Социально психологический климат организации: Социально-психологический климат в организации — Социальное обслуживание населения – Социально-психологический климат в организации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Социально-психологический климат в организации — Социальное обслуживание населения

Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности.  Зародина В. В., Московский гуманитарно-экономический институт, г. Москва, Россия

Аннотация. Статья посвящена проблеме влияния межличностных отношений в коллективе на профессиональную деятельность данного коллектива и организации в целом.

Ключевые слова: социально-психологический климат, межличностные отношения, взаимоотношения, восприятие, трудовой коллектив.

В настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в трудовом коллективе, в том числе и в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности. Все больше исследователей приходит к выводу, что формирование благоприятного климата является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального психологического потенциала общества и личности и создания наиболее благоприятного образа жизни людей.

Необходимо отметить, что социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами. Отношения, складывающиеся на основе деловых контактов, восприятия людьми друг друга и их реального взаимодействия, относятся к категории непосредственных межличностных. Следовательно, результатом такого общения, при котором людей связывает профессиональная деятельность, являются опосредованные межличностные отношения.

Таким образом, характер межличностных отношений определяется условиями и содержанием совместной деятельности людей.

На современном этапе понятие «социально-психологический климат» рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе. Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью.

Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.

В данном контексте немаловажно и то, что оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.

Социально-психологический климат — результат систематической психологической работы с группой и проведения специальных мероприятий, направленных на гармонизацию отношений внутри коллектива. Благоприятный социально-психологический климат коллектива зависит, прежде всего, от доверия и требовательности его членов друг к другу. Свободное выражение своего мнения, возможность профессионального роста, отсутствие давления со стороны руководства, информированность членов коллектива о его деятельности, высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи коллегам, принятие каждым на себя ответственности за состояние дел являются необходимыми условиями его формирования.

Для неблагоприятного социально-психологического климата характерны пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, непонимание и недоверие.

В целом, благоприятный социально-психологический климат является необходимым условием его эффективной деятельности, а также удовлетворенности результатами организации труда и отношениями с коллегами.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе — постоянная практическая задача, во-первых, руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого члена коллектива.

Таким образом, удовлетворенность сотрудников своей работой зависит не только от материальных благ (окладов, дотаций и премий) и дополнительных социальных льгот (медицинская страховка, бесплатное питание, оплата обучения).

Подчас одним из решающих моментов при выборе работы или решении в пользу остаться в компании работать надолго является некая атмосфера, которая привязывает сотрудника на многие годы или, напротив, заставляет быстрее покинуть данную организацию. Так, благоприятный климат в компании характеризуется доброжелательностью среди коллег, взаимопомощью и взаимной поддержкой, открытым отношением с руководством, прозрачностью системы вознаграждений и пр.

По оценкам консалтинговых компаний, регулярно проводящих опросы об удовлетворенности трудом сотрудников крупных компаний, именно благоприятный социально-психологический климат стоит в списке самых важных элементов для эффективной работы современного сотрудника, наряду с высокими заработными платами и внушительным социальным пакетом.

Кроме того, важно понимать, что не всегда хорошая заработная плата может повысить удовлетворенность персонала своей работой. Нередко именно социальные льготы, различные совместные корпоративные мероприятия, приятные сюрпризы-подарки от руководителя, совместные тренинги или обучающие семинары, а иногда и просто добрая похвала способны творить настоящие чудеса и повышать хорошее настроение сотрудников.

Также важным моментом в работе над улучшением внутреннего климата в компании стоит отметить и грамотный подбор кадров в рабочий коллектив. Так, обращая внимания не только на профессионализм кандидатов, но и на их личностную совместимость с уже работающими членами коллектива, можно создать здоровую команду грамотных профессионалов. Даже самый именитый профессионал, однако со вздорным характером, может в кратчайшие сроки подпортить внутреннюю ауру в компании.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

Улучшение условий труда.

Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда. Контроль социально-психологических характеристик коллектива.

Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.

Совершенствование взаимоотношений в коллективе.

 Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей.

Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.

 Выбор руководителем оптимального стиля руководства.

Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Эффективность совместной деятельности связана в первую очередь с оптимальной реализацией личностных и групповых возможностей. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе не только позитивно влияет на результаты деятельности этого коллектива, но и способствует проявлению и развитию потенциальных возможностей человека.

Ссылки на источники

1. Арифулин А. Н., Гусева Н. С. Формирование ценностно-ориентационного единства коллектива, как средство повышения профессиональной активности педагогов [Текст] // Проблемы и перспективы развития образования: материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2011 г.).Т. I. — Пермь: Меркурий, 2011. — С. 8–11.
2. Беляев, М. К. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. Учебное пособие / Беляев М. К. — Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. — 212 с.
3. Дикая, Л. Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы: учебное пособие / Дикая Л. Г. — Москва: Пер Сэ, 2012. — 624 с.
4. Ермолаева Е. В., Павлова Л. А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2015. № 3. С. 50–52.
5. Журавлев, А. Л. Социально-психологическое пространство личности / Журавлев А. Л. — Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2012. — 496 с.


6. Санинский В. И. Профилактика дезадаптации сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности организации // Молодой ученый. — 2014. — № 8. — С. 870–873.
7. Семенова, Л. Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие / Семенова Л. Э. — Саратов: Вузовское образование, 2015. — 123 с.
8. Сушков, И. Р. Психологические отношения человека в социальной системе / Сушков И. Р. — Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2013. — 412 с.

Рассказать друзьям:

Социально-психологический климат в организации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Библиографическое описание:

Бусоедов И. А., Гребенюк Т. А., Семенова Н. К. Социально-психологический климат в организации // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 634-636. — URL https://moluch.ru/archive/114/30176/ (дата обращения: 07.02.2020).



Статья посвящена такой актуальной теме как социально-психологический климат в организации. Актуальность заключается в том, что человек в своей жизни постоянно находится в обществе ему подобных. Чтобы чувствовать себя комфортно, в коллективе должна быть благоприятная обстановка. Ее создание зависит и от руководства, и от самих членов коллектива. При благоприятном социально-психологическом климате у сотрудников возрастает потенциал трудоспособности, а следовательно и организация быстрее достигает планируемых результатов.

Ключевые слова: социально-психологический климат, организация, коллектив, сотрудники.

Человеку по своей природе свойственно удовлетворять потребности. Наряду со всем множеством потребностей находятся и духовные. Всю свою жизнь современный человек проводит в обществе ему подобных. Начинается все с детского садика и друзей во дворе, затем идёт школа и университет, и вот приходит время работы. Половина оставшейся жизни будет занята работой и поэтому так важно, чтобы для человека она приносила удовольствие и радость, а не поникшее настроение и раздражённость.

Главным фактором удовлетворенности работой является благоприятныйсоциально-психологический климат в организации. То есть положительное эмоциональное состояние коллектива сотрудников и хорошие взаимоотношения между ними, а также уровень активности, результативности и удовлетворённости членов коллектива выполняемой работой. Социально-психологический климат основан на межличностных отношениях группы людей и поэтому является показателем их состояния.

Нередко в коллективе могут возникать конфликтные ситуации. Их появлению способствую такие факторы как: личные неприязни, расхождение взглядов, перегруженность работой и другие. В связи с этим необходимо постоянное улучшение психологической обстановки внутри коллектива. Такая задача основывается на раскрытии социального и психологического потенциала как группы в целом, так и отдельно каждого её члена. Успех совместной работы, наслаждение процессом и результатами труда заключается в качестве условий, в которых находится действующий коллектив. Обстановку внутри коллектива можно разделить на два вида. Первый вид проявляется в том, что сотрудники чувствуют себя некомфортно, пытаются как можно скорее покинуть коллектив, находятся в нем насколько можно меньше времени и происходит торможение в личностном росте. Второй же вид проявляется в эффективном функционировании предприятия и возможностью личностного развития членов коллектива.

Если говорится о социально-психологическом климате в коллективе, то подразумевают его следующие характеристики:

– информированность в необходимой степени сотрудников о целях и задачах их совместной деятельности;

– постоянные положительные и доброжелательные отношения между всеми участниками коллектива;

– умение членов коллектива приходить к оптимальному варианту разрешения межличностных конфликтов;

– доверительные отношения сотрудников;

– общая ответственность для всего коллектива за проделанную работу;

– сплоченность коллектива;

Важным и одним из главных факторов коллективной деятельности является положительный социально-психологический климат. Значимым условием при этом становится профессиональная сплоченность. Под данным понятием подразумевается межличностные отношения в группе, умение проявления симпатии к членам группы и то, насколько каждый сотрудник стремится находится в группе. В свою очередь сплоченность группы приводит к повышению показателя ее срабатываемости, благодаря которому появляется возможность увеличения показателей результатов совместной работы. Также сплоченность коллектива показывает внутреннее индивидуальное состояние трудовой группы, устойчивость взаимоотношений в группе, стабильность в функционировании. А высокий показатель сплоченности сотрудников указывает на их полную самоотдачу работе, что увеличивает уровень производительности труда.

Ниже приведены факторы, соблюдение которых в той или иной степени окажет положительное влияние на сплоченность в коллективе:

– четкое понимание преследуемой коллективом цели;

– полная самоотдача для достижения требуемой цели;

– зависимость между сотрудниками, для их большей совместной деятельности;

– стремление к сотрудничеству в коллективе;

Помимо всего сказанного, следует отметить, что сплоченность, как один из факторов социально- психологического климата имеет влияние на то, насколько работника устраивает его работа, иначе говоря на удовлетворенность. Удовлетворенность представляет собой показатель того, как сотрудник относится к своей работе, насколько высока его самоотдача, и от нее зависит повышение производительности труда.

Поддержание благоприятного климата «ложится на плечи» не только самих работников, а в большей мере на их руководство. И для руководителей становится важной задачей установление и дальнейшее поддержание межличностных отношений внутри коллектива сотрудников и благоприятной атмосферы, способствующей профессиональному развитию. Благоприятный социально-психологический климат внутри коллектива есть результат проведения плановой воспитательной деятельности с психолого-педагогическим уклоном. Если сотрудника полностью устраивает обстановка в коллективе и совместные взаимоотношения и с коллегами по работе, и со своими руководителями, то его работа будет более эффективной.

При формировании системы взаимоотношений, члены группы ставят себя на определённые уровни, которые соответствуют их неофициальным личным статусам- авторитетам. Этой расстановке способствует общение. Общение выступает в качестве многоступенчатого процесса, начинающегося с первоначального знакомства и установления личных контактов.

К функциям общения можно отнести следующие:

– создание и поддержание уютной обстановки для людей, во время их совместной работы;

– создание обще-группового плана совместных действий, основанных на согласованных позиций всех членов;

– понимающее отношение между членами коллектива;

– установление отношений между сотрудниками, соответствующее их социальному статусу;

Существуют некоторые свойства личности, которые несут положительное влияние на формирование социально-психологической обстановки между сотрудниками. Это такие свойства как: общительность, ответственность, соблюдение этикета, порядочность, вежливость, дисциплинированность.

В общем, внутреннее состояние людей во многом сопровождается их индивидуальными психическими процессами, обусловлено чертами характера и особенностями темперамента, а также немаловажное влияние оказывает квалификация сотрудника и «багаж» приобретённых им знаний. То есть, если работник профессионал своего дела, то он вызывает уважение к себе. И таким образом, данный работник становится образцом для его коллег, которые начинают стремиться повышать своё профессиональное мастерство.

Подводя итоги и обобщая все вышесказанное, стоит отметить, что социально- психологический климат- это в большей мере внутренний личностный настрой, который отражает уровень взаимопонимания в группе людей, условия и индивидуальные механизмы их деятельности. Чтобы добиться эффективной деятельности в организации, следует рационально распределять требуемую работу между сотрудниками в соответствии с их личными и коллективными возможностями. А благоприятная обстановка внутри коллектива окажет только положительное влияние на его совместную деятельность и развитие.

Литература:

1. Гурьев М. Е. Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений [Текст] / М. Е. Гурьев // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. — 2015. — № 21.
2. Черепкова Н. В. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе [Текст] / Н. В. Черепкова, С. А. Чугункин // Бюллетень медицинских интернет-конференций. — 2011. — № 1 / том 1.
3. Попова Т. В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации [Текст] / Т. В. Попова // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. — 2016. — № 4–3(75). — С. 86–88.
4. Чергинцова С. В. Влияние социально-психологического климата на удовлетворенность трудом работников [Текст] / С. В. Чергинцова // Вестник тверского государственного университета. Серия: Экономика и Управление. — 2015. — № 4. — С. 131–136.

Основные термины (генерируются автоматически): социально-психологический климат, коллектив, сотрудник, положительное влияние, совместная работа, благоприятная обстановка, благоприятный социально-психологический климат, большая мера, полная самоотдача, психологический климат.

11. Социально – психологический климат организации.

Проведение
эффективных совещаний.

Единого
универсального определения как
определяется психологический климат,
нет. Но общие черты выделить можно. Для
определения ПК используют понятия:
«психологическая атмосфера»,
«псхологический настрой». Они близки,
но не тождественны. Под психологической
атмосферой понимается неустойчивая,
постоянно меняющаяся и неуловимая
сторона коллективного сознания, а ПК
обозначает не ситуативные перемены в
преобладающем настроении группы, а его
устойчивые черты. Тем не менее, главным,
что определяет ПК являются эмоциональные
состояния, или настроение коллектива.

Каждый
руководитель должен заботиться о
создании такого ПК, который бы способствовал
наиболее полному твоческому самораскрытию
каждого члена коллектива.

Благоприятный
психологический климат повышает
трудоспособность людей, стимулирует
все виды активности, улучшает настроение
и самочувствие. Его характеризуют
следующие признаки:

• Доверие
  и высокая требовательность членов
  коллектива друг к другу.

• Доброжелательная
  и деловая критика.

• Свободное
  выражение мнения при обсуждении
  общеколлективных проблем.

• Отсутствие
  давления руководителя на подчиненных
  и признание за ним права принимать
  значимые для группы решения.

• Достаточная
  информированность членов коллектива
  о его задачах и текущем состоянии дел.

• Удовлетворенность
  принадлежностью.

• Высокая
  степень эмоциональной включенности и
  взаимопомощи в ситуациях состояния
  фрустрации у кого-либо из членов
  коллектива.

• Принятие
  на себя ответственности за состояние
  дел каждым членом коллектива.

То
есть из вышеперечисленного можно
выделить два основных элемента: отношение
людей к совместной деятельности (в
частности к трудовой) и отношение друг
к другу (как по вертикали, так и по
горизонтали).

ПК
в коллективе складывается из множества
составляющих. В первую очередь это
налаженность межличностных, межгруповых
и прочих, как вертикальных так и
горизонтальных связей. Руководитель
любого ранга должен уметь наладить не
только обратную связь со всеми звеньями
управления, но и следить за связями в
«горизонтали». Выдвижение интегрирующих
целей между администрацией и персоналом
организации также является необходимым
условием для создания благоприятного
климата. Очередным условием создания
благоприятного климата является умение
руководителя постоянно корректировать
стиль, формы, средства и методы управления
с учетом конкретных условий, умение
подвести баланс прав и ответственности
работников при выполнении служебных
обязанностей, умение сохранять и
использовать в работе неформальные
(референтные) группы.

То
есть, учитывая все выше сказанное, можно
сказать, что обоснованные управленческие
решения, эмоционально-волевое воздействие
руководителя является важным условием
поддержания здорового социально-психологического
климата в коллективе.

Помимо
этого климат может складываться из
множества сугубо психологических
факторов: эмоционального настроя
коллектива, который зависит и от цветовой
гаммы производственных помещений и от
наличия музыки и пр. Взаимодействие
индивидуальных настроений обуславливает
и формирует настроение коллектива в
целом. Настроение требует управления.
Оно должно стать рулем, с помощью которого
руководитель направляет коллективное
поведение.

Коллектив
с благоприятным психологическим климатом
не склонен к аффектам, стрессам,
внутригрупповым и межличностным
конфликтам, имеет конструктивную
направленность.

В
коллективе с неблагоприятным климатом
большая часть энергии уходит мимо
производственной сферы – на разрешение
конфликтов, проявления недовольства,
поиск четких целей и пр.

Проведение
эффективных совещаний.

Итак,
мы приходим на работу и, вуаля, через 40
минут назначено совещание (митинг). Тема
«Обсудить решение текущих проблем»,
продолжительность 1 час, в списке
приглашенных 8 человек. 40 минут томительного
ожидания и мы на месте — здороваемся с
коллегами, настраиваемся на конструктивный
лад. Появляется организатор, бодренько
стартует и… уже через пять минут мы
понимаем, что в очередной раз теряем
время. Вроде бы, и обсуждаемые проблемы
вполне реальны, и присутствует достаточно
людей, но совещание неуклонно превращается
в бесцельную дискуссию. 

Уверен,
эта ситуация знакома многим и много
написано о том, какими совещания быть
не должны. И все же, есть проблемы, которые
рискованно решать в одиночку и без
совещания не обойтись. Эта статья о том,
как в этих случаях потратить свое и
чужое время эффективно.

Социально-психологический климат организации | Статья в журнале «Молодой ученый»



В данной статье изучается вопрос социально-психологического климата дошкольного учреждения. Проанализированы такие факторы, как результативность деятельности и составляющие удовлетворенности трудом, например: интерес к работе, достижения в работе, взаимоотношения с сотрудниками и руководством, притязания в профессиональной деятельности, оплата и условия труда, профессиональная ответственность. Проведено экспериментальное исследование, в котором рассматривается взаимосвязь между этими факторами.

Ключевые слова:климат коллектива, результативность деятельности, составляющие удовлетворенность трудом, корреляционный анализ, взаимосвязь, факторы социально-психологического климата, экспериментальное исследование

Организация — это группы, объединяющие людей для реализации плана и достижения целей и действия на основе определенных правил и процедур. В общем смысле организация подразумевает: способы упорядочения, регулирования и управления действиями индивидов и социальных групп. В узком смысле, согласно пониманию организации из относительной автономии населения, направленных на достижение определенных, заранее оговоренных целей, его реализация требует совместной координации.

Организация — это сложное явление. В современных исследованиях рассматривается с двух аспектов:

− С одной стороны, организация — это процесс управления социальными системами.

− С другой стороны, организация представляет собой социальную систему. Критерии, которые отличают социальные организации от других социальных групп, является структура отношений и связей с системой интересов, чтобы стимулировать работу.

Психологический климат это эмоциональная окраска психологических связей членов организации, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Климат отношений между людьми в организации состоит из трех элементов:

− Первым компонентом является социальная атмосфера, которая определяется на уровне знания целей и задач организации.

− Вторая часть — этика, определяющаяся в зависимости моральных ценностей организации.

− Третья часть — психологический климат, т. е. неформальные отношения, созданные между сотрудниками.

В современной науке это явление называют социально-психологический климат в коллективе организации.

Изучение социально-психологического климата коллектива необходимо в условиях современной научно-технической революции. Актуальность данной проблемы обозначена изначально требованиями к уровню психологической включенности кандидата в его трудовую деятельность и кардинальными изменениями психологической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных потребностей и желаний. Благоприятный социально-психологический климат трудового коллектива это главное из основных и не маловажных условий борьбы за качественное и количественное соотношение выпускаемой продукции. Так же, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, тесно связано с перспективой возрастания как условий труда, так и с совершенствованием организации в целом.

Над проблемой социально — психологического климата в разное время занимались такие ученые как: Т. Ю. Базаров, В. В. Бойко, А. И. Донцов, А. Л. Журавлев, А. Г. Ковалев, И. Н. Носс, Б. Д. Парыгин, А. А. Русалинова и другие.

Е. С. Кузьмин считает, под социально-психологическим климатом, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации [1].

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень — статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду [3]. Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. [4].

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности [2].

Цель данной работы — исследовать социально-психологический климат организации, при помощи рассмотрения таких составляющих как результативность деятельности и удовлетворенность трудом.

Для этого проведем пилотажное исследование, и исследуем взаимосвязь результативности деятельности, и составляющих удовлетворенности трудом.

Достижение поставленной цели будем осуществлять посредством последовательного решения следующих задач:

1. Изучим удовлетворенность трудом.

Проведение экспресс — методики по изучению социально-психологического климата в организации разработанной О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто, для получения результатов об изучаемых составляющих удовлетворенности трудом.

Методика ориентирована на выявление взаимосвязи между закономерностями протекания ряда процессов и особенностями психологического климата в группах, т. е. предположения о том, что социальные, производственные или социально-психологические процессы протекают в коллективах по-разному с различным психологическим климатом.

2. Изучение показателя результативности.

Проведение экспресс — оценки на результативность деятельности сотрудников, разработанная и действующая в конкретном дошкольном учреждении.

Методика состоит из пяти пунктов включающих в себя: посещаемость, отсутствие травм, участие в конкурсах, правильное ведение документации, качественное дополнительное образование. Максимальный балл 5, минимальный 0.

3. Определение наличия взаимосвязи между результативностью деятельности и удовлетворенности трудом.

Определения понятий:

Н. Н. Обозов дает следующее определение результативности деятельности — это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат разнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей и их психологические особенности [6].

Удовлетворенность трудом — это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно — нравственных результатов своей работы; совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условие труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности — фактов, определяющих в конечном счете стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству [5].

В исследование приняли участие 25 педагогов конкретного дошкольного отделения. Стаж работы от 3 до 15 лет. В возрасте от 23 до 57 лет.

По итогам экспертной оценки руководителя и комиссии на результативность деятельности педагогов выявлено:

Определение уровня выраженности результативности.

Рис. 1. Уровень результативности деятельности в коллективе

Результативность деятельности преимущественно на среднем уровне и составляет 68 % всего коллектива, говорит о том что, в организации коллектив трудоспособный, справляется с поставленными задачами в соответствии с должностными инструкциями, но сотрудники не мотивированны на результат.

Проведение корреляционного анализа между результативностью и составляющих удовлетворенностью трудом.

Рис. 2. Взаимосвязь результативности и удовлетворенности трудом

Из данной гистограммы видно, что на результативность деятельности в большей степени влияет интерес к работе (r = 0.58), так же можно отметить такие составляющие как профессиональная ответственность (r = 0.33) и оплата труда (r = 0.29). Так же имеется явно выраженная отрицательная корреляция с взаимосвязью с сотрудниками (r = — 0,29). Следовательно: чем меньше сотрудники взаимодействуют друг с другом в рабочее время, чем выше интерес к работе и профессиональная ответственность, а так же оплата труда, тем более результативней будет их деятельность.

Построение усредненного профиля.

Рис. 3. Профиль составляющих удовлетворенности трудом с высоким и низким уровнем результативности

На графике представлены показатели результативности деятельности испытуемых с низким и высоким уровнем по отношению к составляющим удовлетворенности трудом. Мы видим, что сотрудники с высоким уровнем результативности имеют высокий интерес к работе и не ориентированы на взаимоотношения с коллегами, первостепенным для них является не обсуждение своих каких-то личных обстоятельств, а взаимодействие непосредственно с детским коллективом. Чего нельзя сказать об испытуемых с низким уровнем.

Еще одно составляющее удовлетворенности трудом у испытуемых с высоким уровнем результативности ниже чем у испытуемых с низким уровнем это взаимоотношение с руководством. Т. е. эти сотрудники не нуждаются в постоянных рекомендациях от руководителя, они знают свои должностные инструкции, владеют ими в полном объеме, принимают самостоятельные решения и могут внести свои предложения.

Также была выявлена тесная взаимосвязь притязания в профессиональной деятельности, это говорит о том, что у коллектива нет желания к достижению каких-либо результатов, к применению новых знаний и технологий на практике, хотя курсы повышения квалификации проходят в дошкольном учреждении регулярно.

И так, в данной статье мы рассмотрели определение социально-психологического климата, взяв за основу два фактора, результативность деятельности и удовлетворенность трудом. Провели исследование этих показателей. Выявили взаимосвязь между ними.

Корреляционный анализ взаимосвязи результативности и удовлетворенности трудом, так же как и усредненный профиль составляющих удовлетворенность трудом показал, что большинство сотрудников дошкольного отделения заинтересованные люди в своей профессиональной деятельности, получают удовольствие от общения с детьми, хотят и конечно же, умеют стать для любого ребенка не только наставником, но и другом.

Данное исследование социально — психологического климата в организации предоставило возможность разработать ряд практических рекомендаций по улучшению климата в команде.

Литература:

1. Драчёва Е. Л. Менеджмент: учебник [Текст] / Е. Л. Драчёва, Л. И. Юликов. – 3-е изд., стереотип.-М.: Изд-во Академия, 2005.
2. Игнатьева, А. В. Исследование систем управления: учебное пособие для вузов [Текст] / Игнатьева А. В., Максимцов М. М. – М.: Изд-во ЮНИТИ — ДАНА, 2001.
3. Румянцева З. П. Менеджмент организации [Текст] / Румянцева З. П., Саломатин Н. А. – М.: Изд-во Инфа-М, 2008.
4. Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности: учеб. пособие [Текст]/ Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. – М.: Изд-во Специалист, 2003.
5. Шульц Д. Я., Шульц С. Е. Психология и работа 8-е изд. – СПб.: Питер, 2003. — 560 с.
6. Дружинин В. Н. Психология.Учебникдлягуманитарныхвузов.СПб.: Питер,2001. — 656 с.

Основные термины (генерируются автоматически): удовлетворенность трудом, результативность деятельности, социально-психологический климат, психологический климат, составляющая, дошкольное учреждение, работа, профессиональная ответственность, профессиональная деятельность, условие труда.

Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности



Статья посвящена проблеме влияния межличностных отношений в коллективе на профессиональную деятельность данного коллектива и организации в целом.

Ключевые слова: социально-психологический климат, межличностные отношения, взаимоотношения, восприятие, трудовой коллектив

В настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в трудовом коллективе, в том числе и в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности. Все больше исследователей приходит к выводу, что формирование благоприятного климата является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального психологического потенциала общества и личности и создания наиболее благоприятного образа жизни людей. Необходимо отметить, что социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами.

Отношения, складывающиеся на основе деловых контактов, восприятия людьми друг друга и их реального взаимодействия, относятся к категории непосредственных межличностных. Следовательно, результатом такого общения, при котором людей связывает профессиональная деятельность, являются опосредованные межличностные отношения. Таким образом, характер межличностных отношений определяется условиями и содержанием совместной деятельности людей.

На современном этапе понятие «социально-психологический климат» рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе. Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью. Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.

В данном контексте немаловажно и то, что оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.

Социально-психологический климат — результат систематической психологической работы с группой и проведения специальных мероприятий, направленных на гармонизацию отношений внутри коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат коллектива зависит, прежде всего, от доверия и требовательности его членов друг к другу. Свободное выражение своего мнения, возможность профессионального роста, отсутствие давления со стороны руководства, информированность членов коллектива о его деятельности, высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи коллегам, принятие каждым на себя ответственности за состояние дел являются необходимыми условиями его формирования.

Для неблагоприятного социально-психологического климата характерны пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, непонимание и недоверие.

В целом, благоприятный социально-психологический климат является необходимым условием его эффективной деятельности, а также удовлетворенности результатами организации труда и отношениями с коллегами.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе — постоянная практическая задача, во-первых, руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого члена коллектива.

Таким образом, удовлетворенность сотрудников своей работой зависит не только от материальных благ (окладов, дотаций и премий) и дополнительных социальных льгот (медицинская страховка, бесплатное питание, оплата обучения).

Подчас одним из решающих моментов при выборе работы или решении в пользу остаться в компании работать надолго является некая атмосфера, которая привязывает сотрудника на многие годы или, напротив, заставляет быстрее покинуть данную организацию.

Так, благоприятный климат в компании характеризуется доброжелательностью среди коллег, взаимопомощью и взаимной поддержкой, открытым отношением с руководством, прозрачностью системы вознаграждений и пр. По оценкам консалтинговых компаний, регулярно проводящих опросы об удовлетворенности трудом сотрудников крупных компаний, именно благоприятный социально-психологический климат стоит в списке самых важных элементов для эффективной работы современного сотрудника, наряду с высокими заработными платами и внушительным социальным пакетом.

Кроме того, важно понимать, что не всегда хорошая заработная плата может повысить удовлетворенность персонала своей работой. Нередко именно социальные льготы, различные совместные корпоративные мероприятия, приятные сюрпризы-подарки от руководителя, совместные тренинги или обучающие семинары, а иногда и просто добрая похвала способны творить настоящие чудеса и повышать хорошее настроение сотрудников.

Также важным моментом в работе над улучшением внутреннего климата в компании стоит отметить и грамотный подбор кадров в рабочий коллектив. Так, обращая внимания не только на профессионализм кандидатов, но и на их личностную совместимость с уже работающими членами коллектива, можно создать здоровую команду грамотных профессионалов. Даже самый именитый профессионал, однако со вздорным характером, может в кратчайшие сроки подпортить внутреннюю ауру в компании.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

1. Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда.
2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.
3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.

4. Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Эффективность совместной деятельности связана в первую очередь с оптимальной реализацией личностных и групповых возможностей. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе не только позитивно влияет на результаты деятельности этого коллектива, но и способствует проявлению и развитию потенциальных возможностей человека.

Литература:

1. Арифулин А. Н., Гусева Н. С. Формирование ценностно-ориентационного единства коллектива, как средство повышения профессиональной активности педагогов [Текст] // Проблемы и перспективы развития образования: материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2011 г.).Т. I. — Пермь: Меркурий, 2011. — С. 8–11.
2. Беляев, М. К. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. Учебное пособие / Беляев М. К. — Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. — 212 с.
3. Дикая, Л. Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы: учебное пособие / Дикая Л. Г. — Москва: Пер Сэ, 2012. — 624 с.
4. Ермолаева Е. В., Павлова Л. А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2015. № 3. С. 50–52.
5. Журавлев, А. Л. Социально-психологическое пространство личности / Журавлев А. Л. — Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2012. — 496 с.
6. Санинский В. И. Профилактика дезадаптации сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности организации // Молодой ученый. — 2014. — № 8. — С. 870–873.
7. Семенова, Л. Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие / Семенова Л. Э. — Саратов: Вузовское образование, 2015. — 123 с.
8. Сушков, И. Р. Психологические отношения человека в социальной системе / Сушков И. Р. — Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2013. — 412 с.

Основные термины (генерируются автоматически): трудовой коллектив, социально-психологический климат, коллектив, отношение, профессиональная деятельность, благоприятный социально-психологический климат, благоприятный климат, оптимальная реализация, совместная деятельность, улучшение условий труда.

Социально-психологический климат в коллективе

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.

То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

• 
  совокупность социально-психологических характеристик группы;
• 
  преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• 
  характер взаимоотношений в коллективе;
• 
  интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

• 
  уровень текучести кадров;
• 
  производительность труда;
• 
  качество продукции;
• 
  количество прогулов и опозданий;
• 
  количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• 
  выполнение работы в срок или с опозданием;
• 
  аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• 
  частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:

• 
  Нравится ли вам ваша работа?
• 
  Хотели бы вы ее поменять?
• 
  Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
• 
  Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
• 
  Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
• 
  Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
• 
  Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
• 
  Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
• 
  Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
• 
  Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
• 
  Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
• 
  Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
• 
  Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
• 
  Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
• 
  Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Факторы, определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• 
  в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• 
  в общении и дружеских межличностных отношениях;
• 
  успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• 
  творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

• 
  Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
• 
  Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
• 
  Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.

Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.

Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

§ 2. Характеристика социально-психологического климата различных социальных организаций

Для
интегральной
характеристики
социальной
организации
часто
используются
понятия:
«социально-психологический
кли­мат»,
«морально-психологический
климат»,
«психологический
климат»,
«эмоциональный
климат»,
«моральный
климат»
и
т.
п.
Применительно
к
трудовому
коллективу
иногда
говорят
о
«произ-

162

водственном»
или
«организационном»
климате.
В
большинстве
случаев
эти
понятия
употребляются
примерно
в
идентичном
смыс­ле,
что,
однако,
не
исключает
значительной
вариативности
в
конк­ретных
определениях.
В
отечественной
литературе
насчитывается
несколько
десятков
определений
социально-психологического
климата
и
различных
исследовательских
подходов.
Конкретных
разработок,
направленных
на
совершенствование
климата
трудо­вых
коллективов,
гораздо
меньше.

Самым
общим
образом
социально—психологический
климат
мож­но
определить
как
состояние
членов
организации,
обусловленное
особенностями
ее
жизнедеятельности.
Данное
состояние
представ­ляет
собой
своеобразный
сплав
эмоционального
и
интеллектуаль­ного
— установок,
отношений,
настроений,
чувств,
мнений
членов
организации.
Все
это
— элементы
социально-психологического
кли­мата.
Отметим
также,
что
состояние
психики
членов
организации
характеризуется
различной
степенью
осознанности.

Необходимо
четко
разграничивать
элементы
социально-психо­логического
климата
и
факторы,
влияющие
на
него.
К
примеру,
особенности
организации
труда
не
являются
элементами
соци­ально-психологического
климата,
хотя
их
влияние
на
формирова­ние
того
или
иного
климата
несомненно.

Социально-психологический
климат
— это
всегда
отраженное,
субъективное
образование
в
отличие
от
отражаемого
— объектив­ной
жизнедеятельности
данной
организации
и
условий,
в
которых
она
протекает.
Конечно,
отражаемое
и
отраженное
в
сфере
обще­ственной
жизни
диалектически
взаимосвязаны.

Наличие
тесной
связи
между
социально-психологическим
кли­матом
коллектива
и
поведением
его
членов
не
должно
приводить
к
их
отождествлению,
хотя
при
этом
нельзя
не
учитывать
особен­ностей
данной
взаимосвязи.
Так,
характер
взаимоотношений
в
коллективе
(отражаемое)
выступает
как
фактор,
влияющий
на
климат.
В
то
же
время
восприятие
этих
взаимоотношений
его
чле­нами
(отраженное)
представляет
собой
элемент
климата.

Исходя
из
этого,
можно
сказать,
что
социально-психологиче­ский
климат
— это
отражение
состояния
отношений
и
общения
ме­жду
отдельными
членами
и
структурными
подразделениями
соци­альной
организации
в
виде
соответствующего
настроения,
психо­эмоционального
состояния,
уровней
воззрений,
что
влияет
на
ре­зультативность
деятельности,
дисциплину
и
другие
показатели.

Различают
«здоровый»
и
«нездоровый»
социально-психологи­ческий
климат.
Здоровье
организации
и
ее
климата
определяется
социальной
полезностью
ее
функций.
В
случае
возникновения
дис­функций
организация
объективно
становится
опасной
для
обще­ства.
Иначе
говоря,
процветающая,
с
точки
зрения
экономики,
ор­ганизация
может
стать
«нездоровой»,
если
ее
источники
прибыли
незаконны.

163

Здоровый
социально-психологический
климат
тот,
который
основан
на
удовлетворенности
членов
организации
и
функции
которого
не
противоречат
функциям
государства
и
общества.

Социально-психологический
климат
во
многом
зависит
от
вида
организации,
общностей
и
условий,
в
которых
они
функциониру­ют.
На
состояние
социально-психологического
климата
влияют:

1.
Тип
организации,
т.е.
является
она
государственной
или
ком­мерческой
структурой;
закрытым
(режимным)
или
открытым
уч­реждением;
научным
или
производственным
коллективом;
благо­творительной
организацией
или
преступным
сообществом.

2.
Образ
жизни
(сельский,
городской
и
т.п.),
а
также
качество
жизни
членов
организации.

3.
Условия:
социальные
(социально-политические,
социально-экономические,
социально-культурные)
и
экологические.
Их
можно
подразделить
на
микро-
и
макроусловия,
а
также
на
нормальные,
осложненные
и
экстремальные.
Каждый
из
видов
условий
в
зна­чительной
степени
определяет
социально-психологический
кли­мат
организации.
Одно
дело,
когда
и
социальная,
и
экологическая
обстановка
нормальная.
Однако
при
возникновении
неблагопри­ятных
условий
социально-психологический
климат
организации
изменяется.
Так,
социальная
напряженность
негативно
влияет
на
состояние
климата
большинства
организаций.

Закрытыми
(режимными)
бывают
и
армейские,
и
научные,
и
коммерческие,
и
монастырского
типа,
и
медицинские
(информаци­онные),
и
учебные,
и
производственные
(ВПК)
организации,
и
уч­реждения,
исполняющие
уголовное
наказание,
и
экипажи
космиче­ских
кораблей,
и
составы
специалистов,
обслуживающих
антаркти­ческие
станции.
Эти
организации
выполняют
различные
задачи
и
функции,
имеют
неодинаковую
степень
физической
и
информаци­онной
изоляции.
На
первый
взгляд
кажется,
что
между
ними
нет
ничего
общего,
но
изоляционная
деформация
социальных
отно­шений
формирует
своеобразные,
а
нередко
и
типичные
особенно­сти
социально-психологического
климата
закрытых
учреждений.

Социально-психологический
климат
организации
формируется
за
счет
множества
разнообразных
воздействий,
которые
можно
условно
разделить
на
факторы
макро-
и
микросреды.

Под
макросредой
понимается
большое
социальное
пространст­во,
широкое
окружение,
в
пределах
которого
находится
и
осуще­ствляет
свою
жизнедеятельность
тот
или
иной
трудовой
коллек­тив.
Прежде
всего
сюда
входят
кардинальные
особенности
обще­ственно-экономического
устройства
страны,
а
конкретнее
— спе­цифика
данного
этапа
ее
развития,
что
соответствующим
образом
проявляется
в
деятельности
различных
социальных
институтов,
уровне
безработицы,
вероятности
банкротства
и
др.
Социальные
отношения,
присущие
тому
или
иному
этапу,
пронизывают
все
стороны
жизнедеятельности
организации.
К
макросреде
относит-

164

ся
также
уровень
развития
материального
и
духовного
производ­ства,
культуры
общества
в
целом.
Наконец,
макросреда
характе­ризуется
и
определенным
общественным
сознанием,
отражающим
данное
общественное
бытие
во
всей
его
противоречивости.
Таким
образом,
все
мы
— и
любая
организация,
и
каждый
человек
в
от­дельности
— являемся
представителями
своей
эпохи,
определенно­го
исторического
периода
развития
общества
и
зависим
от
зигза­гов
в
политике,
кризиса
экономики,
падения
уровня
нравственно­сти,
правового
беспорядка
и
др.

Министерства
и
ведомства,
концерны,
акционерные
общества,
в
систему
которых
входит
то
или
иное
предприятие
(учреждение),
осуществляют
по
отношению
к
последним
определенные
управлен­ческие
воздействия,
что
также
является
важным
фактором
влияния
макросреды
на
социально-психологический
климат
организации.

В
качестве
существенных
факторов
макросреды,
воздействую­щих
на
климат
среди
членов
предприятия,
следует
отметить
и
их
многообразные
партнерские
связи
с
другими
организациями,
а
также
с
потребителями
их
продукции.
Влияние
этого
фактора
на
климат
трудового
коллектива
значительно
усиливается
в
условиях
рыночной
экономики.

Микросреда
учреждения
— это
«поле»
повседневной
деятельно­сти
людей,
те
конкретные
материальные
и
духовные
условия,
в
которых
они
работают.
Именно
на
данном
уровне
те
или
иные
воздействия
макросреды
обретают
для
каждой
личности
свою
оп­ределенность,
связь
с
реалиями
жизненной
практики.
Здесь
зримо
проявляется
эффективность
законов
и
других
нормативных
актов.
Желаемое
(на
уровне
макросреды)
далеко
не
всегда
совпадает
с
достигнутым
(на
уровне
микросреды).
В
самом
общем
виде
можно
выделить
две
основные
причины
этого.

Во-первых,
нередко
важный
по
своему
замыслу
нормативный
акт
носит
слишком
общий,
часто
декларативный
характер,
по­скольку
не
продуман
механизм
его
реализации,
не
разработана
система
действий
исполнительных
органов.
Во-вторых,
это
«внут­ренние»
причины,
а
именно:
социальная
пассивность
многих
чле­нов
социальной
организации,
их
привычка
жить
по
приказу
свыше.

Какие
же
обстоятельства,
условия
повседневной
жизнедеятель­ности
формируют
социально-психологический
климат
конкрет­ной
организации?
Рассмотрим
эти
проблемы
в
основном
на
при­мере
первичного
коллектива
— бригады,
участка,
отдела,
бюро,
ла­боратории,
т.е.
речь
пойдет
о
таких
коллективах,
которые
не
имеют
структурных
подразделений.
Их
численность
может
быть
различна:
от
3-4 до
50 человек
и
более.
Первичный
трудовой
коллектив
-важная
социальная
ячейка
нашего
общества.
Можно
сказать,
что
это
«клеточка»
каждого
предприятия.

Прежде
всего
выделим
факторы
материально-вещной
среды:
характер
выполняемых
людьми
трудовых
операций,
состояние

165

оборудования,
качество
заготовок
или
исходного
сырья.
Большое
значение
имеют
также
особенности
организации
труда
— сменность,
ритмичность,
степень
взаимозаменяемости
работников,
уровень
оперативно-хозяйственной
самостоятельности
первичного
коллек­тива
(например,
бригады).
Важную
роль
играют
и
санитарно-гигие­нические
условия
труда,
такие,
как
температура,
влажность,
осве­щенность,
шум,
вибрация
и
т.д.

Известно,
что
рациональная
организация
трудового
процесса
с
учетом
возможностей
человеческого
организма,
обеспечение
нор­мальных
условий
работы
и
отдыха
людей
позитивно
воздейству­ют
на
психическое
состояние
каждого
работника
и
коллектива
в
целом.
И
наоборот,
те
или
иные
неисправности
техники,
несовер­шенство
технологии,
организационные
неурядицы,
неритмичность
труда,
недостаточная
вентиляция,
чрезмерный
шум,
ненормаль­ная
температура
в
помещении
и
другие
факторы
материально-вещной
среды
негативно
сказываются
на
климате
коллектива.
Поэтому
первейшее
направление
по
улучшению
социально-психо­логического
климата
состоит
в
оптимизации
комплекса
указанных
факторов.
Эта
задача
должна
решаться
на
основе
разработок
спе­циалистов
по
гигиене
и
физиологии
труда,
эргономике
и
инженер­ной
психологии.

Другую,
не
менее
важную
группу
факторов
микросреды
состав­ляют
воздействия,
представляющие
собой
связи,
закрепленные
в
официальной
структуре
подразделения.
Понятие
«структура»
озна­чает
здесь
определенную
совокупность
устойчивых
взаимосвязей
между
членами
коллектива.

Официальная
структура
обусловлена
функциональным
разде­лением
труда
в
данном
коллективе,
официальными
правами
и
обязанностями
его
членов.
В
рамках
этой
структуры
каждый
ра­ботник,
выполняя
соответствующие
функции,
должен
взаимодей­ствовать
с
остальными
членами
организации
предписанным
ему
образом.
Характер
взаимодействия
определен
как
особенностями
технологического
процесса,
так
и
административной
регламента­цией,
что
фиксируется
в
официальных
положениях,
инструкциях,
приказах
и
т.
п.

Известно,
что
человек
при
выполнении
своей
работы
так
или
иначе
нередко
выходит
за
рамки
сугубо
служебного
взаимодейст­вия.
Между
членами
трудового
коллектива
кроме
официальных
связей
устанавливаются
и
неофициальные
контакты,
возникающие
по
разным
причинам.
Будучи
членом
коллектива,
человек
нужда­ется
в
общении
с
коллегами
по
работе,
испытывает
потребности
в
привязанности
и
дружбе.
Именно
на
такой
основе
возникают
и
укрепляются
неофициальные
контакты:
желание
обсудить
с
други­ми
какие-либо
новости
(и
не
только
профессиональные),
получить
совет
от
более
опытного
работника,
поддержать
товарища
и
т.
п.
Некоторые
строят
свои
личные
взаимоотношения,
руководствуясь

166

эгоистическими
побуждениями.
Так
случается,
например,
когда
«бывалый»
работник
с
невысокими
моральными
принципами
«учит
жить»
новичков,
пытаясь
подчинить
их
своему
влиянию.

Устойчивые
взаимодействия
между
двумя
и
более
лицами
при­водят
к
образованию
неформальных
групп
в
пределах
трудового
коллектива.
Деятельность
таких
групп
может
как
способствовать,
так
и
препятствовать
достижению
официальных
целей
коллектива.
Это
зависит
от
групповых
установок,
ценностей,
норм.
Имеется
ряд
предпосылок,
которые
облегчают
неофициальные
контакты.

Работники
отдела,
выполняющие
одни
и
те
же
операции,
ощу­щают
психологическую
близость,
потому
что
у
них
общие
цели,
интересы
и
проблемы.
На
этой
основе
возникает
чувство
солидар­ности
и
последующее
взаимодействие.
Так,
территориальное
разде­ление
какого-либо
большого
отдела
на
подгруппы,
обусловленное
особенностями
труда,
приводит
к
созданию
более
тесных
неофи­циальных
отношений
в
этих
подгруппах.
Последние
отличаются
более
высокой
продуктивностью
и
меньшим
уровнем
текучести
по
сравнению
с
большими
по
численности
подразделениями.

Необходимо
отметить
также
роль
социально—демографических
особенностей
работников.
Высокая
степень
однородности
первич­ного
коллектива
по
таким
признакам,
как
пол,
возраст,
образова­ние,
уровень
квалификации
и
наличие
на
этой
основе
общности
интересов,
потребностей,
ценностных
ориентаций
и
т.д.,
— важное
условие
возникновения
тесных
связей
между
людьми.
Разнород­ный
по
названным
признакам
коллектив
обычно
легко
распадается
на
несколько
неофициальных
групп,
каждая
из
которых
сравни­тельно
однородна
по
своему
составу.

Для
формирования
сплоченности
коллектива
важна
не
только
общность
различных
социальных
характеристик
людей,
но
и
высо­кая
степень
совпадения
их
мнений,
оценок,
установок
и
позиций
по
отношению
к
явлениям
и
событиям,
наиболее
значимым
для
всего
коллектива.
При
этом
единство
и
солидарность
работников
наблю­даются
и
в
трудовой,
и
в
общественной
деятельности,
и
в
часы
до­суга.
Здесь
люди
с
готовностью
приходят
на
помощь
друг
другу.

Говоря
о
важном
формирующем
влиянии
неофициальных
кон­тактов
на
социально-психологический
климат,
необходимо
учи­тывать
как
количество
этих
контактов,
так
и
их
распределение.
Например,
в
пределах
одного
отдела
могут
существовать
две
и
более
неформальные
группы.
Члены
каждой
из
них
(при
крепких
и
доброжелательных
внутригрупповых
связях)
противодействуют
членам
«не
своих»
групп.

Характер
руководства,
проявляющийся
в
том
или
ином
стиле
взаимоотношений
между
непосредственным
руководителем
пер­вичного
трудового
коллектива
и
остальными
его
членами,
также
воздействует
на
социально-психологический
климат.
Исследова­ния
показали,
что
рабочие,
считавшие
руководителей
цеха
одина-

167

ково
внимательными
к
их
производственным
и
личным
делам,
были
более
довольны
своей
работой,
чем
те,
кто
заявлял
о
невни­мании
к
ним
со
стороны
руководителей.
Удовлетворенность
тру­дом
выразили
и
работники,
с
которыми
руководители
часто
сове­туются.
Это
относится
ко
всем
уровням
цехового
руководства
— от
мастера
до
начальника
цеха.
Чувство
удовлетворенности
у
рабо­чих
связывается
и
с
уверенностью
в
том,
что
и
они
влияют
на
реше­ния
руководителей.
Таким
образом,
демократический
стиль
руко­водства
способствует
формированию
благоприятного
социально-психологического
климата.

Следующий
фактор,
воздействующий
на
климат
коллектива,
обусловлен
индивидуальными
психологическими
особенностями
его
членов.
Каждый
человек
уникален.
Его
психологический
склад
представляет
собой
то
или
иное
сочетание
личностных
черт
и
свойств,
создающее
своеобразие
характера
в
целом.
Сквозь
призму
особенностей
личности
преломляются
все
влияния
на
нее
со
сто­роны
внешней
среды.
Отношения
человека
к
данным
влияниям,
выражаемые
в
его
личных
мнениях
и
настроениях,
в
поведении,
есть
не
что
иное,
как
индивидуальный
«вклад»
в
формирование
климата
коллектива.

Естественно,
когда
речь
идет
о
психике
коллектива,
то
ее
не
следует
понимать
как
сумму
индивидуально-психологических
осо­бенностей
каждого
из
его
членов.
Это
новое
качественное
образо­вание.
Итак,
для
формирования
того
или
иного
социально-психо­логического
климата
коллектива
имеют
значение
не
столько
инди­видуальные
свойства
его
членов,
сколько
эффект
их
сочетания
-уровень
психологической
совместимости.

Самым
кратким
образом
психологическую
совместимость
мож­но
определить
как
способность
членов
группы
(коллектива)
к
со­вместной
деятельности,
основанную
на
их
оптимальном
сочетании.
Совместимость
бывает
обусловлена
как
сходством
каких-либо
одних
свойств
членов
группы,
так
и
различием
других.
Это
при­водит
к
взаимодополняемости
людей
в
условиях
совместной
дея­тельности,
что
позволяет
судить
о
целостности
группы.

Можно
выделить
два
основных
вида
психологической
совмес­тимости:
психофизиологическую
и
социально-психологическую.
В
первом
случае
подразумевается
определенное
сходство
психо­физиологических
характеристик
людей
и
на
этой
основе
согласо­ванность
их
эмоциональных
и
поведенческих
реакций,
синхрони­зация
темпа
совместной
деятельности.
Во
втором
случае
имеется
в
виду
эффект
оптимального
сочетания
типов
поведения
людей
в
группе,
а
также
общности
их
социальных
установок,
потребно­стей
и
интересов,
ценностных
ориентаций.

Педагог,
будучи
центральной
фигурой
в
учебно-воспитательном
коллективе,
оказывает
решающее
воздействие
на
его
социально-психологический
климат.
Индивидуальные
особенности
стиля
про-

168

фессиональной
деятельности
педагога,
преобладающие
у
него
психические
состояния
выступают
важными
факторами,
форми­рующими
климат
коллектива.
При
этом
педагог
входит
также
в
состав
другого
коллектива
— педагогического,
который
является
частью
единого
учебно-воспитательного
коллектива.
Выделены
некоторые
характеристики
сплоченности
учительского
коллекти­ва,
которые
позитивно
влияют
на
его
социально-психологический
климат
[10]. Согласованность
функциональных
ролевых
ожида­ний,
т.е.
представлений
о
том,
что
именно
и
в
какой
последова­тельности
должен
делать
каждый
член
коллектива
при
реализа­ции
общей
для
всех
цели;
ценностно-ориентационное
единство
-сближение
оценок
и
позиций
в
вопросах,
значимых
для
жизни
кол­лектива
в
нравственной
и
деловой
сфере,
в
подходе
к
целям
и
зада­чам
деятельности.
Так,
важным
условием
благоприятного
социаль­но-психологического
климата
в
педагогическом
коллективе
явля­ется
согласованность
позиций
учителей
по
поводу
значимости
для
учащихся
каждого
предмета
учебного
плана.
Как
известно,
в
кол­лективе
школ
преобладают
педагоги-женщины,
вследствие
чего
здесь
отмечается
сравнительно
высокий
уровень
эмоциональности
в
общении.

Для
социально-психологического
климата
производственных
коллективов
по
сравнению
с
другими
типами
коллективов
харак­терна
большая
зависимость
от
условий
и
технологий
труда.
На­пример,
ненормальная
температура
и
освещенность
в
помещении,
недостаточность
его
кубатуры,
загазованность,
шум
создают
та­кую
обстановку,
которая
вызывает
психическую
напряженность
работников
и
провоцирует
межличностные
конфликты.

Связь
между
технологией
трудового
процесса
и
социально-психологическим
климатом
можно
показать
на
основе
выделен­ных
Л.
И.
Уманским
«моделей
совместной
деятельности»
[9]:

1.
Совместно—индивидуальная
деятельность:
каждый
член
кол­лектива
делает
свою
часть
общего
задания
независимо
от
других
(бригада
станочников,
прядильщиц,
ткачих).

2.
Совместно—последовательная
деятельность:
общая
задача
вы­полняется
последовательно
каждым
членом
коллектива
(бригада
конвейерного
производства).

3.
Совместно—взаимодействующая
деятельность:
задача
выпол­няется
при
непосредственном
и
одновременном
взаимодействии
каждого
члена
коллектива
со
всеми
другими
членами
(бригада
монтажников).

Экспериментальные
исследования,
проведенные
под
руководст­вом
Л.
И.Уманского,
демонстрируют
прямую
зависимость
между
этими
моделями
и
уровнем
развития
группы
как
коллектива.
Соот­ветственно
улучшаются
и
многие
показатели
социально-психоло­гического
климата.
Так,
«сплоченность
по
направленности»
(един­ство
ценностных
ориентаций,
целей
и
мотивов
деятельности)
в

169

пределах
данной
деятельности
группы
достигается
быстрее
при
третьей
модели,
чем
при
второй
и
тем
более
при
первой.

Материалы
прикладных
исследований
на
предприятиях
также
свидетельствуют
о
том,
что
сами
по
себе
особенности
той
или
иной
«модели
совместной
деятельности»
отражаются
на
психоло­гических
чертах
коллектива.
Удовлетворенность
межличностными
отношениями
увеличивается
по
мере
перехода
от
первой
«модели
совместной
деятельности»
к
третьей.
Заметно
выше
в
последнем
случае
и
уровень
взаимной
приемлемости
членов
производствен­ных
бригад.

Специфика
сельскохозяйственных
коллективов
отличается
не
только
условиями
труда
— зависимость
от
климатических
и
метео­рологических
факторов,
определенная
цикличность
работ,
значи­тельная
территориальная
разобщенность
бригад
или
звеньев.
Не­редко
многие
члены
того
или
иного
сельскохозяйственного
кол­лектива
знакомы
друг
с
другом
задолго
до
вступления
в
этот
кол­лектив.
Взаимоотношения
этих
лиц
не
ограничиваются
лишь
тру­довой
деятельностью.
Они
взаимодействуют
между
собой
также
в
сферах
быта
и
досуга.
Вся
жизнь
односельчан
проходит
на
виду
друг
друга.
Более
того,
часто
в
сельскохозяйственный
коллектив
входят
несколько
человек,
связанных
родственными
узами.
Таким
образом,
его
климат
формируется
в
значительной
степени
за
счет
сложившихся
ранее
неформальных
отношений.
Неудивительно,
что
сельскохозяйственный
коллектив
по
сравнению
с
промыш­ленным
в
большей
степени
способен
осуществлять
функцию
соци­ального
контроля
за
поведением
его
членов.
Все
это
сказывается
на
особенностях
социально-психологического
климата
сельскохо­зяйственных
коллективов.

Своеобразие
трудовой
деятельности
научно-исследовательского
коллектива
состоит
в
получении
нового
знания.
Социально-психо­логический
климат
такого
коллектива
во
многом
зависит
от
того,
насколько
в
нем
благоприятны
условия
для
творчества,
научного
самовыражения
сотрудников.
Исключительно
велика
при
этом
роль
неформальных
связей
между
ними,
особенно
в
том
случае,
если
весь
коллектив
разрабатывает
одну
общую
научную
пробле­му.
Удовлетворенность
сотрудников
решением
научных
проблем
приводит
к
тому,
что
роль
санитарно-гигиенических
условий
труда,
материального
обеспечения
отходит
на
второй
план.

Эффективность
воздействия
руководителя
научно-исследова­тельского
коллектива
на
сотрудников
обусловлена
не
столько
его
функциональной
позицией,
сколько
авторитетом
в
научной
среде.
Для
сплоченных
коллективов
характерна
демократическая
атмо­сфера
при
решении
большинства
вопросов,
включая
и
сугубо
ад­министративные.

При
ослаблении
элементов
формального
контроля
возрастает
регулирующая
роль
контроля
неформального,
основанного
на
са-

170

модисциплине.
Климат
научно-исследовательского
коллектива
обусловлен
также
сложившимися
здесь
традициями,
нередко
сохра­няющимися
даже
при
смене
руководства.

Таким
образом,
наряду
с
общими
чертами,
присущими
социаль­но-психологическому
климату
организаций
в
рамках
данной
мак­росреды,
можно
говорить
о
своеобразии
климата
того
или
иного
коллектива,
вызванном
особенностями
его
основной
деятельности.

Литература

1.
Виханский
О.С.,
Наумов
А.И.
Менеджмент.
— М.,
1996.

2.
Брэддик
У.
Менеджмент
в
организации.
— М.,
1997.

3.
Глухое
В.В.
Основы
менеджмента.
— СПб.,
1995.

4.
Кричевский
Р.Л.
Если
Вы
— руководитель…
— М.,
1996.

5.
Моргунов
Е.Б.
Личность
и
организация.
— М.,
1996.

6.
Рюттингер
Р.
Культура
предпринимательства.
— М.,
1992.

7.
Скрипичникова
И.В.
Организационное
консультирование
как
ресурс
раз­вития
общества,
государства,
политики
и
бизнеса
// Тезисы
научно-практи­ческой
конференции.
— М,
1995.

8.
Социальная
психология
/ Под
ред.
А.
В.
Петровского.
— М.,
1987.

9.
Уманский
Л.И.
Методы
экспериментального
исследования
социально-психологических
феноменов
// Методология
и
методы
социальной
психоло­гии.-М.,
1977.