Мотивация для работников производства: Мотивация персонала на промышленных предприятиях – система, примеры, методы и теории

Мотивация персонала на предприятии

Проблема мотивации сотрудников остро стоит перед каждым руководителем. Как показывает опыт, ее невозможно решить выплатой ежемесячных премий или внедрением системы штрафов. Как выбрать наиболее эффективную систему мотивации для сотрудников предприятия?

Выполнение сотрудниками рабочих задач на должном уровне – едва ли не главная головная боль каждого руководителя. В теории, сотрудники должны быть заинтересованы в том, чтобы работать с полной отдачей. На практике, работа в коллективе быстро расхолаживает даже самых трудоспособных. Каждый надеется, что часть его обязанностей можно будет передать коллеге.

Существует два основных способа повышения эффективности сотрудников: стимулирование и мотивирование. Первый связан с необходимостью введения штрафных санкций: лишение премий, увольнение в случае невыполнения поставленных задач. Второй предполагает моделирование среды в коллективе таким образом, чтобы у сотрудников возникало желание хорошо выполнять свою работу.

Рассмотрим преимущества, недостатки и способы внедрения системы мотивирования на предприятии.

Цели мотивирования

Мотивация персонала на предприятии зачастую происходит по старинке: администрация поощряет лучших сотрудников, журит худших, ежегодно подводит итоги. В редких случаях особенно неэффективных сотрудников увольняют.

Этот способ нельзя назвать действенным. Сотрудники быстро понимают правила, по которым функционирует коллектив. Для того, чтобы избежать увольнения, нужно выполнять свои обязанности безо всякого рвения. Ежемесячная зарплата примерно одинакова у того, кто прикладывает усилия на рабочем месте, и у того, кто ленится это делать.

Часть вины за прохладное отношение сотрудников лежит на руководителях. Они склонны воспринимать старание подчиненных как должное и забывают отмечать достижения. Речь не идет о материальном поощрении или немедленном продвижении по карьерной лестнице. Устная похвала часто не менее важна, чем денежная премия. Как правило, сотрудник перестает проявлять инициативу и прикладывать дополнительные усилия, если считает, что его старания игнорируются.

Решением этой проблемы может стать система мотивации на предприятии. Руководитель может разработать и внедрить свою систему, а может воспользоваться существующей базой знаний.

Принципы мотивации сотрудников

Не существует системы, которая могла бы быть внедрена в конкретном коллективе безо всяких изменений. Любая эффективная модель должна основываться на следующих принципах:

Обязательность позитивной мотивации

Похвалы и поощрения формируют у сотрудников ощущение того, что их обязанности важны. Убежденность в том, что их ежедневная работа имеет значение, является мощным мотивационным фактором. Поощрения и похвалы должны применяться разумно: нельзя хвалить персонал за мнимые достижения, нежелательно также упускать из виду реальные заслуги. В коллективе должно сформироваться мнение, что руководитель справедлив, тогда сотрудники будут по-доброму завидовать отличившимся коллегам и стремиться к повторению их достижений. Если в коллективе будет бытовать мнение, что у руководителя есть любимчики, то те, кто не попал в этот круг, не будут ощущать желания работать лучше.

Функционирование системы в реальном времени

Если поощрения и похвалы раздаются по расписанию, то они быстро становятся частью рутины и утрачивают свою эффективность. Наградой за проявленное старание должна быть немедленная похвала, а не только премия в конце месяца.

Пряник действеннее кнута

Система мотивации труда, основанная на поощрении всегда будет более эффективной, чем система штрафов и наказаний. За редким исключением, каждый человек хочет думать о себе как полезном сотруднике. Создав атмосферу, в которой персонал боится совершить ошибку, руководитель рискует получить аморфный безынициативный коллектив.

Единоразовые поощрения эффективнее регулярных, индивидуальные – эффективнее коллективных

Привычка думать о коллективе как о едином целом пока не поддается искоренению. Фраза «В этом месяце коллектив хорошо поработал, поэтому все получат премию» должна иметь мотивирующий эффект, но на самом деле она оказывает обратное действие. Если мой коллега, работавший спустя рукава, получает такое же вознаграждение, как и я, какой смысл стараться? Для того, чтобы каждый сотрудник ощущал себя важным, его заслуги должны быть видимы и руководителю, и коллективу.

Любые достижения достойны поощрения

Постановка масштабных целей хороша, но на пути к ним сотрудники часто теряют мотивацию. Руководитель не должен скупиться на похвалы, даже если главный результат пока не достигнут. Отмечайте заслуги персонала в выполнении промежуточных задач, чтобы сотрудники не растратили запал.

Применение этих принципов поможет создать эффективную систему мотивации на предприятии.

Различия зарубежных и отечественных подходов

В нашей стране существуют две крайности. Часть руководителей придерживается мнения, что мотивация персонала на предприятии – это создание системы запугивания. Заслуги сотрудников игнорируются, любая провинность грозит штрафом, лишением премии или даже увольнением. В краткосрочной перспективе такой способ демонстрирует эффективность: устрашенный персонал крайне мотивирован на выполнение задач. Со временем его действенность снижается: некоторые сотрудники привыкают к угрозам, другие не выдерживают и увольняются.

Вторая крайность заключается в вере, что уровень зарплаты напрямую коррелирует с уровнем мотивации. Денежное вознаграждение имеет значение, но его влияние на ежедневный уровень вовлеченности сотрудников не столь велико, как хотелось бы думать руководителям.

В зарубежной практике подходы к мотивации сотрудников более разнообразны. Большинство систем включают несколько видов стимулов: материальные, нематериальные, финансовые. Наиболее успешные системы были созданы в рамках японской, европейской и северно-американской корпоративных культур.

Японская система мотивации персонала

О трудоспособности японцев ходят легенды. Сотрудники готовы посвящать рабочим задачам все свое время, отказываясь от отпусков и выходных. Японский подход может существовать только в рамках культуры, в которой общий интерес ставится выше интересов индивидуума.

Характерными особенностями японской системы являются:

• работа на одну компанию в течение всей жизни;
• высокая ответственность работников;
• дополнительные выплаты за стаж;
• постоянная сверхурочная работа.

Японская система имеет много преимуществ для сотрудников, готовых посвятить свою жизнь одной компании. Долгий стаж равняется карьерному росту и высокой зарплате. В то же время, персонал вынужден соглашаться на переработки и фактически не имеет возможности сменить место работы. При переходе из одной компании в другую все бонусы исчезают и карьеру приходится начинать с нуля.

Современная мобильность начинает влиять на устойчивость японской системы мотивации сотрудников: молодые люди больше не хотят всю жизнь работать в одной компании. Они мечтают о быстром карьерном росте, как у западных коллег.

Система мотивации сотрудников в США

В США руководители традиционно делают ставку на индивидуализм сотрудников. Успехи персонала поощряются денежными бонусами и карьерным ростом. Личный успех для американцев более важен, чем преуспевание коллектива.

Бурный экономический рост в США заставил компании по всему миру пристальнее приглядеться к американской системе мотивации персонала. Ее элементы сегодня можно встретить в разных уголках планеты. В Россию перекочевал отдел людских ресурсов (HR) и понятие корпоративной этики.

Кроме вознаграждения за личные успехи, американские работники могут рассчитывать и на другие виды поощрений. Так называемый «социальный пакет» широко используется американскими компаниями. Их сотрудникам предоставляются такие выгоды, как:

• медицинская страховка;
• курсы повышения квалификации;
• приглашения на корпоративные мероприятия, в том числе развлекательные;
• путешествия.

Успехи сотрудника имеют прямое отношение к зарплате: персонал многих компаний работает по сдельно-премиальной схеме. Если финансовый год был успешным, сотрудники также получают бонусы. Таким образом, высокая мотивация американских работников поддерживается как на личном, так и на коллективном уровне.

Европейские системы мотивации сотрудников

Системы мотивации сотрудников, существующие в рамках Европы, значительно отличаются друг от друга. Однако все они базируются на общем свойстве европейцев: для них престижная работа не является главным жизненным приоритетом.

Между системой мотивации сотрудников в немецких и японских компаниях можно провести параллели. Немецкая модель основана на убеждении, что каждый человек несет ответственность перед коллективом и обществом в целом. В то же время, немецкое государство гарантирует каждому гражданину высокие социальные выплаты, если тот вдруг останется без работы. Благодаря этому, сотрудники не боятся уходить из компаний, которые не отвечают их требованиям. Компании, в свою очередь, вынуждены разрабатывать системы корпоративных поощрений.

В Великобритании зарплата персонала нередко зависит от прибыльности предприятия. Этот принцип может реализовываться через акционерное, долевое владение или через колеблющуюся схему оплаты труда.

Французская модель включает в себя много нематериальных бонусов. К ним относятся:

• гибкий график;
• медицинская страховка;
• питание за счет компании.

Отсутствие сверхурочных является нормой, а посещение курсов повышения квалификации рассматриваются французами как часть рабочего времени, а не поощрение. Компании практикуют индивидулизацию зарплат, при которой выплаты зависят в том числе от качества выполнения сотрудником своих обязанностей.

В скандинавских странах системы мотивации весьма схожи с французской. Шведы, датчане и норвежцы ценят гибкий график, возможность брать отпуск в удобное для них время.

Рекомендуем посмотреть!

Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии



This article discloses a system of indicators and the procedure for motivation in a manufacturing enterprise to achieve quality objectives.

Keywords: payment for labor, personnel motivation, stimulation, incentives, performance bonuses

Разработка системы мотивации — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной. С помощью системы мотивации персонала можно добиться следующих целей:

‒ производство конкурентоспособных штампованных изделий автомобилей, удовлетворяющих запросы потребителей по качеству;

‒ повышение результативности и эффективности труда сотрудников;

‒ обеспечение преданности (приверженности) сотрудников;

‒ удержание сотрудников в организации.

Система мотивации предприятия разрабатывается с учетом его специфики и особенности персонала.

Для мотивации людей к эффективности деятельности появляется необходимость применения внутреннего и внешнего вознаграждения:

‒ внутреннее вознаграждение дает сама работа, результатом которой является чувство самоутверждения, значимости выполняемой работы и достижение результата;

‒ внешнее вознаграждение определяется руководством предприятия (повышение заработной платы, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, материальное вознаграждение и другое).

Система мотивации должна включать в себя материальное и нематериальное стимулирование:

1) Материальное — назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки: переменная часть заработка — премии, комиссионные и прочее.

2) Нематериальное — вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты).

Первый шаг к созданию системы мотивации — это разработка показателей эффективности деятельности как для предприятия в целом, так и для каждого структурного подразделения в отдельности.

При создании системы стимулирования ориентировка идет на следующие требования [6]:

1) Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.

2) Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.

3) Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации,

4) своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).

5) значимость: вознаграждения для сотрудника должно быть значимым.

6) справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Программа мотивации персонала.

Под программой мотивации будем считать систему мероприятий, выполняемых в течение года, направленных на стимулирование работников подразделений.

Программа мотивации заключается в:

1. Программа мотивации направлена на повышение эффективности при сохранении необходимого уровня качества. При этом для каждой категории сотрудников эффективность и качество определяется и оценивается по разному, согласно (Приложению 1).
2. Программа мотивации охватывает все категории сотрудников от рабочих, которые выполняют порученную им работу до руководителей подразделений, от которых зависит итог в целом.
3. Срок действия. Сроки действия устанавливаются согласно дат утверждения положений по оплате труда и изменяются приказом по заводу.
4. Основными критериями для мотивации персонала является «эффективность» и «качество» выпускаемой продукции. Размер оценки показателя зависит от его значимости.
5. Система поощрений и взысканий. Включает в себя разработку, доработку и внедрение положений по оплате труда, а также мотивацию труда всех работников.
6. Показатели пересматриваются не реже чем раз в три года с учетом недоработок и ошибок прошлой программы. Основываясь на снижение затрат (потерь по браку, снижение несоответствующей продукции).
7. Ответственность за их выполнение несут руководители всех подразделений.
8. Бюджет программы мотивации. Выплачивается на основании утвержденного годового бюджета, расходы на выплаты относятся на себестоимость продукции.

Требования к установлению системы показателей.

Показатели — это своего рода язык, на котором можно формализовать стратегии развития и строить гипотезы. Важно подчеркнуть, что комплекс ключевых показателей деятельности для целей управления выделяются из общего множества расчетно-оценочных показателей тем, что они [3]:

‒ соответствуют стратегии организации;

‒ адекватно отражают степень эффективности операционных (непосредственно участвующих в создании стоимости продукции) и функциональных (обслуживающих) процессов в совокупности.

Все показатели делятся на стратегические и диагностические.

Стратегические показатели отражают фактические результаты деятельности организации по достижению намеченных целей (достигнуты или нет).

Диагностические позволяют отследить ход реализации стратегии (динамику успешности достижения целей). На основе диагностических показателей принимается решение о необходимости корректировки мероприятий по реализации стратегии.

При разработке системы показателей должны учитываться следующие требования:

‒ Утвержденные показатели и нормативы должны быть достижимы. Цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом.

‒ Каждый показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке.

‒ Показатели должны способствовать мотивации персонала, а это напрямую связано с постановкой целей. Например, при выполнении плана по изготовлению товарной продукции цехами основного производства премия по данному показателю выплачивается в полном объеме, при невыполнении плана премия выплачивается дифференцированно в зависимости от процента выполнения.

‒ Показатели также должны быть сопоставимыми, то есть одни и те же показатели можно сравнивать в подобных ситуациях.

‒ Динамика изменения коэффициента должна иметь возможность быть представленной наглядно, чтобы на основании результатов можно было делать выводы и принимать решения.

‒ Каждый показатель должен нести смысл и являться базой для анализа.

Показатели разработаны как для всей организации, так и для работников отдельных подразделений с учетом их деятельности:

‒ выполнение производственного плана товарной продукции по заводу;

‒ выполнение плана реализации товарной продукции по заводу;

‒ не превышение плановых затрат на выпуск продукции, работ на 1 рубль товарной продукции;

‒ не превышение плановых затрат по фонду заработной платы на 1 рубль товарной продукции;

‒ выполнение установленного норматива уровня дефектности по заводу;

‒ не превышение установленного норматива потерь от брака по заводу;

‒ доля дефектной продукции, выявленной у потребителей по заводу;

‒ соблюдение нормативного состояния складов;

‒ не превышение норматива простоя оборудования по металлу, заготовкам;

‒ соблюдение норматива текучести кадров;

‒ не превышение норматива простоя оборудования;

‒ обеспечение подразделений завода конструкторской документацией по плану работ;

‒ не превышение производственного травматизма по сравнению с базовым Кчастоты.

Основанием для начисления премии работникам являются данные о выполнении основных и дополнительных показателей премирования. Данные предоставляются в ООТиЗ руководителями подразделений ответственных за данные показатели в виде отчетов.

Основанием для выплаты премии является приказ, подписанный генеральным директором.

Дополнительные показатели премирования.

Показатели, разработанные для основных и вспомогательных рабочих:

‒ за выполнение нормированного задания. С целью материальной заинтересованности в выполнении заданий, качественном обслуживании производственных бригад.

‒ за культуру производства. С целью организации работы по повышению уровня культуры производства является обеспечение благоприятных и здоровых условий труда, создание возможностей для развития творческой инициативы работающих, повышение производительности и качества продукции.

‒ за профессиональное мастерство. С целью стабильности и качественного выполнения работ, достижения более высоких показателей по сравнению со средними показателями рабочих той же профессии.

‒ за мотивацию персонала в управлении системой качества. С целью обеспечения качества, управления качеством, улучшения качества.

Литература:

1. Герш М. В. Оптимизация персонала // Отдел кадров коммерческой организации. — 2014 — № 10
2. Каменская С. В. Некоторые особенности современных подходов к регулированию заработной платы (на примере грейдинговых систем оплаты труда). / «Социальное и пенсионное право», 2013, № 4
3. Мамонов Е. Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда // Кадровик.ру: электрон. журн. 2014. N 11.
4. Орлова Е. Мотивация в кризис: когда помочь могут не только деньги // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 2. С. 77–84.
5. Справочник кадровика: полн. практ. рук. / под ред. А. В. Шалаева. 10-е изд., перераб. и доп. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. 737 с.
6. Сунгатуллина Л. Б. Бухгалтерский управленческий учет расходов на вознаграждения работников: монография. М.: Магистр, ИНФРА-М, 2015. 400 с.

Основные термины (генерируются автоматически): показатель, товарная продукция, программа мотивации, мотивация персонала, категория сотрудников, заработная плата, оплата труда, достижение результата, дополнительный показатель премирования, внешнее вознаграждение.

Мотивация рабочих: материальная и нематериальная

Мотивация рабочего персонала

Каждый образованный человек знает, что для успешной реализации какого-либо проекта требуется основательное продумывание и затем воплощение в жизнь не только стратегии (общего плана достижения цели), но и тактики (конкретной детали) решения поставленных задач. Например, для выигрыша в футбольном матче команде требуется не только план расстановки и поэтапных действий игроков, но и настрой каждого из них на победу. Поэтому для успешности любого производства также требуются составляющие:

1. Организация работы руководителя и всех сотрудников, не зависящая от внешних условий и обстоятельств.
2. Мотивация рабочих к труду, дающему быстрые и качественные результаты.

Зачастую второй пункт, не менее важный, чем первый (или в некоторых ситуациях даже более), забывается начинающими руководителями. Результатом такой забывчивости (или попросту незнания) являются недопонимания между работниками и руководством, разобщенность рабочего коллектива, текучка кадров и, как следствие, низкие показатели в достижении конечной цели производства. Вот почему именно мотивации рабочего персонала нужно уделять внимание в первую очередь.

Что такое мотивация: определения и виды

Мотивация, то есть систематизированные действия руководителя, направленные на пробуждение у работников горячего желания работать лучше и качественнее, бывает двух видов:

Материальная мотивация рабочих

1. Материальная. Это всяческие материальные поощрения работников, удовлетворяющие их насущные потребности и выражающиеся в денежном эквиваленте либо вещевых презентах:

• Высокая заработная плата. Это, вне сомнения, самый главный аргумент в пользу того, чтобы пойти к вам работать. Тем не менее, частые необоснованные ее повышения играют обратную роль – слишком успокаивают и расхолаживают сотрудников.
• Премии и надбавки в качестве поощрения. Надбавки, полученные за конкретные достижения или отобранные за проступки, являются хорошим стимулом в мотивации рабочих к лучшему труду. Сейчас даже во многих государственных (либо муниципальных) учреждениях принята система «критериев оценки эффективности» деятельности работников, с помощью которой им ежемесячно выставляется «оценка», от которой затем зависит размер стимулирующих выплат.
• Возможность получить денежную помощь при необходимости (свадьбы, похороны и др.).
• Возможность попасть на производство на рабочем транспорте и получить горячий обед в «своем» буфете.
• Подарки к общественным праздникам (новый год и т. д.). Небольшая радость, испытанная рабочими по поводу вашего поздравления, выгодно выделит вас среди других руководителей и добавит несколько баллов к их желанию сделать для вас что-то доброе.

Нематериальная мотивация

2. Нематериальная. Это удовлетворение потребностей безопасности, а также «потребностей души» работников:

• Удобное и приятное на взгляд оформление рабочих мест. Если на рабочем месте «все под рукой», труд удобен и комфортен, то люди с большим желанием принимаются за работу. Так, например, у фермера неплохой мотивацией работников становится техника с плотно закрывающимися кабинами (да еще оснащенными кондиционерами). К нему работники придут на весь уборочный сезон с большим желанием, нежели к соседу с пыльными и душными кабинами тракторов и комбайнов, при одинаковой зарплате.
• Возможность обучения и адаптации при поступлении на работу. Дав вновь принятому работнику время привыкнуть к своим обязанностям и к коллективу, вы сможете без лишних стрессов получить хорошего работника в вашу команду.
• Общий выигрыш всего коллектива и «Доска почета». Беднота соцпредприятий, как мы знаем, всегда была богата лозунгами и похвалами лучшим работникам. В этом отношении социалистическая система работала на «ура». В то время многие работали за трудодни ради «светлого будущего» потомков, искренней похвалы во всеуслышание на общем собрании и фотографии на «доске почета». Конечно, на современном предприятии достаточно сложно повторить атмосферу тех времен, но возродить некоторые моменты вполне реально.
• Предоставление возможности уделять больше внимания близким. Мотивация рабочих, все свое время отдающих труду на вашем предприятии, сильно возрастет, если им будет предоставлена возможность отдыха с семьей. Более того, в этом их поддержат их родные. Некоторые руководители для этого, например, предлагают работникам семейные путевки бесплатно либо по приемлемой, сниженной цене. Возможно также проведение семейных праздников, например, новогодней елки для ребятишек ваших сотрудников.

Предположительные результаты

Разумеется, больше всего мотивирует работников хорошая оплата труда, что особенно важно простым рабочим, выполняющим тяжелый физический труд. Тем не менее, другие материальные и даже нематериальные мотивы важны. Они пробуждают здоровое соперничество и стремление к лучшим результатам работы, вместе составляя ту самую атмосферу, в которой работникам будет комфортно, и они будут с желанием выполнять свои обязанности. А вы получите постоянных квалифицированных кадров. И еще небольшой совет: обязательно проводите трудовые собрания, на которых объявляйте о своих решениях и нововведениях, подобная гласность добавит рабочим доверия к начальству и уверенности в своих силах.

Приступайте к изменениям прямо сейчас и – удачи!

Типичные ошибки мотивации персонала

Мотивация персонала промышленных предприятий | Статья в журнале «Молодой ученый»

Библиографическое описание:

Митрофанов Д. Е., Онучина А. А., Шпак Е. В., Лопатина Е. Н., Прохоров З. С. Мотивация персонала промышленных предприятий // Молодой ученый. — 2018. — №15. — С. 32-34. — URL https://moluch.ru/archive/201/49380/ (дата обращения: 07.02.2020).



Так как сегодня мы наблюдаем появление качественно новых тенденций, которые носят иной характер, являются законами другого измерения и требуют новых научных и прикладных подходов к управлению персоналом, то перед менеджерами стоит задача не только рационального использования человеческих ресурсов, но и эффективной капитализации компетенций, навыков и опыта персонала в активы компании. Среди всех аспектов системы управления персоналом наиболее чувствительны к изменениям мотивация и оценка сотрудников. Данная статья посвящена проблемам изучения системы мотивации и стимулирования персонала на промышленных предприятиях, которая имеет важное значение в современных условиях. Разработка правильного подхода к мотивации работников приводит к росту производительности и прибыльности организации. Использование эффективной мотивационной модели создает благоприятные условия для работы и показывает продуманное отношение руководства к работникам, их социально-материальному положению. Разработка правильного подхода к мотивации работников приводит к росту производительности и прибыльности организации.

Ключевые слова: трудовая активность, экономика, мотивация, анализ, промышленное предприятие, контроль, метод.

Индустриально развитый сектор экономики как один из основных элементов национальной экономики на данный момент проходит этап модификационного сдвига в результате кризиса отношений с иностранными инвесторами России, снижения уровня производства высоких технологий, изменения форм привлечения сотрудников. В результате формирования высокотехнологичного кластера экономики в регионах страны появляются сильные промышленные секторы, которые становятся генератором инновационного спроса, источником развития профессионального рынка труда и моделями социального партнерства территорий в качестве точек роста экономики [2].

Расширение применения промышленных и системных инноваций в различных отраслях экономики предполагает создание специализированных рабочих мест с высоким уровнем производительности труда, усиление горизонтальной интеграции структуры производства и региональных рынков. Исходя из этого важным аспектом деятельности компании в современных экономических условиях является использование эффективной мотивационной модели, которая создает благоприятные условия для работы и показывает продуманное отношение руководства к работникам, их социально-материальное положение. Проблема мотивации труда очень важна, поэтому она изучается различными учеными, такими как А. Кибанов, Маслоу, Ф. Тейлор, В. Жигалов, Н. Мартыненко, А. Афонин и другие [6]. Однако экономическая литература доказала недостаточное понимание природы процесса мотивации человеческих ресурсов, особенности формирования форм, методов и приемов мотивации, создания чувства ответственности работников за свой труд.

Мотивация — это процесс формирования такого психологического состояния человека, при котором его поведение настраивается на поступок, а также направляет и активизирует его. Мотивация — это стремление работника удовлетворить потребности; и в общем смысле это сочетание внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют людей работать и придают им целеустремленность, нацеленность на достижение определенных целей [3].

Но более точное определение мотивации дают Н. Дряхлова и Е. Куприянова. Эти ученые трактуют мотивацию как побуждение людей к активному функционированию: процесс осознанного выбора человеком определенной линии поведения, основанной на внутренних и внешних факторах или, другими словами, на мотивах и стимулах. Хорошо спланированная мотивация сотрудников является важной частью управления персоналом предприятия [6]. Это позволяет значительно повысить эффективность работы сотрудников, а также увеличить продажи без существенных затрат компании. Ведь когда работник полностью отдается своим обязанностям, производительность труда возрастает в несколько раз. Это очень важно, если предприятие хочет достичь стабильности и устойчиво развиваться.

Существуют следующие основные методы мотивации персонала в современных экономических условиях: финансовая мотивация, нефинансовая мотивация и моральная мотивация. На промышленных предприятиях особенно важно использовать методы мотивации, так как от деятельности рабочих зависит непосредственно качество производимого продукта, из которого в дальнейшем будет формироваться доход предприятия.

Финансовые стимулы являются одной из важнейших форм мотивации в компаниях и организациях. Хотя это только часть мотивации в целом, но это сложная система, которая не ограничивается организацией заработной платы. Только при условии скоординированной и структурно звука с использованием различных стимулирующих агентов (базового оклада, премий, надбавок, цен, налогов и т. д.) положительные результаты могут быть достигнуты. Люди (физические лица), работающие в компании, специфичны. Каждый сотрудник стремится удовлетворить свои индивидуальные потребности по-разному. При этом руководитель должен помнить, что все сотрудники не могут быть мотивированы одинаково. Кроме того, как финансовые, так и нефинансовые

используются стимулы. Система нефинансовой мотивации должна быть разной не только для работников разного уровня, но и учитывать социальный статус, возраст, половозрелость работника, его психологические особенности [5].

Методы нематериального стимулирования персонала в компании в первую очередь направлены на чувство повышения социального статуса работника на рабочем месте в связи с поддержанием его работы или его должности; повышение социального статуса работника на производстве в результате получения более высокого уровня позиции, повышение интереса к процессу работника получения новых знаний, умений и навыков; углубление интереса на профессиональное общение с профессионалами как в организации, так и за его пределами.

Существуют следующие методы нефинансовой мотивации персонала [4]:

– постановка сотрудникам четких и выполнимых задач;

– систематический анализ успешно достигнутых целей;

– различные программы обучения и повышения квалификации работников;

– делегирование функций управления сотрудникам;

– повышение личной ответственности работника с правом выбора методов решения задачи;

– общественное признание достижений работников на работе, подтверждение их ценности для компании;

– привлечь внимание руководства к мнению сотрудников;

– учет объективных представлений работников о распределении обязанностей и методах оплаты труда.

При приеме работника очень важно уделить внимание тому, какой тип мотивации для него является наиболее важным. Человек, для которого главное-финансовая мотивация, проявит меньше инициативы в творческом развитии и обучении, чем человек, для которого деньги не являются главным фактором для работы профессионально и эффективно.

Главной причиной, по которой у многих сотрудников отсутствует трудовая мотивация, служит отсутствие карьерных возможностей. Для того, чтобы решить эту проблему и, как следствие, избегнуть возможных неблагоприятных последствий, каждой компании важно иметь политику и план карьерного роста сотрудника, где необходимо указать очередность должностей, которые работник может занять в будущем [2]. Во многих организациях у сотрудников отсутствует мотивация к осуществлению эффективных действий. Поэтому, как правило, они не хотят брать на себя ответственность за принятие и реализацию управленческих решений и не понимают необходимости единства личных интересов и интересов компании.

Мотивирующая работа неразрывно связана с развитием компании и будет направлена на полную реализацию возможностей сотрудника. Функция мотивации, как наиболее сложная из всех других функций управления, способствует достижению целей и задач, стоящих перед компанией.

Таким образом, для развития экономики промышленных предприятий, для их успешного функционирования необходимо уделять большое внимание мотивационным аспектам. Для обеспечения компании квалифицированными кадрами необходимо создать хорошо спланированную систему мотивации. Без квалифицированных людей ни одно предприятие не может достичь своих целей. Сотрудник является неотъемлемой частью производственного процесса на заводе. Для эффективного функционирования бизнес-лидеры должны придавать большое значение мотивации сотрудников, которая связана не только с материальным стимулированием, но и с возможностью карьерного роста, использованием креативности, участием в управлении предприятием, то есть с интересом работника к результатам работы.

Литература:

1. Khudyakova T. A., ShmidtA. V. The 26th International Business Information Management Association Conference. — Moscow: MAX. Press, 2015. — 785 с. (дата обращения: 16.03.2018)
2. Kutuzov V. M., Shaposhnikov S. O., Shvetsova O. A. Planning and Ensuring Training for an Industrial and Economic Complex of the Region // Motivation and planing. — 2015. — № 24. — С. (дата обращения: 16.03.2018)
3. PERSONNEL MOTIVATION OF AN ENTERPRISE UNDER GLOBALIZATION // conf.sfu-kras. URL: http://conf.sfu-kras.ru/sites/mn2014/pdf/d01/s55/s55_011.pdf (дата обращения: 16.03.2018).
4. Zaharchyn G. Lyubomudrova N. Formation and Evaluation of Managerial Staff of Enterprises And Organizations Motivation: monograph. — Lviv: Lviv Polytechnic National University Publishing House, 2015. — 188 с. (дата обращения: 17.03.2018)
5. Yeskov O. Staff Evaluation as an Important Factor for the Personnel Certification // Formation of Market Relations in Ukraine. — 2016. — № 3 (70). — С. 157. (дата обращения: 17.03.2018)
6. Harchishina O.. Personnel Motivation Based on the Theory of Organizational Culture // Economy. Management. Innovations. — 2016. — № 1. — С. 22–24. (дата обращения: 17.03.2018)

Основные термины (генерируются автоматически): компания, управление персоналом, социальный статус работника, социально-материальное положение, сотрудник, рост производительности, работник, работа, продуманное отношение руководства, прибыльность организации, предприятие, правильный подход, нефинансовая мотивация, мотивация работников, мотивация, эффективная мотивационная модель.

Мотивация производственного персонала (2)

 когда в условиях экономической нестабильности и внедрения санкции они вынуждены бороться за рынок, сокращать издержки и стараться, по крайней мере, удержать на должном уровне зарплату сотрудников. 

Вопрос мотивации работников предприятия —  «синих воротничков» —  стоит достаточно остро перед руководством, так как перед компанией встают  следующие задачи:  

— необходимость модернизации оборудования и обучения для этого персонала;

— ввод новых мощностей, строительство и реализация новых проектов;

— снижение общего числа занятого персонала на объектах и общего количества новой рабочей силы в связи с демографическим спадом;

— рост требований к уровню квалификации, работоспособности и квалификации персонала в связи с переходом на новое оборудование;

— необходимость наличия комплексных компетенций у работника для работы  со сложным оборудованием.

Данные факторы выдвигают новые требования к рабочим специальностям и требуют также постоянного подтверждения квалификации, ее повышения и участия в учебных программах.

Компании разрабатывают внутренний график тренингов и школы обучения персонала, отправляют на курсы повышения квалификации, однако вопрос  мотивации  (помимо финансовых  факторов) работать продуктивнее, принимать участие в программах обучения и выдвигать новые идеи для производства остается острым.

Российские промышленные компании вводят свои инструменты для мотивации, которые часто базируются на иностранном опыте, но при этом имеют явную персонализированную и даже историческую окраску при работе с персоналом

Вот некоторые психологические приемы, которые применяются на производстве при работе:

— Показать, к чему мы стремимся в краткосрочной, средней и долгосрочной перспективе. План должен быть выполнен не за абстрактные и далекие сроки, а конкретные временные показатели.  Как ни вспомнить знаменитые «пятилетку за три года», но при этом поставленная задача с цифрами + визуализация информации — работает.

— Расширить полномочия людей, давая им свободу принятия решений и критическую массу полномочий, дать почувствовать свою значимость на производстве.

— Объяснять и дать понять людям цель изменений на производстве, проводимой работы. При этом важно донести конкретную выгоду проводимых изменений для сотрудника (улучшение безопасности труда, повышение выработки и, как следствие, премиальные и пр.)

— Поощрять новые идеи и стремление сотрудничать (идеи рационализаторства на производстве, но при этом ошибка не должна считаться провалом).

При этом для работника существуют объективные критерии, по которым он может или не может продвигаться дальше по карьерной лестнице или поощрят материально, а именно:

—  наличие определенного стажа работы (здесь вводятся «границы» 3, 5, 8 и более лет)

— отсутствие несчастных случаев на вверенном ему производстве

— оценка  навыков и знаний по объективной шкале (аттестация работников по направлениям знания технологий, оборудования, методов бережливого производства)

— итоги предлагаемых идей (сколько было введено и отклонено, какие результаты).

Данные инструменты и критерии оценки достаточно успешно применяются на крупных российских производственных предприятиях и позволяют говорить о все более важной роли производственного персонала и  более пристального к ним внимания со стороны HR.

Методы мотивации персонала на предприятии. Нематериальная мотивация персонала :: SYL.ru

Успешное развитие бизнеса предполагает, что каждый работник, работающий в организации, должен быть заинтересован в результатах своего труда. Чтобы этого достичь, руководители организации должны применять специальные методы мотивации персонала. Их использование должно быть индивидуальным, иначе конечная цель может быть не достигнута.

Общая информация

Мотивация персонала в организации представляет собой комплекс мер, направленных на стимулирование работы сотрудников с целью развития организации, в которой они работают.

Руководство должно стремиться удовлетворить личностные, физиологические и социальные потребности работников в первоочередном порядке.

По каким причинам снижается мотивация?

Многие сотрудники, приходя на работу, полны инициатив. Однако при неосуществлении трудовой мотивации персонала может прийти разочарование в своей работе. Это происходит по ряду причин:

1. Сильное вмешательство руководства в деятельность конкретного работника.
2. Нет поддержки со стороны организации, отсутствует психологическая помощь.
3. Отсутствует информация, которая необходима для эффективной трудовой деятельности.
4. Руководителя организации мало интересуют вопросы сотрудников.
5. Между руководством организации и сотрудниками отсутствует обратная связь.
6. Сотрудник может неправильно оцениваться руководителем.
7. Остающаяся неизменной в течение длительного времени оплата труда.

В результате этого у сотрудников возникает чувство необходимости выполнения работы, как обязанности для своего существования, но исчезают инициативность, гордость, стремление к карьерному росту.

Чтобы избежать всего этого, необходимо осуществлять мотивацию труда персонала.

Этапы потери интереса к труду

Считается, что интерес к труду исчезает в течение 6 последовательных стадий:

1. Растерянность. Здесь сотрудник начинает испытывать первые признаки стресса. Он не понимает, что у него не получается. Общение с коллегами продолжается, возможен даже вариант выхода на более интенсивную работу, что может привести к большему стрессу.
2. Раздражение. Некоторые руководители дают в один день одни указания, а в другой — другие. Это начинает вызывать раздражение у сотрудников. Производительность труда на этом этапе еще может возрастать, но растет раздражение.
3. Надежды в подсознании. Сотрудник уверяется в том, что в том, что у него не получается что-то на работе, виноват начальник. Он ждет, когда руководитель допустит промашку, чтобы показать тому свою правоту. Производительность труда остается на прежнем уровне.
4. Разочарование. Здесь уже производительность труда снижается до минимальной. Возродить интерес у сотрудника к работе достаточно тяжело, но еще не все потеряно. Работник еще надеется, что руководитель обратит на него внимание.
5. Стремление и готовность к сотрудничеству сводится к нулю. Здесь сотрудник выполняет только то, что ему положено. Ряд сотрудников начинают относиться к работе с пренебрежением. Начинают портиться отношения с подчиненными, коллегами. Интерес к работе потерян, важно сохранить самоуважение.
6. Заключительный этап. Работник, потерявший интерес к работе, переходит в другую компанию или относится к работе как к ненужной для него лично, но необходимой для существования. С сожалением можно отметить, что большое количество работников трудится сегодня по второму варианту.

Все это обусловливает необходимость применения специальных методов, призванных осуществить мотивацию персонала в организации.

Теория мотивации

Согласно этой теории, большинство мотивов находится в сфере бессознательного. При этом сознательное поведение персонала организации является мотивированным. Менеджер должен уметь определять потребности сотрудников организации и мотивировать их к выполнению тех задач, которые необходимы для повышения эффективности деятельности организации.

При этом мотивирование не должно быть статичным, должно осуществляться постоянное совершенствование мотивации персонала.

Мотивация деятельности персонала должна ориентироваться на каждого индивида.

Психологи выделяют три вида направленности — на себя, на задачу и на других людей. Сотрудники, в основном, направлены на себя, а руководители хотят, чтобы работники были направлены на задачу. Отсюда и вытекает задание менеджера, заключающееся в обеспечении эффективного выполнения работниками своих обязанностей для достижения требуемой для организации задачи. Чтобы выполнить ее, необходимо стимулировать сотрудников.

Между мотивацией и стимулированием персонала существует небольшая разница. Стимул с точки зрения психологии — это внешнее воздействие на человека, а мотив — внутреннее.

Классификация методов

Все методы мотивации персонала подразделяются на две большие группы: материальные и нематериальные.

Использование руководством конкретных методов определяется тем, что оно хочет достичь. В случае необходимости увеличения показателя реализации используют материальную мотивацию, представляющую доплату работнику в виде процента за продажу. Если же необходимо поднять моральный дух работников, то руководитель намечает проведение корпоративных соревнований или совместных тренингов.

Однако редко когда удается обойтись применением только одних методов мотивации. В основном используется их сочетание. В этом случае говорят о системе мотивации персонала.

Методы материального стимулирования

Мотивация непосредственно связана со стимулированием работников, поэтому во многих случаях эти два понятия объединяют в одном и говорят о мотивации и стимулировании персонала.

Рассмотрим методы материальной мотивации и стимулирования:

• Индивидуальные денежные бонусы. В основном, работа осуществляется командой, но не вся команда работает равномерно. Одни работники работают больше, вкладывают больше сил, навыков, умений, а другие — меньше. Поощрение активных работников в денежной форме может послужить методом их стимулирования для саморазвития, а также методом мотивации персонала, занимающего менее активную позицию. При применении данного метода на предприятии возможно удержать наиболее квалифицированные кадры, что будет способствовать росту и развитию предприятия.
• Процент от реализации направлен на мотивацию персонала в организации, занимающихся реализацией недвижимости, парфюмерно-косметических товаров, бытовой техники, мобильных устройств или продвижением товара. Данные проценты могут оплачиваться непосредственно в заработной плате или быть премией к ней. Таким образом, персонал становится заинтересованным в реализации как можно большего объема продукции (товаров, работ или услуг).
• Выплаты премий за качественно выполненную работу, перевыполнение запланированного, внедрение ноу-хау, принесших для организации реальную выгоду. Этот метод применяют руководители тех организаций, где конечная цель деятельности коммерческой организации зависит от количества и качества выполненной работы. Такие премии могут выплачиваться за какие-либо новаторские проекты, при реализации которых привлекаются новые клиенты.
• Перераспределение прибыли. Данный метод похож на первый, однако здесь перераспределяется прибыль, полученная организацией. Перераспределение может осуществляться равномерно между всеми сотрудниками или большая доля может быть распределена в пользу тех сотрудников, которые вносят больший вклад в общее дело.

Нематериальный принцип

Чтобы стимулировать рабочий процесс в организации, можно использовать не только материальные, но и нематериальные методы, которые лучше всего применять в комплексе, поскольку увеличение только заработной платы начинает постепенно разлагать сотрудников, у них начинает пропадать тяга к саморазвитию. К методам нематериальной мотивации персонала относятся:

1. Доведение до сведения работников информации о динамике развития организации, ее планах и перспективах, что может послужить одним из стимулов к выполнения своих задач более ответственно.
2. Публичное признание лучших работников. Ярким примером мотивации персонала может служить проведение конкурса на лучший проект организации, в котором будет выбран победитель, который получит соответствующий знак отличия, а еще лучше, если о нем будет сделан специальный репортаж с освещением его деятельности в СМИ.
3. Поздравление работников с праздниками, организация корпоративных тренингов, предоставление путевок.

При этом необходимо постоянно совершенствовать мотивацию персонала, поскольку однообразные методы быстро приедаются, становятся обыденными.

Управление мотивацией персонала

Главная цель менеджмента мотивации — создать такую систему, при которой цели, стоящие перед организацией достигались при совместном удовлетворении потребностей ее работников. В этом случае каждый сотрудник будет нацелен на улучшение работы организации, потому что это непосредственно влияет на его доход, удовлетворение интересов и потребностей.

Цели управления мотивацией:

• улучшение экономических показателей деятельности организации;
• сокращение текучки кадров;
• улучшение лояльности сотрудников при увеличении степени их вовлеченности;
• создание команды менеджеров, которые должны осуществлять постоянный мониторинг и совершенствование системы мотивации персонала.

Эти цели должны быть конкретизированы по организации, ее подразделениям и по каждому сотруднику индивидуально.

Мотивация и стимулирование персонала возможно достичь при привлечении работников к управлению. Однако здесь могут быть получены и противоположные результаты по сравнению с ожидаемыми, если такая мотивация будет направлена на сотрудников люмпенизированного типа.

Принципы мотивации

Мотивация персонала на предприятии должна осуществляться не просто ради того, что так надо, а для эффективного мотивирования, которое может быть достигнуто только при соблюдении менеджментом организации определенных принципов:

1. Интересы работников при мотивации должны учитываться, но при этом должны учитываться и возможности предприятия.
2. Инструменты мотивации должны основываться на принципах справедливости и объективности.
3. Применение инструментов мотивации должно сопровождаться коротким временным лагом между выполненной работой и вознаграждением за эту работу.
4. Программа мотивации должна быть доведена до всех сотрудников компании.
5. При использовании методов мотивации необходимо учитывать особенности каждого сотрудника.
6. Менеджмент организации должен сам или при помощи делегирования данных полномочий опрашивать сотрудников на предмет их мотивированности.

Мотивационная программа на предприятии должна постоянно подвергаться анализу, что делает ее эффективной.

Индивидуальные методы мотивации

Как уже говорилось выше, достижение целей мотивации возможно в том случае, если применяются индивидуальные методы мотивации.

К этим методам относятся:

• Материальные бонусы работникам за выполнение поставленной задачи. Каждая организация сама устанавливает критерии премирования сотрудников. Каждый человек заинтересован в большей оплате своего труда, поэтому он будет стремиться выполнять предписания руководителя.
• Работа в течение определенного промежутка времени без ухода на больничный. Этому способствуют занятия спортом, отказ от вредных привычек, что может поощряться специальными денежными выплатами конкретным работникам, а также тем сотрудникам, которые просто не уходили на больничный.
• На тяжелых производствах необходимо предоставлять работникам полный социальный пакет, чтобы они чувствовали, что в случае временной потери трудоспособности они будут защищены, что позволит им более качественно выполнять свою работу.
• Обучение и переобучение сотрудников по мере появления новых знаний. Это способствует саморазвитию работников, а организация может получать специалистов широкого профиля.
• Знаки отличия, награды, кубки и другие поощрения относятся к нематериальным методам мотивации. По итогам выполнения какой-либо работы выделяются определенные сотрудники, что способствует поднятию их морального духа и стремлению к совершенствованию.

Проблемы мотивации

Управление мотивацией персонала предполагает наличия грамотного менеджмента. Однако сегодня в отечественных предприятиях существуют проблемы мотивации, которые подлежат устранению в случае желания руководителя обеспечить эффективную деятельность организации.

К таким проблемам относятся:

1. Правовые проблемы. Сотрудники организации очень часто слабо владеют нормативно-правовой базой в области трудового законодательства, что позволяет некоторым руководителям осуществлять давление на данных работников и унижать их. В результате мотивация персонала на предприятии снижает свою эффективность, работники перестают получать удовлетворение от трудового процесса.
2. Проблемы экономики. Многие руководители полагают, что работникам достаточно выплачивать заработную плату. Однако при отсутствии различных поощрений как материального, так и нематериального характера, сотрудники организации теряют инициативу, снижается производительность труда, что отрицательно сказывается на эффективности работы организации.
3. Проблемы нравственности. Работники отечественных предприятий всегда отличались тем, что приносили с работы домой то, что плохо лежит. В основном эти действия караются серьезными антимотивационными действиями — различными штрафами, наказаниями.

В заключение

Таким образом, мотивация персонала на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу. Она требует применения индивидуального подхода к каждому сотруднику, что очень затруднительно для менеджеров. Основными методами мотивации являются материальные. Однако их необходимо сочетать с нематериальной мотивацией персонала, что позволит более эффективно воздействовать на подсознание работников, и повысит эффективность работы организации.

Особенности мотивации труда персонала промышленных предприятий



Одним из ключевых условий социально-экономического развития общества является решение проблемы эффективного использования человеческого потенциала. Важную роль в данной системе играет мотивация к высоким результатам труда, рост трудовой активности граждан, повышение качества и эффективности труда.

В современной России создание системы мотивов, стимулирующих работников к эффективной трудовой деятельности, является важным элементом системы управления персоналом. Внедрение системы эффективных мотивов и стимулов для сотрудников позволяет существенно увеличить производительность труда и ведет к повышению конкурентоспособности не только отдельной организации, но и государства в целом. Однако, теоретические аспекты разработки механизмов мотивации ориентированы, в большей степени, на западные компании и не всегда могут быть использованы в условиях российской действительности. Не совершенны и реализуемые на практике механизмы использования элементов системы управления персоналом.

Особую значимость сегодня приобретают вопросы эффективного использования трудовых ресурсов в условиях нестабильности внешней среды. В основе эффективности деятельности промышленного предприятия лежит рациональная организация управления. Основным источником и резервом производимых в организации преобразований являются человеческие ресурсы. Поэтому обеспечение их максимально эффективного использования — ключевая задача в деятельности любого руководителя. Важная роль в данном процессе отводится системе управления персоналом и одному из ее базовых механизмов — мотивации.

Анализ литературы позволяет сделать вывод о разнообразности мотивов труда. Они разнятся по:

‒ потребностям, которые человек хочет удовлетворить через трудовую деятельность;

‒ благам, которые человек использует для удовлетворения потребностей;

‒ цене, которую человек считает нужным заплатить за получение желаемых благ.

Объединяет данные группы потребностей тот фактор, что их удовлетворение всегда будет происходить посредством трудовой деятельности.

Одним из основных показателей деятельности промышленного предприятия является производительность труда. Данный показатель является выражением эффективности затрат труда. Эффект от роста производительности труда распространяется на воспроизводство и увеличение оплаты труда работников.

Производительность труда — экономическая категория, «характеризующая эффективность деятельности работников в сфере производства товаров и услуг и определяющая количество продукции, изготовленное одним работником» [1, c.31].

В современной России отмечается низкая производительность труда, по сравнению с другими развитыми странами. Среди факторов, влияющих на производительность труда в России, отмечают низкую эффективность системы организации труда, устаревшие производственные фонды, низкий уровень комплексного планирования развития предприятий. На рост производительности труда работника большое внимание, среди многих прочих факторов, влияет уровень заработной платы, не редко выступающий значимым фактором, стимулирующим повышение квалификации работника, улучшение качества выполняемой трудовой функции [2, с.71].

Заработная плата является основной формой дохода российских граждан и, как следствие, выступает основой роста производительности труда, так как направлена на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. В свою очередь, динамику и уровень заработной платы определяет производительность труда. Увеличение производительности труда вследствие накопления капитала позволяет изыскать возможности для повышения уровня оплаты труда.

По данным исследования «Мотивация персонала на российском рынке труда», проведенном в 2015 г. специалистами международного рекрутингового агентства Kelly Services, уровень заработной платы является основным мотивирующим фактором для большинства российских работников [3]. Однако, следует отметить изменение в мотивационном профиле российских работников: большее значение стало придаваться официальному трудоустройству и деловой репутации работодателя.

На фоне общего снижения привлекательности мотивирующих факторов в среднем на 3–5 %, единственным параметром, не изменившим уровня значимости по сравнению с прошлым годом осталось официальное трудоустройство (38 %), а привлекательность такого фактора как репутация работодателя (20 %) увеличилась на 2 %. По мнению экспертов компании, работа в стабильной компании, с официальным оформлением и «белой» заработной платой, для большинства работников является своеобразной гарантией стабильности.

В ходе исследования поводился анализ системы мотивации труда персонала промышленных предприятий, входящих в Группу компаний «Сибирская угольная энергетическая компания». Современной мотивационной системе анализируемых промышленных предприятий соответствуют две группы инструментов:

‒ основным инструментом стимулирования трудовых усилий работников является оплата труда, негативные стимулы — «принуждение» к труду под угрозой увольнения, перевод в категорию «придержанного» работника — играют вспомогательную роль;

‒ базовый инструмент мотивации труда является «принудительным» по своей природе — работник боится потерять работу и не уверен в получении лучшей работы у другого работодателя.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) стимулирования трудовой деятельности персонала анализируемых предприятий нацелены на:

1) поддержание уже достигнутого уровня (предельно высокого или допустимого) — выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т. п.;

2) дальнейшее улучшение исходного показателя (условия) — перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базовым, рост (прирост) по отношению к предыдущему периоду.

Чтобы применение тех или иных мотивационных мероприятий на предприятии было экономически целесообразным, прежде всего следует классифицировать их по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание мотивационного мероприятия, и его привязку к основному (тарифному) заработку — если речь идет о материальном стимулировании:

В результате проведенного исследования нами был сформирован перечень мотивационных стимулов к труду работников промышленных предприятий Группы компаний «СУЭК» и определена их приоритетность:

1 — размер заработной платы

2 — условия труда, отвечающие установленным государством нормативам

3 — получение морального удовлетворения от процесса труда и полученного результата

4 — развитие профессионального мастерства

5 — престижность профессии / должности

6 — престижность предприятия (работодателя)

7 — возможность карьерного роста

8 — гибкий график работы

В процессе анализа нами было выявлено, что на предприятиях Группы компаний СУЭК при внедрении системы мотивации труда работников применяются инструменты, снижающие общую эффективность используемой системы мотивации труда:

1. Спонтанный характер выплаты премий

Несмотря на предполагаемую эффективность неожиданного премирования повышения производительности труда, как правило, не происходит. Премирование способно достичь предполагаемых результатов только при условии, что каждый работник будет четко знать, за какие результаты труда ему выплатят премию и достижение каких показателей позволит ему получить премию в будущем. При несоблюдении данного условия премирование превращается в лотерею и не влечет повышение мотивации труда работников.

2. Гарантированные премии

Для анализируемых промышленных предприятий характерна ситуация, при которой работники считают любые надбавки, в том числе премии, частью своей заработной платы. Опрос работников промышленных предприятий СУЭК показал, что, называя размер своей заработной платы, работники практически всегда называли не оклад, а размер оплаты труда с учетом дополнительных выплат. Данный факт подтверждает, что применяемая система стимулирования не выполняет своих прямых функций и воспринимается работниками не как поощрение за проделанную работу, а как часть своего ежемесячного дохода. Однако, руководители предприятий не торопятся менять сложившуюся практику, так как премиальная часть воспринимается ими как инструмент наказания за возможные проступки:

3. Недостижимые бонусы

Использование завышенных требований является эффективным инструментом демотивации работников. Если запланированные показатели не соответствуют реальности — работники даже не будут пытаться получить определенный бонус. Они будут выполнять свою повседневную работу, определять самостоятельно цели и задачи на отчетный период, что приведет в итоге к потере контроля над процессом производства.

Для решения данной проблемы руководству промышленных предприятий СУЭК рекомендовано разработать систему стимулирования, включающую бонусы за достижение целей различного уровня сложности.

На наш взгляд, проблему недостижимых бонусов возможно решить при помощи использования прогрессивной и регрессивной бонусных шкал.

Например, за каждые 2 % перевыполнения установленных плановых показателей, бонусы работника увеличиваются по прогрессивной шкале; при перевыполнении плана на 10 % за каждые 2 % перевыполнения размер бонусов снижается — используется регрессивная шкала. При использовании такой системы работник не испытывает потребность занижать планы, а потом их формально перевыполнять.

4. Премия за эффективность работы других сотрудников.

Оценка эффективности деятельности отдельных работников и структурных подразделений на исследуемых предприятиях часто проводится без учета вклада в достигнутый результат других работников и подразделений. В результате происходит демотивация обеих групп сотрудников, так как одним премия достается легко, а вторые не получают достойного вознаграждения за свой труд.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что описанные выше ошибки в системе мотивации труда являются результатом просчетов, допущенных на этапе проектирования системы мотивации труда работников.

На наш взгляд, к основным причинам, приводящим к возникновению указанных ошибок, относятся:

1. Отсутствует связь между показателями стимулирования и целями производства: каждое структурное подразделение может иметь собственную систему показателей эффективности труда и разные схемы стимулирования, но все они должны быть связаны с целями деятельности и миссией предприятия.
2. Не разработана система количественных оценок показателей результативности работы — часто используется субъективная оценка деятельности работников, что является демотивирующим фактором. При невозможности использования количественных показателей необходимо использовать систему оценки производительности труда в баллах с обязательным указанием порядка их присвоения.
3. Оценка показателей эффективности проводится самостоятельно структурными подразделениями без участия вышестоящих руководителей и смежных структурных подразделений.
4. Не сформулированы критерии оценки производительности труда работников (либо критерии оценки существуют, но не доведены до сведения работников).
5. Требования руководителей завышены и не соответствуют квалификации персонала — требуется обучение работников.
6. Система стимулирования не отвечает внутренним мотивам работников (например, не в полной мере используется нематериальная мотивация труда работников).
7. Система оценки персонала не отвечает критериям гибкости и оперативности.
8. Организационная культура компании не получает отражение в используемой на предприятии программы стимулирования труда работников.
9. Используемые руководством предприятия стимулы не имеют ценности для работников.

Исправление выявленных в ходе анализа ошибок в функционирующей на предприятиях СУЭК системе мотивации труда работников возможно только при условии перепроектирования всей системы стимулирования труда. На наш взгляд, целесообразно использовать как материальное, так и моральное стимулирование по следующим направлениям:

1. Увеличение размера постоянной части заработной платы приведет к росту уверенности работников в завтрашнем дне.
2. Модернизация системы дополнительных премиальных/ бонусных выплат:

Однако, использование системы премирования за результаты труда на промышленных предприятиях имеет ряд сложностей. Чаще всего премия начисляется за выполнение установленных показателей на 100 %, что уже предусмотрено должностной инструкцией — оклад выплачивается работнику за выполнение определенных норм труда. В связи с этим на практике практически невозможно определить порог, с которого начинается премирование.

Для решения указанного противоречия необходимо увязать размеры премий с задачами, которые планируется решить с помощью системы премирования:

‒ фиксированный размер премиальных выплат целесообразно устанавливать в случае, если необходимо регулярное выполнение плановых показателей на определенном уровне;

‒ дифференцированные премиальные выплаты следует использовать если необходимо улучшить производственные показатели.

На наш взгляд, наиболее эффективной является использование индивидуального вклада работников с использованием системы коэффициентов трудового вклада (далее — КТВ) и эффективность труда (далее — КЭТ). Обязанности по проведению данной оценки необходимо возложить на непосредственного руководителя.

Предлагаемая система премирования позволяет:

‒ реализовать принцип прозрачности при оценке вклада каждого работника в денежном эквиваленте;

‒ сопоставить трудовой вклад работников одинаковой квалификации и профессии в различных подразделениях предприятия;

‒ обеспечить материальную заинтересованность каждого работника в повышении эффективности работы как всего подразделения, так и своего личного вклада.

Литература:

1. Панфилова Н., Маркова Ю. Как управлять производительностью труда в условиях кризиса // Управление производством. 2013. № 1. С. 31

2. Спиридонова К. А. Взаимосвязь производительности труда и фонда заработной платы // Молодой ученый. 2015. № 11. С. 71–74.

3. Результаты исследования Мотивация персонала 2015: деньги и стабильное положение компании лучше карьерного роста // http://hr-portal.ru/article/rezultaty-issledovaniya-motivaciya-personala-2015-dengi-i-stabilnoe-polozhenie-kompanii

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, работник, производительность труда, эффективное использование, предприятие, показатель, официальное трудоустройство, современная Россия, трудовая деятельность, промышленное предприятие.