Система управления персоналом это система в которой реализуются: 1. Понятие системы управления персоналом и ее составляющих – Система управления персоналом организации

1.2 Система управления персоналом в организации

Предприятие
должно быть управляемо. Управление
может эффективно осуществляться только
при наличии на предприятии работников
и структурных подразделений, занимающихся
управлением .

Структура
управления предприятием непосредственно
зависит от его общей организационной
структуры. Наличие на предприятиях
функциональных подразделений и дивизионов
приводит к многоуровневой системе
управления. Каждый уровень управления
– это определенный уровень решений и
ответственности за них, определенный
уровень полномочий, контроля и
координационных действий. Уровни
управления упорядочены, соотнесены
друг с другом, находятся в иерархической
и кооперационной взаимосвязи.

Обычно
выделяют три уровня управления
предприятием (рис.1.3), которые представляются
в виде иерархической пирамиды управления.

Руководители
низшего звена (операционные руководители)
– это лица, управляющие работниками,
непосредственно осуществляющими
производственные функции.

Руководители
среднего звена – это руководители
крупных подразделений, отделов или
служб предприятия.

Руководители
высшего звена отвечают за принятие
решений, касающихся предприятия в целом
или его основной части.

Основные
положения системы управления персоналом

Система
управления персоналом — это формирование,
использование, стабилизация и управление
(рис. 1.4).

Формирование
(становление) персонала организации –
особая стадия, в процессе которой
закладываются основа его инновационного
потенциала и перспективы дальнейшего
наращивания. Эта стадия является
исключительно важной в жизненном цикле
нового предприятия. От своевременного
и полного решения социально-экономических
и организационных задач во многом
зависит его эффективная работа. Отклонение
численности персонала от научно
обоснованной потребности предприятия
в ней, как в меньшую, так и в большую
сторону влияет на уровень трудового
потенциала. Это значит, что как дефицит,
так и излишек персонала одинаково
отрицательно влияют на трудовой
потенциал.

Таким
образом, цель формирования персонала
– свести к минимуму резерв нереализованных
возможностей, который обусловлен
несовпадением потенциально формируемых
в процессе обучения способностей к
труду и личных качеств с возможностями
их использования при выполнении
конкретных видов работ, потенциальной
и фактической занятости в количественном
и качественном отношении.

Стадия
формирования персонала призвана решать
следующие задачи:

•
установление
соотношения численности работников с
различными профессионально-квалификационными
и социально-демографическими
характеристиками для достижения
максимального соответствия между
структурами работ, рабочих мест и
персоналом;

•
обеспечение
оптимальной степени загрузки работников
с целью полного использования их
трудового потенциала и повышения
эффективности их труда;

•
оптимизацию
структуры работников с различным
функциональным содержанием труда.

В
основу решения этих задач могут быть
положены основные принципы использования
персонала в организации:

 соответствие
численности работников объему выполненных
работ;

 согласование
работника со степенью сложности его
трудовых функций;

 обусловленность
структуры персонала предприятия
объективными факторами производства;

 максимальная
эффективность использования рабочего
времени;

 создание
условий для постоянного повышения
квалификации и расширения производственного
профиля работников.

Функции
системы управления персоналом

Рассматривая
процесс управления персоналом как
целостную систему, можно выделить
основные элементы, реализующие следующие
функции:

 организационную:

 планирование
источников комплектования кадрами;

 информированность
населения о наборе кадров и сроках
набора;

 объем
средств, выделенных на подготовку кадров
и жилищно-бытовое строительство, и др.;

 социально-экономическую:

 комплекс
условий и факторов, определяющих
использование и закрепление персонала;

 воспроизводственную:

 обеспечивающую
создание учебно-материальной базы и
развитие персонала.

Проведение
этой работы позволит уже в проекте
определить основные элементы структуры
трудового потенциала, взаимосвязанные
с технико-экономическим уровнем
производства.

В
свою очередь каждая из указанных систем
тоже носит комплексный характер и
включает ряд функциональных подсистем
( рис.1.5).

Каждая
из этих подсистем может быть представлена
как группой лиц, так и одним лицом, в
зависимости от масштабов самой организации
и степени развития кадровой политики.
Основное назначение приведенной
специализации состоит в четком
формулировании задач и функций управления
в целом и отдельных администраторов в
частности; в ясном понимании механизма
воздействия на трудовые ресурсы.

Под
управлением кадровыми ресурсами обычно
понимают всю совокупность организационных
мероприятий, направленных на оптимальное
формирование коллектива и полное
использование его способностей в
производственном процессе (политика
подбора и найма работников, развитие
карьеры, мотивация, поощрения, увольнения
с работы, уход на пенсию, лидерство в
коллективе, культура, взаимоотношения
и связи, развитие коллектива, творческая
обстановка, подготовка персонала,
управление конфликтными ситуациями).
Для достижения успеха на рынке компании
должны располагать стабильным персоналом.

Система
управления персоналом представляет
собой комплекс целей, задач и основных
направлений деятельности, а также
различных видов, форм, методов и
соответствующего механизма управления,
направленных на обеспечение постоянного
роста эффективности производства,
производительности труда и качества
работы. Она состоит из нескольких
подсистем, выполняющих соответствующие
функции: подсистема подбора и расстановки
кадров; подсистема профотбора, повышение
квалификации и роста профессионального
мастерства; подсистема качества труда
и методов его оценки; подсистема мотивации
трудовой деятельности.

Все
они связаны единой целью предприятия
– повышением производительности труда
на основе максимально возможной
реализации потенциальных способностей
работников. Все подсистемы направлены
на то, чтобы эти способности в условиях
предприятия полностью раскрылись.

Подходы к понятию «Система управления персоналом»

Тулегенова Ж.Т., Дюзельбаева Г.М.

Подходы к понятию «Система управления персоналом»

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования.

В настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении управления персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством и каждый из авторов формирует из него свое понимание системы управления персоналом, включая в него соответственно различные элементы этого множества.

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.

По мнению одних авторов, система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом [1]. В систему управления персоналом с позиции данного подхода включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

По мнению А.Я Кибанова, система управления персоналом — формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. А.Я Кибанов пишет о том, что система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом [2].

Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций, таких как: общего и линейного руководства, планирования и маркетинга персонала, учета персонала, управления трудовыми отношениями, обеспечения нормальных условий труда, управления развитием персонала, управления мотивацией персонала, управления социальным развитием, развития организационной структуры управления, правового обеспечения.

Схожей точки зрения придерживается Оганесян И.А., по его мнению, система управления персоналом представлена 9 функциональными подсистемами с соответствующим комплексом решаемых задач [3]: условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, планирования,  маркетинга персонала, развития кадров, анализа и развития средств стимулирования, юридических услуг, развития социальной инфраструктуры, разработки оргструктуры управления.

Еще одним подходом к определению системы управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналом — совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, кадровую службу, то есть всех так или иначе реализующих функции управления кадрами [4].

В данном случае выделяют: кадровое; нормативно-методическое; делопроизводственное; организационное; информационное; материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.

Нормативно-методическое обеспечение  состоит из следующих элементов:  документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера; нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом.

Организационное обеспечение системы управления персоналом означает формирование специальных структурных подразделений, выполняющих ряд задач и функций в области работы с кадрами.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании.

Материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение определенных материальных и технических средств на осуществление работы с кадрами.

Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами — от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, — а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

Литература:

1 Система управления персоналом в организации / Сайт Энциклопедия Экономиста. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/sistema-upravleniya-personalom.html

2 Кибанов, А.Я. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2005. – 304 с.

3 Оганесян, И.А. Управление персоналом. – Мн.: Амалфея, 2000. – 256 с.

4 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2011. – 224 с. – (Серия «Среднее профессиональное образование»)

Система управления персоналом в организации, ее анализ, элементы, цели и функции

Персонал является важным активом для компании. Именно от квалификации и навыков сотрудников, а также их приверженности компании и ее корпоративной культуре серьезно зависит достижение глобальных целей организации.

Именно поэтому необходимо грамотно выстроить систему управления персоналом.

Содержание статьи

Цели и задачи

Если говорить в целом, данное понятие может быть определено как некий набор методов, процедур, способов и технологий работы с сотрудниками, которые работают в какой-либо компании.

При этом с точки зрения каждой фирмы можно выделить целый ряд целей построения системы управления кадрами. Основная цель заключается в обеспечении компании необходимым персоналом при условии эффективного использования его возможностей и нахождения вариантов для постоянного развития.

Далее следуют цели второго уровня. Среди них можно выделить 4 основные группы, которые отражены на рисунке ниже:

Первая группа должна обеспечивать достижение заданной величины выручки, прибыли и рентабельности. Производственно-коммерческие цели в некотором роде являются обеспечивающими для экономических, поскольку подразумевают производство и реализацию определенного объема продукции для достижения определенного значения финансовых показателей.

Что касается научно-технических целей, их можно рассматривать как способ повышения производительности труда сотрудников за счет совершенствования технологий и процессов. Наконец, социальные цели призваны повышать лояльность кадра к компании и обеспечивать оптимальные условия работы.

Среди задач можно выделить следующие пункты:

• Разработка краткосрочного и долгосрочного плана кадровой политики.
• Своевременное определение потребности компании в сотрудниках.
• Создание жизнеспособной системы управления работниками.

Функции системы

Функции позволяют согласовать выбранную стратегию достижения финансовых показателей и процессы, которые происходят в ее рамках. Что касается управления кадрами, классически выделяется целый ряд функций, которые отличаются по своему назначению:

• Планирование – это составление политики работы с персоналом и выбор стратегии. Кроме того, в рамках этой функции осуществляется анализ рынка труда и прогнозирование потребности в кадрах.
• Управление наймом и учетом – это набор сотрудников на определенные должности, а также учет изменений кадрового состава (как приема, так и увольнения сотрудников). Кроме того, функция заключается в ведении документооборота, связанного с персоналом.
• Правовое обеспечение связано с необходимостью согласования различных документов, а также решением правовых аспектов, возникающих в процессе трудовых отношений.
• Управление социальным развитием подразумевает обеспечение условий, необходимых для охраны здоровья и отдыха и по возможности развития физической культуры. Кроме того, в рамках данной функции должно быть обеспечено социальное страхование и питание.
• Оценка, обучение и развитие персонала — данная функция связана с осуществлением повышения квалификации, адаптации сотрудников и организацией регулярной оценки результатов деятельности кадров.
• Информационное обеспечение – это организация учета персонала, а также обеспечение работников всей необходимой для их работы научно-технической информацией.
• Управление мотивацией – это осуществление тарификации заработной платы, разработка системы стимулирования, а также применение нефинансовых методов поощрения сотрудников.

Интересная информация о том, как можно управлять работниками в компании, представлена на следующем видео:

Структура и основные элементы

Каждая система состоит из нескольких подсистем и отдельных элементов. Так, в случае управления кадрами можно выделить 4 взаимосвязанные подсистемы, которые представлены на рисунке ниже:

• Финансовая: отвечает за источники финансирования всех функций управления кадрами при условии их эффективного использования.
• Информационная: отвечает за разработку системы данных о сотрудниках, подготовку базы для расчета показателей оценки эффективности работы персонала, основу для построения системы мотивации.
• Социально-психологическая: отвечает за управление конфликтами и межфункциональную координацию при условии обеспечения благоприятных для работы условий.
• Правовая: отвечает за соответствие деятельности по управлению персоналом правовой базе, принятой в нашей стране. Также связана с созданием нормативных актов в организации, которые связаны с регулированием кадровых вопросов.

Наименьшей составляющей системы является элемент. Классически в системе управления кадрами выделяется 8 элементов:

• Кадровое планирование, связанное с определением потребностей в персонале.
• Отбор персонала, заключающийся в поиске кандидатов на вакансии, определении требований к ним, непосредственном проведении отбора и осуществлении приема на работу.
• Адаптация новых сотрудников – введение в должность, знакомство с коллективом и корпоративной культурой фирмы.
• Оценка с помощью процедур аттестации заключается в регулярном проведении анализа результатов деятельности работников и соответствия их компетенции вверенным им должностным обязанностям.
• Организация развития и обучения – элемент, связанный с организацией повышения квалификации в 4 вариациях: на рабочем месте, без отрыва от деятельности с привлечением сторонних организаций, с отрывом от основной деятельности с помощью специализированных мероприятий или учреждений и посредством самообразования.
• Управление поведением — этот элемент по своей сути сводится к управлению конфликтами, целью которого является их предотвращение.
• Кадровое делопроизводство.
• Кадровая политика – самый сложный элемент, представляющий собой совокупность требований к сотрудникам, принципов организации управления кадрами, методик повышения эффективности работы, а также путей дальнейшего развития.

Методы управления сотрудниками

Для того чтобы выполнять цели, стоящие перед системой управления, необходимо использовать целый ряд различных технологий. Методами управления кадрами принято называть различные способы влияния на коллектив для того, чтобы регулировать его деятельность и осуществлять координацию. Выделяют следующие их виды:

Первая группа – это административные методы. Они появились раньше двух других групп и заключаются в использовании властных полномочий и нормативов, существующих в трудовой деятельности. Примерами могут стать:

• Формирование организационной структуры организации, которая по сути является иерархическим представлением взаимосвязи различных должностей и служб в компании.
• Составление должностных инструкций, целью которых является детализация требований к кандидатам на вакансию, описание их обязанностей, прав и ответственности в случае нарушения принятых норм.
• Разработка штатного расписания.
• Разработка различных инструкций и методических указаний.

Вторая группа – это экономические методы. Они нацелены на стимулирование персонала к достижению плановых показателей посредством грамотно выстроенного инструментария, который включает в себя систему надбавок, расчета заработной платы, льгот, премий, компенсационных выплат и т. д. Интересно, что к этой группе часто относят и некоторые категории, больше связанные с социальным благополучием работников. В частности, это:

• Оплата проезда или организация возможности добраться до работы на корпоративном транспорте.
• Предоставление возможности получить полис добровольного медицинского страхования.
• Частичная компенсация питания и т. д.

Наконец, третья группа – это социально-психологические методы, которые основаны на использовании знаний таких наук, как психология и социология. По своей сути они представляют собой воздействие определенного характера на интересы коллектива или отдельных сотрудников. Подобные методы в первую очередь нацелены на минимизацию количества конфликтов (которые неизбежно ведут к снижению эффективности деятельности). Кроме того, они позволяют достичь следующих результатов:

• Обеспечение поддержания корпоративной культуры.
• Грамотное управление построением карьеры каждого отдельного сотрудника за счет учета его личных особенностей.
• Упрощение сбора данных, используемых для оценки деятельности персонала и подбора кандидатов на определенные должности.

Принципы данной системы

Вне зависимости от специфики деятельности компании управление кадрами должно базироваться на определенных принципах, проверенных временем. Они позволяют повысить эффективность работы сотрудников, а также их лояльность к компании. Среди них можно выделить:

• Экономическая целесообразность – данный принцип заключается в необходимости оценки отдачи от инвестиций в человеческий капитал (а именно, в стимулирование, развитие и обучение персонала).
• Ориентация на стратегический подход – заключается в необходимости выстраивания долгосрочных взаимоотношений с персоналом (как с руководящим составом, так и с обычными исполнителями). Кроме того, это подразумевает обеспечение понимания сотрудниками миссий и целей как компании в целом, так и отдельных подразделений.
• Демократизация управления – принцип, необходимый для того чтобы у организации была возможность совершенствовать процессы посредством внесения предложений работниками, отвечающими за те или иные функции.
• Профессионализация выполнения процессов, связанных с управлением кадрами – заключается в построении объективной работы с сотрудниками при условии грамотно выстроенной системы контроля и мотивации.
• Улучшение условий труда – принцип связан с необходимостью достижения компанией конкурентных преимуществ в качестве работодателя на рынке труда. Его выполнение позволяет снизить текучку кадров и повысить отдачу персонала.
• Логичность и единоначалие – это необходимость организации работы таким образом, чтобы избежать двойного подчинения или двойственности функций у сотрудников, занимающих разные должности. В случае невыполнения этого принципа компания несет серьезные временные и денежные затраты на процесс урегулирования конфликтов и поиска ответственного за тот или иной процесс.

Система и методы управления персоналом

 

Персонал (кадры) —
весь штатный состав работников
организации, выполняющих различные
производственно-хозяйственные функции.
В настоящее время целесообразно
рассматривать персонал как основное
богатство любой организации. Это
важнейший потенциал хозяйственной
системы. От его качества и полноты
реализации зависит в значительной
степени успех в достижении поставленных
перед организацией целей. Умелое
управление персоналом должно быть
направлено на максимально возможную
реализацию персонала как потенциала.

Управление персоналом
— это совокупность логически связанных
действий, направленных на оптимизацию
трудовых ресурсов предприятия (персонала)
в аспекте их деятельности, качественных
и количественных характеристик, с целью
рационального достижения поставленных
перед организацией целей. Оно осуществляется
через определенный механизм. Этот
механизм состоит из элементов управления.

Элементами управления
являются: объекты управления, его
субъекты, структура, методы и процедуры
управления.

Объект управления
— элемент, на который направлено
управление. В данном случае это отдельные
работники или коллективы.

Субъект управления
— менеджер или работник аппарата
управления, непосредственно осуществляющий
разработку и реализацию решений.

Структура управления
персоналом — совокупность подразделений,
непосредственно занимающихся персоналом,
и их качественные и количественные
взаимосвязи.

Методы управления
— это способы воздействия на объект
управления (в данном случае на персонал).

Процедуры управления
— определенные, формально узаконенные
приемы воздействия субъекта на объект
управления, или наоборот.

Методы и процедуры
управления призваны обеспечить реализацию
управленческих решений.

Совокупность
процессов, осуществляемых в рамках
механизма управления персоналом,
является системой управления персоналом.

Система управления
персоналом — это подсистема управления
организацией в целом. Поэтому она имеет
свою внешнюю и внутреннюю среду. К
внешней среде можно отнести подсистемы
управления производством, финансами,
снабжением и т. д. Внутреннюю среду
образуют элементы самой системы
управления персоналом, названные выше.
Ее деятельность зависит от внешней
среды. Поэтому она является открытой
системой.

В системе управления
персоналом можно выделить две подсистемы:
тактическую и стратегическую.

Тактическая
подсистема направлена на формирование
структуры персонала; его набор, подготовку,
переподготовку и повышение квалификации;
организацию распределения,
перемещения,продвижения,
увольнения работников; оценку деятельности
конкретных работников и разработку
рекомендаций по их использованию;
текущий учет и планирование потребностей
в персонале в рамках года, на основе
анализа его состояния.

Стратегическая
подсистема ориентирована на разработку
структуры персонала, кадровой политики
на основе анализа структуры персонала,
эффективности использования рабочего
времени, прогнозов развития производства,
занятости и т. п.

Следует иметь в
виду, что всегда существуют формальная
и неформальная системы управления.
Формальная представлена выше. Неформальная
основывается на неофициальных
межличностных отношениях. Только в
идеальном случае эти системы совпадают.
На практике следует стремиться к
максимально возможному сближению этих
систем. Это одна из задач, стоящих перед
управляющим персоналом.

Функции управления
персоналом реализуются с помощью
определенных методов: организационных,
административных, экономических и
социально-психологических.

Организационные
методы представляют собой установление
и регулирование определенных связей и
отношений между должностями персонала
и элементами его управления. Эти методы
носят пассивный характер. Они обеспечивают
функционирование и развитие персонала,
упорядочивают управление и представляют
собой его базу. Они являются первичными
по отношению к другим методам.

Административные
методы — это управление и регулирование
деятельности персонала на основе
приказов, распоряжений, конкретных
заданий исполнителям. При этом последним
предоставляется минимальная
самостоятельность в процессе выполнения
порученной работы. Эти методы могут
сопровождаться поощрениями и санкциями
за успешную или неуспешную работу.

Принципиальная
особенность данных методов —
субъективность. Они поощряют
исполнительность, а не инициативу. Их
эффективность в значительной степени
зависит от руководителей и почти не
зависит от исполнителей.

Экономические
методы представляют собой косвенное
воздействие на объект управления
(персонал). Их сущность в том, что
исполнителям устанавливаются цели,
ограничения и общая линия поведения.
Своевременность и качество выполнения
заданий поощряется материальными
вознаграждениями за счет получаемой:
экономии или дополнительной прибыли.
Размер вознаграждений напрямую должен
зависеть от достигаемого результата.

Эти методы имеют
свои недостатки. Например, они
малоэффективны для людей интеллектуальных
профессий в тех случаях, где требуется
слишком длительный период для получения
результата, в случаях выполнения
стратегической деятельности.

Социально-психологические
методы предполагают побуждение работников
к эффективной деятельности и через
психологическое моральное и социальное
воздействие. Они нацелены нл формирование
благоприятного морально-психологического
климата в коллективе, развитие
благожелательных отношений между
членами персонала. С другой стороны,
они необходимы для раскрытия личного
потенциала способностей каждого
работника. Основная цель этой группы
методов — самореализация всех членов
коллектива предприятия.

Каждый из перечисленных
методов может оказываться оптимальным
в конкретных ситуациях. Поэтому вес они
находят применение в той пли иной
степени, в соответствии с развивающейся
ситуацией. Причем следует подчеркнуть,
что в управлении персоналом особое
внимание необходимо уделять
социально-психологическим методам
управления. Это определяется тем, что
сближение формальной и неформальной
структур управления в значительной
степени опосредуется данным методом.