Мотивация поколения z: Особенности мотивации сотрудников поколения Z

Особенности мотивации сотрудников поколения Z

Особенности мотивации сотрудников поколения Z

Директор по персоналу компании Wentrum Павел Маркасьян рассказывает об особенностях мотивации поколения Z и делится конкретными инструментами, работающими в компании.

Еще вчера мы говорили о том, что появилось какое-то новое поколение Z. Понимали, что они не такие, как представители Y и X и уж точно не похожи на поколение BB. 5-7 лет назад мы только начали углубляться в изучение особенностей этого поколения, а уже сегодня люди, родившиеся после 2000 года, приходят устраиваться на работу и процент таких сотрудников с каждым годом увеличивается.

Именно поэтому и происходит такой бум публикаций различных статей и материалов с рекомендациями как управлять такими сотрудниками.

В чем же особенность людей, принадлежащих к поколению Z?

• Поколение Z еще называют «оцифрованное поколение». Если представители поколения Y создавали и учились пользоваться социальными сетями, технологиями и различными девайсами в уже зрелом возрасте, то люди поколения Z растут с телефоном и планшетом в руках. А мы до сих пор удивляемся, как ребенок в 2 года уже является опытным пользователем Youtube и знает, как разблокировать телефон.


• «Зетки» очень быстро развивают навык работы с большим объёмом информации. Сейчас очень много различных источников получения всевозможной информации и они во всем этом информационном потоке чувствуют себя как рыба в воде.
• Широкий кругозор. Из-за постоянного потока различной информации у представителя этого поколения достаточно широкий кругозор. Они сорсят всевозможную информацию из разных источников.
• Автоматизированное поколение. Если еще 10 лет назад для решения тех или иных рабочих вопросов в нашем распоряжении были +/- стандартные инструменты, такие как Excel, Word, PowerPoint и т.д, то сейчас существует масса различных приложений, которые автоматизируют много процессов. «Зетки» это хорошо понимают и не хотят тратить время на те действия, которые могут заменить технологии.
• Фокус на свои интересы. Сейчас на рынке труда предложений работы намного больше, чем спроса. Поэтому кандидаты, даже без опыта работы, имеют возможность выбора работодателя, который будет более привлекателен для них.
• Простое отношение к ошибкам. «Зетки» растут на играх, где всегда можно заново пройти уровень, на программах, где всегда можно восстановить резервную копию из облака и т.д. Это накладывает отпечаток и на их восприятие ошибок в жизни.
• Социальная ответственность. По данным Cone Gen Z CSR Study, 94% «зетов» предпочтут работать в компании, которая делает свой вклад в решение социальных и экологических проблем.
• Быстрые достижения. Люди этого поколения привыкли, что в играх даже на начальных уровнях можно быстро заработать первые достижения и награды. Они привыкли, что можно сделать один интересный пост в Instagram или Facebook и получить сразу много лайков и подписчиков. Таких же быстрых побед и вознаграждений они ожидают и от работы.


• Высокая самооценка. Поколение Z – это первое поколение за последние 100 лет, которое рождается со взрослой сформированной позицией ко многим вещам. Они сами решают, что и как нужно делать. От этого и высокая самооценка.

Безусловно, нельзя говорить, что все люди, родившиеся в 2000+ годах, будут иметь такие характерные особенности. Ведь на формирование личности влияет и воспитание, и окружение, и жизненные факторы.

Как управлять и мотивировать «зеток»:

1. Главное, что нужно помнить руководителям – поколение Z не воспринимает авторитарный стиль управления. Именно поэтому такую модель управления сейчас называют лидерством прошлого. В управлении такими сотрудниками важно использовать коучинговый подход, когда стирается четкая иерархия и схема «руководитель-подчиненный», а появляется более легкая, демократическая атмосфера, где руководитель не указывает, а предлагает и спрашивает.
2. Новые технологии. Молодые сотрудники вряд ли захотят работать на предприятии, где не используют современных технологий. Где нет онлайн платформ для общения и чат ботов. Быть в контакте — для поколения Z все равно что дышать. Согласно исследованию J. Walter Thompson, поколение Z ценит доступ в интернет больше, чем поход в кино, получение карманных денег от родителей, посещение спортивных мероприятий и просмотр передач кабельного телевидения.
3. Выстроить сильный бренд работодателя. Исследование  компании Нильсен( Nielsen) выявило, что 83% поколения Z больше всего доверяют рекомендациям друзей. На втором месте по степени доверия — посты потребителей в интернете и публикации в прессе (66% поколения Z). Для того, чтобы срабатывало «сарафанное радио» на благо компании, важно позаботиться о хороших отзывах и рекомендациях от настоящих и бывших сотрудников.


4. Непрерывное развитие. Важно выстроить систему обучения в компании, где каждый сотрудник может развиваться в разных направлениях. Для них это критически важно. Для этого нужно поставить корпоративное обучение на «новые рельсы». Период концентрации внимания у поколения Z меньше, чем у предыдущих поколений в их возрасте. В среднем представители поколения Z могут удерживать фокус внимания в течение восьми секунд, что существенно ниже значения того же показателя в 2000 году, равнявшегося 12 секундам. Поэтому оффлайн тренинги нужно дробить на модули по 1-2 часа и активно внедрять онлайн обучение.
5. «Прошить» все процессы элементами геймификации. В компании Wentrum, где я сейчас работаю, для линейных сотрудников созданы 4 уровня, по которым они могут продвигаться, показывая хорошие результаты работы. Уже совсем скоро мы запускаем расширенную систему уровней, которая будет состоять из 10 ступеней. На каждом уровне есть задачи, которые нужно выполнить, чтобы перейти на следующий. Также, есть награды и призы. Начиная от процента увеличения заработной платы, заканчивая рюкзаками, оплачиваемым такси и грантов на обучение. Временная скорость передвижения по уровням зависит только от стараний сотрудника. Все сделано по аналогии с играми – чем выше уровень, тем сложнее задачи.
6. Наладить процессы адаптации и наставничества. Обучение и рекомендации от равного по должности сотрудника будут намного легче восприниматься, чем от руководителя.
7. Выстроить систему повышений и передвижений в должностях внутри компании. Сотрудники будут видеть, что здесь они могут получить не только обучение, а и продвижение по карьерной лестнице.
8. Смотрите глубже и разберитесь в персональных брендах поколения Z. Персонализируйте процедуру рекрутинга. Позволяйте сотрудникам самостоятельно формулировать названия их должностей. Практикуйте персонализированные должностные инструкции. Персонализируйте карьерные планы, чтобы использовать их амбиции и сильные стороны.

Павел Маркасьян, Директор по персоналу компании Wentrum

Данный материал (как текст, так и изображения) является объектом авторского права. Любые перепечатки полностью или частично только с активной ссылкой на материал.

Чтобы мотивировать сотрудников поколения Z, мы устраиваем между ними батлы. И это работает

Одна из основных целей нашего учебного центра — вывести «в бой» готовых специалистов по продажам или DSA (direct sales agent). Они работают «в полях» — в партнерских сетях, торговых центрах и магазинах, предлагая потенциальным клиентам купить желаемый товар в рассрочку по карте «Совесть».

Сегодня у нас более 500 DSA, рассредоточенных по всей России — в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре, Нижнем Новгороде, Казани и других крупных городах.

Согласно теории, разработанной американским экономистом Нейлом Хоувом и историком Уильямом Штраусом, поколения меняются каждые 20 лет.

Поколение Z в России – это те, кто родился после 2000 года, то есть подрастающая молодежь в возрасте до 19 лет. 70% наших DSA относятся именно к поколению Z, и, как правило, приходят в компанию без опыта работы, но уже с определенными амбициями, ожиданиями от работы, собственных задач и руководства.

При правильном подходе они легко трансформируются в сильных и талантливых профессионалов. Расскажу, какие особенности мы увидели в молодых специалистах и что нужно делать, чтобы взаимодействие с поколением Z было максимально эффективным для обеих сторон.

№1. Удивляйте с первых секунд

Известный, но оттого не менее важный факт: поколение Z выросло в онлайне. Они не видели мира, где нет компьютеров, гаджетов, интернета и социальных сетей.

Согласно исследованию Commscope, 100% «зетов» проверяют смартфон хотя бы пять раз за час: читают новости, общаются с друзьями, мониторят вакансии, смотрят YouTube. Поэтому пробиться к ним и выделиться на фоне непрерывного потока информации очень непросто. При этом среднее время концентрации внимания молодых людей составляет восемь секунд.

Впервые мы столкнулись с этим, когда искали DSA через «ВКонтакте». Чтобы определить работающие рекламные форматы объявления вакансии, нам пришлось перепробовать более 40 разных комбинаций связок креатива и аудиторий. К нашему собственному удивлению, эффективнее всего были длинные посты с селфи реального агента продаж.

Вероятно, короткие посты слишком похожи на рекламные и пролистывались молодежью на автомате. Большую роль сыграл и стиль текста, эту гипотезу мы также проверяли на тестах. Понятная разговорная речь с элементами сленга и шуток воспринимается как история от друга, и поэтому срабатывает лучше.

Приведу еще один пример. На этапе географической экспансии в регионы у нас открылось одновременно 500 вакансий на эту позицию, и HR’ы просто физически не успевали пересматривать сотни резюме в день.

Тогда мы решили подключить в помощь того, чьи силы не ограничены – робота «Веру». Загружали в нее несколько резюме подходящих нам соискателей, а она обрабатывала всю базу, находила похожие и обзванивала.

Молодые люди на звонок «Веры» реагировали в основном с восторгом: «Ребята, меня только что робот пригласил на собеседование!».

Полностью сложностей нам не удалось избежать: услышав механический голос, люди иногда думали, что им станут навязывать вступление в НПФ, покупку ноутбука или что-то еще и на автомате клали трубку. Но повторный звонок все решает, а робот, благо, не устает.

№2. Давайте задачи, рассчитанные на быстрый результат

Низкая концентрация внимания у поколения Z сказывается и на стремлении к быстрому успеху. Учитывая это, мы сделали мобильное приложение для управления всеми процессами агентов продаж. Благодаря ему у сотрудника всегда под рукой все необходимое для работы.

В режиме реального времени агенты видят план работы на день и на месяц; прогноз выполнения, также наглядно отражена бонусная система – уже заработанная сумма денег и планируемая. Для молодых людей такой формат очень удобен, ведь не все из них уже умеют правильно распределять ресурсы.

Карьерный путь тоже даем в виде понятных отрезков – через три месяца можно стать супервайзером, если сделать А, Б и В. По данным Millennial Branding, зетовцы предпочтут незначительный карьерный рост через определенный срок, чем высокую должность неизвестно когда. Выросшие вместе с бумом стартапов, они понимают, что долгие старания не гарантируют победы, авторитета или счастья.

№3. Играйте по их правилам, нативно создавая свои

По данным исследования Sparks & Honey, 60% зетовцев к своим 20 годам имеют за плечами три места работы, однако 95% даже не покинули родительский дом. Жить только сегодня и сейчас – это основной принцип поколения Z. Они не терпят никаких жестких рамок и ограничений, но умеют быстро находить решения. При потере интереса к работе, они без особых сожалений и раздумий покидают даже самый успешный проект.

Если вы хотите повысить работоспособность зетовцев и при этом держать руку на пульсе, придется сказать твердое «нет» бумажной отчетности с подробностями о проделанной работе в пяти томах. Даже под угрозой проверки «биг босса» этот метод не сработает, а скорее приведет к противоположному результату. Их нужно увлечь задачами, создать иллюзию ежедневного челленджа и квеста.

Так, например, чтобы мотивировать DSA на достижение бОльших KPI, мы в игровой форме усилили конкуренцию среди них. В течение дня в приложении сотрудники могут соревноваться с командой своего или другого города в количестве выданных карт посредством батла. Когда идет батл, в основной рабочей области отображается виджет со счетом, который автоматически обновляется, можно посмотреть, кто конкретно из агентов «делает счет».

Рейтинг строится по системе Эло: чем более сильного соперника побеждаешь, тем большее количество баллов получаешь. Такой формат в хорошем смысле слова «заводит» молодых людей, способствует командообразованию, формированию нужного боевого духа. И при этом сотрудники не просто конкурируют, но стремятся к одной общей цели – выполнению плана продаж, где для победы важен каждый.

№4. Оберните зависимость от гаджетов в свою пользу

Диджитализация всех сфер жизни, за которую активно выступают представители Z, отражается и на том, как формируются различные процессы с их участием внутри компании.

Так, например, электронная почта считается молодыми ребятами уже устаревшим и изжившим себя инструментом. А вот мессенджеры используются активно. 79% представителей поколения Z испытывают стресс, если не могут пользоваться гаджетами.

Будьте с ними на одной технологической волне и используйте для рабочих коммуникаций их любимые средства.

Например, в нашей Telegram-группе агентов продаж жизнь кипит 24/7 – сотрудники активно делятся историями и фотками с места рабочих событий. А чат-бот, интегрированный с приложением, позволяет в любое время оперативно выгружать и редактировать горячие новости. Например, о том, кто сегодня победил в батле или анонс новой акции с кэшбэком. И скорость реагирования в этом процессе так же важна, как и канал коммуникации.

№5. Не стройте карьерную иерархию там, где важно признание

Да, поколение Z не ставит в приоритет иерархию и получение денег. Зарплата для них – это лишь бонус, благодаря которому можно подпитывать интерес к жизни и получать эмоции, но само признание играет важную роль. Компьютерные и мобильные игры привили им потребность получать поощрение после каждого успешного выполнения задач.

Как можно использовать этот фактор? В зависимости от выполненных показателей мы реализовали шуточные статусы:

• «Тигр» (лидер по количеству выданных карт),
• «Опционер» (по количеству подключенных дополнительных опций при оформлении карт),
• «Транзистор» (по количеству выданных карт с транзакциями в первый месяц),
• «Чемпион» (по всем совокупным показателям).

Эти статусы ребята получают в приложении ежемесячно, причем деление происходит как в федеральном масштабе, так и на региональном уровне, а также среди команд одного города.

Также хорошо работает в этом контексте «поощрение» необычным мерчем. Футболка и худи как более теплый ее вариант давно стали новым символом времени, а специфичная надпись или принт помогут отразить заслуги специалистов и выделить их среди коллег.

№6. Развивайте потенциал через buddy или наставников

58% представителей поколения Z предпочли бы работать в команде, а не в одиночку, и 75% рассчитывают учиться у коллег и других людей вживую. Однако при этом молодые люди очень чувствительны к тому, кто находится в их окружении и чье мнение они могут считать авторитетным. Поэтому баддинг или грамотно выстроенная система наставничества очень помогает не только в период адаптации, но и в процессе продвижения по карьерной лестнице.

Главное – молодой работник должен чувствовать к ментору личные приязнь и уважение, иначе конструктивного диалога не выйдет.

У нас в проекте существует система модульного обучения, где DSA в аудитории узнают все нюансы по продукту, отличиям от кредитных карт и POS-кредитов, учатся корректно работать с рабочим мобильным приложением. Но одной аудиторной работы недостаточно, поэтому в «поле» у ребят есть наставник, который передает знания и навыки пока еще молодому поколению специалистов.

Наставник сопровождает протеже в процессе всего адаптационного периода. Он не просто рассказывает на словах, а показывает на практике, как заинтересовать клиента, как ответить на сложный вопрос, как работать с возражениями.

Таким образом DSA учится не только за счет собственного опыта, но и за счет опыта другого, что делает адаптационный путь быстрее, помогает избегать ошибок и потери KPI, делает специалиста лояльнее к проекту и компании.

Здесь также заложен соревновательный момент: наставники работают по принципу «посмотри, как делаю я, и сделай это лучше меня», это провоцирует достигать лучших результатов.

№7. Позаботьтесь о ценностях  

Каждый представитель поколения Z считает себя уникальным, исключительным. У юного поколения высокий уровень амбиций: 60% зетов не просто мечтает изменить мир к лучшему, а считает, что им действительно это под силу, при этом 76% обеспокоены влиянием человечества на планету. Уверенные в себе, они выбирают и работодателя по схожему принципу – как единое комьюнити, с которым они будут завоевывать мир.

Поэтому в своем содержании (миссии, духу, полезности) компания должна соответствовать их высоким стандартам. Когда мы выбирали имя для нашего продукта, в название бренда – «Совесть» – сразу заложили ценности честности, прозрачности и взаимной выгоды в отношениях с клиентами, партнерами, коллегами.

Если вам удастся «быть, а не казаться», сотрудники поколения Z смогут не только эффективно решать ваши бизнес-задачи, но и станут самыми преданными адвокатами бренда.

Материалы по теме:

Что лучше всего мотивирует сотрудников, принадлежащих к разным поколениям

Возможно, вы — руководитель, которому хочется понять, что заставляет ваших подчиненных добросовестно работать в понедельник утром. Или рядовой сотрудник, пытающийся разобраться в системе ценностей своей команды или наладить отношения с коллегами.

Какими бы ни были ваши личные обстоятельства, важно одно — у каждого из нас есть свои особенности и предпочтения. И представление об источнике этих различий может оказаться довольно полезным.

Естественно, наша система ценностей сформировалась под влиянием семьи, целей, которых мы добивались, социального положения и множества других факторов. Но знаете, какой еще фактор сыграл в этом важную роль? Ваш возраст.

И это правда. Многие эксперты утверждают, что наше отношение к работе, и особенно все, что касается мотивации, завязано на том, к какому поколению мы принадлежим.

Это может приводить к проблемам с психологической совместимостью и взаимопониманием, особенно если учесть, что в современных офисах под одной крышей могут работать представители пяти поколений. В этой статье мы рассмотрим различия в мотивации у представителей четырех поколений: бэби-бумеров и поколений X, Y и Z.

Начнем со стереотипов

Есть множество теорий, связанных с мотивацией сотрудников, и можно поверить, что эти теории представляют собой набор четких правил. Если вы принадлежите к определенному поколению, значит вы должны укладываться в шаблон, да?

Но все мы знаем, что это не так. Хотя вся изложенная ниже информация взята из различных исследований, не забывайте, что это обобщения. На самом деле это лишь сводные данные, основанные на статистике, опросах и мнениях экспертов, а не точное описание убеждений и ценностей каждого представителя того или иного поколения.

Если вы принадлежите к поколению X и при этом считаете, что у вас больше общего с миллениалами, вероятно, так оно и есть. Мы описываем общие черты, но внутри каждого поколения есть множество индивидуальных различий.

Прежде чем мы выясним, какие возрастные особенности свойственны вам, а какие нет, следует узнать, в какой части спектра вы находитесь. Ниже указаны годы рождения для представителей каждого из четырех поколений:

• Бэби-бумеры: рождены в период с 1946 по 1964 г.
• Поколение X: рождены в период с 1965 по 1980 г.
• Поколение Y (миллениалы): рождены в период с 1981 по 1996 г.
• Поколение Z: рождены в период с 1997 по 2012 г.

Учтите, что границы между поколениями не четкие, и что годы могут изменяться в зависимости от того, какое исследование вы читаете. Но эти временные промежутки дают относительно точное представление о возрастах, к которым относятся приведенные ниже примеры.

Что мотивирует бэби-бумеров?

Мотивирующий фактор одним словом: гибкость

Когда речь идет о мотивации сотрудников, часто можно услышать, что миллениалы — это люди, которым нужна гибкость. Возможно, вы удивитесь, но на самом деле самое большое пространство для маневра требуется бэби-бумерам.

По результатам одного из исследований Harvard Business Review, 87% представителей этого поколения называют гибкий график работы очень важным фактором. Причина в том, что основная часть их жизни проходит за пределами офиса. В ходе того же исследования 71% респондентов из поколения бэби-бумеров признались, что им приходится заботиться о старших и младших родственниках, а 55% из них занимаются волонтерством в экологической, культурной, образовательной и других сферах.

Это вынуждает работодателей искать способы, позволяющие не только мотивировать сотрудников из поколения бэби-бумеров, но и удерживать их.

Исследование LIMRA Secure Retirement Institute показало, что 92% работодателей предпринимают усилия, чтобы убедить своих сотрудников остаться в компании. Гибкость становится основным элементом в стратегии удержания, и две трети компаний, принявших участие в опросе, внедряют у себя гибкий график работы.

Что мотивирует представителей поколения X?

Мотивирующий фактор: самостоятельность

Поколение X — это поколение детей с ключом на шее. Пока мама с папой были на работе, этим детям приходилось самим заботиться о себе после школы. В результате они привыкли к определенному уровню независимости.

Они находчивы, самостоятельны и трудолюбивы. И если вы хотите повысить уровень их мотивации, ни в коем случае не стойте у них над душой! Слишком тщательный контроль вызывает у них ощущение, что им не доверяют.

«Представителям поколения X требуется самостоятельность и свобода выбирать собственные подходы к работе, — сказано в одном докладе в Институте управления проектами (PMI). — Им нужна возможность экспериментировать при выполнении задач. Мелочный контроль уничтожает их мотивацию».

Конечно, им нужны определенные инструкции для выполнения работы. Но самая мотивирующая атмосфера для них — когда они чувствуют, что им доверяют, и могут выполнять свои рабочие задачи так, как им удобнее.

Что мотивирует миллениалов?

Мотивирующий фактор: развитие

Миллениалов часто считают избалованными и ленивыми, но их истинные устремления, связанные с работой, опровергают все стереотипы.

Миллениалы активнее, чем представители других поколений, ищут возможности для роста и развития. На самом деле 86% миллениалов утверждают, что не станут увольняться из компании, если им предоставят возможности для повышения квалификации, а это значит, что в ваш список мотивирующих факторов нужно обязательно включить план профессионального роста.

Миллениалы должны быть уверены не только в том, что в их компании есть возможности для продвижения, но и в том, что руководство поддержит их на этом пути.

В отчете Института Гэллапа «Как хотят жить и работать миллениалы» приводятся данные о том, что для 59% миллениалов при выборе места работы первостепенное значение имеют возможности для обучения и карьерного роста. Это мнение разделяют лишь 44% представителей поколения X и 41% бэби-бумеров.

В том же отчете утверждается, что подавляющее большинство миллениалов (87%) считают важным фактором «возможности для профессионального или карьерного развития», при этом количество их единомышленников из других поколений составляет всего 69%.

Что мотивирует представителей поколения Z?

Мотивирующий фактор: цель

Вы наверняка слышали вдохновляющие цитаты о том, насколько важно, чтобы работа приносила чувство удовлетворения. Даже не сомневайтесь — представители поколения Z очень серьезно относятся к этому.

Эти молодые люди понимают, что работа будет составлять значительную часть их жизни и хотят получать удовольствие от занятия, которому будут посвящать больше сорока часов в неделю. Опрос, проведенный среди 235 студентов с факультетов бизнеса и управления, показал, что 64,7% из них называют «удовольствие от работы» главным мотивирующим фактором и ставят его даже выше вознаграждений и карьерного роста.

Как же помочь этим людям находить удовольствие в том, чем они занимаются? Демонстрировать им, что они служат великой цели.

Представители поколения Z не хотят отсиживать рабочие часы ради зарплаты. Им нужно знать наверняка, что они делают что-то важное. В ходе серьезного исследования, проведенного среди 2000 респондентов, выяснилось, что «…впервые мы видим перед собой поколение, для которого цель их работы является главным приоритетом».

Кроме того, по результатам исследования компании Dell, 38% представителей поколения Z хотят работать в организациях с высоким уровнем социальной и экологической ответственности, а 45% хотят выполнять не просто оплачиваемую работу, а работу, которая действительно что-то значит.

Не бывает универсального источника мотивации

Трудно переоценить важность мотивации сотрудников. Но руководители не всегда понимают, как лучше всего мотивировать сотрудников, а рядовым специалистам бывает сложно подстроиться к стилю работы коллег, особенно если речь идет о представителях разных поколений.

Чтобы подвести итог, мы снова перечислим типичные источники мотивации для каждой группы. Но не забывайте, что это лишь обобщенная информация!

• Мотивирующий фактор для бэби-бумеров: гибкость
• Мотивирующий фактор для представителей поколения X: самостоятельность
• Мотивирующий фактор для миллениалов: развитие
• Мотивирующий фактор для представителей поколения Z: цель

Различия очевидны, но при этом у всех нас гораздо больше общего, чем может показаться. Большинство из нас хотят работать в позитивной атмосфере среди доброжелательных людей и чувствовать, что наш вклад не остается незамеченным.

Но главное — все эти источники мотивации вполне совместимы друг с другом. Гибкий график, самостоятельность, возможности для развития и наличие цели — это факторы, которые пойдут на пользу любому из нас. И это то, что нас объединяет.

Вам нужно что-то изменить в вашей организации? Получите бесплатную электронную книгу о семи типах личности, с которыми вы можете столкнуться при внедрении изменений, и о том, как найти к ним подход.

Как заставить Зумеров работать? Особенности мотивации поколения Z

Время скоротечно, и вот на смену трудоголикам в лице представителей поколений X и Y, в офисы и на предприятия начали прибывать молодые амбициозные Зумеры, которые лишний раз не переломятся ради выполнения поставленной шефом задачи. Переработки, рутина и трудоголизм до потери пульса — это не для Зетов, так как с детства они купались в атмосфере признания и заботы, созданной старшим поколением. И как бы работодатели не оттягивали момент приема Зетов в дружные ряды сотрудников, это неизбежно, а, значит, надо придумывать новые актуальные правила мотивации персонала нового поколения. Чтобы «Зэты» из работников, чинящих препятствия для своего руководителя, превратились в помощников, надо понимать специфику нового поколения и распознавать значимые для них мотиваторы.⠀

1053

просмотров

# Не начальник, а коуч …⠀

«Зэты» никогда не станут прислушиваться к авторитарному руководителю, а тем более – выполнять задачи, которые он поставил. Оптимальныи менеджмент в отношении поколения Z основан на коучинговом подходе, стирающем четкую иерархию. В данном случае руководитель не указывает и требует, а подсказывает и предлагает.⠀

# Хайп, лайки и респект …⠀

Похвала и признание заслуг закрепляют за Зетами эффективное поведение. Зеты — люди «хайпа», им важна публичность, а не просто грамота, которую они спрячут в ящик письменного стола. Соответственно, гораздо эффективнее будет работать такои инструмент мотивации, как пост на саите Компании или личнои странице руководителя в социальных сетях.⠀

# Цифровому человеку – цифровои менеджмент …⠀

Поколение Z часто называют iПоколением — оцифрованным поколением, выросшим с гаджетом в руках. Для них актуальны инструменты цифрового менеджмента – корпоративные чаты; чат-боты, оперативно отвечающие на возникающие вопросы; удобные аналитические дашборды, отслеживающие статус задач.⠀

# Поколение «сухих» вечеринок …⠀

«Зеты» демонстрируют отказ от вредных привычек, отдавая себя здоровому образу жизни, могут веселиться без алкоголя, устраивая зажигательные «сухие» вечеринки. Соответственно, Wellness-пакеты, представленные фитнесом, массажем, лечением за счет Компании, будут привлекать молодежь и удерживать в компании.⠀

# Коротко и ясно …⠀В головах нового поколения работает 8-секундныи фильтр, ведь именно столько времени молодежь уделяет новои информации. Чтобы задача была усвоена «Зетами», она не должна превышать 25 слов. В противном случае надеяться на ее эффективное выполнение не стоит.

Вывод для работодателей один — с Зетами не надо ругаться, их надо правильно мотивировать. И тогда Компания приобретет высокопотенциального сотрудника, способного вывести предлагаемый продукт и услуги на новый уровень, соответствующий цифровым вызовам и трансформациям современного общества.

Сотрудник Z: как его удержать и мотивировать?

К поколению Z  относятся все дети, рожденные в начале 2000-х, им теперь около 18 лет, они только входят в рабочую жизнь, и именно это поколение сейчас больше всего волнует работодателей.

Одним из факторов плодотворного и долгого сотрудничества с ними, по моему мнению, является познание специфики их психологии, мировоззрения и ценностей.

Эти детишки были рождены и выросли в век гаджетов и технологий, которые появляются и усовершенствуются с невиданной быстротой

Им интересен этот технологичный мир, с переизбытком разного рода информации, которую нужно быстро освоить и переварить. Мои дети, кстати, тоже относятся к поколению Z, и они разбираются в технике лучше меня и мужа. Я зову дочь, если мне требуется помощь в освоении непонятных функций в технике, в этом ей нет равных в семье. А наш двухлетний мальчуган уже прекрасно разбирается в телефоне и знает, что нажимать для получения желаемого.

Родители сильно негодуют по поводу интенсивного использования гаджетов и стараются отгородить детей от них. Но, долго размышляя над этим вопросом, я поняла всю тщетность подобных взглядов. Наличие гаджетов — это реальность поколения Z, они так живут, это их мир. Запрет на использование гаджетов и ограничение в пользовании компьютером можно прировнять к тому, как если бы нам, поколению Y, запретили бы слушать Битлз, например, или пользоваться городским телефоном.

Если к вам в компанию устроился такой сотрудник, как с ним работать и как его мотивировать?

1. Самореализация и развитие. 

Эту молодежь едва ли можно удержать в компании более двух лет и заинтересовать карьерным ростом, что вводит многих работодателей в недоумение и вызывает недовольство. Я так не считаю. На самом деле нужно общаться с молодежью Z на их языке, чтобы удержать их.
Почему они не хотят строить карьеру и не зацикливаются на материальном благополучии? Потому что мы, их родители, были заняты работой, старались обеспечить своих детей всеми возможными благами, из-за чего мало присутствовали дома. Детям не хватало внимания и, к тому же, они решили, что деньги — это в жизни не приоритетная стезя, важно уделять больше внимания себе и заняться саморазвитием. Дети Z пришли «на готовое». Они едва ли  знают цену вещей и не привязаны особо к материальному (учитывая наличие у большинства из них квартир и других материальных благ, которыми их заботливо обеспечили родители).
Их «непостоянство» объясняется еще и быстрым развитием мира вокруг, появлением новых технологий — все это требует постоянного познания и освоения. Посему, можно удержать в компании такого сотрудника, но при условии постановки проектных задач, а их разнообразие только подстегнет азарт. Молодые сотрудники станут выполнять работу быстро, согласно своим возможностям и способностям, чтобы поскорее увидеть результат. Они — люди результата, а не процесса.

2. Индивидуализм и уникальность.

Ребята Z некомандные игроки, так что собрать из них эффективную команду вряд ли получится. Им важны результаты личного труда и личная индивидуальность. Они стремятся к яркому проявлению себя и совершенно без вопросов считают себя уникальными. Вы, как их работодатель, так не думаете? Тогда вы рискуете потерять талантливого сотрудника, ориентирующегося в современном мире, как рыба в воде.

3. Они не стремятся «нырнуть поглубже», но предпочитают срезать «верхи». 

Быстро впитывают новую, часто разношерстную  информацию. Эти ребята отлично ориентируются в современном мире и по-своему талантливы. Поэтому ставя им разнообразные, нестандартные задачи, можно заинтересовать их работой на долгий срок. Они выполнят задания по-своему хорошо.

4. Потребность в похвале.

Так как поколение Z составляют эгоцентристы и индивидуалисты, то не удивительна и их потребность в признании. Поэтому не скупитесь на похвалу за любую выполненную задачу, необычную идею, достигнутые результаты и т.д. Таким образом их лояльность к компании значительно повысится.

5. Неприемлемость границ и рамок.

Контроль по карточкам времени прихода и ухода, жесткая оценка труда, фиксированный показатель KPI  за месяц — введите все это и вы едва ли удержите своего молодого сотрудника надолго. Не думайте, что они лентяи и безответственны, просто они слишком ценят свободу. Кроме того, они учились у нас, поколения Y, поэтому чувство ответственности у них развито довольно хорошо. Предоставьте им больше свободы, не давите на них, поставьте интересную задачу, и увидите, они обязательно ее выполнят!

Помимо вышеперечисленных особенностей подход к ребятам поколения Z помогают найти и техники исследования личности: DISC, MBTI и разные тесты.
Массовый подход к управлению такими сотрудниками (когда используется ситуационное лидерство) только навредит.

С молодежью Z взаимодействие начальства или HR должно происходить индивидуально!

Стоит использовать таланты, слабые и сильные стороны, и ценности сотрудника, которыми он будет руководствоваться в своей работе и далее нужно найти общие точки соприкосновения, соединить ценности сотрудника с ценностями компании, чтобы он понял, почему ему стоит, или выгодно, остаться в ней подольше. А возможность проявить свои таланты сделают его еще более лояльным.

Не многие работодатели осознают яркость ребят Z.

• Если вам известен метод DISC, то согласно ему этих ребят можно отнести к типу I (Разговорчивый, общительный, оптимистичный, ориентирован на людей, любит жизнь, непредсказуемый, энергичный, полный энтузиазма.
• При взаимодействии с людьми стремится быть позитивным и доброжелательным.
• Невнимательный к деталям, разговорчив и эмоционален.
• Обещает больше, чем способен исполнить, поскольку оптимизм и популярность для него главное.)

По теме: Как ставить задачи представителям поколения Z . Разберем по-шагам
И тут же в памяти всплыл один случай из жизни. Как-то я пришла в одну компанию на встречу и, пока ждала ее, разглядывала обстановку вокруг. Я чуть не опоздала, втянувшись в этот процесс. Вокруг находились сплошь яркие Личности, неповторимые, как по стилю одежды, так и по манере поведения. Обстановка в офисе им была создана соответствующая: разные современные игрушки, гамаки. Они смеялись, громко шутили, кто-то танцевал и пел прямо в офисе. Казалось, что никто не работает, но просто приятно проводит время.

По теме: Беби-Бумеры, Иксы и Игреки: как обучать и чем мотивировать

Вот поколение Z, какое оно! Они хотят ярко преподносить себя миру, они хотят самореализоваться по максимуму, им нужно освоить все новое, что пришло в этот мир — дайте им такую возможность и вы получите прекрасного сотрудника и долгое сотрудничество!

Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z | HR-elearning

Вера Бокарева, бизнес-тренер, д.с.н.
Проведение корпоративных тренингов по продажам, личной эффективности, оценка персонала.
Личный сайт >>>

Практически невозможно ожидать одинакового эффекта от использования определенных подходов, методов, инструментов в отношении сотрудников разных поколений. То, что мотивирует одного и оказывает на него влияние, другого может только раздражать.

Проблема поиска, сохранения и развития ценного кадрового ресурса актуальная для всех компаний. «Теория поколений» помогает находить индивидуальные подходы к разным возрастным группам потенциальных и действующих сотрудников.

Теория поколений разработана Уильямом Штраусом и Нилом Хау, она описывает повторяющиеся поколенческие циклы в истории США. Впервые об этой теории заговорила еще в 1991 году. И по ей день ее считают актуальной. Эти знания дополняются более новыми исследованиями и наблюдениями.

В этом материале поговорим о подходах к управлению тремя поколениями, которые на сегодняшний день являются самыми активной и одновременно перспективными группами на кадровом рынке.

• Рожденные в 1963-1986 годы – Поколение Х
• Рожденные в 1986-2003 годы – Поколение Y
• Рожденные в 2003-2024 годы – Поколение Z

Поколение Х – «Пророки»

Что на них особенно повлияло?

• глобализация
• политические события
• неизбежность перемен

Это прагматичные индивидуалисты, которые настроены на выживание. Они неравнодушны к политике, общественным событиям. Надеются на себя, очень практичные, при этом постоянно ищут для себя новые эмоции и впечатления.

Чем они особенно ценны для вашей организации?

• Постоянно учатся и развиваются
• На многое готовы ради карьеры
• Способны брать на себя ответственность
• Могут реализовывать длительные, сложные проекты

Как мотивировать?

1. Не давить отчетами, рамками и ограничениями.
2. Обязательно давать поле для ответственности, для проведения в жизнь собственных решений.
3. Дать возможность поддерживать баланс между работой и личной жизнью.
4. Ставить новые задачи и сложные испытания.
5. Планировать для них персональный карьерный путь.
6. Показывать им стабильность и уверенность в будущем.
7. Реализовывать постоянное обучение

Поколение Y – «Миллениалы»

Что на них особенно повлияло?

• свобода
• информационное разнообразие
• возможность рисковать

Это оптимисты, которые любят легкость и разнообразие. Они отлично разбираются в цифровой составляющей жизни, в технике, при этом всегда остаются немного детьми, немного наивными. Миллениалам сложно сосредоточиться на больших длительных проектах, для них характерна расфокусировка, их важно направлять.

Чем они особенно ценны для вашей организации?

• способные нестандартно мыслить
• быстро осваивают любые технологии
• готовы к горизонтальной карьере
• мобильные
• адаптивные
• любят учиться

Как мотивировать?

1. Минимумом формализации и бюрократизации
2. Новыми задачами, технологиями
3. Свободный график
4. Горизонтальной коммуникацией (минимум субординации)
5. Возможность выбора форматов работы
6. Короткие задачи с ограниченным сроком

Поколение Z – «Индиго»

Что на них особенно повлияло?

• выросли в цифровом пространстве
• много информационного шума
• экологические проблемы

Они ценят комфорт, достаточно осмотрительны, рассудительны. Ценят свою индивидуальность и пресекают попытки стандартизировать, подогнать под шаблон их жизнь, карьеру. Они любят развлечения, ценят юмор, часто меняют интересы, при этом не особенно коммуникабельны.

Чем они особенно ценны для вашей организации?

• быстро переключаются с задачи на задачу, легко осваивают новые профессии
• готовы брать на себя ответственность
• трудолюбивые
• могут интенсивно вовлекаться в процесс работы
• относятся к работе как к увлечению, любимому делу

Как мотивировать?

1. Позитивной, приятной рабочей атмосферой
2. Гибкий график, работа из дома
3. Карьера и статус
4. Развитие личного бренда
5. Справедливая мотивация: соотношение «задачи-результат»
6. Возможность всегда быть в привычных каналах коммуникации
7. Много хвалить

Конечно, приведенная классификация является весьма условными рамками. Много зависит от конкретной страны, региона и социальных условий, в которых живет человек. Вместе с тем, данные ориентиры помогают более четко выстроить мотивацию сотрудников разных возрастных категорий и вступать с ними в диалог.

Здесь приведена запись моего вебинара: «Секреты управления сотрудниками поколений X, Y, Z»

В видео подробно рассказываю о характеристиках поколений X, Y, Z, об особенностях мотивации и подходах к обучению.

XYZ. Код для мотивации сотрудников

Сколько Вам лет? Этот неделикатный вопрос часто задают при первой встрече в Швеции, родине исследований EPSI.

Если Вам 25-30 лет и у Вас высшее образование, шведские собеседники мысленно «заносят» Вас в сегмент с определенными ценностями и мотивациями, а также потребительским поведением. Вам следует одеваться определенным образом, ценить в работе то, что принято и т.д.

Если Вам 30-40 – тут уже другая история. И так далее. И лучше совпадать с ожиданиями общества.

А существует ли какая-то научная основа такого деления?

Да, существует. Еще на заре исследований EPSI мы увидели, что разные поколения нуждаются в разной мотивации.

Сейчас принята такая классификация поколений: беби-бумеры (рожденные с 1943 по 1963), поколение X (1964-1983), поколения Y (1984-середина 90-х) и поколение Z (начиная с середины 90-х). Конечно, возрастные рамки могут немного сдвигаться.

Ясно, что для эффективной работы нужно умело подбирать нужную пропорцию специалистов разного возраста. Это даст синергию опыта, знаний, энергии и амбиций всех возрастов. Для различных отраслей этот «коктейль» будет разным, так, в бизнес-образовании наибольшую эффективность дают Х, в IT – это Y и Z.

Но как лучше построить систему мотивации для сотрудников разных поколений? Что они хотят? Известны ли общие закономерности? Нас интересуют, прежде всего, Z, ведь это наше ближайшее будущее.

1. Поколение X.

Для представителей поколения X важно верить в уникальность компании и проектов. Х-ы довольно консервативны и лояльны к компании, в которой работают, если все их устраивает.

2. Поколение Y.

Их приоритеты: высокая заработная плата (56 %), карьера (49 %), получить должность в престижной компании (39 %) и работать в комфортной психологической атмосфере (30 %).

Любопытно, что эйчары ошибочно сохраняют уверенность в том, что у молодежи на первом месте стоят перспективы карьерного роста (53 %), а уровень оплаты труда занимает только вторую позицию (33 %).

Что ещё ценят Y? Это перспектива гибкого рабочего графика и работа на дому, а также наличие сокращенного рабочего дня (26 %) и перспектива предоставления работодателем творческого или дополнительного отпуска (20%).

3. Поколение Z «selfy»:

«Вкалывать» молодые люди не готовы. Слова «карьера» и «престижная работа» в ответах практически не звучат. Работа должна быть в радость и, конечно, приносить доход, но не отнимать много времени.

Поколение Z можно характеризовать как интровертированных индивидуалистов, нацеленных, прежде всего, на саморазвитие и гедонизм. Z станут доверять боссу, если он относится к ним с уважением и поступает этично — вот два главных требования. «Мудрые деловые решения» — это только на пятом месте.

Еще 18-25-летние россияне куда мобильнее — набравшись опыта, они легко прощаются с коллективом, со средой, с городом. Зато для них очень значимо одобрение окружающих.

Они напористы, более импульсивны, менее трудолюбивы и ответственны, зачастую у них отсутствует понятие «субординация».

Для того чтобы избежать в штате ярких представителей Z-поколения, работодатели и вводят тесты на совместимость в коллективе.

«Зеты» очень инициативны и самостоятельны. Так, в перечне требований молодых людей к тем, кто эту работу предлагает, можно увидеть стремление быть членами команды опытных экспертов (67%), желание работать с новейшими проектами (42 %), намерение пройти курс обучения (58 %).

Они будут отдавать предпочтение работе над интересным проектом в нестабильном стартапе обычному трудоустройству, в котором им не удастся научиться чему-то новому.

Для них первое место занимают они сами, по этой причине их и называют «поколение селфи». Работодатели, предложившие возможности для личного и профессионального развития, будут привлекать лучшие таланты.

Поколению Z проще выстраивать контакты по функциональным признакам и признакам профессиональной идентичности, нежели налаживать живое, теплое общение.

Проверьте, насколько это все это верно для вашей компании с помощью независимых исследований EPSI.
Ну что, готовы работать вместе?! Начинаем!)

По материалам исследований EPSI Rating, Сбербанк, Kelly Services

8 отличий поколения Z от миллениалов в сфере труда

Поколение Z состоит из тех, кто родился в период с 1995 по 2010 год, что означает, что самым старшим из них около 22 лет, и они только начинают работать.

В последние годы средства массовой информации много внимания уделяют миллениалам, но пора обратить внимание на будущих сотрудников миллениалов. У поколения Z много общего с миллениалами, но есть также много отличий между двумя поколениями.

1. Поколение Z мотивировано безопасностью

Эти молодые люди были еще детьми во время Великой рецессии, а это значит, что они, возможно, видели, как их родители сильно пострадали. Значительная часть их жизни могла быть определена связанной с этим борьбой.

В то время как миллениалы часто считаются более идеалистическими и более мотивированными целями, чем зарплатой, поколение Z может больше склоняться к безопасности и деньгам. Это прагматичное поколение — они заботятся о том, чтобы что-то изменить, но в конечном итоге их мотивирует обеспечение безопасной жизни вне работы.

Если вы хотите нанять представителей поколения Z, вы можете соблазнить их обещаниями гарантированной работы и повышением квалификации.

2. Поколение Z может быть более конкурентоспособным

Как когорта, миллениалы склонны к сотрудничеству и ориентированы на командную работу. Они хотят работать в среде, где инклюзия является приоритетом и где все работают вместе для достижения целей. С другой стороны, поколение Z определяется своей конкурентоспособностью.Они хотят работать самостоятельно и оценивать их по достоинству, а не по достоинству их команды.

Gen Z также понимает, что необходимо постоянно развивать навыки, чтобы оставаться актуальными. Их родители, вероятно, научили их тому, как важно усердно работать и что никто не даст им успеха. Это поколение готово много работать, но ожидает вознаграждения за это.

3. Поколение Z хочет независимости

Независимость

Gen Zers связана с их конкурентоспособностью, но в целом они любят работать в одиночку.Многие из них предпочитают иметь офисное пространство для себя, а не открытое рабочее пространство для совместной работы. Многие также хотят управлять своими собственными проектами, чтобы проявить себя в их навыках и способностях. Они не хотят зависеть от других людей в выполнении их работы.

Эта независимость проявляется в выборе высшего образования некоторыми представителями поколения Z. Большинство из них пропускают высшее образование, чем их сверстники-миллениалы, и сразу начинают работать. Они предпочли бы избежать долгих лет и попробовать один из более новых и доступных вариантов.Не игнорируйте потенциально отличного сотрудника только потому, что у него нет учетных данных, которые вы обычно ищете — у него могут быть все необходимые вам навыки, только из другого источника.

4. Поколение Z будет многозадачным (больше, чем миллениалы)

Если вы думали, что ваши сотрудники-миллениалы легко отвлекаются, постоянно переключаются между текстами и электронными письмами, просто подождите, пока вы не начнете работать с представителями поколения Z! Эти молодые люди всегда жили в связном мире и привыкли к постоянным обновлениям из десятков приложений.Для них естественно переключаться между разными задачами и одновременно обращать внимание на широкий спектр стимулов.

Это идеальный вариант для рабочего места, требующего многозадачности. Если вы ищете сотрудников, которые могут глубоко сосредоточиться на задаче в течение длительного периода времени, обязательно сообщите об этом потенциальным сотрудникам поколения Z. И если вы видите, что они смотрят в свой телефон в рабочее время, не думайте, что это будет отвлекать их на долгие годы — они привыкли тратить пять секунд на проверку обновлений, прежде чем вернуться к текущей задаче.

Эта группа сотрудников может начать работу над документом днем, открыть его на своем телефоне по дороге домой в метро и снова открыть его на своем ноутбуке во время просмотра телевизора. У них нет такого резкого разграничения между работой и домом, и это может еще больше изменить рабочее место в ближайшие годы.

5. Поколение Z более предприимчиво

Поколение Z на 55% чаще хочет начать бизнес, чем миллениалы. Фактически, 72% старшеклассников поколения Z говорят, что хотят начать свой бизнес.Это может быть связано со многими их чертами, особенно с независимостью и стремлением к финансовому успеху. Они очень мотивированы и готовы много работать, чтобы достичь своей мечты.

Эти подающие надежды предприниматели могут стать отличными сотрудниками. Они, вероятно, впитают столько знаний, сколько смогут, и возьмут на себя множество различных задач, преследуя цель создания собственной компании в будущем.

6. Поколение Z хочет общаться лицом к лицу

Возможно, вы только что привыкли к своим сотрудникам-миллениалам, предпочитающим общаться по электронной почте или Slack, но будьте готовы снова переключиться на это.Поколение Z любит разговаривать лицом к лицу. 53% представителей поколения Z заявили, что предпочитают личное обсуждение обмену сообщениями или электронной почте.

Это может быть связано с негативным вниманием, которое они видели к миллениалам из-за их зависимости от технологий, или потому, что технологии, на которых они выросли (Skype, Snapchat), позволили людям общаться с помощью всего диапазона звука и движения. а не просто текст. Будьте готовы к регулярным личным встречам с сотрудниками поколения Z для обсуждения их проектов, а также их профессионального развития.

7. Поколение Z — настоящие цифровые аборигены

Миллениалов уже давно называют цифровыми аборигенами, но на самом деле они выросли в мире, который все еще был полон стационарных телефонов и коммутируемого доступа в Интернет. Они привыкли к прогрессу, требуя времени, и их так же смущают некоторые из новейших приложений, как и бэби-бумеров. Поколение Z, с другой стороны, живет в мире смартфонов и бесплатного Wi-Fi столько, сколько они себя помнят. Девяносто два процента из них имеют какой-то цифровой след.

Они легко переключаются между платформами и технологиями и быстро осваивают новое программное обеспечение. Их отношение к технологиям может быть даже более инстинктивным, чем у миллениалов в возрасте под 30.

8. Поколение Z хочет, чтобы его обслуживали по номеру

Gen Zers ожидают, что рабочее место будет соответствовать их потребностям. В этом отношении они похожи на миллениалов, а на самом деле довольно похожи на бумеров. Такое отношение влияет на рабочее место. В последние годы такие звезды, как U2 и Бруно Марс, выступали на ежегодной конференции Salesforce.Десять лет назад огромная компания никогда бы не наняла рок-группу, чтобы понравиться молодежи. Иметь в виду молодых посетителей довольно типично.

Существуют явные различия поколений между миллениалами и молодыми людьми, которые только начинают работать сегодня. Конечно, каждый член поколения индивидуален и будет иметь свои уникальные черты, но помня об этих обобщениях, вы можете подготовиться к тому, чтобы приветствовать это новое поколение в рабочем мире.

Как мотивировать поколение Z на работе

В США 9 миллионов представителей поколения Z.S. рабочей силы — и они в конечном итоге затмят число бэби-бумеров и миллениалов в рабочей силе. Фактически к 2030 году представители поколения Z будут составлять 30% рабочей силы.

Созданное «Поколение Z», потому что они пришли после Поколения X и Поколения Y (также известного как Миллениалы), Поколение Z — это люди, родившиеся с середины 1990-х годов до настоящего времени.

Они выросли на технологиях, представляют собой самое разноплановое поколение, и их мотивирует карьерный рост и заработная плата.

Чтобы удержать таланты, компаниям необходимо оценить, как они мотивируют и взаимодействуют с этим поколением на работе.Вот несколько советов.

Примите технологии

Это поколение выросло на технологиях. Примерно в то время, когда смартфоны набирали обороты, поколение Z входило в молодежь, давая им наибольшую доступность к цифровым коммуникациям, таким как социальные сети.

Кроме того, они знакомы с рабочими онлайн-платформами, технологиями SaaS и автоматизацией. Мотивация и вовлечение этого поколения означает использование современных технологий в должностных обязанностях для оптимизации рабочих процессов.

Также используйте социальные сети как часть вашей стратегии найма.Рекламируйте вакансии в социальных сетях и демонстрируйте культуру компании. Расскажите там историю своей компании и продемонстрируйте основные ценности, которыми руководствуется ваша организация.

Принять гибкость

Миллениалы проложили путь к гибкой рабочей атмосфере, сделав работу удаленно, фриланс и другие гибкие варианты работы нормой.

На самом деле, большинство фрилансеров — миллениалы, и каждый день их становится все больше. Поколение Z, вероятно, последует этому примеру.

Тем, кто начинает работать на полную ставку, будут нужны те же возможности удаленного доступа, гибкий график работы и неограниченный PTO — пакет преимуществ, уже широко применяемый в современных компаниях.

Это в основном связано с тем, что удовлетворение работой для этого поколения напрямую связано с их целями и самореализацией.

Именно представители поколения миллениума отказались от традиционного образа мышления, согласно которому вам приходилось «терпеть» на работе, с которой вы не подходили, чтобы поддерживать стабильность и последовательность. В настоящее время миллениалы и представители поколения Z в порядке, не удерживая работу, которая не приносит удовлетворения, если это означает, что они могут поддерживать баланс между работой и личной жизнью и иметь чувство цели.

Включительно

Хотите верьте, хотите нет, но в 2019 году инклюзивность и разнообразие все еще остаются проблемой, которая сильно отпугнет лучших талантов поколения Z, если организация все еще будет бороться с этим. Поколение Z на сегодняшний день является самым разнообразным поколением.

Создание команды талантливых представителей поколения Z будет означать наличие инклюзивной организационной структуры.

Включить более положительное подкрепление

Поколение Z, выросшее на социальных сетях, будет любить публичные демонстрации положительного подкрепления.В частности, посредством публикаций в социальных сетях, посвященных их работе, программ типа «сотрудник месяца» или упоминания в информационных бюллетенях компании.

Также включите регулярные петли обратной связи. Наличие четкого плана роста и определения ожиданий поможет этим амбициозным сотрудникам достичь своих карьерных целей и поможет удержать сотрудников.

Ключ на вынос

Мотивация и расширение возможностей поколения Z будет означать деконструкцию традиционного рабочего места, создание инклюзивной культуры и поиск талантов, которые естественным образом соответствуют заявлению о миссии и ценностям вашей компании.

Закладка ( 1 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет аккаунта? Зарегистрировать

Об авторе

Дэн
Марзулло

Как профессиональный копирайтер, Дэн создает стратегический маркетинговый контент для стартапов, цифровых агентств и известных брендов.Он помогает организациям рассказывать истории, добиваться присутствия в Интернете и создавать бренды, которые общаются со своими клиентами. Дэн также регулярно пишет в Forbes. Он начал писать после своей первой профессиональной роли координатора по продвижению здоровья в местном офисе семейных врачей.

Как вдохновлять и мотивировать сотрудников поколения Z

Поколение Z уже здесь, и они работают вместе с вами прямо сейчас. Вы знаете, как ими управлять? Достаточно ли вы знаете об их ожиданиях, чтобы быть эффективным лидером?

Давайте сделаем краткое руководство по этому последнему поколению сотрудников, рожденных с середины 1990-х до середины 2000-х годов.

Вот что говорит нам Бонни Монич:

Представители поколения Z независимы, креативны и гораздо более предприимчивы в своем подходе к работе. Наблюдение за тем, как их родители пытаются свести концы с концами во время рецессии 2008 года, и взросление во время эволюции культуры стартапов и гиг-экономики (вспомним Uber), вероятно, вдохновили их инициативу.

Это хорошие новости! Нам нужны люди с предпринимательским духом. Это означает, что они могут работать так, как будто ваш бизнес — это их дело.

Gen Zers также стирают границы между работой и свободным временем (разве не все мы сейчас?). Искусственное построение рабочего дня с его четким временем начала и окончания может не сработать для них, тем более что они знают, что работа может быть завершена где угодно и когда угодно. Кроме того, они хотят, чтобы их узнавали за то, что они производят, а не за личную беседу в офисе, что на самом деле не является чем-то новым. Поколение X и миллениалы тоже этого жаждут.

Что отличает эту группу от миллениалов, так это их ожидания.Неограниченный PTO, возможность приводить своих собак на работу, отпускные бонусы, гибкий график, столы для настольного тенниса и многое другое — миллениалы известны тем, что хотят веселья на работе. Они ценят хорошее времяпрепровождение и балансируют его с упорной работой для своих начальников.

Gen Z, похоже, больше ориентировано на денежные стимулы — помощь в погашении студенческих ссуд, отличные планы страхования, конкурентоспособная зарплата, выход на пенсию с высокими показателями компании и т. Д. Проблема в том, что у них есть довольно нереалистичные ожидания относительно своей стартовой зарплаты после окончания учебы. .

Недавнее исследование, проведенное Clever Real Estate, показало, что студенты поколения Z в целом переоценивают, сколько они будут зарабатывать сразу после окончания колледжа. Средний студент бакалавриата рассчитывает заработать 57 964 доллара за год своей карьеры, в то время как средняя заработная плата по стране составляет 47 000 долларов для бакалавров со стажем от нуля до пяти лет. В среднем студенты, окончившие четырехлетний курс обучения или получив степень магистра, зарабатывают примерно на 23% меньше, чем они ожидают заработать сразу после окончания колледжа.

Частично они возлагают такие высокие ожидания на то, что стоимость четырехлетнего образования почти удвоилась с 1992 года, в то время как средняя начальная зарплата в размере 50 000 долларов осталась относительно стабильной.

Управление и взаимодействие с поколением Z, а также со всеми остальными

Когда денежные ожидания не обязательно совпадают с реальностью того, что вы можете предложить в качестве заработной платы, проблема состоит в том, как привлечь — и удержать — этот подающий надежды талант. Это то, на чем я сосредоточился в своих статьях и исследованиях в последние несколько лет. Как вы управляете этим творческим, предприимчивым поколением и привлекаете его?

Точно так же я призываю вас управлять каждым человеком в вашей команде и в вашей организации: вовлекая их в работу и прислушиваясь к ним.Кто этот человек перед вами? Что их волнует? Что их мотивирует? Что препятствует их вкладу? Что их мотивирует на работе и в жизни? Узнавайте о своих людях, проявляйте любопытство и будьте готовы услышать то, что может вас удивить или сбить с толку.

Прежде всего, присутствуйте и оставайтесь здесь. На самом деле не имеет значения возраст или имя поколения; люди есть люди. Независимо от возраста, происхождения или других характеристик:

• Не предполагайте и не преувеличивайте.

• Обучайте их добиваться успеха в вашей конкретной культуре и организационной системе.

• Цени их дары и помогай им преодолевать свои слабости, один за другим, от человека к человеку.

• Открыто делитесь собой.

• Не думайте, что вы все знаете. (Спойлер: Нет.)

Вот что делает великий лидер вопреки ожиданиям, независимо от того, реалистичны мы или нет: разъясняет, выслушивает, делится и приходит к решению, которое работает для всех.Стивен Кови назвал это беспроигрышным вариантом, и это справедливо независимо от вашего возраста или поколения.

Повысьте мотивацию сотрудников с помощью поколения Z

То, что мотивирует вас на работе, может не мотивировать человека, сидящего рядом с вами. Подумайте о людях, которые работают в вашей организации — у вас, вероятно, есть разнообразная группа с разными ожиданиями, целями и предпочтениями.

Теперь у нас есть пять разных поколений, работающих вместе одновременно — традиционалисты, бэби-бумеры, поколение X, миллениалы и поколение Z.И все они имеют значение, помогая вашей компании достичь своих целей и прокладывать путь к успеху. Наша работа — привлечь к работе пять разных поколений, в том числе поколение Z, пришедшее на работу последним.

Пора привлечь внимание к потребностям и предпочтениям этой группы, чтобы слаженно работать и мотивировать наших людей.

Как никогда важно, чтобы взаимодействие сотрудников было адаптировано к предпочтениям каждого поколения, и чтобы мы признавали значительный вклад, чтобы дать сотрудникам чувство гордости за работу в наших организациях.Но, к счастью, это то, что вы можете включить в то, как вы мотивируете и вовлекаете всех ваших сотрудников, а не только поколение Z. Несколько идей для начала:

1.Обеспечить возможности роста

Имейте в виду, что поколение Z пережило Великую рецессию и стало свидетелем стресса, беспокойства и финансовых неудач своих родителей. Скорее всего, они будут мотивированы безопасностью работы, а стабильность является ключевым моментом.

Но стабильная зарплата сама по себе не поможет изменить вовлеченность сотрудников или улучшить их мотивацию. Поколение Z также рассчитывает на рост и карьерный рост, и ему не помешает приз.

Эти люди ищут работу, которая бы соответствовала их талантам и интересам, а также менеджеров, которые заботятся о них и их карьере.

Как менеджер, мыслите нестандартно и ищите пробелы, которые поколение Z может не только заполнить, но и продолжать расти и расширять свои обязанности.

2. Уважение независимости

Это подводит меня к следующему пункту: Gen-Zers чрезвычайно независимы. Хотя сотрудничество очень ценно для этого поколения, и им нравится быть частью команды, они также ценят свою автономию.

Взросление в эпоху бума технологий означает, что это поколение постоянно «общается» в сети через различные платформы социальных сетей, но иногда требуется время, чтобы самостоятельно отразить и усвоить информацию.Наша работа — адаптироваться к этим предпочтениям и различным стилям в наших сообщениях.

Вы даже можете использовать опрос на месте или опрос сотрудников, чтобы определить, находят ли ваши сообщения отклик или вам нужно внести некоторые изменения. Это продемонстрирует сотрудникам, что вы уважаете их независимость и предпочтения, но также позволит вам лучше всего достучаться до своих сотрудников и избавиться от беспорядка.

3. Практикуйте частое общение с сотрудниками

Очень важно частое общение и мощное общение лицом к лицу.По словам Роберта Халфа, 53% представителей поколения Z предпочитают личные обсуждения обмену сообщениями и электронной почте, что свидетельствует о том, как знание коммуникативных предпочтений ваших сотрудников имеет большое значение в том, как они обрабатывают ваши сообщения и обновления.

Попробуйте сделать общение с членами команды более личным, используя видеосообщение вместо черно-белого сообщения электронной почты.

Если личное общение — это не вариант, что часто имеет место в большинстве автономных или удаленных сотрудников, я обнаружил, что наши самые молодые сотрудники часто участвуют в буме наших внутренних коммуникационных платформ! большинство.Использование технологий нескольких поколений на рабочем месте для сегментирования и адаптации вашего сообщения к отдельным группам может усилить коммуникацию и гарантировать, что ваши сообщения будут хорошо приняты на другом конце.

Выберите платформу, которая позволит сотрудникам узнавать о важных обновлениях компании в любое время и в любом месте, особенно для представителей поколения Z, которые часто бывают в разъездах или работают удаленно из местной кофейни на улице.

4. Признать тяжелый труд

Людям нравится чувствовать, что их ценят.Это часть того, что делает нас людьми и побуждает продолжать вести себя хорошо, за что мы были признаны. Поколение Z готово выйти на рынок труда и усердно работать, особенно когда он работает в целеустремленной компании, которая признает и ценит их уникальные таланты.

Как работодатель, вы можете использовать инструмент распознавания сотрудников, чтобы привлечь внимание к тем в вашей организации, кто делает все возможное. Признание сотрудников может быть в форме одноранговых электронных открыток или наград, проводимых менеджером, каждая из которых играет значительную роль в повышении вовлеченности и мотивации сотрудников.

Будьте проще: запланируйте вечер командного боулинга или устройте ужин, посвященный признанию, на котором вы читаете признания вслух. Существует ряд недорогих способов мотивации сотрудников, которые в конечном итоге окажут большое положительное влияние на производительность и вовлеченность сотрудников.

5. Создайте чувство общности

Поскольку четыре разных поколения работают вместе одновременно, важно сосредоточиться на создании у ваших сотрудников чувства общности и принадлежности.Естественно, что у всех нас разные предпочтения и цели, но по своей сути мы все жаждем трех вещей на рабочем месте.

Эти три элемента помогают нам сблизиться и дают нам чувство гордости за ту тяжелую работу, которую мы делаем каждый день. При правильном сочетании инициатив по признанию и коммуникации вы начнете укреплять более глубокие связи между вашими сотрудниками из разных поколений и приближать их к вашей цели, миссии и ценностям.

Помните, что тот факт, что кому-то 20 лет и считается частью поколения Z, не означает, что он попадает в определенную категорию.Эти пять советов призваны стать руководством, которое поможет вам в работе по ориентированию на сотрудников разных поколений и формированию культуры признательности. Скажите, какие следующие шаги вы предпримете для повышения мотивации сотрудников с помощью поколения Z?

6 способов создать цель и мотивировать сотрудников поколения Z

Последнее десятилетие было прерогативой поколения миллениалов, когда возможности для сотрудников уменьшались и уменьшались, поскольку экономический рост остановился после финансового краха 2008 года.Однако по мере того, как мы приближаемся к 2020-м годам, объектив сейчас твердо смещает свое внимание на поколение Z, родившееся после 1997 года, которое все больше пополняет ряды рабочей силы и к 2030 году будет составлять 30% рабочей силы США.

Сформированные различными факторами по сравнению с теми, кто был до них, и извлеченные из ошибок миллениалов, сотрудники поколения Z отличаются друг от друга по нескольким причинам; они более самостоятельны, более осведомлены о себе и более реалистичны. Поэтому руководители на рабочем месте сталкиваются с проблемой адаптации и мышления по-другому, если они хотят привлечь и удержать этот жизненно важный резерв свежих молодых талантов.

Вот шесть способов привлечь новое поколение и создать цель среди сотрудников поколения Z:

1. Обеспечьте возможности для развития навыков поколения Z

Старшие представители поколения Z выросли, наблюдая, как их родители борются с последствиями финансового кризиса 2008 года. Между тем их братья и сестры закончили учебу с огромным долгом в университете, без обещаний относительно карьеры, связанной с их областью обучения, не говоря уже о низких шансах найти свою опору на карьерной лестнице.Вероятно, неудивительно, что исследование, проведенное Indeed.com, показало, что поколение Z заинтересовано в перспективных вакансиях.

В условиях, когда навыки, необходимые для достижения успеха, постоянно развиваются, это означает работу на должностях, которые предоставляют возможности для дальнейшего роста и развития навыков, которые сделают их достаточно универсальными, чтобы адаптироваться к происходящим вокруг них изменениям.

Когда компания ServiceNow, занимающаяся облачными вычислениями из Калифорнии, провела опрос сотрудников поколения Z, выяснилось, что 37% респондентов назвали профессиональный рост и возможности обучения своим основным приоритетом при поиске работы.Вероятно, поэтому технологические гиганты с хорошей репутацией в области инноваций так привлекательны для молодых талантов. Например, на Glassdoor IBM, Google, Amazon и Microsoft входят в четверку ведущих компаний, получающих заявки на вакансии поколения Z.

[xyz-ihs snippet = «EY-Top-Criteria-Generation-Z»]

2. Воспользуйтесь технологиями поколения Z

Gen Z выросли в полностью цифровом мире, и это проявляется в каждом их поведении, от социальных взаимодействий и развлечений, вплоть до образования.В рабочей силе они ожидают, что технологии будут быстро развиваться и будут играть эффективную роль в оцифровке и оптимизации процессов, а это означает, что цифровая трансформация, ориентированная на людей, является ключевой, если технологии хотят реализовать свой потенциал. Согласно исследованию Dell Technologies, 80 процентов студентов поколения Z стремятся работать с передовыми технологиями, а 91 процент говорят, что технологии повлияют на выбор работы.

Для амбициозного поколения, стремящегося обеспечить себе место в будущем, связь рабочего места с технологиями является одним из лучших индикаторов дальновидности компании.

Поскольку искусственный интеллект продолжает быстро развиваться и становится частью нашей повседневной жизни в таких инструментах, как Siri от Apple или Alexa от Amazon, рабочие места должны думать о том, как они могут идти в ногу со временем, не только с точки зрения работы, но и для того, чтобы большинством навыков обладают молодые цифровые аборигены. Сотрудники поколения Z, вероятно, станут движущей силой в переводе компаний в эту цифровую эпоху, а это означает, что работодатели должны будут найти способы, позволяющие своим от природы технически подкованным новым сотрудникам помогать их организации во все более технологичном мире.

Для амбициозного поколения, стремящегося обеспечить себе место в будущем, связь рабочего места с технологиями является одним из лучших индикаторов дальновидности компании

3. Укрепляйте доверие, мотивируя Поколение Z

Сотрудники поколения Z очень инициативны и предприимчивы: исследования EY показали, что 62% хотели бы открыть собственную компанию, а 89% тратят свободное время на продуктивную деятельность, а не просто тусуются.Чтобы задействовать это целеустремленное и целеустремленное поколение, работодатели должны показать, что этих молодых сотрудников действительно ценят.

Ориентируясь на будущее, сотрудники поколения Z ищут работодателей, которые предложат карьерный рост, будут инвестировать в них и обеспечат безопасность, которой в последние годы стало так мало. Частично это означает развитие доверия между этими сотрудниками и высшим руководством.

Возможно, одним из важнейших факторов является сокращение разрыва между поколениями между сотрудниками и руководителями.Около 77% представителей поколения Z отдают предпочтение менеджерам-миллениалам, а не поколению X или бэби-бумерам, по сравнению с 67% в 2017 году.

В то время как старшее поколение миллениалов приближается к 40 годам, молодые почти так же хорошо владеют языком технологий и социальных сетей, как и те, кто в ближайшие годы начнет работать. Поскольку разделение на поколения становится все более очевидным во всех организациях, наличие менеджеров, способных справиться с уникальными проблемами и опытом молодых сотрудников, кажется более важным, чем когда-либо.

Другие области, которые следует учитывать, включают безопасность рабочих мест, прозрачность процессов и четкую коммуникацию. Все это в значительной степени способствует созданию культуры, в которой сотрудники поколения Z чувствуют себя в безопасности и уважают друг друга.

4. Поймите, что баланс между работой и личной жизнью имеет решающее значение для поколения Z

Выгорание — огромная проблема для миллениалов: 28 процентов из них утверждают, что регулярно страдают от него на рабочем месте, что на 7 процентов больше, чем у старших поколений.Это вызывает беспокойство у компаний, поскольку обгоревшие сотрудники с гораздо большей вероятностью позвонят по болезни или даже уволятся.

Поколение Z многому научилось из борьбы, которую пережили миллениалы, и больше осознает необходимость гармоничного баланса между работой и личной жизнью. В прошлом году New York Times озаглавила « Молодые люди спасут нас всех от офисной жизни» , в которой излагаются способы, с помощью которых молодые люди восстанавливают баланс в своей жизни в эпоху подключений и мобильных технологий.Это включает в себя просьбу о более гибкой работе, удаленной работе и возможностях гибкого графика, каждая из которых становится все меньше преимуществ и больше нормой по мере того, как становятся очевидными преимущества для производительности и мотивации.

Чтобы добиться правильного баланса, необходимо понимать и прислушиваться к мнению сотрудников поколения Z. Обзоры и оценки — хорошее место для начала и могут предложить как количественные, так и качественные представления об индивидуальных, культурных и экологических потребностях.

Поколение Z многому научилось из борьбы миллениалов и больше осознает необходимость гармоничного баланса между работой и личной жизнью

5.Сохраняйте человеческий контакт с помощью коммуникации на рабочем месте

Хотя гибкий график и технологии важны для сотрудников поколения Z, это не значит, что человеческое взаимодействие больше не будет иметь значения. Фактически, более 70% сотрудников поколения Z предпочитают общаться на работе лицом к лицу, а 60% хотят получить больше отзывов. Таким образом, даже несмотря на то, что рабочие места становятся автоматизированными, а технологии становятся все более распространенными, реальное общение остается важным.

[xyz-ihs snippet = «EY-Gen-Z-Preferred-Communication-Methods»]

Это означает, что объединение сотрудников для проведения структурированных встреч и мероприятий должно быть приоритетом, в то время как общая культура и среда на рабочем месте имеют не менее важное значение.

Дизайн

Office играет большую роль в этом, в первую очередь учитывая то, как менеджмент позиционируется по отношению к своим командам, но также переосмысливает такие вещи, как макеты кафетерий и настройки кофемашин, что может стимулировать социальное взаимодействие и сотрудничество между отделами.

6. Содействие разнообразию и вовлечению

Миллениалы были первым поколением, которое действительно повысило разнообразие и инклюзивность (D&I) как потенциальный фактор при выборе рабочего места.Для сотрудников поколения Z это по-прежнему важно: 63% считают полезным делиться идеями и учиться у людей с разным опытом.

Эксперт по поколению доктор Алексис Абрамсон говорит, что перед компаниями стоит задача убедить сотрудников поколения Z, что они действительно привержены им и D&I. Она говорит: «При приеме на работу представителей поколения Z организации должны быть прозрачными в отношении своих политик и программ в области D&I и демонстрировать твердый, эмпирический и основанный на данных подход».

Разработанная стратегия D&I является ключом к демонстрации того, что организация думает об инклюзивности и формирует себя для мира, который в конечном итоге будет отдан молодым людям, которые намного более прогрессивны, разнообразны и любопытны, чем предыдущие поколения.

Давайте пролить чай на поколение Z: 5 вещей, которые вам нужно знать прямо сейчас

Согласно Google Trends, популярность термина «миллениалы» резко возросла за последние три года.

И это неудивительно. Поколение миллениалов, определяемое Pew Research как люди, родившиеся в период с 1981 по 1997 год, за последние несколько лет добилось полного роста в составе рабочей силы.

В настоящее время на рабочем месте пять поколений:

• Традиционалисты , 1930–1945 гг. Рождения
• Бэби-бумеры , 1946–1964 гг. Рождения
• Поколение X , 1965–1980 годов рождения
• Миллениалы , родившиеся в период с 1981 по 1997 год
• Поколение Z , рожденное после 1997 года

По данным PwC, к 2020 году миллениалы будут составлять 50% рабочей силы.Но так же быстро, как миллениалы пришли в рабочую силу, появилось еще одно, еще более крупное поколение: поколение Z. И они могут стать подрывным фактором на рабочем месте.

Они более разнообразны (во всех отношениях), более технологически продвинуты, и, хотя миллениалы и представители поколения Z близки по возрасту, их системы убеждений поразительно отличаются.

Вообще говоря, поколение Z имеет тенденцию быть более независимым, и они смотрят на свой мир со здоровой долей скептицизма — что может оценить их менеджер поколения X (но что их родители поколения X наверняка оценят ), но черта групповые бэби-бумеры и миллениалы могут неправильно понять.

От того, как люди, менеджеры и руководители отдела кадров будут взаимодействовать с этой новой группой профессионалов, будет зависеть, создадут ли они потрясающую организационную культуру, которая принесет пользу как работнику, так и работодателю, или же они полностью промахнутся.

Как ваша компания будет адаптироваться? Вот пять вещей, которые руководители отдела кадров и менеджеры отделов должны знать о поколении Z:

1. Они прагматичные предприниматели

Они выросли в тени крупнейшего экономического спада со времен Великой депрессии, и родители поколения X прошли Благодаря своему уличному чувству уверенности в себе, поколение Z стало очень прагматичным и предприимчивым поколением.Они лично видели сложные финансовые проблемы в юном возрасте: например, потерю работы родителей, потерю права выкупа или неспособность брата или сестры найти работу после окончания колледжа.

Они не хотят рисковать и делать успешную карьеру (34%), которая может привести их в долги, вместо этого предпочитая финансовую безопасность (66%). Они понимают, что им нужно будет много работать, чтобы получить то, что они хотят. Такие шоу, как «Shark Tank», вдохновили представителей поколения Z положительно взглянуть на предпринимательство.Они также увидели, как можно использовать технологии для создания захватывающих и прибыльных бизнес-возможностей с относительно низкими накладными расходами. Так что вполне логично, что они хотели бы самостоятельно руководить своей карьерой. И статистика отражает это:

• Недавнее исследование показало, что 61% старшеклассников хотели бы стать предпринимателями по сравнению с 43% студентов колледжей.
• То же исследование показало, что 72% хотели бы когда-нибудь открыть свой бизнес по сравнению с 64% студентов колледжей.

Согласно отчету Gallup,

• 46,9% говорят, что их школа предлагает уроки, как начать и вести бизнес.
• По данным Университета XYZ, 58% представителей поколения Z хотят владеть бизнесом в один прекрасный день, а 14% уже делают это.

Организации должны использовать прагматичный и предпринимательский дух членов команды поколения Z, чтобы они могли процветать в стенах своего работодателя. Работодателям важно активно вовлекать и вовлекать их посредством внутренней мотивации, такой как значимое вознаграждение и забота о балансе между работой и личной жизнью.

Это означает, что нужно отказаться от более традиционных тактик командования и управления и больше усердствовать в понимании индивидуальных мотиваций (например, желания гибкости, признания, смысла и т. Д.). Это означает избегать микроменеджмента — вместо этого создавать среду, в которой творческие личности могут рисковать и вводить новшества, не опасаясь взаимных обвинений.

2. Они разрушительны самым лучшим образом

Выросшие в течение самого разрушительного десятилетия в истории научили их, что изменения — реальные, значительные изменения — вполне возможны.Это также научило их, что в мире много недостатков. В результате представители поколения Z ориентированы на исправление, изменение и создание новых решений и возможностей в надежде найти лучший способ делать что-то.

По словам Джоша Миллера из Университета XYZ: «Для поколения Z сбои в работе — это норма. Всю свою жизнь мы сталкиваемся с глобальными недостатками и проблемами, что дает нам возможность понять проблемы, которые необходимо решить. Мы также скептически настроены и бросаем вызов предвзятым представлениям о том, как должен работать мир.Это ведет к инновациям, решению проблем и новым идеям ».

Учитывая, что поколение Z представляет четверть населения США и еще более значимо во всем мире, их влияние будет огромным, и компании должны готовиться к наступающим деструктивным дням.

3. Их много

Только в прошлом году миллениалы опередили бэби-бумеров как самое многочисленное поколение. Но это ненадолго. Поколение Z — очень большая группа, и она очень быстро превзойдет по численности своих сверстников-бумеров и миллениалов.

По данным Бюро переписи населения США, более четверти населения Америки принадлежит к поколению Z. И с каждым рождением — примерно 360 000 рождений в мире в день — они становятся больше. Ожидается, что к 2020 году 36% мирового населения будет из поколения Z.

4. Им нравится SnapChat — но они любят личные встречи

Хотя поколение Z является первым полностью цифровым поколением, они хотят человеческий фактор в действии. Фактически, 72% представителей поколения Z хотят общаться лицом к лицу на работе.Когда для них важна тема обсуждения, они хотят видеть прозрачность, достоверность и правдивость, которые намного легче проверить при личной встрече.

Зная это, вполне логично, что они предпочли бы Snapchat некоторым другим доступным социальным приложениям. Таким образом Snapchat имитирует общение лицом к лицу: как только начинается разговор, он исчезает, а если вас там не было, вы его пропустили. Разговор с другом в Snapchat больше похож на настоящее присутствие с ним, чем в большинстве других социальных сетей.Кроме того, временные сообщения снимают необходимость всегда быть правильными и всегда выглядеть безупречно, что еще больше усиливает ощущение подлинности.

Взаимодействие с поколением Z требует баланса между традиционным взаимодействием (лицом к лицу) и социальным взаимодействием в Интернете. И то, и другое важно, и поколение Z должно быть удовлетворено обоими способами, чтобы полностью участвовать.

5. Они заинтересованы в значимых социальных изменениях

Возможно, у поколения Z больше, чем у других до них, есть шанс изменить мир к лучшему — и они этим пользуются.

Семьдесят семь процентов старшеклассников очень или очень заинтересованы в волонтерской деятельности для получения опыта работы по сравнению с 63% студентов колледжей.

Вдобавок к этому, согласно отчету Бюро статистики труда, более четверти молодых людей в возрасте от 16 до 19 лет в настоящее время занимаются волонтерской деятельностью, и 60% представителей поколения Z хотят работать с социальным воздействием, по сравнению с 31% миллениалов.

В целом, Поколение Z хочет участвовать в разработке решений проблем, с которыми они сталкиваются, будь то волонтерство для общего дела или что-то большее.Социальные сети позволяют им иметь право голоса в нашей политической системе еще до того, как они смогут проголосовать на законных основаниях. Достаточно взглянуть на 16-летнюю воительницу борьбы с изменением климата Грету Тунберг, которая инициировала политическое движение против изменения климата, когда она прогула школу и выступила с протестом перед зданием шведского парламента.

Итак, что все это значит для работодателей?

Важность сообщества, как внутри, так и за пределами ваших корпоративных стен, будет расти вместе с поколением Z. В свою очередь, аргументы в пользу целостного благополучия сотрудников и корпоративной устойчивости станут более убедительными.В самом ближайшем будущем это будет очень важно, поскольку работодатель и сотрудник будут работать вместе для создания целостных и устойчивых компаний.

Несмотря на то, что поколение Z продолжит вносить различия в рабочую силу, важно помнить, что у всех поколений есть много общих черт. А именно разъединение. Взгляните на то, что вам нужно знать, чтобы создать привлекательную рабочую среду для всех.

Понимание характеристик и мотивации поколения Z

16 мая 2018

ОТ ПЕРСОНАЛА AMA

Ежеквартальный отчет AMA поговорил с Энджи Рид, соавтором книги «Маркетинг для поколения Z: правила достижения этого обширного — и очень разного — поколения влиятельных лиц » (AMACOM, 2018).Рид обсудил некоторые характеристики поколения Z, лучшие способы мотивации представителей поколения Z и уроки, которые можно применить к этому поколению, самые старые члены которого начинают работать.

Каковы определяющие характеристики этого поколения? Чем они отличаются даже от поколения Y?

Энджи Рид: Поколение Z — это то, что мы называем «старые души в молодых телах». Во многих отношениях у них больше общего со своими бабушками и дедушками и прабабушками, чем с миллениалами.Они трудолюбивы, финансово ответственны, независимы и решительны. Они также придерживаются более консервативных взглядов на успех в отношении денег, образования и карьерного роста.

Характеристики поколения Z отличаются от характеристик миллениалов. Они молодые прагматики, которыми миллениалы не были, окруженные мобильными технологиями с тех пор, как покинули утробу. Они выросли в мире после 11 сентября. Они многозадачны, прогрессивные и целеустремленные души, уже осознающие свои возможности и силу, которых они могут достичь.

Какие события сформировали это поколение?

AR: Некоторые из формирующих событий для поколения Z включают Великую рецессию, ИГИЛ, Сэнди Хук, равенство браков, первого темнокожего президента и рост популизма. Они никогда не знали мира без войны и угрозы внутреннего терроризма; они жаждут безопасности и финансовой безопасности.

Вы упомянули «старые души в молодых телах». С их формирующими событиями, кажется, что Поколение Z в некотором роде взывает к своим прадедушкам, Безмолвному Поколению Второй Мировой Войны.

AR: Верно, и у них также есть та рабочая этика, о которой вы думаете со старшими поколениями, а также деньги, образование и карьерный рост. Они знают, что им нужно много работать, чтобы добиться этого. Но поскольку они выросли после Великой рецессии, они видели, как их семьи, родители или родители их друзей теряли дома, теряли машины, теряли работу. И поэтому они знают, что в мире есть неопределенность. Поэтому они ценят финансовую стабильность.Они хотят получать справедливую оплату за свой труд. Денежная компенсация — это то, что они будут искать в качестве награды.

Как лучше всего мотивировать поколение Z?

AR: Займите позицию по важному для них вопросу, например, по вопросам человеческого равенства: гендерного равенства, расового равенства и равенства сексуальной ориентации. Покажи им, что ты их знаешь. Цени их мнение и вклад. Относитесь к ним как к людям (а не только к детям) — как к ценным сотрудникам вашего бренда. Вовлекайте и вдохновляйте их, и позвольте им вдохновлять ваш бренд.Будьте полностью прозрачными и искренними, чтобы заслужить их доверие. Действуйте честно.

Один из лучших способов для маркетологов добраться до поколения Z — а они чувствуют запах BS за милю — это если сообщения приходят от людей, которым они доверяют, которые, как правило, являются влиятельными лицами. Это мнение людей, которым они доверяют; они видят в них самих себя и своих друзей. Часто эти влиятельные лица в социальных сетях становятся известными благодаря взаимодействию со своими последователями. Это не знаменитости, сидящие в своих золотых замках и разговаривающие с детьми свысока.Они разговаривают со своими поклонниками и подписчиками.

Каковы наихудшие способы мотивировать это поколение?

AR: Говорить с ними снисходительно, обращаться с ними как с детьми. Пытаться продать им в социальных сетях вместо разговоров. Недостоверность. Нарушая их доверие.

Какие уроки мы можем применить к поколению Z из предыдущих поколений?

• Они не будут однородной когортой, поэтому следует понимать подотрезки.
• Они будут развиваться по мере обучения в колледже и начала карьеры.
• Они очень цифровые, социальные и мобильные, но более конкурентоспособные и традиционные, в отличие от миллениалов.
• Ожидайте, что крупные будущие события — экономические, политические или другие — повлияют на их мировоззрение.