Site Loader

Содержание

Особенности мотивации сотрудников поколения Z


Еще вчера мы говорили о том, что появилось какое-то новое поколение Z. Понимали, что они не такие, как представители Y и X и уж точно не похожи на поколение BB.

5–7 лет назад мы только начали углубляться в изучение особенностей этого поколения, а уже сегодня люди, родившиеся после 2000 года, приходят устраиваться на работу и процент таких сотрудников с каждым годом увеличивается.

Именно поэтому и происходит такой бум публикаций различных статей и материалов с рекомендациями как управлять такими сотрудниками.

В чем же особенность людей, принадлежащих к поколению Z?

  • Поколение Z еще называют «оцифрованное поколение». Если представители поколения Y в уже зрелом возрасте создавали и учились пользоваться социальными сетями, технологиями и различными девайсами, то люди поколения Z растут с телефоном и планшетом в руках. А мы до сих пор удивляемся, как ребенок в 2 года уже является опытным пользователем YouTube и знает, как разблокировать телефон.
  • «Зетки» очень быстро развивают навык работы с большим объемом информации. Сейчас очень много различных источников получения всевозможной информации и они во всем этом информационном потоке чувствуют себя как рыба в воде.

  • Широкий кругозор. Из-за постоянного потока различной информации у представителя этого поколения достаточно широкий кругозор. Они сорсят всевозможную информацию из разных источников.
  • Автоматизированное поколение. Если еще 10 лет назад для решения тех или иных рабочих вопросов в нашем распоряжении были +/– стандартные инструменты, такие как Excel, Word, PowerPoint и т. д., то сейчас существует масса различных приложений, которые автоматизируют много процессов. Они это хорошо понимают и не хотят тратить время на те действия, который могут заменить технологии.
  • Фокусировка на свои интересы. Сейчас на рынке труда предложений работы намного больше, чем спроса. Поэтому кандидаты, даже без опыта работы, имеют возможность выбора работодателя, который будет более привлекателен для них.
  • Простое отношение к ошибкам. «Зетки» растут на играх, где всегда можно заново пройти уровень, на программах, где всегда можно восстановить резервную копию из облака и т. д. Это накладывает отпечаток и на их восприятие ошибок в жизни.
  • Социальная ответственность. По данным Cone Gen Z CSR Study, 94% «зетов» предпочтут работать в компании, которая делает свой вклад в решение социальных и экологических проблем.
  • Быстрые достижения. Люди этого поколения привыкли, что в играх даже на начальных уровнях можно быстро заработать первые достижения и награды. Они привыкли, что можно сделать один интересный пост в Instagram или Facebook и получить сразу много лайков и подписчиков. Таких же быстрых побед и вознаграждений они ожидают и от работы.
  • Высокая самооценка. Поколение Z — это первое поколение за последние 100 лет, которое рождается со взрослой сформированной позицией ко многим вещам. Они сами решают, что и как нужно делать. От этого и высокая самооценка.

Безусловно, нельзя говорить, что все люди, родившиеся в 2000+ годах, будут иметь такие характерные особенности. Ведь на формирование личности влияет и воспитание, и окружение, и жизненные факторы.

Как управлять и мотивировать «зеток»:

  1. Главное, что нужно помнить руководителям — поколение Z не воспринимает авторитарный стиль управления. Именно поэтому такую модель управления сейчас называют лидерством прошлого. В управлении такими сотрудниками важно использовать коучинговый подход, когда стирается четкая иерархия и схема «руководитель-подчиненный», а появляется более легкая, демократическая атмосфера, где руководитель не указывает, а предлагает и спрашивает.

  2. Новые технологии. Молодые сотрудники вряд ли захотят работать на предприятии, где не используют современных технологий. Где нет онлайн платформ для общения и чат ботов. Быть в контакте — для поколения Z все равно что дышать. Согласно исследованию J. Walter Thompson, поколение Z ценит доступ в интернет больше, чем поход в кино, получение карманных денег от родителей, посещение спортивных мероприятий и просмотр передач кабельного телевидения.
  3. Выстроить сильный бренд работодателя. Исследование Нильсена выявило, что 83% поколения Z больше всего доверяют рекомендациям друзей. На втором месте по степени доверия — посты потребителей в интернете и публикации в прессе (66% поколения Z). Для того, чтобы срабатывало «сарафанное радио» на благо компании, важно позаботиться о хороших отзывах и рекомендациях от настоящих и бывших сотрудников.
  4. Непрерывное развитие. Важно выстроить систему обучения в компании, где каждый сотрудник может развиваться в разных направлениях. Для них это критично важно. Для этого нужно перестроить корпоративное обучение на «новые рельсы». Период концентрации внимания у поколения Z меньше, чем у предыдущих поколений в их возрасте. В среднем представители поколения Z могут удерживать фокус внимания в течение восьми секунд, что существенно ниже значения того же показателя в 2000 году, равнявшегося 12 секундам. Поэтому оффлайн-тренинги нужно дробить на модули по 1–2 часа и активно внедрять онлайн-обучение.
  5. «Прошить» все процессы элементами геймификации. В нашей компании для линейных сотрудников созданы 4 уровня, по которым они могут продвигаться, показывая хорошие результаты работы. Уже совсем скоро мы запускаем расширенную систему уровней, которая будет состоять из 10 ступеней. На каждом уровне есть задачи, которые нужно выполнить, чтобы перейти на следующий. Также, есть награды и призы. Начиная от процента увеличения заработной платы, заканчивая рюкзаками, оплачиваемым такси и грантов на обучение. Временная скорость передвижения по уровням зависит только от стараний сотрудника. Все сделано по аналогии с играми — чем выше уровень, тем сложнее задачи.
  6. Наладить процессы адаптации и наставничества. Обучение и рекомендации от равного по должности сотрудника будут намного легче восприниматься, чем от руководителя.

  7. Выстроить систему повышений и передвижений в должностях внутри компании. Сотрудники будут видеть, что здесь они могут получить не только обучение, а и продвижение по карьерной лестнице.
  8. Смотрите глубже и разберитесь в персональных брендах поколения Z. Персонализируйте процедуру рекрутинга. Позволяйте сотрудникам самостоятельно формулировать названия их должностей. Практикуйте персонализированные должностные инструкции. Персонализируйте карьерные планы, чтобы использовать их амбиции и сильные стороны.

wentrum.com

Поколение Z: особенности привлечения и удержания лучших


Первая волна представителей поколения Z начинает выходить на рынок, и компаниям стоит быть готовым к тому, насколько эти ребята отличаются от миллениалов. Они куда больше заинтересованы в технологиях, им важна достойная оплата труда, а diversity для них не пустой звук. В конце концов, это первое поколение настоящих цифровых аборигенов. Компаниям важно привлекать к сотрудничеству и удерживать в организации молодое поколение, способное наиболее успешно ориентироваться в современном мире.

Портрет типичного представителя поколения Z

Это Петя, Петя родился в начале нулевых и вырос в среде цифровых технологий. Он уже давно не пользовался городским телефоном, никогда не считал знаки в sms и не держал в руках дискету. Он мыслит иначе.

Уже в начальной школе у всех Петиных одноклассников были телефоны, а социальные сети как раз вошли в моду и прочно заняли свое место в жизни поколения Z. С одной стороны, это дает им возможность всегда быть в курсе тенденций. С другой стороны, из-за сотен друзей Вконтакте и на Facebook, Петя и его ровесники разучились строить прочные связи, они расстаются с друзьями и товарищами, как только им становится некомфортно. Аналогичная ситуация с работой. Если что-то идет не так или немного не оправдывает ожиданий, Петя уже готов писать заявление об уходе и искать новое место работы. Благодаря технологиям и доступности информации, он понимает, что выбор вариантов велик, и совсем без работы он не останется.

Поколение Z называют эгоцентристами, да они и сами считают себя ленивейшим из всех ленивых. Но статистика говорит об обратном: Петя и его ровесники уже родились с предпринимательской жилкой, они видят как раскрываются истории успеха и чего можно достигнуть, создавая своё дело. Поэтому к представителям поколения Z всё же стоит присмотреться, эти люди талантливы и лучше ориентируются в мире. А главное, благодаря врожденной предприимчивости, они готовы брать на себя ответственность и отвечать за свои поступки, в то время как у миллениалов к этому нет особой предрасположенности.



Они с детства приучились справляться с большим потоком информации и быстро анализировать его, они не боятся предлагать новые оригинальные решения и легко справляются с несколькими задачами одновременно. А ещё представители поколения Z довольно трудолюбивы: почти 60% готовы работать по ночам и в выходные дни. При этом сильнейшим мотиватором для них будут деньги (70% опрошенных отмечают, что это так).

Петя заканчивает университет, хотя много кто из его ровесников отказался от этой идеи, потому что относятся к высшему образованию скептически. Уже сейчас не такой процент выпускников школ ломится в ВУЗы — у них есть иные источники получения знаний и они будут добывать их самостоятельно.

Петя начал работать еще в 16 лет, к 20 годам он уже чувствует себя взрослым и самостоятельным. Но это не так. Он родился и вырос в довольно стабильное время, его жизнь планировали заботливые родители, начиная с того, в какую секцию пойти в садике и заканчивая тем, какие курсы подготовки к ЕГЭ надо посещать. Сначала за него всё решали родители, теперь он ожидает того же от своих начальников. По результатам исследований аналитической компании Sparks & Honey, 60% представителей поколения Z к 20 годам сменили три работы, при этом 95% живут с родителями.

Петя плохо запоминает информацию, но точно знает, где её если что можно быстро найти. А еще он всегда готов проконсультироваться в соцсетях у специалистов.

 

Особенности постановки задач и мотивации:

Ничто не мотивирует представителей поколения Z так, как интерес к своему делу. Захватывающие задачи и отсутствие рутины — то, о чём они мечтают.

Однако, они не готовы браться за задачи, если не понимают, что и зачем они делают и как это влияет на конечный результат и цели компании. Слишком амбициозные или абстрактные задачи стоит разбивать на более мелкие и реально выполнимые в обозримые сроки, иначе эффективность может резко снизиться.


Для Z’тов все люди равны и к начальникам они хотят относиться по-приятельски, уважать их как людей, а не как высшее звено иерархии.

А еще представители поколения Z не понимают нормированного рабочего дня. Зачем сидеть в офисе именно с 9 до 6, если важен не процесс выполнения задач, а результаты в срок. Поколение Z хорошо знает, что такое дедлайн.

Поэтому всегда важно устанавливать правила игры. Ставить жесткие сроки, но не контролировать сверх меры, объяснять зачем что-то надо сделать и как это повлияет на цели компании, и не забывать завоевывать уважение.

Поколение Z не готово ждать и не умеет строить долгосрочных планов. Они росли в комфорте и регулярном поощрении всех самых небольших достижений. У представителей поколения Z огромное количество медалей и всякого рода грамот и наград. Поэтому за все, что они сделали, они ожидают призы. Без этого они выпадают из ритма. Поэтому кроме постановки конкретного срока исполнения задач, поколению Z надо ещё предсказать сроки достижения побед и получения наград. Поощрение может быть совсем небольшим и номинальным, но оно должно быть через оговоренный срок. По данным Millenial Branding, поколение Z сделает выбор в пользу незначительного повышения через конкретный срок, чем серьёзное повышение неизвестно когда.

А еще поколение Z окончательно перешло на клиповое мышление и не готово воспринимать новую информацию дольше 8 секунд. Поэтому устная задача должна состоять из 25 слов и быть разбита на подгруппы. Так что если вы не хотите по несколько раз объяснять одно и то же, лучше сразу поставьте задачу в трекере, расписав все по пунктам.

Z — самое “некоммуникабельное” поколение, но при этом самое оптимистичное и свободное. Несмотря на то, что у Z’тов много виртуальных друзей, они в большей степени интроверты и чувствуют себя одиноко, им не хватает живого общения. Поэтому не забывайте вовлекать их в коллектив, давать почувствовать их причастность и нужность команде.

 

Как привлекать представителей поколения Z:
  • Только 1 из 8 представителей поколения Z воспринимают информацию с бумажных носителей. Поэтому брошюры на карьерных ярмарках практически бесполезны. Куда эффективнее выстраивать коммуникацию через соцсети и видео стриминговые сервисы.

  • У 97% есть смартфон, у 93% — ноутбук. Они начали пользоваться смартфонами еще до того, как научились говорить. Поэтому они просто не смогут работать в условиях, где не используются технологии. Старайтесь следить за трендами, своевременно модернизировать свои рабочие условия и не упускайте шанса подчеркнуть свою продвинутость.
  • Будучи очень-очень рациональным поколением (как и X, которых привела к такого роду подходу суровая реальность), эти ребята будут требовать от работодателя: страховку, адекватную рыночным заработную плату, а ещё — ”руководителя, которого можно уважать”. Не забудьте упомянуть об этом в своих вакансиях.
  • Z’ты не так восприимчивы к рекламе, как миллениалы и “иксы”. Они прекрасно фильтруют информацию, поэтому с ними надо быть честными и прямолинейными.
  • Они похожи на поколение Y тем, что остро нуждаются в некой цели или миссии, они хотят работать в социально ответственных компаниях. Так что стратегия HR-брендинга, над которой вы начнете работать сейчас, прослужит вам ещё долгое время.
  • Будьте не просто надёжным работодателем, но и другом — кем-то, с кем можно и повеселиться и кто поможет в сложной ситуации. Будьте теми, кого легко найти и с кем легко наладить коммуникацию. Говорите на их языке — emoji подойдут.
Итого

Кажется, с новым поколением лучше не сотрудничать, слишком много нюансов. Однако, поколение Z — думающие исполнители, и их можно превратить в добросовестных работников, надо только знать подход:

  • Говорите коротко, пишите развёрнуто и по пунктам, помните про восьмисекундный фильтр. Поколение Z плохо запоминает, потому что они росли в среде, когда всё можно уточнить в интернете. Письменная задача поможет вспомнить нюансы.
  • Регулярно поощряйте, хотя бы номинально. Z’тов хвалили за каждое небольшое достижений, и они ожидают от вас того же. Похвала для них — это топливо и их отсутствие заметно влияет на их эффективность.
  • Следите за технологиями, не запрещайте гаджеты. Используйте на работе современные технологии, следите за трендами, не бойтесь меняться.
  • Помогайте им социализироваться.  Не бросайте молодых сотрудников на произвол судьбы, они плохо умеют строить прочные отношения. В период адаптации сделайте акцент на вовлечение в коллектив.
  • Устанавливайте чёткие сроки. Дедлайны помогают поколению Z бороться с прокрастинацией.

Читайте также:

Миллениалы: почему их считают ненадежными, но работодателям без них никуда?

Теория поколений от X до Z: что нужно знать, чтобы хантить, вовлекать и работать вместе

VR/AR-технологии: как мотивировать поколение Z учиться


Детей уже не удивишь ни планшетами, ни интерактивными досками. Чтобы удерживать их внимание на уроке, приходится всё время придумывать что-то новое. Наш блогер Каролина Подплртко рассказывает, как VR-технологии могут изменить мир образования, сделать физику понятнее, а историю — нагляднее.

Привет, учитель! Рассылка

Для тех, кто работает в школе и очень любит свою профессию

Помните ли вы то время, когда цифровые технологии ещё не были неотъемлемой частью жизни, а единственным голубым экраном в доме был телевизор в гостиной? Если да, то, скорее всего, вы не представитель поколения Z.

Современных молодых людей называют «цифровыми аборигенами», ведь они буквально родились с аккаунтами в социальных сетях, растут с технологиями в каждой комнате, экранами в родительском автомобиле, торговом центре и даже в собственном кармане. Цифровой мир настолько встроен в их повседневную жизнь, что становится почти необходимым для восприятия мира, коммуникации, учёбы и самовыражения. По мере взросления этого поколения возникают вопросы о способах взаимодействия с ними и создании комфортной среды: где им хочется работать, как нравится учиться, общаться и эффективно развивать свои таланты?

Цифровая подача знаний — зачем это?

Интерес к познанию мира и новой информации свойственен абсолютно всем детям. В возрасте 10–15 лет человек становится довольно самостоятельным и в этот период с особенным интересом усваивает вещи, необходимые для выживания среди таких же, как и он. В этом возрасте подростков ещё мало интересует политика и экономика, но они уже стремятся использовать все возможные технологии, которые повышают эффективность действий или позволяют им выделиться на фоне сверстников.

Вот только «цифровым детям» совсем не обязательно тратить часы на поиски ответов на свои вопросы: всё максимально доступно, а особенно в зоне действия Wi-Fi. Чтобы узнать, как устроена звезда, подросток с большей вероятностью задаст вопрос гуглу или сири, чем будет пытаться найти ответ в учебнике по астрологии. Это ведь интереснее, проще и экономит время

Но есть и другая сторона широкого распространения технологий. Часто вместо похода в музей или театр подростки предпочитают смартфон, а живое общение со сверстниками они с лёгкостью меняют на переписку в социальной сети или онлайн-игру.

Говорить, что современные дети массово потеряли тягу ко всему неизвестному, было бы неправильно, но мир вокруг них всё же стал другим. Насыщенная информационная среда имеет и плюсы: они быстро анализируют большие объёмы информации, имеют широкий кругозор, креативное и свободное мышление. При этом школьники не лишены самостоятельности, авантюризма и любознательности. Им интересно пробовать новое, несмотря на возрастные ограничения или правила безопасности.

Какой ребёнок скажет, что ему неинтересно знать, как работает двигатель автомобиля, образуется молния или почему испаряется вода из чашки? Все эти явления, как и сотни лет назад, увлекают молодых людей, но изучать сложные процессы по схематичным картинкам в учебниках школьников приходится заставлять.

Проблема в том, что даже видеофильмы и 2D-картинки на интерактивных досках не всегда способны надолго удержать и сфокусировать внимание школьника, ведь в фото и видео современные дети уже не видят ничего необычного. Всё дело в формате.

Современным подросткам легче усваивать информацию привычными им способами — такими, как их любимые программы: Snapchat, Vine или YouTube

Сегодня преподаватели и родители, чтобы увлечь современного ребёнка, должны овладеть искусством цифровой подачи знаний, вводить в обучение новые, актуальные для поколения форматы.

Так что же делать?

Наполнить школьные классы знаниями в интересном детям формате сегодня позволяет виртуальная реальность.

Во-первых, технологичный метод подачи знаний мотивирует подростков к обучению и повышает степень вовлечённости в образовательный процесс. Виртуальная реальность — отвечающий духу времени инструмент, который сам по себе вызывает интерес у детей и подростков. Кроме того, в VR-очках дети не отвлекаются на посторонние раздражители и оказываются полностью вовлечены в изучаемую тему.

Во-вторых, иммерсивная среда подогревает любопытство и желание детей проделать сложные действия или провести опыты самостоятельно. Таким образом, природный интерес к знаниям будет поддержан и удовлетворён без риска взорвать школу, сломать что-то или пораниться. А возможность воплотить провести эксперименты благоприятно сказывается на процессе запоминания новой информации.

В-третьих, VR-формат упрощает объяснение сложного материала: погружает школьников внутрь сложных процессов или явлений, уменьшает их до размера молекул или знакомит с историческими персонажами. Реалистичные и яркие впечатления также способствуют запоминанию.

В четвёртых, VR-очки с образовательным контентом — прекрасный способ, чтобы стимулировать ребёнка к самостоятельному изучению предмета, когда нет возможности заниматься с преподавателем. Например, во время школьных каникул, продолжительной болезни или вынужденных поездок во время учебного года.

Кроме того, VR-проекты масштабируются на сколько угодно человек и позволяют унифицировать тестирование, сделав его максимально объективным.

Некоторые учёные считают, что технологии способны заставить пользователей мыслить нестандартно и креативно, развивая мышление

Например, смоленские учёные изучили показатели креативности при работе с VR-технологиями и сделали интересные выводы. Оказывается, трёхмерное изображение в виртуальной реальности не только повышает процент запоминания, но и оказывает воздействие на характер мыслительного процесса.

Обучающие программы, созданные в VR, прежде всего стимулируют мышление человека. Эксперименты доказали, что VR способствует прогрессивному формированию как процессуальных, так и операциональных характеристик мышления, а также развивает формы мыслительной активности. Это влияние в итоге сказывается на более успешном решении испытуемым задач и на повышении креативности, стимулирует процессуальные характеристики мышления.

Не так давно проводилось исследование, чтобы выяснить результативность применения VR-технологий для развития эмоционального интеллекта. Для этого 52 студентов СПбГПМУ разделили на равные группы: одна был основной, а другая  —  контрольной. Группам показали один и тот же ролик, но в разных форматах: основной  —  в VR, а контрольная посмотрела обычное видео.

Выяснилось, что основная группа эмоционально реагировала на просмотр симуляции «Эмпатия», а интерес к происходящему всё время возрастал. У испытуемых контрольной группы интенсивность переживаний снижалась по мере просмотра. Результаты говорят о повышении интереса к происходящему во время просмотра контента в VR-формате и снижении в период просмотра материалов в привычном 2D-формате.

А как быть с реальной коммуникацией?

Умение общаться со сверстниками и учителями активно закладывается у детей в школьном возрасте, а потому вопрос «Не будет ли VR-формат препятствовать развитию навыков коммуникации?» очень популярен среди преподавателей и родителей.

На самом деле VR-уроки, как правило, занимают лишь часть реального занятия (10–20 минут) и наиболее часто применяются в сложных для объяснения моментах. В этом случае у учителя в начале урока есть время на введение в тему, а у детей в конце занятия — для того, чтобы обсудить проделанную работу.

Реальных учителей никто не пытается заменить VR-очками — речь идёт только о дополнении уроков VR-контентом

Интересно, что VR-уроки, которые на первый взгляд изолируют детей друг от друга, на самом деле могут способствовать коллаборативному обучению. VR-разработчики провели пилотные уроки по подготовке к ОГЭ в школах Владивостока, Москвы и Санкт-Петербурга. После индивидуальных проб и ошибок в VR-среде дети активно вели диалог, обсуждали необычный урок, вспоминали и рассказывали друг другу правила, рисовали на доске, объясняли возможные причины ошибок.

Какие предметы школьники хотят изучать в VR?

VR отлично подходит для изучения как гуманитарных, так и естественных наук. В первом случае это виртуальные экскурсии, языковые тренажёры или диалоговые симуляции (например, общение с историческим персонажем). Во втором случае это всевозможные опасные эксперименты и опыты, зрелищные природные явления.

Что бы хотели изучать сами подростки в VR-формате? Чтобы ответить на этот вопрос, мы спросили самих подростков и молодых людей. Опросили 28 человек (10–26 лет) в рамках фестиваля науки, кино и новых технологий «Старкон» после того, как продемонстрировали им VR-урок по физике. Для многих пользователей этот опыт нахождения в иммерсивной среде был первым.

У гостей фестиваля спросили, какие ещё предметы им было бы интересно изучать в VR-формате. В первую очередь мы предложили им выбрать, хотят они отправиться в будущее или в прошлое. Всего 7 из 28 человек ответили, что хотели бы оказаться в прошлом. Остальным интереснее было бы изучать будущее.

На вопрос «Какие именно уроки вы бы хотели изучать в VR?» предложили молодым людям варианты ответа: ОБЖ, история, математика или свой вариант. Наибольшее число голосов (13) набрал вариант «история», пять человек проголосовали за ОБЖ, четверо — за математику, а остальные шесть предложили свои варианты: биология (3), химия (1), физкультура (1), ИЗО (1).

Всех участников исследования также спросили, с какими, на их взгляд, ограничениями сталкиваются учебные заведения при желании внедрить VR/AR. Среди вариантов ответов: нет устройств для воспроизведения контента, учителя не всегда поддерживают такие решения или свой вариант.

Мнения разделились: 14 из 28 пользователей выбрали первый вариант («нет устройств»), а 11 человек обвели вариант «учителя не всегда поддерживают такие решения». Два человека выделили финансовую проблему. Один пользователь отметил, что «у школ недостаточно финансирования и нет средств для приобретения техники и технологий», второй написал: «У школ нет денег». Ещё один человек затруднился ответить.

Почему за виртуальной реальностью будущее?

Виртуальная и дополненная реальность — достаточно новые технологии. При этом за рубежом технологии VR/AR распространяются активными темпами — гораздо быстрее, чем в России. Особый интерес к такму обучению проявляют в Китае и США. Например, только в Штатах, по данным 2018 года, VR-проекты официально внедрены в порядка 20% всех образовательных учреждений страны (в вузы и школы). По Китаю данных нет, но эта цифра там может быть ещё выше.

Виртуальная реальность позволяет совместить практику и теоретический базис, а также проверить знания учеников во время практических работ. Школьник может выбирать контент в зависимости от склонностей и интересов, но траектория его обучения запрограммирована заранее: преподаватель точно знает, с какой информацией ученик уже ознакомился. При этом система автоматически оценивает знания и умения каждого из учеников, прошедших VR-урок.

Таким образом поддерживается и развивается естественная для детей особенность — интуитивно двигаться вперёд, создавать смысловые узлы на собственной карте исследования предмета. Такая стратегия обучения формирует самостоятельность у детей и подростков, а интересный контент подталкивает их к изучению предмета.

Вы находитесь в разделе «Блоги». Мнение автора может не совпадать с позицией редакции.

Поколение Z на рынке труда. Исследование Hays


Международная рекрутинговая компания Hays в России провела новое исследование «Поколение Z», в котором приняли участие 2217 молодых людей в возрасте от 18 до 25 лет.

С февраля по апрель респонденты отвечали на актуальные вопросы об отношении к работе и карьере, привлекательности потенциальных работодателей и текущего места работы, а также про личность идеального руководителя. Результаты опроса представляют отношение молодежи к смене работы и профессии, а также актуальные вопросы об использовании социальных сетей в рабочее время и возможности отказа от них. 

Известный бренд потенциального работодателя важен всего для 14% представителей молодого поколения Z, тогда как для 60% опрошенных главное – возможность профессионально развиваться.

  • 54% респондентов хотят на своей работе решать интересные задачи
  • 72% респондентов готовы кардинально сменить профессию, если поймут, что текущая им не нравится
  • 87% респондентов хотят иметь возможность работать по гибкому графику
  • 36% молодых людей хотят видеть в своем руководителе ментора и наставника
  • 46% представителей поколения Z хотели бы получить опыт работы в другом городе или другой стране, а потом вернуться работать обратно в Россию

С февраля по апрель международная рекрутинговая компания Hays в России провела исследование «Поколение Z», в котором приняли участие 2217 молодых людей в возрасте от 18 до 25 лет. Респонденты ответили на актуальные вопросы об отношении к работе и карьере, привлекательности потенциальных работодателей и текущего места работы, а также про личность идеального руководителя. Результаты опроса представляют отношение молодежи к смене работы и профессии, а также актуальные вопросы об использовании социальных сетей в рабочее время и возможности отказа от них.

Главным критерием при выборе работодателя остается заработная плата – 84% респондентов определяет ее как основной фактор. 60% участников опроса выделяет возможность профессионального развития и 54% -- возможность решать интересные задачи. Зато традиционно важные социальный пакет (42%), хороший офис (37%) и четкий карьерный путь (33%) отходят на второй план.

«Главным критерием при выборе работодателя по умолчанию остается заработная плата – это то, что объединяет Z с представителями старших поколений. Зато традиционно важные социальный пакет, хороший офис и четкий карьерный путь отходят на второй план. Считается, что бренд работодателя, на который еще обращали внимание Y, для молодых сотрудников перестал быть одним из определяющих факторов при выборе компании. Наше исследование это подтверждает – громкий бренд в списке приоритетных критериев на одном из последних мест. В качестве важного критерия его указали всего 14% респондентов», - комментирует результаты исследования Алексей Штейнгардт, генеральный директор Hays в России.

Для поиска работы молодые люди выбирают специализированные сайты (hh, superjob, rabota и т.п.). Этот способ поиска намного опережает все остальные возможности. Сайтам и интернету отдают предпочтение 72% опрошенных. Чуть меньше половины – 43% будут искать работу при помощи друзей и родственников, а 32% собираются использовать социальные сети. Остальные предложенные варианты выбирают намного меньше молодых людей, например, специальные ярмарки и выставки посещают только 14% респондентов, к помощи преподавателей придут 12% вчерашних студентов, а карьерные ассоциации (Futuretoday и т.п.) используют всего 6% опрошенных.

Digital - основная среда обитания нового поколения сотрудников. Все они будут изучать информацию и отзывы о потенциальном работодателе. Причем все способы поиска информации пользуются почти одинаковым спросом. 56% опрошенных будет изучать сайт компании, 48% ознакомятся с отзывами на специальном сайте для сотрудников, 44% будут спрашивать мнение знакомых, которые там уже работают или когда-то работали. Еще 44% респондентов посмотрят информацию по первым ссылкам, которые выдают основные поисковики и 37% посмотрят информацию, которая размещена на страницах компании в социальных сетях. Только 14% молодых людей будет искать имеющуюся информацию в СМИ.

Мотивация и демотивация

Главным материальные факторы мотивации, который указали представители поколения Z – это базовый оклад. Именно он важен для 64% респондентов. 48% молодых людей указали, что их мотивирует возможность получить бонусы за выполнение поставленных целей, и еще 47% сказали, что мотивацией для них будет служить белая зарплата. 44% молодежи мотивирует медицинская страховка, которую предлагает работодатель, а также 44% предпочитают будут мотивированы возможностью получить компенсацию за дополнительное профессиональное образование или дополнительные курсы. Тремя наименее мотивирующими факторами для современной молодежи оказались: предоставление автомобиля – 15%, предоставление дополнительных гаджетов – 15% и предоставление или компенсация парковки – всего 9%.

«Зетам» важно работать в комфортной сфере. Опрос показал, что 62% основным фактором нематериальной мотивации назвали именно дружный коллектив. Возможность подниматься по карьерной лестнице важно для 60% респондентов. Более половины – 55% опрошенных нематериальным мотиватором назвали хороший контакт с руководителем, а 54% - возможность соблюдать баланс между работой и личным временем. Ровно половине – 50% молодежи мотивацией послужит возможность выполнять интересные разноплановые задачи, при этом только 16% своей мотивацией назвали возможные вызовы – challenges.

Главными демотиватороми для поколения Z будут служить недружелюбная корпоративная культура – ее отметили 61% респондентов, отсутствие возможности карьерного роста – 57% и нечеткое распределение задач и зон ответственности – 52%. Большим демотиватором почти для половины респондентов (49%) будет публичная критика и выговоры, а также отсутствие развития и обучения (46%). Жёсткий контроль рабочего времени и жёсткий дресс-код будут демотивировать чуть больше трети респондентов. В качестве демотиваторов их выбрали 36% и 34% соответственно. А вот неизвестность бренда послужит демотивацией только для 7% респондентов. Для «Зетов» важнее личная привлекательность брендов, чем их узнаваемость.

Рабочий процесс

Большинство представителей поколения Z предпочитают вести рабочую коммуникацию в мессенджерах и рабочих чатах. Этому способу коммуникации отдают предпочтение 39% респондентов. 26% предпочитают личные встречи и живое общений, еще 22% - в качестве наиболее удобного способа выбирают электронную почту и только 13% лучшим способом считают телефонное общение.

Говорят, что «зеты» родились с гаджетами. Результаты опроса это подтверждают. 80% респондентов пользуются социальными сетями в рабочее время. Почти половина опрошенных отрицательно отнесутся, если им запретят это делать. Из них 27% заявили, что воспримут это крайне отрицательно, поскольку используют соцсети в том числе в рабочих целях, а 22% - просто отрицательно, потому что считают, что социальные сети не влияют на эффективность выполнения рабочих задач.

При этом на выполнение поставленной задачи, по мнению респондентов, отрицательно будет влиять 2 основных фактора. Это непонимание смысла задачи, а также ее значения для компании. В качестве основного препятствие это обозначили 56% опрошенных. Также демотиватором при выполнении конкретных задач больше половины молодые людей (53%) выделяют отсутствие четкого описания задачи и дедлайнов. Все остальные факторы идут с большим отрывом: на третьем месте – задача, которая не входит в круг должностных обязанностей (36%) и случаи, когда задача ничего не дает для личностного и профессионального развития (24%).

Одновременно с этим наибольшее удовлетворение при выполнении поставленных задач приносит денежное вознаграждение или бонус. Они важны для 70% респондентов. 59% получают удовольствие при осознании собственного успеха. 50% респондентов будут радоваться, если выполненная ими задача приносит пользу бизнесу, 32% респондентов нравится сам рабочий процесс, а 26% - будут ждать публичного признания своих достижений.

Что приносит больше всего удовлетворения при выполнении задач

 

Представители поколения Z не привыкли к жестким рамкам и ограничениям. 72% считают комфортными взаимоотношения с руководителем, если их слегка направляют. 19% респондентов предпочитают самостоятельно выдвигать идеи и обсуждать только результат, и только 6% заявили, что чувствуют себя комфортно при постоянном контроле.

Роль руководитель для поколения Z

Только 17% представителей молодого поколения готовы признать в человеке руководителя, просто потому что он номинально стоит на несколько ступеней выше на карьерной лестнице. Большинство (36%) отметили, что в руководителе хотят видеть в начальнике наставника, который будет помогать профессиональному и личностному развитию. 29% хотели бы видеть в руководителе лидера и идейного вдохновителя и еще 18% - товарища, с которым можно было обсудить рабочие и личные вопросы.

Самыми важными качествами для руководителя с точки зрения «зетов» стали: умение четко и ясно ставить задачи, давать обратную связь и оценивать результат работы и доверия подчиненным при передаче и постановке задач.

 

Важные качества руководителя

Форма занятости и график работы

Большинство опрошенных – 56% - хотели бы иметь постоянную форму занятости. Однако, больше трети – 37% респондентов хотели бы работать частично или на проектах. 31% предпочли бы иметь возможность иметь постоянную работу и одновременно работать на проектных фрилансах. 19% видят свою работу только как фриланс, и те же 19% хотели бы работать только удаленно.

57% респондентов предпочли бы работать по гибкому графику – выбирать часы прихода и ухода на работу, 30% хотят иметь возможность работать удаленно и только 13% устраивает полный рабочий день в офисе.

Большинство респондентов считает, что гибкие условия труда позволят им соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Такого мнения придерживаются 71% респондентов. 58% уверены, что такой график работы будет положительно влиять на здоровье и самочувствие, 49% думают, что хорошо скажется на эффективность их работы и 38% опрошенных таким образом хотят сэкономить время и деньги на проезд.

Лояльность к работодателю

Под лояльностью к работодателю 57% респондентов понимают работу в компании, когда она проходит через трудные времена. Для 49% опрошенных – это принятие корпоративных ценностей компании, 48% - чувство ответственности за успех бизнеса, 40% - готовность выполнять задачи, способствующие общему успеху. 13% представителей молодого поколения считают, что лояльность – это работа в компании более 2 лет, а 7% - не знают, что это такое.

При этом только 20% опрошенных оценили свою лояльность текущему работодателю на максимальные 5 баллов. Большинство – 36% дали оценивают свою лояльность в 4 балла, 29% али оценку в 3 балла, 10% репондентов нелояльны настоящему руководителю и дали- 2 балла и 4% - 1 балл.

В это же время большинство респондентов (57%) уверены, что лояльность работодателю существует, 23% не верят в лояльность к компании, но верят в лояльность лично к руководителю, 13% затруднились ответить и 7% заявляют, что в лояльность вообще не верят.

Одновременно с этим ровно половина опрошенных в ближайшее время хотели бы поменять свою текущую работу. Их них 70% хотят это сделать потому что не удовлетворены зарплатой, 49% не видят возможности карьерного роста, 37% столкнулись с конфликтом в коллективе и 36% чувствуют, что их не ценят на работе.

Развитие карьеры и релокация

Определяя критерии успешной работы, большинство респондентов выделили 2 основных фактора. Это высокая заработная плата, которая важна для 73% опрошенных, а также удовлетворение и удовольствие от работы, которые необходимы 71% молодых людей. 50% «зетов» хотели бы получить профессиональное признание, 49% - возможность соблюдать баланс между работой и личной жизнью, а 40% - получить руководящую должность.

46% опрошенных молодых людей в настоящее время работают по полученному недавно образованию, 27% - сейчас работают не по образованию, но планируют это делать в будущем и еще 27% не планируют работать по образованию.

Одновременно с этим 72% респондентов готовы сменить компанию, отрасль и профессию, если в процессе поймут, что занимаются не тем, что им нравится. Только 16% с уверенностью заявляют, что профессию не сменят, поскольку она им нравится. 9% опрошенных допускают такой вариант, но только в самом начале своей карьеры и 3% профессию на сменят, если вложат в текущую карьеру много ресурсов.

46% представителей поколения Z хотели бы временно поработать в другом городе или другой стране в рамках развития своей карьеры. Однако 25% хотели бы навсегда переехать работать в другую страну на работу. Из них больше половины – 53% хотели бы переехать в страны Западной Европы, 45% - переехали бы в США, а 24% респондентов рассмотрели бы релокацию в Австралию и Новую Зеландию.

«Молодых сотрудников можно смело назвать самым патриотичным работающим поколением. Если их старшие коллеги часто готовы зацепиться за любую возможность релокации за рубеж, представители поколения Z, судя по данным опроса, в большей степени хотели бы строить карьеру в России или уехать с возможностью вернуться», - добавляет Алексей Штейнгардт.

 

как работать с 20-летними / EPAM corporate blog / Habr


Они росли со смартфонами в руках, с детства гуглят всё непонятное и не представляют своей жизни без лайков. Первые представители поколения Z заканчивают университеты и выходят на рынок труда. Даже если сейчас у вас в подчинении нет «зетов», знайте: скоро они придут к вам работать.

Мы разобрались, как работодателям найти общий язык с «цифровым поколением». Помог нам в этом Александр Шабанов, который работает в области подбора и управления персоналом больше 12 лет, а в прошлом руководил учебным центром EPAM в Ижевске.


В девяностых американские ученые Уильям Штраус и Нил Хоув разработали теорию поколений. Согласно ей, у людей одного поколения – похожие установки и ценности, а смена поколений происходит примерно раз в 20 лет.

Каждому поколению исследователи придумали название. Если говорить о второй половине прошлого века, на смену поколению X в 1980-е годы пришло поколение Y – миллениалы. А самое молодое сейчас – поколение Z. Его представителей еще называют пост-миллениалами.

Одни специалисты говорят, что к поколению Z принадлежат люди, родившиеся после 2000 года. По мнению других, пост-миллениалы родились в середине 1990-х и позже. Если брать за точку отсчета середину девяностых, сейчас самым старшим «зетам» чуть больше 20 лет. Это не так много, но у поколения уже есть свое лицо. Оно первое в истории, не знавшее жизни без интернета и выросшее в окружении технологий.

Александр Шабанов: «Молодое поколение живет в ситуации, когда есть огромное мнообразие профессий – возможностей выбора гораздо больше, чем раньше. Из-за того, что можно выбирать, многие молодые люди меняют работу чуть ли не каждые полгода. Кроме того, сейчас проще, чем раньше, уехать за границу и найти работу там – особенно IT-специалистам. А можно сделать и такой выбор: не работать вообще. Граждане некоторых развитых стран вполне могут прожить на пособие».

«Многие молодые люди довольно правильно полагают, что власти о них не заботятся и не помогают. Они чувствуют себя брошенными. Это порождает апатию и приводит к тому, что треть молодежи просто ничего не делает», – говорит исследователь Никола Вулич.

Как же вести себя работодателям, чтобы «зеты» все-таки хотели у них работать?

• Стимулируйте интересными задачами

Миллениалам свойственны высокие ожидания от себя и от работы, для них успех – сделать хорошую карьеру.

У поколения Z по-другому: они более трезво смотрят на свою карьеру. Об этом свидетельствуют результаты исследования консалтинговой компании Altitude. Успех для «зетов» – ощущение счастья, удовольствие от жизни, говорят результаты исследования «Сбербанка». Специалисты опросили представителей «цифрового поколения», и оказалось, что в основном они ждут от жизни счастья, комфорта, благополучия и спокойствия. Респонденты отметили: человека, который всю жизнь проработал на нелюбимой работе, но заработал статус и деньги, нельзя назвать успешным. Это не значит, что деньги для «зетов» не важны. Они уверены: работа должна не только приносить доход, но и обязательно быть интересной.

Александр Шабанов: «На мой взгляд, зарплаты плохо стимулируют молодых сотрудников. Это действует какое-то время, но в долгосрочной перспективе человеку важнее интерес – если он осознанно выбрал работу.

Я не могу всех ровнять под одну гребёнку, не все выбирают осознанно. Например, пару лет назад резко появилась мода на фронтенд-разработку. Спрос на таких специалистов взлетел, а порог входа в эту область – ниже, чем в другие. Сверстать страничку на HTML, написать программу на JS проще, чем на Java. Я не говорю, что освоить профессию легче, но начать работать точно проще. Фронтенд-разработка стала очень популярной областью, и там появилось много случайных людей. Они пришли, потому что зарплаты высокие, хорошие условия в IT-компаниях. У многих таких сотрудников потребительское отношение к работе, для них главное – деньги. А тем, кто осознанно выбрал работу, важнее интерес и развитие».

В исследовании «Сбербанка» говорится: люди поколения Z боятся однообразия и того, что взрослая жизнь будет лишена ярких впечатлений. Постарайтесь заинтересовать «зетов». Дайте возможность в рабочее время учить английский или осваивать новую технологию, которая скоро пригодится на проекте. Предложите поучаствовать в митапе; назначьте молодому сотруднику ментора – старшего коллегу, который привьет интерес к делу и поможет развиваться.

• Давайте сразу несколько задач

У «зетов» никогда не было проблем с тем, чтобы найти себе занятие. Даже наоборот, с детства выбор слишком большой: в открытом доступе – тысячи книг, фильмов, игр, курсов. Всего вокруг так много, а время ограничено. Поэтому пост-миллениалы воспринимают информацию намного быстрее, чем их предшественники: они с ранних лет приспосабливаются отфильтровывать нужное от ненужного. На это им требуется всего восемь секунд, говорят результаты исследования консалтиноговой компании Altitude.

Исследователи отмечают: «цифровые дети» привыкли потреблять разнообразную информацию маленькими кусочками и делают это непрерывно. Кроме того, «зетам» комфортно узнавать новое из нескольких каналов одновременно. Они смотрят передачу и тут же гуглят что-то незнакомое; выбирая продукты, слушают подкаст – иначе им становится скучно. Поскольку мозг приучен к быстрой обработке информации, им неуютно, когда информации поступает мало.

Так что смело давайте «зетам» сразу несколько задач: им всегда будет на что переключиться, и они не станут тратить рабочее время впустую.

• Не сковывайте рамками графика

Когда «зеты» росли, они видели: чтобы зарабатывать деньги, не обязательно быть в офисе с 9 утра до 6 вечера. У поколения Y, их предшественников, появилась возможность выбирать: работать в офисе или дома, по графику или нет. Многим для работы стало достаточно ноутбука и хорошего интернета. У предыдущих поколений такого выбора не было, а для «зетов» возможность выбирать место и время работы – данность.

Исследователи говорят, что поколение Z стремится к альтернативным формам занятости (фриланс, удаленная работа). Им важно, чтобы работа не занимала весь день и оставалось время на хобби.

Понятно, что «зеты» критично относятся к графику «с 9 до 6 в офисе». Выполнять задачи и общаться с коллегами можно с помощью ноутбука. Так уж важно находиться определенное количество часов в каком-то месте, чтобы выдать результат?

Если в вашей компании есть такая возможность, не загоняйте молодых сотрудников в рамки графика, ведь главное в работе – чтобы она была выполнена качественно и в срок.

• Почаще давайте обратную связь

Александр Шабанов: «В советское время похвала была только публичной и только за особые заслуги. Когда человека хотели поблагодарить, вешали его фото на доску почета. Я вырос в реалиях, когда выражать личные эмоции и часто давать обратную связь было не принято. А нынешнее молодое поколение воспринимает фидбек как норму».

Как только у «цифровых детей» появляются смартфоны, они регистрируются в соцсетях и начинают ставить лайки. Они привыкают, что их тоже постоянно оценивают. По словам исследователей, для пост-миллениалов понятия «признание» и «социальная популярность» равны. Кроме того, отмечается: «зетов» воспитывают так, что они ожидают похвалы на любое взрослое действие – например, когда они самостоятельно решили проблему.

Так что для людей поколения Z одобрение крайне важно – не только в соцсетях, но и в реальной жизни, в том числе на работе. Отсуствие фидбека выбивает их из колеи, поэтому не скупитесь на обратную связь. Это не значит, что их нужно постоянно хвалить, просто почаще замечайте, что они делают, и будьте с ними искренни.

Не верьте, если вам говорят о «потерянном поколении», которое «только и делает, что сидит в телефонах». Если знать о сильных сторонах «зетов», с ними можно отлично сработаться.

Поколение X, Y и Z


Поколение X, поколение Y, поколение Z — эти фразы часто мелькают на HR-конференциях и в специальных статьях. Кто же эти господа? Почему их нужно знать в лицо? Чем их можно привлечь в свою компанию? По мнению экспертов рынка труда, теория поколений — не модное увлечение, а расширение возможностей привлечения и управления персоналом.

Скажи мне, когда ты родился...

Описать особенности и различия разных поколений в 1991 году решили два американских исследователя: Уильям Штраус и Нейл Хоув. Созданная ими теория была основана на том, что ценностные ориентиры разных поколений существенно различаются. Штраус и Хоув изучили эти различия, а также причины, породившие их (политическая и социальная обстановка, уровень технического развития, знаковые события своего времени). Это научное достижение вскоре нашло сферу практического применения: оказалось, что теорию поколений очень полезно использовать в бизнес-структурах, и теперь на нее ориентируются современные эйчары. «Глубинные ценности поколений являются важным ориентиром для специалистов в области управления персоналом», — утверждает Михаил Семкин, советник генерального директора, холдинг «Империя Кадров». Эту мысль продолжает Софья Павлова, менеджер по развитию бизнеса рекрутинговой компании «Бигл»: «Действительно, профессионалы разных поколений обладают своими особенностями. Работая в рекрутинговой компании, можно выявить много различий между поколениями». Но каковы же эти различия?

Бэби-бумеры. По словам Михаила Семкина, основные ценности поколения бэби-бумеров (родившихся в 1943-1963 гг.) — заинтересованность в личностном росте, коллективизм, командный дух. Личностный рост такие сотрудники понимают как растущее умение достигать результата вместе, командой. Сейчас почти все бэби-бумеры достигли пенсионного возраста. Несмотря на это, многие из них еще работают. Особенность большинства российских бэби-бумеров — завидное здоровье и выносливость.

X. «Поколению Х (с 1963 по 1983 гг.) присущи: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, неформальность взглядов, надежда на себя», — говорит Михаил Семкин. Это поколение сотрудников можно назвать «поколением одиночек», нацеленных на упорную работу и индивидуальный успех.

Об этих же особенностях «иксов» говорит и Софья Павлова: «Это люди, привыкшие строить свою карьеру постепенно, на протяжении всей жизни и двигаться в одном направлении. Известно много примеров, когда ”Х” работают по 30-40 лет на одном и том же заводе, предприятии или госучреждении, где они годами накапливают опыт, начав свой профессиональный путь с самых низких ступеней. Как правило — сразу после институтской скамьи, где они получили профильное образование».

Y. У поколения Y (с 1983 по 2003 гг.) — свое понимание успеха и целеустремленности. «”Игреки” зачастую не готовы начинать свой путь с самых низов и медленно расти вверх, годами ожидая продвижения по службе и увеличения вознаграждения», — утверждает Софья Павлова. Именно «ориентированность на немедленное вознаграждение» считает главным недостатком сотрудников «игреков» Михаил Семкин.

Впрочем, у молодых работников есть оправдание. «На долю ”Y” приходится невероятный поток информации и очень неустойчивая внешняя профессиональная среда, ”Y” не может позволить себе быть специалистом в определенной очень узкой области и работать в ней всю свою жизнь», — говорит Софья Павлова. По словам Михаила Семкина, поколение Y — главная надежда и опора современных компаний». Почему? «Этому поколению присущи беспрецедентный уровень технической грамотности, увеличение объемов работы, выполняемой на дому, стремление к новым знаниям», — продолжает эксперт.

Как утверждает Михаил Семкин, эти люди станут основной рабочей силой на рынке труда уже через десять лет. Впрочем, привлекательность «игреков» для современных работодателей объясняется не только высокой технической грамотностью. Согласно наблюдениям Софьи Павловой, не так часто сейчас можно встретить человека данного поколения, который работает по профессии — чаще они предпочитают работать в тех сферах, где высокий заработок возможен здесь и сейчас, и для него не требуются годы кропотливого труда». В настоящее время, когда компаниям требуется множество сотрудников сферы обслуживания и менеджеров среднего звена, поколение Y может чувствовать себя на рынке труда вполне уверенно.

Z. Поколение Z еще слишком мало для того, чтобы можно было сказать что-либо об их профессиональных особенностях. «Пока трудно сказать, какие именно ценности передаст своим последователям поколение Y, так как время ускоряется, и технологии меняются с большой скоростью», — соглашается Михаил Семкин. Тем не менее в одной из наших предыдущих статей высказаны интересные соображения на этот счет.

Сезон охоты

Зачем все это специалистам по работе с персоналом? Но если задать вопрос немного по-другому: «Зачем это нужно специалисту по человеческим ресурсам?», все встанет на свои места. «Изначально термин Human Resources говорит о том, что на первом месте стоит человек», — подчеркивает Софья Павлова. Фокус внимания в бизнесе смещается в сторону человеческого потенциала. Именно он, а не материальные активы, становится главным богатством компании.

Кроме того, кадровый рынок входит в период активной борьбы за каждого соискателя. Чтобы выиграть ее, нужно предлагать лучшие условия талантливым сотрудникам из каждого поколения. Нельзя мерить все поколения по одной мерке — слишком разные у них представления о «работе мечты». «Теория поколений очень важна для понимания движущих факторов и мотивации работников», — утверждает Михаил Семкин.

Что «иксу» хорошо, то «игреку»...

Что же такое «лучшие условия» в понимании сотрудников разных возрастов?

Бэби-бумеры. Это поколение, как замечает Михаил Семкин, является наиболее стабильным по своим запросам и сильно ориентировано на устойчивость. Если создать бэби-бумерам стабильные условия, «зарядить» их на достижение результата можно и с помощью нематериальной мотивации.

X. «Основная мотивация для ”X” — это быть неотъемлемой частью корпоративной культуры, уверенность в завтрашнем дне и четкая организационная структура», — утверждает Софья Павлова. По мнению Михаила Семкина, одним из работающих мотиваторов для представителей данного поколения является возможность учиться в течение всей жизни. Что касается материальной мотивации, то, как говорит Софья Павлова, X предпочитают фиксированные оклады. Слишком большая переменная часть зарплаты их нервирует.

Y. «Игреков» иногда называют также «сетевым поколением». Неудивительно, что их легче всего завербовать через Всемирную паутину, в особенности — через социальные сети. «Основная мотивация для ”Y” — финансовое вознаграждение, отсутствие бюрократии, технологичность (например, оснащение офисов высокотехничным оборудованием)», — говорит Софья Павлова. С этим полностью согласен Михаил Семкин: «Если в компании не внедряются новые технологии, нет деятельности по оптимизации и автоматизации бизнес-процессов, это может отпугнуть перспективных сотрудников поколения Y».

Кроме того, «игреков» привлекают компании, в которых мало ограничений и запретов. Поколение Y ценит непринужденную атмосферу и свободный стиль общения, не любит придерживаться дресс-кода и ходить по струнке. Еще один действенный прием мотивации для поколения, выросшего на компьютерных играх — «маскировка» рабочей рутины эстетикой игры.

Пренебрегать не стоит

Можно, конечно, отмахнуться от теории поколений как от очередной выдумки теоретиков. Но компании, которые отмахиваются от большинства трендов, считая их причудами, тормозят свое развитие (как, впрочем, и те, кто принимает их бездумно и без тщательной проработки). «Специальный подход к представителям разных поколений, безусловно, необходим, — утверждает Софья Павлова. — Как говорится, ”на каждый товар свой купец”, и там, где необходим ”X”, ”Y” его не заменит. Идеально, когда происходит симбиоз: ”X” берут шефство над ”Y”, при этом прислушиваясь к молодому поколению и перенимая от них новое».

Чем может обернуться пренебрежение различиями поколений? «Негативные последствия могут быть всегда, чаще всего это связано с тем, что компания получает ”не своего” кандидата, — продолжает эксперт. — В гонке за быстрым результатом консультанты могут ”подгонять” человека под позицию, что влечет за собой скорое разочарование и новоиспеченного работника, и компании, и самого же консультанта, которому необходимо будет подбирать замену».

«Принимая во внимание различия между поколениями, психологический портрет кандидата и глубокое знание компании-заказчика, консультант затратит больше времени на поиск, — продолжает Софья Павлова. — Но в результате помимо финансового вознаграждения получит также результат в виде благодарных ему людей».

Также теория поколений помогает не только подбирать персонал для компании, но и консультировать самих сотрудников и соискателей. Вот как это видит Софья Павлова: «Рынок диктует свое, и в настоящее время ”Y” легче найти работу своей мечты, так как они гораздо более адаптируемы, ”X” же может понадобиться на это больше времени. Здесь основная задача рекрутера — обозначить кандидату его важность и индивидуальность, чтобы в случае отказа человек понимал, что дело может быть и не в нем, а в совокупности факторов и текущих условиях рынка. Ведь благодаря профессионализму рекрутера, кандидат может обратить свое внимание на другие направления, где, возможно, до этого он себя не видел».

Помимо этого, по словам эксперта, если условия диктует кандидат, то рекрутеру полезно разбираться в особенностях поколений и факторах мотивации каждого, чтобы легче ”продавать” им компанию и вакансию.

Кроме того, применение теории поколений помогает выстроить корпоративную культуру компании. Последняя наиболее эффективна тогда, когда опирается на ценности работников того поколения, представителей которого в компании большинство. При этом, разумеется, не стоит игнорировать интересы остальных сотрудников.

Андрей Павлюченко — эксперт Rabota.ru

Как мотивировать поколение Z: 4 главные правила



18 мая 2016, 16:10