Алгоритм собеседования при приеме на работу: правила и пошаговый алгоритм интервью с кандидатом, а также примеры, как грамотно начать и чем закончить диалог ЮрЭксперт Онлайн

пошаговый алгоритм. «Есть ли у Вас предложения от других работодателей?»

Наем новых сотрудников на какую-либо должность является очень ответственным мероприятием не только для кандидата, но и для самого работодателя. Именно поэтому уполномоченный по данным вопросам специалист компании должен четко знать, как проводить собеседование с соискателями. Далеко не все работодатели в курсе, каким образом можно эффективно провести данную процедуру, чтобы принять на работу достойного работника.

На предприятиях обычно присутствует свой HR-менеджер, в обязанности которого входит подбор сотрудников. Но не исключены и такие случаи, когда интервью проводят сами руководители. Некоторые организации обращаются за помощью в специализированные рекрутинговые агентства. Связано это с высоким профессионализмом сотрудников в области подбора кадров, которые точно знают, как провести собеседование.

Не рекомендуется начинать беседу с кандидатом на должность свысока, следует разговаривать на равных. Необходимо стать интересным, открытым и очень внимательным собеседником, что позволит тщательно изучить человека и разглядеть в нем все достоинства и недостатки. С какого вопроса целесообразно начать собеседование при приеме на работу? Вариантов может быть множество, но главное – это суметь расположить к себе соискателя, то есть спрашивать на какие-либо отвлеченные темы. К примеру, можно даже просто поинтересоваться делами кандидата, а уже после этого переходить к рабочим моментам.

Для каждого работодателя обязательным условием решения вопроса, как провести собеседование с соискателем, является предварительный анализ потенциального сотрудника. В данном случае необходимо тщательно продумать:

• какого именно работника вы хотели бы видеть на вакантной должности;
• какими качествами он должен обладать.

Несмотря на то, что данной процедурой может заниматься не сам руководитель, требования к будущему специалисту компании должны учитываться для всех.

Основные этапы проведения собеседования с соискателем

Прием на работу должен осуществляться в соответствии со следующими этапами:

1. Устанавливаем контакт с собеседником. Для этого следует вкратце рассказать о компании, чем она занимается, а также о той должности, ради которой проходит данное мероприятие. Это позволит направить кандидата именно на ту беседу, которая для вас требуется. Соискатель при этом поймет, какие основные моменты его жизни ему необходимо будет освятить перед вами.
2. . Рекомендуется заранее подготовиться к данному этапу, то есть составить перечень основных вопросов, ответы на которые вы хотели бы услышать от потенциального сотрудника. Также целесообразно фиксировать вкратце все ответы собеседника, поскольку это может помочь в процессе вынесения окончательного решения, касающегося данного человека.
3. Просим рассказать кандидата о своей личности, его карьере и достижениях в профессиональной сфере. Стоит поинтересоваться, доволен ли соискатель своей карьерой, или же его что-то не устраивает, и он хотел бы что-то изменить. Также важно узнать причины увольнения с прошлого места работы.


4. Спрашиваем про предлагаемую должность. Здесь можно поинтересоваться, почему кандидат выбрал именно вашу компанию, чем привлекла его выставленная вакансия, и чего он ожидает от будущей работы в случае одобрения своей кандидатуры.

Слабые места — вопросы при собеседовании (видео)

Используем ситуационные вопросы

Важным моментом такого вопроса, как правильно проводить собеседование по набору персонала, является создание для соискателя предполагаемых ситуаций и выявление личных и профессиональных качеств человека, которые могут воспрепятствовать работе компании или наоборот – собеседник сможет выйти из них с достоинством. Прежде всего, необходимо обращать внимание, каким образом ответ соискателя может сказаться на деятельности вашей компании.

Что спрашивать на собеседовании в таком случае? Здесь можно поинтересоваться:

• какие недостатки и достоинства имеются у потенциального сотрудника,
• каким образом он выходил из трудных ситуаций, которые происходили на предыдущем месте работе.

Все это поможет поближе узнать кандидата и рассмотреть его с точки зрения профессионализма и готовности к принятию оперативных и правильных решений в изменяющихся условиях.

Личные качества будущего работника

Чтобы узнать, как вести собеседование с соискателем, необходимо также учитывать личные качества потенциального работника. Можно попросить сначала самого кандидата озвучить их, а уже после – сравнить и проанализировать с теми, которые требуются для предлагаемой вами должности. К ним можно отнести такие качества, как:

1. Ответственность. Необходимо выявить, готов ли человек отвечать за все свои действия, в том числе связанные с неудачами на работе.
2. Целеустремленность. Очень важное качество для работы, которое позволяет человеку идти к своей цели несмотря на препятствия и трудности.


3. Предприимчивость. В данном случае важно выявить, является ли кандидат изобретательной личностью и сможет ли решать рабочие проблемы нестандартными способами.
4. Самостоятельность. Здесь можно спросить о том, когда соискатель начал самостоятельно зарабатывать себе на жизнь и какие цели при этом преследовал.
5. Психологическая устойчивость к стрессовым ситуациям и изменяющимся условиям. Необходимо понять, сможет ли потенциальный сотрудник выдержать возможную напряженную обстановку на предприятии и продолжать выполнять свои обязанности.
6. Коммуникабельность. Как легко человек заводит новые знакомства? Способен ли он быстро адаптироваться в новом коллективе?
7. Лидерство. Как ведет себя с начальством? Может ли повести за собой остальных сотрудников, находящихся в его подчинении?
8. Организаторские способности. Умеет ли соискатель рационально распределить обязанности в коллективе?
9. Способность правильно планировать свою работу. В данном случае речь идет о способности кандидата находить правильные решения в рабочих моментах и продумывать все ситуации наперед.

Самым важным этапом данного мероприятия является даже не то, что спросить на собеседовании и как это сделать, а именно правильно проведенная проверка результатов интервью. В конце беседы можно предложить соискателю поинтересоваться моментами, которые волнуют его относительно новой должности. Тогда вы сможете понять, что именно для него важно, тем самым делая выводы по поводу его кандидатуры. После этого рекомендуется сказать, что в случае одобрительного решения собеседник будет оповещен об этом по телефону.

С чего начать собеседование? Конечно, каждому работодателю хочется узнать о соискателе максимум информации
. С этой целью в последнее время особенно популярными стали всевозможные и , как рабочего характера, так и психологические. Но законны ли они? Как проводят собеседование при приеме на работу?

1. Английский: беседа
   
   
   
   
   
   .
2. Немецкий: тщательное изучение документации соискателя
   , запрос на бывшее место работы.
3. Китайский; тестирование, анкетирование
   .
4. Американский: смешанный метод
   , включающийв себя, как личную беседу, прохождение тестирования, так и проверка стрессоустойчивости соискателя в формальной и неформальной обстановке.

Последний вариант, пожалуй, является наиболее эффективным
.

Но, если с тестированием, анкетированием и изучением документации все, более ли менее понятно, то о том, как проводить беседу, стоит остановиться более подробно, ведь именно от этого пункта зависит очень многое.

Правила построения беседы с соискателем

Как проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу?

ВНИМАНИЕ:
план беседы лучше составить заранее и держать на листке перед глазами, потому как один из важнейших пунктов может просто вылететь из головы, а от того вы получите неполную информацию о соискателе.

Представим вам примерный план собеседования (пошаговый алгоритм):

1. Дружелюбное приветствие
   . Просьба соискателя кратко рассказать о себе: ФИО, возраст, образование, опыт и стаж работы.
2. «Расскажите, чем вы занимались на прошлом месте работы и какая причина послужила увольнению?»
3. «Какие перспективы вы видите на новом месте работы в нашей организации?»
4. «К какой зарплате стремитесь?»
5. «К чему вы стремитесь? Какие жизненные приоритеты, установки для вас являются доминирующими? Есть ли у вас мечта, интересы, хобби?»
6. «Назовите пять причин, по которым стоит взять на эту должность именно вас?»

Можно разнообразить этот перечень вопросов и другими, важными для вас.

СПРАВКА:
Помните, что беседа должна строиться в уважительном, доброжелательном тоне
.

Если работодатель изначально позволяет себе наглый тон или проявляет чрезмерное любопытство к вопросам, ничем общего с рабочими не имеющими, то такому работодателю можно поставить жирный минус.

Нет сомнений, что его компания не продержится долго, ведь залогом успеха компании является сплоченный, дружный коллектив
, тогда как дикая, напряженная атмосфера убивает инициативу и приходит к плачевным итогам. На что обращают внимание на собеседовании?

Во время беседы внимательно (но не назойливо) следите за реакцией соискателя. В первую очередь стоит обращать внимание на постановку речи, на обороты речи, на ход мыслей
, уверенность или неуверенность ответа.

Если вы ищите соискателя на должность менеджера, пиар-менеджера, руководителя
и пр., то есть на должность, требующую от работника коммуникабельности, энергичности
, то соискатель не может проявлять скованности в ходе беседы.

Творческий работник
определяется совсем по другим критериям – способность к созиданию, погруженности в рабочий процесс, желанию развиваться, учиться.

Также немаловажно обратить внимание на внешний вид соискателя: одежда, прическа, макияж.

Вульгарность – серьезный минус соискателю
, тогда как чувство меры позволяет определить его, как человека разумного, понимающего, куда и зачем он пришел.

Как закончить интервью? Например закончить беседу можно простыми словами: «мы ознакомимся с вашим резюме подробнее, и, если оно подойдет нам, вы перезвоним вам».

Отчет по проведенному собеседованию

Последним этапом проведения интервью HR-менеджером является составление отчета (о проведении собеседования) руководителю. Здесь нужно предоставить наиболее полную информацию, полученную в ходе изучения резюме, других документов, тестирования, анкетирования и беседы.

В отчеты необходимо отметить следующие пункты:

1. Объем знаний, навыков кандидата
   . Отвечают ли они заявленным требованиям?
2. Преимущества и недостатки
   кандидата.
3. Соотносится ли образование, опыт работы
   , возраст с необходимыми компании параметрами?
4. Требуется ли введение кандидата в курс дел
   
   , или же он обладает должным опытом специфики работы?
5. Может ли кандидат подойти для других должностей
   , являющихся вакантными?
6. Классификация кандидата с точки зрения поведения, опыта работы, рекомендаций
   с прошлого места работы. Является ли соискатель «летуном» или же человек ответственный, серьезный?

Полезное видео

В данном видео вы узнаете какие вопросы обязательно задавать на собеседовании и как оценить опыт и потенциал кандидата:

И два слова в заключение

Да. Собеседование является сложным, многогранным, многоэтапным процессом, требующим от кадровика максимум внимания и осторожности.

Теперь, зная все нюансы и правила собеседования, вы сможете построить собеседование в грамотном контексте. Ну, а мы, желаем вам удачи на работе и добра на каждый день!

Как правильно провести собеседование с кандидатом при приеме на работу — один из главных вопросов рекрутеров.

Есть ли пошаговый алгоритм для этого? Попробуем разобраться.

Накануне встречи интервьюеру следует просмотреть резюме соискателя и составить по нему список вопросов в письменном виде
.

Также необходимо составить профиль должности (профессиограмму), чтобы в ходе собеседования оценить, соответствуют ли навыки и личностные качества соискателя требуемым на данной должности.

Такой профиль состоит, как правило, из описания общих требований (пол, возраст, образование, продолжительность опыта работы в данной сфере), а также специальных требований (профессиональные навыки и качества личности, такие как ответственность, управляемость, командность, исполнительность, системность мышления и т.д.).

Если в резюме недостаточно данных, кандидату можно предложить заполнить , которую необходимо также подготовить накануне собеседования. Если требуется провести , следует составить список вопросов. Желательно не брать уже готовые тесты в Интернете, а подготовить свои. Хотя, чужие тесты можно взять за основу.

Подготовив вопросы для соискателя, интервьюер и сам должен быть готов дать ему исчерпывающую информацию о компании и должности.

Как грамотно задавать вопросы?

На вопрос, как правильно проводить собеседование по набору персонала существует масса рекомендаций.

Например, прежде чем задавать вопросы, интервьюеру следует создать благоприятную атмосферу, чтобы кандидат расслабился и лучше раскрылся в ходе беседы.

Для этого проведение собеседования при приеме на работулучше начать с небольшого рассказа о компании и должности, на которую претендует соискатель.

Вопросы кандидату во время беседы лучше задавать открытые, а не те, на которые можно дать односложные ответы «да» и «нет».

Примеры открытых вопросов
:

1. Расскажите, как Вы действовали в ситуациях, когда секретарь отказывался соединять Вас со своим руководителем – Вашим потенциальным клиентом? Как обходили этот барьер?
2. Приведите пример, как Вы успешно справились с возражением потенциального клиента о том, что у них уже есть поставщики, и совершили продажу.
3. Почему сотрудники уходят из компании?

Нельзя торопиться делать категоричные выводы после первого ответа соискателя на тот или иной вопрос. Информацию необходимо перепроверить 2-3 раза в течение собеседования, задавая тот же вопрос в разных формулировках в разное время.

Например, это полезно в ситуации, когда на вопрос о мотивации в работе соискатель дает социально желательный ответ, что мотивирует его получение новых знаний, овладение навыками или возможность участвовать в развитии компании, а интервьюер подозревает, что это не так.

В этом случае интервьюер может через некоторое время задать проективный вопрос «Что мотивирует людей работать эффективнее?», а еще позже ситуационный – «Вам поступило предложение о работе от двух работодателей одновременно. По каким критериям Вы будете делать выбор?».

Проанализировав ответы кандидата на эти вопросы, можно легко определить, что в действительности мотивирует его
. Во время всего собеседования полезно чередовать темы вопросов, чтобы соискатель не мог заранее просчитать действий интервьюера и подготовить желаемый для него ответ.

Нельзя превращать собеседование в допрос, если, конечно, это не элемент стрессового интервью. В противном случае, есть опасность получить в штат уже демотивированного сотрудника.

О том какие вопросы для проведения собеседования существуют, подробнее можно прочесть .

Как выбрать тип собеседования?

Выбор вида интервью зависит
:

Велика вероятность, что у него останутся крайне негативные впечатления о компании. Если же такой кандидат успешно пройдет все этапы отбора и будет принят на работу, его лояльность к компании будет низка.

Чего следует избегать?

В общении с кандидатом нельзя проявлять неуважение к его личности и невнимание к его вопросам.

Собеседование – не экзамен и не допрос, а переговоры, которые вполне могут завершиться взаимовыгодным сотрудничеством
.

Пренебрежительное отношение к соискателю недопустимо, так как оно в будущем может негативно сказаться не только на бренде компании как работодателя, но и на благополучии бизнеса.

Известны случаи, когда кандидаты, к которым отнеслись с пренебрежением, устраивались после к конкурентам и создавали серьезные проблемы для отвергшей их компании.

Следует избегать во время общения субъективной оценки. Если интервьюеру просто не понравился кандидат, это не может стать поводом для отказа или некорректного поведения в отношении него.

Оценивать кандидата нужно, в первую очередь, с профессиональной точки зрения. Если его навыки и качества соответствуют требованиям вакансии, соискатель должен быть допущен до следующего этапа отбора.

Как проводится повторное собеседование можно узнать .

Распространена и обратная ситуация, когда интервьюеру очень нравится кандидат, и он всячески пытается сгладить его явные профессиональные недостатки и подтянуть понравившегося соискателя под требования вакансии, которым тот не соответствует. Часто такое поведение демонстрируют женщины и связано это с проявлением материнского инстинкта.

Но ошибочный прием в штат неподходящего кандидата грозит бизнесу серьезной опасностью. Поэтому среди качеств интервьюера должны присутствовать объективность и трезвый расчет.

Во время собеседования нельзя отвлекаться на посторонние дела. Все внимание должно быть направлено на кандидата. Нельзя отлучаться надолго и заставлять кандидата ждать.

В некоторых компаниях длительное ожидание кандидатом собеседования является элементом стрессового интервью. Соискателя, пришедшего вовремя, могут намеренно продержать в приемной от нескольких минут до нескольких часов, чтобы оценить его стрессоустойчивость, а иногда и настойчивость.

Это не самая удачная практика, так как многие соискатели просто уходят, так и не дождавшись собеседования, посчитав, что компания не уважает их время и квалифицированные сотрудники здесь не нужны.

Как грамотно закончить интервью?

В финале интервью, когда работодатель получил все интересующие его ответы, необходимо дать возможность соискателю задать свои вопросы о компании и должности.

Отвечать на такие вопросы лучше максимально честно, не приукрашивая достоинств компании, чтобы не обнадеживать кандидата
.

Ведь в процессе работы скрываемые на собеседовании подробности и особенности так или иначе всплывут, и бывший кандидат, а теперь уже сотрудник, почувствует себя обманутым.

Привести это может как к нелояльности со стороны сотрудника, так и к увольнению.

В заключение обязательно следует оговорить с соискателем алгоритм дальнейшего взаимодействия. Сообщить, когда и с кем будет следующее собеседование или в какие сроки и каким образом будет сообщен ответ.

Такая предупредительность избавит кандидата от волнения и увеличит в его глазах стоимость компании, и как следствие – укрепит желание эффективно в ней работать.

Как оценить кандидата после собеседования?

Заключительным этапом отбора может стать проверка рекомендаций. Брать рекомендации следует только у бывшего непосредственного руководителя кандидата. Бывшие коллеги и менеджер по персоналу не дадут объективной информации.

Если рекомендации с последнего места работы не внушили доверия или не дали четкой картины, имеет смысл обратиться и к предыдущим работодателям. Собрав рекомендации с 2-3 работодателей, можно составить относительно объективный портрет соискателя.

Если кандидат на работу честно признался, что причиной увольнения стал конфликт с бывшим работодателем, не трудно догадаться, какими будут рекомендации. Если же кандидат назвал нейтральные причины, но рекомендатель охарактеризовал его отрицательно, это повод задуматься.

Достаточно сопоставить результаты интервью с требованиями профиля должности, оценить итоги тестирования (если оно проводилось), приложить к этому отзывы рекомендателей, и можно с большой долей объективности определить, подходит ли кандидат. Если же возникают дополнительные вопросы, кандидату можно позвонить и уточнить их.

Собеседование, проведенное с соблюдением несложных правил, с соблюдением , поможет за короткое время верно оценить кандидата и сделать вывод, подходит ли человек под имеющиеся требования.

Среди всех возможных (иногда достаточно дорогостоящих) методов оценки персонала, личное интервью – наиболее эффективный и экономически выгодный способ отбора кандидатов. Тем более, что теперь вы знаете, как правильно провести собеседование при приеме на работу.

Проведение собеседования при подборе кадров пример на видео.

Сегодня, в условии жесткой конкуренции только грамотно подобранные сотрудники могут обеспечить успех и процветание любого предприятия. Принять работника на освободившуюся вакансию – большая ответственность как для организации, так и для кандидата.

Как правило, на одно место претендует несколько соискателей, и для того чтобы выбрать лучшего и проводится собеседование. Подготовка к этому – задача обеих сторон. Мы рассмотрим процесс со стороны работодателя.

Какие задачи решаются в процессе проведения собеседования

Собеседование проводит или менеджер по персоналу, или непосредственно руководитель компании. Существуют две важные задачи, которые необходимо решить в процессе:

• Подобрать кандидатуру на вакантную должность с учетом требований организации.
• В процессе собеседования потенциальный работник объективно оценивает свои возможности в отношении вакансии.

Подбор начинается с размещения объявления о поиске кандидата на вакансию. Потенциальные соискатели, откликаясь на нее, рассылают свои резюме. После тщательного отбора резюме менеджеры по подбору персонала обзванивают соискателей и приглашают их на собеседование.

Разновидности интервью

В зависимости от организации и специфики ее работы собеседование может проводиться по-разному. Во многих крупных компаниях интервью нередко проходит в несколько этапов. В процессе собеседования кадровик от лица предприятия знакомится с соискателем. На начальном этапе необходимо определить квалификацию кандидата, а также соответствие его предлагаемой должности.

Информация о соискателе важна для работодателя, для того чтобы ее получить, используются разные виды интервью:

Все они имеют одну цель – объективную оценку потенциального сотрудника.

Методика проведения

В современной практике проведения собеседований используется четыре методики или их комбинации:

• При личном собеседовании часто применяется британский метод
  . В процессе такого интервью у соискателя могут поинтересоваться семейными традициями, биографическими сведениями. Например: «Нет ли родственников у Вас среди членов руководства?». В том случае, если претендент отвечает на вопросы, то он считается принятым на работу.
• Собеседование по немецкой методике
  предполагает предварительную подготовку кандидата. Он должен подготовить документы и письменные рекомендации. При проведении интервью члены комиссии проводят анализ этих документов. Кроме этого, требуется прохождение ряда процедур, которые предшествуют собеседованию.
• В американскую методику
  входит ряд тестов, которые позволяют выявить интеллектуальные и творческие способности кандидата, используются компьютерные технологии. Такие интервью часто проходят в неформальной обстановке. Это может быть презентация или бизнес-ланч. Большое значение имеют потенциальные возможности и недостатки человека. Подобная методика позволяет выявить недостатки, которые человек обычно скрывает и которые не всегда приемлемы для работы в определенной компании.
• Китайская методика
  предполагает проведение письменного экзамена. Часто требуется написание сочинения, показать свои знания в области классики, грамотность и исторические знания. Если кандидаты успешно проходят все испытания, то они должны написать сочинение на тему своей будущей работы.

Проведение собеседований по методикам, описанным выше, позволяет более тщательно подбирать кандидатов. К сожалению, классические интервью имеют ряд недостатков и не позволяют делать надежные заключения о соответствии соискателя.

Структура, правила и план проведения интервью

Проводя собеседование, работодатель должен быть уверен в том, что кандидат полностью соответствует предлагаемой ему вакансии. В таком случае, в потребуется затратить минимальное количество времени на его обучение.

Сложность проведения состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенный навыков, опыта и квалификации. Поэтому, для того чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования.

Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы человек говорил как можно больше, а рекрутер направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

Очень важно грамотно составить план интервью. Будет правильным предложить соискателю заполнить анкету и распечатать резюме. Во время разговора рекомендуется делать пометки.

Существует несколько вариантов построения интервью:

• В свободной форме.
• Ситуационное.
• Стресс-интервью.
• Поведенческое.
• Смешанного типа.

Каждый из типов предполагает определенную структуру. Как правило, это определяется самой вакансией и направлением деятельности компании.

Подробнее о проведении интервью вы можете узнать из следующего видео:

Какие вопросы нужно задавать, их правильно построение

Большое значение имеет стиль поведения самого рекрутера. Беседа должна быть построена максимально естественно. Если собеседование проводится в доверительном тоне, то человек раскрепощается и можно увидеть его сильные и слабые стороны.

Важно установить с кандидатом контакт. Для того чтобы человек немного расслабился, можно поговорить с ним на общие темы. Ведь каждый соискатель немного нервничает перед собеседованием.

В начале интервью следует рассказать о компании, о специфике должности. Задавая вопросы, интервьюер постепенно переводит разговор в нужное русло. Вопросы должны помочь кандидату раскрыть свои профессиональные и личностные качества. Если человек улавливает суть разговора, то можно сделать предположение о том, что он внимателен и способен к обучению.

Большое значение имеет наблюдение за соискателем в процессе собеседования. После рассказа о компании нужно предложить ему рассказать о себе. Во-первых, вы даете понять человеку, что он вас интересует, а во-вторых, это возможность узнать о нем больше полезной информации.

Как правило, вопросы формулируются следующим образом:

• «Что именно заинтересовало Вас в нашем предложении о сотрудничестве?»;
• «Что привлекает Вас в нашей компании?»;
• «Что Вы ожидаете, работая у нас?»;
• «Что не устраивало Вас на предыдущем месте работы?».

Тестирование, варианты тестов и кейсов

После первого этапа, который предполагает личное собеседование, нередко предлагается пройти тестирование.

Существует несколько вариантов тестов, которые условно делят на три вида:

• Личностное
  тестирование позволяет оценить свойства и определенные качества характера, которые необходимы для выполнения конкретной работы.
• Для того чтобы определить профессиональные качества кандидата, используются интеллектуальные
  тесты. Они позволяют выявить представление об опыте и знаниях соискателя.
• Для того чтобы определить стиль общения претендента, применяют межличностные
  тесты. Они позволяют выявить, насколько человек конфликтен, а также его лидерские качества.

очень много, их подбирают в зависимости от типа вакансии и направлении работы компании.

Нередко используются кейсы. В отличие от тестов они не позволяют получить объективную оценку личностных и профессиональных качеств соискателя. Однако они позволяют смоделировать определенную бизнес-ситуацию и оценить компетентность претендента. Очень часто кейсы используются при проведение собеседований на позиции топ-менеджеров, других руководящих должностей и даже менеджеров по продажам.

Несколько примеров

Иногда на собеседовании проводят психогеометрические тесты. Например, предлагается нарисовать геометрические фигуры, животных, человека. Анализируя результат, можно получить сведения о характере и личностных особенностях человека.

Можно предложить пройти цветовой тест. Суть его в том, что следует разложить карточки, имеющие определенный цвет в определенной последовательности. Данный вид тестирования позволяет сделать выводы о психологических особенностях личности и дать оценку коммуникативным способностям и стрессоустойчивости.

Какие бывают варианты кейсов:

• Как Вы поступите, если узнаете, что на Вас регулярно жалуются коллеги по работе?
• Если Вам поступило несколько выгодных предложений о работе. Как Вы поступите? Что может повлиять на Ваш выбор?
• Как Вы поступите, если Вам предложат выполнение работы, которая не оговорена в трудовом контракте. Что Вы будете делать?

Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять
. Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

4. Следуй четкой структуре собеседования

Собеседование — это стресс не только для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования
. Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования

1. Вводная часть (3 мин)
   1. Представься
      .
   2. Уточни, сколько у кандидата есть времени
      . Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.
   3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования
      . Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.
2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
   1. «Кто я есть»
      
   2. «Чего я достиг»
      
   3. «К чему я стремлюсь»
      
3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
   1. Выяви навыки через упражнения
      
   2. Выяви мотивацию и ценности
      
   3. Уточни ожидания по компенсации
      
4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
   1. Расскажи о вакансии
      
   2. Ответь на вопросы кандидата
      
5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
   1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
      
   2. Когда дадите ответ
      
   3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений
      

Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна
.

Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

1. Кто вы есть сейчас?
2. К чему вы стремитесь?

Почему коротко?

Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

Кто вы есть сейчас?

Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Что проверяем:

1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

К чему вы стремитесь?

Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании.

7. Не спеши со следующим вопросом

Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу
. В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

8. Веди и сохраняй записи

Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования
.

1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий. У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем»
. Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»). В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата. Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

10. Не упускай шанса чему-то научиться

Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое
:

• Как работают конкуренты
• Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
• Что происходит на рынке
• Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
• А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

12. Ешь слона по частям

Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

• Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
• Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
• Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
• Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структурированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

Решением стало разбиение собеседований на две части
: первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

Заключение

Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании
?

Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

В качестве ответного одолжения, ответь в комментариях на один вопрос:

Какую ошибку чаще всего делают руководители на собеседованиях?

Как провести собеседование

Главная  /  Работодателям  /  Полезные статьи  /  Как провести собеседование

Важнейшим условием успешно проведенного собеседования является его продуманная структура. При проведении интервью необходимо добиться нескольких целей. Первая — установить контакт с человеком таким образом, чтобы он раскрылся, и интервьюер мог получить от него полную, необходимую информацию и, с другой стороны, мотивировать его на дальнейшее взаимодействие и заинтересовать работой в компании.

Первая часть собеседования — установление контакта. Сначала необходимо создать спокойную и комфортную атмосферу для обеих сторон, уточнить, как кандидат добрался, предложить чай/кофе. Также целесообразно сделать небольшое вступление. Цели собеседования должны быть четко доведены до кандидата вместе с краткой информацией о форме встречи, продолжительности и т.д.

Второй этап — это предложение кандидату ряда вопросов, ситуационных задач и т. д. Сколько времени должен занимать данный этап, зависит от применяемых методик, сложности вакансии и подхода компании. В среднем, на проведение интервью необходимо от получаса до часа, однако, в ряде случаев оно может проходить и дольше.

Стоит учитывать несколько моментов: методики проведения собеседования с кандидатом должны быть разнообразными, каждое предположение стоит проверять 3-4 раза, используя различные способы. Иначе есть вероятность получения результата низкой степени достоверности или неполного.
Поэтому:

1. Важно чередовать темы вопросов, это позволяет снизить вероятность получения социально-желательных ответов.
2. Вопросы нужно задавать в довольно быстром темпе.
3. Не стоит задавать много биографических вопросов, т.к. к таким вопросам кандидат всегда заранее готовится, и вы, вероятнее всего, получите социально-желательные ответы. Кроме того, большую часть такой информации можно почерпнуть из резюме.
4. Не стоит полностью планировать сценарий интервью заранее: более эффективно варьировать темы и виды вопросов, исходя из ответов и поведения кандидата.

Следующий, третий этап — это краткий рассказ о компании, о вакансии, причине ее появления и основных задачах. На этом этапе интервьюер имеет возможность заинтересовать кандидата работой в компании, демонстрируя ему положительные стороны ее деятельности. Кроме того, появляется возможность проверить обучаемость кандидата и его умение ориентироваться в новой для себя информации.

Далее наступает четвертый этап, в ходе которого кандидат может задать интересующие его вопросы. Кроме того, что это проявление вежливости, этот этап дает возможность понять сферу интересов кандидата и адекватность понимания им ситуации.

Последний, пятый, этап интервью предполагает возможность оговорить алгоритм продолжения взаимодействия. При этом интервьюеру стоит взять инициативу на себя и оговорить, будут ли еще встречи, их примерные сроки и цели.

Подобная структура собеседования позволяет добиться одновременно нескольких целей: получить от кандидата максимально достоверную информацию, оставить у кандидата положительное впечатление о себе и компании и договориться о дальнейшем взаимодействии.

Как провести собеседование при приеме на работу: вопросы, алгоритм действий

Каждый руководитель задумывается, как проводить собеседование при приеме на работу и какие вопросы лучше задать. По статистике рекрутинговых агентств соискатели завышают свои качества и профессиональные навыки на 20-25 процентов. Это обусловлено желанием получить работу и хорошо оплачиваемую должность. Задача руководителя на собеседовании выявить достоверные способности кандидата, определить уровень его соответствия вакантной должности.

Но и со стороны работодателя должна прозвучать четкая и понятная информация о предприятии, вакансии, перспективах и возможностях сотрудника.

Виды собеседований

Перед встречей с кандидатом необходима специальная подготовка. Нужно выбрать вид собеседования, продумать план беседы, которая поможет правильно оценить знания и навыки человека:

1. Структурированное. Оно предполагает образец со специальными вопросами и четкими формулировками. Пользуется популярностью у респондентов.
2. Стрессовое. Кандидату сознательно создается стрессовая атмосфера. Задают вопросы о личной жизни, практически не дают времени на раздумье, переспрашивают несколько раз одно и то же и пр.
3. Ситуационные варианты интервью. Первый вариант, когда предлагается одна из рабочих ситуаций и нужно найти пути решения. При этом проявляются профессиональные знания и деловые качества. Второй вариант выявляет уровень компетенций человека. Интервьюер заранее формулирует перечень профессиональных знаний, необходимых кандидату и в процессе беседы оценивает каждое по пятибалльной системе.
4. Skype-собеседование. Применяется для первого знакомства с претендентом на должность. Обычно актуально для удаленного приема в компанию.
5. Проектное собеседование. Достаточно хитрый психологический способ, состоящий из вопросов не о личности или работе соискателя. Запрашиваются сведения общего характера, но в ответах респондент четко фиксирует ценности, которым соискатель отдает приоритет. Хотя сам об этом не догадывается. Например, что способствует задержкам сотрудника на рабочем месте дольше, чем положено?

На интервью можно спрашивать что угодно, чтобы определиться, насколько эффективно и интересно будет работать с новым сотрудником, какой вклад и подход сможет он привнести в деятельность предприятия. Важным аспектом будет являться психологическая совместимость, эмоциональная устойчивость, семейное благополучие и характер человека.

Как начать встречу

Собеседование предполагает встречу двух сторон. И кандидату тоже важно понять, что представляет собой фирма. В первые 5 минут обычно происходит анализ и делаются выводы о серьезности, имидже, порядке, иерархии и внутренней организации компании. Представителям компании тоже необходимо постараться, чтобы не разочаровать потенциальных сотрудников. План подготовки элементарный:

1. Правильно подготовить переговорную комнату. Проветрить, проверить порядок, подготовить резюме претендента.
2. Исключить напряжение в общении. Поинтересоваться, как добрался до офиса, сколько времени на это потратил или рассказать что-нибудь нейтральное, чтобы установить контакт.
3. Начать собеседование вовремя. На руководителя равняются подчиненные, поэтому опоздания, переносы встречи, откладывания на 5 минут недопустимы.
4. Самопрезентация претендента. Так называется один из этапов собеседования. Но для легкого перехода к нему лучше попросить немного рассказать о себе, об образовании, предыдущей деятельности и пообещать после этого более подробно прокомментировать вакансию. При переходе на такой открытый разговор хорошо проявляются коммуникативные навыки общения.

Многие директора предприятий имеют достаточно опыта в управлении коллективом, владеют основами психологии и социологии. Использование этого опыта позволяет составить план беседы, который содержит не только вопросы, но и наблюдение за кандидатом. В том числе стоит обращать внимание и на язык тела. Поведение может сказать об искренности человека. Понять, что присутствует лукавство можно по непроизвольно закрывающимся ладоням, отведению взгляда, почесыванию ушей.

После установления свободного общения можно переходить непосредственно к вопросам, которые интересуют интервьюера.

Информация личностного характера

Принята определенная методика, как проводить беседу при приеме на работу, а также последовательность, в которой задаются вопросы кандидату. Она заключается в следующем:

Расскажите о себе. Здесь учитывается темп речи, краткость, яркость, четкость изложения мысли. Определяется, каким образом человек начинает самопрезентацию – биографией или сразу переходит к своим козырям, показывая желание попасть в штат.

Ваши взгляды на жизнь? Как решаете сложные задачи? Человек обычно раскрывается эмоционально. А собеседник может понять, какой тип людей перед ним. Одни будут жаловаться, что всё в жизни сложно, а другие во всём видят позитив и уверены, что все можно преодолеть.

Что привлекло Вас в работе? Большинство отвечает шаблонами про хорошие условия, перспективы в карьере. Наиболее ценные отвечают более конкретно и подробно.

В чем ваши преимущества? Почему считаете, что именно вы достойны этой должности? Это ключевой момент собеседования. Ответ на него дает возможность человеку донести потенциальному руководителю свои преимущества. Важно увидеть и понять, как он это делает. Кто-то абстрактно приводит общие понятия. Большего уважения и пристального внимания заслуживают люди, которые приводят интересные факты, примеры, планы конкретных действий, доказывающие их преимущества.

В чем могут быть Ваши слабые стороны? Конечно, опытный специалист не станет рассказывать о своих минусах. Он сформулирует ответ в виде излишней требовательности к себе или назовет себя трудоголиком.

Почему решили поменять компанию? Как оценивало вас руководство? Очень важно, как человек отзывается о предыдущем месте работы, сотрудниках и работодателях. Конфликтность или негативное отношение к людям будут отражаться и на новом месте. Профессионал же подчеркнет положительные моменты прошлой работы и обратит внимание на то, почему решился на этот шаг.

Информация профессионального характера

Рассматривали Вы другие подобные предложения? У хорошего специалиста, безусловно, несколько предложений и он расскажет о них. Но обязательно подчеркнет, почему ему особенно интересно работать здесь.

Какие представления у Вас о своей жизни, работе через 5-10 следующих лет? Большинство ответят, что не задумывались о таких далеких планах. И пока не представляют, как сложится их жизнь. Такие специалисты вряд ли заинтересуют работодателя. Другие абстрактно предположат, что будут развиваться, чтобы стать профессионалами какой-то отрасли. И только малая часть претендентов скажет о своей личной нацеленности на успех, и с желанием сформулирует планируемые достижения.

Какие продуктивные изменения вы можете сделать на новой должности? При первом знакомстве человеку трудно определить, что от него ожидают, но предположить, какой вклад он принесет, основываясь на своём опыте, сформулировать можно. Здесь важно получить от соискателя его инициативы и план, которым он будет следовать, если они есть, конечно.

Кто может отозваться о Вашей предыдущей работе? Полезная информация. Она ставит под сомнение всю предыдущую информацию о человеке. Идеально, когда претендент с уверенностью предоставляет контакты нескольких работодателей. Невозможность предоставить хотя бы один должна предупредить об отсутствии рекомендаций или опыта.

Какую зарплату ожидаете? Опытный специалист четко понимает стоимость своего труда. Иногда компания просто не в состоянии предложить соответствующую зарплату. Чтобы проверить состоятельность амбиций, можно намного уменьшить планируемое вознаграждение или льготы, выводя претендента из равновесия и оценивая его реакцию.

Имеете ли Вы увлечения, чем занимаетесь в своё свободное время? Эта тема заканчивает разговор и может способствовать завершению его на хорошей ноте и информацией к дальнейшему размышлению.

Как правильно завершить

В ходе беседы руководитель должен правильно оценить ответы претендента на вопросы «За что получали зарплату на предыдущем месте работы?» или «Что было продуктом вашего труда?». Производственник или менеджер, секретарь, водитель должны понимать, что получают вознаграждение за конкретный вклад в деятельность компании, а не за документы, исполнение должностных инструкций, просто посещение рабочего места. Должно быть осознание конкретного результата. Например, разработал уникальное ПО для компании, развивал продажи в регионе, преподавал экономическую дисциплину в университете и т.п.

Затем руководитель в свободной форме рассказывает о преимуществах компании, требованиях к персоналу, должностных обязанностях. После проведения презентации о своей компании и рассматриваемой вакансии важно поинтересоваться мнением соискателя о том, что он услышал. У заинтересованного соискателя обязательно появятся уточнения. Например, о содержании деятельности, плане или специфике отрасли, отношениях в коллективе.

В свою очередь респондент задает вопросы, возникшие в ходе знакомства. Проведение собеседования подразумевает честные ответы. Возможно, появились какие-то несоответствия. Форма таких вопросов может быть жесткой и принципиальной. Например, если выяснились подробности, не соответствующие действительности со стороны кандидата.

Затем следует поблагодарить и разъяснить, как он узнает результат встречи. А также как ему действовать в дальнейшем в случае положительного решения со стороны руководства компании.

Многие руководители, к сожалению, забывают о завершающем этапе. Нужно кратко записать свои выводы, сформулировав положительные и негативные моменты. Через некоторое время будет сложно вспомнить, кто что говорил. Относительно понравившихся кандидатов следует проверить рекомендации, которые были предоставлены в ходе беседы, уточнить некоторые вопросы. Если кандидат устраивает, то с решением лучше не тянуть. Иначе он может получить более интересное предложение.

Как проводить собеседование. Проведение интервью при приеме на работу

В больших компаниях для проведения интервью с соискателями существует специальный человек. Подбирать персонал – это достаточно сложная работа, которая требует знаний в различных областях. Хороший HR-специалист должен быть психологом, статистиком и менеджером одновременно. Сегодня мы расскажем, как проводить собеседование с потенциальными сотрудниками. Для наглядности мы разбили организацию и проведение собеседования на несколько шагов. 

Содержание:

Как правильно проводить собеседование: инструкция от практикующего HR-специалиста

1. Определитесь с формой интервью

Есть несколько видов собеседований. Они различаются принципами оценки кандидатов и формой проведения. На выбор типа собеседования влияют особенности вакансии, требования, предъявляемые к соискателям, и личные предпочтения интервьюера.

Как правило, задачи собеседования выходят за рамки одного типа интервью. Поэтому имеет смысл совмещать в одном собеседовании несколько видов собеседований. Главное, определите, какие личные качества и компетенции для вас важнее всего. Если способность принимать решения самостоятельно – то проектное и ситуационное интервью будут эффективнее всего. Если вам важнее личные качества – то обратитесь к стрессовому и структурированному интервью.

Отдельно мы хотим выделить дистанционное собеседование, например, по телефону или видеосвязи. Такой формат собеседования часто помогает сэкономить время и ресурсы компании. А в некоторых случаях только такой формат бывает возможным. Например, когда речь заходит об удаленной работе, что очень развито в сфере IT, интернет-маркетинга и SMM.

2. Подготовьте место для проведения интервью

Оптимальная локация для собеседования – отдельный кабинет без шума и в идеале без посторонних людей. Учтите, даже то, где вы будете находиться по отношению к кандидату, какой высоты у вас стол и стул, где расположена дверь – все это влияет на психологическую обстановку на собеседовании. 

1. Положение по обе стороны от одного угла настраивает на непринужденный разговор;
2. Собеседники друг напротив друга подсознательно видят перед собой соперника;
3. Диагональное расположение за продолговатым столом создает ощущение отстраненности;
4. По одну строну от стола у собеседников создается иллюзия партнерства.

3. Распланируйте тайминг

Прежде чем проводить собеседование при приеме на работу, определите для себя, сколько времени вы готовы разговаривать с каждым кандидатом. Задел между интервью можно оставлять, но небольшой. Иначе вы рискуете собрать под дверью очередь. Если вы будете придерживаться плана, то сможете оценить пунктуальность кандидатов и зададите планку организованности для будущего работника.

4. Подготовьте вопросы

Даже если проведение интервью – это ваша работа, держите список вопросов поблизости.

Во-первых, так вы точно ничего не упустите. Во-вторых, если у вас появятся сомнения, вы сразу же сможете воспользоваться списком дополнительных вопросов.

Какие вопросы задавать на собеседовании?

• Немного расскажите о себе.
• Как вы узнали о вакансии?
• Что вы знаете о нашей компании?
• Почему вы хотите у нас работать?
• Опишите ваши основные задачи на прежнем рабочем месте.
• Что вы ожидаете от работы в нашей компании?
• Назовите ваши самые сильные и самые слабые стороны.
• Как вы предпочитаете решать конфликтные ситуации?
• В какие компании вы уже ходили на собеседование?
• Приведите пример того, как вы используете свои организаторские способности.
• Как вы справляетесь со стрессом?
• Чем вам нравится заниматься в свободное время?
• Если пришлось, какую специальность вы бы хотели освоить и почему?

Не забывайте уточнять детали по ходу проведения интервью. Если кандидат описывает задачи на предыдущем месте работы, спросите, что ему давалось лучше всего, а что не очень. Если соискатель озвучивает ожидания по поводу заработной платы, то уточните, какой объем работы он готов выполнять за эти деньги.

Если вам важны конкретные компетенции, то составьте их список и придумайте свою шкалу для оценки каждой из них. Так вам будет проще проводить собеседование и сделать выбор, если впоследствии вы будете сомневаться между несколькими кандидатами.

5. Создайте атмосферу

Наведите порядок в кабинете для интервью. Потому что в хаосе ни вы, ни кандидат не смогут настроится на конструктивный разговор. Вовремя проветривайте помещение. Позаботьтесь о достаточном освещении.

6. Разрядите обстановку

Проверка стрессоустойчивости – это, конечно, нужно. Но не стоит начинать ее с порога.

Задайте кандидату несколько нейтральных вопросов:

1. Как он добрался и быстро ли нашел компанию;
2. Торопится ли он куда-нибудь после собеседования;
3. Хочет ли воды.

Дайте кандидату больше говорить, лишь направляя беседу в нужное русло. Позвольте и ему задавать вопросы вам. Постарайтесь отвечать честно. И помните, что напряженная обстановка не принесет ничего хорошего ни вам, ни соискателю.

7. Грамотно завершите разговор

Случается, что отрицательное решение относительно соискателя вы принимаете уже в первые 5 минут собеседования. Но мы не советуем обрывать разговор на полуслове. Доброжелательность и вежливость всегда скрасят неприятный осадок от отказа и пойдут в целом на пользу репутации вашей компании.

Вы никогда не знаете наверняка, какие люди могут быть в окружении у кандидата, и кому он озвучит впечатление от интервью.

Дежурное «мы вам перезвоним» — это хорошее окончание собеседования, но только тогда, когда вы и в самом деле выполняете свое обещание. Вы потратите на звонок 2 минуты, зато несостоявшийся сотрудник будет скорее всего вспоминать о вас без лишнего негатива.  

Резюме

Даже если вы не являетесь опытным специалистом по кадрам, проведение собеседования вам будет под силу с нашими советами. Наша инструкция практически универсальна и легко адаптируется под любые запросы компании.

Помните, что интервью – это не возможность потешить собственное самолюбие, а мероприятие по подбору нужного специалиста. Внимание, такт и четкое понимание целей собеседования в сочетании с нашей инструкцией помогут вам подобрать добросовестных и перспективных сотрудников.

Семинар-тренинг-Проведение собеседования при приеме на работу

Семинар Эффективное собеседование. Структурированное интервью 2021

Применение методик и технологий, представленных на семинаре, позволит вашей компании сформировать результативные системы подбора, оценки сотрудников в процессе проведения собеседования с оптимальными затратами, разработать собственные технологии, критерии и алгоритмы по этим бизнес-процессам и внедрить их в реальную деятельность компании. Получение практических навыков в процедурах подбора и оценки персонала позволит Вам создать команду профессионалов – единомышленников, опередить конкурентов и привлечь к себе внимание именно тех специалистов, которые необходимы Вашей компании.

Обучение руководителей навыкам формирования эффективной команды, проведению результативного собеседования с сотрудником и отбора именно того человека, чей мотивационный профиль совпадает с целями и возможностями компании, чьи личностные характеристики помогут команде достигать целей, а не «затягивать» команду в бесполезные конфликты.

1. Подготовка к проведению собеседования

• Определение целей и задач собеседования
• Уточнение потребностей заказчика (руководителя)
• Описание вакансии, заявка на вакансию, определение ЗУН и компетенций
• Построение графического профиля «идеального сотрудника»
• Выбор процедур оценки компетенций для собеседования и вне его
• Ключевые моменты анализа резюме кандидата
• Определение «потенциала развития» и «проблемных зон» кандидата.

Упражнение-дискуссия «Проведение собеседования при приёме — сложности и причины их возникновения», разбор кейсов от участников.

Упражнение-практикум «Построение профиля «идеального сотрудника» для различных должностей».

2. Правила проведения собеседования

• Субъективность оценки кандидата
• Правила проведения телефонного собеседования
• Формы и приёмы проведения телефонного собеседования
• Правила назначения личного собеседования
• Экспресс-оценка резюме.

Упражнение – ролевая игра «Определи компетенции кандидата».

3. Основные этапы и структура проведения интервью

• Алгоритм проведения собеседования
• Этапы собеседования
• Установление контакта
• Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные)
• Диагностика по составляющим: профессиональные знания, результаты деятельности на предыдущих местах работы, соответствие корпоративным ценностям и необходимым для должности компетенциям, мотивация
• Ошибки восприятия кандидатов
• Проверка истинности предоставленных кандидатом фактом на основе рационального анализа предыдущей деятельности кандидатов

Ролевая игра «Видеоинтервью».

4. Эффективные методы собеседования

• Метод case-интервью и case study (типы, варианты)
• Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию)
• Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности)
• Методики провокативного интервью
• Карта мотиваторов (фокусных должностей компании)
• Особенности оценки мотивации кандидата при приёме на работу

Упражнение-практикум «Выявление мотиваторов сотрудника», построение карты мотиваторов «должностей».

5. LAB — метапрограммный профиль

• «МЕТАПРОГРАММЫ» моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов:
• Тип референции
• Стремление — избегание
• Процесс — результат
• Процедуры — возможности
• Сходство — различие
• Активность — рефлективность
• Одиночка — менеджер — командный игрок
• Содержание — окружение
• Лингвистический анализ речи

Упражнение-практикум «Проведение собеседования по методике LAB»

6. Принятие решения по кандидатам

• Резюме информации по ключевым точкам собеседования
• Формирование матрицы для принятия решения
• Аргументация для принятия решения руководителем
• Мотивационное собеседование с кандидатом.

Упражнение — деловая игра «Собеседование с кандидатом – выявить «мотивационный профиль» и «замотивировать» на работу в компании».

Завершающий письменный тест по теме семинара-практикума для участников.

Оценка командной модели группы, потенциала участников и рекомендации.

Подведение итогов работы на семинаре.

! Предварительная подготовка: Желательно заранее прислать наиболее острые и волнующие вопросы из тех, что будут освещаться на семинаре. Это сэкономит время и сделает семинар более практичным.

Топ-менеджеры, руководители предприятий, линейные менеджеры, директора по персоналу, менеджеры по подбору сотрудников.

Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия тренера и участников. Используются работа в малых группах, мозговой штурм, наглядные материалы. Моделируются ситуации, в которых участники будут ощущать действие тех же факторов, с которыми они сталкиваются или могут столкнуться на работе. В ходе последующего обсуждения участники не только наблюдают, анализируют, делают выводы и получают необходимую теоретическую информацию, объясняющую их непосредственный практический опыт, но и соотносят с помощью ведущего свой имеющийся и полученный опыт и знания.

! Возможно проведение мероприятия в корпоративном, индивидуальном формате, в форме вебинара.

Сертификат.
Возможно получения удостоверения о повышении квалификации (доп.условия), уточняйте.

Обучение проводит ведущий бизнес-школы с большим опытом работы по указанной теме. Точная кандидатура ведущего определяется ближе к дате проведения. Уточняется по завпросу.

Все, что нужно знать программисту для собеседования

Собеседование в Apple: топ-30 вопросов и ответов

В статье собраны технические и поведенческие вопросы, которые задают на собеседовании в Apple. Ответы на технические вопросы даны на C++.

Как разработчику подготовиться к техническому интервью, и чего ожидают от вас компании

Советы по прохождению технического интервью для разработчиков, у которых не очень много опыта на собеседованиях

5 заданий с собеседования на позицию Junior Golang-разработчика

Разбор нескольких заданий и вопросов, которые могут задать на собеседовании на позицию Junior Golang Developer

Придумываем дюжину новейших задач для собеседований в IT-компаниях

Ответы на все популярные задачи уже выучили, наверное, даже те, кому это не надо. Поэтому не помешает алгоритм составления новых задач.

5 заданий по SQL с реальных собеседований

SQL — один из самых востребованных навыков в IT. Разбираем несколько задач с собеседований, разбитых по уровням junior, middle и senior.

10 логических задач с собеседований, которые заставят застрелиться

Собрали для вас 10 логических задач, которые могут попасться на собеседовании. Ответив на них правильно, вы точно произведёте впечатление.

5 вопросов с собеседования на позицию Junior backend-разработчика на PHP

5 вопросов с ответами решениями, которые можно встретить на собеседовании на должность Junior PHP backend разработчика

Одна задача и 10 минут, чтобы нанять iOS-разработчика

Разбор задачи по ускорению тормозящей ленты в приложении соцсети, которая поможет проверить кандидата в iOS-разработчики.

Примеры задач с собеседования на позицию Middle Ruby разработчика

Несколько задачек по основам Ruby и часто используемым функциям языка для собеседования на позицию middle разработчика.

Задания с собеседования на позицию Middle Backend разработчика с примерами на Python

Примеры реальных задач из собеседований на Python-разработчика в highload-проект.

Собеседование на позицию Middle JavaScript разработчика: примеры задач и необходимые знания

Разбор нескольких задач, с которыми вы можете столкнуться при прохождении собеседования, а также общие советы для интервью.

Примеры задач по JavaScript для подготовки джуна к собеседованию по фронтенду

В материале разработчик приводит несколько задач, которые чаще всего попадаются на позицию Junior/Middle Frontend

Небольшая подборка тестовых заданий для Junior DevOps инженера

Список часто встречающихся задач, которые помогут подготовиться к собеседованию начинающему DevOps-инженеру.

5 простых тестовых заданий на позицию Junior Frontend-разработчик

Рассматриваем несколько заданий с собеседований и разбираем их решение.

Как говорить о деньгах на собеседовании?

Разговор о зарплате во время поиска работы может оказаться неловким. Спросили у эксперта, как правильно говорить о деньгах на собеседовании.

Задачи с собеседований: обработка параллельного редактирования данных

Разбор задачи, в которой нужно обеспечить непротиворечивость данных при параллельном редактировании несколькими пользователями.

Задачи с собеседований: ищем самый тяжёлый шар за два измерения

Определяем с помощью задачи как хорошо соискатель умеет строить алгоритмы и системно искать решения.

Задачи с IT-собеседований: модуль для платформы интернет-магазинов

Разбор задания с собеседования, суть которого в написании модуля для платформы интернет-магазинов.

Как работает лифт в небоскребах? Алгоритмы + задачи с собеседований

Алгоритм по которому работает лифт в высотном здании должен учитывать множество факторов. Он сложнее чем у обычного лифта.

Как правильно составить резюме — советы экспертов, которые собеседуют в Яндексе

Почему не стоит писать обо всех изученных технологиях и нужно ли указывать желаемую зарплату: разбираемся, как правильно составить резюме.

Как пройти интервью успешно: рекомендации для аналитиков

Статья будет полезна аналитикам, чтобы узнать, как подготовиться к интервью, пройти его и оставить о себе отличное впечатление.

Стоит прочитать: обзор книги Гейл Макдауэлл «Карьера программиста»

Обзор на книгу, в которой разбираются типичные ошибки кандидатов на собеседованиях, а также методики по подготовке к ним.

Работа со строками в Python. Готовимся к собеседованию: примеры задач

Разбор вопросов и задач по работе со строками, с которыми вы можете столкнуться на собеседовании.

Резюме программиста: как правильно составить и можно ли без него обойтись — отвечают эксперты

Спросили у экспертов, нужно ли сейчас резюме программиста, когда есть GitHub и LinkedIn, и если да, то как его составить.

Как пройти собеседование и стать SOC-специалистом

Рассказ о том, как стать специалистом-безопасником, которые стали особенно актуальны в период удалённой работы.

Выбраться из матрицы: как пройти отбор на Python-разработчика в Data Science

Рассказ о том, почему джунам будет трудно в команде Data Science, к чему стоит готовиться мидлам и какие задачи стоит ожидать.

16 вопросов мидлу: что должен знать Middle-разработчик

Разобрались, что должен знать Middle-разработчик, какими hard и soft skills он обладает и не завышены ли требования сегодня.

Работа со строками в Python. Готовимся к собеседованию: вспоминаем азы

Смотрим на строки в Python глазами интервьюера на собеседовании и разбираем базовые операции.

13 вопросов работодателю на собеседовании: спрашивайте, не стесняйтесь

Вопросы работодателю — это важная часть собеседования. Мы подскажем вам 13 вопросов, которые обязательно нужно задать. Какие? Читайте.

Собеседование по Data Science: что нужно знать и где это изучить

Leon Chlon, специалист из Facebook, рассказывает, какие знания и подход нужны, чтобы успешно пройти собеседование по Data Science.

2). Большое количество задействованных сравнений должно наводить на мысль о попытке установить оператор общего порядка, который позволяет нам использовать сортировку для решения проблемы. Если мы определим оператор сравнения, который помещает все экземпляры числа сразу после всех экземпляров его противоположности, у нас будет ровно пара последовательных противоположных чисел для каждого числа, которое имеет свою противоположность в массиве.

Пример того, чего мы хотим достичь:

  Массив: -7 4-3 2 2-8-2 3 ​​3 7-2 3-2
Сортировано: -2-2-2 2 2-3 3 3 4-7 7-8
  

Мы видим, что после нашего специального метода сортировки у нас есть [-2, 2], [-3, 3] и [-7, 7] комбинаций, происходящих последовательно ровно один раз.Осуществить это сравнение просто, и его можно реализовать следующим образом.

  ФУНКЦИЯ сравнить (a, b)
ЕСЛИ a! = B и a! = -B
ВОЗВРАТ абс (а) <абс (б)
ЕЩЕ
ВОЗВРАТ a  

Если числа не равны или не противоположны, мы сортируем их по абсолютному значению, а если они совпадают, мы сортируем их по знаку. Наконец, решение, основанное на этом, теперь очень простое:

  ФУНКЦИЯ find_numbers_with_opposites (числа)
answer = Список
sorted_numbers = sort_by (числа, сравнить)
ДЛЯ n В [1..sorted_numbers.length ()]
ЕСЛИ sorted_numbers [n]> 0 AND sorted_numbers [n - 1] == -sorted_numbers [n]
answer.push (n)
КОНЕЦ ЕСЛИ
КОНЕЦ ДЛЯ
ВОЗВРАТ ответ
  

Эта реализация имеет наихудшую сложность выполнения O (N log N), при этом алгоритм сортировки является узким местом.

Оптимальная средняя временная сложность случая O (N) может быть достигнута с помощью хэш-таблиц. Мы сопоставляем числа с их абсолютными значениями и проверяем, есть ли их противоположности в хэш-таблице.

  ФУНКЦИЯ find_numbers_with_opposites (числа)
table = HashTable <число, число>
answer = Список
ДЛЯ номеров IN
Если число == 0
ПРОДОЛЖАТЬ
КОНЕЦ ЕСЛИ
ключ = абс (число)
Если ключ отсутствует в таблице
таблица [ключ] = число
ELSE IF table [ключ] = -число
отвечать.толкать (ключ)
таблица [ключ] = 0
КОНЕЦ ЕСЛИ
КОНЕЦ ДЛЯ
  

Мы меняем значение в таблице на такое, которое никогда не будет равно ни одному из чисел в массиве, поэтому мы не возвращаем повторяющиеся результаты из повторяющихся совпадений.

Все операции HashTable имеют среднюю временную сложность O (1), а наша сложность является результатом выполнения операций N раз.

10 лучших алгоритмов для собеседования по программированию (для инженеров-программистов)

Вы только что закончили колледж со степенью в области информатики или разработки программного обеспечения и ищете карьеру.Вы помните, что вам нравилось писать код на бакалавриате, вы делали несколько крутых проектов со своими приятелями и решили, что хотите стать разработчиком.

Вы начинаете готовиться к собеседованию и не можете понять, какие алгоритмы важно помнить для оценки работы. Если вы находитесь в таком положении и достаточно скоро пройдете собеседование, эта статья поможет вам запомнить все алгоритмы кодирования, которые могут вам понадобиться для прохождения собеседования.

Базовая должностная инструкция инженера-программиста включает проектирование, улучшение и внедрение систем и приложений.

Для этого программистам не нужно запоминать множество сложных алгоритмов. Вместо этого они должны использовать комбинации рабочих библиотек, фреймворков и баз данных для создания чего-то, что решает их потребности в программном обеспечении.

По мнению экспертов в области разработки программного обеспечения, знание нескольких расширенных алгоритмов поиска помогает при их оптимизации, в противном случае вы с большей вероятностью воспользуетесь встроенной библиотекой. С учетом сказанного, вот список из нескольких важных алгоритмов, базовые знания которых вы должны иметь при прохождении собеседования.

Динамическое программирование

Динамическое программирование - это стратегия оптимизации рецессивных функций путем устранения необходимости в рекурсивном вызове. Всякий раз, когда мы видим рекурсивную функцию, в которой определенная часть кода вызывается несколько раз, ее можно значительно улучшить с помощью динамического программирования. Рекурсивность устраняется путем сохранения результатов предыдущей подфункции, поэтому их не нужно вызывать несколько раз. Это снижает временную сложность с экспоненциальной до полиномиальной.Примеры алгоритмов, подпадающих под категорию динамического программирования:

• Уродливые числа

• Числа Фибоначчи

• Биномиальный коэффициент

• Коэффициент перестановки

Двоичный поиск

Как следует из названия, алгоритмы поиска используются для поиска элемента из заданного набора, известного как структура данных. Двоичный поиск работает при наличии отсортированного массива элементов и ключа поиска.Двоичный поиск работает, выбирая средний элемент и сравнивая его с ключом поиска, если ключ меньше, чем левая часть среднего элемента, перемещается таким же образом. Если сейчас, то правая часть на искала ключ. Временная сложность двоичного поиска составляет O (log n), где n - количество элементов в массиве.

Алгоритмы сортировки

Алгоритмы сортировки используются для сортировки массива, входные данные включают тип данных, который требует сортировки. Набор данных можно отсортировать по возрастанию или убыванию.Ниже приведены несколько важных алгоритмов сортировки, которые следует запомнить.

Сортировка слиянием

Сортировка слиянием работает на принципах алгоритма «разделяй и властвуй». Это относится к практике разделения проблемы на более мелкие части, решения их одну за другой и их объединения в конце. Сортировка слиянием делит массив пополам и вызывает функцию сортировки на двух половинах, эти две половины сортируются, а затем объединяются вместе с помощью функции слияния. Временная сложность сортировки слиянием составляет O (n log n).2).

Поиск в глубину

DFS - это алгоритм поиска, который запускает процесс поиска от узла до последнего листа самой левой ветви. После того, как он достиг крайнего левого листа, алгоритм начинает поиск с возвратом, проходит правую часть дерева и так далее. Проблема с этой DFS заключается в том, что если цикл существует, определенный узел можно посетить более одного раза. Временная сложность DFS составляет O (V + E), где V и E представляют количество вершин и ребер соответственно в графе.

Поиск в ширину

BFS - это алгоритм поиска, который запускается из корня, как и DFS. Но вместо того, чтобы обходить все листья слева, он ищет в окрестности узла на том же уровне. После прохождения уровня алгоритм переходит к следующему уровню и продолжает обход, пока элемент не будет найден. Временная сложность BFS такая же, как и у DFS, которая равна O (V + E).

Пользовательская структура данных

Иногда стандартные предопределенные структуры данных не справляются со своей задачей, и вам нужно что-то лучшее и более мощное.Пользовательские структуры данных могут быть реальными или абстрактными объектами в зависимости от использования их членов данных. Члены данных можно рассматривать как переменные, принадлежащие указанным объектам.

Хеш-таблицы

Хеш-таблицы - это тип структуры данных, который используется для хранения, доступа и изменения данных с временной сложностью O (1). Структуры данных хеширования используют функцию хеширования для сопоставления заданного значения с определенным ключом. Затем этот ключ используется для быстрого доступа и извлечения этих значений, эффективность работы хеш-функции зависит от типа используемой хеш-функции.

Связанные списки

Обычно компоненты массива или любых связанных структур данных хранятся в смежных ячейках памяти. Это занимает много места, и определенные фрагменты памяти недоступны (то есть, если у вас мало памяти). Чтобы преодолеть это, используются структуры данных связанного списка, в которых данные не хранятся непрерывно, вместо этого каждый элемент в списке имеет указатель, который указывает на ячейку памяти следующего элемента. Первый элемент известен как голова, а последний - как хвост.

Вопросы

Самое важное, что должен знать программист, - это то, о чем спрашивать своего клиента. Большинство клиентов не могут донести свою точку зрения, и если разработчик не задает никаких вопросов, это может вызвать проблему из-за недопонимания. Таким образом, вы сможете понять основную проблему того, чего они пытаются достичь, а не только трудности, с которыми они сталкиваются.

Заключение

Вооружившись знанием этих базовых алгоритмов, можно легко провести собеседование.Помните, что инженеры-программисты обычно не полагаются на эти алгоритмы при выполнении своей работы. Вместо этого они используются для проверки понимания человеком того, знает ли он работу кода или нет. С учетом сказанного, удачи вам в следующем интервью.

Инсайдерское руководство по вопросам интервью по алгоритму

Эффективность измерения

Каждый из этих алгоритмов имеет разную эффективность. 3) O (n 3).

Как вычислить сложность без заданного уравнения

Есть три шага, которые вам нужно предпринять при вычислении временной сложности алгоритма:

• Перечислите все основные операции в коде
• Подсчитать количество выполнений каждого из них
• Суммируйте все значения, чтобы получить уравнение

Вот простой пример, который измеряет временную сложность цикла for размером n .

Вот петля размером n :

Топ-100 вопросов для собеседований по структуре данных и алгоритмам для программистов на Java

Структура данных и алгоритмы являются основной частью любого собеседования при приеме на работу программиста.Неважно, являетесь ли вы разработчиком C ++, разработчиком Java или веб-разработчиком, работающим в JavaScript, Angular, React или Query. Как выпускник информатики, программа должна обладать глубокими знаниями как основных структур данных, таких как массив, связанный список, двоичное дерево, хеш-таблица, стек, очередь, так и расширенных структур данных, таких как двоичная куча, дерево, сам сбалансированное дерево, круговой буфер и т. д. В прошлом я брал много собеседований по Java как на младшие, так и на руководящие должности, а также принимал участие в собеседовании с разработчиками C ++.Одно различие, которое я четко заметил между C ++ и Java-разработчиком, заключается в их понимании и владении структурой данных и алгоритмами.

В среднем разработчики C или C ++ продемонстрировали лучшее понимание и применение структуры данных, а их навыки программирования были лучше, чем у разработчиков Java. Но это не совпадение. По моему опыту, существует прямая корреляция между программистом, который хорошо владеет алгоритмом, а также хорошим разработчиком и кодером.

Я твердо уверен, что это интервью многому вас научит за очень короткое время, и поэтому я делюсь некоторыми часто задаваемыми вопросами о структуре данных и алгоритмах из различных собеседований по Java.

Если вы знакомы с ними, попробуйте решить их вручную, а если нет, то сначала узнайте о них, а затем решайте их. Если вам нужно освежить свои знания о структуре данных и алгоритмах, вы также можете воспользоваться помощью хорошей книги, нашего курса, такого как Data Structures and Algorithms: Deep Dive Using Java для быстрого ознакомления.

Вопросы для интервью по структурам данных и алгоритмам

Для ясности и целенаправленности я разделил эти структуры данных и алгоритмические вопросы на различные подкатегории, например Строковые вопросы, вопросы на основе массивов, вопросы со связанными списками, вопросы, связанные с двоичным деревом, вопросы на основе поиска и сортировки, а также вопросы с битовыми манипуляциями.

Таким образом, вы можете начать с темы, которая вам удобнее всего, и постепенно переходить к теме, которую вы хотите улучшить.

1. Строка вопросов для собеседования

Строка, вероятно, является наиболее используемой структурой данных. Вы увидите это прямо из курса программирования и будете использовать в своем профессиональном проекте. Вряд ли найдется приложение, написанное на Java и C ++, которое не использует String.

Они везде. С точки зрения C ++ String - это не что иное, как массив символов с завершающим нулем, но с точки зрения Java String - это полноценный объект, поддерживаемый массивом символов.

В этой категории вы найдете вопросы, требующие манипуляций со строками, например.грамм. подстрока, реверсирование, поиск, сортировка, нарезка и нарезание кубиками и т. д.

Вот список некоторых из часто задаваемых вопросов для собеседований со строками из интервью по кодированию:

Печатать повторяющиеся символы из строки? (решение)

Проверить, являются ли две строки анаграммами друг друга? (решение)

Вывести первый неповторяющийся символ из String? (решение)

Обратить заданную строку с помощью рекурсии? (решение)

Проверить, содержит ли строка только цифры? (решение)

Найти повторяющиеся символы в строке? (решение)

Подсчитать количество гласных и согласных в данной строке? (решение)

Подсчитать появление данного символа в строке? (решение)

Найти все перестановки String? (решение)

Обратные слова в данном предложении без использования какого-либо библиотечного метода? (решение)

Проверить, являются ли две строки вращением друг друга? (решение)

Проверить, является ли данная строка палиндромом? (решение)

Если вы можете решить все эти вопросы String без посторонней помощи, то вы в хорошей форме.Для более сложных вопросов я предлагаю вам решать задачи, приведенные в Руководстве по разработке алгоритмов Стивена Скиены, книге с самыми сложными вопросами по алгоритмам.

2. Вопросы для интервью с массивами и матрицами

Рядом со строкой находится массив, вторая по популярности структура данных. Массив хранит элементы в непрерывной области памяти, и в C ++ вы также можете получить доступ к элементам массива, используя арифметику указателей, но в Java массив снова является объектом, который предоставляет только метод длины.

Вы можете получить доступ к массиву только с помощью индекса, и Java также не поддерживает проверку индекса, и если вы попытаетесь получить доступ к массиву с недопустимым индексом, вы получите исключение java.lang.ArrayIndexOutOfBoundsException, так что остерегайтесь этого.

Вот список некоторых из часто задаваемых вопросов по программированию на основе массивов и матриц:

Найти недостающее число в заданном целочисленном массиве от 1 до 100? (решение)

Найти повторяющееся число в заданном целочисленном массиве? (решение)

Наибольшее и наименьшее число в несортированном целочисленном массиве? (решение)

Найти все пары целочисленного массива, сумма которых равна заданному числу? (решение)

Найти повторяющиеся числа в массиве, если он содержит несколько дубликатов? (решение)

Удалить дубликаты из данного массива в Java? (решение)

Сортировать целочисленный массив на месте с помощью алгоритма QuickSort? (решение)

Удалить дубликаты из массива на месте? (решение)

Поменять местами массив в Java? (решение)

Найти несколько пропущенных чисел в заданном целочисленном массиве с дубликатами? (решение)

Выполнить двоичный поиск в заданном массиве? (решение)

Транспонировать матрицу? (решение)

Сложить или вычесть две матрицы? (решение)

Умножить две матрицы в Java? (решение)

Вычислить среднее всех чисел в заданном массиве? (раствор)

Если вам нужны более сложные вопросы, основанные на массиве, вы также можете увидеть The Coding Interview Bootcamp: Algorithms + Data Structures , курс по алгоритмам в стиле учебного лагеря, специально разработанный для подготовки к собеседованию, чтобы получить работу в технических гигантах, таких как Google Microsoft, Apple, Facebook и др.

3. Связанный список вопросов для собеседования

Связанный список - еще одна важная структура данных с точки зрения интервью. Вот некоторые из часто задаваемых вопросов связанных списков из интервью по программированию:

Вот список некоторых общих вопросов о структуре данных связанного списка из интервью:

Найти средний элемент односвязного списка за один проход? (решение)

Найти третий узел с конца в односвязном списке? (решение)

Проверить, содержит ли данный связанный список цикл? Как найти начальный узел цикла? (решение)

Найдите длину односвязного списка? (решение)

Отменить связанный список? (решение)

Обратить односвязный список без рекурсии? (решение)

Удалить повторяющиеся узлы в несортированном связном списке? (решение)

Найти сумму двух связанных списков с помощью Stack? (программа)

Если вам нужно больше вопросов на собеседовании на основе связанного списка, вы также можете обратиться к этому списку из 30 вопросов связанного списка.

4. Вопросы для собеседования с двоичным деревом

Древовидная структура данных - еще одна популярная структура данных в интервью по программированию. Есть несколько вариантов, например двоичное дерево, двоичное дерево поиска и даже двоичные кучи. На собеседовании при приеме на работу программиста почти гарантированно встретишь пару вопросов о двоичном дереве.

Вот список некоторых популярных вопросов собеседований по бинарному дереву из собеседований по программированию:

Реализовать бинарное дерево поиска? (решение)

Предварительный обход данного двоичного дерева? (решение)

Обойти заданное двоичное дерево в предварительном заказе без рекурсии (решение)

Реализовать алгоритм обхода после заказа? (решение)

Пройти двоичное дерево в обходе поступорядочения без рекурсии (решение)

Распечатать все листья двоичного дерева поиска? (решение)

Подсчитать количество листовых узлов в данном двоичном дереве? (решение)

По порядку обхода в данном двоичном дереве? (решение)

Распечатать все узлы данного двоичного дерева, используя обход по порядку без рекурсии (решение)

Проверить, является ли данное двоичное дерево деревом двоичного поиска? (решение)

Проверить, сбалансировано ли бинарное дерево или нет? (решение)

Учитывая двоичное дерево поиска, как проверить, есть ли в нем два узла, сумма которых равна заданному значению? (решение)

преобразовать двоичное дерево поиска в отсортированный двусвязный список.вам разрешено только изменять цель указателей, но нельзя создавать новые узлы. (решение)

Учитывая двоичное дерево поиска и значение k, как найти узел в двоичном дереве поиска, значение которого ближе всего к k. (раствор)

5. Вопросы для собеседования в стеке и очереди

Стек и очередь - это производные структуры данных, то есть они реализуются с использованием массива или связанного списка, но имеют уникальные особенности.

Очередь также известна как структура данных FIFO, что означает «первым пришел - первым обслужен», т.е.е. элемент, который будет добавлен первым, также будет извлечен первым.

Очередь позволяет вам добавлять элемент в хвост и извлекать элемент из головы, тем самым упорядочивая FIFO.

С другой стороны, Stack - это структура данных LIFO, Last In First Out, то есть элемент, который будет добавлен первым, будет последним.

Это свойство часто используется для преобразования рекурсивного алгоритма в итерационный. Чтобы узнать больше о стеке и очереди, я предлагаю вам присоединиться к отличному курсу по структуре данных и алгоритмам, таким как «Глубокое погружение в структуру данных в Java».

А пока давайте посмотрим на некоторые проблемы с кодированием, основанные на структуре данных стека и очереди в Java.

1) Как реализовать очередь с использованием двух стеков? (ответ)

2) Написать программу на Java для реализации стека с использованием массива и связанного списка? (ответ)

3) Как реализовать стек с использованием очередей? (ответ)

4) Учитывая двоичное дерево, вернуть послепорядок обход значений его узлов с помощью Stack? (ответ)

5) Разница между структурой данных стека и очереди (ответ)

Если вам нужно больше таких вопросов по кодированию, вы можете воспользоваться помощью таких книг, как Cracking Code Interview , в которых представлено более 189 вопросов и решений по программированию.Отличная книга для подготовки к программированию собеседований в короткие сроки.

6. Поиск и сортировка алгоритмических вопросов на собеседовании

Вопросы на основе поиска и сортировки - самые популярные алгоритмические вопросы на любом собеседовании при приеме на работу программиста. Интервьюер часто просит реализовать различные алгоритмы сортировки, такие как пузырьковая сортировка, быстрая сортировка, сортировка слиянием, запрос на выполнение двоичного поиска и т. Д.

Другие вопросы по алгоритмам, такие как обнаружение столкновений, не так популярны, но их интересно решать и разовьете понимание того, как создавать свои алгоритмы.

Реализовать алгоритм пузырьковой сортировки? (решение)

Реализовать итеративный алгоритм быстрой сортировки? (решение)

Реализовать алгоритм сортировки по сегментам? (решение)

Внедрить алгоритм сортировки подсчетом? (решение)

Реализовать алгоритм сортировки вставкой? (решение)

Реализовать алгоритм сортировки слиянием? (решение)

Реализовать алгоритм радикальной сортировки? (решение)

Реализовать алгоритм решета Эратосфена, чтобы найти простые числа? (решение)

Найти НОД двух чисел с помощью алгоритма Евклида? (решение)

Если вы хотите узнать больше о других алгоритмах, помимо поиска и сортировки, e.грамм. продвинутые строковые алгоритмы, тогда я предлагаю вам проверить структуру данных и мастер-класс алгоритмов, часть 1-2 на Pluralsight.

7. Вопросы на собеседовании по манипулированию битами

И последнее, но не менее важное: мы увидим несколько вопросов, основанных на манипуляциях. Существует популярная поговорка, что есть два типа программистов: одни знают двоичный код, а другие нет.

Да, понимание двоичного кода и игра с битами - важный навык для хороших программистов. Все основные языки программирования, такие как Java и C ++, предоставляют как побитовые операторы, так и операторы битового сдвига, которые можно использовать для управления битами и решения проблем.

Проверить, является ли число степенью двойки? (решение)

Проверить, четное или нечетное число без использования оператора по модулю? (решение)

Вычесть два двоичных числа? (решение)

Найти количество единиц (установленный бит) в данной битовой последовательности? (раствор)

8. Вопросы по программированию, решающие проблемы

До сих пор мы видели большинство вопросов по программированию, основанных на структуре данных и алгоритмах, но иногда вы также можете встретить вопросы из проектирования программного обеспечения, динамического программирования и другие логические и сложные вопросы.

Вот некоторые из этих вопросов для вашей практики:

Поменять местами два числа без использования третьей переменной? (решение)

Проверить, не перекрываются ли два прямоугольника друг с другом? (решение)

Спроектировать торговый автомат? (решение)

Реализовать LRU Cache на вашем любимом языке программирования? (решение)

Проверить, является ли данное число палиндромом? (решение)

Проверить, является ли данное число числом Армстронга? (решение)

Найти все простые множители данного числа? (решение)

Проверить, является ли данное число положительным или отрицательным в Java? (решение)

Найти наибольший простой делитель данного целого числа? (решение)

Вывести все простые числа до заданного числа? (решение)

Распечатать треугольник Флойда? (решение)

Распечатать треугольник Паскаля? (решение)

Вычислить квадратный корень из заданного числа? (решение)

Проверить, является ли данное число простым? (решение)

Сложить два числа без использования оператора плюс в Java? (решение)

Проверить, является ли данное число четным / нечетным, без использования арифметического оператора? (решение)

Распечатать данную структуру пирамиды? (решение)

Найти самый высокий повторяющийся мир из заданного файла на Java? (решение)

Обратить заданное целое число в Java? (решение)

Преобразовать десятичное число в двоичное в Java? (решение)

Проверить, является ли данный год високосным в Java? (решение)
'

Вот и все, что касается вопросов на интервью по структуре данных и алгоритму для программистов .Помните, что это одна из самых важных тем для программистов всех уровней, но еще более важна для новичков, выпускников информатики и младших программистов с опытом работы от 1 до 2 лет.

По мере того, как вы набираетесь опыта, вы начинаете видеть меньше вопросов о структуре данных и алгоритмах чисел, например, разработчик Java с опытом работы от 3 до 4 лет будет видеть намного меньше DS, а также вопросов, а также вопросов, а затем более свежих и более опытных разработчиков Java, таких как кто-то со стажем от 5 до 6 увидят еще меньше.

Тем не менее, это важная тема, и программисту не следует упускать из виду ее. Я нашел хорошие компании, такие как Google, Microsoft, Amazon, они все время используют вопросы о структуре данных и алгоритмах.

На алгоритмическом фронте есть и другие вопросы, например вопросы для собеседований, основанные на динамическом программировании и отслеживании с возвратом, о которых я здесь не рассказывал, но я добавлю их позже. Если вы столкнетесь с какой-либо хорошей структурой данных и вопросами об алгоритме, не стесняйтесь поделиться с нами.

Некоторые Полезные ресурсы для интервью по кодированию:

Большое спасибо за то, что прочитали эту статью. Если вам нравятся эти вопросы интервью о структуре данных и алгоритмах, поделитесь ими со своими друзьями и коллегами. Если у вас есть какие-либо вопросы или отзывы, напишите нам.

Всего наилучшего для интервью !!

PS - И если вы готовы к собеседованию по программированию, вы также можете пройти тест TripleByte и перейти непосредственно к финальному раунду собеседований с ведущими технологическими компаниями, такими как Coursera, Adobe, Dropbox, Grammarly, Uber, Quora , Evernote, Twitch и т. Д.

Насколько хороши вопросы для собеседования?

Я должен признать, что я один из тех, кто любит задавать вопросы об алгоритмах на собеседовании, но должен подчеркнуть, что фактический ответ на вопрос абсолютно неуместен. Меня совершенно не волнует, знает ли интервьюируемый ответ или нет. Вместо этого для меня этот вопрос нацелен на разные аспекты, например следующий - в порядке важности:

Такие вопросы намеренно занижены.В вашем примере нет дополнительных подробностей о последовательности. Если у вас есть собеседник, который спрашивает вас, действительно ли эти числа отсортированы, то это хороший знак. У него правильное мышление, чтобы спрашивать клиентов о дальнейших деталях, которые помогут найти лучшее решение в более короткие сроки. Кандидат также может поиграть с идеей использования пространства O (n) для хранения массива из N чисел, но он не должен делать это, не спрашивая более подробную информацию о X и Y. Предположим, что X и Y находятся в диапазоне от 1 до 1000. , тогда обязательно запускайте решение на основе массива.Но если я скажу вам, что интервал составляет 1 и 1 миллиард, тогда проблема станет совершенно другой. Позвольте мне еще раз подчеркнуть, что решение меня не волнует. Я хочу посмотреть, сможет ли кандидат найти различие между этими проблемами, которые очень разные.

Я не хочу нанимать программиста, который даже не знает, что означает O (n). Это абсолютно необходимо знать, если у вас есть достойное образование в этой области. Но также важно не просто знать, что это означает, но на самом деле применять эти знания.В вашем примере я хочу, чтобы кандидат понял, что ему не разрешено сортировать данные (не задавая дополнительных вопросов, нацеленных на вариант сортировки по ведру или другие подходы к сортировке O (n)) из-за необходимости сортировки O (n log n) в общем.

Аналогичным образом, другие вопросы об алгоритмах нацелены на стандартные методы, такие как обход дерева или графа или рекурсия. Кандидат может ошибиться в одном из этих приемов, что не произведет хорошего впечатления. Однако в таких случаях мне нравится копать глубже, чтобы выяснить, есть ли у кандидата какое-либо образование в сфере CS.Конечно, это зависит от целевой позиции, но обычно разработчик, который не знает ни о сложностях времени выполнения, ни о типичных структурах данных и их обходах, не поможет.

Задав вопрос, вы внимательно следите за кандидатом. Как он / она реагирует? Наилучшие результаты здесь дают кандидаты, которые не имеют абсолютно никакого представления о том, как решить задачу вначале . В этом отношении вопрос проверяет, что может произойти, если аналогичная ситуация возникнет на рабочем месте позже.Вы можете столкнуться с такой проблемой во время своего развития, и хорошо знать, как ваш кандидат справляется с этими проблемами, даже если он / она не в состоянии решить все самостоятельно.

Пример: вы не хотите, чтобы ваш кандидат переходил в беззвучный режим в течение следующих получаса! Проверьте, может ли он придумывать осмысленные вопросы (см. Требования), проверьте, начинает ли он мыслить нестандартно, когда понимает, что не может этого сделать. Даже такой «забавный» встречный вопрос, как «Могу ли я использовать вариант« телефон-коллега »?» это хороший знак.

В общем, лучшие ответы, которые вы можете дать на подобные вопросы, - это встречные вопросы! Сразу сказать ответ, по сути, не дает всего, и на самом деле это не лучший ответ, потому что все эти вопросы намекают на компромиссы, которые подразумевает ваш ответ, без того, чтобы у вас еще была необходимая информация, чтобы разумно это сделать. компромисс. Конечно, качество встречных вопросов варьируется от кандидата.

В качестве общего замечания по вопросам интервью: встречные вопросы редко бывают плохими.В одном из моих собеседований меня, например, спросили что-то вроде следующего: «Если бы вам пришлось реализовать X, вы бы выбрали для этого C ++ или Java и почему?» - Я просто возразил: «Я ограничен этими двумя?». Угадайте сами, какую реакцию вы получите от интервьюера на такой встречный вопрос и насколько легко вам действительно показать интервьюеру, на что вы способны.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.
Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам
чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.
Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание
apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un
электронная почта à
pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem
Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir
überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt.
Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте:
.

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn.
Als u deze melding blijft zien, электронная почта:
om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo
este mensaje, envía un correo electrónico
a para informarnos de
que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este
mensaje, envía un correo electrónico a
para hacernos saber que
estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto
confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta
mensagem, envie um email para
пункт нет
informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.
Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini
visualizzare questo messaggio, invia un'e-mail all'indirizzo
per informarci del
проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Код объявления: CF-102 / 6416844fed862de2.

Программное обеспечение подготовки к собеседованию стало проще. Вопросы для собеседования по кодированию.

АЛГОДИЧНО

• Упражняться

  Случайная проблема
Все вызовы

  Базовые массивы
Деревья двоичного поиска
Динамическое программирование
Легкие струны
Внешний интерфейс
Графики
Жесткие массивы
Жесткие струны
Хеш-карты
Связанные списки
Средние массивы
Очереди
Рекурсия
Сортировка
Стеки
Системный дизайн
Деревья

• Учить

  Все уроки и руководства

  Памятка по структурам данных

  Бесплатные видео по программированию

  Вопросы на собеседовании по битовой манипуляции
Вопросы на собеседовании по Javascript
Вопросы на собеседовании по Python
Вопросы для собеседования по Java
Вопросы на собеседовании по SQL
Вопросы о контроле качества и тестировании на собеседовании
Вопросы на собеседовании по Data Engineering
Вопросы на собеседовании по Data Science
Вопросы на собеседовании по блокчейну

  Горячие темы

  Что такое балансировщик нагрузки? Введение
Сортировка слиянием vs.