Гарантированная часть заработной платы это: Из чего состоит зарплата: составные части заработной платы работника (оклад, премии и другие выплаты) – структура заработной платы работника (2020 год)
if(rtbW>=960){var rtbBlockID="R-A-744041-3";} else{var rtbBlockID="R-A-744041-5";}
window.yaContextCb.push(()=>{Ya.Context.AdvManager.render({renderTo:"yandex_rtb_7",blockId:rtbBlockID,pageNumber:7,onError:(data)=>{var g=document.createElement("ins");g.className="adsbygoogle";g.style.display="inline";if(rtbW>=960){g.style.width="580px";g.style.height="400px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");}else{g.style.width="300px";g.style.height="600px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");} g.setAttribute("data-ad-client","ca-pub-1812626643144578");g.setAttribute("data-alternate-ad-url",stroke2);document.getElementById("yandex_rtb_7").appendChild(g);(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});}})});
window.addEventListener("load",()=>{
var ins=document.getElementById("yandex_rtb_7");if(ins.clientHeight =="0"){ins.innerHTML=stroke3;}},true);
Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 / Habr
if(rtbW>=960){var rtbBlockID="R-A-744041-3";} else{var rtbBlockID="R-A-744041-5";}
window.yaContextCb.push(()=>{Ya.Context.AdvManager.render({renderTo:"yandex_rtb_6",blockId:rtbBlockID,pageNumber:6,onError:(data)=>{var g=document.createElement("ins");g.className="adsbygoogle";g.style.display="inline";if(rtbW>=960){g.style.width="580px";g.style.height="400px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");}else{g.style.width="300px";g.style.height="600px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");} g.setAttribute("data-ad-client","ca-pub-1812626643144578");g.setAttribute("data-alternate-ad-url",stroke2);document.getElementById("yandex_rtb_6").appendChild(g);(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});}})});
window.addEventListener("load",()=>{
var ins=document.getElementById("yandex_rtb_6");if(ins.clientHeight =="0"){ins.innerHTML=stroke3;}},true); В первой статье «Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику» мы рассказали и дали несколько рекомендаций, как обезопасить себя при устройстве на работу и увольнении с неё. Кроме того, запустили небольшое исследование*, на которое откликнулось немало хабраюзеров. Вторая часть посвящена вопросам, так или иначе связанным с заработной платой.
Все мы работаем, и в том числе для того, чтобы радоваться перечислению заработной платы на банковские карточки. И очень огорчаемся, когда оповещения задерживаются или сообщают нам о приходе не тех сумм, на которые мы рассчитывали. Заработная плата, пожалуй, самая важная часть трудовых отношений для работника и, даже если мы готовы терпеть нарушения в ходе работы или в условиях труда, то мириться с нарушениями в выплатах заработной платы, как правило, не хочется.
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ).
Работник и работодатель самостоятельно договариваются о размере заработной платы. Все условия оплаты труда закрепляются либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре с конкретным работником, либо в локальных нормативных актах работодателя. Первое, на что должен обратить внимание каждый работник, это чтобы у него на руках был документ, подтверждающий право на оплату труда в определенном размере.
Расчетный листок
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. (ст.62 ТК РФ).
Рекомендуется регулярно получать расчетные листки, в которых будет отражена информация о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др. Эти листки будут подтверждением того, что вы устроены официально и все выплаты проходят через бухгалтерию.
Оклад и премия
if(rtbW>=960){var rtbBlockID="R-A-744041-3";} else{var rtbBlockID="R-A-744041-5";}
window.yaContextCb.push(()=>{Ya.Context.AdvManager.render({renderTo:"yandex_rtb_5",blockId:rtbBlockID,pageNumber:5,onError:(data)=>{var g=document.createElement("ins");g.className="adsbygoogle";g.style.display="inline";if(rtbW>=960){g.style.width="580px";g.style.height="400px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");}else{g.style.width="300px";g.style.height="600px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");} g.setAttribute("data-ad-client","ca-pub-1812626643144578");g.setAttribute("data-alternate-ad-url",stroke2);document.getElementById("yandex_rtb_5").appendChild(g);(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});}})});
window.addEventListener("load",()=>{
var ins=document.getElementById("yandex_rtb_5");if(ins.clientHeight =="0"){ins.innerHTML=stroke3;}},true);
Существует распространенный узаконенный способ ущемления прав работника — разделение заработной платы на окладную и премиальную части. Поскольку системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ) и в большинстве компаний коллективные договоры отсутствуют, то выплата премиальной части регулируется исключительно работодателем.
Работодатель сам определяет когда, кому и в каком размере он будет выплачивать премию. Как правило, в такой схеме премия составляет значительную часть заработной платы, что ставит работника в зависимое положение, т.к. в случае неуплаты премиальной части, возможности оспорить действия работодателя у него, скорее всего, не будет. Поэтому, если вы соглашаетесь на такие условия оплаты труда, то постарайтесь прояснить:
- условия и показатели премирования, т.е. в каких случаях и за что платится премия;
- имеет ли работодатель право при достижении вами установленных показателей премирования не выплатить вам премию и если да, то в ограниченных ситуациях или безусловно;
- имеется ли в организации положение о премировании и можете ли вы получить его заверенную копию;
- отражены ли в вашем трудовом договоре условия и показатели премирования.
Это не будет гарантировать, что вас не обманут с премиальной частью. Но это внесёт хоть какую-то ясность. Единственный эффективный способ обезопасить себя в этой ситуации — добиваться от работодателя перевода премиальной части в оклад. В противном случае риск невыплаты или урезания премии будет сохраняться. Данную проблему можно было бы решить, если бы удалось законодательно закрепить пропорции между окладом и премией, чтобы пресечь злоупотребления со стороны работодателя в данном вопросе. Профсоюзы регулярно выдвигают это требование, но пока вопрос остаётся открытым.
«Черная» заработная плата
if(rtbW>=960){var rtbBlockID="R-A-744041-3";} else{var rtbBlockID="R-A-744041-5";}
window.yaContextCb.push(()=>{Ya.Context.AdvManager.render({renderTo:"yandex_rtb_4",blockId:rtbBlockID,pageNumber:4,onError:(data)=>{var g=document.createElement("ins");g.className="adsbygoogle";g.style.display="inline";if(rtbW>=960){g.style.width="580px";g.style.height="400px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");}else{g.style.width="300px";g.style.height="600px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");} g.setAttribute("data-ad-client","ca-pub-1812626643144578");g.setAttribute("data-alternate-ad-url",stroke2);document.getElementById("yandex_rtb_4").appendChild(g);(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});}})});
window.addEventListener("load",()=>{
var ins=document.getElementById("yandex_rtb_4");if(ins.clientHeight =="0"){ins.innerHTML=stroke3;}},true);
Про «черную» заработную плату вряд ли можно сказать много нового. Каждый понимает, что трудовые отношения без обязательств держатся исключительно на честном слове и порядочности сторон. Главное негативное последствие получения «черной» заработной платы в том, что положение работника полностью зависит от доброй воли работодателя, и работник лишен возможности отстаивать свои права, пользуясь установленными государственными средствами защиты, поскольку крайне проблематично будет подтвердить размер установленной вам заработной платы. В таком положении работник при любом конфликте с работодателем рискует:
- не получить заработную плату в случае любого конфликта с начальником;
- не получить отпускные;
- полностью лишиться социальных гарантий, связанных с сокращением, обучением, рождением ребенка и прочими ситуациями.
Поскольку реальность такова, что сегодня не всегда получается обезопасить себя от «черной» заработной платы, то в случае, если вы получаете «черную» заработную плату, необходимо постараться обзавестись доказательствами того, какой размер заработной платы вы получаете. В качестве доказательств могут использоваться аудио- или видеозаписи, платежные ведомости, записи телефонных переговоров, трудовые договоры работников с прежними работодателями, рекламные объявления, сведения органов статистики, а также сведения, которые могут дать другие работники о размере своей заработной платы. Эти доказательства могут пригодиться в суде, если работодатель решит не выплачивать вам заработную плату.
Изменение условий оплаты труда
Обычно работодатель меняет условия оплаты труда в худшую сторону в одностороннем порядке: или в ультимативной форме (либо так, либо увольняйся), или ссылаясь на некоторые трудности, которые не позволяют сохранить прежние условия. Многие работники уверены, что так и должно быть: несправедливо, конечно, но если работодатель так решил… Это заблуждение, в которое нас вводят либо американские фильмы, либо сами работодатели, в надежде на то, что вы не знакомы со своими правами. В действительности у работодателя возможности единолично менять условия оплаты труда своим работником крайне ограничены. Попробуем разобраться.
if(rtbW>=960){var rtbBlockID="R-A-744041-3";} else{var rtbBlockID="R-A-744041-5";}
window.yaContextCb.push(()=>{Ya.Context.AdvManager.render({renderTo:"yandex_rtb_3",blockId:rtbBlockID,pageNumber:3,onError:(data)=>{var g=document.createElement("ins");g.className="adsbygoogle";g.style.display="inline";if(rtbW>=960){g.style.width="580px";g.style.height="400px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");}else{g.style.width="300px";g.style.height="600px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");} g.setAttribute("data-ad-client","ca-pub-1812626643144578");g.setAttribute("data-alternate-ad-url",stroke2);document.getElementById("yandex_rtb_3").appendChild(g);(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});}})});
window.addEventListener("load",()=>{
var ins=document.getElementById("yandex_rtb_3");if(ins.clientHeight =="0"){ins.innerHTML=stroke3;}},true);С одной стороны, все условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор (ст.57 ТК РФ) и изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст.72 ТК РФ). Таким образом, работодатель не может единолично решить, что в этом месяце вы будете получать меньше. Он может только предложить вам согласиться в этом месяце (или с этого месяца) начать получать меньше. И, разумеется, вы вправе ответить отказом на такое заманчивое предложение на законных основаниях.
С другой стороны, работодатель имеет право изменять условия оплаты труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ст.74 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан:
- уведомить работника о предстоящих изменениях в условиях оплаты труда, а так же причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Одновременно узнать, согласен ли работник работать на новых условиях.
- если работник не согласен продолжать работать, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.
- если работодатель не может предложить другую работу, или работник не согласен на неё, тогда работодатель может расторгнуть трудовой договор, выплатив работнику выходное пособие.
Но для изменений условий оплаты труда у работодателя должны быть объективные причины — изменение организационных или технологических условий труда без возможности сохранения существующих условий. Так, факт слияния нескольких отделов сам по себе не дает права работодателю уменьшать зарплату их сотрудникам, поскольку в данной ситуации ничто не говорит о невозможности сохранения прежних зарплат. Также не является основанием для одностороннего изменения определенных сторонами условий трудового договора принятие решения акционерами или учредителями юридического лица либо «финансовый кризис».
if(rtbW>=960){var rtbBlockID="R-A-744041-3";} else{var rtbBlockID="R-A-744041-5";}
window.yaContextCb.push(()=>{Ya.Context.AdvManager.render({renderTo:"yandex_rtb_2",blockId:rtbBlockID,pageNumber:2,onError:(data)=>{var g=document.createElement("ins");g.className="adsbygoogle";g.style.display="inline";if(rtbW>=960){g.style.width="580px";g.style.height="400px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");}else{g.style.width="300px";g.style.height="600px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");} g.setAttribute("data-ad-client","ca-pub-1812626643144578");g.setAttribute("data-alternate-ad-url",stroke2);document.getElementById("yandex_rtb_2").appendChild(g);(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});}})});
window.addEventListener("load",()=>{
var ins=document.getElementById("yandex_rtb_2");if(ins.clientHeight =="0"){ins.innerHTML=stroke3;}},true);Если вы получили уведомление об изменении условий трудового договора и в частности условий оплаты труда и не согласны с ними, то не следует писать на уведомлении «согласен», чтобы это не могло быть впоследствии расценено как изменение условий оплаты труда по соглашению сторон. Между тем нельзя и отказываться от этих изменений, поскольку это может быть расценено как отказ от продолжения работы, что является основанием для прекращения трудовых отношений. В этом случае рекомендуется писать на уведомлении об изменении нечто подобное:
«С изменением определенных сторонами условий трудового договора не согласен. От продолжения работы не отказываюсь. Буду обжаловать действия работодателя»
После чего приступить к обжалованию действий работодателя.
Если заработная плата не выплачивается
Если заработная плата не выплачивается вовремя, то можно потребовать от работодателя выплату компенсаций:
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (ст.236 ТК РФ).
Как показывано в статье «ТП для начинающих», проценты составляют крайне незначительную сумму.
Можно приостановить работу до погашения задолженности:
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ).
if(rtbW>=960){var rtbBlockID="R-A-744041-3";} else{var rtbBlockID="R-A-744041-5";}
window.yaContextCb.push(()=>{Ya.Context.AdvManager.render({renderTo:"yandex_rtb_1",blockId:rtbBlockID,pageNumber:1,onError:(data)=>{var g=document.createElement("ins");g.className="adsbygoogle";g.style.display="inline";if(rtbW>=960){g.style.width="580px";g.style.height="400px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");}else{g.style.width="300px";g.style.height="600px";g.setAttribute("data-ad-slot","9935184599");} g.setAttribute("data-ad-client","ca-pub-1812626643144578");g.setAttribute("data-alternate-ad-url",stroke2);document.getElementById("yandex_rtb_1").appendChild(g);(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});}})});
window.addEventListener("load",()=>{
var ins=document.getElementById("yandex_rtb_1");if(ins.clientHeight =="0"){ins.innerHTML=stroke3;}},true);
В этом случае необходимо известить работодателя таким способом, который позволит зафиксировать факт получения заявления: либо подписью работодателя, либо при свидетелях, либо заказным письмом с уведомлением. В любом случае приостановить работу можно будет не раньше, чем с момента получения заявления работодателем.
Индексация заработной платы
Как показал опрос, у 50% хабраюзеров заработная плата не индексировалась ни разу, и почти у 20% индексируется реже одного раза в год.
Радовался как ребенок недавнему повышению своей з.п. посчитал, а оказалось вполне возможно, что это даже и понижение з.п. Комментарий на топик «Индексируют ли вам заработную плату?»
Цены на все товары и услуги постоянно растут. Для того, чтобы благосостояние работников хотя бы не ухудшалось, статья 134 ТК РФ говорит, что работодатель должен повышать (индексировать) заработную плату в связи с ростом цен.
Более того, Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письме от 19.04.2010 № 1073-6-1 пришла к выводу, что закон устанавливает для работодателя, даже не финансируемого из государственного или муниципального бюджета, безусловную обязанность осуществлять индексацию.
Как показывает практика, эффективнее добиваться индексации не отдельно каждым работником, а сообща, большинством работников. Кроме того, Росстат занижает уровень инфляции, поэтому есть смысл требовать индексации зарплаты на величину инфляции плюс дополнительный процент. В идеале было бы заключение коллективного договора с работодателем, в котором было бы прописана обязательная ежегодная индексация заработной платы. Коллективный договор в свою очередь может заключить только профсоюз, в котором состоят более половины работников.
Вместо вывода
Нам нечего добавить к тем рекомендациям, которые мы давали в первой статье:
1. В любой непонятной [трудовой] ситуации, читай Трудовой кодекс.
Свои права нужно знать и понимать, когда они нарушаются. Как говорится, кто предупреждён, тот вооружён.
2. Запрашивать, собирать, хранить документы, регулирующие трудовую деятельность.
В этом смысле работодатель находится в более выигрышном положении: вся необходимая документация у него хранится изначально, и юридически он защищен от любых неправомерных нападок со стороны работника 🙂 Поэтому страдают сами работники, которые находятся в уязвимом положении из-за недостатка информации и невозможности подкрепить свою позицию ссылками на документы.
3. Выдвигать требования и защищать свои права эффективнее коллективно.
Как правило, у работников одной компании схожие условия труда. Поэтому логично, что трудовые проблемы одного работника могут стоять и перед его коллегами. Требования, выдвинутые коллективом всегда производят на работодателя большее впечатление, чем те же требования, выдвинутые одним работником.
P.s. Нам важно знать, насколько полезны/бесполезны такие статьи, нужно ли продолжать и если нужно, то какие темы трудового права были бы интересны сообществу?
*мы хотим попробовать провести небольшое исследование, чтобы понять, какого рода нарушениям подвергаются айтишники чаще всего. Мы планируем брать интервью у тех, кто так или иначе причастен к IT и чьи трудовые права нарушались. Поэтому мы, профсоюз работников IT сферы, обращаемся к хабрасообществу: если вам не платили з/п, если вас незаконно увольняли, если вы получали «черную» з/п — в общем, если ваши права нарушались тем или иным способом, поделитесь с нами этим! Было бы здорово, если бы вы согласились встретиться лично и поговорить — дать небольшое интервью. Заранее спасибо!
Структура заработной платы — что входит в 2020 году
Задать вопрос эксперту
ClubTK
Вход/регистрация
рубрики
Актуально
Анонсы
Архивное хранение
Больничные
Бухгалтерия в кадрах
Военнослужащие
Воинский учет
Гарантии и компенсации
Госслужба
Делопроизводство
Договоры
Документооборот
Должностные инструкции
Законодательство
Инвалиды
Иностранные работники
Инструкции по охране труда
Интервью
Кадровики советуют
Из чего состоит зарплата — Центральная профсоюзная газета «Солидарность»
Почему мне столько платят? Из чего состоит моя зарплата? Эти вопросы возникают, скорее всего, у любого работника. Отсюда недалеко до следующего: сколько мне должны платить по закону? Чтобы ответить на него, нужно знать закон и подзаконные акты. О них заместитель главы департамента социально-трудовых отношений ФНПР Елена Косаковская написала серию статей, которые мы предлагаем вниманию профсоюзных активистов.
Заработная плата является основным источником дохода для большинства наемных работников во всем мире и в нашей стране. Однако далеко не каждому работнику заработная плата позволяет обеспечить достойную жизнь для него самого и его семьи.
Каким должен быть размер заработной платы? От чего зависит уровень оплаты труда каждого работника? Какие потребности должна обеспечивать заработная плата?
Чтобы ответить на эти насущные для каждого работника вопросы, необходимо знать:
— понятие и структуру заработной платы;
— основания для установления конкретной величины заработной платы;
— механизмы повышения заработной платы;
— основные принципы регулирования заработной платы;
— виды систем оплаты труда и способы их установления.
ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Статья 7 Конституции РФ провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В этой статье также определено, что в РФ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.
Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а также на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Конституционная гарантия на вознаграждение за труд не ниже МРОТ нашла свое развитие в Трудовом кодексе РФ.
В ст. 129 ТК РФ дано определение понятия заработной платы.
Согласно ТК РФ заработной платой, или оплатой труда (эти понятия идентичны), признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, в соответствии c законодательством заработная плата состоит из трех составных частей:
1) вознаграждения за труд,
2) компенсационных выплат,
3) стимулирующих выплат.
Все три части существенно различаются по своему целевому назначению и по правовому механизму их установления.
ПЕРВАЯ СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ ЗАРПЛАТЫ: ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД
Первая составная часть заработной платы — вознаграждение за труд — зависит от четырех факторов: от квалификации работника, от сложности, количества, качества его труда.
Рассмотрим эти четыре фактора, влияющие на вознаграждение за труд: квалификацию работника, сложность, количество и качество труда.
1. Квалификация работника
Определение квалификации работника установлено в ст. 195.1 ТК РФ. Согласно данной статье квалификация работника — это его уровень знаний, умений, профессио- нальных навыков и опыта работы.
Термин “квалификация” в трудовых отношениях означает уровень профессиональной подготовленности работника, необходимый для выполнения конкретного вида работы по профессии или должности на конкретном рабочем месте в организации. Каждая должность или профессия имеет свой набор требований к квалификации работника.
В квалификации две составляющие: горизонтальная и вертикальная.
Горизонтальная составляющая — это определенный вид и содержание конкретного труда, которые объединяются в понятие “профессия”. Профессия определяется конкретным набором знаний, требуемых в работе с оборудованием, инструментами и материалами, для производства определенного вида товаров и услуг. Это достигается прежде всего за счет освоения знаний в процессе получения профессионального образования.
Вертикальная составляющая квалификации — это уровень сложности и ответственности выполняемых задач и обязанностей в рамках одной профессии. Чем глубже работник погружен в свою профессию, тем более высоким уровнем квалификации он обладает, тем более сложные и ответственные задачи может выполнять. Вертикальная составляющая квалификации определяет степень профессионализма работника и достигается за счет повышения уровня образования и приобретения умений и навыков при непосредственной работе с инструментами, механизмами и другими орудиями труда в процессе профессиональной деятельности. Профессиональный опыт оценивается уровнем профессионального образования и стажем работы.
2. Сложность работы
Определяется следующими параметрами:
— сложностью применяемого оборудования,
— сложностью предметов труда,
— сложностью технологических процессов,
— широтой комплекса выполняемых операций,
— степенью самостоятельности и
— степенью ответственности.
Понятия “сложность выполняемой работы” и “уровень квалификации работника” тесно связаны: сложность работы, которую может выполнить работник, напрямую зависит от уровня его квалификации.
3. Количество работы
Количество работы (а не результат ее) — это:
— либо продолжительность работы,
— либо количество (объем) произведенной продукции в рамках нормальной интенсивности труда, установленной на основе нормирования труда.
Нормальная интенсивность труда должна обеспечивать такое расходование физической и (или) психической энергии человека, чтобы после выполнении необходимого количества работы человек был способен восстановить свои силы в прежнем объеме.
Ранее было отмечено, что чем выше уровень квалификации работника, тем выше степень его профессионализма, тем выше уровень знаний, а также умений и навыков, которые приобретаются через повторяющуюся деятельность. Таким образом, чем выше уровень квалификации работника, тем быстрее он может выполнить работу, решить поставленную задачу или произвести большее количество продукции. Следовательно, количество труда зависит от уровня квалификации работника.
При этом и скорость работы, и количество выпущенной продукции должны соответствовать определенному качеству.
4. Качество работы
Это характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, ответственности и интенсивности. Что означает, что чем более сложную и ответственную работу может выполнять работник с минимальными затратами времени, тем выше качество его труда.
Качество труда работника определяется практикой, то есть действиями, для выполнения которых работник использует полученные в процессе обучения и труда знания, умения, навыки, то есть весь свой профессиональный потенциал. Следовательно, качество труда, как и другие факторы, влияющие на вознаграждение за труд, зависит от уровня квалификации работника.
Итак, законодатель в ст. 129 ТК РФ поставил вознаграждение за труд в зависимость от квалификации — знаний работника, умений использовать свои знания и способности в конкретном труде, а также навыков, позволяющих выполнять работу той или иной сложности, количества и качества. А ст. 132 ТК РФ прямо указывает на то, что оплата по труду зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
При этом в ч. 2 и ч. 3 ст. 129 ТК РФ установлено, что тарифная ставка и оклад (должностной оклад) являются фиксированным размером оплаты труда, зависящим от выполнения работником норм труда или трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (или квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, тарифная ставка, оклад, должностной оклад являются видами вознаграждения за труд.
Следовательно, в соответствии с ТК РФ первая составная часть заработной платы — вознаграждение за труд:
— является частью заработной платы, которая должна вознаграждать за произведенный труд в соответствии со своим названием;
— устанавливается непосредственно за выполняемую работу, поскольку зависит от четырех факторов: квалификации работника, сложности, количества и качества работы;
— является фиксированным размером оплаты труда в виде оклада, должностного оклада, тарифной ставки;
— должно увеличиваться в размере по мере повышения уровня квалификации работника и роста сложности, количества и качества выполняемой им работы. Чем выше уровень квалификации, сложность выполняемой работы, тем выше должен быть размер тарифных ставок или окладов (должностных окладов).
СОСТАВ МРОТ
Федеральным законом № 54-ФЗ в 2007 году из ст. 129 и ст. 133 ТК РФ были исключены следующие дефиниции:
1) “Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты”.
2) “Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда”.
Данные правовые нормы прямо указывали на то, что:
— в МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты;
— размеры тарифных ставок и окладов не могут быть ниже МРОТ;
— МРОТ должен был выплачен работнику за неквалифицированный труд в простых условиях.
Однако исключение ряда норм из ТК РФ не изменили структуру МРОТ, в который по-прежнему не могут быть включены никакие выплаты, кроме вознаграждения за труд.
Рассмотрим нормы Конституции РФ и ТК РФ в системе.
В соответствии с определением заработной платы в ст. 129 ТК РФ, заработная плата состоит из трех частей. А в соответствии с определением систем оплаты труда в ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда также состоят из трех частей:
Если сопоставить между собой указанные определения, то очевидно, что вознаграждение за труд в ст. 129 ТК РФ приравнивается законодателем к размерам тарифных ставок и окладов в ст. 135 ТК РФ, в которых никаких компенсационных или стимулирующих выплат нет.
Также в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ “каждый имеет право… на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда…”. Никаких компенсационных или стимулирующих выплат в вознаграждении за труд Конституцией РФ также не предусмотрено.
Ранее мы выяснили, что тарифная ставка, оклад (должностной оклад) являются видами вознаграждения за труд. То есть в соответствии с Конституцией РФ вознаграждение за труд не может быть ниже МРОТ. Следовательно, размеры окладов (должностных окладов) или тарифных ставок также не могут быть ниже МРОТ.
Таким образом, в силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, а также на основании ч. 1 ст. 129 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ размеры тарифных ставок и окладов, как видов вознаграждения за труд, не могут быть ниже МРОТ.
При этом в соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Положения ст. 133 ТК РФ прямо указывают на то, что заработная плата в той ее части, которая выплачивается за выполненную работу: норму рабочего времени или норму труда (трудовые обязанности) — не может быть ниже МРОТ. Непосредственно за выполненную работу устанавливается вознаграждение за труд в виде конкретного размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада). Поэтому размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) не может быть ниже МРОТ как на основании ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, так и на основании ч. 3 ст. 133 ТК РФ.
Следовательно, работодатель обязан заплатить работнику заработную плату в виде тарифной ставки или оклада не ниже МРОТ независимо от того, выплачиваются ли в организации (на предприятии) компенсационные, стимулирующие или социальные выплаты.
Отметим, что, в отличие от МРОТ, устанавливаемого федеральным законом, компенсационные и стимулирующие выплаты могут устанавливаться иными нормативными правовыми актами (указами президента РФ, постановлениями правительства РФ, приказами Минтруда РФ и других федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами субъектов РФ и актами органов местного самоуправления), а также соглашениями, коллективными договорами, приказами или распоряжениями руководителя конкретной организации. Это означает, что ни президент РФ, ни правительство РФ, ни органы власти субъектов РФ, ни органы местного самоуправления, а тем более работодатели, не имеют права своими решениями вторгаться в Конституцию РФ и ТК РФ и влиять на состав МРОТ.
Это значит, что вышеуказанные выплаты должны устанавливаться сверх размера оклада или тарифной ставки. А в случаях районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях — сверх всех трех составных частей заработной платы.
Таким образом, вознаграждение за труд в виде оклада (должностного оклада), тарифной ставки не может быть ниже МРОТ — без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат.
* * *
Более системно и комплексно ознакомиться с вопросами реализации и защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников, в том числе в области оплаты труда, вы можете в научно-практическом издании секретаря ФНПР, кандидата юридических наук, заслуженного юриста РФ Н.Г. Гладкова “Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива” (Москва: Проспект, 2017).
Продолжение следует
Правильно определяйте состав заработной платы работников
Как правильно определить состав заработной платы и почему это так важно? Что входит в состав заработной платы? Вроде бы простой вопрос с очевидным ответом: зарплата – это то, что сотрудник получает от работодателя. Не торопитесь с выводами.
Почему возникают ошибки в выплате зарплаты?
Комментирует Юлия Бусыгина, ведущая онлайн-курса Контур.Школы «Расчеты с персоналом по оплате труда»:
«Часто ошибки возникают из-за того, что бухгалтер отнес к зарплате «незарплатные» компенсационные выплаты. Например, работодатель возместил сотруднику расходы на оплату сотовой связи или за использование личного транспорта. Такая компенсация не является составляющей зарплаты. Ведь это не выплата за труд, а просто возмещение работнику расходов на связь. Такие суммы нельзя включить в средний заработок»
Три составляющие зарплаты
Вознаграждение за труд
|
Компенсационные выплаты
|
Стимулирующие выплаты
|
Работник получит то, что «наработал». Это зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий работы |
Доплаты и надбавки за работу:
|
К ним относят:
|
Что и почему нельзя включить в зарплату
Что?
|
Почему?
|
Компенсации, которые возмещают работникам за то, что они потратили в служебных целях
Пример: возмещение расходов при использовании личного транспорта, средств мобильной связи и т.д. к зарплате не относят
| Такие компенсации не являются выплатой за труд, за работу |
Премии непроизводственного характера | Такие премии не связаны с выполнением трудовых функций |
Когда премия — это зарплата, а когда нет
Мы уже разобрались, что премии относят к выплатам стимулирующего характера. Но ошибочно полагать, что любая выплаченная сотруднику премия является его заработной платой.
Премии можно отнести к заработной плате, если они выплачены за работу (труд), которую сотрудник выполняет в соответствии со своими должностными обязанностями. Такие премии надо отразить в трудовом договоре с сотрудником, в локальных нормативных актах компании.
Некоторые виды премий, например к юбилейной дате, к зарплате относить нельзя. Согласитесь, абсурдно считать зарплатой деньги, полученные на юбилей. И не важно, что такие выплаты в локальных нормативных актах компании, договорах нарекаются «премиями».
Памятка бухгалтера
Расчеты с персоналом по оплате труда
Повышение квалификации 136 ак.часов. Зарплата. Средний заработок. Пособия. Отпуска. Командировки и др.
Программа
- Относите премию к зарплате, если она выплачена за работу или труд, выполненный в соответствии с должностными обязанностями.
- Премию, которая не является заработной платой, нельзя включить в расходы на оплату труда при определении базы по налогу на прибыль.
- Проверяйте состав заработной платы, чтобы избежать ошибок при расчете среднего заработка и при определении налогооблагаемой базы по «зарплатным» налогам.
14 272 просмотра
Для отображения формы необходимо включить JavaScript в вашем браузере и обновить страницу.
Доплаты и надбавки к заработной плате в 2020 году
Задать вопрос эксперту
ClubTK
Вход/регистрация
рубрики
Актуально
Анонсы
Архивное хранение
Больничные
Бухгалтерия в кадрах
Военнослужащие
Воинский учет
Гарантии и компенсации
Госслужба
Делопроизводство
Договоры
Документооборот
Должностные инструкции
Законодательство
Инвалиды
Иностранные работники
Инструкции по охране труда
Основная и дополнительная зарплата: что это, их отличия и порядок начисления
Вместе с основной заработной платой некоторым работникам положены дополнительные выплаты. В соответствии с трудовым законодательством дополнительная зарплата – это вознаграждение за тяжелые условия труда, за привлечение человека к сверхурочным работам или средство поощрения от работодателя.
Основная зарплата
Заработная плата – это вознаграждение сотрудника за выполненную им работу. Данное понятие включает в себя оплату фактически отработанного времени, компенсационные начисления, а также дополнительные стимулирующие выплаты в виде надбавок, премий, доплат.
Основная зарплата представляет собой базовую сумму, которую сотрудник гарантированно получает ежемесячно.
Разновидности основной зарплаты иллюстрирует следующая таблица.
Система оплаты труда | Что собой представляет |
Месячный оклад | В таком случае сотруднику ежемесячно начисляется фиксированная сумма в соответствии с трудовым соглашением |
Базовый оклад | Представляет собой минимальную сумму выплаты за конкретную должность, используется для государственных и муниципальных служащих |
Применение тарифной сетки | Такой вариант предполагает оценку рабочего часа, перед выплатой рабочее время суммируется и на основании этого начисляется основная зарплата |
Дополнительная зарплата: что это?
Помимо основной заработной платы Трудовым кодексом предусмотрена дополнительная. Она начисляется работнику за вредные условия на рабочем месте, за привлечение к сверхурочным работам или когда работодатель желает отметить сотрудника за хорошо выполненную работу.
Дополнительные выплаты бывают обязательными, а также могут быть актом доброй воли со стороны работодателя. К причинам начисления обязательной дополнительной оплаты относятся:
- сверхурочная работа;
- привлечение к работе в ночь;
- сложные условия труда;
- увольнение с последующей выплатой выходного пособия;
- начисления за выслугу лет;
- оплата листа нетрудоспособности.
Дополнительная оплата по инициативе собственника происходит:
- За выслугу и особые заслуги работника.
- В роли стимулирующих выплат за выполнение или перевыполнение работы.
Стимулирующие выплаты
Добровольные стимулирующие выплаты к основной заработной плате могут идти как доплата или надбавка к установленному минимальному окладу. Применяются данные методы для повышения производительности труда. Исходя из названия, очевидно, что у работника появляется стимул выполнять больше работы и получать соответственно более высокий доход.
Наиболее часто такой метод применим к объему работы за обычную рабочую смену или более длительной временной отработке за одну смену. Условия стимулирующих выплат формулируются в зависимости от вида работы, сферы деятельности, уровня квалификации работника.
Выплаты компенсационного характера
Компенсация применяется при особых условия труда, которые требуют дополнительных начислений для трудящегося. В Трудовом кодексе существует множество причин, обязывающих работодателя начислять дополнительную зарплату. Для примера, привлечение работника в выходные и праздничные дни требует оплаты работы в двойном размере.
Суть данных выплат призвана в полной мере возместить реальные трудозатраты, нивелировать тяжелые рабочие условия повышенной ставкой оплаты.
О компенсационных выплатах за вредные или опасные условия труда смотрите в этом видео:
Оплата временной нетрудоспособности
Во время временной нетрудоспособности первые три дня оплачивает работодатель, дальнейшее пребывание на больничном компенсируется фондом социального страхования. Стоит учитывать, что в данном случае на размер выплат будет влиять стаж работника, а также другие особенности.
Итак, для работника со стражем менее пяти лет больничный лист оплачивается лишь на 60% от размера основной заработной платы. Наличие стажа от пяти до восьми лет предоставляет право на оплату 80%. Категории граждан со стажем более 8 лет имеют право на стопроцентную оплату временной нетрудоспособности.
Но также в полной мере оплачивается нетрудоспособность таких лиц:
- Работающие инвалиды.
- Родители, у которых на содержании трое и более несовершеннолетних детей.
- Ветераны ВОВ.
- Сотрудницы в отпуске по беременности и родам.
- Работники с производственной травмой.
Компенсация за неиспользованный отпуск
Отработав минимум 6 месяцев без смены рабочего места после официального трудоустройства, работник может уйти в отпуск. Важным условием есть непрерывность, даже формальное увольнение с дальнейшим устройством обнуляет весь процесс. Переводы на другую должность в одной организации не считаются перерывом.
Неиспользованный отпуск сверх 28 дней может быть компенсирован
Уход на отдых должен оформляться приказом руководства. Оплата отпуска происходит на уровне среднего дохода работника за последние три месяца. Максимальный отдых составляет 28 дней, проведенные вне работы дни подсчитываются и оплачиваются пропорционально среднему доходу.
Не входит в расчетный период такое время:
- стационарное или амбулаторное нахождение сотрудника на лечении во время законного отдыха;
- при уходе в отпуск за свой счет;
- сотрудник не работал из-за простоя на производстве;
- вынужденный отдых случился по причине забастовки.
Если изменение оклада происходит до отпуска или во время, тогда перерасчет происходит следующим образом:
- Увеличение оклада до начала отпуска влечет повышение оплаты отпускных.
- Изменение тарифных ставок во время отпуска меняет только ту часть зарплаты, которая начислена после внесенных изменений.
В ст. 126 ТК РФ указано, что заменить реальный отпуск денежной компенсацией можно только в отношении его части, превышающей 28 дней. Для замены работник пишет заявление на выплату ему денег в счет отпуска, начисленная сумма должна соответствовать среднему доходу сотрудника.
Замена реального отдыха на деньги не допускается для несовершеннолетних, женщин в положении, работников со сложными или опасными условиями труда.
Оформление тринадцатой зарплаты
Начисление тринадцатой зарплаты происходит по итогу года, чаще всего ближе к новогодним праздникам. Внедрение такой надбавки носит характер поощрения и благодарности за прошедший трудовой год. Законодательством данный вид выплат не предусмотрен и в некоторых компаниях считается своеобразной традицией.
Способы начисления суммы:
- принять фиксированную сумму для всех работников или зафиксировать сумм для определенных должностей;
- установить процент от среднегодового оклада сотрудника.
Не стоит забывать, что тринадцатая зарплата облагается налогом, как и все иные выплаты для работников. В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса с премии взыскиваются налоги и сборы на содержание оплаты труда.
Возмещение времени простоя
Время вынужденного простоя должно быть оплачено
Оплата за время простоя зависит от причины его возникновения. Регулируется этот вопрос ст. 157 ТК РФ, в ней указано, что задержка работы из-за действий работодателя возмещается в размере не менее 2/3 от средней зарплаты сотрудника.
Когда в простое виноват сам работник, такое время не оплачивается. Остановка работы по причинам, не зависящим от работодателя и самих работников также должна быть оплачена в размере 2/3 от оклада или тарифной сетки.
Действующим законодательством запрещается отправлять работников в так называемые бесплатные вынужденные отпуска. В связи с этим период таких отпусков также должен быть оплачен из расчета 2/3 от обычной зарплаты работника.
Современные схемы дополнительных выплат
Современный рынок труда включает различные способы доплаты к основной зарплате. Наиболее распространенные формы дополнительных оплат труда:
- Сдельно-премиальная схема – работник, перевыполняя минимальный объем работы, награждается денежной выплатой. В трудовом или коллективном договоре должны быть указаны нормативы работы и сумма премии за выполнение нормы.
- Сдельно-прогрессивная шкала – на предприятии устанавливается план, который сотрудник должен выполнить и получить за это надбавку.
- Повременная дополнительная выплата – применяется в местах, где важна не выработка, а отработанное время на объекте.
- Система лишения премиальных – заключается в установлении минимального объема работы, не выполняя который человек лишается дополнительной зарплаты.
- Аккордная оплата – система доплат при соблюдении работником временных границ и качества продукции.
Норматив дополнительной зарплаты
Нормы дополнительных выплат варьируются от причины начисления такой зарплаты. Рассмотрим основные размеры для выплат компенсационного характера:
- ст.152 ТК РФ указывает, что за первые два часа работы сверх нормы полагается оплата в полтора раза больше от обычного размера, дальнейшее время считается по двойному тарифу;
- выполнение работы в особых климатических условиях, таких как север России, в соответствии со ст. 148 ТК РФ обязывает работодателя оплачивать труд по более высоким тарифам;
- вредные условия также влекут дополнительные начисления, согласно ст. 147 ТК РФ работнику в таком случае доплачивается 4%;
- работа в ночное время по ст. 96 ТК РФ обязывает работодателя доплачивать 20% к обычному дневному тарифу;
- труд в нерабочие дни должен иметь двойную оплату или в роли компенсации предоставляется дополнительный отдых вместо отработанного времени в законный выходной, данные положения закреплены в ст. 153 ТК РФ.
Нормативы для стимулирующих дополнительных выплат на каждом предприятии индивидуальны. Каждый работодатель самостоятельно устанавливает размер добровольных начислений. В некоторых случаях норматив может быть прописан в трудовом договоре, коллективном договоре или исключительно по решению самого работодателя.
Формула и расчет
Наиболее просто дело обстоит с двойной оплатой, когда дневной оклад человека составляет 1500 р., данная сумма умножается вдвое. При условии, что человек за месяц отработал лишь один праздничный день, он сверх нормы отработал день за 3000 р. и ему должны доплатить к обычной заработной плате 1500 р.
Когда дело касается начисления процентов, дневной оклад необходимо умножить на установленный законом дополнительный процент, если сотрудник получает оплату почасово, тогда стоимость часа умножается на установленный процент.
Пример вычисления для работы в ночное время.
Обычный дневной оклад сотрудника составляет 1500 р., положенная надбавка за работу ночью составляет 20%. Значит, сумму оклада умножаем на повышенную ставку, 1500 р. x 0,20% = 300 р. Другой способ подсчета 1500 x 20 / 100 = 300.
Затем к дневному окладу прибавляется 20% (в данном случае 300 р.) 1500 + 300 = 1800 р. В итоге работа за обычную смену в ночное время для работника составляет 1800 р.
В заключение отметим, что дополнительная заработная плата бывает обязательной в соответствии с законом и необязательной добровольной. Целью данного вида выплат является компенсация за особые условия работы, оплата за период нахождения в отпуске, при нетрудоспособности или поощрение работника к продуктивному труду.
О компенсации за работу в выходные дни смотрите следующее видео:
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
Повременная оплата труда в 2020 году
Задать вопрос эксперту
ClubTK
Вход/регистрация
рубрики
Актуально
Анонсы
Архивное хранение
Больничные
Бухгалтерия в кадрах
Военнослужащие
Воинский учет
Гарантии и компенсации
Госслужба
Делопроизводство
Договоры
Документооборот
Должностные инструкции
Законодательство
Инвалиды
Иностранные работники
Инструкции по охране труда