Экономический метод управления плюсы и минусы: примеры, характеристики, плюсы и минусы, особенности применения – Экономические методы управления

Экономические методы управления

Важнейшими
достоинствами этих методов являются
их гибкость и воздействие на людей через
их непосредственные интересы. К основным
экономическим рычагам относятся
производственные задания, лимиты
использования ресурсов и хозрасчетные
нормативы. На уровне объединения
предприятий характер действия рычагов
управления экономической системой
осуществляется через производственные
ресурсы и результаты производственно-хозяйственной
деятельности предприятия.

Недостатки:
остаются неудовлетворенными многие
потребности, лежащие вне сферы
материального интереса, что снижает
мотивацию.

Административные
методы управления — мощный рычаг
достижения результатов поставленных
целей в случаях, когда нужно подчинить
коллектив и направить его на решение
конкретных задач управления

Основные
достоинства метода:

1)
обеспечивается единство воли руководства
в достижении цели;

2)
не требует крупных материальных затрат;

3)
в малых организациях оперативно
достигаются цели и обеспечивается
быстрая реакция на изменение внешней
среды.

Недостатки
метода следующие:

1)
подавляется инициатива, творческая
работа;

2)
отсутствуют действенные стимулы труда
и могут возникать антистимулы;

3)
в крупных организациях (менеджеры не
заинтересованы в повышении компетентности,
поэтому она в дефиците).

Социально-психологические
методы.

Достоинства
метода:

1)
включаются механизмы трудовой мотивации,
не связанные с удовлетворением
материальных потребностей;

2)
практически не требуются материальные
затраты.

Недостатки:

1)
не используются стимулы, опирающиеся
на материальные потребности людей;

2)
трудно прогнозировать результаты.

Система
активизации деятельности персонала и
осуществления контроля

Для
эффективной работы персонала необходимо
создать совокупность условий, для их
побуждения к качественному выполнению
объема возложенных на них задач. Для
этого применяют различные методы
материального и нематериального
стимулирование. Что касается активизации
деятельности персонала компании ООО
«СПЦ» можно привести следующие примеры:
Например компания привозит и отвозит
до место проживания работника, организует
через столовую бесплатное питание, и
плюс ко всему этому планируется
предоставления для молодых работников
служебного жилья. Контроль за выполнением
работ возлагается на управленческий
персонал фирмы в различный ее звеньях
иерархии.

Тема 5. Принятие управленческих решений

Решения
группируются по нескольким признакам: 

по
содержанию (экономические,
информационные, политические,
организационные, технические), по уровню
управления (решение мастера, начальника
цеха, директора, генерального директора,
министра), по форме, срокам и т.д. 

Принятием
экономических решений могут заниматься
следующие сотрудники организации если
в организации имеется финансовый
директор на него руководителем
организации возлагается решение
экономических и финансовых вопросов,
кроме того система учета , т.е бухгалтерия
тоже является разновидностью экономических
действий. Вопросы при отсутствии
финансового директора, решают лица на
которых возложена обязанность по ведению
финансовых и экономических вопросов,
например директор, зам. директора, но
несмотря на все это главным распорядителем
экономических ресурсов компании является
собственник компании.

Информационные
решения зависит от количества и качества
имеющееся у организации информации и
средств по ее обработке. В нынешних
условиях хозяйствования информация
является одним из самых дорогих ресурсов
и мн.др.

Принятия
политических решений исходит от политики
фирмы и политической географии в котором
фирма функционирует.

Вопросы
организации и принятия решений в
организациях постоянно имеют место.
Организация работ во многом определяется
руководителем компании совместно со
своим коллективом, это может построение
организационной структуры, проектирование
работ, делегирование полномочий.

Не
следует забывать о технических решениях
которые следует принимать, т.е здесь
речь идет о технико-технологической
составляющей предприятия.

Решения
по уровням управления подразумевает
то, что на каждом уровне управления
происходит процесс принятия решений.
На высшем уровне принимаются решения
с наибольшей степенью важности, на
среднем уровне на предприятии принимаются
решения тактического, производственно-трудового
характера.

Решения
бывают оперативными и стратегическими.
В оперативных решениях меняются в
основном сроки, отдельные количественные
параметры, конкретные исполнители, в
то время как общие задачи, технология,
кадры в целом остаются теми же. Такие
решения принимаются быстро, без большой
дополнительной подготовки. Стратегические
решения носят творческий характер. Они
предусматривают не только количественные,
но и качественные изменения в структуре
производства и соответственно в его
результатах. Такие решения являются
следствием анализа, поиска, расчетов,
споров и размышлений большой группы
людей. Стратегические решения — это
согласованная программа взаимосвязанных
мероприятий, обязательная для выполнения
трудовым коллективом и направленная
на преодоление возникающих противоречий
в производстве.

Принятие
управленческих решений — Метод «Кингисё»—
японская кольцевая система принятия
решения, суть которой в том, что на
рассмотрение готовится проект новации.
Он передается для обсуждения лицам по
списку, составленному руководителем.
Каждый должен рассмотреть предлагаемый
проект и дать свои замечания в письменном
виде, после чего проводится совещание,
на которое приглашаются сотрудники,
чье мнение не совсем понятно, либо
выходит за рамки обычного решения.
Решения принимаются руководителем на
основе экспертных оценок с помощью
одного из следующих принципов:
—
принципа большинства голосов; 
—
принципа диктатора — за основу берется
мнение одного лица группы; 
— принципа
Курно — каждый эксперт предлагает свое
решение; выбор не должен ущемлять
интересов каждого в отдельности; 
—
принципа Парето — эксперты образуют
единое целое, одну коалицию; 
—
принципа Эджворта — эксперты разбились
на несколько групп, каждой из которых
невыгодно отменять свое решение. Зная
предпочтения коалиций, можно принять
оптимальное решение, не нанося ущерба
друг другу. 
— Количественные — в их
основе лежит научно-практический подход,
предполагающий выбор оптимальных
решений путем обработки больших массивов
информации.
 Принятие управленческих
решений — Метод Дельфи

Назначение метода. Применяется на
этапах формулирования проблемы и оценки
различных способов ее решения. Метод
Дельфи — один из инструментов выбора и
оценки решения.
Цель метода.
Получение согласованной информации
высокой степени достоверности в процессе
анонимного обмена мнениями между
участниками группы экспертов для
принятия решения.
Суть метода.
Метод Дельфи — инструмент, позволяющий
учесть независимое мнение всех участников
группы экспертов по обсуждаемому вопросу
путем последовательного объединения
идей, выводов и предложений и прийти к
согласию. Метод основан на многократных
анонимных групповых интервью.

План действий. Сформировать рабочую
группу для сбора и обобщения мнений
экспертов.
Сформировать экспертную
группу из специалистов, владеющих
вопросами по обсуждаемой теме. Подготовить
анкету, указав в ней поставленную
проблему, уточняющие вопросы. Формулировки
должны быть четкими и однозначно
трактуемыми, предполагать однозначные
ответы.

Метод Дельфи позволяет разрешить
это диалектическое противоречие. Для
этого прямые дискуссии экспертов
заменяются индивидуальными опросами.
Собранные варианты ответов подвергаются
статистической обработке. Полученные
обобщенные ответы передаются каждому
эксперту путем личного общения, либо
по обычной или электронной почте с
просьбой пересмотреть и уточнить свое
мнение, если он сочтет необходимым. Эта
процедура может повторяться несколько
раз.

Мозговой
штурм

«Мозговой штурм» (англ. brainstorming) —
один из наиболее популярных методов
стимулирования творческой активности.
Позволяет найти решение сложных проблем
путем применения специальных правил
обсуждения. Широко используется во
многих организациях для поиска
нетрадиционных решений самых разнообразных
задач. 
Метод мозгового штурма
был разработан Алексом Осборном в 1953
году. Метод основан на допущении, что
одним из основных препятствий для
рождения новых идей является «боязнь
оценки»: люди часто не высказывают вслух
интересные неординарные идеи из-за
опасения встретиться со скептическим
либо даже враждебным к ним отношением
со стороны руководителей и коллег. Целью
применения мозгового штурма является
исключение оценочного компонента на
начальных стадиях создания идей.
Классическая техника мозгового штурма,
предложенная Осборном, основывается
на двух основных принципах — «отсрочка
вынесения приговора идее» и «из количества
рождается качество». Этот подход
предполагает применение нескольких
правил. 
Критика исключается:
на стадии генерации идей высказывание
любой критики в адрес авторов идей (как
своих, так и чужих) не допускается.
Работающие в интерактивных группах
должны быть свободны от опасений, что
их будут оценивать по предлагаемым ими
идеям. 
Приветствуется свободный
полет фантазии: люди должны попытаться
максимально раскрепостить свое
воображение. Разрешено высказывать
любые, даже самые абсурдные или
фантастические идеи. Не существует идей
настолько несуразных либо непрактичных,
чтобы их нельзя было высказать вслух. 

Идей должно быть много: каждого
участника сессии просят представить
максимально возможное количество
идей. 
Комбинирование и совершенствование
предложенных идей: на следующем этапе
участников просят развивать идеи,
предложенные другими, например комбинируя
элементы двух или трех предложенных
идей.
На завершающем этапе производится
отбор лучшего решения, исходя из
экспертных оценок. 
Мозговой
штурм дает возможность объединить в
процессе поиска решений очень разных
людей; а если группе удается найти
решение, то ее участники обычно становятся
стойкими приверженцами его реализации.
В настоящее время метод мозгового штурма
может быть эффективно использован
организациями для улучшения качества
работы в коман

дах.

Экономические методы управления персоналом: как использовать, примеры

Управлять можно чем угодно — изменениями, огородом, рисками, бандитской группировкой, перевозками, качеством и так далее. Людьми тоже можно управлять. Вот только люди — это самый сложный и изменчивый объект менеджмента. Управление человеческими ресурсами – давно уже не пыльные папки с веревочками в покосившихся шкафах. Способы воздействия на людей тоже меняются. Попробуйте пригрозить хипстеру из поколения Y административным взысканием или просто сказать волшебные слова «ты должен». И понаблюдайте за его реакцией. Скорее всего, он пожмет плечами и уйдет. Из компании.

Кнуты или пряники, пистолеты или морковки? Или желательно все вместе и одновременно? Разбираемся с административными, экономическими и социальными методами управления персоналом: в чем суть, и что лучше работает. Все они имеют самое прямое отношение к важнейшим инструментам в сфере человеческих ресурсов — мотивации и стимулированию.

Административные, экономические и социальные методы управления персоналом

Сначала нужно разобраться с правильным местом экономических методов в мощном блоке глав и разделов, посвященных управлению человеческими ресурсами. Оно находится среди трех классических методов управления персоналом, которые отличаются друг от друга способом воздействия на сотрудников. Классификация методов управления персоналом на административные, экономические и психологические способы существует давно. Мы поступим с этой классификацией следующим образом:

• административные методы – пробежимся по ним легко и без усилий;
• экономические методы – наш предмет для подробного чтения, здесь сделаем остановку;
• психологические методы управления персоналом, часто их называют социальными методами – по ним пробежимся тоже.

Начнем с административных методов.

Где мой черный пистолет

Власть, дисциплина, правовые взыскания, выговоры. Кнут вместо пряника, пистолет вместо морковки. Подбавим еще ассоциаций: пыль и нафталин. В самом деле, административные методы, считающиеся классикой коммунистического воспитания и управления человеческими массами, работают все хуже и применяются в большинстве компаний реже. Социально экономические методы управления персоналом используются сегодня чаще и шире. Административных способов влияния на несчастных сотрудников всего пять:

Организационное влияние с уставами, приказами, правилами внутреннего распорядка, которые нужно выполнять в обязательном порядке. Подходит для армейских подразделений с их военной дисциплиной. Компаний с тучей дисциплинарных документов еще достаточно, но их становится меньше, а сотрудники подчиняются приказам все хуже.

Распорядительное влияние похоже на организационное. Существует целый пакет стандартных распорядительных документов:

• Приказы — самые жесткие решения от шефа, которые нужно выполнять в обязательном порядке.
• Распоряжения – такие бумаги любят издавать заместители руководителя. Адресат – обычно какое-то подразделение, а не вся компания.
• Инструкции и указания – самые «спокойные» документы, обычно выпускаются отделом кадров.

Взыскания и дисциплинарная ответственность – любимая тема закаленных в боях старых кадровиков. Дисциплина – понятие поведенческое, это обязательное для всех подчинение правилам, установленным в определенной компании. Другой вопрос – насколько целесообразные и жесткие эти правила. Любые поведенческие или этические кодексы – чрезвычайно тонкие инструменты воздействия на людей. Они необходимы – сомнений никаких. Так же, как и социально экономические методы управления персоналом, их нужно писать тщательно и с учетом особенностей кадрового состава компании: от возраста и профильных профессий до «географии» организации. Дисциплинарные взыскания по нарастающей:

• замечания;
• выговор;
• увольнение по статье.

Материальная ответственность применяется, если компании нанесен материальный ущерб. Правила и ограничения хорошо прописаны в Трудовом Кодексе (свойство всех трудовых кодексов – подробнейшее описание наказаний и взысканий любого толка, такова уж их природа этих кодексов).

Уголовная ответственность вступает в силу при совершении преступлений. Это может быть превышение полномочий, самоуправство, нарушение трудового законодательства в виде, например, подделки документов.

Социальные или психологические методы

В зависимости от того, на кого именно направлено психологическое воздействие, методы делятся на две группы:

• социологические, если работа идет с группой людей;
• психологические, если под воздействие один человек.

Приоритетные понятия и термины этой группы методов: сотрудничество, партнерство, интеграция, сохранение и т. д. Эта группа методов преследует и выполняет следующие цели:

• создание и поддержка комфортной психологической обстановки в коллективе;
• формирование отделов и подразделений с учетом психологического взаимодействия сотрудников;
• предупреждение и решение конфликтов – производственных и межличностных;
• формирование и поддержка организационной и корпоративной культуры с определением идеологических установок и норм корпоративного поведения.

Способов психологического воздействия огромное множество: комплименты, похвала, внушение, осуждение, воодушевление, порицание, намеки и так далее. Обратная связь от начальника – не что иное, как самое настоящее психологическое воздействие на подчиненного. Эти инструменты отлично работают, ими нужно владеть в обязательном порядке. Потому что психологические инструменты могут работать в обе стороны – принести значительную пользу, равно как и нанести серьезный ущерб. В отличие от административных и экономических методов управления персоналом, этот способ требует знаний и коммуникативных навыков. Руководители, думающие о завтрашнем дне, учатся этому и прекрасно владеют ими.

Экономические методы

Экономические методы управления персоналом тоже могут работать в обе стороны – и поощрять, и наказывать. Но самой ценной стороной метода является его «поощрительная» область. Вот уж где можно разгуляться – пространство для грамотной и эффективной финансовой мотивации огромное.

В департаментах управления персоналом появились новые подразделения под шапкой «компенсации и льготы». Специалисты по компенсациям и льготам чрезвычайно ценятся на рынке труда и никогда не остаются без работы. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является общий «экономический зонтик» — универсальное технико-экономическое планирование. Это формирование стратегии, целей, задач и планов их выполнения. Планирование и распределение ресурсов, в том числе финансовых подразумевает успешную реализацию всех стратегических целей, в том числе воздействие на сотрудников с помощью экономических методов управления персоналом организации.

Классификация экономических методов

Экономические методы управления персоналом включают огромное число способов огромное количество, поэтому сначала они разделены на три больших группы:

1. Хозяйственный расчет (пусть этот «советский» термин не вводит вас в заблуждение, здесь все в порядке с точки зрения современности). Суть способа заключается в заинтересованности сотрудников сделать как можно больше, чтобы разделить между собой чистую прибыль (все, что останется после вычитания всех издержек из общего дохода). Естественно, при таких расчетах нужна высокая степень самостоятельности коллектива с четко оговоренными нормативами и самоокупаемости.
2. Материальное стимулирование. Самая «густонаселенная» группа экономических методов управления персоналом, суть которых – поиск оптимального уровня вознаграждения (это всем привычные премии и зарплата), льгот и компенсаций. В этом самом уровне сходятся интересы всех сторон: самих работников, их работодателей и государства в качестве социального «аудитора». Трехстороннее взаимовыгодное партнерство является абсолютно обязательным требованием для эффективной системы финансового стимулирования.
3. Участие в прибыли компании с помощью покупки ее акций или облигаций (предел мечты многих юных карьеристов, особенно среди сотрудников аудиторских, юридических и других консалтинговых фирм).

Ее Величество заработная плата

В подавляющем большинстве случаев ФОТ (фонд оплаты труда) является самой большой расходной статьей годовых бюджетов компаний. Формальное определение заработной платы из российского Трудового кодекса – это

Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата бывает двух видов: основной и дополнительной.

Основная зарплата выплачивается, если сотрудник полностью отработал установленное рабочее время, чаще всего это 8-часовой рабочий день или 40-часовая рабочая неделя. Начисляют основную зарплату в зависимости от того, какая в компании система – сдельная или повременная оплата труда. Для офисных сотрудников с фиксированным рабочим днем должностной оклад умножают на процент отработанного рабочего времени. Есть еще один вариант, при котором дневной оклад умножают на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется за нестандартные условия труда или квалификацию сотрудника. Это могут быть доплаты или компенсации за:

• работу на вредном производстве;
• ненормированные рабочие дни, сверхурочные часы в выходные и праздники;
• дополнительную нагрузку и совмещение обязанностей;
• ученую степень, классность.

Вознаграждения за конечный результат — чаще всего это дополнительные денежные средств, заранее включенные в бюджет ФОТ с четко оговоренными вариантами достижений. Платятся группе сотрудников за конкретные достижения: повышение производительности труда, экономия издержек, увеличение объемов продуктов или услуг, получение позитивной обратной связи от ключевых клиентов и т. д.

Премия за основные результаты труда выплачивается ровно за такие же достижения, как и вознаграждения. Разница лишь в том, что средства на эту премию берутся из прибыли, а не из фонда оплаты труда. В последнее время используется редко, так как владельцы бизнеса предпочитают выплатить премию любым другим способом, минимизировав прибыль.

Материальная помощь – выплаты сотрудникам по их заявлениям по поводу непредвиденных или экстремальных событий: смерти близких, несчастных случаев или лечения. Один из стереотипов – думать, что материальная помощь выплачивается только в беде, также она положена при позитивных событиях: свадьбах, рождении ребенка, отпусках для покупки путевок, окончании творческой работы – диссертации или книги. Особенность таких выплат – их эпизодический характер.

Льготы и привилегии

По своей сути это дополнения ко всем вышеперечисленным методам экономического управления персоналом. Они могут быть условными, к которым относятся пенсионные выплаты, страховки, оплата больничных листов. С больничными листами в последнее время произошли некоторые изменения: сотрудники все чаще предпочитают не пользоваться этой услугой, так как тарифы оплаты дней болезни в большинстве случаев чрезвычайно низкие (конкретные суммы зависят от компаний, которые также предпочитают не «мотивировать любителей поболеть»).

К прямым льготам относится, например, оплата годового отпуска, которая по своим источникам не относится к классической заработной плате, выплаты при увольнении из-за сокращения штатов, поддержка детей сотрудников в той или иной форме, кредиты и ссуды, членские взносы, транспортные средства, бензин, корпоративные обеды, сотовая связь и так далее. С помощью льгот компании добиваются определенных целей:

• повышение лояльности сотрудников к компании;
• покрытие потребности безопасности – мощный психологический фактор;
• формирование бренда работодателя как социально-ориентированной компании;
• оптимизация налогов.

Участие в прибыли компании

Третья подгруппа экономических методов управления персоналом, набирающая все большую популярность и желательность среди сотрудников. Участие в операциях с ценными бумагами, которые являются по своей природе эквивалентом прав на владение компанией.

Акции – это ежегодное получение дивидендов в качестве доли прибыли в результате годовой деятельности компании. Уступая акции своим сотрудникам, компании преследуют и успешно решают несколько целей:

• фиксация права сотрудника владения и получения части прибыли;
• получение дополнительной оплаты труда;
• зависимость сотрудника от качества труда и продукции;
• формирование стойкой лояльности к компании.

Еще одна форма ценных бумаг – облигации, которые также дают право получения дохода в конце года в виде оговоренного фиксированного процента. Облигации можно продать, в этом случае сотрудники получат финансовые компенсации.

Примеры экономических методов управления персоналом

• Одним из самых популярных примеров являются корпоративные столовые или продажа товаров со скидкой для сотрудников.
• Распространены и хорошо «работают» беспроцентные ссуды (или с очень низким процентом) сотрудникам: играет роль не только мотивация, но то, что в большинстве случаев человек не уволится, пока не выплатит долг компании.
• Частичное или полное частное медицинское страхование.
• Корпоративные мероприятия, которые теперь далеки от банкетов с безумным количеством спиртного. Это могут быть совместные полеты на вертолетах, прыжки с парашютами, поездки, экскурсии и так далее.

Оценка и условия для высокой эффективности экономических методов

1. Существует понятие «порога значимости денег» — минимальной денежной суммы, ниже которой выплаты перестают быть значимыми для сотрудника. Маленькие суммы для стимулирования – нередкие и неприятные ошибки компаний, когда общие затраты будут значительными, но совершенно бесполезными по своему воздействию на людей. Порог значимости – индивидуальная величина, которая зависит от многих факторов. Знать средние значения порогов значимости среди сотрудников разных категорий – прямая обязанность отдела управления персоналом.
2. Учет сотрудников, для которых нематериальное стимулирование гораздо важнее финансового. Например, категория молодых мам: им намного нужнее удобный гибкий график рабочего дня, который никак не относится к экономическим методам управления персоналом. Это не значит, что таким мамам не нужно платить дополнительных денег, просто порог значимости денег у них значительно выше.
3. Любые стимулирующие выплаты должны проводиться в рамках прозрачных и понятных систем оценки работы и вознаграждения. Каждый сотрудник должен не только хорошо понимать, почему и за что он получил в конце года премию, но и быть согласным с оценкой и суммой. Это главное условия для успеха любых экономических способов стимулирования сотрудников, которым нередко пренебрегают в компаниях. Игнорирование коммуникационной деятельности снижает эффект вложенных денег вполовину как минимум. Полное понимание, полное согласие – только в таких условиях есть смысл тратить немалые дополнительные средства.

Эффективность управления персоналом оценивается по двум параметрам – экономической и социальной составляющим работы с сотрудниками. Если социальная эффективность оценивается по уровню текучести персонала, где главной цифрой является коэффициент текучести, то методы оценки экономической эффективности управления персоналом сводятся к расчету отношения средней за год выработки продукции/услуг к среднесписочной численности персонала. Этот коэффициент называется среднегодовой выработкой на одного сотрудника.

Административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом существуют и применяются только для одного – достижения стратегических целей компании. Выбор того или иного метода зависит от самой компании и контекста ее бизнеса. Один из распространенных вариантов – комбинация административных и экономических методов управления персоналом, которая заключается в подкреплении различных денежных выплат и взысканий приказами, кодексами и другими корпоративными документами. Следует отметить, что все три метода влияния на персонал — великолепное пространство для кадрового творчества и экспериментов в самом хорошем смысле этих слов.

Если говорить об общих тенденциях сегодняшнего дня, то экономические и социально-психологические методы управления персоналом являются более перспективными и быстро развивающимися способами.

Как используются экономические методы управления персоналом

Управление – это процесс сложный и динамичный. Его целью является достижение конкурентоспособности оказываемой услуги, выпускаемой продукции. Традиционно используется деление на административные, социально-психологические и экономические методы управления персоналом. Несмотря на то, что эти методы управления абсолютно разные, они применяются в сочетании, что позволяет достичь наибольшее эффекта.

Отличительной чертой методов является степень свободы, которую предоставляют сотруднику. Существует даже определенная классификация степеней свободы:

1. Ограниченная. Сотрудник вынужден выполнять определенный план, который составил руководящий состав.
2. Мотивационная. Руководство должно найти мотив (обязательно выгодный для сотрудника), который будет побуждать его реализовывать этот план или указания.
3. Высокая степень свободы. В этом случае руководство должно при помощи логического и психического воздействия побудить объект управления выполнять те или иные действия.
4. Административный метод (организационный или организационно-распорядительный) является методом, который требует от сотрудников соблюдать дисциплину и строго следовать указаниям руководства. Стиль руководства, как правило, авторитарный. Предусматривает планирование «сверху вниз», проведение инспекций с целью контроля за выполнением указаний руководства и, в случае необходимости, устранение препятствий, появляющихся на пути сотрудников в ходе выполнения этих указаний. Чаще всего такая форма характерна для государственных учреждений.
5. Социально-психологические методы управления предусматривают восприятие каждого сотрудника как индивидуальной личности, к которой нужен подход. Взаимопонимание с руководством – один из важных компонентов успехов компании. Наиболее часто применяется этот метод управления на частных предприятиях. Руководитель, который принимает решения, основывается на собственном опыте. Применяются моральное стимулирование, психотехнологии, анкетирование, тестирование персонала и мониторинг.
6. Экономические методы управления персоналом – это методы, в основе которых лежит экономическое воздействие на сотрудников. То есть основной в данном случае является именно финансовая сторона вопроса. Основные принципы экономического метода – это системность и комплексность. Основываясь на всех рычагах хозяйствования, данный метод опирается на следующие факторы:

Чем характеризуются классические методы управления?

• фондоотдача,
• прибыль,
• кредиты,
• рентабельность,
• финансы,
• заработная плата.

Специфика экономических методов

1. Управляемые процессы начинают отличаться большей эластичностью и адаптацией.
2. Появляются возможности более эффективного контроля.
3. Административный контроль перестает быть столь обязательным.
4. Распространение экономических методов воздействия нередко сочетается с обособлением отделов и их саморегуляцией.

В экономические методы и технологии управления персоналом входят следующие мероприятия:

• организационно-производственное планирование}
• коммерческий расчет}
• система экономических регуляторов}
• программно-целевое управление}

Организационно-производственное планирование

Представляет собой разработанную систему показателей, охватывающую всю фирму. То есть, за определенное время конкретному исполнителю или конкретному отделу показывают отчет, касающийся деятельности всего предприятия – производство, закупка, финансы, запасы материалов, рабочая сила.

Коммерческий расчет

Основан на принципах рыночной экономики – это ответственность за результаты деятельности, свободное ценообразование, конкуренция среди производителей различных услуг и товаров.

Система экономических регуляторов

Состоит из следующих аспектов:

1. Общегосударственные регуляторы – налоги, регулируемые цены, тарифы, кредиты и экономические льготы.
2. Местные регуляторы – это местные налоги, сборы, рентные платежи, которые органы местной власти применяют для пополнения своих бюджетов.
3. Внутрисистемные регуляторы хозяйственной деятельности надведомственных предприятий – централизованное создание фондов (подготовка кадров, страхования). Органы управления организации и предприятия устанавливают нормы отчислений в эти фонды.

Программно-целевое управление

«Запасной» метод, применяемый при возникновении ситуаций, решения которых еще не разработаны.

Экономические методы управления

Экономические методы управления персоналом основаны на понимании того, что человек – индивидуум, который имеет свои потребности. Именно эти потребности и становятся главной мотивацией, побуждающей их не только работать, но еще и хорошо работать.

Конкретные методы и способы управления можно разделить на несколько видов.

Экономико-математическое моделирование

Это процесс, который выражает экономические явления в виде математических явлений. Модель – это условный образ объекта управления. Они дают возможность найти решения различных задач. Математическое моделирование позволяет получить полное и детальное представление о моделируемом объекте, тем самым упростив его.

Экономико-математическая модель должна отражать все стороны этого объекта, будучи его зеркальным отражением. Ей свойственны следующие характеристики:

1. Анализ закономерностей, которые свойственны изучаемому объекту или процессу, его структура, особенности, которые и позволяют создать на основе этих знаний модель.
2. Определение методов, помогающих решить поставленную задачу.
3. Анализ полученных в ходе исследования результатов.

Арсенал экономических рычагов

Планирование – это очень важный аспект экономического управления персоналом, который дает возможность определить программу развития и работы как самой компании, так и отделов.

Финансирование – это категория, которая, в первую очередь, обусловлена ценами. Финансы позволяют распределять созданную стоимость, обеспечивают работу и развитие компании.

Кредитование – это способ, предполагающий создание условий, которые позволяют повышать рентабельность и рационально использовать займы и собственные средства. Этот метод сочетает в себе хозяйственную самостоятельность и централизованное управление. Обычно предоставляющий компании кредит банк контролирует объективность проекта, его срочность, возвратность и целевой характер.

Ценообразование – занимает центральное место среди разных рычагов экономического механизма. Цена отражает необходимые в условиях конкуренции расходы, а также распределяет спрос.

Хозяйственный расчет – это метод, стимулирующий персонал в целом на полное возмещение расходов производства, экономное расходование ресурсов, материальную заинтересованность сотрудников компании за результат труда. Основные инструменты данного метода – самоокупаемость, самофинансирование, самостоятельность подразделения, экономические нормативы.

Бюджетный расчет – говорит о том, что наиболее часто затраты предприятия ложатся на бюджет собственника, в роли которого нередко выступает государство.

Стимулирование и мотивация

Это, по сути, синонимы (хотя некоторые менеджеры считают, что эти термины совершенно разные). Зачем нужна мотивация? Мотивация, равно как и стимулирование, позволяет достичь заметных успехов в бизнесе, ведь когда сотрудники делают свою работу, зная, что они получат за нее какое-то вознаграждение, результат их труда отличается качеством. А это повышает конкурентоспособность компании на мировом рынке.

Экономическое стимулирование является неотъемлемой частью успешной деятельности сотрудников компании.

Материальное стимулирование

Материальное стимулирование составляет основу экономических методов управления. Все объясняется достаточно просто – любой сотрудник, устраиваясь на работу, желает получать достойную зарплату, так как именно от зарплаты зависит качество. При наличии низкой заработной платы (или ее постоянного урезания) есть риск появления демотивации среди сотрудников. Система кажется довольно простой, но и она имеет свои тонкости.

• Во-первых, экономические методы и способы управления персоналом при помощи мотивации должны быть четко синхронизированы с планами работы компании.
• Во-вторых, денежная мотивация должна быть внедрена для достижения конкретной цели – сотрудники должны знать, за что конкретно они получают дополнительное вознаграждение. Если руководитель начисляет определенную сумму в виде прибавки к зарплате, он должен проинформировать своих подчиненных, за какие заслуги они ее получили.
• В-третьих, ни в коем случае не следует делать вознаграждение обычной процедурой, регулярно повторяющейся. В конце концов, для сотрудников дополнительная заработная плата станет настолько привычной, что она уже не будет мотивировать их на работу. Лучше всего, если на стендах (можно также использовать корпоративные газеты) периодически будут вывешиваться результаты работы определенных специалистов или отделов. Это даст возможность сотрудникам увидеть, кто находится в лидерах, а кто – немного отстает, мобилизовав свои силы на достижение большего.
• Наконец, денежное вознаграждение должно быть связано с результатом труда – то есть должно быть выплачено незамедлительно после проделанной работы и в том количестве, которое соответствует этой работе.

В каких формах осуществляется денежное вознаграждение:

• доплата за условия труда,
• надбавка,
• премия.

Экономические методы и способы управления персоналом: каковы преимущества?

Основное преимущество экономического метода – это его гибкость, ведь воздействие на сотрудников происходит при учете их интересов. Такая система чрезвычайно подвижна – она видоизменяется в зависимости от поставленной задачи управления.

При этом стимулируется проявление инициативы, творческий потенциал работников заметно увеличивается ради достижения материального вознаграждения.

Есть ли недостатки у экономических методов управления персоналом?

Недостаток только один: как показывают исследования, человеку важно получать удовольствие от своей работы, не учитывая материальные потребности. Если сотрудник занимается нелюбимым, но прибыльным делом, его мотивация существенно снижается. Многие потребности сотрудников компаний, в которых доминируют экономические методы, остаются неудовлетворенными. В результате, даже при выгодной заработной плате, сотрудник может перестать качественно выполнять свою работу.

Экономические методы управления персоналом :: SYL.ru

Когда речь заходит об управлении персоналом, неизбежно возникает вопрос: как сделать так, чтобы работа выполнялась лучше, а ресурсов было затрачено меньше? В классической теории менеджмента различают административные, социальные и экономические методы управления.

Первые (административные) связаны с созданием нормативной базы и требованием строжайше следовать ее постулатам. Вторые (социальные) чаще называют психологическими и ассоциируют с поиском глубинных мотивационных факторов каждого сотрудника. Зная, что «порадует» исполнителя, руководитель может стимулировать его деятельность.

Но наиболее существенными и эффективными все же считаются экономические методы управления. В профессиональной среде их еще называют «методом пряника». Ведь согласитесь, что в большом коллективе заниматься поиском мотивации каждого сотрудника довольно сложно. А разрабатывать тонны нормативной документации – приказов, инструкций, указаний и рекомендаций – бесполезно. Все рабочее время уйдет на ознакомление с новыми правилами.

Эффективность экономического воздействия

Благодаря элементарным законам экономики руководство получает инструментарий влияния на персонал, который можно использовать не только для «похвалы», но и для «наказания». Все зависит от сложившейся ситуации. Эффективные экономические методы управления организацией чаще всего связывают с такими факторами:

• форма собственности предприятия;
• принципы ведения хозяйственной деятельности;
• хозрасчетность компании;
• разработанная система материального поощрения;
• состояние рынка труда.

Каждый из этих элементов требует применения своих, специфических, способов воздействия на персонал. Самыми распространенными формами признаны материальное стимулирование деятельности, хозяйственный расчет и возможность участия в прибылях организации.

Материальное стимулирование

Экономические методы управления персоналом базируются на системе начисления заработной платы, вознаграждений (вычетов), льгот и т. п. Зарплата, будучи составной частью себестоимости произведенной продукции (услуги), распределяется между сотрудниками компании не только согласно занимаемым должностям, но и исходя из приложенных усилий и степени ответственности того или иного решения.

Если речь идет о рыночной экономике, то зарплата оказывается чуть ли не единственным интересом наемного сотрудника. Безусловно, важны и социально-психологические аспекты деятельности, но согласитесь, что никакое спокойствие на рабочем месте не понадобится, если зарплата маленькая. Фактически зарплата – это цена рабочей силы, которая позволяет удовлетворить все материальные и духовные потребности сотрудника.

Трудовой кодекс

Основные организационно-экономические методы управления прописаны в Трудовом кодексе РФ. Именно кодекс определяет зарплату как вознаграждение за выполненную работу в зависимости от сложности и качества заданий, от предоставленных условий труда и назначенных сроков исполнения.

Там же зафиксированы размеры компенсаций и ситуации, при которых предприниматель может поощрить своих сотрудников либо, наоборот, удержать некоторые суммы из их зарплат.

Удержание из зарплаты

Как известно из истории, философии и социологии, все имеет две стороны. Экономические методы управления персоналом можно назвать «методом кнута и пряника». Безусловно, нам нравится хвалить и награждать за отлично выполненную работу. Но это довольно легко. Гораздо сложнее наказывать. Именно поэтому сначала разберемся, в каких ситуациях необходимо удержать из зарплаты сотрудника определенную сумму.

Для начала стоит усвоить, что, согласно действующим законам, экономические методы управления организацией определяют суммарный размер невыплаты от установленной зарплаты: не больше 20 %. Это не касается тех случаев, когда сотрудник выплачивает алименты или отбывает наказание. Тогда сумма, полученная на руки, должна быть не меньше 50 % зарплаты. С арифметикой все. Перейдем к ситуациям, в которых следует наказать сотрудника:

• систематическое несоблюдение оговоренного графика работы;
• невыполнение прямых функциональных обязанностей;
• некачественное выполнение заданий и проектов.

Объективность оценки

Казалось бы, ничего сложного. Но социально-экономические методы управления требуют четкой и объективной оценки сотрудника. Для каждой из названных ситуаций должна быть подготовлена материальная база: документальное подтверждение несоответствия деятельности требованиям компании. Экономические методы управления предполагают наличие отлично разработанного (по возможности объективного) инструментария воздействия на персонал. А для этого необходимо составить подробные должностные инструкции и правила предприятия, ознакомившись с которыми, работник сможет понять и оценить предъявляемые к нему требования.

Разъяснение причин наказания

Применение экономических методов управления требует серьезной психологической подготовки не только рядовых сотрудников, но и руководства компании всех уровней. Очень часто в подобных ситуациях немаловажным моментом оказывается стремление некоторых современных менеджеров ко «всенародной казни»: о том, что кто-то из сотрудников будет наказан, объявляется во всеуслышание. Предполагается, что, научившись на примере своего коллеги, все остальные работники будут следовать нормам компании. Это в корне неверно. Чаще всего наказанный чувствует себя опозоренным (буквально) и если не увольняется, то перестает проявлять какой бы то ни было интерес к работе. А все остальные члены коллектива тоже могут «неверно» истолковать поступок начальства и станут работать автоматически, не вникая в суть происходящего.

Специалисты в области управления рекомендуют проводить разъяснительные беседы с «провинившимся» в частном порядке. Таким образом сохранятся и достоинство сотрудника, и авторитет руководителя.

Государственный надзор

Политика любого государства предполагает рациональное использование экономических рычагов и стимулов воздействия на работников предприятий. Экономические методы государственного управления описаны и регулируются Трудовым Кодексом РФ. Для осуществления контроля за соблюдением норм и правил трудового законодательства в Российской Федерации работают органы федеральной инспекции труда.

Самой простой функцией таких организаций является контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы. В тех случаях, например, когда очередная проплата задерживается более чем на 15 суток, работник имеет право полностью приостановить свою дальнейшую деятельность до тех пор, пока ему не будут возвращены все невыплаченные средства. Об этом решении необходимо письменно уведомить своего начальника. Однако в каждом правиле есть исключения для различных ситуаций и сотрудников разных сфер деятельности. Именно такие административные и экономические методы управления и контролирует инспекция труда.

Установление зарплаты

Итак, мы уже знаем, что заработная плата не всегда состоит из «голой» ставки. Экономические методы управления подразумевают всевозможные премии, доплаты, надбавки, компенсации, а иногда и удержания. В любом случае сотруднику должно быть предоставлено письменное разъяснение о структуре полученной им суммы в соответствующем периоде.

Согласно трудовому законодательству, зарплата должна выплачиваться 2 раза в месяц (не реже чем раз в полмесяца) наличными по месту работы либо в виде безналичного расчета.

Единая система начисления заработной платы позволяет облегчать деятельность как бухгалтерий предприятий, так и контролирующих органов. Для сотрудников же такой расчет вполне «прозрачен» и понятен. Для внебюджетных компаний названные условия должны быть оговорены в коллективных договорах и локальных нормативных актах.

Тарифная сетка

Анализ экономических методов управления показывает, что самым эффективным первичным инструментом оказывается использование тарифной системы оплаты труда. Обычно тарифная ставка применяется для начисления зарплат работникам бюджетных организаций. Однако коммерческие структуры тоже очень часто прибегают к тарифным нормативам.

Тарифная ставка – это расценки на единицу определенной работы для сотрудника низшей категории. Все остальные начисления, согласно опыту и умениям (стаж и категория), производятся по установленным в единой тарифной сетке коэффициентам. Такая система является довольно прозрачной и объективной. Она позволяет избегать конфликтов между отдельными сотрудниками.

Поощрительные выплаты

Как уже не раз отмечалось, экономические методы управления предприятием базируются на принципах обеспечения сотруднику минимальной заработной платы и возможности получения поощрений в виде денежных выплат. В общих случаях работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования (однако ее основные тезисы обязательно согласовываются с трудовым коллективом). Но существует целый ряд ситуаций, при которых надбавки и премии устанавливает государство:

• занятость на тяжелых работах, предполагающих не только саму нагрузку, но и сложные условия труда;
• работа в местах с особыми климатическими условиями;
• работа с вредными и опасными сырьем и материалами и т. п.

Перечень таких работ устанавливается Правительством РФ.

Кроме того, очень часто возникает необходимость одному сотруднику выполнять не только свои функциональные обязанности, но и работу временно отсутствующего коллеги. В этом случае руководство должно доплачивать работнику заранее согласованную сумму.

Если возникает необходимость работать более установленной нормы часов (задерживаться, выходить в выходные и праздничные нерабочие дни и т. п.), то работодатель должен оплачивать эти часы по установленным в коллективном договоре ставкам. Но следует помнить, что минимальный размер таких доплат зафиксирован в Трудовом Кодексе РФ.

Хозрасчет

Хозяйственный расчет относится к тем экономическим методам управления, которые должны воздействовать не на отдельного сотрудника, а на весь коллектив. Основной принцип хозрасчета заключается в том, чтобы персонал реально соотносил затраты на производство продукции с полученной выручкой.

В этой ситуации коллектив самостоятельно принимает решение об оптимальном расходовании ресурсов, распределении дополнительной прибыли и т. п. Основные идеи хозрасчета можно описать такими словами: самоокупаемость и самофинансирование каждого подразделения предприятия.

Участие в прибылях организации

Ценные бумаги компании также могут выступать инструментом экономического воздействия на персонал. Фактически, это неденежная форма права собственности на предприятие. Акции могут быть проданы по рыночной цене, и тем самым сотрудник получит свою материальную компенсацию за работу. Однако на практике такие акции продаются редко, т. к. работнику гораздо выгоднее получать дивиденды по акциям, чем продавать их на фондовом рынке.

Будучи владельцем акций, каждый сотрудник оказывается лично заинтересованным в успешной работе компании, т. к. от этого зависит размер полученных дивидендов.

3.3. Методы менеджмента

Значительное
место в теории менеджмента занимают
вопросы, связанные со способами достижения
поставленных целей. Каким образом влиять
на людей? Как наиболее эффективно
воздействовать на то или иное явление?
Ответ на эти вопросы дают методы
управления.

Методы
менеджменты
— это способы воздействия на людей и
явления для достижения определенной
цели.

При
выборе методов (способов) управления
следует соблюдать следующие требования:

целенаправленность
— т.е. четкое осознание цели и движение
к ней;

реализуемость
— т.е. реальная достижимость желаемых
результатов;

системность
— т.е. учет воздействия во взаимосвязи
элементов;

динамичность
— т.е. способность реагировать на
изменение ситуации;

эффективность
— т.е. достижение максимального результата
при минимальных затратах.

Классификация
методов производится на основании того,
как и на что происходит воздействие. В
соответствии с этим выделяют три типа
методов:
административные,
экономические и социально-психологические.
Внутри каждого типа, в свою очередь,
различают несколько самостоятельных
видов методов. Таким образом, можно
говорить о трех группах методов.
Рассмотрим отдельно основные из них.

Административные
методы менеджмента — это
способы управленческого воздействия
через официальную власть.

Административные
методы менеджмента имеют свои специфические
характеристики и особенности. Рассмотрим
эти характеристики:

Обязательность.
Административные методы не оставляют
подчиненному выбора. Они непосредственно
воздействуют на волю исполнителя;

Безвозмездность.
Исполнение изначально не предусматривает
поощрение. Исполнительность рассматривается
как естественное явление в рамках
профессиональной деятельности;

Проверяемость.
Административные методы обязательно
сопровождает определенная система
контроля за исполнение профессиональных
обязанностей и конкретных заданий;

Точность.
Административные методы требуют не
наилучшего, а строго определенного
исполнения. Ведь часто видимое лучшее
может оказаться плохим в рамках общей
задачи.

Например,
цех
двигателей по своему усмотрению выпустил
двигателей на 5% больше, чем предусмотрено
заданием. Но кузовов-то выпущено ровно
по заданию. Колес и остального оборудования
тоже. И куда же в этой ситуации девать
сверхнормативные двигатели?

Как
уже отмечалось, методов административного
типа существует целая группа. В ее рамках
можно выделить несколько видов
административных методов менеджмента:

1. Организационные
   методы.
   К ним относятся: регламентирующие;
   нормативные; инструктирующие.

2. Распорядительные
   методы.
   Это способы оперативного управления
   — приказы, постановления, распоряжения,
   указания.

3.
Дисциплинарные
методы.
Это различные формы наказания за
ненадлежащее исполнение: замечания,
выговоры, предупреждения о служебном
несоответствии, понижение в должности
и др.

Экономические
методы менеджмента — это
способы управления посредством
материального воздействия.

Материальное
влияние как на целые организации, так
и на отдельного работника образно
называют «управлением рублем». Существуют
три уровня применения экономических
методов менеджмента: государственный,
внутризаводской и персональный.
Рассмотрим эти уровни.

Государственный
уровень
— это экономические способы влияния
государства на отдельное предприятие
(организацию). Государство своими
действиями может задать определенные
финансово-экономические «правила игры»
как для отдельного предприятия, так и
для целой отрасли либо региона. Существует
три наиболее распространенных инструмента
государственного влияния на предприятие:
налогообложение, финансирование и
госзаказ.

Налогообложение
может быть как обычным, так и льготным.
Последнее заключается в уменьшенной
ставке налогов на конкретное предприятие
на определенный срок. Государство может
и полностью освободить предприятие от
налогов: Регулируемые ставки налогов
используется государством для
стимулирования либо снижения активности
предприятия.

Часто
временное льготное налогообложение
используется по отношению к вновь
созданным предприятиям. Это дает
возможность им развиваться — «встать
на ноги». Прием временного освобождения
от налогов весьма эффективен для
привлечения в страну, регион или отрасль
негосударственных инвестиций, в том
числе зарубежных. Государство создает
«тепличные условия» с целью активного
наращивания мощностей на «узких»
участках своей экономики. Такой прием
может существенно улучшить инвестиционную
привлекательность (инвестиционный
климат) страны, отрасли или региона.

Финансирование
со стороны государства как инструмент
управления может быть реализовано в
двух формах. Первая — это прямые
государственные (в т.ч. безвозмездные)
субсидии предприятию. Вторая — это
льготные (по заниженной ставке) банковские
кредиты предприятию. Обычно в роли таких
кредиторов выступают государственные
банки. Но ими могут стать и банки
коммерческие под воздействием государства.

Государственный
заказ как инструмент управления
заключается в следующем. Государство
заказывает предприятию продукцию в
определенном объеме и ассортименте.
Таким образом, вопросы маркетинга и
сбыта решаются автоматически. Государство
может позволить себе принять высокий
уровень цен, произвести предварительную
оплату. Как правило, государственный
заказ весьма выгоден для предприятия.
Фактически, это форма государственной
поддержки последнего.

Второй
уровень применения экономических
методов менеджмента — внутризаводской.
Фактически
это способы экономического управления
структурными подразделениями предприятия
— цехами, отделами. Наиболее популярной
в недавнем прошлом в данном контексте
была модель «хозяйственного расчета».

Модель
хозрасчета устанавливала границы
компетенции в распределении материальных
ресурсов между подразделениями и
дирекцией предприятия в целом. Цех из
получаемых им доходов и прибыли имел
право заранее установленный процент
оставить в своем распоряжении. Руководство
и коллектив цеха сами принимали решение
— как распорядиться частью заработанного.

Модель
хозрасчета включала и другие элементы.
Основные из них следующие:

а)
закрепление ресурсов за подразделениями;

б)
оперативно-хозяйственная самостоятельность
подразделений;

в)
оставление в распоряжении подразделений
части полученной прибыли;

г)
экономические санкции за ненадлежащее
выполнение общезаводских обязательств
и заданий.

Следует
обратить внимание на последний элемент
модели хозрасчета. Хозрасчет — не только
«плюсы» в виде оставления части прибыли.
Это и «минусы» в виде санкций в случае
плохой работы.

Третий
уровень применения экономических
методов менеджмента — персональный.
Главный его инструмент — индивидуальное
материальное стимулирование персонала.
Способами экономического (финансового)
влияния в рамках поощрения могут быть:
повышение зарплаты, установление
надбавок, премии, выплаты, пособия и
т.д. В качестве экономического наказания
могут использоваться штрафы, понижение
зарплаты, полное или частичное лишение
премии и т.д.

Социально-психологические
методы менеджмента
— это способы управления посредством
социального и психологического
воздействия.

Социальное
воздействие направлено на коллектив
предприятия или его подразделения.
Психологическое же воздействие
индивидуально. Оно направлено на
отдельного работника на основании учета
его психологических особенностей. Таким
образом, социально-психологические
методы имеют два уровня применения —
коллективный и индивидуальный.

Коллективный
уровень
— это способы управленческого влияния
предприятия на своих сотрудников путем
предоставления им определенных социальных
благ. Видами социальных благ могут
являться:

а)
Социальная инфраструктура предприятия:
детский сад, поликлиника, профилакторий,
стадион, спортивный зал, база отдыха и
т.д. Конечно, для своих сотрудников цены
в этих социальных объектах в несколько
раз ниже, чем в аналогичных общегородских;

б)
Условия труда на предприятии — современные
помещения, оборудование, хорошее
освещение, низкий уровень шума, удобный
инструмент и т.д.;

в)
Условия для повышения образования и
профессиональной квалификации — наличие
учебных центров на предприятии или
поощрение администрацией заочного
обучения в вузах и техникумах;

г)
Сотрудничество администрации с
профсоюзами в вопросах отстаивания
интересов работников.

Таким
образом, социальные блага, распределяясь
через коллективные формы, доходят до
отдельных работников. Но есть и прямое
воздействие на работников, минуя
коллектив. Это психологическое влияние,
к которому мы и подходим.

Индивидуальный
уровень
применения социально-психологических
методов менеджмента — это способы
управленческого воздействия менеджеров
на психологию сотрудников.

Применение
психологических методов управления
предполагает достаточно глубокое знание
со стороны менеджеров как общей
психологии, так и внутреннего мира
каждого из своих подчиненных. Конкретные
методы воздействия, эффективные по
отношению к одному человеку, могут быть
совершенно неприменимы к другому.

Содержание
психологических методов менеджмента
включает:

—
индивидуальный подход к сотрудникам;

—
психологический комфорт каждого
сотрудника;

—
профессиональный этикет в отношениях
между сотрудниками;

—
психологический климат в производственном
коллективе.

Оснований
для того, чтобы сотрудник максимально
проявил свои профессиональные и
человеческие качества, может быть много.
Среди главных из них — психологическая
обстановка, в которой человек работает.
Если она эмоционально-конструктивна,
от сотрудника можно ожидать высоких
профессиональных результатов. Напротив,
атмосфера угнетенности, неудовлетворенности
сотрудников непременно отрицательно
скажется на результатах труда.

Экономические методы управления.

Экономические
методы управления (ЭМУ) – способы и
приемы воздействия на людей, в основе
которых лежат экономические отношения
людей и использование их экономических
интересов.

Экономические
методы управления
– конкретный механизм сознательного
использования на практике объективных
экономических законов.

Содержание
экономических методов
– целенаправленное воздействие на
экономические интересы личности,
коллектива, государства в целях достижения
оптимальных результатов их функционирования
с наименьшимитребованиями и материальными
затратами.

Экономические
методы управления представляют
взаимосвязанную систему стимулирования
и экономического воздействия на все
стороны жизнедеятельности государства,
коллектива и индивида и их органы
управления.

Экономические
интересы подразделяются
на:

1. интересы
   государства;

2. интересы
   коллектива;

3. интересы
   личности.

Проблема
сочетания интересов всех групп включает
решение целого ряда задач: установление
рациональных соотношений между фондами
распределения и потребления; между
фондами заработной платы и поощрительными
фондами и т. п.

Две
группы экономических методов управления:

1.
Прямой экономический расчет
основан на плановом, централизованном,
директивном распределении и
перераспределении трудовых, материальных
и финансовых ресурсов в целях обеспечения
макропропорций расширенного
воспроизводства.

Прямой
экономический расчет является плановым
и директивным. Под директивностью
понимается его обязательность, что
придает ему характер закона.

Назначения
метода:
важен для предупреждения и ликвидации
чрезвычайных ситуаций и в других случаях,
принимая форму субсидий, субвенций и
дотаций.

2.
Хозяйственный расчет
основан на употреблении стоимостных
категорий в качестве регулирующих
инструментов и рычагов соотнесения
результатов и затрат в производстве и
реализации продукции.

Принципы
экономических методов управления:

1. системность;

2. комплексность.

Экономические
методы управления опираются на все
рычаги хозяйствования:

1. прибыль;

2. финансы;

3. кредиты;

4. рентабельность;

5. фондоотдачу;

6. заработную
   плату и т. п.

Сущность
экономических методов управления:
путем воздействия на экономические
интересы работников и экономических
контрагентов с помощью налогов, цен,
кредита, оплаты труда, прибыли и других
экономических рычагов создать эффективный
механизм работы.

Экономические
методы управления основываются:
на использовании экономических стимулов,
предусматривающих заинтересованность
и ответственность управленческих
работников за последствия принимаемых
решений и побуждающих работников
добиваться осуществления установленных
задач без специальных указаний.

Особенность
экономических методов управления:

1. управляемые
   процессы становятся более эластичными
   и адаптивными;

2. при
   использовании экономических методов
   более эффективно функционируют обратные
   связи, появляется возможность более
   эффективного контроля;

3. распространение
   экономических методов сочетается с
   относительным обособлением отдельных
   подразделений и повышением уровня
   саморегулирования

Экономические методы управления

Экономические методы управления  – способы и приемы воздействия на население, в основе которых лежат экономические отношения людей и использование их экономических интересов.

Экономические методы воздействуют на экономические интересы личности, коллектива, государства для достижения оптимальных результатов их функционирования с минимальными требованиями и материальными затратами.

Содержание экономических методов: представляют взаимосвязанную систему стимулирования и экономического воздействия на все стороны жизнедеятельности государства, коллектива и индивида и их органы управления.

Две группы экономических методов управления.

1. Прямой экономический расчет  базируется на плановом, централизованном, директивном распределении и перераспределении трудовых, материальных и финансовых ресурсов для обеспечения макропропорций расширенного воспроизводства.

Прямой экономический расчет является плановым и директивным (обязательным).

Прямой экономический расчет важен для предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и в других случаях, принимая форму субсидий, субвенций и дотаций.

2. Хозяйственный расчет  базируется на употреблении стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов соотнесения результатов и затрат в производстве и реализации продукции.

Основные принципы экономических методов управления:  

1. системность;
2. комплексность.

Экономические методы управления опираются на все рычаги хозяйствования:

• прибыль;
• финансы;
• кредиты;
• рентабельность;
• фондоотдачу;
• заработную плату и т. п.

Экономические интересы можно рассматривать по уровням их преимущественного влияния.

Назначение экономических методов:  путем воздействия на экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредита, оплаты труда, прибыли и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы.

Экономические методы основываются на использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться осуществления установленных задач без специальных указаний.

Специфические черты экономических методов:

• управляемые процессы становятся более эластичными и адаптивными;
• появляется возможность более эффективного контроля;
• административный контроль становится не обязательным;
• распространение экономических методов сочетается с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования.

Примеры проявления экономических методов управления персоналом.

1. Субсидирование персонала. Многие организации имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
2. Товары со скидкой. Во многих организациях работники имеют возможность приобретать товары и услуги организации со скидкой.
3. Ссуды. Возможность получения ссуд с низким процентом на различные потребительские цели.
4. Частное страхование здоровья. Некоторые организации осуществляют частное страхование здоровья своих работников, имеют возможность корпоративного обслуживания в частных клиниках.

Экономическим методам управления отводится центральное место. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Принципиальный вопрос коллективной организации труда в фирме — овладение экономическими методами управления, которые применительно к управлению организацией представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Другими словами, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо как минимум обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Без этого теряет смысл расширение прав структурных единиц и самофинансирование организации. В свою очередь расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса. Проблема здесь в том, чтобы создать условия, при которых бы экономические методы были действенны и целенаправленны.

Вся сложность проблемы состоит в обеспечении комплексной субординации хозяйственных связей и экономических зависимостей трудового коллектива в отношениях с организациями, учреждениями, иными структурами народнохозяйственного комплекса и членами своего коллектива. Выпадение или ослабление какого-либо звена в этой системе связей снижает эффективность экономического руководства.

Перестройка экономического механизма по совершенствованию планирования, экономического стимулирования и управления должна обеспечить необходимые социально-экономические предпосылки реализации программы перехода на работу в условиях рынка. Для этого коренным образом должны измениться методология и технология планирования, в основе которых лежит нормативный метод. С учетом нормативов формируются взаимоотношения организации как с вышестоящими органами управления, так и с бюджетом. Применение стабильных нормативов позволит улучшить систему образования средств, остающихся в распоряжении организации для решения различных экономических и социальных задач. Т.е. после осуществления обязательных отчислений и платежей (отчислений от доходов в бюджет и отчислений органам управления для образования централизованных резервов и фондов, предназначенных для финансирования мероприятий по развитию всей системы подведомственных предприятий, а также для оказания помощи предприятиям, имеющим финансовые затруднения) образуются фонды производственного и социального развития и оплаты труда. В конечном итоге формируются доходы (прибыль) организации. В некоторых рыночных структурах эти фонды не выделяются, а образованная прибыль по решению трудового коллектива распределяется на развитие производственной и материальной сфер.

Основной смысл всей работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить органы руководства и трудовые коллективы в такие условия, при которых бы они могли максимально полно учитывать экономические последствия их управленческой и производственной деятельности.

Таким образом, основная задача изменения хозяйственного механизма состоит в том, чтобы создать такие экономические и организационные условия, при которых бы организация выполняла возложенные на нее функции на самом высоком уровне.

В отличие от организационно-административных экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения.

Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

В условиях рынка экономические методы руководства получат дальнейшее развитие, расширится сфера их действия, будет преодолен формальный хозрасчет, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и каждый коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с общегосударственными. Используя личную экономическую заинтересованность, можно добиться целей, поставленных государством перед той или иной организацией.

Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование.

Для решения экономических задач в управлении организацией широко применяются и экономико-математические методы, поскольку основным свойством экономических задач является большое число ограничительных условий и множество решений. Их экономическую сущность может выразить математическая модель, представляющая собой систему ограничительных условий, налагаемых на неизвестные переменные.

С помощью экономико-математических методов можно получить конкретные данные, характеризующие то или иное экономическое явление, и найти наиболее эффективные решения. Здесь налицо своеобразная «обратная связь»: не только математика служит развитию экономики, но и экономика способствует развитию математики. Однако в этой области пока существует определенный разрыв: потребности экономики опережают возможности математики.

Чаще всего применяются линейные модели, предназначенные для решения различного рода экономических задач, в то время как почти все зависимости в экономике нелинейны.

Экономическая практика обусловила появление ряда математических дисциплин: математическое программирование, теория игр, массовое обслуживание, управление запасами, исследование операций и др.

Несмотря на характерное для современного этапа усиление роли экономических рычагов и стимулов, не следует ограничивать организационно-административные методы воздействия, которые за счет централизации управления помогают выполнять напряженные плановые задания.