерывного образования и действующей инженерной системой.
• Лучшим вариантом для любой компании является продвижение имеющегося персонала, а не подбор новых сотрудников — это отличная мотивация для сотрудников, которая также экономит компании большие деньги.

Существует 3 типа обучения:

1. Обучение персонала — оно включает ознакомление сотрудников с общей деятельностью компании и во всех других соответствующих областях.
2. Повышение квалификации — это помощь сотрудникам в улучшении их работы и, соответственно, в увеличении прибыли компании.
3. Переподготовка персонала — это обучение проводится с целью помочь сотрудникам усвоить новую информацию.

Тематика каждой учебной сессии должна охватывать базовые знания (теоретическая, практическая и методологическая информация, необходимая сотруднику на его или ее должности), навыки (способность выполнять задания определенной профессии) и режим работы в Компания.

Создание комфортных социальных условий в коллективе

Если новичка не тепло принимают в коллективе, ожидать от него отличных результатов, какими бы профессиональными навыками он ни обладал, было неразумно. Общая рабочая среда очень сильно влияет на сотрудников.

Определить, насколько комфортно социальное положение в коллективе, помогут следующие факторы:

• Уровень текучести кадров
• Производительность труда
• Качество продукции
• Количество опозданий и прогулов
• Количество претензий и жалобы, поступающие от сотрудников или клиентов
• Сколько времени требуется для выполнения задач
• Излишняя осторожность или небрежность при обращении с оборудованием
• Частота перерывов в работе

Как видите, роли управления персоналом в Организация очень важна, и к ней нужно относиться серьезно, чтобы обеспечить плавный и гармоничный рабочий процесс в компании.Желаем удачи в делах!

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Разница между управлением и администрированием

.

Статьи об управлении персоналом

Управление персоналом — Введение

Управление персоналом включает — получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с сотрудниками на работе и их взаимоотношениями внутри организации.

Подробнее

Элементы управления персоналом

Есть 3 компонента управления персоналом, а именно — организация, работа и люди.

Подробнее

Анализ вакансий

Анализ вакансий — это основной инструмент в управлении персоналом. Есть два результата анализа вакансии — Описание работы и Спецификация должности.

Подробнее

Аттестация

Performance Appraisal — это систематическая оценка производительности сотрудников и понимание способностей человека к дальнейшему росту и развитию.

Подробнее

Инструменты служебной аттестации

Для оценки производительности сотрудников доступно несколько инструментов служебной аттестации.Подробно обсуждаются важные инструменты служебной аттестации.

Подробнее

Предубеждения при служебной аттестации

Менеджеры допускают ошибки при оценке сотрудников и их работы. Предубеждения и ошибки различного рода могут испортить процесс служебной аттестации.

Подробнее

Передача служебных аттестаций

Оценка эффективности должна быть доведена до сотрудников надлежащим образом, иначе это может вызвать беспокойство у сотрудников.Давайте разберемся, как служебная аттестация должна передаваться сотрудникам.

Подробнее

Работа с сотрудниками после служебной аттестации

Аттестационные письма вызывают у сотрудников много беспокойства, а иногда и разочарования. Давайте рассмотрим несколько советов о том, как обращаться с сотрудниками после аттестации.

Подробнее

Важность служебной аттестации и способы ее эффективного проведения

служебная аттестация определяет заработную плату и льготы, а также немонетарные мотиваторы, такие как продвижение по службе и сложные задания, в дополнение к системам вознаграждения и признания.Таким образом, важно проводить аттестацию профессионально, осторожно и осторожно, чтобы все заинтересованные стороны, будь то сотрудники, менеджеры или менеджеры по персоналу, были на одной странице в отношении окончательной оценки и последующих денежных и неденежных оценок. стимулы.

Подробнее

Как автоматизация может помочь повысить эффективность процесса служебной аттестации

Системы служебной аттестации с участием человека страдают предвзятостью и субъективностью.Ответственная автоматизация процесса может гарантировать, что система станет более прозрачной и подотчетной. Кроме того, организации могут использовать автоматизацию для актуализации масштаба и синергии, тем самым делая ее более эффективной. Кроме того, вся система служебной аттестации может быть основана на данных, что делает ее строгой и объективной, чтобы все заинтересованные стороны были убеждены в конце процесса.

Подробнее

Почему служебная аттестация должна основываться на данных, а не быть субъективной

Сотрудники часто уходят из менеджеров вместо организаций из-за разницы в оценках эффективности.Здесь могут помочь подходы, основанные на данных, поскольку они устраняют или уменьшают предвзятость и субъективную часть. При этом никакая система оценки не может основываться исключительно на данных, поскольку окончательная оценка часто основывается на звонке менеджеров. Именно здесь подходы, основанные на алгоритмах, могут помочь развеять опасения сотрудников, основанные на относительной рейтинговой системе. В этой статье эти темы исследуются с разных точек зрения.

Подробнее

Почему включение результатов КСО в оценку эффективности помогает организациям

Часто корпорации с трудом выполняют свои обязательства в области корпоративной социальной ответственности.Делая каждого сотрудника заинтересованным лицом в программах КСО, корпорации могут добиться лучших результатов. Отличный способ сделать это — стимулировать каждого сотрудника с помощью служебной аттестации к участию в программах по распространению корпоративной социальной ответственности. Есть некоторые практические проблемы с измерением успеха, а также с мотивацией сотрудников. С другой стороны, принимая обязательства по КСО в рамках служебной аттестации, корпорации могут сделать первые шаги к лучшим результатам.

Подробнее

Оценка работы

Оценка работы — это процесс определения относительной ценности работы.Оценка работы — это процесс, который полезен даже для составления плана вознаграждения менеджером по персоналу

.

Подробнее

Личный учет

Записи персонала — это записи, относящиеся к сотрудникам организации. Кадровый учет ведется для разработки и анализа кадровой политики и процедур. Полная информация обо всех сотрудниках хранится в кадровом учете

.

Подробнее

Отношения с сотрудниками

Поддержание здоровых отношений с сотрудниками в организации является предпосылкой успеха организации.Подробно обсуждаются вопросы взаимоотношений с сотрудниками и способы улучшения взаимоотношений с сотрудниками.

Подробнее

Стресс сотрудников

Стресс сотрудников сегодня вызывает растущую озабоченность в организациях. Подробно обсуждаются симптомы, причины и стратегии управления стрессом на рабочем месте.

Подробнее

Стресс и производительность сотрудников

Стресс сотрудников отрицательно коррелирует с производительностью их работы.Чем выше уровень стресса, тем ниже производительность. Даже небольшой стресс снизит производительность труда сотрудников.

Подробнее

Как бороться со стрессом, выгоранием, одиночеством и низкой производительностью на рабочем месте

Современные рабочие места предъявляют высокие требования как к работникам, так и к работодателям. Недавние исследования показали, что во всем мире наблюдается падение производительности труда сотрудников из-за сочетания технологий, стресса, выгорания и усталости.В этой статье обсуждаются эти проблемы и предлагаются некоторые меры, которые работодатели и работники могут применять для решения этих проблем и создания более здорового и счастливого рабочего места.

Подробнее

Дисциплина сотрудников

Узнайте подробно о — дисциплине сотрудников, положительной и отрицательной дисциплине, особенностях хорошей дисциплинарной системы и наказаниях за проступки / недисциплинированность

Подробнее

Жалоба работника

Жалоба — это чувство неудовлетворенности, которое испытывает сотрудник.Узнайте подробно о жалобах сотрудников, факторах, которые приводят к жалобам сотрудников, и эффективных способах рассмотрения жалоб

Подробнее

Обучение сотрудников

Обучение подразумевает повышение навыков / знаний сотрудников для выполнения задачи. Узнайте подробно о преимуществах обучения сотрудников и этапах программы обучения сотрудников

Подробнее

Методика обучения сотрудников

Тренинги помогают сотрудникам расширять свои возможности и приобретать новые знания, навыки и знания.Давайте рассмотрим различные методы обучения, используемые для обучения сотрудников на рабочем месте.

Подробнее

Обратная связь на 360 градусов

360-градусная обратная связь, также известная как многомерная обратная связь, — это система, с помощью которой человек получает коллективную обратную связь от своих начальников, подчиненных, коллег, клиентов и различных других участников, с которыми он взаимодействует.

Подробнее

Обратная связь на 360 градусов — преимущества

Важно, чтобы организация была готова к обратной связи на 360 градусов.Не только организация, но и кандидат должны быть готовы к ее принятию.

Подробнее

,

Человеческие ресурсы: эффективное управление персоналом

Человеческие ресурсы, эффективное управление персоналом, связано с эффективным использованием навыков людей. Это могут быть продавцы в магазине, клерки в офисе, операторы на заводе или техники в исследовательской лаборатории.

В бизнесе управление персоналом начинается с набора и найма квалифицированных специалистов и продолжается с направления и поощрения их роста по мере того, как они сталкиваются с проблемами и напряжениями, возникающими при работе для достижения поставленных целей.

Помимо набора и найма, некоторые из обязанностей менеджера по персоналу:

1. Классифицировать рабочие места и составить шкалу заработной платы.

2. Консультировать сотрудников.

3. Для решения дисциплинарных проблем.

4. Вести переговоры с профсоюзами и заключать контракты профсоюзов.

5. Разработать стандарты и методы безопасности.

6. Для управления программами льгот, такими как групповое страхование, страхование здоровья и пенсионные планы.

7. Обеспечивать периодические проверки эффективности каждого отдельного сотрудника, а также признание его сильных сторон и потребностей в дальнейшем развитии.

8. Чтобы помочь людям в их усилиях по развитию и квалификации для более продвинутой работы.

9. Планировать и контролировать программы обучения.

10. Быть в курсе событий в сфере управления персоналом.

Чтобы понять работу менеджера по персоналу, подумайте, как бы вы справились со следующими примерами сложных ситуаций сотрудников:

• Сотрудники фирмы, особенно наиболее квалифицированные, могут получить сравнимую, если не лучшую работу с другими работодателями.
• Когда компания сталкивается с нехваткой контролирующего и специализированного персонала с адекватным опытом и возможностями работы, она должна обучать и развивать своих собственных людей. Это может занять много времени и дорого.
• Стоимость найма и обучения сотрудников на всех уровнях увеличивается, например, на несколько тысяч долларов для продавца. Ошибка при найме на работу или медленные и неэффективные методы обучения могут дорого обойтись.
• Менеджеры по персоналу должны соблюдать закон, нанимая, обучая и продвигая женщин и лиц из групп меньшинств. Проблема в том, что многие из этих сотрудников не имели в прошлом соответствующего опыта и образования.
• Большинство сотрудников, независимо от того, представлены они профсоюзами или нет, продолжают добиваться улучшения прямого вознаграждения, льгот и условий труда. Все обязательства должны основываться на том, что фирма может себе позволить, соответствовать текущей практике других работодателей и быть понятыми и принимаемыми сотрудником.Для этого все политики и рабочие процедуры сотрудников должны разрабатываться и согласовываться с большой осторожностью.
• Некоторые сотрудники могут не работать удовлетворительно просто потому, что их фирма предлагает конкурентоспособные компенсации, льготы и условия труда. В дополнение к этим финансовым или физическим компенсациям они хотят ответственности, возможности развиваться и признания достижений в своей работе.
• Закон установил требования к пенсионным планам и другим льготам, а также запретил обязательный выход на пенсию в возрасте 65 лет.Соблюдение таких изменений представляет собой реальные проблемы.
• Управление персоналом работает над практическим решением таких проблем. В крупных компаниях он обычно оказывает поддержку линейному руководству. В этом качестве персонала отдел кадров несет ответственность за разработку и внедрение политик, процедур и программ по найму, отбору, обучению, трудоустройству, безопасности, льготам и услугам для сотрудников, компенсации, трудовым отношениям, планированию организации и развитию сотрудников.
• Часто владелец-менеджер фирмы также должен быть менеджером по персоналу. В таком случае необходимо иметь обзор текущих тенденций и практик в управлении персоналом.

Все малые предприятия должны укомплектовать кадрами свои операции. Это включает в себя привлечение новых людей в бизнес и обеспечение того, чтобы они были продуктивными дополнениями к предприятию. Эффективное управление человеческими ресурсами сопоставляет и развивает способности кандидатов на вакансии и сотрудников с потребностями фирмы.Отзывчивая кадровая система поможет вам в этом процессе и является ключевым элементом роста.

Управление человеческими ресурсами — это балансирующее действие. С одной стороны, вы нанимаете только квалифицированных людей, которые хорошо подходят для нужд компании. С другой стороны, вы обучаете и развиваете сотрудников в соответствии с потребностями фирмы. Большинство расширяющихся малых предприятий находятся между двумя крайностями, то есть они нанимают лучших людей, которых могут найти и позволить себе, а также осознают необходимость обучения и развития как нынешних, так и новых сотрудников по мере роста фирмы.

Одна из функций управления персоналом связана с тем, как нанять и обучать нужных людей, и обращается к характеристикам эффективной кадровой системы, например:

• Оценка потребности в персонале.
• Набор персонала.
• Проверка персонала.
• Подбор и найм персонала.
• Ориентация новых сотрудников на бизнес.
• Решение вопросов компенсации.

Другая функция связана с обучением и развитием управления человеческими ресурсами. Третья функция связана с тем, как система персонала и функции обучения и развития объединяются, чтобы укрепить доверие сотрудников и повысить их производительность. Эти три функции подчеркивают важность хорошего климата для управления человеческими ресурсами и предоставляют конкретные руководящие принципы для создания такого климата.

Анкета по аудиту управления человеческими ресурсами

• Есть ли у предприятия план прогнозирования долгосрочных потребностей в персонале?
• Существуют ли инструкции по найму персонала, или сотрудники нанимаются на основе интуиции?
• Есть ли должностные инструкции для всех должностей?
• Что нравится сотрудникам в своей работе?
• Что сотрудники не любят в своей работе?
• Почему сотрудники уходят из организации?
• Есть ли активная программа тренировок? Основан ли он на оценке того, где находится фирма сейчас или где она должна быть в будущем?
• Доступны ли различные программы обучения?
• Как моральный дух в фирме?
• Действительно ли сотрудники верят в то, что вы говорите?
• Справедливо ли относится ко всем сотрудникам?

В этой статье рассматриваются: Эффективное управление персоналом.

---

Другие темы раздела «Управление персоналом»

---

Боковая панель: приглашаем вас посетить наш информационный раздел по страхованию автомобилей, в котором представлен список статей, которые могут сэкономить сотни долларов на расценках на ваши автомобили. В автостраховании с полным покрытием вы найдете полезные советы по получению дешевых предложений. Для получения информации о том, как получить более дешевые котировки на более короткие сроки, см. Страхование автомобиля на один месяц, а также краткосрочное страхование автомобиля.Чтобы получить информацию о водителях впервые, см. Дешевую страховку автомобиля для новых водителей. Как насчет получения более дешевых премиальных ставок для зрелых женщин? нет проблем, посмотрите здесь, лучшая страховка для новых водителей старше 25 лет.

Если вас интересует страховка на полгода, см. Полезные советы по этой теме в разделе «Страхование автомобиля на 6 месяцев». Как насчет получения более выгодных страховых взносов для молодых водителей? см. автострахование для 17-летних и автострахование для младше 21 года и автострахование для мужчин и женщин до 25 лет.Вот еще один список полезных статей по страхованию водителей,
Что касается полезных советов относительно выплат по бездепозитным взносам, смотрите автострахование без депозита, а список недорогих брокеров, агентов и компаний смотрите в автостраховании без депозитных компаний. Прочтите следующую информативную статью, если вы ищете более выгодные тарифы для молодых водителей в своей семье и более дешевую страховку транспортных средств для молодых водителей. Теперь, чтобы открыть для себя новые способы получить более низкие котировки, перейдите на страницу общего автомобильного страхования. Прочтите эту статью, если вам нужна информация о страховании автомобилей с высоким риском.

Как насчет того, чтобы получить более выгодную сделку с первым водителем? просто щелкните ссылку. Возможно, когда-нибудь вы захотите отменить свою политику, используйте эту статью, чтобы узнать, как это сделать. На нашей странице центра страхования водителей есть список руководств, которые наверняка помогут вам получить очень дешевую автомобильную страховку для водителей-подростков. Для тех из вас, кто ищет дешевые котировки для краткосрочной политики, прочтите эту статью. а также советы и рекомендации для групп с особыми интересами, таких как молодые водители и временная страховка.

Если у вас есть первые водители в вашей семье, поищите здесь полезные советы относительно дешевых водителей первого автострахования, чтобы получить очень-очень дешевые расценки на автострахование, другие типы полисов могут включать следующее: страхование автомобиля без залога, ежемесячная оплата, страхование классических автомобилей на молодые водители получают более выгодную сделку по дешевой стоимости страхования гражданской ответственности, находят хорошие тарифы для новых водителей. как насчет того, если вы заинтересованы в оплате автострахования? да, для вас есть руководство.А вот список самых дешевых страховых компаний. И завершается список тем, как рассчитать оценку автострахования без личной информации.

Заявление об ограничении ответственности: Несмотря на то, что прилагаются все усилия для обеспечения точности содержания этого веб-сайта, веб-сайт предоставляется «как есть», и Bizmove.com не делает никаких заявлений или гарантий в отношении точности или полноты информации, содержащейся на Это. Хотя содержание этого сайта предоставляется добросовестно, мы не гарантируем, что информация будет обновляться, быть правдивой и не вводить в заблуждение или что этот сайт всегда (или когда-либо) будет доступен для использования.Ничто на этом веб-сайте не должно рассматриваться как профессиональный совет или официальная рекомендация, и мы исключаем все заверения и гарантии, связанные с содержанием и использованием этого сайта.

Авторские права © принадлежат Bizmove. Все права защищены.

,

Управление персоналом Vs. Управление человеческими ресурсами: в чем разница?

Как вы сравниваете управление персоналом и управление человеческими ресурсами?

• Управление персоналом — это преимущественно административная функция учета, направленная на установление и поддержание справедливых условий найма.
• Управление человеческими ресурсами объединяет традиционные функции управления персоналом с корпоративными целями и стратегиями и выполняет дополнительные мероприятия по развитию организации, ориентированные на людей.

Существует значительная разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами с точки зрения объема, подхода и применения.

Объем услуг

Управление человеческими ресурсами шире, чем управление персоналом.

Сфера управления персоналом включает в себя функциональные действия, такие как планирование рабочей силы, набор персонала, анализ работы, оценка должностей, администрирование заработной платы, служебная аттестация, соблюдение трудового законодательства, администрирование обучения и связанные с этим задачи.Управление человеческими ресурсами включает в себя все эти действия, а также мероприятия по развитию организации, такие как лидерство, мотивация, развитие организационной культуры, распространение общих ценностей и т. Д.

Подход к управлению человеческими ресурсами остается интегрированным в основную стратегию и видение компании. Он стремится оптимизировать использование человеческих ресурсов для достижения целей организации. Этот стратегический и философский контекст управления человеческими ресурсами делает его более целенаправленным, актуальным и более эффективным по сравнению с подходом к управлению персоналом.

Различия в подходах

Подход к управлению персоналом, как правило, придает большое значение нормам, обычаям и устоявшимся практикам, тогда как подход к человеческим ресурсам придает значение ценностям и миссии.

Подход к управлению персоналом также касается установления правил, политик, процедур и контрактов, а также стремится контролировать и обеспечивать соблюдение таких правил с тщательным разграничением письменного контракта. Подход к управлению человеческими ресурсами остается нетерпеливым к правилам и нормам.Менеджеры по персоналу склонны ослаблять правила, исходя из бизнес-потребностей и требований, и стремиться следовать духу контракта, а не букве контракта.

Иллюстрацией этого различия в подходах является отношение к мотивации сотрудников. Подход к управлению персоналом рассматривает удовлетворенность сотрудников как ключ к поддержанию их мотивации, а инициативы по компенсации, надбавкам, вознаграждениям и упрощению работы — в качестве возможных мотиваторов. Философия человеческих ресурсов считает, что повышение производительности является движущей силой удовлетворенности сотрудников, и разрабатывает такие стратегии, как решение рабочих задач, командная работа и творческий подход для повышения мотивации.

Отличия в природе

Еще одним аспектом различия является проактивный характер управления человеческими ресурсами по сравнению с реактивным характером управления персоналом.

Управление персоналом остается в стороне от основной деятельности организации, действует независимо и реагирует на изменения корпоративных целей или стратегии. Управление человеческими ресурсами остается интегрированным с корпоративной стратегией и использует упреждающий подход, чтобы направить персонал на достижение корпоративных целей.

Например, в то время как подход к управлению персоналом касается процесса реактивной оценки эффективности, подход к управлению человеческими ресурсами имеет более комплексную и проактивную систему управления эффективностью, которая направлена ​​на корректировку производительности, а не на составление табеля прошлых результатов.

Разница в применении

Управление персоналом — это независимая кадровая функция организации с небольшим участием линейных руководителей и без связи с основным процессом организации.С другой стороны, управление человеческими ресурсами остается интегрированным с основной стратегией и функциями организации. Хотя отдельный отдел кадров выполняет большую часть задач по управлению человеческими ресурсами, инициативы в области человеческих ресурсов в значительной степени вовлекают линейное руководство и операционный персонал.

Управление персоналом также стремится согласовать чаяния и взгляды сотрудников с интересами руководства с помощью институциональных средств, таких как коллективные переговоры, переговоры на базе профсоюзов и аналогичные процессы.Это приводит к фиксации условий работы, применимых для всех, и не обязательно согласованных с общими корпоративными целями.

Управление человеческими ресурсами делает больший упор на работу с каждым сотрудником независимо и придает большее значение деятельности по развитию, ориентированной на клиента, и содействию отдельным сотрудникам, а не ведению переговоров или переговоров с профсоюзами.

Наконец, в любом обсуждении управления персоналом и управления человеческими ресурсами мы должны учитывать, что управление персоналом устанавливает жесткое описание должностных обязанностей с множеством оценок и фиксированной политикой продвижения по службе — обычно на основе стажа работы и оценок служебной деятельности.С другой стороны, управление человеческими ресурсами имеет относительно меньшее количество оценок и рангов, с широко определенными должностными обязанностями, предоставляющими широкие возможности для применения творческих способностей и инициативы, а также множество вариантов карьерного роста, где навыки, талант и приверженность являются ключевыми факторами карьерного роста.

Список литературы

1. Армстронг, Майкл (2006). Справочник по управлению человеческими ресурсами

.