Основной задачей управления персоналом является: Цели и задачи управления персоналом организации – Тема 1 Персонал предприятия как объект управления. Цели, задачи, принципы управления персоналом: определения, основные понятия.

Содержание

Цели и задачи управления персоналом организации

Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.

Цели управления персоналом: основные признаки, функции и направления

Признаки

Цели и задачи управления персоналомЛюбые организационные цели можно описать признаками:

  • отражают состояние дел в будущем}
  • отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия}
  • являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.

Функции

Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий. Иными словами, цели управления определяют и отвечают за исполнение трех функций:


  • управление персоналом}
  • координация действий}
  • постоянный контроль и корректировка критериев с учетом окружающих условий.

Направления

Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия. Можно выделить четыре направления цели управления коллективом:

  • экономическое}
  • научно-техническое}
  • производственно-коммерческое}
  • социальное.

К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия.

Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.

Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.

Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.

Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.

То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.

Система управления

Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации. При ее создании используются современные научные правила и методические рекомендации специалистов-практиков. И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.


Для понимания сущности процесса управления персоналом следует рассмотреть перечень, который является описанием работ:

  1. Создание условий, способствующих росту ценности человеческого потенциала компании, рост качества и постоянное увеличение коэффициента полезного действия персонала.
  2. Увеличение профессионального потенциала работников на всех уровнях.
  3. Создание преимуществ предприятия по сравнению с предложениями рынка за счет роста ответственности и исполнительности работников.
  4. Обеспечение социальной стабильности.
  5. Сближение интересов компании и работников.
  6. Увеличение довольства работников содержанием своей работы и ее оплатой.
  7. Разработка и внедрение актуальной системы мотивации персонала.

  8. Проработка и внедрение программ привлечения и удержания высококлассных специалистов.

Задачи управления персоналом

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

  • создание жизнеспособной системы управления кадрами организации}
  • разработка долгосрочного плана работы с персоналом}
  • разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами}
  • определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

  • прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования}
  • оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации}
  • создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий}
  • научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы}


  • урегулирование возникающих стрессов и конфликтов}
  • создание для персонала безопасных условий труда}
  • внедрение инновационных методов в систему управления организации.

Основные функции управления коллективом

Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:

  • тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны}
  • отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий}
  • постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства}
  • продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников}
  • проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям}

  • организация социально благополучных условий на рабочих местах}
  • разрешение вопросов психологической несовместимости работников.

Наиболее распространенные методы управления

Реализация функций управления для выполнения поставленных целей связана с решением множества задач и напрямую зависит от методов управления.

Самыми распространенными методами управления можно считать:

  • Административные методы, гарантирующие оптимальные условия для эффективной работы предприятия. К ним относятся: обеспечение заказов на продукт производства, создание и утверждение внутренних нормативных документов, работа по созданию должностных инструкций, а также мер контроля и поощрения персонала предприятия.
  • Цели управления персоналомЭкономические методы управления персоналом направлены в первую очередь на выполнение планового задания производства, а также планирование и финансирование деятельности организации с проработкой стимулов, управляющих производственным процессом.



  • Социально-психологические методы создания условий роста эффективности деятельности персонала предприятия, для чего проводится вовлечение в процесс управления специалистов предприятия, поощряется инициативность и ответственность работников.

Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом

Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений. С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени. А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому. Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.

Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.

Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.

В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные. Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям. Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.


Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.

Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.

В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.

Современные тенденции развития системы управления

Развиваясь, система управления персоналом в западных странах сформировала устойчивые тенденции, активно развивающиеся в последнее время:

  • вне зависимости от размеров и возможностей финансовых наблюдается склонность выделения функциональных направлений управления персоналом в полном объеме}
  • регулярное привлечение внешних консультантов и фирм-посредников для решения задач управления персоналом}
  • передача полномочий с сохранением ответственности за выполнение функций управления персоналом руководителям вспомогательных подразделений при их обязательном обучении}
  • развитие международных центров подготовки сотрудников и служб информации с последующим формированием на этой базе международных центров управления персоналом.

Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом в развитых западных фирмах.

В свою очередь, российская система управления кадрами, заимствуя эффективные методики Запада, прилагает значительные усилия для создания своей эффективной системы управления персоналом.


77.Цели и задачи управления персоналом в организации.

Главная
цель системы управления персоналом:
обеспечение
кадрами, организация их эффективного
использования, профессионального и
социального развития.

В
соответствии с этой целью формируется
система
управления персоналом организации.
В качестве базы для ее построения
используются принципы, т.е. правила, а
также методы, разработанные наукой и
апробированные практикой.

Под
управление
персоналом организации
будем понимать целенаправленную
деятельность руководящего состава
организации, руководителей и специалистов
подразделений системы управления
персоналом, включающая разработку
концепции и стратегии кадровой политики,
принципов и методов управления персоналом
организации.

Основными
задачами управления персоналом являются:

формирование
системы управления персоналом;

планирование
кадровой работы;

разработка
оперативного плана работы с персоналом;

проведение
маркетинга персонала;

определение
кадрового потенциала и потребности
организации в персонале.

Управление
персоналом организации охватывает
широкий спектр
функций от
приема до увольнения кадров:

наем,
отбор и прием персонала;

деловая
оценка персонала при приеме, аттестации,
подборе;

профориентационная
и трудовая адаптация;

мотивация
трудовой деятельности персонала и его
использования;

организация
труда и соблюдение этики деловых
отношений;

управление
конфликтами и стрессами;

обеспечение
безопасности персонала;

управление
нововведениями в кадровой работе;

обучение,
повышение квалификации и переподготовка
кадров;

управление
деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением;

управление
поведением персонала в организации;

управление
социальным развитием;

высвобождение
персонала.

Управление
персоналом организации предусматривает
информационное,
техническое, нормативно-методическое,
правовое и документационное обеспечение
системы управление персоналом.

Руководители
и работники подразделений системы
управления персоналом организации
решают вопросы оценки результативности
труда руководителей и специалистов
управления, оценки деятельности
экономической и социальной эффективности
и совершенствования управления
персоналом, аудита персонала.

Все
эти вопросы находят свое отражение в
философии
управления персоналом.

78.Цели
и критерии деловой оценки персонала.

Деловая
оценка – это
целенаправленный процесс установления
соответствия результативности труда
и факторов ее обеспечения требованиям
должности или рабочего места.
Цели:
1)
поддержание требуемого уровня
производственной отдачи работника;
2)
стимулирование процесса повышения
квалификации работника;
3) контроль
со стороны руководства за качеством
труда подчиненных;
4)стимулирование
принятия правильных решений о повышении,
переводе и увольнении работников;
5)
решение вопросов, связанных с установлением
размера заработной платы и премиальными
выплатами;
6) необходимая корректировка
всей работы с кадрами.
Основные
задачи:
1)
выбор места в организационной структуре
и установление функциональной роли
оцениваемого сотрудника;
2) разработка
возможных путей совершенствования
деловых или личностных качеств
сотрудника;
3) определение степени
соответствия заданным критериям оплаты
труда и установление ее величины.
Дополнительные
задачи:
1)установление обратной связи
с сотрудником по профессиональным,
организационным и иным вопросам;
2)
удовлетворение потребности сотрудника
в оценке собственного труда и качественных
характеристик.
Виды
деловой оценки:
1)
оценка кандидатов на вакантную
должность;
2) текущая периодическая
оценка сотрудников организации.

Критерии
оценки персонал.
Для получения достоверной информации
необходимо точно и объективно выделить
показатели, по которым производится
оценка. В этом случае важно установить
четкие и продуманные критерии оценки
персонала.

Критерий
оценки
персонала — порог, за которым состояние
показателя будет удовлетворять или не
удовлетворять установленным
(запланированным, нормированным)
требованиям.

Такие
критерии могут характеризовать как
общие моменты, равнозначные для всех
работников организации, так и специфические
нормы труда и поведения для конкретного
рабочего места или конкретной должности.

Можно
выделить четыре группы критериев,
которые используются в любой организации
с некоторыми коррективами:

  1. профессиональные
    критерии
    оценки персонала содержат характеристики
    профессиональных знаний, умений,
    навыков, профессионального опыта
    человека, его квалификации, результатов
    труда;

  2. деловые
    критерии
    оценки персонала включают такие
    критерии, как ответственность,
    организованность, инициативность,
    деловитость;

  3. морально-психологические
    критерии
    оценки персонала , к которым относятся
    способность к самооценке, честность,
    справедливость, психологическая
    устойчивость;

  4. специфические
    критерии
    оценки персонала, которые образуются
    на основе присущих человеку качеств и
    характеризуют его состояние здоровья,
    авторитет, особенности личности.

Цели и задачи управления персоналом организации — Оперсонале

Содержание статьи

Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.

Цели управления персоналом: основные признаки, функции и направления

Признаки

Цели и задачи управления персоналомЛюбые организационные цели можно описать признаками:

  • отражают состояние дел в будущем;
  • отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия;
  • являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.

Функции

Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий. Иными словами, цели управления определяют и отвечают за исполнение трех функций:

  • управление персоналом;
  • координация действий;
  • постоянный контроль и корректировка критериев с учетом окружающих условий.

Направления

Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия. Можно выделить четыре направления цели управления коллективом:

  • экономическое;
  • научно-техническое;
  • производственно-коммерческое;
  • социальное.

К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия.

Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.

Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.

Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.

Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.

То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.

Система управления

Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации. При ее создании используются современные научные правила и методические рекомендации специалистов-практиков. И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.

Для понимания сущности процесса управления персоналом следует рассмотреть перечень, который является описанием работ:

  1. Создание условий, способствующих росту ценности человеческого потенциала компании, рост качества и постоянное увеличение коэффициента полезного действия персонала.
  2. Увеличение профессионального потенциала работников на всех уровнях.
  3. Создание преимуществ предприятия по сравнению с предложениями рынка за счет роста ответственности и исполнительности работников.
  4. Обеспечение социальной стабильности.
  5. Сближение интересов компании и работников.
  6. Увеличение довольства работников содержанием своей работы и ее оплатой.
  7. Разработка и внедрение актуальной системы мотивации персонала.
  8. Проработка и внедрение программ привлечения и удержания высококлассных специалистов.

Задачи управления персоналом

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

  • создание жизнеспособной системы управления кадрами организации;
  • разработка долгосрочного плана работы с персоналом;
  • разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами;
  • определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

  • прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования;
  • оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации;
  • создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий;
  • научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы;
  • урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
  • создание для персонала безопасных условий труда;
  • внедрение инновационных методов в систему управления организации.

Основные функции управления коллективом

Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:

  • тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны;
  • отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий;
  • постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства;
  • продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников;
  • проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям;
  • организация социально благополучных условий на рабочих местах;
  • разрешение вопросов психологической несовместимости работников.

Наиболее распространенные методы управления

Реализация функций управления для выполнения поставленных целей связана с решением множества задач и напрямую зависит от методов управления.

Самыми распространенными методами управления можно считать:

  • Административные методы, гарантирующие оптимальные условия для эффективной работы предприятия. К ним относятся: обеспечение заказов на продукт производства, создание и утверждение внутренних нормативных документов, работа по созданию должностных инструкций, а также мер контроля и поощрения персонала предприятия.
  • Цели управления персоналомЭкономические методы управления персоналом направлены в первую очередь на выполнение планового задания производства, а также планирование и финансирование деятельности организации с проработкой стимулов, управляющих производственным процессом.
  • Социально-психологические методы создания условий роста эффективности деятельности персонала предприятия, для чего проводится вовлечение в процесс управления специалистов предприятия, поощряется инициативность и ответственность работников.

Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом

Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений. С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени. А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому. Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.

Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.

Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.

В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные. Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям. Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.

Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.

Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.

В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.

Современные тенденции развития системы управления

Развиваясь, система управления персоналом в западных странах сформировала устойчивые тенденции, активно развивающиеся в последнее время:

  • вне зависимости от размеров и возможностей финансовых наблюдается склонность выделения функциональных направлений управления персоналом в полном объеме;
  • регулярное привлечение внешних консультантов и фирм-посредников для решения задач управления персоналом;
  • передача полномочий с сохранением ответственности за выполнение функций управления персоналом руководителям вспомогательных подразделений при их обязательном обучении;
  • развитие международных центров подготовки сотрудников и служб информации с последующим формированием на этой базе международных центров управления персоналом.

Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом в развитых западных фирмах.

В свою очередь, российская система управления кадрами, заимствуя эффективные методики Запада, прилагает значительные усилия для создания своей эффективной системы управления персоналом.

68.Управление персоналом — цели, задачи, принципы, функции и методы

Управление
персоналом — целенаправленная
деятельность руководителей всех уровней
управления организации и работников
структурных подразделений системы
управления персоналом, которая включает
разработку стратегии кадровой политики,
концепцию, принципы, методы и технологию
управления персоналом организации.

Управление
персоналом заключается в формировании
системы управления персоналом. Управление
персоналом охватывает широкий спектр
функций. Руководители и работники
подразделений системы управления
персоналом оценивают результативность
труда персонала, деятельность подразделений
системы управления, экономическую и
социальную эффективность управления
персоналом. А так же они обязаны соблюдать
принципы управления персоналом.

Следует
подчеркнуть, что понятие «управление
персоналом» в определенной степени
условно, поскольку предполагает не
командование людьми, а создание условий,
обеспечивающих наилучшее использование
человеческого ресурса и каждого работника
в отдельности.

Всю
совокупность целей организации можно
разделить на четыре вида: экономические,
научно-технические, производственно-коммерческие,
социальные.

Каждый
из названных блоков имеет свою цель
первого уровня. Исходя из целей, стоящих
перед организацией на этапе роста, цель
управления персоналом заключается в
создании гибких механизмов управления,
позволяющих быстро адаптировать персонал
к условиям деятельности в растущей
организации, сохранить и пополнить
команду единомышленников новыми
сотрудниками, обеспечивая при этом как
достижение целей организации, так и
удовлетворение интересов работников.

Для
достижения этих целей, следует решить
ряд взаимосвязанных задач:

—
разработать единые принципы стратегического
управления организацией и персоналом;

—
стимулировать адаптацию персонала к
изменениям в организации;

—
создать действенную систему мотивации
и стимулирования труда, направленную
на развитие персонала, подкрепление
достигнутых успехов отдельными
работниками и поощрение групповой
работы;

—
создать систему оценки персонала;

—
стимулировать повышение квалификации
и обучение работников для развития
компетенции в решении задач, стоящих
перед организацией;

—
обеспечить организацию оптимальным
составом персонала нужного качества.

Методы
управления персоналом – способы
воздействия на коллективы и отдельных
работников в целях осуществления
координации их деятельности в процессе
функционирования организации. Наука и
практика выработали три группы методов
управления персоналом: административные,
экономические и социально-психологические.
Административные методы базируются на
власти, дисциплине, взысканиях и известны
в истории, как методы кнута. Экономические
методы основываются на правильном
использовании экономических законов
и по способам воздействия известны, как
методы пряника. Социально-психологические
методы основаны на способах мотивации
и морального воздействия на людей и
известны, как методы убеждения. Принципы
управления персоналом —
правила, основные положения и нормы,
которым должны следовать руководители
и специалисты в процессе управления
персоналом.

Управление
персоналом традиционно осуществляется
на основе принципов:

  • научности;

  • демократического
    централизма;

  • плановости;

  • первого
    лица;

  • единства
    распорядительства;

  • отбора,
    подбора и расстановки кадров;

  • сочетания
    единоначалия и коллегиальности,
    централизации и децентрализации;

  • линейного,
    функционального и целевого управления;

  • контроля
    исполнения решений и др.

Основные
функции управления персоналаом: 

  • подбор,
    наем и формирование персонала организации
    для наилучшего достижения целей
    производства;

  • оценку
    персонала;

  • развитие
    организационной структуры и морального
    климата предприятия, способствующих
    проявлению творческой активности
    каждого работника;

  • наилучшее
    использование потенциала работников
    и его вознаграждение;

  • обеспечение
    гарантий социальной ответственности
    организаций перед каждым работником.

  • анализ
    имеющегося кадрового потенциала и
    планирование его развития с учетом
    перспективы;

  • мотивация
    персонала,

  • оценка
    и обучение кадров,

  • содействие
    адаптации работников к нововведениям,

  • создание
    социально комфортных условий в
    коллективе,

  • решение
    частных вопросов психологической
    совместимости сотрудников и др.

Функции
управления персоналом очень тесно
связаны между собой и образуют в
совокупности определенную систему
работы с персоналом, где изменения,
происходящие в составе каждой из функций,
вызывают необходимость корректировки
всех других сопряженных функциональных
задач и обязанностей. Так, например,
широкое распространение в мировой
практике контрактной формы найма
персонала привело к заметному изменению
функциональных обязанностей.

4. Понятие и задачи системы управления персоналом

Система
управления персоналом – это целенаправленная
деятельность руководства организации,
а также руководителей и специалистов
подразделений системы управления
персоналом, включающая разработку
концепции и стратегии кадровой политики
и методов управления персоналом.
Управление персоналом включает
формирование системы управления
персоналом (от приема до увольнения
кадров), планирование кадровой работы,
проведение маркетинга персонала,
определение кадрового потенциала и
потребности организации в персонале.
Система
управления персоналом предполагает
формирование целей, функций, организационной
структуры управления персоналом,
взаимосвязей руководителей и специалистов
в процессе выработки, принятия и
реализации управленческих решений. Так
под ней понимается совокупность принципов
и методов управления кадрами рабочих
и служащих на предприятии. Управление
персоналом подразумевает целенаправленную
деятельность руководящего звена,
руководителей и специалистов подразделений,
в том числе разработку принципов и
методов управления персоналом.

Задачи:

  • разработка
    кадровой политики и кадровой стратегии;

  • социально-психологическая
    диагностика, анализ и регулирование
    групповых и личностных взаимоотношений,
    отношений руководства;

  • управление
    производственными и социальными
    конфликтами и стрессами;

  • информационное
    обеспечение системы кадрового управления;

  • управление
    занятостью;

  • оценка
    и подбор кандидатов на вакантные
    должности;

  • анализ
    кадрового потенциала и потребности в
    персонале;

  • маркетинг
    кадров;

  • планирование
    и контроль деловой карьеры;

  • профессиональная
    и социально-психологическая адаптация
    работников;

  • управление
    трудовой мотивацией;

  • правовые
    вопросы трудовых отношений;

  • психофизиология,
    эргономика и эстетика труда.

25. Понятие и этапы оценки персонала

Систе́ма
оце́нки персона́ла — это набор нескольких
инструментальных систем, прочно связанных
основными функциями управления
персоналом:

Подбор
и расстановка персонала

Мотивация,
компенсации и льготы

Обучение
и развитие

Работа
с кадровым резервом

Контроль
и принятие кадровых решений

Оценка
подразумевает наличие критериев оценки
(компетенции, KPI)
и шкалы оценки. Оценку персонала в
бизнесе принято делить на:

Оценку
компетенций (знаний, умений, навыков,
ценностей, личностных особенностей)

Оценку
результативности (достижение целей,
бизнес-результатов, KPI)

13. Понятие найма на работу и вопросы, задаваемые при приеме на работу

Наем
—
это совокупность последовательных
мероприятий по поиску, подбору и отбору
персонала.

Задачей
найма персонала
является удовлетворение в перспективе
потребности в кадрах за счет внутренних
и внешних источников. Большинство
специалистов сходятся во мнении,

что
для успешной организации поиска
кандидатов

следует
руководствоваться двумя основными
правилами:

1)
всегда проводить поиск кандидатов
внутри организации, так как это более
выгодно для организации;

2)
использовать по меньшей мере два метода
привлечения кандидатов со стороны.

Требования
к процедуре найма персонала:

1)
организационная целесообразность найма
новых сотрудников. Расширение штата
сотрудников не

должно
противоречить целям и интересам
организации;

2)
экономическая обоснованность выгодности
привлечения кадровых ресурсов. Увеличение
численности кадров должно приносить
организации экономический эффект;

3)установление
четких требований к кандидатам, которые
должны быть понятно и четко сформулированы
в документе, регламентирующем найм, и
в информационном листке, ориентированном
на кандидата;

4)документационное
оформление процесса найма. Как правило,
издается приказ или распоряжение
руководителя, в котором обосновывается
необходимости привлечения новых
сотрудников и описываются требования
к кандидату и процедуре найма;

5)
привлечение законных источников поиска
персонала

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *