Горизонтальная организационная структура: Горизонтальная структура управления – Горизонтальная организационная структура управления

Горизонтальная организационная структура управления

Горизонтальная структура как способ повышения эффективности

Организационная структура подавляющего большинства компаний является вертикальной или по меньшей мере содержит элементы вертикальности. Это связано с тем, что ни одна компания не может существовать без координации деятельности, а значит, ей необходим иерархический контроль. Однако в настоящее время некоторые инновационные компании стараются нивелировать недостатки иерархической организационной структуры, сокращая число уровней управления или отказываясь от иерархического контроля вовсе.

В поисках способов повышения эффективности менеджмента компании находятся в процессе постоянного усовершенствования своей организационной структуры. Эти усилия в течение десятилетий привели к снижению «высоты» организационных структур, а также к появлению различных механизмов горизонтальной организации управления компанией. Горизонтальная организационная структура является своеобразным антагонизмом по отношению к вертикальной, так как позволяет компании перейти от жесткой иерархии к созданию межфункциональных команд.
Горизонтальная организационная структура управления – система внутри компании, с помощью которой осуществляется децентрализованная координация бизнес-процессов и действий сотрудников для выполнения общих корпоративных задач.

Замечание 1

Создание горизонтальных организационных структур выражает распространенную мировую тенденцию, связанную со снижением уровня формального контроля и переходом от вертикального иерархического управления к горизонтальному. Горизонтальная организационная структура управления компанией позволяет ей гибко и быстро реагировать на изменения внешней среды, создавая тем самым значимое конкурентное преимущество.

Преимущества горизонтальной организационной структуры

• Децентрализация и снижение нагрузки на менеджмент повышает способность компании в целом к принятию оперативных решений;
• Решение ежедневных рутинных задач и проблем осуществляется силами специалистов, непосредственно принимающих участие в бизнес-процессах, контактирующих с клиентами и рынками;
• Возникает возможность согласовывать различные решения менеджмента с функциональными подразделениями, что способствует повышению качества этих решений;
• Компания фокусирует свои усилия и деятельность на одновременном решении различных задач, которое обеспечивается командами из специалистов разных функциональных областей;
• Нацеленность структуры на устранение межфункциональных барьеров способствует повышению координации деятельности департаментов;
• Компания из системы разобщенных функциональных организационных единиц превращается в единую команду.

Недостатки горизонтальной организационной структуры

• Возможно снижение качества решений, принимаемых специалистами низкого уровня, связанное с проблемой делегирования полномочий;
• Увеличение времени на согласование решений между подразделениями – решения не принимаются единолично руководством компании, что создает необходимость их обсуждения с представителями различных функциональных областей;


• Межфункциональное взаимодействие часто становится источником внутриорганизационных конфликтов, основанных на разном видении ситуации и разных предпочтениях;
• «Размытие» полномочий в проектной команде может привести к отсутствию ответственного за выполнение конкретной задачи лица;
• Организация вынуждена разрабатывать новую, адекватную ситуации систему подбора сотрудников, их мотивации, ротации и оценки, так как большая часть работы осуществляется силами команды, а не конкретного сотрудника.

Вертикальная и горизонтальная структура организации

Понятие организации и структуры

Организация представляет собой группу людей, которые целенаправленно взаимодействуют друг с другом. Все участники организации подчиняют свою работу общим целям предприятия (организации), на котором работают.

Существует вертикальная и горизонтальная структура организации, которые необходимы для того, что бы правильно определить сферу контроля управляющих и подчиненность в компании.

Вертикальная и горизонтальная структура организации

Вертикальная и горизонтальная структура организации характеризуется координацией совокупности функций для того, чтобы компания была способна действовать в качестве единого целого.

Вертикальная и горизонтальная структура организации представляют собой различные виды организационных структур, к которым менеджеры прибегают для внешнего оформления своих представлений в форме структурных организационных схем.

Вертикальная и горизонтальная структура организации представлена на рисунке, на котором можно увидеть их основные особенности.

Вертикальная организационная структура

Большинство предприятий функционируют посредством организационных структур, которые в большей степени соответствуют принципам построения вертикальной организационной структуры.

Вертикальная структура организации представляет собой структуру управления фирмой, при которой есть определенная иерархия, то есть низшие уровни управления подчиняются высшим уровням.

На практике любая организация в своей структуре, не зависимо от ее типа и формы, обладает элементом вертикальности. Сотрудники компании чаще всего подчиняются генеральному директору напрямую или через своих прямых руководителей.

Вертикальную структуру организации можно характеризовать числом уровней подчинения и существованием у каждого сотрудника одного руководителя.

Особенности вертикальной структуры

Вертикальная и горизонтальная структура организации отличается друг от друга. Вертикальная структура часто называется бюрократической или иерархической. Этот тип структуры управления обладает высокой степенью централизации при принятии решений.

Во главе предприятий, которые работают в соответствии с вертикальной организационной структурой, находится один человек или группа людей (совет директоров). Руководитель в непосредственном подчинении имеет остальных руководителей подразделений (отделов), а также сотрудников. При этом все стратегические решения в процессе работы предприятия руководитель принимает в большинстве случаев единолично.

Вертикальная структура организации, с одной стороны, обеспечивает высокий уровень контроля происходящих на предприятии процессов, а с другой значительно способствует расширению зоны ответственности руководителя, увеличивая тем самым нагрузку на него.

Горизонтальная структура организации

Горизонтальная структура присуща для компаний, которые осуществляют децентрализованную координацию действий определенных единиц (работники, сотрудники) соответствующих функциональных подразделений в ходе исполнения общих задач.

Создание на предприятии горизонтальной структуры управления на практике — наиболее распространенная и значимая тенденция современного предпринимательского мира.

Горизонтальная структура управления обладает конкурентным преимуществом по сравнению с другими структурами управления, которое заключается в возможном гибком и быстром реагировании на любые изменения условий осуществления своей деятельности.

Горизонтальная управленческая структура, вне зависимости от ее формы, обладает децентрализованным характером принятия решений посредством их передачи в группы, в составе которых находятся специалисты различных подразделений.

Примеры решения задач

Вертикальная и горизонтальная структура организации

Структурный подход к организации

Создание определённых структур в организации призвано обеспечить необходимый уровень контроля и координации деятельности, как самих подразделений, так и отдельных работников. Различные структуры могут отличаться друг от друга сложностью, формализацией, соотношениями децентрализации и централизации.

Для успешного достижения поставленной цели, необходимо чёткое понимание структуры выполняемых работ, подразделений и их функциональных единиц. Поэтому структурные подразделения организаций всегда находятся под пристальным вниманием, как исследователей, так и руководителей. Структурные взаимосвязи, наряду с поведенческими, помогают устанавливать цели организации, а также влияют на отношения в поведении работников. Структурный подход предполагает использование системы разделения труда.

Определение 1

Структура организации – это определённые взаимосвязи, существующие как между подразделениями так и между отдельными работниками предприятия.

Это схема взаимодействия и координации элементов организации и её персонала.

Организационные структуры любого предприятия принято рассматривать с учётом разнообразных критериев влияющих на эффективность деятельности предприятия. Это такие критерии, как:

• реальные взаимосвязи между кадрами и выполняемой ими работой,
• политика руководство наряду с методами мотивации персонала,
• функции и полномочия сотрудников предприятия.

Замечание 1

Для современных организаций характерными являются структуры с вертикальным и горизонтальным разделением труда.

Вертикальная структура организации

Вертикальная структура управления подразумевает чёткое подчинение нижестоящими структурами структурам вышестоящим. Несмотря на то, что руководители осуществляют управленческую деятельность, она может существенно отличаться на различных иерархических «этажах». Так отдельные руководители могут выполнять координационную деятельность в отношении других руководителей, те, в свою очередь, в отношении менеджеров, и так вплоть до низших иерархических структур.

Вертикальное распределение труда формирует пирамиду управления. Уровни пирамиды чётко показывают то, что на каждый вышерасположенный уровень управления включает в себя меньшее количество людей, чем предыдущий.

Высшие уровни управления в такой структуре могут быть представлены председателем совета директоров, президентом, вице-президентом, то есть теми людьми, которые обеспечивают интересы и потребности владельцев предприятия.

Средний уровень руководства должен обеспечивать реализацию политики функционирования и работу организации, которую разрабатывают управленцы высшего уровня. Кадры, входящие в этот круг имеют широкий круг обязанностей и обладают большой свободой в принятии решений.

Определение 2

Низший уровень управления – это младшие начальники, бригадиры, младшие менеджеры.

Они ответственны до доведения конкретных заданий до непосредственных исполнителей.

Горизонтальная структура организации

Горизонтальные отношения на предприятии являются, в большинстве случаев одноуровневыми. Они представляют собой качественное и количественное дифференцирование трудовой деятельности, то есть разделение работы на составляющие компоненты, расчленение общего трудового процесса на более мелкие частные, обособленные виды деятельности, специализации производства и исполнителей.

Горизонтальные структуры позволяют предприятиям производить гораздо большее количество продукции, чем при изготовлении её теми же самыми людьми самостоятельно от начала до конца. Разбив работу на структурные элементы между исполнителями, можно многократно повысить эффективность труда. Абсолютное большинство сложных организаций имеют чётко очерченную структуру горизонтального распределения труда.

Горизонтальная организационная структура управления

Сущность структуры управления

Сложно представить компанию любого размера, которая способна осуществлять свою деятельность без управленческой иерархии, которая необходима для контроля и координации деятельности.

Любое предприятие всегда ищет новые способы максимизировать прибыль и повысить свою конкурентоспособность, с чем связано стремление руководства к постоянному пересмотру старой структуры управления.

На протяжении последних десятилетий основное внимание управленцев было сконцентрировано на поиске вариантов традиционной структуры управления, которая организована по вертикальным линиям полномочий и отчетности.

Горизонтальная организационная структура управления

Горизонтальная организационная структура управления характерна для организаций, осуществляющих децентрализованную координацию действий соответствующих организационных единиц (работников, сотрудников) различных функциональных подразделений в процессе выполнения общих задач.

Создание в организации горизонтальной организационной структуры управления в настоящее время является наиболее распространенной и значимой тенденцией современного мира бизнеса (то есть переход от вертикальной иерархии управления к горизонтальной организационной структуре управления).

Горизонтальная организационная структура управления при ее использовании имеет конкурентное преимущество, которое получает компания с хорошо развитой горизонтальной координацией деятельности. Преимущество заключается в возможности гибкого и быстрого реагирования на любые изменения условий ведения своей деятельности.

Горизонтальная организационная структура управления, не зависимо от ее формы, характеризуется децентрализованным характером принятия решений через передачу их в группы, в которые включены специалисты различных подразделений.

Преимущества горизонтальной организационной структуры

Горизонтальная организация управления в большинстве случае оказывается успешнее вертикальной. Это можно наблюдать на примере разработки и вывода на рынок нового товара в рамках ограниченного запаса времени. Это требует четкого и быстрого согласования действий соответствующих функциональных подразделений компании (сбыт и маркетинг, НИОКР и производство).

При организации горизонтальной организационной структуры управления повышается способность всего предприятия к более быстрому и частому принятию решений за счет децентрализации и освобождения времени управленцев разных ступеней управления. При этом ежедневные проблемы решаются, главным образом, теми специалистами, которые имеют непосредственный контакт с рынком, клиентом или производством.

Горизонтальная организационная структура управления позволяет принимать большее количество решений, а также осуществлять быстрое согласование данных решений с функциональными подразделениями. Происходит обеспечение фокусировки деятельности предприятия одновременно на решение многих задач, так как каждая команда обладает специалистами различных функциональных областей.

В отличие от вертикальной структуры управления, в которой каждое подразделение работает по установленным стандартам (координация их деятельности затруднена), горизонтальная организационная структура управления основана на управлении процессами и нацелена на избежание межфункциональных барьеров.

Недостатки горизонтальной организационной структуры

Горизонтальная организационная структуры управления, принимающая решения на более низких уровнях управления, может принимать менее продуманные и эффективные решения (в противоположность решениям, которые принимают опытные руководители высшего звена). При этом время, затрачиваемое на коммуникации и принятие решений, увеличивается. Это связано с необходимостью согласовать все действия между различными подразделениями предприятия.

Горизонтальная организационная структура управления имеет еще один недостаток – рост вероятности усиления конфликтов. Сотрудники различных отделов и подразделений обладают разным видением проблем и разными предпочтениями, поэтому основная часть процесса принятия решений на предприятии горизонтального типа направлена на разрешение конфликтов.

Примеры решения задач

Горизонтальное управление, идеальное решение для управления предприятием

Добрый день дорогие читатели,  как уже понятно из названия сегодня мы будем говорить об управлении предприятием.

Есть два принципиально отличающихся вида организационной структуры управления предприятием – горизонтальное (когда все сотрудники «равны» в правах, обязанностях, ответственности) и вертикальное (когда ответственность размывается по инстанциям, давиться инициатива и стоящие люди всегда будут на самом низу служебной иерархии).

По моему мнению, в малых предприятиях целесообразна горизонтальная структура, в крупных предприятиях в принципе тоже целесообразна горизонтальная структура, но уже на уровне «ядра». Сейчас я вам это докажу наглядно с картинками и примерами.

Давайте разберём гипотетическую фирму, которая производит какие-то товары. Товары надо производить из сырья, фирма закупает сырьё, обрабатывает в товар и продаёт, и вот из этого извлекает прибыль. Чтобы было понятно я разберу эту же фирму с горизонтальным и с вертикальным управлением.

Начнём с вертикальной (классической), структуры управления (смотрите картинку). У фирмы есть директор, ему подчиняются главный бухгалтер, менеджер по закупу и начальники производства и продаж. У каждого из них кроме менеджера по закупу есть подчинённые, пусть вся фирма человек 20, пусть они делают, например миллион в месяц, реально в цепочке генерирующей прибыль участвуют закупщик, сотрудники производящие товар, продажники, и бухгалтерия и курирует это дело директор.

 Таким образом, в вертикальной структуре управления структуре в моём примере получилось два лишних человека – начальник производства и начальник продаж.  Если спросить у такого начальника отдела что является его производственной функцией он будет долго распинаться как важна его работа, но, по сути, он мотивирует подчинённых, решает кого представить на премию, кого наказать, но самое главное кроме пользы он вредит.

Начальник отдела, да и вообще любой начальник в вертикальной структуре не может допустить, чтобы подчинённые были «умнее» его, так как это вредит самооценке и авторитету в коллективе, таким образом, в отделах будут оставаться только «слабые» сотрудники, которые по курилкам будут ругать начальство, плохо работать и даже немножко вредить. Далее в вертикальной структуре рядовые сотрудники будут «обделёнными» так как, как правило, если отдел работает хорошо – его (отдел) премируют, деньги выделяют на отдел, а вот как попилить их решает уже начальник отдела, и естественно его материальные интересы выше, чем задача мотивировать кадры, которые собственно и обеспечили работу отдела.

Еще один недостаток вертикальной структуры – размытие ответственности. Для примера – менеджер идёт к начальнику отдела продаж и говорит, а давай сделаем то то, нач. отдела говорит – «а давай, делай, отличная идея». Менеджер пришёл согласовать с начальником отдела для того чтобы снять с себя ответственность (начальник же разрешил). Начальник отдела разрешил, так как это было предложение менеджера и если оно провалиться, то вроде как виноват менеджер.

Самый главный недостаток вертикальной структуры (он по сути он следствие из того что написано выше), негибкость структуры. Смотрите, вдруг отдел продаж сделал что-то гениальное и продажи выросли в 2 раза (например, сделали новый сайт). На первый взгляд – всё прекрасно выросли продажи значит мы молодцы, но вот тут возникла засада – продадим всё со склада и будет дефицит, продавать будет нечего в итоге клиенты будут недовольны а это потеря клиентов и денег.

Логичное решение – начать производить в 2 раза больше, но вот проблема – сотрудники производства это слабые безвольные и плохо мотивированные сотрудники, они просто не могут выдать столько товара, чтобы не сорвать новый план. Набрать и быстро обучить новых сотрудников не выйдет, донабрать – не всегда возможно, рац. предложение никто не кинет так как никто этого не умеет.

Теперь предлагаю рассмотреть горизонтальную систему управления предприятием (смотрите картинку). Чтобы было всё предельно понятно, мы рассматриваем ту же фирму, пусть она так же делает миллион в месяц и продаёт тот же товар, но сотрудники здесь равны и приветствуется творческое начало. Директор в данной структуре формальная должность и он не стоит над остальными, он равен сотрудникам. Тут у читателя может возникнуть сомнения в моей компетентности, некоторые даже скажут – «друг да ты бредишь!». Не спешите вешать на меня ярлыки. Я же не сказал, что директор не имеет власти, я сказал – структура управления предприятием горизонтальная и все в ней равны.

Как осуществляется управление персоналом при горизонтальной форме управления? В нашем примере – директор определяет развитие компании, и занимается мотивацией персонала – критерием его эффективности является рост компании и рост прибыли. Продажники – продают товары и вносят предложения по продажам – критерий их эффективности – рост продаж, кто из них продал больше, тот в следующем месяце имеет большую премию, соревнование проходит ежемесячно. Для тех кто производит товар – главный критерий эффективности – процент брака и производительность, у кого показатели лучше тот соответственно получит больше.  Показатель эффективности сотрудника отвечающего за закупки – экономия на закупе от среднерыночной цены, купил на 10 процентов дешевле рынка – половину от сэкономленной суммы положил в карман. Критерий эффективности для бухгалтера – отсутствие штрафов и проблем при проверках контролирующих органов.

Власть директора практически и формально есть, он может так же уволить сотрудника, наказать, но в горизонтальной структуре присутствует стабильная обратная связь, директор предприятия в этой структуре является ядром коллектива. Можно понять потребности каждого сотрудника для его лучшей мотивации. Далее при горизонтальной структуре управления не режется инициатива и не размывается ответственность, просто не получится размыть ответственность между начальником отдела и подчинёнными. Благодаря постоянному соревнованию за премию показатели эффективности коллектива будут расти, так как нет начальника отдела, который себе отпишет премию, а на работу наберёт идиотов, чтобы казаться на их фоне самым умным. Так как нет двух начальников отделов на фонд оплаты труда останется больше денег и на предприятии получится установить заработную плату несколько выше рыночной, что позволит набрать на работу лучших специалистов.

А теперь давайте представим, что будет, если продажники так же сделают чудо и продажи вырастут в два раза. Так как коллектив не рубит инициативу и приветствует рацпредложения, возможно, какое-то решение будет предложено самими сотрудниками. В крайнем случае, можно попросить их рекомендовать людей для работы в две смены. Да вы можете мне возразить – при вертикальном управлении так же можно вывести народ в две смены, но одно дело мотивированные сотрудники спецы  и как правило у них есть друзья из этой же области, или низкомотивированые сотрудники низкой квалификации. При горизонтальном управлении за счёт постоянного соревнования, постоянной обратной связи эффективность работы выше.

Да мне можно возразить – «кадры решают всё» — набери нормальных начальников отделов в вертикальной структуре и всё будет супер! Да не будет! У нас постоянно, чем больше руководителей, тем ниже эффективность и всё «дерьмо» всегда всплывает в руководители. Далее – какой бы умный не был начальник отдела, всегда попадется более умный сотрудник, и если горизонтальная структура только выиграет от этого, вертикальная зарубит инициативу, и вероятно избавится от специалиста более опытного чем начальник.

Пример вертикального управления внедрён на фирме моего знакомого, они занимаются дачным строительством и если честно вертикальное управление срисовано с них. Горизонтальное управление – мои выкладки как бы я поступил с его фирмой, но его фирма это его личное дело.

Теперь немного про нас, наша фирма типичный пример горизонтального управления, у нас идёт постоянное соревнование между техниками по ремонту и ТО и лучший получает на 10 процентов больше денег. Показатель эффективности – меньшее число жалоб. У нас внедрён коэффициент – один сотрудник обслуживает, например организацию на 40 машин, а второй обслуживает две организации где в сумме 30 машин. Показатель «косячности» считается из расчёта количества обслуживаемой техники. Пока работал сервис показателями эффективности там были – скорость ремонта и процент брака. И постоянно шло соревнование, у кого показатели лучше тот получает больше денег, иногда на сервисе начинались споры – кто какую технику будет чинить – и это было прекрасно. А потом я упёрся в то, что такому сервису предприниматель не нужен, так как прекратился рост (нишу заняли) и всё работает стабильно. Главная заслуга моя – внедрение горизонтального управления, мне не пришлось, как директору разгребать интриги, думать, почему отделы косячат – все  всем было понятно, и у всех была постоянная конкуренция между собой.

Вспоминаю время, когда я работал по найму в ООО «Градиент» г. Лесной. Весь сервисный центр там представлял трёх сотрудников, один из них был старшим по сервису. В итоге старший забирал лучшую (лёгкую и высокодоходную) технику себе, далее картриджами (тоже хорошая тема для заработка, хотя и вредная) занимался «подлизала» и хороший друг смотрящего за сервисом, а мне как новичку доставалось всё что они не разобрали. Вот так на собственной шкуре я понял, что вертикальное управление это прошлый век и в работе своих фирм я его применять не буду.

Я намеренно не пишу, что никогда не буду применять вертикальное управление, так как я пока не сделал предприятие, где работало бы например 200 человек.

В малом бизнесе горизонтальное управление самый эффективный способ организовать производственный процесс.

Да бывает психологически сложно принять на работу человека умнее себя, но во-первых – вы лишаетесь опыта и возможности его приобрести, во-вторых мне жаль предпринимателей которые являются самыми опытными сотрудниками своих фирм так как без них фирма не жилец, в-третьих вы лишаетесь денег так как профи может сделать работу лучше и эффективнее и значит прибыльнее.

По прочтении этой главы я хотел-бы чтобы вы сделали следующие выводы:

1)                              Вертикальная структура управления режет инициативу и размывает ответственность и не отличается эффективностью.

2)                              Горизонтальная структура гораздо эффективнее вертикальной только когда присутствует постоянное соревнование.

3)                              Не бойтесь брать на работу специалистов, фирма всё равно ваша, если сотрудника нормально мотивировать, и вы это в совершенстве делаете, то маловероятно что он вас «кинет», а опыт и за счёт этого деньги получите вы.

4)                              В малом предприятии горизонтальная структура гораздо эффективнее.

5)                              В горизонтальной структуре нет «лишних» начальников

P.S. В доказательство того что горизонтальная структура эффективнее приведу тот факт что государственный комитет обороны в годы великой отечественной войны был типичной горизонтальной структурой. ГКО в своё время смог перевезти сотни предприятий на восток, перебросить миллионы войск к местам боёв, обеспечить их всем необходимым и в итоге выиграл войну. Да сама армия классическая вертикальная структура (от этого никуда не деться) но государственный комитет обороны и ставка верховного командования были именно горизонтальными структурами и у каждой проблемы и у каждой инициативы были фамилия имя и отчество, а не вечный поиск крайнего. Именно поэтому я считаю Путинскую вертикаль власти бредом, а про него даже говорить не хочу, так как цензурных слов не имею….

Понравилась статья? Подпишитесь на обновления блога.

Я хочу извиниться перед читателями за то что на блоге в настоящее время наблюдается некоторый перекос в сторону управления предприятием и бизнесом  и почти не затрагивается тема инвестирования, финансовой грамотности, пассивного дохода и здоровья. Дело в том что я работаю над второй уже крупной книгой – «как начать своё дело и не прогореть» сегодняшняя статья это одна из будущих глав.

С уважением, Николай Танкушин

10.5.1. Типы организационной структуры — Eclib.net

10.5.1. Типы организационной структуры

  Существуют различные типы орг. структур. Различие их основывается на целях организации, имеющихся средствах и способах их достижения.
  Рассмотрим следующие типы организационной структуры:
  • Линейная;

  • Функциональная;
  • Линейно-функциональная;
  • Горизонтальная.
  Линейная организационная структура
  Один из самых простых типов организационной структуры, где вся власть направлена сверху вниз (Рис. 10.5.). Такой тип, как правило, применяется в небольших и средних компаниях. Он не требует больших затрат и предполагает быстрое принятие решения руководителями фирмы.

Рис. 10.5. Линейная организационная структура

  Функциональная организационная структура
  Данный тип основывается на видах деятельности сотрудников, выполняющих различные задачи в компании.
  Например, торговый представитель согласно своим функциональным обязанностям подчиняется директору по продажам. При функциональной орг. структуре менеджер по маркетинговым исследованиям дает указание торговому представителю выполнить ту или иную работу. При этом нет необходимости действовать через директора по продажам (рис. 10.6.)

Рис. 10.6. Функциональная организационная структура

  Такая структура может применяться в компаниях с разнообразными товарными группами.
  Линейно-функциональная организационная структура
  Как правило, такой тип структуры применяется в организациях с большим количеством персонала и широким товарным ассортиментом, который продается на рынке массового потребления.
  В этом случае руководители или специалисты других отделов, например, финансового, выполняют лишь функции по совету или консультации в отношении торговых представителей отдела продаж. Они могут консультировать сотрудников отдела продаж по необходимому документообороту с клиентом при осуществлении продаж, но не могут давать им прямых указаний (рис. 10.7.)

Рис. 10.7. Линейно-функциональная организационная структура

  Горизонтальная организационная структура
  Этот тип структуры является наиболее сложным. Данная структура требует высокой степени развития и подготовленности самой организации и членов создаваемых команд. Немаловажное значение будут иметь уверенность руководства и доверие к такой форме взаимодействия сотрудников компании.
  Горизонтальный тип отрицает границы между подразделениями. Формируются различные команды с пересекающимися функциями, которые работают на основе принципа самоуправляемости. Цель всех подразделений состоит в создании такого товара, который максимально удовлетворял бы потребности клиентов (рис. 10.8.).

Рис. 10.8. Горизонтальная организационная структура

  Отличительной чертой горизонтальной структуры является практическое отсутствие управляемости сверху и высокий уровень взаимодействия между всеми командами, когда каждый сотрудник чувствует свою личную ответственность и заинтересованность в результатах труда не только своего подразделения, но и организации в целом. Все представители такой фирмы подчинены единой цели и готовы сделать все для ее достижения. При этом работа каждого отдельного сотрудника становится более эффективной и целенаправленной.

Горизонтальная организационная структура — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Горизонтальная организационная структура

Cтраница 1

Горизонтальная организационная структура имеет конкурентные преимущества за счет способности обрабатывать большие объемы динамично меняющейся информации. Эта способность позволяет минимизировать упущенную выгоду. Поэтому и оплата труда в горизонтальных организационных структурах должна быть привязана к минимизации упущенной выгоды, то есть к тому вкладу, который сотрудники приносят на фирму.
 [1]

Горизонтальные организационные структуры, не имея никакой иерархии, лишаются возможности проводить централизованное планирование с целью эффективного использования имеющихся ресурсов и оборудования. Однако именно по причине отсутствия какой-либо иерархии, все члены горизонтальной структуры обрабатывают получаемую информацию и формируют свои решения.
 [2]

Элементами горизонтальных организационных структур могут быть рабочие группы, кружки качества, профессиональны ассоциации.
 [3]

Различные ниши обитания вертикальных и горизонтальных организационных структур во многом замещают конкуренцию сотрудничеством. В сложившейся экономике мы видим различные формы симбиоза между ними, типичной из которых является совместная деятельность крупных корпораций и малых венчурных предприятий.
 [4]

Другой формой взаимовыгодного сотрудничества вертикальных и горизонтальных организационных структур являются кружки качества и профессиональные ассоциации. В этом случае вертикальные организационные структуры обеспечивают эффективное использование имеющихся ресурсов и оборудования, а горизонтальные — обработку всей информации, влияющей на качество производимой продукции.
 [5]

Конкуренция качеством и сервисом требует горизонтальных организационных структур, так как именно она позволяет обработать большое количество покупателей и увязать их вкусы и пожелания с возможностями современной технологической базы.
 [6]

Таким образом, конкурентное преимущество горизонтальной организационной структуры заключается в способности оперативно обрабатывать большое количество динамично меняющейся, неопределенной и нечеткой информации.
 [7]

Ускорение аккумулирования опыта базируется на горизонтальной организационной структуре и вовлеченности сотрудников в процесс производства.
 [8]

Предприниматель, как правило, предпочитает горизонтальную организационную структуру, которая держится на неформальных связях; менеджер — сложившуюся организационную структуру иерархической природы с соблюдением четкого распределения полномочий и ответственности.
 [9]

По проекту известной в мире консультационной фирмы по управлению McKinsey горизонтальная организационная структура содержит следующие десять ключевых элементов.
 [10]

Делегирование значительных полномочий подчиненным менеджерам и работникам ведет к созданию более горизонтальной организационной структуры с меньшим числом управленческих ступеней. В то время как в централизованной вертикальной структуре менеджеры и работники вынуждены взбираться вверх по иерархической лестнице, чтобы получить ответ, в децентрализованной горизонтальной структуре они сами дают ответы и разрабатывают планы действий; принятие решений и подотчетность за результаты являются частью их работы. Упорядочение процесса принятия решений обычно сокращает время реакции на действия конкурентов, изменившиеся предпочтения покупателей и другие тенденции на рынке. Оно также стимулирует новые идеи, творческую мысль, новаторство и большую заинтересованность в делах со стороны подчиненных менеджеров и работников.
 [11]

Наилучшей способностью к обработке большого количества динамично меняющейся неформализованной информации обладают горизонтальные организационные структуры. Поэтому и механизмы обратной связи должны опираться на горизонтальные структуры: кружки качества, профессиональные ассоциации, круглые столы.
 [13]

Эта способность позволяет минимизировать упущенную выгоду, что и является конкурентным преимуществом горизонтальных организационных структур.
 [14]

Переход к рынку, в особенности к насыщенному, требует наличия на предприятии горизонтальных о