Мотивация для работы в компании: виды, методы и системы мотивации сотрудников организации

Мотивация сотрудников: 17 способов ее повышения

Автор: Александр Хайем (Alexander Hiam), бакалавр Гарвардского университета, корпоративный консультант и разработчик учебных программ для повышения квалификации сотрудников компании General Motors. Материал публикуется в адаптированном переводе с английского.

 

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высоко мотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

 

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой

Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

 

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы

Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

 

3. Отслеживайте уровень мотивации

В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.

Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

 

4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось

У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

 

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы

Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. Владение же информацией способствует внутренней мотивации.

 

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений

Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

 

7. Усильте взаимодействие

Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

 

8. Создайте банк идей

Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

 

9. Мотивируйте знаниями

Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.

 

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы

В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

 

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными

Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

 

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа

Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

 

13. Ищите людей с внутренней мотивацией

Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

 

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще

В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года.

Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

 

15. Мотивация контролем

Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

 

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутые ответы

В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…» Не забудьте выслушать ответ.

 

17. Сделайте задания более ясными

Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

 

Повысить свою профессиональную квалификацию и приобрести современные практические навыки в области управления людьми вы можете с помощью курса «Управление персоналом». Изучите его отдельно или по абонементу, со скидкой.

60 простых способа мотивации сотрудников и персонала — HappySnacks

Мотивация сотрудников имеет решающее значение для вашей организации. Это основа, от которой зависит как прогресс, так и крах вашей компании.

Мотивация персонала может быть определена как отношение сотрудника к своей работе. Именно желание и энергия делают людей постоянно заинтересованными и преданными работе. Это то, что движет ими, толкает их, или «мотивирует» их достигать целей, или даже появляться на работе каждый день.

Важность мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников важна для вашей компании. Мотивированные сотрудники преданны, работают усерднее и, следовательно, производят больше. Другими словами, мотивация сотрудников повышает качество работы.

«Само собой разумеется, что ни одна компания, ни малая, ни большая, не сможет выиграть в долгосрочной перспективе без энергичных сотрудников, которые верят в миссию и понимают, как ее достичь». — Джек Уэлч.

Без мотивированного персонала компания может понести серьезные убытки. Сотрудник, который не чувствует мотивации, не сможет хорошо работать. Он не захочет делать что-то лучше и упорно трудиться, чтобы достичь целей. Наоборот, мотивированные сотрудники помогают достичь бизнес-целей. Они также улучшают общую производительность организации.

Существует ряд причин, по которым персоналу и членам вашей команды может не хватать мотивации, которая им нужна для того, чтобы выполнять свою работу хорошо. Они могут чувствовать себя недооцененными, скучать по своим обязанностям или недовольны преимуществами и гибкостью, которые им предлагаются.

Когда дело доходит до развития вашего бизнеса, вы можете использовать все модные инструменты и системы по менеджменту, которые вы хотите, но, если ваши сотрудники не заинтересованы в том, чтобы делать работу великолепно, вы не сможете продвинуться далеко вперед.

 

 

 

 

Если вы хотите повысить эффективность бизнеса уже в ближайшее время, попробуйте следующие 60 простых способа мотивации персонала:

 

1. Геймификация со стимулами.

Сделайте работу игрой и предоставьте награды, когда цели достигнуты. Это повысит вовлеченность сотрудников, что является ключевым показателем удовлетворенности и мотивации персонала на рабочем месте.

2. Будьте позитивны.

Как ведет себя руководитель, так и остальные ведут себя. Если вы злые или безразличные, то сотрудники тоже будут злыми и безразличным. Откуда тут возникнет мотивация. Установите тон таким, чтобы он стал позитивным. Мотивация персонала повышается в компаниях с благожелательной рабочей атмосферой.

3. Демонстрируйте доверие.

Микро-управление — это недоверие. Постоянно исправлять или переделывать работу — это недоверие. Если вы даете сотруднику задание, а он выполняет его не так, как вам нужно, то все равно доверяйте ему настолько, чтобы он оставался в компании. Продемонстрируйте доверие, когда это необходимо, тогда мотивация сотрудников будет укрепляться.

4. Признавайте достижения регулярно.

Один из мощных инструментов мотивации персонала. Признание за достижения не должно быть редкостью. Их следует регулярно делать. Эти моменты вдохновляют членов команды и дают другим отдохнуть от их дней признания.

5. Дайте им шанс быть лидером.

Реальное лидерство. Вы не говорите им, что и как делать, а затем не приходите и не начинаете поправлять все, что они сделать. Реальная ответственно, это реальный источник мотивации сотрудника выполнить свою работу.

6. Собирайте обратную связь за вознаграждения.

Поощряйте «спонтанную» обратную связь, предоставляя стимул. Возможно, вы отправите опрос по электронной почте своей команде и предложите тем, кто отвечает, уйти на два часа раньше в качестве благодарности.

7. Дайте им цель.

Сотрудники должны знать, что они делают. Без четких целей мотивация у сотрудников что-то делать не появится. Убедитесь, что они знают, какова цель их работы и сделайте ее сфокусированной.

8. Поддержите их новые идеи.

Вы не единственные с идеями. Поощряйте, поддерживайте, а иногда и воплощайте в жизнь новые идеи, которые у них есть. Независимо от того, связано ли это с новым дизайном страницы сайта или с новой технологией для планирования работы. Мотивированные сотрудники и бизнес могут получить многое от простого бета-тестирования новой идеи.

9. Дайте им акции.

Сделайте так, чтобы «здоровье» вашего бизнеса имело значение для сотрудников, передав им акции через программу владения акциями. Когда сотрудники владеют пусть даже маленькой частью компании, они будут сильнее вовлечены в жизнедеятельность компании, так будет создаваться мотивированная рабочая среда и сотрудники.

10. Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью.

Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью. Настаивайте, чтобы сотрудники делали перерывы. Настаивайте, чтобы они взяли отпуск. Не разрешайте им входить в систему вне рабочего времени. Выключите почтовые серверы в пятницу, чтобы они не работали на выходных. Поначалу трудоголикам это может не понравиться, но в долгосрочной перспективе вы оказываете всем услугу.

11. Пусть они представят конечный результат.

Мало того, что сотрудники должны знать свою цель, но они должны знать, к чему все стремятся. Помогите им понять, насколько это возможно, что идея единства команды необходима для этой конечной игры. Держите их в курсе о том, как идут дела, и вы будет удерживать мотивацию персонала на высоком уровне.

12. Дайте им возможность отдохнуть.

Можете ли вы установить время на короткий сон и расслабления? Если вы можете, вы будете удивлены тем, сколько это даст положительного влияния на мотивацию персонала и работу бизнеса.

13. Будьте прозрачны и честны.

Во всем будьте честным. В противном случае персонал не сможет доверять вам — трудно быть мотивированным сотрудником в страхе и недоверии.

14. Установите цели всех размеров.

Имейте большие цели, цели проекта, цели отдела, личные цели — все, что нужно. Но убедитесь, что у вас есть более маленькие цели, которые достижимы на коротких отрезках, которые способны зажечь мотивацию персонала прямо сейчас. В противном случае сотрудники будут чувствовать неудачу и разочарование в том, что никогда не достигнут целей.

15. Дайте каждому человеку силу.

Никто не хочет чувствовать себя бессильным. Дайте им власть, либо вовлекая их в решения, которые их мотивируют, либо позволяя им периодически примерять лидерские роли.

16. Сосредоточьтесь на отдельных людях, а не только на командах.

Ваши сотрудники — люди, а не безликие команды. Общайся с ними и думая о них считайте, что они — уникальные и выдающиеся люди, которые есть у вас.

17. Открытые двери для общения.

Уберите любые барьеры, которые могут помешать сотрудникам поговорить с вами, будь то ограниченные часы работы, суетливый личный помощник или отсутствие доступности. Мотивация персонала выше, когда руководители находятся в прямом доступе.

18. Мотивационный лидер

Если вы слишком заняты, чтобы беспокоиться о мотивации сотрудников, поручите это кому-то другому. Сделайте мотивацию приоритетом для него. Поощряйте веселые мероприятия и обновление процедур, чтобы рабочее место не было рутиной.

19. Держите свои обещания.

Сотрудники не могут доверять тому, кто не выполняет обещаний. И они обижаются, особенно если им обещали финансовые или карьерные вознаграждения. Невыполненные обещания всегда негативно влияют на мотивацию персонала.

20. Пусть они будут уникальными личностями.

Это касается уважения личности. Например, ваше идеальное открытое рабочее пространство может быть пыткой для интроверта. Уважайте их индивидуальный характер настолько, насколько вы можете, и признайте, что ваши идеалы могут не принадлежать им.

21. Слушайте их.

Смотрите им в глаза, знайте имена сотрудников, задавайте вопросы и отвечайте соответствующим образом. Принимайте то, что мотивированные сотрудники говорят. Действуйте на основе того, что они говорят.

22. Предоставляйте бесплатные и полезные услуги.

Пригласите личного тренера, бухгалтера в налоговые периоды или специалиста по массажу. Найдите услугу, к которой ваши сотрудники хотели бы иметь доступ один раз в какое-то время, и предложите им ее бесплатно на работе.

23. Рабочие традиции.

Дайте для мотивации персонала что-то, что можно с нетерпением ждать, что-то уникальное для их места работы. Праздники — это традиция для всех. Создавайте в офисе традиции, которые они могут назвать своими.

24. Отправьте рукописные благодарственные письма.

Написание настоящего письма на настоящей бумаге и отправка его сотруднику означает гораздо больше, чем просто еще одно электронное письмо. Это значит, что вы нашли время, это вовлекает и мотивирует сотрудника.

25. Убедитесь, что у каждого есть наставник.

Может быть, не каждый хочет наставника, но сделайте его доступным для тех, кто хочет. Это отличный способ удерживать мотивацию персонала или сотрудника на высоком уровне. 

26. Используйте наградные баллы за полезные дела.

Настройте систему начисления баллов для своей программы вознаграждений, которую сотрудники могут использовать для полезных дел, таких как подарочные карты, бытовая техника, поездки и т. д. Награды отличный способ созданиям мотивации сотрудников.

27. Избегайте скуки.

Вы можете чувствовать себя комфортно в повседневной жизни, но это может показаться скучной рутиной для ваших сотрудников. Будьте целеустремленными в улучшении обстановки и изменении вещей вокруг. Перемещайте офисную мебель, вводите изменения в комнате отдыха и кухне, окрашивайте стены в разные цвета, меняйте график работы на неделе. Просто избегайте однообразия, и вы добавите мотивации персоналу. 

28. Обеспечьте здоровой едой.

Торт ко дню рождения хорош, но предлагайте свежие фрукты и овощи, йогурт и другие полезные продукты. Закажите здоровы снеки, закуски и перекусы в ваш офис у специальных служб доставки. Такие льготы увеличивают мотивацию и удержание персонала.

29. Платите сотрудникам хорошо.

Заплатите им как можно больше. Никогда не пропускайте. Заплатите им столько, сколько они стоят, а затем немного еще, если это возможно. Просто отсутствие промахов по зарплате — это то, что сотрудники любят.

30. Не бойтесь перемен.

Изменения могут быть хорошими или плохими, но не бойтесь этого. Если вы боитесь, вы будете против своих сотрудников, которые хотят попробовать что-то новое. Примите эти перемены и посмотрите, к чему они приведут.

31. Мотивируйте персонал помогать друг другу.

Создайте систему, в которой сотрудники могут сообщать вам о хорошей работе коллег. Позвольте им почувствовать удовольствие, узнав, что они помогли другому получить награду.

32. Отмечайте личные вехи.

Помните дни рождения, годовщины найма и любые другие достижения, которые сотрудники достигли за пределами рабочего места.

33. Отправьте сотрудников на обучение лидерству.

Дайте им почувствовать вкус к лидерству. Даже если они не занимают руководящую должность, считайте это тренировкой на тот день, когда они могут ими стать.

34. Разрешите гибкость в максимально возможной степени.

Будьте гибкими в отношении того, где они работают, как они работают и когда они работают.

35. Пусть они приводят домашних животных на работу.

Если возможно, пусть приведут с собой домашних животных. Это подходит не для всех предприятий (например, ресторанов).

36. Сообщите четко, что вы ожидаете.

Не бойтесь конфронтации. Не беспокойтесь о том, чтобы сделать всех счастливыми. Вы должны четко выразить свои ожидания. Это помогает сотрудникам чувствовать себя в безопасности в своей работе в долгосрочной перспективе.

37. Помогите сотрудникам продолжить обучение.

Предложите оплатить часть обучения или отправьте их на курсы повышения квалификации. Предлагайте бесплатные аккаунты для онлайн-курсов. Укрепите их уверенность, помогая им узнать больше.

38. Подавайте пример.

Будьте лидером, за которым сотрудники хотят следовать. Поступайте в соответствии со своими словами. Работайте усерднее, чем они. Поясняйте сотрудникам, что вы делаете.

39. Будьте целеустремленным в поощрении творчества.

Вы можете сказать, что любите творчество, но вы делаете это? Настаивайте на том, чтобы практиковать это с помощью творческих прогулок, упражнений, групповых мероприятий и даже определенных творческих областей, где они могут выразить себя с помощью игр, письма, искусства и т.д.

40. Любите смех и юмор.

Если ваша команда смеется, это хорошо. Не запрещайте юмор в рабочем процессе, когда это уместно.

41. Сделать единство важной целью.

Все ваши цели о производительности или финансах? Не забудьте включить единство. Единая команда в конечном итоге производит больше и строит ваш бизнес. Имейте план сохранения единства на передовой и в центре.

42. Сделайте награды достижимыми.

Если ваша система стимулов и вознаграждений требует невозможной работы, то, на самом деле, это не система вознаграждений. Сделайте так, чтобы было легко начать получать небольшие награды, чтобы сотрудники знали, что это возможно, а затем начали получать более крупные награды.

43. Оставайтесь на технологической передовой.

Устаревшее оборудование и компьютеры? Держите инструменты, которые используют ваши сотрудники, как можно ближе к актуальным технологиям. Использование лучших инструментов является захватывающим и вселяет гордость в сотрудников.

44. Предлагайте акции и бонусы.

Сотрудники должны получать выгоду финансово, а для их карьеры отличную работу, лояльность и постоянный успех. Не каждая позиция имеет возможность для продвижения. Это обескураживает сотрудников. Найдите способ добиться повышения с помощью уровней оплаты, дополнительных обязанностей с соответствующими изменениями в названии и зарплате. Даже если это в действительности не продвигает вверх по лестнице — должно быть ощущение продвижения карьеры.

45. Дисциплинируйте и поправляйте в частном порядке.

Никогда, никогда, никогда не позорьте сотрудника перед другими. Если есть проблема, решите ее в частном порядке. Никогда не кричите, не увольняйте и не критикуйте сотрудника, пока другие смотрят на него.

46. Хвалите на публике.

И наоборот, хвалите и признавайте публично.

47. Вознаграждение за безопасность.

Стимулируйте тех, кто практикует безопасность на рабочем месте. Сделайте безопасность ценной.

48. Поддерживайте свою команду.

Клиент может быть прав или неправ, но вы должны защищать свою команду. Они должны знать, что вы в них верите, доверяете им и защитите их от всего уродливого и незаслуженного.

49. Избегайте семейственности.

Ничто так не разрушает мотивацию, как знание, что вы не получите повышение по службе, потому что вы не родственник или вы не были там так долго, как другие сотрудники. Продвижение и вознаграждение должны основываться на усердной работе, квалификации и превосходстве. Все остальное демотивирует.

50. Используйте то, что работает, а не то, что популярно.

Последние новомодные менеджерские концепции не является единственно правильными. Используйте то, что работает с вашими сотрудниками, а не методы, которые кто-то далекий от вашего бизнеса говорит вам, что это горячая новая тенденция.

51. Спросите сотрудников, чего они хотят.

Не уверены, что на самом деле сотрудники хотят? Попробуйте спросить их. Каждый любит делиться своим мнением.

52. Привлеките всех к участию.

Не все участвуют в мероприятиях и встречах одинаково. Личности и смелость различаются. Найдите способ, с помощью которого всем будет удобно участвовать. Не угождайте только громким и смелым.

53. Будьте честным. Будьте нейтральным.

Пропустите эмоциональный ответ. Избегайте фаворитизма. Не усугубляйте конфликты или проблемы, поднимая одну и опуская другую.

54. Используйте тимбилдинг.

Поскольку единство — ваша цель, регулярно проводите мероприятия по построению команды. Убедитесь, что они веселые и кажутся вознаграждением сами по себе.

55. Работайте рядом со своими сотрудниками.

Вы всегда в своем модном офисе? Спускайтесь в окопы и иногда выполняйте ту же работу вместе с вашими сотрудниками. Понимайте, что они испытывают. Работа плечом к плечу, отличный способ мотивации персонала.

56. Создавайте награды, которые являются уникальными.

Может быть, у вас нет кучи денег для раздачи в качестве стимула, тогда найдите другие способы вознаграждения сотрудников, которые являются необычными и недорогими.

57. Наградите группы, которые преуспели.

Фокус на личности жизненно важен, но вы также хотите мотивировать команды и группы. Поощряйте их за хорошо выполненную работу, используя групповые стимулы.

58. Сделайте обратную связь безопасной.

Облегчите способ оставлять отзывы. Это не всегда должно быть на личной встрече с сотрудниками. Используйте старомодный ящик для предложений, если нужно.

59. Приведите учителей.

Приведите инструкторов и экспертов на рабочее место. Обеспечьте бесплатное и ценное обучение прямо там, где сотрудники работают.

60. Вознаграждение за здоровый образ жизни.

Здоровые работники не устают и не болеют. Имейте систему, которая поощряет здоровый образ жизни, такой как езда на велосипеде, ходьба на работу или использование 15-минутного перерыва для быстрой прогулки. Дайте вашим сотрудникам фитнес-браслеты и проведите соревнование, кто пройдет больше шагов за месяц.

 

Дополнительная информация о мотивации персонала

Что создает мотивированных сотрудников?

В некотором смысле, мотивация работника влияет на его вовлеченность. Вовлеченный сотрудник эмоционально привержен своей компании. Это состояние имеет тенденцию влиять на его поведение по отношению к организации. И это отношение влияет на его мотивацию к работе.

Чтобы объяснить это, Гэллап провел исследование и нашел некоторые тревожные результаты. Выяснилось, что только 15% сотрудников во всем мире чувствуют себя занятыми своей работой. Вот так. ТОЛЬКО 15%. Что создает мотивацию для этих 15%? А как насчет остальных 85% рабочих? Почему они не мотивированы на работу?

Деловой словарь говорит, что мотивация является результатом взаимодействия как сознательных, так и несознательных факторов.

Некоторые из этих факторов мотивации персонала:

Наградная стоимость цели. Значительное вознаграждение в конце их усилий — отличный способ мотивировать сотрудников. К награде должен быть приложен фактор хорошего самочувствия. Таким образом, они чувствуют мотивацию к тому, чтобы больше работать, работать эффективно и добиваться лучших результатов.

У них есть руководители, которым они могут доверять. Руководители, которые ценят их и относятся к ним с таким же уважением, как и к старшим сотрудникам. Руководители, которые верят в свои возможности и включают сотрудников в важные процессы принятия решений.

Профессиональное продвижение является еще одной важной мотивацией на работе. Сотрудники высоко мотивированы на работу, если это означает карьерный рост. Руководители, которые предоставляют сотрудникам возможности для развития своей карьеры, имеют более мотивированный персонал.

Счастье, вероятно, самое большое топливо для мотивации сотрудников. Автор Forbes сказал: «Ваша мотивация на достижения в конечном итоге основана на зарабатывании на жизнь, которая приносит вам огромную радость и удовлетворение».

 

Мотивационные теории персонала

Энциклопедия определяет мотивацию как «силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают возбуждение, направление и постоянство целенаправленных, добровольных усилий. Таким образом, теория мотивации связана с процессами, которые объясняют, почему и как активируется человеческое поведение».

Теория потребностей Маслоу

В «Иерархии потребностей» Маслоу подчеркнул, что люди руководствуются нуждами. Он классифицировал потребности в пирамиду из пяти уровней в соответствии с их важностью и приоритетом. Он сказал, что, когда одна потребность удовлетворяется, она перестает быть мотивирующим фактором. Как только это происходит, следующий набор потребностей в иерархическом порядке занимает свое место.

Он распределил потребности по пяти категориям: физиологическое состояние, безопасность, социальная принадлежность, самооценка и самореализация.

Иерархия потребностей Маслоу

Физиологические потребности покрывают основные потребности, такие как пища, вода, тепло, сон.

Следующие — это потребности безопасности, которые касаются нас и охватывают комфорт, безопасность и стабильность.

Движение вверх, затем социальные потребности, которые являются поиском любви или принадлежности. Это включает в себя дружбу, отношения.

Потребности в самооценке — это потребности в позитивном представлении о себе, престиже и статусе.

Наконец, на вершине пирамиды находятся наши потребности в самореализации. Это отвечает нашим потребностям и касается желания того, кем человек способен стать. Это чувство достигается благодаря росту, продвижению и творчеству.

Но как HR-профессионалы используют это для привлечения и удержания талантливых сотрудников? Как вы можете использовать эту теорию мотивации в управлении?

Физиологические потребности — регулярная заработная плата, безопасные условия труда, перерывы на обед, кофе/чай машины.

Требования безопасности — планы выхода на пенсию, больничные, программы здоровья и хорошего самочувствия, планы страхования, гарантии занятости.

Социальные потребности — командная работа, групповые проекты, социальные мероприятия для поощрения общения между сотрудниками.

Потребности в самооценке — награды, чтобы быть оцененным и ценить других сотрудников. Используйте программы обратной связи и оценки для их распознавания.

Потребности в самореализации — сложная работа, продвижение по службе, программы обучения для продвижения по службе и повышения квалификации.

 

 

Теория подталкивания

Теория подталкивания является выдающимся понятием в поведенческой экономике. Это отличный способ повысить мотивацию сотрудников. Она была разработан американским ученым-правоведом Кассом Санстейном и Ричардом Талером, лауреатом Нобелевской премии по экономике.

Авторы определяют теорию подталкивания как —

Подталкивание — это любой аспект архитектуры выбора, который изменяет поведение людей предсказуемым образом. Чтобы считаться простым толчком, вмешательство должно быть легким и недорогим. Подталкивания не являются указанием.

Проще говоря, менеджеры могут изменить поведение сотрудников в сторону чего-то определенного, не навязывая это им. Они просто «подталкивают» их или влияют на них для принятия правильных решений.

Эту теорию можно объяснить тем, как выставляется еда. Если вы кладете полезные закуски на уровне глаз, а нездоровую пищу размещаете подальше, вы подталкиваете их к здоровому выбору. Конечно, если они хотят есть нездоровую пищу, они ее получат, но вы мягко направляете их к лучшему выбору.

В человеческих ресурсах менеджеры используют толчок в мотивации сотрудников для обучения. С помощью программ обучения вы помогаете им продвигаться по карьерной лестнице. Вы подталкиваете их возможностями оттачивать навыки. Затем они будут использовать эти навыки для повышения производительности организации.

Еще один способ подтолкнуть — это повлиять на них, чтобы они вели здоровый образ жизни. Отличным способом было бы разработать планы в области здравоохранения, спортивные соревнования и многое другое.

 

Виды мотивации персонала

Каковы виды мотивации и как они работают на рабочем месте? На рабочем месте существует два типа мотивации — внешняя и внутренняя.

Внутренняя мотивация относится к мотивам, которые возникают изнутри. Это глубоко укоренившиеся желания и потребность их исполнить. У сотрудника есть желание выполнить задачу, потому что результаты соответствуют его возможностям.

Это поведение, движимое внутренними наградами. Психология говорит, «Внутренняя мотивация возникает, когда мы действуем без каких-либо явных внешних выгод. Мы просто наслаждаемся деятельностью или рассматриваем ее как возможность изучить и реализовать наши возможности».

Сотрудники больше работают ради любви к этой цели, чем за деньги. Эта мотивация возникает, когда сотрудники выполняют задачу, потому что она их удовлетворяет.

Внешняя мотивация персонала, с другой стороны, определяется внешними наградами. Этот вид мотивации наиболее ощутим в природе. Внешние факторы, такие как деньги, слава, похвала, используются для мотивации сотрудников. Когда известное вознаграждение связано с задачей, сотрудники по своей природе мотивированы на ее выполнение.

Работодатели обеспечивают внешнюю мотивацию в виде повышения заработной платы и других льгот. Преимущество этой мотивации состоит в том, что вы можете сделать выгоды прямыми и измеримыми.

Однако трактовать оба эти мотиватора как противоположности было бы неправильно. Относитесь к ним не как к противоположностям, а как к комбинации. Не все сотрудники будут изначально мотивированы с самого начала. Но вы можете предоставить им ощутимые преимущества, чтобы мотивировать их внешне. Это в конечном итоге приведет к внутренней мотивации.

В итоге

Единственный способ достичь вершины — это создать позитивную рабочую среду. Позитивная рабочая среда повысит мотивацию сотрудников, сохранит их целенаправленность и преданность делу.

Подводя итог, можно сказать, что, когда сотрудники чувствуют мотивацию, они чувствуют себя заинтересованными или эмоционально связанными. Вовлеченность обеспечивает эффективную работу, которая увеличивает общую производительность организации.

 

Мотивация персонала

Мотивация персонала — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее значимым для человека. Как правило, это не один фактор, а совокупность, и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов персонала. Одной из важнейших задач интервьюера при первичном собеседовании является выявить основные мотиваторы кандидата и оценить, насколько эффективной может быть работа данного человека в рамках компании с уже сложившейся определенной системой мотивации.

Система мотивации персонала, конечно же, не может быть единой для всех компаний и должностей в рамках компании. Эффективная система непременно должна учитывать стратегические цели компании, ее планы развития и модель корпоративной культуры, а так же особенности должности. Только в этом случае она станет тем самым инструментом, который позволит менеджменту компании получить желаемый результат.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:

• Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда
• Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда
• Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации
• Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения)
• Значимость: вознаграждение должно быть значимым для сотрудника
• Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения

Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные (монетарные) и нематериальные (немонетарные) мотиваторы.

К материальным мотиваторам относится вознаграждение, получаемое работником. Различают постоянную (оклад, выплачиваемый сотруднику) и переменную часть вознаграждения. Оклад устанавливается успешному кандидату при приеме на работу. Переменная часть зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности и конкретно воплощается в системе гибкой оплаты труда. Выделяют несколько возможных вариантов:

• Комиссионные — самая простая и одновременно самая старая мотивационная схема, пик популярности которой остался в прошлом. Суть этой схемы в том, что сотрудник получает определенный процент от стоимости товара, приобретенного клиентом. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника.
• Денежные выплаты за выполнение поставленных целей — это наиболее распространенный тип мотивационных планов. Такие выплаты (премии) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами и др.
• Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение определенными навыками. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии «звездам» компании.

Под нематериальной, нефинансовой мотивацией персонала подразумевают все методы, которые не касаются непосредственно оплаты труда и используются компанией для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к фирме. К вариантам построения системы нематериальной мотивации относят:

• Льготы, связанные с графиком работы, например, меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника, либо предоставление сотруднику гибкого графика работы.
• Различные подарки, которые организация делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для компании, семейные подарки. Кроме того, сюда же относятся различные финансовые «послабления» сотрудникам. Это, в первую очередь, оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.
• Различные корпоративные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории можно отнести оплачиваемые централизованные обеды.
• Вознаграждения-признательности«. Важно отметить, что для многих сотрудников данная категория немонетарных мотиваторов является самой значимой. Это элементарные комплименты сотрудникам за их работу, фотографии лучших сотрудников на «досках почета», упоминание о достижениях в корпоративных изданиях компании.
• Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте.
• Мотивация персонала, связанная с изменением рабочего места. Этот блок включает меры, ведущие к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики, а также, например, предоставление сотруднику служебного телефона, автомобиля и проч. В соответствии с его статусом.

Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов компании, поэтому должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах снижения мотивированности сотрудников, уметь разработать комплексную систему мотивации для разных категорий персонала и применить ее на практике. Для изучения мотивации персонала можно использовать как уже существующие методики, так и разработанные самостоятельно. Как правило, это анкеты или опросники, которые представляют собой ряд открытых вопросов, подразумевающих развернутый ответ, либо суждения, которые сотрудник должен оценить по балльной шкале. На основе анализа полученных данных можно судить об удовлетворенности персонала работой в компании в целом, уровне удовлетворенности тех или иных мотиваторов сотрудника, а также спланировать мероприятия по повышению оптимизации системы мотивации сотрудников компании.

Как мотивировать сотрудников к работе

Очевидно, что опыт работы персонала напрямую влияет на мнение клиентов от вашей компании. Довольные сотрудники будут работать с большей отдачей, и это повысит уровень удовлетворенности клиентов. Так что же мотивирует людей усердно работать?

Существуют внешние мотиваторы, когда человек хочет получить вознаграждение за свой труд или избежать наказания. Обычно в качестве внешних мотиваторов компании используют зарплату, льготы, продвижение по карьерной лестнице и премии. Их применение эффективно в отношении многих людей и во многих ситуациях. Наверняка вы слышали о невероятных льготах и привилегиях в некоторых компаниях, в том числе о доставке из ресторанов приготовленных на заказ блюд, бесплатной химчистке, игровых комнатах, зонах отдыха. Все это делается для удержания персонала и достижения успеха в конкурентной борьбе.

Но, согласно результатам исследований, льготы — это еще не все. Компания Google, например, предлагает знаменитый пакет льгот, однако сотрудники работают там в среднем около 1,1 года. Значит, не только в этом кроется загадка мотивации.

Также существуют внутренние мотиваторы,  когда человека мотивирует собственное желание сделать что-то ради себя, и в этом состоит вознаграждение. Внутренние мотиваторы могут быть следующими:

• высокий уровень заинтересованности в работе;
• признание людей;
• удовлетворение от достигнутого результата;
• удовлетворение от решения сложной задачи.

Однако работодатели обычно не ценят внутренние мотиваторы так же высоко, как внешние. Почему?

Наука или бизнес

Дэниел Пинк в своем выступлении на TED Talk, озаглавленном «Загадки мотивации», утверждает, что между результатами научных исследований и реальной бизнес-практикой есть большая разница. По его словам, «метод кнута и пряника хорошо работает для выполнения рутинных задач. Например, для работы на конвейере, которую активно использовали в двадцатом веке. Но в двадцать первом веке становится меньше рутины, четких правил и простых решений. Наш век требует творческого подхода к работе».

Научные исследования свидетельствуют о том, что рост креативности связан с внутренней мотивацией. Как компании могут мотивировать людей, для которых деньги, статус и внешние награды не являются основной целью? Задача состоит в том, чтобы найти правильную комбинацию внешних и внутренних мотиваторов для эффективной работы ваших сотрудников. И в этом могут помочь решения для управления проектами и совместной работой. 

Развитие внутренней мотивации

«Забудьте о похвале. Забудьте о наказании. Забудьте о деньгах. Вам нужно заинтересовать персонал работой».

Так считает Фредерик Герцберг, американский психолог, один из самых влиятельных специалистов в сфере управления бизнесом. Его исследование, опубликованное в 1960-х годах и не потерявшее актуальности до сих пор, свидетельствует о том, что людей мотивируют интересная работа, сложные задачи и большая ответственность. Эти внутренние факторы соответствуют внутреннему желанию людей развиваться и достигать результатов.

Многим сотрудникам сегодня приходится самостоятельно управлять своими процессами, особенно тем, кто работает удаленно. Люди должны использовать свой опыт и знания для распределения рабочей нагрузки и выполнения важных организационных задач — для этого их и нанимают на работу, верно? Мы перечислим пять ключевых способов, помогающих повысить внутреннюю мотивацию персонала. Расширьте полномочия сотрудников, чтобы дать им возможность:

1. Стремиться к значимой цели

Помогите сотрудникам почувствовать, что они могут достичь чего-то важного, чего-то действительно стоящего. Инструменты для управления совместной работой обеспечивают прозрачность данных, чтобы люди могли оценить, как их работа вписывается в общую картину.

2. Выбирать лучший способ достичь этой цели 

Предоставьте автономию и свободу выбора. Пусть сотрудники сами выбирают методы выполнения работы и самостоятельно оценивают, какие задачи для них важнее всего – в пределах разумного, конечно. Больше нет смысла заставлять людей сидеть за компьютером 8 часов подряд. Одни сотрудники более продуктивны за пределами офисного помещения, а другим нужны альтернативные способы организации работы. 

К примеру, Wrike предлагает множество вариантов просмотра рабочей панели задач. Выберите представление данных в виде канбан-доски, диаграммы Ганта, таблицы, списка и др. Также для успешной работы многим помогают визуализация и приоритизация задач. 

3. Убедиться в собственной компетентности

Пусть сотрудники почувствуют, что умеют мастерски выполнять свою работу. Похвала и признание помогают повысить чувство собственного достоинства и стимулировать людей на дальнейшее развитие способностей. Когда мы осознаем, что хорошо справляемся, результаты соответствуют или превышают личные стандарты и мы выполняем серьезную высококачественную работу, уровень удовлетворенности собственной работой повышается. Соответственно, повышается уровень удовлетворенности клиентов, даже если сотрудник не работает с клиентами напрямую.

4. Двигаться к значимой цели

Системы управления проектами и совместной работой показывают ход выполнения работ в режиме реального времени по мере внесения изменений. Сотрудники не только будут понимать, что их работа отслеживается и они двигаются в правильном направлении, но и смогут сами это видеть. Следите за индивидуальными и коллективными достижениями, работой отдела и всей компании. У сотрудников появится уверенность в успешном развитии, а значит, они убедятся, что принимали верные решения, и поверят в будущие перспективы. 

5. Работать в команде

Люди – от природы социальные существа, мы хотим общаться, взаимодействовать и обмениваться опытом с другими людьми. Мы хотим признания и понимания. Инструменты для управления проектами помогают наладить эффективную работу независимо от расстояния и часовых поясов. Это особенно важно для удаленных сотрудников: так они могут почувствовать себя частью коллектива, не находясь при этом в офисе компании.

Дополнительные способы мотивировать персонал

Конечно, есть много других способов мотивировать персонал. Помогите сотрудникам сконцентрироваться на важной работе и наладить взаимодействие с помощью системы управления совместной работой, такой как Wrike. Вы сможете автоматизировать выполнение рутинных задач, избавиться от скучной кропотливой работы. Это поможет сотрудникам сосредоточиться на сложных и ответственных проектах, которые приносят внутреннее удовлетворение. И если каждый будет видеть достигнутый прогресс на персональной и общей панели задач, вы сэкономите время на обновлении текущего статуса и проведении отчетных совещаний. Предметное обсуждение рабочих моментов сплотит команду и повысит компетентность при выполнении задач.

Используйте гибкий подход к организации работы. Для мотивации важно, с кем, а не где вы работаете. По данным глобального исследования мотивации персонала, проведенного Исследовательским институтом автоматизированной обработки данных (ADP RI), сотрудники, работающие из дома, в большинстве случаев более мотивированы, чем офисные работники (27% сильно заинтересованных работой против 15,8%). Попытайтесь помочь работающим удаленно сотрудникам познакомиться с коллегами и заручиться их поддержкой. Wrike делает дистанционную работу проще. Он оптимизирует систему отчетности, обеспечивает прозрачность данных, предоставляет возможности для совместной работы и налаживает взаимодействие между сотрудниками в разных странах и часовых поясах.

Подумайте о том, чтобы выделить сотрудникам 20% времени раз в неделю на выполнение любых интересных задач. Знаете ли вы, что около половины новых проектов Google за год, включая те, которыми вы пользуетесь ежедневно, – Gmail, Google Карты и Google Новости – появились в 20% времени, которое разработчикам было позволено тратить на их собственные проекты? Это правда. А какие инновационные разработки может создать ваша команда?

Подведем итог

Внутренние стимулы создают сильную мотивацию к работе, которая выгодна и компании, и самим сотрудникам. Они ориентированы на результат, открывают новые возможности и соответствуют требованиям как сотрудников, так и работодателей, а также ведут к достижению важной цели. Внутренние мотиваторы не требуют больших финансовых вложений, поэтому любая компания может внести их в свой набор инструментов по стимулированию персонала. 

А если совместить внешние и внутренние мотиваторы, то их действие усилится. Наиболее эффективный подход состоит в сочетании внешней мотивации на основе получения вознаграждения за труд и внутренней философии с ориентацией на постановку и достижение целей. Это можно свести к простой формуле: чем больше люди мотивированы, тем они счастливее. А счастливые люди лучше работают и достигают более высоких результатов. Успешные продуктивные сотрудники – гарантия высокой удовлетворенности клиентов. А это, в свою очередь, ведет компанию к успеху. 

Компания Wrike провела опрос на тему удовлетворенности персонала и пришла к некоторым интересным выводам. Для получения дополнительной информации загрузите книгу «От позитивного отношения к продуктивности: что подразумевается под удовлетворенностью персонала».

Что мотивирует сотрудников работать в компании: результаты опроса

По данным опроса rabota.ua, большинство сотрудников в той или иной мере чувствуют себя комфортно на рабочем месте. Каждый пятый участник опроса уверен в комфортности своего пребывания на работе,  еще 45% скорее уверены, что на работе им комфортно. Только 9% уверены, что на работе им совершенно не нравится.

Очевидно, что сотрудники, не испытывающие абсолютного комфорта, хотели бы улучшить свое состояние. Как вариант – путем поиска новой  работы. При ответе, на что обращают внимание при поиске новой работы, 90% опрошенных уверенно назвали размер заработной платы. Далее соискателей волнуют возможности карьерного роста (60%) и хорошие условия работы (53%), привлекательные проекты (48%) и отличное расположение офиса (39%). Учитывая, что на вопрос можно было дать несколько вариантов ответа, следует отметить, что при поиске работы кандидаты рассматривают работодателя комплексно, явное  предпочтение отдавая уровню вознаграждения.

А вот при ответе на  следующий вопрос нас поджидал сюрприз – оказывается, не стабильный заработок или его регулярное повышение мотивируют работать в компании, но хороший коллектив и адекватный начальник – именно эти два пункта честно поделили между собой первое-второе места, набрав по 58%. Стабильная зарплата с 53% чуть обошла повышение зарплаты (51%) и возможность полностью реализовать свои умения и способности (48%).

Впрочем, многие соискатели готовы поменять работу на новое место с такой же зарплатой, но более привлекательными условиями. Каждый третий готов совершить этот решительный шаг, 40% позитивно настроены, чтобы его совершить, и только 4% откажутся от такой возможности.

А вот на повышение оклада в обмен на комфорт готовы только 12% при 47% позитивно колеблющихся.

Что еще важно – рынок кандидатов охотно верит «сарафанному радио». Каждый десятый кандидат откажет работодателю, о котором слышал плохое от бывших или нынешних сотрудников, еще 56% настроены отказать в этом случае и только 5% согласятся работать, невзирая ни на что.

Что интересно, 90% опрошенных первым делом в вакансиях ищут заработную плату. При этом почти 60% мотивированы оставаться хорошим коллективом и адекватным начальником. Большинство кандидатов не готовы «зацикливаться» только на размере будущей зарплаты – предложения работодателей они рассматривают комплексно – и зарплату, и рост, и задачи, и офис – в будущей работе все должно быть гармонично.

Как мотивировать IT-специалистов

Мотивация делится на материальную и нематериальную, а также внутреннюю и внешнюю.

Материальная и нематериальная мотивация

К материальной мотивации относится денежное вознаграждение. Речь идет про оклад или оклад+бонусы (ежемесячные/ежеквартальные/годовые премии). Как пример, некоторые IT-стартапы дают программистам, кроме зарплаты, опцион — процент от прибыли компании.

К нематериальной мотивации относятся медицинская страховка, оплата больничных, бесплатные обеды, обучение от компании, участие в профильных и международных конференциях, корпоративные мероприятия, возможность работать с квалифицированным и известным в конкретной области руководителем, хорошая атмосфера в коллективе, признание заслуг собственником компании, удобное рабочее место, зоны отдыха в офисе, возможность удаленной работы, гибкий график, оплата переезда из другого города и оплата съемной квартиры и т. п. Все вышеперечисленное, как правило, входит в соцпакет.

IT-компании, которые предлагают необычные наполнения соцпакетов:

• Сервис хранения данных Dropbox помогает сотрудникам снимать стресс с помощью музыки. Компания оборудовала музыкальную студию барабанами, пианино, усилителями и танцевальной платформой Dance Dance Revolution.
• Apple оплачивает сотрудницам, которые потратили благоприятный возраст для рождения детей на карьеру, процесс замораживания и хранения яйцеклеток.
• Китайские IT-стартапы нанимают красивых девушек-чирлидерш, в обязанности которых входят общение с айтишниками, создание веселой и непринужденной рабочей атмосферы, покупка завтраков и игра в пинг-понг.
• Каждый этаж офиса штаб-квартиры Slack представляет одну из климатических зон популярного туристического маршрута Пасифик Крест Трейл.

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация — это комплекс мотивов и целей личности IT-специалиста. Она связана с содержанием самой деятельности, например, самореализация, личностный рост, творческие перспективы, моральное удовлетворение от результатов своей работы, стремление быть первым, полезным и т. д.

Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, которые влияют на IT-специалиста извне — похвала тимлида или IT-директора, уровень зарплаты, бонусы, повышение в должности, признание профессиональных достижений командой, престижное и перспективное направление работы, статус и т. д.

Истинная мотивация внутри человека, в структуре его мировоззрения, мотивах его личности, жизненных ценностях, профессиональных и карьерных целях.

HR не способен вложить человеку в голову мотивацию, которую компания ожидает увидеть. При этом, HR может создать корпоративную культуру и психологический климат внутри команды, которые будут способствовать продуктивной работе IT-специалиста. Он синхронизирует стратегию и цели компании с личными и профессиональными целями сотрудника, создает возможность обучения и развития, раскрытия потенциала конкретного сотрудника.

Как эффективно внедрить систему мотивации для персонала

• Комфортные условия работы

Такие крупные компании как Google и Facebook первыми пришли к выводу, что обеспечение максимально комфортных и приятных условий для работников – это верный путь к повышению производительности труда. Их офисы коренным образом отличаются от классических, и больше похожи на парк развлечений, чем на рабочее место. Но если посмотреть на успешность этих компаний, то становится понятно, что такие вложения полностью себя оправдывают.

Понятно, что далеко не все фирмы, тем более небольшие, могут позволить себе такие условия. Но иногда достаточно и мелочи, например, стола для пинг-понга, уютного угла с диваном или просто бесплатного кофе.

• Мероприятия для повышения и поддержки командного духа

Это могут быть корпоративы, туристические поездки, походы в кино или на каток, спортивные соревнования и прочие способы совместного времяпрепровождения. Иногда такие мероприятия можно проводить и с практической пользой для компании (субботник, генеральная уборка офиса).

• Гибкий график как метод поощрения

Некоторым специалистам не нужно много времени для выполнения своих задач, и закончив дела они попросту дожидаются конца рабочего дня. В таком случае отличным способом мотивации может стать гибкий график. Человек будет знать, что если он сделает свою работу быстро и качественно, то ему не нужно будет сидеть в офисе.

• Дополнительные выходные

Один из самых простых методов нематериальной мотивации – оплачиваемый выходной. Когда сотрудники поймут, что за качественно выполненную работу можно получить день отдыха, производительность труда существенно возрастет.

• Предоставление скидок на услуги или продукцию компании

От небольших скидок финансовое состояние фирмы не пострадает, а вот персонал, почувствовав заботу, станет более лояльным к руководству.

• Налаженная обратная связь

Сотрудники имеют право высказаться, поделиться своими пожеланиями и комментариями по организации рабочего процесса. Однако следует учитывать разницу в характерах, кому-то не составит труда заявить о чем-то в открытую, а другому будет проще сделать это анонимно. В первом случае человек сможет выступить на планерке, во втором потребуется организовать корпоративный «письменный ящик» или стикерную доску.

Как ответить на вопрос: «Что вас мотивирует?»

Этот вопрос бросает вызов многим кандидатам, потому что он очень широкий и его легко неверно истолковать, и он может бросить вас, если вы не подумали об этом заранее. Лучшие ответы на вопросы о вашей мотивации на собеседовании — честные, но они также должны быть связаны с работой, которую вы собираетесь выполнять, предполагая, что вы подходите для этой работы.

Хорошие ответы на вопрос «Что вас мотивирует?»

Хороший ответ на любой вопрос собеседования должен быть кратким и содержательным.Что бы вы ни говорили о своей мотивации, вам необходимо подкрепить это примерами из вашей учебы, опыта работы и / или внеклассной деятельности, и это должно касаться навыков и способностей, необходимых для работы, на которую вы собираетесь.

Вы можете попрактиковаться в ответе на этот вопрос, пройдя собеседование, используя ресурсы, доступные у наших партнеров Shortlist.Me.

Вот обзор типов опыта, которые могут вас заинтересовать (хотя вы всегда должны убедиться, что ваш ответ является личным и относится к вашему собственному опыту, и привести конкретный пример):

• соблюдение сроков, задач или целей
• наставничество и обучение других
• учиться новому
• придумывает творческие идеи, чтобы что-то улучшить или создать что-то новое
• анализировать сложные данные с целью сделать ясные и простые выводы
• хорошо работает в команде
• ведущая команда к успеху
• завершает сложный проект и доводит его до конца
• обнаружение недостатков и ошибок, чтобы убедиться, что конечный результат проекта как можно лучше
• найти способ решить проблему или преодолеть проблему

Когда одну из наших стажеров-редакторов спросили о ее мотивации на собеседовании, она ответила: «Меня мотивирует выполнение поставленных задач в установленные сроки, поскольку это дает мне чувство выполненного долга, и я могу оглянуться назад и сказать» Я добился этого ».Меня также мотивируют видимые результаты — например, когда я писал статью для своей студенческой газеты, я испытывал чувство выполненного долга, зная, что ее прочитают до 16 000 студентов ».

Это был хороший ответ, потому что:

• он соответствовал типу работы, которую мы выполняем здесь, в TARGETjobs: работа, которую мы выполняем, определяется сроками, и это видно (это будут видеть студенты)
• она произвела впечатление правдивой и самосознательной: она знает, что ее мотивирует то, увидят ли ее работу, а не только сама работа
• ее пример показал, что у нее был соответствующий опыт работы, который всегда является дополнительным бонусом

Если бы вы выбирали работу, которая была четко ориентирована на цель и была конкурентоспособной, например, роль продавца, ответ, связанный с достижением целей, получением финансового вознаграждения и стремлением стать лучшим, не был бы нарушен.

Как подойти к вопросу собеседования с выпускником «Что вас мотивирует?»

Готовясь ответить на этот вопрос, вам следует подумать о:

• Чем вам нравится заниматься? Подумайте о своем курсе и своих более широких интересах. Что они имеют общего?
• Что вам понравилось во время работы на неполный рабочий день или стажировки? Чего вы ждали? Когда вы пришли домой с ощущением, что у вас был хороший день, какие задачи или проекты вы выполняли?
• Какие задачи у вас лучше всего получаются? В какой среде (загруженная, ограниченная в срок, громкая, тихая и т. Д.) Вы работаете лучше всего?

Например, хорошо ли вы подходите для работы в команде? Вы лучше всего работаете, когда у вас приближается дедлайн, или вы рушитесь?

Затем подумайте о навыках, которые ищет работодатель, и о характере работы, которую вы будете выполнять.

Как не отвечать на вопрос собеседования «что вас мотивирует?»

Это вопрос , а не , который задает вам:

• Каковы ваши мотивы при приеме на работу?
• Каковы ваши карьерные цели и стремления?

По крайней мере, он не спрашивает вас об этом напрямую, хотя вы можете коснуться их в своем ответе. Это — это , спрашивающий вас: что в целом мотивирует вас в жизни? Что (кроме громкого будильника и кружки промышленного чая) заставляет вас встать с постели по утрам?

Напротив, вопросы о том, что побудило вас подать заявление о приеме на работу, побуждают вас сопоставить свои мотивации определенным образом с работодателем, отраслью и ролью.

Почему рекрутеры спрашивают вас о том, что вас мотивирует?

Этот вопрос помогает рекрутерам больше узнать о вас как о личности. Ваш ответ может дать им некоторое представление о:

• Что побуждает вас выбирать
• что вам нравится делать и что вы цените
• , преуспеете ли вы в должности
• как бы вы вписались в их команду

Мотивационные вопросы в интервью на основе сильных сторон

Вопросы о мотивации обычно используются в собеседованиях, посвященных сильным сторонам, в ходе которых основное внимание уделяется тому, что вам нравится делать, и что вы делаете хорошо.Другие способы спросить о мотивации включают: «Что мотивирует вас в жизни?» и «Чем вы увлечены?»

Разумно быть готовым как к вопросам, основанным на сильных сторонах, так и к вопросам, связанным с компетенциями, поскольку вас вполне могут спросить и то и другое, будь то телефонное собеседование, видео-интервью или личная встреча с рекрутером. . Многие работодатели-выпускники теперь используют оценку на основе сильных сторон как часть процесса приема на работу. Согласно опросу членов Института работодателей-студентов (ISE), опубликованному в сентябре 2019 года, 50% работодателей в настоящее время используют ту или иную форму подхода, основанного на сильных сторонах, как часть процесса найма.

Подготовка к собеседованию вопросы о мотивации

20 способов мотивации сотрудников своей работой

1. Шанс оказать влияние

«Важно, чтобы я был частью чего-то большего, чем я сам. Я ищу способы внести свой вклад в важные проекты, которые дают мне чувство ответственности как за мою собственную работу, так и за мою рабочую среду в целом. Влияние на эту отрасль и жизнь клиентов является мотивирующим фактором.”

— Седжал Амин, вице-президент по корпоративным налоговым технологиям | Хобокен, Нью-Джерси, США

2. Узнай что-то новое

«Обучение — это то, что мне больше всего нравится в моей работе, и я бы сделал это, даже если бы мне не платили. Речь идет не только о технологиях, хотя мне это тоже нравится, для меня это еще и поиск способов быть более эффективными. Я всегда хочу видеть, что нас ждет за следующим поворотом, и возможность применять полученные знания в работе, которую я делаю каждый день, была одной из лучших частей работы в TR.”

— Мэтт Бакли, директор Barossa Technology | Эксмут, Великобритания

3. Поиск инновационных решений

«Поиск инновационных способов решения проблемы или помощи команде в решении проблемы — это мой творческий выход. Я люблю придумывать свежие решения или дизайн. Мне также нравится, когда меня заставляют помочь сделать их более эффективными или вдохновить на новую идею. Приятно видеть, как клиенты используют то, о чем мы только изначально мечтали.”

— Ян Стюарт, старший менеджер по продукции | Мельбурн, AU

4. Сохранять любопытство

«Каждый день приносит что-то новое и необычное, и этот сюрприз меня мотивирует. Мне нравится узнавать что-то новое, о чем я даже представить не мог, что столкнусь или пойму ».

— Клэр Кроссман, директор по управлению продуктами | Хобокен, Нью-Джерси, США

5. Работа с выдающимися людьми в великой культуре

«На протяжении всей моей работы в TR я работал с замечательными коллегами.Я не могу не подчеркнуть нашу культуру, которая действует как катализатор для инноваций, пробовать новое и не бояться неудач. Мне бросают вызов и в то же время поощряют находить творческие способы решения проблем. Я благодарен нашим великим лидерам, которые каждый день вдохновляют меня проявлять энтузиазм и любить свою работу ».

— Сатья Венураджу, старший менеджер по разработке программного обеспечения | Кэрроллтон, Техас, США

6. Развлекаемся

«Наша работа сложна и бесконечна, но каждый звонок или встреча, даже самые сложные, всегда наполнены личным общением, смехом и весельем.Мы проводим большую часть времени в офисе, нам это должно нравиться ».

— Кристин Имаидзуми, менеджер по работе с пользователями | Кэрроллтон, Техас, США

7. Постоянное совершенствование

«По мере развития различных частей нашего приложения и инфраструктуры мы лучше понимаем, где мы можем наиболее эффективно приложить усилия. Мы можем предпочесть долгосрочные решения краткосрочным. По мере устранения каждой проблемы мы становимся более стабильными, более предсказуемыми и более способными определять следующую цель.Мы явно стремимся к лучшему и более продуктивному состоянию ».

— Стивен Флетчер, менеджер | Эксмут, Великобритания

8. Гибкость

«Нельзя недооценивать ценность гибких методов работы для жизни сотрудников TR. Работа — важная часть жизни каждого человека, но она всегда совмещена с семейной жизнью. Ранее я уже писал о преимуществах гибкой работы как для TR, так и для его сотрудников — это двусторонняя выгода.Я не сомневаюсь, что это во многом повлияло на мою мотивацию работать здесь и добиваться результатов ».

— Стюарт Моррис, технический бизнес-аналитик | Лондон, Великобритания

9. Обмен знаниями и помощь другим в достижении успеха

«Я действительно ценю, насколько мы открыты в отношении того, что мы изучаем, и как мы пытаемся распространить наши знания за пределы команды. Делать демонстрации, писать документы, выступать на сцене в группах пользователей … Мне это нравится ».

— Кариад Экклстон, ведущий инженер-программист | Эксмут, Великобритания

10.Техника

«Нельзя отрицать, что в душе я технарь. Никакое руководство не может вытащить это из меня. На работе каждый день огромное количество технологий, с которыми я сталкиваюсь, движет мной так, как ни один из других факторов ».

— Срикант Субраманиан, старший менеджер по технологиям | Кэрроллтон, Техас, США

11. Великие коллеги, которые постоянно бросают вызов статус-кво

«Мои коллеги — это стимул приходить на работу каждый день, поскольку они постоянно пытаются бросить вызов тому, как все делается.В конце концов, мы постоянно ломаем голову над тем, как лучше работать, и это всегда приводит к продуктивным обсуждениям ».

— Сучит Субраманиан, ведущий инженер-программист | Хайдарабад, IN

12. Решение головоломок

«Жизнь — одна большая загадка. Мне всегда нравилось знать, как и почему все работает. Когда я узнаю, как что-то работает, я могу использовать это более эффективно. Также всегда приятно видеть хорошо продуманные вещи. И учиться у них и применять свои собственные творения.”

— Кевин Хаппе, архитектор программного обеспечения | Кэрроллтон, Техас, США

13. Расширение прав и возможностей других

«Ничто так меня не возбуждает, как удовлетворение, которое я получаю от возможности наделить кого-то полномочиями. Будь то поощрение коллег к адаптации к изменениям, устранение препятствий для команды, создание лучшего программного обеспечения, позволяющего нашим клиентам достигать своих целей… все меня волнует ».

— Сайра Шахлин, Скрам-мастер | Кэрроллтон, Техас, США

14.Ощущение прогресса

«Я хотел бы иметь видение пути карьерного роста, чтобы я мог работать в этом направлении. Организация дает нам ресурсы, чтобы определить, чего мы все можем достичь, и что нам нужно для достижения наших целей, — это для меня самое важное ».

— Прабха Каравади, ведущий инженер-программист | Кэрроллтон, Техас, США

15. Возвращение обществу

«Когда я не на работе или не в кругу семьи, больше всего мне нравится заниматься волонтерством, чтобы помогать другим.Это мечта, когда страсть встречается с работой. Я испытываю большую гордость и удовлетворение, работая в компании, которая стремится изменить мир и жизнь не столь привилегированных людей, как, например, работа Thomson Reuters Foundation . Thomson Reuters предоставляет мне множество возможностей, чтобы помочь сообществу ».

— Сангита Ананд, тренер по гибкой трансформации и менеджер проектов | Кэрроллтон, Техас, США

16. Самоактуализация

«Мне нравится применять свои таланты для большего блага.Всегда узнавать что-то новое и делиться своим опытом с другими очень приятно. Мне нравится предлагать клиентам ценные решения и я чувствую себя частью процесса разработки ».

— Майк Орански, старший менеджер по технологиям | Кэрроллтон, Техас, США

17. Чувство принадлежности

«Чувство принадлежности — такая же потребность человека, как еда и кров. Тот факт, что я являюсь частью организации, которая продвигает сильную трудовую этику, всегда побуждает меня больше способствовать достижению общей цели компании и команды.Если компания заботится о благополучии сотрудников, я, как сотрудник, чувствую, что отдаю все свои 100% для достижения общей цели, которую мы разделяем в организации ».

— Париди Диксит, старший инженер-программист | Кэрроллтон, Техас, США

18. Отличная рабочая среда

«Рабочая среда часто оказывает самое большое влияние на вашу мотивацию на работе. Вы преуспеваете, когда являетесь частью оптимистичной, благоприятной среды, которая позволяет вам «попасть в ту зону», в которой вы должны находиться, чтобы добиться успеха.Это именно то, что предлагает мне TR! К счастью, у меня есть группа поддержки, которая помогает мне мотивировать и побуждает к тому, чтобы я стал лучше в том, что я делаю ».

— Снеха Панесар, старший бизнес-аналитик | Хобокен, Нью-Джерси, США

19. Задача

«Хорошее испытание, в которое я могу вонзиться, не только разбудит меня по утрам, но и позволит мне хорошо погрузиться в ночь. Одним из недостатков этого является то, что этот вызов также не даст мне уснуть всю ночь, но это уже другой вызов.Я обнаружил, что мой интерес к задаче не так важен, как сама задача! Это выходит за рамки работы и бесчисленными способами мотивирует мою жизнь ».

— Билл Иббетсон, старший директор по технологиям | Озеро Освего, штат Орегон, США

20. Семья

«Я думаю, что это последовательная тема. У меня потрясающая жена, которая поддерживает меня во всей сумасшедшей работе / путешествиях / спорте / некоммерческой работе, в которую я вовлекаюсь! Мои дети, девочки 9 и 8 лет, все время умны, любопытны и любознательны до такой степени, что мне нужно было получить эхо, чтобы отвлечь некоторые вопросы 🙂 Когда мне нужно сделать важную презентацию, моя семья обычно моя первая публика! Радость по поводу работы, которую мы с женой делаем, является для них очень важным атрибутом, который они видят и моделируют в своей будущей жизни.”

— Равикумар Немаликанти, старший директор по технологиям | Кэрроллтон, Техас, США

Чего люди хотят от работы для личной мотивации

У каждого человека разные мотивации к работе. Причины работы столь же индивидуальны, как и человек. Но все люди работают, потому что на рабочем месте есть то, что им нужно от работы. То, что вы получаете от своей работы, влияет на ваш моральный дух, мотивацию и качество всей вашей жизни.

Следовательно, очень важно убедиться, что вы получаете преимущества, которые больше всего мотивируют и делают вас счастливыми на работе. Вот мысли о мотивации сотрудников, о том, чего люди хотят от работы, и о том, как вы можете помочь сотрудникам достичь того, что им нужно для их трудового вдохновения и успеха.

Работа — это деньги

Некоторые люди работают из любви к делу; другие работают для личного и профессионального самореализации. Другим людям нравится достигать целей, и они чувствуют, что они вносят свой вклад в нечто большее, чем они сами, в нечто важное, всеобъемлющее видение того, что они могут создать.У некоторых людей есть личные миссии, которые они выполняют через значимую работу.

Другим действительно нравится то, что они делают, или клиентов, которых они обслуживают. Некоторым нравится дух товарищества и взаимодействие с клиентами и коллегами. Другим людям нравится заполнять свое время деятельностью. Некоторым работникам нравятся перемены, вызовы и разнообразные проблемы, которые нужно решать. Как видите, мотивация сотрудников индивидуальна и разнообразна.

Какими бы ни были ваши личные причины для работы, в конечном итоге почти каждый работает за деньги.Как бы вы это ни называли: компенсация, зарплата, бонусы, льготы или вознаграждение, деньги оплачивают счета. Деньги обеспечивают жилье, дают детям одежду и еду, отправляют подростков в колледж и позволяют проводить досуг и, в конечном итоге, выход на пенсию. Если вы сами не богаты, вам нужно работать, чтобы получать зарплату.

Недооценивать важность денег и льгот как причин, по которым люди работают, — тоже ошибка. Хотя деньги не будут самым значительным мотиватором ваших сотрудников или даже мотивационным фактором, о котором они впервые упоминают в разговоре, но заработок на жизнь является одним из факторов любого обсуждения мотивации сотрудников.

Согласно обзору исследования того, что создает мотивацию сотрудников в «Harvard Business Review», «тот факт, что существует мало доказательств того, что деньги мотивируют нас, и множество доказательств того, что они фактически демотивируют нас, поддерживает эту идею. что могут быть скрытые расходы, связанные с вознаграждением. Конечно, это не означает, что мы должны работать бесплатно. Мы все должны оплачивать наши счета и обеспечивать свои семьи — но как только эти основные потребности удовлетворяются, психологическая выгода от деньги сомнительны.»

Справедливые льготы и заработная плата — краеугольные камни успешной компании, которая нанимает и удерживает преданных своему делу сотрудников. Если вы обеспечиваете своих сотрудников прожиточным минимумом, вы можете работать над дополнительными вопросами мотивации. Однако без справедливого прожиточного минимума вы рискуете потерять лучших людей в пользу более высокооплачиваемого работодателя.

Есть деньги? Что дальше для мотивации?

Опросы и исследования, проведенные в начале 1980-х годов, показывают, что люди хотят от работы большего, чем денег.

содержательная работа

«Организации, которые предоставляют своим членам значимую, увлекательную работу, не только способствуют росту их прибыли, но и создают ощущение жизнеспособности и удовлетворенности, которое отражается во всей их организационной культуре и личной жизни их сотрудников».

Признание сотрудников

Согласно отчету «Вовлеченность сотрудников TINYpulse за 2019 год», только 33% людей считают, что их признали, когда они в последний раз делали все возможное на работе.« Еще 25% опрошенных сотрудников заявили, что, по их мнению, их работодатели постоянно ценили их тяжелый труд — это на 16 процентных пунктов меньше, чем в предыдущем году. Около 33% опрошенных сотрудников заявили, что чувствуют себя недооцененными.

Сотрудники хотят, чтобы их ценили за хорошо выполненную работу люди, которых они высоко ценят. Люди хотят, чтобы с ними обращались как со взрослыми, которые думают, принимают решения, стараются поступать правильно и не нуждаются в смотрителе, присматривающем за их плечами.

Хотя то, что люди хотят от работы, носит ситуативный характер, в зависимости от человека, его потребностей и значимых для них вознаграждений, дать людям то, что они хотят от работы, действительно довольно просто.

Основы:

Контроль над своей работой вдохновляет

Сюда входят такие компоненты, как способность влиять на решения, влияющие на их работу; постановка четких и измеримых целей; наличие четкой ответственности за завершенную или хотя бы определенную задачу; повышение по работе; задачи, выполняемые в самой работе; и признание достижений.

Принадлежность к толпе создает мотивацию

Принадлежность к этой ключевой группе сотрудников включает такие аспекты, как получение своевременной информации и коммуникаций; понимание формул управления для принятия решений; возможности участия команды и встречи; и визуальная документация и публикации о ходе работы и достижениях.

Возможность роста и развития мотивационная

Рост и развитие включают образование и обучение; Карьерные пути; командное участие; планирование преемственности; перекрестное обучение; и поездки на успешные рабочие места.

Лидерство — ключ к мотивации

Людям нужны четкие ожидания, дающие представление о желаемых результатах с постановкой целей, обратной связью и соответствующей структурой или рамками.

Признание за результативность создает мотивацию

В книге «The Human Capital Edge» авторы Брюс Пфау и Ира Кей говорят, что люди хотят признания своих личных достижений с оплатой, привязанной к их результатам.

Сотрудники хотят увольнять людей, которые не работают; Фактически, неспособность дисциплинировать и уволить непрофессионалов — одно из самых демотивирующих действий, которые организация может предпринять или не предпринять.Он занимает первое место в списке рядом с выплатой плохим работникам такой же заработной платы, как и неисполнившим, в снижении мотивации.

Кроме того, авторы обнаружили, что продолжает существовать разрыв между тем, что, по мнению работодателей, люди хотят на работе, и тем, что, по их словам, они хотят для мотивации.

«Работодатели сильно недооценивают важность для сотрудников таких вещей, как гибкий график работы или возможности продвижения по службе в их решении присоединиться к компании или уйти из нее. Это означает, что многие компании очень усердно работают (и используют ограниченные ресурсы) над неправильными инструментами», говорят Пфау и Кей.Взаимодействие с другими людьми

Люди хотят, чтобы работодатели платили им ставки выше рыночных. Они стремятся к гибкому графику работы. Им нужны опционы на акции, возможность учиться и более широкое понимание причин, лежащих в основе управленческих решений и указаний.

Что вы можете сделать для мотивации и повышения морального духа

У вас много информации о том, чего люди хотят от работы. Ключом к созданию рабочей среды, которая стимулирует мотивацию, являются желания и потребности отдельных сотрудников. Самая важная рекомендация, которую вы можете сделать на вынос, заключается в том, что вам нужно начать спрашивать своих сотрудников, чего они хотят от работы и получают ли они это.

Итог

Располагая этой информацией, вы будете удивлены тем, сколько простых и недорогих возможностей у вас есть для создания мотивирующей, желательной рабочей среды. Обратите внимание на то, что важно для людей, которых вы нанимаете, для высокой мотивации и позитивного морального духа. Развивая их для людей, вы добьетесь потрясающих успехов в бизнесе.

Как ответить «Что вас мотивирует?» (С примерами)

Во время собеседования работодатели, скорее всего, зададут как прямые, так и открытые вопросы.Обычно открытые вопросы используются, чтобы лучше понять вашу личность, стиль работы и квалификацию, а также определить, подходите ли вы для этой роли, команды и культуры. «Что мотивирует тебя?» — популярный открытый вопрос, на который вы должны быть готовы ответить.

Поскольку у вас, вероятно, есть несколько профессиональных и личных мотиваторов, найдите время, чтобы подумать, какие мотиваторы наиболее актуальны для работы, на которую вы собираетесь пройти собеседование. В этой статье мы рассмотрим несколько идей, которые помогут вам подготовить ответ, а также примеры ответов, которые вы можете придумать самостоятельно.

Ключевые концепции

• Подумайте, что ищут интервьюеры
  Есть несколько вещей, которые работодатели обычно хотят узнать о вас, когда задают этот вопрос. Ваш ответ должен быть уникальным для вашего опыта, но он также должен следовать общей формуле, чтобы вы предоставили интервьюеру правильную информацию.
• Будьте внимательны
  Это помогает подготовить ответ перед собеседованием, чтобы у вас было время определить, что конкретный работодатель может захотеть узнать, придумать честный ответ и сосредоточить внимание на ваших темах для разговора.
• Покажите свою соответствующую квалификацию:
  Хотя при ответе на этот вопрос может возникнуть соблазн обсудить различные увлечения, вы добьетесь наибольшего успеха, если ограничите свой ответ одним или двумя конкретными мотиваторами, которые также демонстрируют вашу квалификацию для эта работа.

По теме: Что надеть: лучшая одежда для собеседования

Почему интервьюеры спрашивают: «Что вас мотивирует?»

Есть две основные причины, по которым менеджеры по найму задают этот вопрос:

1.Работодатели хотят знать, соответствуют ли ваши источники мотивации должности.

Лучший кандидат на работу будет естественно воодушевлен обязанностями и опытом, связанным с должностью. Например, если вы проводите собеседование на репортера новостей и разделяете мотивацию к работе в сжатые сроки и в быстром темпе, интервьюер может провести четкие параллели между работой и вашей идеальной рабочей средой.

2. Работодатели хотят определить, достаточно ли вы осведомлены, чтобы знать, что вами движет

Подобно тому, как спрашивают о ваших сильных и слабых сторонах, интервьюеры спрашивают, что вас мотивирует, чтобы узнать, насколько хорошо вы знаете себя.Кандидат, который может быстро дать хорошо продуманное и естественное объяснение того, что поддерживает их мотивацию на работе, — это тот, кто, вероятно, также является самостоятельным начинающим и знает, как не сбиться с пути.

Другие варианты этого вопроса могут включать:

• Что побуждает вас делать все возможное?
• Что вас вдохновляет?
• Чем вы увлечены?

• Что заставляет вас приходить на работу?

По теме: Список слабых мест: 10 вещей, которые следует сказать в интервью

Как ответить «Что вас мотивирует?»

Как и любой вопрос на собеседовании, лучший способ произвести положительное впечатление — это заранее сформулировать свои тезисы.Вот несколько вопросов, которые нужно задать себе, чтобы помочь сформулировать ответ:

Как выглядел отличный рабочий день на предыдущих должностях?

Найдите минутку, чтобы подумать о своей профессиональной истории и о том, что вы считали успешным в каждой работе. Постарайтесь выявить какие-либо тенденции. Например, вы можете осознать свои любимые воспоминания из каждой из ваших предыдущих позиций, связанных с достижением сложной цели или решением сложной проблемы. В этом случае вы можете сказать, что вас мотивирует выход из зоны комфорта или возможность преодолеть трудности.Если вы новичок в профессиональном мире, подумайте, что побудило вас делать все возможное на стажировке, волонтерских должностях или занятиях.

Что побудило вас выбрать профессию или сферу деятельности?

Подумайте о причинах, по которым вас привлекла ваша работа, помимо компенсации. Может быть, вам нравится иметь возможность помогать другим или использовать свои творческие навыки. Например, учитель может черпать мотивацию из того, что помогает ученикам узнавать что-то новое и становится свидетелем их успеха.Компенсация может быть для вас сильным мотиватором, но обычно это не тот мотиватор, которым вы хотите поделиться во время поведенческого собеседования.

Что побудило вас подать заявку на вакансию, когда вы прочитали описание должности?

Просмотрите описание должности и определите, какие должностные обязанности побудили вас подать заявление. Например, если вам понравилась перспектива работы в стартапе над созданием нового программного приложения, вы можете сказать, что вас мотивирует возможность создать что-то инновационное или увидеть ощутимые результаты своих усилий.

По теме: 5 вопросов, которые нужно задать себе перед собеседованием

Примеры лучших ответов

Отвечая на этот вопрос, обязательно будьте как можно более конкретными, приведите примеры из реальной жизни и свяжите свой ответ с рабочая роль. Вот несколько примеров хорошо составленных ответов:

Пример 1

«Как маркетолог, меня всегда мотивировали творческие проекты, командная работа и возможность установить связь между моими усилиями и нижней частью организации. линия.Одна из вещей, которые мне нравились в моей последней работе, — это наблюдение за результатами кампаний нашей команды и наблюдение за тем, как лиды, которых мы взращивали, превращались в клиентов. Возможность вести кампании от идеи до запуска была одной из причин, по которой я был так рад подать заявку на эту роль ».

Почему интервьюерам это нравится: Этот кандидат показывает интервьюеру, что у него есть сильное желание выполнять ролевые обязанности. Их конкретный пример демонстрирует их глубокий опыт и страсть к работе.Кроме того, всегда полезно указать, как ваша мотивация будет определять ваше будущее в компании.

Пример 2

«Удовольствие от преодоления препятствия — мой главный мотиватор. Например, математика никогда не была моим лучшим предметом, но я решил изучать математику в колледже, хотя это и не требовалось для моей специальности, потому что я хотел доказать себе, что могу это делать. Курс был непростым, и я много ночей учился допоздна, но сдал его на отлично.Чувство выполненного долга, которое приходит с превышением сложных целей, — вот что привело меня к карьере продавца ».

Почему интервьюерам это нравится: Этот ответ дает интервьюеру хорошее предварительное представление о том, как кандидат будет работать на работе. Это дает работодателю понять, что он мотивирован и готов покинуть свою зону комфорта для достижения амбициозных целей. В этом случае интервьюер может сделать вывод, что, поскольку кандидат мотивирован вызовом, он, скорее всего, хорошо проявит себя под давлением и поможет компании преуспеть.

Пример 3

«Меня мотивирует тот факт, что, уходя с работы в конце смены, я знаю, что помог изменить жизнь моих пациентов и их семей. Видя улыбки на их лицах и их улучшение, я с нетерпением жду работы. Вот почему я стала медсестрой и хочу работать в педиатрии.

Почему интервьюерам это нравится: Этот ответ показывает, что кандидат внутренне мотивирован, что особенно полезно в таких областях, как медицинская промышленность, которые могут быть физически и эмоционально тяжелыми.Демонстрируя свою готовность оказывать качественную помощь, чтобы другие добились успеха, кандидат показывает, как их мотивация делает его страстным и надежным сотрудником.

Подсказки к ответу «Что вас мотивирует?»

1. Сохраняйте актуальность для работы

Самая важная стратегия состоит в том, чтобы ваш ответ соответствовал требованиям роли. Хотя вас могут мотивировать многие факторы, сейчас самое время обсудить мотивы, которые иллюстрируют вашу пригодность и потенциал для работы, на которую вы собираетесь пройти собеседование.

2. Сделайте это личным, если можете

Если возможно, обсудите, как ваше личное увлечение связано с вашей профессиональной мотивацией. Это показывает интервьюерам, что у вас может быть более глубокая приверженность роли. Например, если вы проходите собеседование на должность рекрутера, вы можете кратко обсудить свои предыдущие трудности с поиском подходящей работы и то, как это дополнительно мотивирует вас помогать другим в их поисках.

3. Будьте конкретны

Обсудите одну или несколько конкретных мотиваций и обсудите конкретный опыт, который демонстрирует, как он положительно повлиял на вашу работу.Это придает достоверность вашему ответу. Чем конкретнее вы можете описать ситуацию, но при этом дать краткий ответ, тем лучше.

4. Покажите, как это вписывается в вашу будущую траекторию

Если вы видите, что вы растете на этой должности в долгосрочной перспективе, потому что вы увлечены своими должностными обязанностями, обязательно объясните это. Когда вы связываете свои мотивации с развитием своей карьеры у этого работодателя, он убеждает их, что вы будете преданным сотрудником.

5. Свяжите это с миссией или видением компании

Если возможно, обсудите, насколько ваша мотивация согласуется с миссией или культурой работодателя. Например, если миссия компании состоит в том, чтобы соединить мир через социальные сети, вы можете поделиться историей о личных или профессиональных связях, которые вы установили через платформу, и обсудить, почему это вдохновляет вас вносить свой вклад в их успех. Или, если вы подаете заявку на вакансию в начинающей компании, вы можете рассказать о том, почему динамичная рабочая среда мотивирует вас.

Чего нельзя говорить при ответе «Что вас мотивирует?»

Хотя интервьюеры, как правило, не пытаются вас обмануть, есть несколько сложных ситуаций, о которых следует помнить при ответе на этот вопрос. Понимание типичных ошибок поможет вам избежать их во время собеседования. Также полезно помнить, что ваш ответ должен поддерживать вашу конечную цель собеседования: заставить работодателя нанять вас.

• Сохраняйте позитивный настрой: Избегайте обсуждения любых негативных факторов мотивации, поскольку это обычно считается нежелательным качеством.Это может быть особенно сложно, если интервьюер использует несколько иную формулировку, например: «Что побудило вас подать заявку на эту должность?» Вместо того, чтобы выражать сомнения относительно вашей нынешней работы или работодателя, расскажите, почему вы так увлечены новыми ролевыми обязанностями.
• Будьте сосредоточены: Отвечайте на вопросы, связанные с работой, и сосредоточьтесь на конкретном опыте. В этом может помочь продвинутая подготовка. Если ваш ответ слишком расплывчатый, бессвязный или общий, вы рискуете показаться недостоверным и неподготовленным.
• Оставайтесь актуальными: Воспользуйтесь возможностью показать, как ваша мотивация делает вас наиболее квалифицированным кандидатом на эту работу. Хотя быть мотивированным высокой зарплатой или щедрыми льготами — это нормально, работодатели обычно стремятся нанимать кандидатов, которые имеют более глубокую связь и приверженность реальной работе.

По сути, вопрос «что вас мотивирует» — это еще один способ оценить, насколько вы увлечены и взволнованы этой должностью, и как вы гарантируете, что всегда хорошо работаете.Выявив и расширив свою мотивацию, вы можете оставить у интервьюера положительное впечатление и более четкое представление о том, какими вы будете как сотрудник.

Топ-15 советов и преимуществ по мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников определяется как уровень энергии, приверженности, настойчивости и креативности, которые сотрудники компании привносят в свою работу. Само собой разумеется, что более высокая мотивация сотрудников ведет к большей вовлеченности и производительности. Неудивительно, что мотивация сотрудников стала одним из главных приоритетов для большинства предприятий.

Почему мотивация сотрудников так важна на рабочем месте?

Многие исследования показали, что мотивация сотрудников тесно связана с вовлеченностью сотрудников. Более того, вовлеченность сотрудников почти всегда приводит к более высокой производительности .

По этой причине неудивительно, что организации уделяют больше внимания и ресурсов мотивации сотрудников.

Фактически, согласно опросу Gallup о вовлеченности сотрудников, тревожных, 70% американских сотрудников не работают в полную силу. .

Почему, спросите вы?

Вот в чем дело: менее вовлеченные сотрудники, как правило, на менее эмоционально связаны со своими компаниями . Они не гордятся своей работой в своей компании, они не выступают в качестве послов бренда и обычно не разделяют ценности компании.

📚Читайте дальше: 8 статистических данных о вовлеченности сотрудников, которые необходимо знать в 2020 году [ИНФОГРАФИКА]

Более того, когда сотрудники недовольны на работе или чувствуют себя отстраненными , они не будут пытаться вводить новшества или проявлять упреждающий подход, когда дело доходит до развития бизнеса, потому что они не чувствуют себя вовлеченными в бизнес.Но вам нужно вовлечь всех, чтобы вывести свой бизнес на новый уровень.

Ключевые показатели мотивации сотрудников, которые вам необходимо знать

• Недавнее исследование CV-Library, ведущего независимого сайта о вакансиях в Великобритании, показало, что 55% сотрудников недовольны работой (CV Library)
• Довольные сотрудники: Повышение производительности на 31% (Talent Works International)
• 62% сотрудников на руководящих должностях сообщают о высоком уровне удовлетворенности работой (smallbizgenius)
• 51% рабочих в США говорят, что они получают чувство идентичности на своей работе (smallbizgenius)
• Сотрудники, которые сообщают, что счастливы на работе, получают в 10 раз меньше дней по болезни (Talent Works International)
• 86% организаций имеют программы поощрений и / или признания (Hawk Incentives)
• 79% американских рабочих считают, что корпоративная культура является важным фактором удовлетворенности работой (smallbizgenius)
• Сотрудники, которые считают, что начальство относится к ним с уважением, на на 63% больше удовлетворены своей работой (smallbizgenius)
• Только 13% сотрудников во всем мире заняты на работе (Gallup)
• 78% компаний имеют задокументированную стратегию взаимодействия с сотрудниками, и менее 50% компаний измеряют успех (Rise People)
• Отстраненные сотрудники обходятся организациям в размере от 450 до 550 миллиардов долларов в год (The Engagement Institute)
• 80% сотрудников чувствуют себя более вовлеченными, когда их работа соответствует основным ценностям и миссии их организации (IBM)
• Сотрудников, которые чувствуют, что их голос слышен на работе, 4.В 6 раз больше шансов почувствовать себя способным выполнять свою работу наилучшим образом (Salesforce)
• Компании с вовлеченными сотрудниками увеличивают лояльность клиентов на 233% и на 26% больше годового прироста выручки (Aberdeen Group)
• 85% сотрудников говорят, что они, вероятно, будут дольше работать у работодателя, который продемонстрировал высокий уровень социальной ответственности (Rise People)
• 93% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью останутся у чуткого работодателя (Businessolver)
• Более 50% руководителей говорят, что корпоративная культура влияет на продуктивность, креативность, прибыльность, стоимость компании и темпы роста (smallbizgenius)

15 Преимущества высокой мотивации сотрудников

Неважно, насколько велика или мала компания, мотивация сотрудников всегда является одной из важнейших целей работодателей.Вот подсказка: все сводится к культуре компании (включая ценности), которую вы развиваете.

📚Читайте дальше: Ценности компании: определение, значение и примеры

Это особенно верно в мире, где миллениалы составляют большую часть сегодняшней рабочей силы. Мы все знаем, насколько требовательными могут быть миллениалы, и большинство работодателей знают о своих новых ожиданиях, запросах и потребностях .

Однако работодателям необходимо научиться приспосабливаться, поскольку высокая мотивация сотрудников дает множество преимуществ.

По сравнению с немотивированными сотрудниками мотивированных сотрудников :

1. Лучшая обработка неопределенности

Поскольку мотивированные сотрудники гораздо более вовлечены, они также более уверены в себе в том, что они делают. Следовательно, они умеют реагировать в сложных ситуациях.

2. Решают проблемы лучше

Навыки решения проблем — это то, что большинство работодателей ищут в своих сотрудниках. Если у вас есть мотивированные сотрудники, они также будут усерднее работать над решением проблем и задач.

3. Более инновационные и творческие

Когда сотрудники мотивированы и вовлечены, они думают об инновационных идеях, которые могут помочь оптимизировать эффективность бизнеса.

4. Проактивны

Мотивированные сотрудники активно ищут новые решения для устранения проблем и достижения целей. Они не ждут отзывов и часто оценивают свою работу.

5. Производительнее

Повышенная мотивация и вовлеченность часто приводят к повышению производительности.Поэтому компании с мотивированными сотрудниками часто более продуктивны, чем другие. Фактически, исследование Hay Group по мотивации сотрудников показало, что офисы с вовлеченными сотрудниками на 43% производительнее.

6. Лучшее понимание целей компании

Мотивированные сотрудники хотят понять, как их работа способствует общему успеху компании. Поэтому они всегда хотят понимать, каковы миссия, видение и цели компании.

7.Работа на достижение собственных целей

Понимая цели компании, мотивированные сотрудники отлично понимают и достигают собственных целей.

8. Работа над достижением целей компании

В дополнении к работе трудно для достижения своих собственных целей, мотивированные сотрудники также заботиться о достижении команды и компании целей.

9. Ориентация на клиента

Независимо от того, занимаетесь ли вы бизнесом B2B или B2C, более заинтересованные сотрудники всегда будут заботиться об удовлетворенности ваших клиентов.

10. Оставайтесь в компании дольше

Колебания — одна из самых больших проблем с персоналом. В компаниях с вовлеченными сотрудниками коэффициент удержания сотрудников на 87% выше.

11. Более адаптируемы и открыты для изменений

Гибкость — это то, чего пытается достичь каждый работодатель. Сотрудники с более высоким уровнем мотивации более открыты для изменений и более склонны к гибкому способу работы.

12. Лучше командные игроки

Поскольку наиболее мотивированные сотрудники руководствуются целями и задачами компании, они с большей вероятностью будут играть в команде, чем в одиночку.

13. Хорошее влияние на других сотрудников

Незанятые сотрудники часто оказывают негативное влияние на других. Кроме того, их негатив может создать нездоровую корпоративную культуру.

14. Как улучшить здоровье

Отчет о финансовых затратах на увольнение сотрудников показал, что компании с низкой вовлеченностью сотрудников сообщают на 62% больше несчастных случаев, чем компании с высокой вовлеченностью.

15. Представители бренда

Мотивированные сотрудники часто эмоционально связаны со своими компаниями.Кроме того, у эмоционально связанных сотрудников в 3 раза больше шансов стать послами бренда. Превращение ваших сотрудников в послов бренда может помочь вам повысить узнаваемость, продажи и привлечь таланты в вашу компанию.

15 советов по повышению мотивации сотрудников

Сегодняшняя рабочая сила сильно отличается от той, что была у нас десять лет назад, поэтому существуют и мотивационные факторы.

Все сотрудники разные, и их мотивируют разные вещи. Тем не менее, есть несколько советов по мотивации сотрудников, которым должен следовать каждый работодатель.

1. Правильный выбор лидеров

Назначение правильных людей руководить сотрудниками имеет решающее значение для мотивации сотрудников. Хорошие лидеры обладают способностью сильно мотивировать и вовлекать своих людей.

Вот отличный обзор , чего сотрудники не ищут в своих руководителях .

2. Обучите своих менеджеров

Постоянное развитие менеджмента и обучение необходимы для поддержания мотивации сотрудников на высоком уровне. Поскольку персонал постоянно меняется, меняются характеристики и мотивационные факторы сотрудников.

3. Определите точные, но реалистичные цели взаимодействия

Менеджеры и лидеры должны нести ответственность за определение конкретных и измеримых целей и задач взаимодействия. Сотрудники, у которых есть четкие цели, более мотивированы для их достижения.

4. Привлечь кого-либо к ответственности

После определения целей руководители должны нести ответственность. Другими словами, если цели не достигнуты, менеджеры должны нести ответственность за выяснение причин неудовлетворительного уровня вовлеченности.Кроме того, они должны определять тактику и методы улучшения.

5. Улучшение внутренних коммуникаций

Это очень важно! Компании с плохим взаимодействием с сотрудниками страдают от очень низкого уровня мотивации и вовлеченности сотрудников. Работников, которые не информированы и чувствуют себя брошенными, гораздо труднее мотивировать.

Повысьте эффективность своей стратегии внутренней связи и наблюдайте, как ваши сотрудники становятся более заинтересованными.

6. Ценить труд и вклад сотрудников

Сотрудникам необходимо знать, что их труд ценится.Если они достигли своих целей и достигли их, они должны понимать, как это отражается на успехе вашей компании.

7. Предоставьте структурированный отзыв

Положительный или отрицательный, обратная связь обязательна. Постоянная обратная связь помогает сотрудникам оставаться в курсе и понимать, есть ли возможности для улучшения.

8. Награждайте своих сотрудников

Не забывайте вознаграждать за хорошую работу. Признание и награды должны быть обязательными в каждой организации. Однако не забудьте вознаградить своих сотрудников тем, что они ценят.

Не знаете, как дать признание? Вот отличное исследование того, как сотрудники предпочитают получать признание.

9. Связь со своими сотрудниками

Хорошие лидеры часто могут общаться со своими сотрудниками как на личном, так и на профессиональном уровне. Помните, что не все и не всегда должно быть связано с работой.

10. Создавайте благоприятную рабочую среду

Здоровая среда на рабочем месте — это среда, в которой люди могут свободно говорить, чувствовать себя ценными, доверять своим руководителям и иметь хорошие отношения с другими сотрудниками.Насколько хорошо ваше рабочее место?

11. Поощрение творчества и инноваций

Молодое поколение, такое как миллениалы и поколение Z, любят участвовать в различных аспектах бизнеса. Дайте им возможность использовать свой творческий потенциал и ценить их идеи и инициативы.

12. Расширьте возможности своих сотрудников

Предоставьте сотрудникам больше свободы в принятии решений. Трудно быть мотивированным, когда вся ваша работа связана с тем, что вам говорят другие люди. Следовательно, расширение прав и возможностей сотрудников имеет решающее значение для повышения мотивации сотрудников.

13. Реализация программ обучения и развития

Поощрение развития и обучения сотрудников — отличный способ поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Отслеживайте их вехи, обучайте их новым навыкам и продвигайте на более высокие должности с большей ответственностью.

14. Обращение к качеству жизни сотрудников

Заботьтесь о качестве жизни ваших сотрудников и о балансе между работой и личной жизнью. Кроме того, высокомотивированные и заинтересованные сотрудники быстрее переживают выгорание.Позаботьтесь о своих лучших исполнителях!

15. Убедитесь, что понимаете, что их мотивирует

Не все сотрудники одинаковы, и не все мотивированы одним и тем же. Кто-то предпочитает денежное вознаграждение, кто-то ценит признание в виде приятных слов или прикосновений.

Посмотрите это замечательное видео от TEDX CosmoPark о том, что мотивирует сотрудников и как поступать с немотивированными сотрудниками.

Как измерить мотивацию сотрудников

Как узнать, мотивированы ли ваши сотрудники и в какой степени?

Мотивацию сотрудников измерить непросто.Однако существует 3 распространенных способа использования компаниями :

1. Обзоры производительности

Анализ эффективности не только может помочь вам мотивировать сотрудников, но и может быть хорошим показателем этого.

Плохие результаты анализа производительности могут быть очень хорошим индикатором низкой мотивации и вовлеченности сотрудников. После выявления плохой работы работодатели должны попытаться выяснить , что вызывает низкий уровень мотивации .

2.Опросы мотивации и вовлеченности сотрудников

Опросы — один из самых популярных способов измерения мотивации сотрудников . Однако работодатели должны быть очень осторожны при выборе вопросов для опроса.

Чрезвычайно важно, чтобы опросы вовлеченности сотрудников были анонимными . Кроме того, хорошо использовать комбинацию разных типов вопросов, таких как открытые вопросы и шкалы.

3. Опросы удовлетворенности клиентов

Удовлетворенность клиентов часто зависит от того, насколько довольны сотрудники.Кроме того, довольных сотрудников гораздо более мотивированы и вовлечены в работу сотрудников.

Следовательно, измерение удовлетворенности клиентов может помочь вам определить уровни мотивации сотрудников. Это особенно верно, когда сотрудники находятся в прямом контакте с вашими клиентами. Этот метод часто используется с сотрудниками в сфере продаж и успеха клиентов.

Иерархия мотивации сотрудников

Чтобы успешно мотивировать своих сотрудников, вам действительно нужно понимать, что их мотивирует и движет.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу — одна из самых популярных теорий потребностей. Согласно этой теории, мотивация — это результат попытки человека удовлетворить пять основных потребностей: физиологические, безопасность, социальные потребности, уважение и самоактуализация.

Эти потребности существуют в иерархическом порядке. Другими словами, потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены, прежде чем могут быть удовлетворены потребности более высокого уровня.

Эту теорию также можно применить, чтобы помочь нам понять мотивацию сотрудников на рабочем месте.Применение этой теории для понимания мотивации сотрудников может помочь компаниям выработать стратегию более эффективного использования денежных стимулов.

Ознакомьтесь с измененной иерархией Мальсова Change Dynamics, применяемой к мотивации сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников за счет улучшения внутренних коммуникаций

В этом блоге мы несколько раз упоминали , насколько важны внутренние коммуникации для мотивации сотрудников. Фактически, сотрудники, которые не осведомлены о том, что происходит в компании, изо всех сил стараются сохранять мотивацию и заинтересованность.

Однако большинство компаний сталкиваются с проблемами внутренней коммуникации, которые не позволяют им оптимизировать отношения с сотрудниками.

По этой причине многие работодатели вложили средства в инструменты и программное обеспечение, чтобы помочь им оптимизировать стратегию внутренней связи, и вот почему

руб.

Что дальше? Загрузите электронную книгу «10 принципов современного взаимодействия сотрудников», в которой мы делимся советами и передовыми методами успешного взаимодействия с вашими сотрудниками в сегодняшнюю цифровую эпоху.

Что вас мотивирует на работе?

Мы все видели данные о том, как большинство сотрудников не вовлечены в работу. Возможно, вы также видели шокирующие данные о том, что почти в половине компаний высокоэффективные сотрудники на самом деле менее вовлечены, чем низкоэффективные. И хотя существуют специфические для организации причины, по которым вовлеченность сотрудников настолько низкая (например, плохие начальники, низкая прозрачность, переутомление и т. Д.), Иногда проблема глубже; а именно наши личные мотивы.

У всех нас разные мотивы на работе. Некоторые люди постоянно стремятся к более высокому уровню личных достижений, другие хотят, чтобы их признавали за влияние, а третьи хотят гармоничных отношений с другими людьми. Некоторые стремятся к преемственности, последовательности и предсказуемости в своей работе, в то время как другие мотивированы риском, изменениями и неопределенностью.

Что вас мотивирует?

Проведя исследования с тысячами сотрудников и руководителей, мы обнаружили пять основных мотивов, которые движут действиями людей на работе; Достижения, Власть, Принадлежность, Безопасность и Приключения.Существует множество способов оценить и обнаружить свою личную мотивацию — от самоанализа до онлайн-теста, оценивающего эти пять факторов, под названием «Что вас мотивирует?»

Для начала рассмотрим каждую из пяти основных мотиваций:

Достижение: Люди с высокой потребностью в достижениях стремятся преуспеть. Их жажда достижений питается не тем, что они лучше других, а, скорее, постоянным стремлением к более высокому уровню личных достижений.Люди, мотивированные на достижения, избегают ситуаций с низким уровнем риска, потому что легко достижимый успех не является подлинным достижением. Вместо этого им нужны трудные цели, требующие больших усилий и побуждающие их расти по-новому. Успех сладок для человека, стремящегося к достижениям, но истинное удовлетворение можно найти в требовательном стремлении к достижению этого успеха. Таким образом, хотя победы — это то, что нужно праздновать, вы не найдете этих людей, которые долго почивают на лаврах, прежде чем они начнут бежать к новой и трудной цели.

Мощность: Люди, движимые потребностью во власти, не ищут наполеоновского доминирования «я хочу управлять миром», но они хотят, чтобы их признали влиятельными. Они любят быть ответственными и даже предпочтут высокий титул вместо денег. Они хотят направлять других и обладать властью принимать решения, влияющие на других. Потребность во власти часто включает в себя желание, чтобы вас уважали и следовали.

Принадлежность: Люди с высокой потребностью в общении хотят гармоничных отношений с другими людьми и хотят, чтобы их приняли.Эти люди предпочитают работу, предполагающую значимое личное взаимодействие. Им нравится быть частью группы, и они становятся отличными членами команды, хотя иногда они отвлекаются на социальное взаимодействие. Лица, ориентированные на аффилированность, особенно хорошо работают в ситуациях обслуживания клиентов и взаимодействия с ними.

Безопасность: Люди с высокими требованиями к безопасности ищут непрерывность, последовательность и предсказуемость в своей работе, работе и оплате. Они руководствуются гарантиями и могут предпочесть оставаться в одной компании, в одной должности или отделе в течение длительного времени.Люди с высоким уровнем безопасности часто не любят перемены, особенно когда они кажутся слишком резкими или разрушительными.

Приключение: Людей, жаждущих приключений, мотивируют риск, перемены и неопределенность. Они процветают, когда окружающая среда или работа постоянно меняются. Они, как правило, любят вызовы и ухватываются за возможность первыми сделать что-то новое. Они не против неудач, особенно если дать возможность попробовать еще раз. Люди с высокими приключениями часто выходят сами. Они могут быть предпринимателями или фрилансерами.Они, вероятно, часто меняют работу и компании, особенно когда им становится скучно или они чувствуют, что где-то «исчерпали» свой потенциал.

Как только вы узнаете свои мотивы…

Одно из огромных преимуществ знания своих мотивов заключается в том, что знания могут помочь вам найти возможности, в которых вы, скорее всего, добьетесь успеха и будете глубоко удовлетворены. Например, успешные исполнители, стремящиеся к приключениям, хотят азарта и все время делать что-то новое. И им не нравится выполнять работу, над которой уже работают все остальные; гораздо приятнее быть первым, кто работает над проектом.Итак, если вас вдохновляет Adventure, вы знаете, что вам нужно работать в компании или команде, где проекты являются передовыми, новыми и необычными.

Напротив, если у вас высокий уровень безопасности, вам, вероятно, следует избегать работы, на которой ваш потенциальный новый босс говорит: «Ну, мы еще не знаем точно, как вы собираетесь вписаться в эту команду, но просто приходите. на борту, и мы разберемся с этим по ходу дела ». Люди, мотивированные безопасностью, предпочитают четко определенные рабочие роли и обязанности.

Чтобы сделать карьеру по-настоящему полноценной и успешной, неплохо потратить немного времени на изучение этих пяти мотивов и определение того, какая из них подходит вам лучше всего.Или пройдите онлайн-тест «Что вас мотивирует?»

Чем больше вы знаете себя, тем больше вероятность того, что вы выберете работу (и карьеру), которая вдохновляет вас каждый день прилагать максимум усилий.

5 ключевых факторов мотивации на рабочем месте, которые улучшают опыт сотрудников

Введение

1. Повышение уровня коммуникации
2. Предлагая сложную работу
3. Признание достижений
4. Повышение командного духа
5. Повышение независимости

«Мотивация — это искусство побуждать людей делать то, что вы хотите, чтобы они делали, потому что они этого хотят.»- Дуайт Д. Эйзенхауэр

В современном бизнесе опыт сотрудников — это все. Важность, которую вы придаете тому, как работают люди в вашей команде, включая то, как они взаимодействуют друг с другом, имеет важное значение для достижения ваших бизнес-целей.

Однако, прежде чем вы сможете получить положительный опыт работы с сотрудниками, вам необходимо создать среду, в которой ваша команда будет мотивирована и вовлечена в свою работу.

В этой статье я собираюсь поделиться пятью наиболее важными факторами, которые создают высоко мотивационное рабочее место и улучшают опыт ваших сотрудников.

Эйзенхауэр знал, что поиск правильных мотиваторов на рабочем месте имеет важное значение для успеха и повышения качества обслуживания сотрудников, поэтому давайте узнаем, как это сделать.

К началу

1. Улучшение коммуникации

Самым важным мотиватором для сотрудников на рабочем месте является общение.

Итак, коммуникация — это слово, которое часто используют, и многие компании не останавливаются, чтобы по-настоящему задуматься над его значением.

Итак, что именно я имею в виду, когда говорю об усилении коммуникации на рабочем месте?

По сути, это все о открывающих строках диалога .Я твердо убежден, что чем больше команды общаются и взаимодействуют друг с другом, тем лучше будет их результативность.

Улучшение коммуникации может уменьшить путаницу и ошибки в вашей команде и повысить производительность. Без эффективных каналов связи бизнес — это просто группа людей. Когда эти люди начинают эффективно общаться, они становятся командой, способной на великие дела.

Итак, как вы на самом деле используете общение в качестве мотивации на рабочем месте?

Один из способов — выделить в рабочий день время для коллективного и индивидуального обсуждения.В это время сотрудники могут решить любые проблемы, которые могли возникнуть на рабочем месте.

Это означает, что нужно время, чтобы замедлиться. Если вы слишком заняты, чтобы общаться со своими сотрудниками, как они когда-нибудь собираются предложить вам идеи по повышению производительности?

Как только ваша команда поверит, что они могут высказывать свое мнение, вы быстро обнаружите, что ваш офис превращается в улей новых идей для достижения успеха. Реализуйте некоторые из этих идей , и довольно скоро у вас будет команда, которая вкладывается в свою работу и мотивирована на ее успех.

К началу

2. Предлагая сложную работу

Ставя перед сотрудниками задачи, которые выталкивают их из зоны комфорта, вы помогаете им расти и превращаться в команду, которая не боится принять следующий вызов.

«Рост и развитие людей — высшее призвание лидерства». — Харви С. Файерстоун

Когда вашим сотрудникам дают задания, в которых задаются сложные вопросы, они могут сначала колебаться, но, оказав им поддержку, необходимую для достижения успеха, вы увидите радость в их глазах, когда они достигнут того, что они не считали возможным.

И такое удовлетворение на рабочем месте вызывает привыкание. Как только ваша команда научится превосходить ожидания, они не захотят останавливаться.

Бросая вызов вашим сотрудникам, они делают их роли интересными и динамичными и помогают снизить вероятность того, что они застрянут на рабочем месте. В конце концов, оспариваемого сотрудника — это нанятый сотрудник .

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники проявляли самомотивацию, было бы неплохо предложить им больше ответственности с осмысленной работой.Если вы думаете, что сотрудник или вся команда, если на то пошло, страдает от недостатка вовлеченности, поручите ему более сложную и значимую работу и наблюдайте, как они процветают. Это отличный способ мотивировать ваших сотрудников и повысить их чувство ценности.

Но будьте осторожны. Бросить вызов своей команде — это не просто нагромождать на своем столе больше работы без какой-либо дополнительной поддержки. Меньше всего вам хочется оставлять сотрудников перегруженными работой и демотивированными.

Чтобы найти баланс, полезно использовать структуру Challenge vs Support .

Вывод: если вы бросаете вызов своим сотрудникам, убедитесь, что вы оказываете им всестороннюю поддержку, чтобы они могли работать.

Однако ваша команда не останавливается на достигнутом. Лучший способ создать атмосферу, в которой им комфортно принимать новые вызовы, — это подавать пример. Испытайте себя ежедневно , и вы вдохновите свою команду последовать их примеру.

К началу

3. Признание достижений

Один из замечательных мотиваторов на рабочем месте, который вы можете использовать для повышения качества обслуживания сотрудников, — это признание.Это может показаться очевидным, но на самом деле похвала ваших сотрудников за их достижения может быть одним из лучших мотиваторов.

К сожалению, когда приближаются сроки и давление растет, похвала часто оказывается первым, о чем следует забыть.

Признание достижений связано с вызовом ваших сотрудников, но этот метод делает еще одним шагом вперед . Поднимать планку на рабочем месте — это хорошо, но если вы не хвалите своих сотрудников, когда они достигают этой отметки, вы создаете команду, которую недооценивают.

«Обучайте людей достаточно хорошо, чтобы они могли уйти, относитесь к ним достаточно хорошо, чтобы они не хотели этого». — Ричард Брэнсон

Распознавание не требуется устно. Один из лучших методов мотивации ваших сотрудников — это создание ощутимых вознаграждений за достижения. Это может быть разных форм; ваучеры, бесплатная еда / напитки в офисе, все, что вы считаете подходящим для вашей команды, и составляет с учетом всех .

Получая вознаграждение, ваши сотрудники будут более мотивированы для хорошей работы. И вы помогаете создать положительный опыт сотрудников, основанный на признании.

Вспомните, когда в последний раз вы выходили изо всех сил с задачей, но по тем или иным причинам остались незамеченными и неузнаваемыми. Это случилось со всеми нами, и это неприятно. Бьюсь об заклад, у вас было меньше мотивации бросать вызов себе после, поэтому не позволяйте своим сотрудникам чувствовать то же самое.

Признание и награды не должны доставляться на индивидуальной основе. Отличный способ вдохновить ваших сотрудников — объявить командные награды за хорошую работу. Настроив хвалу каждому сотруднику, вы создаете у сотрудников положительный опыт, а также мотивируете их на коллективную работу для достижения своих целей.Ваши сотрудники с большей вероятностью будут помогать друг другу, если они будут знать, что индивидуальная производительность способствует командному вознаграждению.

Если вы уже отмечаете достижения в своем бизнесе, но не видите преимуществ, подумайте, ясно ли вы демонстрируете, за что вы получаете вознаграждение. Убедившись, что вы в точности повторяете, что было достигнуто, вы даете четкое указание своей команде, что именно им нужно сделать, чтобы получить признание.

При выражении признания также очень важно, чтобы вы, , не забыли быть последовательным .Когда вы хвалите сотрудника и соответствующим образом награждаете его за его усилия, вы мотивируете остальную команду сделать то же самое. Если вы забудете сделать то же самое для других, вы можете отговорить их от решения будущих проблем и рискуете выглядеть так, как будто вы предпочитаете определенных людей.

К началу

4. Повышение командного духа

Когда у вас есть люди, которые счастливы в своей роли, у вас с большей вероятностью будет гармоничная команда, которая работает вместе для достижения общей цели.В этом суть создания положительного опыта сотрудников.

Согласно данным Harvard Business Review, «близкая рабочая дружба повышает удовлетворенность сотрудников на 50%», а «вероятность того, что люди, у которых есть лучший друг на работе, в семь раз выше, полностью вовлечены в свою работу».

Совершенно очевидно, что те, кто лучше ладит на работе, более мотивированы для достижения высоких результатов. Когда сотрудники заботятся друг о друге, они, в свою очередь, больше заботятся о команде и бизнесе, частью которого они являются. Почему бы вам не создать отличный командный дух и улучшить опыт сотрудников? Результаты очевидны.

Один из способов понять, как создать лучший командный дух, — это использовать наш фреймворк Mad, Sad, Glad . Вот как это работает:

Соберите свою команду и попросите каждого сотрудника записать, что их злит, грустит и радует на рабочем месте. Обладая этой информацией, каждый может лучше понять, что каждый человек делает, а что нет в своей роли.

Затем вы можете создать среду, которая будет мотивировать сотрудников к желанию приходить на работу каждый день.

К началу

5. Повышение независимости

Предоставление вашим сотрудникам автономии в их ролях — проверенный способ повышения их вовлеченности и мотивации.

Джоан Чевери, директор программ института EDUCAUSE, сказала: «Автономия — это потребность людей осознавать, что у них есть выбор, что то, что они делают, происходит по их собственной воле, и что они являются источником своих собственных действий . . »

Если есть какой-либо ключевой фактор мотивации, который, будучи реализованным, обязательно улучшит опыт сотрудников на рабочем месте, он дает вашим сотрудникам больше независимости.Поступая так, вы создаете культуру самомотивации, состоящую из членов, которые стремятся хорошо работать и берут на себя больше, чем если бы вы управляли на микроуровне.

В этом есть смысл: у вас больше шансов быть мотивированным, если вы решили выполнить задачу, чем если бы вам это сказали.

Как лидер, может возникнуть соблазн управлять своей командой на микроуровне, если вы не на 100% уверены в их способностях. К сожалению, это приводит к созданию деловой среды, в которой сотрудники не чувствуют доверия и становятся скорее демотивированными, чем мотивированными.

Решение этой проблемы состоит в том, чтобы установить четкие цели для того, чего вы хотите добиться от своих сотрудников, а не , как вы хотите, чтобы они этого достигли. Затем вы можете регулярно обсуждать прогресс вашей команды в отношении этих целей и оказывать любую необходимую поддержку.

Предоставление вашим сотрудникам большей свободы и гибкости также является отличным способом удовлетворить потребности уникальных людей, из которых состоят ваши команды. Если вы заставляете всех работать определенным образом, это может быть идеальным для определенных членов команды, но абсолютной противоположностью стиля работы для других.

Повышая независимость на рабочем месте, вы побуждаете своих сотрудников найти свой собственный способ работы и тем самым повысить их мотивацию работать так, как они хотят.

К началу

Заключение

Наиболее внимательные читатели заметят, что я нигде в этом посте не упомянул о деньгах. Хотя многие могут считать деньги ключевым мотиватором для сотрудников, статистика доказала, что это не всегда так.

Неспособность денег мотивировать сотрудников наблюдается во всем мире. В Америке 36% сотрудников отказались бы от зарплаты в размере 5000 долларов в год, чтобы быть счастливее на работе. Это ошеломляюще большое количество людей, которых больше мотивирует их опыт работы, чем их зарплата.