Система мотивации персонала в организации: Система мотивации персонала — пример, схема, разработка – Мотивация персонала в организации — пример подготовки системы

Система мотивации персонала в организации

Задачей любого руководителя становится получение максимальной производительности от своих подчиненных. Одной выплатой зарплаты, пусть и на уровне выше рыночного хороших работников не удержать и не заставить работать с большей отдачей. Повысить заинтересованность и работоспособность сотрудников помогает грамотно выстроенная система мотивации персонала. Она не только повышает эффективность отдельных работников, но и всей организации в целом, а также снижает текучесть кадров.

Мотивация персонала

Мотивация представляет собой дополнительный набор стимулов для повышения эффективности персонала. Это система поощрения высокой производительности труда и наказания для нерадивых сотрудников.

Примером простейшей мотивационной системы можно назвать премирование по результатам работы. Размер денежного вознаграждения зависит от процента выполнения доведенных руководством показателей.

Однако любой эффективный руководитель стремиться к достижению поставленных целей, при этом минимизируя затраты. Поэтому кроме денежных стимулов, в системах мотивации применяют и инструменты нематериального характера.

Ни одна из систем мотивации не будет давать результат, если уровень зарплаты в компании ниже, чем в аналогичных организациях.

Если сотруднику установить низкий порог заработной платы, то сложно ожидать от него большой отдачи.

Высококвалифицированные специалисты, при поиске работы в первую очередь сравнивают уровень основной оплаты за свой труд и только потом выбирают из нескольких понравившихся компаний, ту в которой им больше нравиться система дополнительного стимулирования.

Например, человек выбрал две компании, где уровень оплаты примерно одинаков. Затем он сравнил дополнительные социальные гарантии персоналу и выбрал ту, которая предоставляет своим сотрудникам дополнительное медицинское страхование.

При построении системы мотивации персонала в организации, не нужно зацикливаться только на мерах, которые повысят материальный достаток работников. Свою эффективность доказали и социальные инструменты, которые не требуют больших финансовых вложений со стороны собственника бизнеса.

Виды мотивационных инструментов

Меры по повышению производительности персонала подразделяют на отдельные виды, в зависимости от нескольких факторов.

Во-первых, все способы мотивации можно разделить на имеющие материальный и нематериальный характер.

К инструментам материального содержания относят не только премирование и депремирование. Это могут быть:

• различные призы на профессиональных конкурсах и соревнованиях;
• затраты на социальную сферу;
• расходы на подарки к памятным датам и государственным праздникам и т. д.

Например, компенсация сотрудникам частично или полностью затрат на съем жилья, раздача подарочных сертификатов.

К нематериальным можно отнести создание комфортной рабочей обстановки и мотивирование за счет карьеры. Сюда относят любые меры, которые фактически не увеличивают затраты на персонал.

Например, сотруднику можно предложить выбрать рабочую смену, удаленную работу. Или организовать доставку еды в обеденный перерыв, которую сотрудники будут оплачивать самостоятельно.

В штатном расписании ввести несколько градаций специалистов, в зависимости от опыта и результативности сотрудников, например, должности специалиста 1, 2, высшей категории. Присваивать их после проведения аттестационных мероприятий и определенного стажа на предприятии.

Во-вторых, способы мотивации также делят в зависимости от направления их воздействия на положительные и отрицательные.

Положительные направлены на поощрение определенного поведения и результатов каждого работника.

Отрицательные представляют собой систему наказания нерадивых работников. Например, дисциплинарные взыскания за опоздания на работу или лишение премиальных за невыполненный план по продажам.

Стимулирование через принуждение и наказание должно быть обоснованным, понятным сотрудникам и не играть доминирующей роли в построенной на предприятии системе мотивации.

Если система мотивации основана только на наказаниях, и работники могут получить (а скорее не получить) бонусы за свою работу раз в год, когда руководитель позволяет себе высказывания о низком профессиональном уровне сотрудников, то такое стимулирование будет работать с противоположным эффектом. На предприятии останутся только те сотрудники, которые в данный момент не могут поменять работодателя — люди, кому до пенсии осталось мало времени, и молодые специалисты, отрабатывающие целевое распределение.

Построение эффективной системы мотивации персонала

Построение системы мотивации персонала на предприятии начинается с определения потребностей работников их отношение к выполняемой работе. Таким образом, выявляются наиболее подходящие меры мотивирования.

Для определения актуальных потребностей и построения системы мотивации хорошо подходит анкетирование или опрос персонала.

В анкете обязательно должен присутствовать пункт, где сотрудники могут высказать свои пожелания или замечания.

После построения системы мотивации необходимо периодически проводить анкетирование, чтобы вовремя выявить не работающие инструменты стимулирования и внедрить действенные.

После опроса анализируют ответы работников и делят персонал на группы, в зависимости от предпочитаемых стимулов.

Затем выбирают наиболее подходящие для реализации в условиях специфики компании инструменты стимулирующего воздействия на сотрудников. Их можно разработать самостоятельно, на основе различных теорий мотивации или изучить опыт конкурентов, а потом скопировать эффективные элементы системы.

Перед внедрением системы мотивации персонала или отдельных ее элементов, необходимо организовать информирование сотрудников о предстоящих изменениях.

Это нужно сделать не просто в виде новостной рассылки по корпоративной почте, а создать интерактивную площадку, например, в виде отдельной страницы на форуме, куда есть доступ только сотрудникам. Работники смогут высказывать свое мнение о мерах стимулирования, голосовать за каждую из них, вносить конструктивные предложения.

Существование такого диалога между руководством и сотрудниками само по себе является хорошим мотивационным инструментом.

Обратная связь по всем корпоративным вопросам подчеркивает значимость мнения каждого работника для руководства и положительно сказывается на эффективности сотрудников.

После построения системы мотивации работу такой площадки не нужно прекращать. Она будет индикатором эффективности принятой системы мотивации и позволит оперативно изменить одну или несколько ее составляющих, которые со временем потребуют трансформации.

Например, на этой площадке работники могут оставлять пожелания по участию в различных профессиональных семинарах, курсах, выставках.

Выбор отдельных элементов системы мотивации

Меры по стимулированию эффективности сотрудников настолько разнообразны, что выбор наиболее продуктивной из них, становится проблемой для собственника бизнеса. В таком случае поможет деление сотрудников на группы по итогам анкетирования.

Условно их можно разделить, в зависимости от предпочитаемых работником стимулов на следующие группы:

1. Зарплата и денежные бонусы.
2. Признание заслуг.
3. Профессионализм.
4. Делегирование полномочий.
5. Страх наказания.

Для тех сотрудников, которые попадают в первую группу, важны материальные стимулы. Они ориентируются только на уровень зарплаты, премиальных. Если и участвуют в каком-то профессиональном соревновании, то только из-за внушительной суммы приза. Они легко могут перейти в конкурирующую фирму, если там предложат большее вознаграждение. На таких людей не действуют другие формы мотивации, они равнодушно относятся к доскам почета и поздравлениям по корпоративной почте, если они не подкреплены денежной составляющей.

Ко второй группе относятся работники, для которых важно общественное признание их заслуг. Им может быть достаточно простой похвалы от руководства, если она высказана публично. Они с удовольствием принимают участие во всех корпоративных мероприятиях, часто инициируют их. Для таких сотрудников можно предложить проведение различных конкурсов (не только профессиональных), соревнований и т. д.

Третья группа работников сосредоточена на процессе работы. Им важно показывать свою компетентность и экспертность. Для них подходящей мотивацией будет обучение. Различные семинары, тренинги, повышения квалификации, продвижение по карьерной лестнице, наставничество — такие меры стимулируют эффективность этой группы сотрудников.

К четвертой группе относят сотрудников с высоким уровнем самоконтроля и дисциплины. Им важна свобода выбора и принятия решений. Такие работники требуют минимального контроля со стороны руководства. Для их мотивации применяют делегирование полномочий, они хорошо справляются с работой не на отдельных участках, а над большими проектами.

Последняя группа сотрудников требует от руководителя постоянного контроля за процессом их работы. Они равнодушно относятся к любым поощрительным мерам, будь то премирование или признание заслуг. Стимулировать к работе такого работника можно только под страхом наказания.

Примеры систем мотивации персонала

Самая распространенная и простая система мотивации — это распределение премий среди сотрудников. Они выплачиваются с определенной периодичностью за выполнение доведенных плановых показателей производства, экономии средств, заключенных договоров на сбыт продукции.

Для большей эффективности вводят прогрессивную шкалу премирования.

Одной из разновидностей премиальной системы является балльная система. Кроме материального стимула в ней добавлена соревновательная составляющая. В такой системе необходимо не только выполнить план, но заработать определенное количество положительных оценок за различные этапы работы.

Премирование является базовой составляющей для всех систем мотивации. К ней добавляют различные стимулы, например, карьерного роста.

Например, по итогам аттестации работника могут перевести на вышестоящую должность или повысить квалификационный ранг.

Система мотивации не будет работать, если в коллективе не будет рабочего климата или неорганизованы комфортные условия для работы.

Здесь помогут меры по развитию корпоративной культуры, укреплению межличностных связей внутри коллектива.

Для этих целей во многих крупных компаниях разрабатывают кодексы поведения для сотрудников, организуют тренинги и корпоративные встречи в неформальной обстановке, проводят конкурсы, не связанные с выполнением рабочих обязанностей, поздравляют сотрудников со значительными датами в их жизни.

Работодатель обязан обеспечить сотруднику минимальный, закрепленный в трудовом законодательстве пакет социальных гарантий.

Это предоставление очередных и дополнительных отпусков, обязательное медицинское страхование, соблюдение режимов труда и отдыха и т. д.

Наниматель может самостоятельно расширить этот перечень и внести в систему мотивации дополнительные бонусы, например, заключить договор с определенной клиникой, где работники могут проходить медицинское обследование, оплату которого берет на себя наниматель.

Можно также оплачивать работникам получение профессионального или дополнительного образования. Взамен потребовать от работника отработать на предприятии определенное количество лет.

Хороший эффект дают система скидок на произведенную продукцию для работников предприятия и предоставление займов сотрудникам по ставкам ниже рыночных.

Эффективная система мотивации персонала сочетает в себе множество различных инструментов для стимулирования производительности работников. При ее построении необходимо учитывать мнения сотрудников по каждой из составных частей, при этом взвешенно подходить к сочетанию мер для поощрения и наказания сотрудников.

Загрузка…

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии

1. Система мотивации и стимулирования персонала

Одной из задач любой организации является
эффективное использование кадрового
потенциала, повышение профессионализма
своих служащих. В связи с этим изучение
мотивационной сферы служебной деятельности
позволяет выработать и реализовать
определенную программу привлечения и
закрепления в организации
высокопрофессиональных работников,
развивать кадровый потенциал через
мотивацию профессиональной активности,
находить новые способы и механизмы
регулирования социально-трудовых
отношений.

Проблема мотивации достаточно сложна
и характеризуется значительным
разнообразием подходов к изучению ее
аспектов, а также поддержанию и обеспечению
ее функциональных свойств.

Под мотивацией понимается процесс
побуждения человека при помощи
внутриличностных и внешних факторов к
определенной деятельности, направленной
на достижение индивидуальных и общих
целей [43, с. 136]. Можно говорить о
двойственности мотивации: с одной
стороны, она представляет собой внешнее
по отношению к индивиду побуждение, а
с другой – используются внутренние
«толчки», кроме того, мотивация выступает
как одна из функций управления [43, с.
141].

В связи с этим выделяются:

• прямой способ мотивации, к которому
  относятся нормативная (побуждение с
  помощью идейно-психологических средств)
  и принудительная мотивации (властное
  воздействие с угрозой уменьшения
  возможностей удовлетворения потребностей),

• косвенный способ мотивации, подразумевающий
  стимулирование (включение внешних
  факторов – стимулов) [43, с. 142].

Мотивация — это сложная, динамичная
система. Для описания, объяснения
подобного феномена были разработаны
различные теории, альтернативные по
некоторым вопросам, но не взаимоисключающие.
Существует две группы теорий мотивации:

1. Содержательные теорий мотивации, среди
   которых наибольшее значение имеют
   теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д.
   Макклеланда и Ф. Херцберга. В их основе
   лежит взаимосвязь между потребностями
   и действиями, направленными на их
   удовлетворение. В целом содержательные
   теории позволяют говорить о мотивации
   как вероятностном процессе, когда то,
   что мотивирует конкретного служащего
   в конкретной ситуации в конкретное
   время, может в другое время или в иной
   ситуации не оказывать никакого
   мотивирующего влияния на этого или
   другого человека.

2. Процессуальные теории мотивации
   предполагают изучение данного феномена
   как единого процесса смены состояний.
   Среди энной группы теорий наиболее
   известны теория ожидания В. Врума,
   теория справедливости С. Адамса и модель
   Портера – Лоулер [43, с. 144].

Не менее важным является такой
теоретический аспект мотивации персонала
как типология мотивации. Тип мотивации
— это преимущественная направленность
деятельности индивида на удовлетворение
определенных групп потребностей. Для
выявления направлений совершенствования
мотивации и стимулирования работников
более целесообразной является модальная
(базовая) типология, в соответствии с
которой выделяются три типа мотивации
[44 с. 485]:

1. Первый тип – работники, ориентированные
   преимущественно на содержательность
   и общественную значимость труда;

2. Второй тип – работники, преимущественно
   ориентированные на оплату труда и
   статусные ценности;

3. Третий тип – работники, у которых
   значимость разных ценностей сбалансирована.

Ценностная группа мотивов включает:

• самостоятельную работу, возможность
  всесторонне использовать свои знания
  и опыт;

• интересную работу;

• работу, заставляющую повышать свою
  квалификацию, пополнять знания;

• работу, нужную обществу, приносящую
  пользу людям, позволяющую выпускать
  продукцию пользующуюся спросом.

Прагматическая ориентация направлена
на работу, дающую хороший заработок,
обеспечивающую возможность общения,
возможность заслужить уважение
окружающих, продвижения по службе.

Однако содержательная наполненность
мотивации личности определяется не
только типом мотивации, но и структурой
практических требований к работе,
богатством и силой мотивации [Кибанов].
Богатство мотивации подразумевает
объём и разнообразие потребностей,
значимых для человека и удовлетворяемых
посредством трудовой деятельности.
Сила мотивации – это суммарная
интенсивность стремления удовлетворить
значимые потребности. При этом
направленность силы мотивации позволяет
выделить:

1. Мотивацию достижения – источник
   повышения активности, для получения
   желаемых благ.

2. Мотивацию сохранения, поддерживающую
   активность на том уровне, который
   позволяет избегать санкций, связанных
   с ограничением или сокращением получаемых
   благ [44, с. 487].

Основная масса работников в настоящее
время относится ко второму типу мотивации,
причём их мотивы направлены на избежание
сокращения получаемых благ [44, с. 487].

На трудовую мотивацию оказывают влияние
различные стимулы, те из них, которые
поддаются управлению со стороны
предприятия, и образуют систему мотивации
и стимулирования персонала.

Система
мотивации персонала представляет собой
упорядоченную совокупность элементов,
определяющих, регулирующих и направляющих
трудовую жизнь персонала организации.
Ее элементы взаимосвязаны и взаимодействуют
между собой, образуя единое целое.
Отдельные элементы системы могут быть
связаны между собой причинно-следственной
связью, но все они объединены единой
целевой направленностью [10, с. 72].

Р.
А. Долженко в статье «Системный
подход к управлению трудовой мотивацией
персонала» описывает систему мотивации
персонала как
открытую подсистему более масштабной
системы – организации в целом. Как и
любая другая система мотивации персонала,
по мнению Р. А. Долженко, характеризуется
входом, состоянием и выходом. Входом
является импульс, побуждающий персонал
к действиям, к деловым взаимоотношениям
ради достижения поставленной цели.
Состояние характеризуется элементами,
определяющими трудовую жизнь в
организации. Выход системы характеризуется
результатами ее функционирования [10,
с. 73].

Система
мотивации персонала организации может
быть представлена в виде трехкомпонентной
системы: совокупность мотивов, свойственных
каждому конкретному работнику, система
стимулирования, сложившаяся под влиянием
всех факторов трудовая деятельность
работника [10, с.73].

1. Первый
   компонент – это совокупность мотивов,
   свойственных каждому конкретному
   работнику и то влияние, которое может
   оказать на них система стимулирования.
   Этот компонент представляет собой
   внутренний фактор формирования системы
   трудовой мотивации персонала.

Для
понимания трудового поведения человека
и построения или совершенствования
системы стимулирования и мотивации
персонала важно понимание психологических
закономерностей и ключевых факторов,
которые должны лечь в основу системы
мотивации персонала. К таким факторам
относят [31, с. 244–245]:

• Полимотивированность
  трудового поведения. Деятельность
  человека является полимотивированной,
  т.е. на поведение работников может
  одновременно влиять множество мотивов.
  Важно так организовать рабочий процесс,
  чтобы подчиненные работали эффективно
  и с желанием и при этом избежать конфликта
  мотивов, когда разные мотивы требуют
  от человека разных линий поведения,
  разных действий или решений. Например,
  сотрудник с одной стороны мотивирован
  на максимально продуктивную работу, а
  с другой стремиться избежать
  противопоставления себя коллегам,
  работающим менее интенсовно.

Кроме
того множественность мотивов, влияющих
на поведение человека, предполагает
существование определенной связи между
ними. Например, компенсаторные отношения,
которые могут устанавливаться между
мотивами, так недостаточная выраженность
одних мотивов может быть скомпенсирована
или уравновешена действием других.

• Иерархическая
  организация мотивов подразумевает более выраженное
  влияние на поведение мотивов, в основе
  которых лежат потребности, имеющие для
  человека большее значение и занимающие,
  поэтому более высокое место в иерархии
  трудовой мотивации.

В
зависимости от индивидуальных особенностей
сотрудника положение мотива в иерархии
может изменяться, при этом будет меняться
и его влияние на рабочее поведение. Для
одного отношение к работе будет определять
заработок, для другого – стремление к
власти, для третьего – возможность
иметь свободное время. Значимость
определенного мотива и его место в
иерархии динамично – может меняться в
зависимости от ситуации.

• Принцип
  справедливости реализуется в том, что
  работники нацелены на установление
  справедливых отношений с организацией
  и с другими людьми, стремятся изменить
  те аспекты работы, которые считают
  несправедливыми. Важно отметить, что
  понятие справедливости является
  субъективным. Это мнение, восприятие
  или представление работника относительно
  справедливости оценки его трудового
  вклада. То, что работник может рассматривать
  как несправедливую оценку его трудового
  вклада, его руководитель или коллеги
  могут считать вполне уместным и
  правильным.

• Принцип
  подкрепления. Поведение или действия
  человека, как правило, имеют определенные
  последствия. Если они воспринимаются
  как позитивные, то в похожих ситуациях
  человек будет стремиться действовать
  подобным образом. Если же последствия
  будут расценены как негативные, то
  человек в будущем постарается изменить
  свое поведение, чтобы избежать повторения
  отрицательно воспринимаемой ситуации.

Позитивное
подкрепление
–
это стимулы,
которые повышают вероятность желательного
поведения. В условиях трудовых отношений
значимое для работника позитивное
подкрепление может быть использовано
для закрепления эффективных рабочих
действий и улучшения работы.

Негативное
подкрепление
может не только
тормозить нежелательные действия или
поведение работника, но и стимулировать
желаемую деятельность.

2. Второй
   компонент – система стимулирования,
   то есть внешний фактор формирования
   системы мотивации персонала. Этот
   компонент системы выражен в виде
   определенного механизма воздействия
   на мотивы персонала. Стимулирование
   как способ управления трудовым поведением
   работника состоит в целенаправленном
   воздействии на поведение персонала
   посредством влияния на условия его
   жизнедеятельности, используя мотивы,
   движущие его деятельностью.

Стимулирование
труда предполагает создание механизма,
при котором активная трудовая деятельность,
дающая определенные, заранее зафиксированные
результаты, становится необходимым и
достаточным условием удовлетворения
значимых и социально обусловленных
потребностей работника, формирования
у него мотивов труда.

Стимулирование
призвано выполнять следующие основные
функции [31, с. 250]:

• Экономическая
  функция реализуется в содействии
  повышению эффективности производства,
  что выражается в увеличении
  производительности труда и качества
  продукции.

• Социальная
  функция стимулирования труда связана
  с тем, что работник обеспечивает себе
  определенный комплекс экономических
  и социальных благ. Воздействуя на
  уровень доходов тех или иных категорий
  работников, стимулирование сказывается
  как на профессионально-квалификационной
  структуре производства, так и на
  социальной структуре общества.

• Социально-психологическая
  функция стимулирования ведет к
  удовлетворению потребностей человека
  в причастности, дружбе, уважении и
  самореализации. Не следует забывать,
  что при этом оказывается влияние на
  формирование внутреннего мира работника.

• Воспитательная
  функция определяется тем, что стимулы
  к труду формируют активную жизненную
  позицию индивида, его нравственные
  качества, ценности, ориентации и
  установки, отношение к труду.

Говоря
о функциях стимулирования, следует
отметить их комплексное воздействие
на трудовое поведение. Система
стимулирования труда предполагает
комплекс мер, направленных на повышение
трудовой активности работающих и, как
следствие, повышение эффективности
труда и его качества.

Элементами
системы стимулирования
О. П. Чекмарев называет материальное
стимулирование, не материальное
стимулирование и социальные гарантии,
находящиеся на стыке первых двух
компонентов (Приложение 1) [47, с. 301]:

• Материальное
  стимулирование, основным компонентом
  которого является система оплаты труда,
  включающая заработную плату, премии,
  бонусы, нерегулярные и натуральные
  выплаты.

• Нематериальное
  стимулирования, которое включает
  организацию труда (структурирование
  организации, регламентация работы,
  контроль и оценка работы, управление
  рабочим временем и отдыхом, система
  оптимизации трудовых отношений,
  коммуникации и общественного признания),
  управление карьерой и квалификацией,
  наделение полномочиями и ответственностью.

• Социальных
  гарантий (соц. пакеты, охрана и поддержание
  здоровья, льготы, постоянная занятость,
  пенсионное обеспечение и пр.).

Материальное
стимулирование
реализуется
через ряд каналов: систему оплаты труда,
систему дифференцированного учета
видов и результативности труда, субсидии
на питание, транспорт, связь и т.п.,
оплачиваемое за счет фирмы медицинское
обслуживание и многое другое.

Нематериальные
стимулы основаны
на нравственных ценностях человека,
осознании работником своего труда как
долга перед обществом, понимании ценности
и полезности этого труда. К данной
категории относят также побудительные
мотивы, связанные с творческой
насыщенностью и содержательностью
труда, относительно благоприятными его
условиями, взаимоотношениями в трудовом
коллективе, отношениями между работником
и его руководителем, возможностью
профессионально-квалификационного
роста, самосовершенствования и
самовыражения.

Важно
отметить, что стимулирование труда
эффективно только в том случае, когда
руководство компании умеет добиваться
и поддерживать тот уровень работы, за
который платит. Цель стимулирования не
вообще побудить персонал работать, а
побудить его делать лучше, чем это
обусловлено трудовыми отношениями [31,
с. 251].

3. Третий
   компонент – это сложившаяся под влиянием
   всех факторов трудовая деятельность
   работника, характеризующаяся его
   активностью, сознательным отношением
   к труду, эффективностью и качеством
   труда, производительностью, интенсивностью
   и т.д. Трудовая деятельность, являясь
   результатом воздействия внешнего
   фактора формирования системы (системы
   стимулирования) и внутреннего фактора
   (системы мотивов работника), не является
   пассивной, а существует во взаимодействии
   с ними [10, с. 74]. Наличие обратной связи
   показывает, что сложившееся трудовое
   поведение работника влияет и на
   формирование личных мотивов и на систему
   стимулирования.

Похожую структуру выделяет А. Я. Кибанов,
отмечая что «в процессе функционирования
системы мотивации труда происходит
переход от актуализированных потребностей,
реализуемых посредством трудовой
деятельности, к трудовому поведению. В
качестве компонентов функционирования
мотивации трудовой деятельности
называют:

• включенность или невключенность в
  трудовую деятельность;

• мотивационное ядро;

• удовлетворенность трудом;

• трудовое поведение.

Сущностным компонентом механизма
функционирования мотивации является
мотивационное ядро. В нем выделяют три
слоя: ценности труда, практические
требования к работе и оценку вероятности
реализации этих требований в конкретной
производственной ситуации» [44, с. 489].

Кроме
того в ходе трудовой деятельности
персонал оказывается под воздействием
ряда факторов напрямую влияющих на его
мотивацию. К подобным факторам можно
отнести:

• организацию
  работ, которая включает значимость и
  ответственность работы, уровень
  самостоятельности, разнообразие
  необходимых навыков, требования к
  качеству работы, важным аспектом данного
  фактора становятся условия труда;

• оценку
  и контроль: формы контроля работы
  персонала, осуществляемые непосредственным
  руководителем, оценка результатов его
  труда и рабочего поведения;

• информирование
  – своевременность и полноту информации,
  необходимой для выполнения работ и
  формирования лояльного отношения к
  предприятию;

• корпоративную
  культуру – ценности, приоритеты,
  традиции и правила принятые в организации;

• особенности
  управления – стиль управления и его
  соответствие решаемым задачам и основным
  характеристикам персонала (уровень
  квалификации, возраст, степень
  самостоятельности и др.), индивидуальный
  подход к работнику.

Таким образом, под системой мотивации
и стимулирования как подсистемой
управления персоналом подразумевается
совокупность требований и соответствующая
им система поощрений и наказаний,
учитывающая мотивы, которые определяют
трудовую активность сотрудников. Данная
система предполагает наличие у
предприятия набора благ, способных
удовлетворить значимые сегодня и сейчас
потребности работника и использовать
их в качестве вознаграждения за успешную
реализацию трудовых функций.

Чем
больше количество разнообразных
потребностей удовлетворяет человек
посредством труда, чем многообразнее
доступные ему блага, а также чем меньшую
цену по сравнению с другими видами
деятельности ему приходится платить,
тем важнее роль труда в его жизни, тем
выше его трудовая активность.

Возможность
развития любой компании заключается в
способности найти и удержать
квалифицированных специалистов,
талантливых работников. Материальные
стимулы, безусловно, играют здесь большую
роль, однако не меньшее значение
эмоциональные факторы. Только комплексная
система мотивации, учитывающая
эмоциональную и ценностную составляющие,
может позволить добиться от персонала
максимальной эффективности и
продуктивности.

Мотивация персонала — что это + разработка системы мотивации

Что такое мотивация и адаптация персонала? Как проводится разработка системы мотивации сотрудников? В чем особенности содержательных и процессных теорий мотивации?

Вам доводилось руководить хоть небольшим предприятием? Если да, то наверняка вы знаете, что периодически возникает острая необходимость в повышении результативности производства.

Если же вы работаете штатным сотрудником, то вам должна быть очень хороша знакома ситуация, когда руководство предпринимает непонятные и зачастую нелогичные действия для того, чтобы мотивировать сотрудников.

Как достичь максимального эффекта от мероприятий, направленных на повышение производительности? Как мотивировать коллектив, чтобы это было действенно и приносило пользу?

Этой публикацией мы открываем цикл статей, посвященных мотивации персонала. В первой статье я, Анна Медведева, постоянный автор бизнес-журнала «ХитёрБобёр», рассмотрю основные понятия и принципы этого разнопланового и интересного процесса.

Информация будет интересна как руководителям, так и рядовым сотрудникам.

1. Что такое мотивация персонала и для чего она необходима?

В России, как, впрочем, и во всем мире, вопрос мотивации персонала более чем актуален. Заинтересованность каждого сотрудника в результативности его труда — это залог успеха всего предприятия в целом.

Дадим определение этому понятию.

Мотивация персонала — это внутренний процесс на предприятии, цель которого — побудить каждого сотрудника работать на результат.

Мотивация персонала — это непременная составляющая кадровой политики всякого учреждения. Её роль в управлении весьма ощутима — при грамотно поставленном деле мотивационные мероприятия существенно повышают прибыльность бизнеса, а при бездарном сводят на нет все усилия лучших специалистов штата.

Современные подходы к внедрению системы мотивации заключаются в том, что потребности сотрудников учитываются наравне с применяемыми теориями (какими бы передовыми они не были). Только в этом случае достигается максимальный эффект от предстоящего процесса.

Есть разные теории мотивации персонала. Но цели у них сходные — объяснение поведения сотрудника в разных обстоятельствах и определение решений, которые будут мотивировать его на результат.

Занесем в таблицу их характеристики и степень эффективности.

Теории мотивации персонала:

С мотивацией тесно связано понятие адаптации. Что это такое и зачем нужна эта составляющая производственного процесса?

Адаптация персонал

Мотивация персонала — что это такое, значение, пример, в чем заключается цель

Эффективность работы предприятия, его прибыль, рост и развитие зависят не только от стратегии, политики, ресурсного обеспечения, но и от людей, которые трудятся на благо данной компании.

Для того чтобы побудить работников выполнять свои трудовые функции качественно, необходимо обеспечить им благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование персонала.

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Он перестал быть для многих работников смыслом жизни и является исключительно средством для выживания.

При таком настрое сотрудников нельзя говорить об их развитии, высокопроизводительном и эффективном труде, сильной трудовой мотивации.

Человек становится по-настоящему продуктивен тогда, когда он заинтересован и вовлечен в работу.

Только в такой ситуации от него можно ждать высоких результатов.

В связи с важной ролью работников в деле процветания компании, руководители используют различные методы для стимулирования персонала. Им важно сформировать и поддерживать интерес сотрудников к целям и задачам компании.

Понятие, значение и сущность

Понятие «мотивация» и «стимулирование» означают не одно и то же. Хотя довольно часто на практике их используют, как синонимы.

Что это на самом деле?

Мотивация — это создание внутренних побуждающих факторов, которые действуют через самосознание.

Под стимулированием понимается внешние инструменты активизации работников, то есть побуждение с помощью материальной или нематериальной заинтересованности.

Таким образом, руководитель не может прямо повлиять именно на мотивацию сотрудника.

Данный процесс является субъективным и связан с чувствами самого работника. Зато руководители могут эффективно использовать средства стимулирования, которые, в свою очередь, приводят к мотивации персонала.

Проиллюстрируем на примере:

Руководитель поручает менеджеру разработку особого проекта с высокой оплатой и отличными условиями труда. При этом основная потребность самого работника в том, чтобы быть значимым и получить максимальную свободу от координации его действий.

Сущность мотивации и стимулирования персонала в организации заключается в процессе, который происходит в человеке и направляет его на выполнение поставленных задач.

Руководители ждут от своих работников максимального результата, повышения качества работы, эффективности труда.

Функции мотивации и стимулирования в том, чтобы оказать влияние на персонал предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, поощрительных мер.

Данные формы воздействия повышают эффективность системы управления, активизируют деятельность сотрудников.

Цели и задачи

Ключевая цель мотивации и стимулирования заключается в том, чтобы добиться отождествления целей каждого работник с целями компании.

Благодаря этому происходит стимулирование деятельности персонала и, как следствие, увеличение производительности. Если работник заинтересован и вовлечён в процесс, то он лучше выполняет свои трудовые обязанности.

Необходимо в ясной форме донести до сотрудников цели организации.

Они должны быть понятны и четко структурированы.

Благодаря этому формируются такие же ясные цели мотивации персонала.

Крупные компании уже давно осваивают вопросы мотивации и стимулирования персонала. Сегодня понимание того, что без эффективных работников фирма не может успешно существовать, приходит и в более мелкие организации.

Необходимость применения инструментов стимулирования, в том числе материальных, воспринимается не как статья расходов, а как инвестиция.

Основные задачи мотивации и стимулирования:

• активировать развитие сотрудников, как профессионалов в своей области, обеспечить повышение их квалификации;
• обеспечить разумное финансирование затрат на оплату труда;
• создать постоянный штат квалифицированных работников, предупредить «текучку» кадров;
• сформировать условия для стимулирования работы всего персонала;
• привлечь в штат высококвалифицированных работников;
• задать ориентиры работников на решение стратегических задач предприятия.

Принципы

Принципы – это то на чем строится вся система.

В данном случае мы говорим о базисе мотивации и стимулирования.

Они могут быть зафиксированы в рамках конкретного предприятия в локальных документах, например, в положении о мотивации.

Симулирование персонала строится на следующих принципах:

• Доступность. Необходимо добиться, чтобы каждый стимул был доступен любому работнику. Условия применения тех или иных инструментов и методов мотивации должны быть понятны и демократичны.
• Ощутимость. Работники должны чувствовать инструменты для стимулирования. Единой планки, которая бы установила этот порог, нет. В каждом коллективе действенность стимула будет отличаться. При утверждении нижнего порога надо учитывать данный принцип.
• Постепенность. Ошибочны будут действия по утверждению завышенных вознаграждений. Несмотря на положительные ожидания, такой метод принесет только отрицательный опыт для руководителя. У работников сформируется новый нижний порог на уровне завешенного вознаграждения. Впоследствии это приведет к дополнительным затратам предприятия.
• Минимизация временного разрыва между результатом труда и его оплатой. Сильным мотивационным фактором является учащение вознаграждения. Некоторые фирмы переходят на еженедельную оплату труда. В такой ситуации работник чувствует связь между результатами труда и вознаграждением. Также не рекомендуется затягивать с иными способами поощрения сотрудников. Это правило действует в том числе для нематериальных способов мотивации. Необходимо добиваться, чтобы между заслугой работника и момент поощрения прошло минимальное количество времени.
• Комплексность. Многие компании используют единственный вид стимулов – денежный. Они выплачивают работнику заработную плату, премии и бонусы. Однако нельзя полностью отказываться от нематериальных поощрений. Они имеют не меньшую силу влияния на поведение работника. На некоторых субъектов они оказывают даже большую силу, чем денежные вознаграждения. Необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудников при использовании стимулов.
• Сочетание позитивных и негативных стимулов. В настоящее время данный принцип смещается в сторону преобладания положительных мер. Штрафы, санкции, страх потерять работу дают меньший эффект, нежели позитивные стимулы, например, премии. Во многом применение тех или иных мер будут зависеть от конкретного государства, а также традиций, которые сложились в коллективе.

Структура и элементы

Стимулирование и мотивация персонала представляют собой единый процесс, который состоит из структурных элементов:

• Цели — то, к чему стремится организация — являются «фундаментом» системы в любой компании. Именно это определяет, какие действия персонала она хочет стимулировать. Чтобы реализовать данные действия, необходимо решить ряд задач. Это первый элемент системы.
• Стратегия и политика компании в данной сфере – второй структурный компонент. Стратегия – определение перспективных целей и постановка срока для их достижения, политика организации – образ действий, которые также направлены на это.
• Третий элемент системы – это принципы. Их мы подробно описали в предыдущем пункте.
• Четвертый элемент – функции. Их можно подразделить на два вида: основные и специальные. Сами функции довольно разнообразны в неодинаковых компаниях. Можно представить те из них, которые характерны для большинства предприятий: нормирование; планирование; организация;  координация и регулирование;  мотивация и стимулирование;  контроль;  учет;  анализ.
• Материальное и нематериальное стимулирование  — следующий элемент – конкретные виды, которые применяются в рамках одного предприятия. Возможны самые разнообразные варианты.
• Технология формирования системы — последний элемент структуры.

Виды

Методы стимулирования могут быть подразделены на два крупных комплекса: материальные и нематериальные. В свою очередь, первые подразделяются на денежные и не денежные.

Итак, материальные методы признаны мощным способом для стимулирования работников.

Именно они чаще всего применяются руководителями.

Работники за выполнение своих трудовых обязанностей получают заработную плату. Чтобы обеспечить более эффективную деятельность назначаются премии.

Обычно они выплачиваются не всем работникам, а лишь тем, которые достигли определённых результатов в работе.

Например, поощряться может работа без брака, производство товаров высокого качества, выполнение ответственного проекта и пр. Критерии премирования должны быть понятны работникам.

Не рекомендуется назначать премию всем сотрудникам без исключения.

Поощрение должно быть основано на оценке вклада конкретного работника.

Только в этом случае сотрудники будут стремиться к эффективной деятельности.

Как пример не денежных материальных стимулов можно рассматривать следующие:

• предоставление служебного автомобиля, мобильного телефона, ноутбука;
• оплата питания, выдача бесплатных абонементов, предоставление путевок;
• подарки;
• ДМС.

Нематериальные формы мотивации имеют не меньший эффект.

Они оказывают максимальное воздействие на высококвалифицированных специалистов и высокооплачиваемых работников.

Пример нематериальных стимулов:

• присвоение наград;
• публикация информации о достижениях работника в локальных СМИ;
• «доска почета»;
• включение работников в процесс принятия важных для компании решений;
• профессиональные конкурсы.
• Роль руководителя в мотивации персонала

Одну из ключевых ролей в процессе стимулирования персонала имеет руководитель.

Без его надлежащего поведения нельзя создать соответствующую мотивацию у подчиненных, а также грамотно стимулировать их.

Формирование недостаточной мотивации у персонала можно быть связано со следующими типичными ошибками руководителей:

• Неготовность к взаимозаменяемости. Руководитель всегда может выполнить работу, какую он спрашивает с других.
• Ожидание вознаграждения только за знания, а не за их использование для дела.
• Отсутствие воображения. Руководитель должен уметь находить выход из непредвиденных обстоятельств и обладать способностью сформировать четкие планы.
• Эгоизм. Руководитель не должен присваивать всю славу и достижения от сделанной работы. Грамотный управленец всегда проследит, чтобы чести за проделанную работу удостоились действительно заслужившие ее.
• Вероломство. Руководители должны выполнять принятые на себя обязательства и держать свое слово.
• Авторитарность в управлении. Страх – это не тот стимул, который будет положительно действовать на эффективность сотрудников.

Методы оценки

Оценить мотивацию довольно непросто. Практики сами признают, что в данном случае подлежит измерению «неизмеримое».

Рассмотрим методы, которые чаще всего используются для оценки мотивации на предприятии:

• Опросы. Они позволяют получить представление об удовлетворенности персонала. Опрос может быть проведен в форме анкетирования или интервью. Основной недостаток данного метода в том, что ответы работников могут быть неискренними. На то оказывает влияние фактор «социальной желательности», когда человек стремится выглядеть с лучшей стороны, соответствовать общепризнанным нормам.
• Психологические тесты. С их помощью выявляются психологические качества испытуемого. Испытуемый также может оказать влияние на результаты теста при выборе ответов. Такие возможности увеличиваются, если тестируемому известно содержание теста либо критерии его оценки.
• Проективные методики. Они включают в себя разнообразные методы – ситуации, задания, интервью. Сами вопросы, на первый взгляд, строятся не применительно к респонденту. Это позволяет получить более искренние ответы. Обработать результаты такой оценки могут только профессионалы.

Эти методы позволяют выявить эмоциональное состояние работников, их оценку мотивационных факторов.

Затем производится оценка поведения человека на рабочем месте для того, чтобы выявить степень его соответствия стандартам.

Для этого применяются такие неформальные методы, как видеонаблюдение, ведение рабочих дневников и пр.

Чтобы оценить степень продуктивности стимулов можно использовать бизнес-показатели:

• повышение уровня продаж, качества продукции;
• снижение количества жалоб клиентов и текучести кадров, конфликтов;
• формирование новых эффективных команд и пр.

Способы повышения

Если система мотивации не работает, то необходимо проверить не допустили вы основные ошибки, которые приводят к ее неэффективности?

Чаще всего руководители применяют те стимулы, которые неинтересны работникам.

То есть система мотивации не побуждает человека к эффективным действиям. Необходимо привлечь своих сотрудников к ее перестройке. Провести опросы, тестирование и получить обратную связь от работников.

Мы много говорили про цели компании и неспроста.

Они должны согласоваться с целями мотивации и стимулирования.

Если работники не знают о них, то скорее всего, стимулы не принесут необходимый эффект. Сотрудник должны понимать значение и ценность собственных действий на пути достижения данной цели.