Методология управления персоналом: Тема 2. Методология управления персоналом – Методология управления персоналом организации

Методология управления персоналом организации

Управление персоналом
организации – целенаправленная
деятельность руководящего состава
организации, руководителей и специалистов
подразделений СУП, включающая разработку
концепции и стратегии кадровой политики,
принципов и методов управления персоналом
организации. Управление персоналом
заключается в формировании СУП;
планировании кадровой работы, разработке
оперативного плана работы с персоналом;
проведении маркетинга персонала;
определение кадрового потенциала и
потребности организации в персонале.

Концепция управления персоналом

Повышение
роли персонала и изменение отношения
к нему связано прежде всего с глубокими
преобразованиями в производстве.
Традиционная технология, включая
конвейер, стремилась свести к минимуму
возможности вмешательства человека в
устойчивые технологические процессы,
сделать их независимыми от квалификации
и иных характеристик рабочей силы.
Стабилизация производственных процессов
давала возможность широко применять
труд низкой квалификации, что позволяло
экономить на издержках, связанных с
наймом, обучением и оплатой рабочей
силы. Научные концепции организации
труда и управления исходили из этих
требований. Имело место безусловное
разделение труда на управленческий и
исполнительский, преобладали подетальная
специализация и жесткий пооперационный
контроль. Традиционная технология
отличалась слабой зависимостью от
субъективного фактора производства.

Научно-технический
прогресс в последние десятилетия стал
причиной крупных изменений в трудовой
деятельности. Традиционная технология
постепенно уступает место гибким
производственным комплексам, робототехнике,
наукоемкому производству, основанному
на компьютерной технике и современных
средствах связи, био- и лазерной
технологии. Вследствие их внедрения
сокращается численность персонала,
повышается удельный вес специалистов,
руководителей, рабочих высокой
квалификации. Возрастает стоимостный
объем капитала, приводимого в движение
одним работником. Расширение полномочий
на рабочем месте, контроль за
производственным процессом самого
работника (с вытекающими последствиями
для мотивации и управления персоналом)
— главная отличительная черта
современности.

Изменяется
и содержание трудовой деятельности. В
целом снижается роль навыков физического
манипулирования пред метами и средствами
труда и возрастает значение концептуальных
навыков. Имеется в виду умение в целостной
системе представлять сложные процессы,
вести диалог с компьютером, понимание
статистических величин. Приобретают
особое значение внимательность и
ответственность, навыки общения, устной
и письменной коммуникации.

До
последнего времени само понятие
«управление персоналом» в нашей
управленческой практике отсутствовало.
Правда, система управления каждой
организации имела функциональную
подсистему управления кадрами и
социальным развитием коллектива, но
большую часть объема работ по управлению
кадрами выполняли линейные руководители
подразделений.

Основным
структурным подразделением по управлению
кадрами в организации является отдел
кадров, на который возложены функции
по приему и увольнению кадров, а также
по организации обучения, повышения
квалификации и переподготовки кадров.
Для выполнения последних функций нередко
создаются отделы подготовки кадров или
отделы обучения.

Отделы
кадров не являются ни методическим, ни
информационным, ни координирующим
центром кадровой работы. Они структурно
разобщены с отделами организации труда
и заработной платы, отделами охраны
труда и техники безопасности, юридическими
отделами и другими подразделениями,
которые выполняют функции управления
кадрами. Для решения социальных проблем
в организациях создаются службы
социального исследования и обслуживания.

Службы
управления персоналом, как правило,
имеют низкий организационный статус,
являются слабыми в профессиональном
отношении. В силу этого они не выполняют
целый ряд задач по управлению персоналом
и обеспечению нормальных условий его
работы. Важнейшие в их числе:
социально-психологическая диагностика;
анализ и регулирование групповых и
личных взаимоотношений, отношений
руководства; управление производственными
и социальными конфликтами и стрессами;
информационное обеспечение системы
кадрового управления; управление
занятостью; оценка и подбор кандидатов
на вакантные должности; анализ кадрового
потенциала и потребности в персонале;
маркетинг кадров; планирование и контроль
деловой карьеры; профессиональная и
социально-психологическая адаптация
работников; управление трудовой
мотивацией; правовые вопросы трудовых
отношений; психофизиология, эргономика
и эстетика труда. Если в условиях
командно-административной системы эти
задачи рассматривались как второстепенные,
то при переходе к рынку они выдвинулись
на первый план и в их решении заинтересована
каждая организация.

Концепция
управления персоналом — система
теоретико-методологических взглядов
на понимание и определение сущности,
содержания, целей, задач, критериев,
принципов и методов управления персоналом,
а также организационно-практических
подходов к формированию механизма ее
реализации в конкретных условиях
функционирования организаций. Она
включает: разработку методологии
управления персоналом, формирование
системы управления персоналом и
разработку технологии управления
персоналом.

Методология
управления персоналом предполагает
рассмотрение сущности персонала
организации как объекта управления,
процесса формирования поведения
индивидов, соответствующего целям и
задачам организации, методов и принципов
управления персоналом.

Система
управления персоналом предполагает
формирование целей, функций, организационной
структуры управления персоналом,
вертикальных и горизонтальных
функциональных взаимосвязей руководителей
и специалистов в процессе обоснования,
выработки, принятия и реализации
управленческих решений.

Технология
управления персоналом предполагает
организацию найма, отбора, приема
персонала, его деловую оценку,
профориентацию и адаптацию, обучение,
управление его деловой карьерой и
служебно-профессиональным продвижением,
мотивацию и организацию труда, управление
конфликтами и стрессами, обеспечение
социального развития организации,
высвобождение персонала и др. Сюда же
следует отнести вопросы взаимодействия
руководителей организации с профсоюзами
и службами занятости, управления
безопасностью персонала.

Основу
концепции управления персоналом
организации в настоящее время составляют
возрастающая роль личности работника,
знание его мотивационных установок,
умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед
организацией.

В
историческом аспекте возникло и
существует 4 основные концепции управления
персоналом (концепция использования
трудовых ресурсов, концепция управления
персоналом, концепция управления
человеческими ресурсами, концепция
социального командного менеджмента),
которые существенно различаются своей
философией, принципами управление,
создаваемой организационной структурой.
Сравнительный анализ концепций
представлен в табличной форме.

Таблица 1

Сравнительный анализ концепций управления
персоналом

Методологические основы управления персоналом организации.

Концепция
управления персоналом; методология,
система и технология управления
персоналом. Система управления персоналом.
Принципы и методы построения системы
управления персоналом. Административные,
экономические и социально-психологические
методы управления персоналом.

Концепция
управления персоналом — система
теоретико-методологических взгля­дов
на понимание и определение сущности,
содержания, целей,
задач, критериев, принципов и методов
управления персоналом, а также
организационно-практических
подходов к формиро­ванию
механизма ее реализации в конкретных
условиях функционирова­ния организаций.
Она включает:

—
разработку
методологии управления персоналом,
которая предполагает рассмотрение
сущности персонала организации как
объекта управления, процесса формирования
поведения индивидов, соответст­вующего
целям и задачам организации, методов и
принципов управления персоналом;

—
систему управления
персоналом, которая
предполагает форми­рование целей,
функций, организационной структуры
управления персо­налом, вертикальных
и горизонтальных взаимосвязей
руководителей и специалистов в процессе
обоснования, выработки, принятия и
реализации управленческих решений;

• технологию
  управления персоналом,которая
  предполагает ор­ганизацию найма,
  отбора, приема персонала, его деловую
  оценку, профориентацию и адаптацию,
  обучение, управление его деловой
  карьерой и служебно-профессиональным
  продвижением, мотивацию и организацию
  труда, управление конфликтами и
  стрессами, обеспечение социального
  развития организации, высвобождение
  персонала и др.

Система
управления персоналом органи­зации
— система, в которой реализуются функ­ции
по управлению персоналом организации.

В
мире разработаны новые подходы к
приоритету ценностей. Глав­ное внутри
организации — работник, главное вне
организации — потребите­ли продуктов
и услуг.
Необходимо повернуть
сознание работающего — к потребителю,
а не к начальнику; к прибыли, а не к
расточительству; к инициатору, а не к
без­думному исполнителю.

Принципы
управления персоналом
— это основные правила,
кото­рым должен следовать руководитель
и специалисты в процессе управления
персоналом. Принципы управления
персоналом объективны, так как отра­жают
требования объективно действующих
экономических законов.

Общими
принципами управления персоналом
являются следующие принципы: научности;
системности; перспективности;
оперативности;
простоты и другие.

Частными
принципами
управления персоналом,
применяемыми в отдельных предприятиях
и организациях в различных странах мира
(на­пример, США или Японии, об
управленческой структуре которой пойдет
речь позже) являются следующие принципы:
пожизненного найма; консенсуальное
принятие решений; контроля исполнения
заданий, основанного на доверии;
воспитание через корпоративную культуру
и т.д.

В
отечественных организациях сложились
следующие принципы управления персоналом:
плановости; демократического централизма;
пер­вого лица, единства распорядительства;
сочетание единоначалия и колле­гиальности;
централизации и децентрализации;
линейного, функциональ­ного и целевого
управления; контроля исполнения решений.

Управление
персоналом как специфическая деятельность
осуществ­ляется с помощью различных
методов воздействия на сотрудников.

Методы
управления персоналом
— способы воздействия
на коллек­тивы и отдельных работников
с целью осуществления координации их
деятельности в процессе функционирования
организации. Выделяют три группы методов,
применяемых в управлении персоналом.

Административные
методыориентированы на такие
мотивы по­ведения, как осознанная
необходимость дисциплины труда, чувство
долга, стремление человека трудиться
в определенной организации, культура
трудовой деятельности.

Административные
методы — это методы прямого воздействия:
любой регламентирующий административный
акт подлежит обязательному исполнению,
то есть санкции предполагаются за
невыполнение распоря­жений.

Эти
методы соответствуют правовым нормам,
действуют на определенном уровне
управления, актам и распоряжениям
вышестоящих органов.

Экономические
методыоснованы на материальном
стимулировании коллективов и отдельных
работников на использование механизма
управления. Методы носят косвенный
характер, занимают ведущее место в
управленческой деятельности, являются
фундаментом управляющего воз­действия.

Социально-психологические
методыуправления основаны на
ис­пользовании социальных механизмов
управления (система взаимоотноше­ний
в коллективе, участие работников в
управлении, формирование групп, создание
нормального психологического климата,
моральное стимулиро­вание и т.д.).
Специфика этих методов заключается в
использовании не­формальных факторов,
интересов личности, группы, коллектива
в процес­се управления персоналом.
Это методы косвенного воздействия, в
которых нет четко определенного времени
и обязательности воздействия.

Все
методы управления персоналом взаимосвязаны
и используются в комплексе.

5. Методы управления персоналом в организации.

Существуют
следующие методы управления персоналом
в организации:

—организационных,

-административных,

-экономических

-социально-психологических

Организационные
методы представляют собой установление
и регулирование определенных связей и
отношений между должностями персонала
и элементами его управления.
Эти методы носят пассивный характер.
Они обеспечивают функционирование и
развитие персонала, упорядочивают
управление и представляют собой его
базу. Они являются первичными по отношению
к другим методам.

Административные
методы — это управление и регулирование
деятельности персонала на основе
приказов, распоряжений, конкретных
заданий исполнителям.
При этом последним предоставляется
минимальная самостоятельность в процессе
выполнения порученной работы. Эти методы
могут сопровождаться поощрениями и
санкциями за успешную или неуспешную
работу. Принципиальная особенность
данных методов — субъективность. Они
поощряют исполнительность, а не
инициативу. Их эффективность в значительной
степени зависит от руководителей и
почти не зависит от исполнителей.

Экономические
методы представляют собой косвенное
воздействие на объект управления
(персонал). Их сущность в том, что
исполнителям устанавливаются цели,
ограничения и общая линия поведения.
Своевременность и качество выполнения
заданий поощряется материальными
вознаграждениями за счет получаемой:
экономии или дополнительной прибыли.
Размер вознаграждений напрямую должен
зависеть от достигаемого результата.Эти
методы имеют свои недостатки. Например,
они малоэффективны для людей
интеллектуальных профессий в тех
случаях, где требуется слишком длительный
период для получения результата, в
случаях выполнения стратегической
деятельности.

Социально-психологические
методы предполагают побуждение работников
к эффективной деятельности и через
психологическое моральное и социальное
воздействие.
Они нацелены на формирование благоприятного
морально-психологического климата в
коллективе, развитие благожелательных
отношений между членами персонала. С
другой стороны, они необходимы для
раскрытия личного потенциала способностей
каждого работника. Основная
цель этой группы методов — самореализация
всех членов коллектива предприятия.

Каждый
из перечисленных методов может оказываться
оптимальным в конкретных ситуациях.
Поэтому вес они находят применение в
той пли иной степени, в соответствии с
развивающейся ситуацией. Причем следует
подчеркнуть, что в управлении персоналом
особое внимание необходимо уделять
социально-психологическим методам
управления. Это определяется тем, что
сближение формальной и неформальной
структур управления в значительной
степени опосредуется данным методом.

6. Функции и структура службы управления персоналом в различных организациях.

Структура
службы
управления
персоналом
во
многом определяется характером и
размерами организаций, особенностями
производства товаров или услуг.

В
мелких и средних организациях многие
функции по управлению
персоналом
выполняют
преимущественно линейные руководители,
а в крупных формируются самостоятельные
структурные подразделения по реализации
функций. В ряде организаций создаются
структуры
управления
персоналом,
объединяющие все подразделения, имеющие
отношение к работе с
кадрами,
под единым руководством заместителя
директора по управлению персоналом.
В зависимости от размеров организации
состав подразделений изменяется: на
мелких предприятиях одно подразделение
может выполнять функции нескольких
подсистем; на крупных функции каждой
подсистемы, как правило, выполняет
отдельное подразделение.

В
состав службы
управления
персоналом
многих
организаций входят следующие подразделения:

• отдел
кадров;

• отдел
обучения и развития;

• отдел
оценки персонала и
оплаты труда;

• отдел
социальной защиты и другие отделы
социальной инфраструктуры;

• отдел
охраны труда и техники безопасности;

• отдел
охраны окружающей среды;

• юридический
отдел;

• отдел
организации труда, производства
и управления;

• отдел
научно-технической информации;

• патентно-лицензионный
отдел, бюро рационализации и
изобретательства.

Исходя
из целей стратегического управления,
можно выделить функциональные подсистемы
в системе управления персоналом,
в которых решаются задачи стратегической
важности.

1. Подсистема
планирования и маркетинга персонала

2. Подсистема
найма и учета персонала

3. Подсистема
трудовых отношений:.

4. Подсистема
условий труда

5. Подсистема
развития персонала:

6. Подсистема
мотивации поведения персонала:
управление
мотивацией трудового поведения;

7. Подсистема
социального развития:

7. Объект
и субъект управления персоналом. Условия,
влияющие на формирование системы
управления персоналом организации.

Объекты
системы
управления персоналом:

-работники;

-рабочие
группы;

-трудовой
коллектив.

Субъекты
системы управления персоналом:

—функциональный
управленческий персонал;

-линейный
управленческий персонал;

Условия,
влияющие на упр. перс.:

1.Влияние
внешней среды(политика,демограф. эконом.)

2.
Влиян. внутр. среды (вид. деят., форма
собст.)

3.
Влиян. личностных хар-к (образ., пол,
возраст)

4.
Влиян. стиля рук-ва (авторитарн.,кадров.
полит.)

7.3. Содержание методов управления персоналом

Методы
управления представляют собой совокупность
приемов воздействия на персонал в целях
успешного решения поставленных задач
перед трудовым коллективом и создания
благоприятной среды для трудовой
деятельности. По целям воздействия на
трудовой коллектив и каждого отдельного
работника методы управления персоналом
(Рис. 7.2) подразделяются на: организационные,
административные, экономические,
социально-психологические и правовые.

а)
Организационные методы.

Содержание
организационных методов носит
подготовительные мероприятия по
образованию формальной структуры и
созданию условий для профессиональной
деятельности персонала. Применяются
при создании или реорганизации трудового
коллектива, разрабатываются, как правило,
на один год и корректируются лишь при
необходимости. В условиях рыночных
отношений организационные методы
позволяют осуществлять легальную
предпринимательскую деятельность
коммерческим структурам и включают:

Методы управления персоналом

Рис.
7.2. Классификация методов управления
персоналом

распределение
обязанностей и областей ответственности
среди учредителей;

подготовку
пакета учредительных документов, включая
Устав, распределение акций, учредительный
договор, получение лицензии или лицензий
на право деятельности;

разработку
структуры и штатного расписания, подбор,
конкурсный или профессиональный отбор
необходимого числа сотрудников;

расстановку
подразделений и отдельных исполнителей
по объектам работ, разработку положения
о подразделениях и должностных инструкций;

регламентацию
труда персонала по времени, месту и
ресурсам, доведение до персонала правил
внутреннего трудового распорядка;

подготовку,
обучение и повышение квалификации
сотрудников, тренировки в выполнении
должностных обязанностей;

нормирование
производительности труда и качества
продукции, работ и услуг;

создание
эффективных временных рабочих (творческих)
групп и формирование команд во главе с
формальными и неформальными лидерами.

б)
Административные
методы.

В
отличие от организационных административные
методы носят массовый и динамичный
характер и применяются должностными
лицами в пределах
служебных
полномочий. Административное воздействие
на персонал включает прямое и активное
вмешательство руководства в процесс
труда персонала с использованием
формальных административных процедур,
в том числе:

разработку
и доведение до персонала приказов,
распоряжений, указаний и инструкций;

изучение
и анализ докладов, отчетов, актов и
справок о состоянии и результатах
работы;

контроль
своевременности и качества продукции,
выполняемых работ и услуг;

координацию
действий соисполнителей сложных
взаимосвязанных работ;

анализ
результатов работы и оценка эффективности
труда руководителей, специалистов,
руководимых ими подразделений и отдельных
исполнителей;

использование
власти для поддержания дисциплины и
установленного порядка, применение
санкций при отклонениях от планов;

предупреждение
происшествий с персоналом и запрещение
опасных действий;

корректировку
плановых заданий при изменениях
обстановки;

проведение
организационных мероприятий по
совершенствованию структуры и способов
производственной деятельности.

в)
Экономические методы.

Формирование
экономической заинтересованности
сотрудников в труде осуществляется с
использованием внутреннего побуждения
и внешних стимулов. Росту производительности
труда и стабильности качества продукции,
работ и услуг могут способствовать
следующие экономические меры воздействия
на персонал:

предоставление
хозяйственной и юридической
самостоятельности подразделениям;

система
вознаграждения за количество и качество
трудовых усилий;

эффективное
применение комплекса материальных и
моральных стимулов;

использование
перспективных форм занятости персонала,
особого режима труда и отдыха;

поощрение
за экономию ресурсов, снижение издержек
производства и внедрение инновационных
технологий;

совершенствование
условий труда и быта работников, помощь
в решении жилищных условий;

внедрение
внутреннего хозяйственного расчета,
санация (банкротство) неплатежеспособных
подразделений.

г)
Социально-психологические методы.

Формирование
работоспособного трудового коллектива,
в котором успешно реализуются
индивидуальные потенциальные способности
сотрудников, во многом определяется
социально-психологическими методами
воздействия, которые зависит от сферы
деятельности и обычно включают:

обеспечение
психологической совместимости сотрудников
трудового коллектива;

создание
климата взаимной требовательности и
поддержки, опора на здоровый актив;

регулирование
поведения сотрудников личным примером
руководителя;

опора
руководителя на положительные качества
в каждом сотруднике;

формирование
рационального возрастного и
квалификационного уровня сотрудников;

своевременное
обновление состава трудового коллектива;

разработку
и реализацию перспективного плана
социального развития трудового
коллектива;

обеспечение
удовлетворенности работников трудом
и бытовыми условиями;

предупреждение
социально-трудовых конфликтов и стрессов;

высвобождение
сотрудников – источников постоянной
напряженности в коллективе;

сплочение
и воспитание молодых сотрудников.

д)
Правовые методы.

Социально-трудовые
отношения работодателей и наемных
работников регулируются на основе
трудового права. Правовые нормы в
социально-трудовых отношениях содержат
следующие основные положения, основанные
на договорной основе:

согласование
условий и контроль выполнения положений
коллективного договора трудового
коллектива и администрации;

заключение
индивидуального договора (контракта)
на срок или на неопределенный срок;

перемещение
сотрудников внутри организации с их
письменного согласия;

высвобождение
работников по собственному желанию;

увольнение
по инициативе работодателя в случаях
неоднократного неисполнения без
уважительных причин или однократного
грубого нарушения работником трудовых
обязанностей;

материальную
ответственность работников за причиненный
организации ущерб;

юридическую
защиту интересов работников и администрации
в суде;

правовое
разрешение социально-трудовых конфликтов
и споров;

ответственность
за злоупотребления должностными
полномочиями и за преступления.

Лекция 8. Методы управления персоналом

Любое подчинение
происходит хотя бы по одной из пяти
причин:

уважения, боязни,
долга, выгоды и любви.

Гарун Агацарский

Методы
управления персоналом
–
это способы воздействия на кол­лективы
и отдельных работников с целью
осуществления координации их деятельности
в процессе функционирования организации.

Для
эффективного управления персоналом
предприятия выработаны три группы
мето­дов: организационно-административные,
экономические, социально-психологические.
Кро­ме этого, в каждой организации
применяются конкретные частные методы,
свойственные специфике и традициям
данного предприятия.

Экономические
методы связаны
с использованием средств и инструментов,
стимулирующих экономическую
заинтересованность управляемого объекта
в решении тех или иных задач без мер
административного воздействия.
Инструментами экономического воздействия
являются хозяйственный
расчет, материальное стимулирование и
участие в прибылях через приобретение
ценных бумаг (акций, облига­ций)
организации.

Хозяйственный
расчет
является
методом, стимулирующим персонал в
целом на: соизмерение затрат на
производство продукции с результа­тами
хозяйственной деятельности (объем
продаж, выручка). Полное воз­мещение
расходов на производство за счет
полученных доходов, экономное расходование
ресурсов и материальную заинтересованность
сотрудников в результатах труда.
Основными инструментами хозяйст­венного
расчета являются: самостоятельность
подразделения, самоокупаемость,
самофинансирование, экономические
нормативы, фонды эко­номического
стимулирования (оплаты труда).

Рис. 10 –
Классификация методов управления
персоналом

Экономические
методы отличаются тем, что при их
использовании работник приобретает
глубокий, кровный интерес к конечному
результату труда, экономические методы
действуют как бы автоматически, но
действие у них более жесткое, так как
под угрозу ставятся жизненно важные
интересы человека и коллектива.

Административные
методы
являются способами осущест­вления
управленческих воздействий на персонал,
основанными на власт­ных отношениях,
дисциплине и системе административно-правовых
взысканий.

Для
административных методов характерно
прямое централизованное воздействие
субъекта на объект управления.
Административные методы ориентированы
на такие мотивы поведения, как осознанная
необходимость трудовой дисциплины,
чувство долга, стремление человека
трудиться в оп­ределенной организации,
корпоративная культура. В систему
администра­тивных методов входят:

1)
организационно-стабилизирующие методы
(федеральные законы, указы, уставы,
правила, государственные стандарты и
др.), то есть правовые нормы и акты,
утвержденные государственными органами
для обязательно­го выполнения. При
определении их состава и содержания
должны исполь­зоваться научные подходы
к управлению персоналом, правовые акты
долж­ны быть объединены в систему;

2) методы
организационного воздействия (регламенты,
инструкции, организационные схемы,
нормирование труда), действующие внутри
орга­низации. Эти документы регламентируют
состав, содержание и взаимосвя­зи
всех подсистем организации;

3) распорядительные
методы (приказы, распоряжения), которые
ис­пользуются в процессе оперативного
руководства.

Приказ
является
наиболее категоричной формой
распорядительного воздействия
и обязывает подчиненных точно исполнять
принятые peшe­ния
в установленные сроки. Неисполнение
приказа влечет за собой соот­ветствующие
санкции со стороны руководства. Приказы
издаются от имени руководителя
организации.

Распоряжение
в
отличие от приказа не охватывает все
функции орга­низации,
обязательно для исполнения в пределах
конкретной функции управления и
структурного подразделения. Распоряжения
издаются обычно от имени заместителей
руководителя организации по направлениям.

4) дисциплинарные
методы (установление и реализация форм
ответст­венности). К дисциплинарным
методам можно отнести в частности
примене­ние негативных стимулов
(угроза увольнения, штрафы). Но необходимо
ра­зумное сочетание позитивных и
негативных стимулов. Какие из них
оказы­ваются более действенными в
практике управления, зависит от традиций,
сложившихся в обществе, коллективе,
взглядов, нравов самих работников и
руководителей организации.

Дисциплина
– это обязательное для всех работников
подчинение правилам поведения,
оп­ределенными в соответствии с
Трудовым кодексом, иными законами,
коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором и ло­кальными
нормативными актами организации.
Работодатель обязан соз­давать
условия, необходимые для соблюдения
работниками дисциплины труда. Трудовой
распорядок организации определяется
правилами внут­реннего трудового
распорядка.

За
совершение дисциплинарного проступка,
т.е. неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его вине
возложенных на него трудовых
обязанностей, работодатель имеет право
применить следую­щие
дисциплинарные взыскания: замечание,
выговор, увольнение по со­ответствующим
основаниям.

Третья
группа – социально-психологические
методы
– связана с со­циальными отношениями
в коллективе, с моральным и психологическим
воздействием на работников. С их помощью
ценностные ориентации лю­дей
регулируются через мотивацию, нормы
поведения, создание социаль­но-психологического
климата, моральное стимулирование, и
определяет­ся социальная политика в
организации. Социально-психологические
ме­тоды управления основаны на
использовании моральных стимулов к
труду и оказании воздействия на личность
с помощью психологических приемов в
целях превращения административного
задания в осознанный долг, вну­треннюю
потребность человека.

К социально-психологическим
методам относятся:

— формирование
коллективов с учетом типологии личности
и характера работников, создание
нормального психологического климата,
творческой атмосферы;

— личный пример
руководителя своим подчиненным;

—
ориентирующие условия – то есть цели,
стоящие перед организаци­ей, и ее
миссия;

— участие работников
в управлении: в форме участия в акционерном
капитале, в прибылях и убытках или в
форме непосредственного участия
представителей трудового коллектива
в управлении на разных уровнях;

— удовлетворение
культурных и духовных потребностей
сотрудников – это предоставление
работникам возможности социального
общения;

— установление
норм поведения и стимулиро­вание
развития коллектива;

— установление
моральных санкций и поощрений, – то
есть разумное сочетание позитивных и
негативных стимулов;

— социальная
профилактика и социальная защита
работников – это бесплатная медицинская
помощь, профилактические осмотры,
льготы, та­лоны на питание, бесплатные
путевки, компенсации на проезд и другие
ви­ды неденежного стимулирования.

Необходимо
отметить, что эффективное управление
возможно лишь на основе сочетания всех
методов.

Система и методы управления персоналом

Персонал (кадры) —
весь штатный состав работников
организации, выполняющих различные
производственно-хозяйственные функции.
В настоящее время целесообразно
рассматривать персонал как основное
богатство любой организации. Это
важнейший потенциал хозяйственной
системы. От его качества и полноты
реализации зависит в значительной
степени успех в достижении поставленных
перед организацией целей. Умелое
управление персоналом должно быть
направлено на максимально возможную
реализацию персонала как потенциала.

Управление персоналом
— это совокупность логически связанных
действий, направленных на оптимизацию
трудовых ресурсов предприятия (персонала)
в аспекте их деятельности, качественных
и количественных характеристик, с целью
рационального достижения поставленных
перед организацией целей. Оно осуществляется
через определенный механизм. Этот
механизм состоит из элементов управления.

Элементами управления
являются: объекты управления, его
субъекты, структура, методы и процедуры
управления.

Объект управления
— элемент, на который направлено
управление. В данном случае это отдельные
работники или коллективы.

Субъект управления
— менеджер или работник аппарата
управления, непосредственно осуществляющий
разработку и реализацию решений.

Структура управления
персоналом — совокупность подразделений,
непосредственно занимающихся персоналом,
и их качественные и количественные
взаимосвязи.

Методы управления
— это способы воздействия на объект
управления (в данном случае на персонал).

Процедуры управления
— определенные, формально узаконенные
приемы воздействия субъекта на объект
управления, или наоборот.

Методы и процедуры
управления призваны обеспечить реализацию
управленческих решений.

Совокупность
процессов, осуществляемых в рамках
механизма управления персоналом,
является системой управления персоналом.

Система управления
персоналом — это подсистема управления
организацией в целом. Поэтому она имеет
свою внешнюю и внутреннюю среду. К
внешней среде можно отнести подсистемы
управления производством, финансами,
снабжением и т. д. Внутреннюю среду
образуют элементы самой системы
управления персоналом, названные выше.
Ее деятельность зависит от внешней
среды. Поэтому она является открытой
системой.

В системе управления
персоналом можно выделить две подсистемы:
тактическую и стратегическую.

Тактическая
подсистема направлена на формирование
структуры персонала; его набор, подготовку,
переподготовку и повышение квалификации;
организацию распределения,
перемещения,продвижения,
увольнения работников; оценку деятельности
конкретных работников и разработку
рекомендаций по их использованию;
текущий учет и планирование потребностей
в персонале в рамках года, на основе
анализа его состояния.

Стратегическая
подсистема ориентирована на разработку
структуры персонала, кадровой политики
на основе анализа структуры персонала,
эффективности использования рабочего
времени, прогнозов развития производства,
занятости и т. п.

Следует иметь в
виду, что всегда существуют формальная
и неформальная системы управления.
Формальная представлена выше. Неформальная
основывается на неофициальных
межличностных отношениях. Только в
идеальном случае эти системы совпадают.
На практике следует стремиться к
максимально возможному сближению этих
систем. Это одна из задач, стоящих перед
управляющим персоналом.

Функции управления
персоналом реализуются с помощью
определенных методов: организационных,
административных, экономических и
социально-психологических.

Организационные
методы представляют собой установление
и регулирование определенных связей и
отношений между должностями персонала
и элементами его управления. Эти методы
носят пассивный характер. Они обеспечивают
функционирование и развитие персонала,
упорядочивают управление и представляют
собой его базу. Они являются первичными
по отношению к другим методам.

Административные
методы — это управление и регулирование
деятельности персонала на основе
приказов, распоряжений, конкретных
заданий исполнителям. При этом последним
предоставляется минимальная
самостоятельность в процессе выполнения
порученной работы. Эти методы могут
сопровождаться поощрениями и санкциями
за успешную или неуспешную работу.

Принципиальная
особенность данных методов —
субъективность. Они поощряют
исполнительность, а не инициативу. Их
эффективность в значительной степени
зависит от руководителей и почти не
зависит от исполнителей.

Экономические
методы представляют собой косвенное
воздействие на объект управления
(персонал). Их сущность в том, что
исполнителям устанавливаются цели,
ограничения и общая линия поведения.
Своевременность и качество выполнения
заданий поощряется материальными
вознаграждениями за счет получаемой:
экономии или дополнительной прибыли.
Размер вознаграждений напрямую должен
зависеть от достигаемого результата.

Эти методы имеют
свои недостатки. Например, они
малоэффективны для людей интеллектуальных
профессий в тех случаях, где требуется
слишком длительный период для получения
результата, в случаях выполнения
стратегической деятельности.

Социально-психологические
методы предполагают побуждение работников
к эффективной деятельности и через
психологическое моральное и социальное
воздействие. Они нацелены нл формирование
благоприятного морально-психологического
климата в коллективе, развитие
благожелательных отношений между
членами персонала. С другой стороны,
они необходимы для раскрытия личного
потенциала способностей каждого
работника. Основная цель этой группы
методов — самореализация всех членов
коллектива предприятия.

Каждый из перечисленных
методов может оказываться оптимальным
в конкретных ситуациях. Поэтому вес они
находят применение в той пли иной
степени, в соответствии с развивающейся
ситуацией. Причем следует подчеркнуть,
что в управлении персоналом особое
внимание необходимо уделять
социально-психологическим методам
управления. Это определяется тем, что
сближение формальной и неформальной
структур управления в значительной
степени опосредуется данным методом.

3.3. Функции и методы управления персоналом

Человек
использует способ или способ использует
человека?

Славомир
Мрожек

Функции
управления персоналом
—
это специализированные виды управленческой
дея­тельности в рамках кадровой
политики организации, отличающиеся
однородностью содержа­ния выполняемых
работ и их целевой направленностью; это
относительно самостоятельные,
специализированные и обособленные
участки управленческой деятельности
в сфере обеспе­чения кадровой политики.

По
мнению О.С.Виханского и А.И.Наумова,
чтобы считаться таковой, функция общего
управ­ления должна иметь четко
выраженное содержание, разработанный
процесс ее осуществления и определенную
структуру, в рамках которой завершается
ее организационное управление. Данные
параметры отвечают на следующие вопросы:

Содержание:
какие действия осуществляются в рамках
данной функции?

Разработанный
процесс осуществления функции:
какова
логическая последовательность
осуществляемых в рамках функции действий?

Структура:
как или каким образом формально связаны
между собой действия, составляю­щие
данную функцию?

Широко
распространенным подходом к определению
функций управления персоналом яв­ляется
системный подход.
Система
управления персоналом
представляет собой комплекс целей,
задач и основных направлений деятельности,
а также различных видов, форм, методов
и соответствующего механизма управления,
направленных на обеспечение постоянного
повыше­ния конкурентоспособности
предприятия в рыночных условиях, роста
эффективности произ­водительности
труда и качества работы, обеспечение
высокой социальной эффективности
функционирования коллектива.

В
рамках данного подхода управление
персоналом как система состоит из
нескольких под­систем, выполняющих
соответствующие функции. Представим
функциональные подсистемы и основные
функции управления персоналом в виде
следующей схемы:

Все
перечисленные функции управления
персоналом в неразрывном единстве
присутству­ют в деятельности
руководителей и подразделений всех
уровней.

Распространенным
является определение функций общего
управления соответственно ос­новным
ресурсам, используемым организацией в
своей деятельности. Часто имеет место
быть такая таблица:

Однако
интересен следующий факт: за всеми
перечисленными в таблице ресурсами
стоят конкретные люди. Получается, что
специалист по управлению персоналом
должен занимать­ся и новыми
производственными технологиями, и
имиджем организации, и финансами фир­мы,
и всем остальным. Безусловно, это не
так. Под людьми в данном контексте
понимаются объекты управления персоналом,
которые подробно были рассмотрены нами
в предыдущих параграфах.

Обобщив
вышесказанное, выделим конкретные
функции
управления персоналом:

1. социальная;

2. нормативно-регулятивная;

3. функция
   контроля и мониторинга;

4. информационно-аналитическая;

5. мотивационная;

6. дидактическая;

7. коммуникативная;

8. аксиологическая.

Всегда
важно знать не только то, что делается
в организации, но и то, как и каким образом
это делается. Например, оплатить труд
рабочего можно повременно или сдельно.

Методы
управления персоналом
представляют
собой совокупность приемов и способов
осуществления функций управления
персоналом. Поэтому непосредственно
зависят от харак­тера функций управления
персоналом. Данный признак (критерий)
как раз и лег в основу са­мой
распространенной классификации методов
управления персонала. По этой классифика­ции
выделяют следующие
методы
управления персоналом:

1. экономические;

2. организационно-распорядительные;

3. социально-психологические;

4. социологические;

5. программно-целевые;

6. проблемно-ориентированные;

7. коммуникативные;

8. имиджевые.

Экономические
методы
— это способы воздействия, имеющие в
своей основе экономиче­ские отношения
и экономические интересы людей.
Экономические интересы делятся на
четы­ре большие группы: государственные,
хозяйственно-отраслевые, организационные
и индиви­дуальные. Искусство управленца
заключается в том, чтобы «без обид»
регулировать процесс удовлетворения
оговоренных интересов. К рычагам
подобного регулирования можно отнести:
себестоимость, рентабельность, прибыль,
фондоотдачу, цену, заработную плату,
налоговые от­числения, поощрения и
др.

Организационно-распорядительные
методы
— методы на основе силы и авторитета
вла­сти, т.е. указов, законов,
постановлений, приказов, распоряжений,
указаний, инструкций и дру­гих
нормативно-правовых актов. Такие методы
регламентируют деятельность всей
организа­ции, ее структурных
подразделений, должностей, функций;
обеспечивают организацию норма­тивами;
поддерживают дисциплину.

Социально-психологические
методы
— методы, использующие индивидуальное
и обще­ственное сознание и психологию,
основывающиеся на общественно-значимых
морально-эти­ческих категориях,
ценностях и воспитании. При применении
данного метода управления пер­соналом
очень важно правильно оценить
индивидуальные качества работника;
правильно по­добрать, расставить и
закрепить кадры на рабочих местах;
создать условия для максимального
проявления индивидуальных профессиональных
качеств работника.

Социологические
методы
— методы социологического исследования,
в том числе и социо­метрические.

Программно-целевые
методы
— методы, в которых применяется
специальная матрица, со­стоящая из 4
столбцов (исполнители, ресурсы, сроки,
цели) и неопределенного количества
строк (мероприятия) в зависимости от
объема выполняемых работ.

Проблемно-ориентированные
методы
— методы, которые используются в сложных
нештатных ситуациях (экономические
кризисы, потери рынков сбыта, стихийные
бедствия, ава­рии, чрезвычайные
ситуации, конфликты). В таких ситуациях
основной критический ресурс — время,
на первый план выходит умение оперативно
управлять временем. Специальные
трени­ровки, сборы, тренинги позволяют
скоординировать действия подразделений
и руководства в нештатных ситуациях,
выявить и проанализировать ошибки в
ответных действиях.

Коммуникативные
методы
— методы симметричной и асимметричной
коммуникации, целью которых является
создание благоприятной коммуникативной
обстановки в организации и сферах ее
взаимодействия с компонентами внешней
среды по вопросам управления персо­налом.

Имиджевые
методы
— методы, основывающиеся на активном
применении технологий интегрированных
коммуникаций для создания положительного
образа организации в глазах ее внешней
и внутренней общественности. К
интегрированным коммуникациям относят:
паблик рилейшнз, рекламу, маркетинг,
брендинг, промоушн, директ-мейл,
спонсоринг, мифодизайн и др.

Следует
заключить, что методы управления
персоналом разнообразны по своей
природе, но, несмотря на это должны
все-таки находиться в постоянном
динамическом равновесии в зависимости
от реальных условий на каждом этапе
развития социально-экономической
си­стемы.