Site Loader

Содержание

Путь от стажера до руководителя. Как вырасти внутри компании


Возможно, один из главных вопросов, который интересует любого сотрудника (будь то человек с опытом или совсем «с нуля»): как вырасти внутри компании, зарекомендовать себя и подняться по карьерной лестнице?

Это естественное желание, в основе которого у всех нас стоят свои причины. Для одних важна заработная плата, которая увеличится с повышением грейда, для других новая должность – статус, для третьих – признание заслуг и профессиональных успехов. Длительное отсутствие движения по карьерной лестнице внутри компании со временем должно насторожить.

Важно разобраться, в чем причина.

Не редко кандидаты сталкиваются с тем, что их не удовлетворяет либо должность, либо зарплата. Есть несколько причин, почему такое происходит: работодатель не выделяет сотрудника и вовсе не справедлив к его заслугам, либо первоначальные ожидания кандидата не соответствуют ситуации на рынке (как уровень зарплаты, так и занимаемая должность, исходя из профессиональных качеств). Если хотите развиваться внутри компании, выход есть: вы, как никто другой, хорошо знаете своего работодателя, и какие возможности для развития он предлагает. Поговорите с руководством на предмет актуальных вакансий и о том, как вы бы могли на них претендовать. Оцените свои силы и возможности: какой вклад вы принесете в новой должности, что компания получит, взяв именно вас. Да, все верно, нужно смотреть не только со своей стороны, что компания может дать вам, но и со стороны РАБОТАДАТЕЛЯ. Поставьте себя и на сторону руководства.


Прежде чем двигаться в сторону построения карьерной лестницы в компании, подумайте, как и в каком направлении вы хотели бы развиваться внутри компании? Существует два основных вида карьерного роста: вертикальный и горизонтальный.

Прежде всего давайте определимся с понятиями.

Горизонтальный карьерный рост подразумевает, прежде всего, профессиональное развитие сотрудника как специалиста. Сотрудник повышает свои профессиональные навыки, мастерство, уникальные умения, расширяет свой функционал как специалиста, ведет более сложные проекты и задачи. У сотрудника повышается заработная плата, но уровень позиции внутри компании как правила не меняется. Горизонтальное развитие чаще встречается у программистов, дизайнеров, художников, журналистов.

Вертикальный рост - это движение вверх по карьерной лестнице, от стартовых должностей, линейного персонала до руководящих постов с соответствующим повышением заработной платы и уровня ответственности.  Строить карьерный вертикальный рост не обязательно в одной компании: руководящие позиции могут быть уже заняты, и так срок пребывания на стартовой позиции может затянуться, хотя вы уже обладаете всеми необходимыми качествами и знаниями.

Пример классического вертикального роста внутри рекламного агентства: ассистент, менеджер, менеджер по работе с ключевыми клиентами, ведущий менеджер, руководитель группы, директор отдела, исполнительный директор, генеральный директор.

Что нужно уметь и знать при вертикальном карьерном росте?

Вертикальный рост подразумевает большую ответственность, проактивность, умение мотивировать других. Я выделяю 5 основный компетенций, которые необходимо развивать в себе для успешного развития внутри любой компании, если вы нацелены на долгосрочное сотрудничество:

1. Умение расставлять приоритеты. С продвижением по карьерной лестнице список задач будет только увеличиваться, а времени как было 24 часа в сутках, так и остается (хотя не редко мы планируем как будто бы в сутках 25 часов). Вы должны четко понимать какие задачи являются важными, какие можно делегировать, какие отложить на потом. Успешный сотрудник - это тот, кто работает на качество, а не на количество.


2. Умение расставлять контрольные точки. При решение сложной задачи вы должны всегда расставлять контрольные точки (чек поинты), по которым вы будете ориентироваться и понимать насколько вы в состоянии ее решить. От этого прежде всего зависит тайминг любой задачи. Чем быстрее вы это научитесь делать, тем быстрее вас заметят по числу успешно решенных вами задач и проектов и, соответственно, будут рассматривать для повышения в должности.

3. Умение мотивировать коллег. Для этого вам не обязательно уже управлять командой или отделом. Как правило, для решения части наших задач требуется присутствие наших коллег, с их консультацией решение задачи будет быстрее и эффективней. Стоит вовлечь в свои проекты\задачи своих коллег. Вы должны четко понимать цели своей задачи и конечный результат, а также то, как вы видите ее решение. Впоследствии этот навык будет развиваться в мотивирование ваших подчиненных.

4. Готовность брать на себя ответственность. Нередко бывают случаи, когда сотрудники перекладывают ответственность на своих коллег, чтобы не получить выговор от руководства. Чтобы этого не происходило, вы должны на старте любой задачи оценить все риски и понять пути решения, сориентироваться, сколько нужно сил и людей для реализации и по возможности обсудить с руководством возможность дополнительной помощи. Если все же происходит обратное (как не печально, но это не редкость), важно взять на себя ответственность за результат и сделать выводы, чтобы в дальнейшем ситуация не повторилась.

5. Будьте проактивны. Не ждите пока к вам придёт интересный и сложный проект. Сами просите сложные задачи, предлагайте нестандартные решения, мыслите не только в рамках данного проекта, но и смотрите на все картину в целом (как данная задача влияет на всю компанию). В последние годы этот термин встречается в описании практически каждой вакансии, списке компетенций на ту или иную позицию.

Развивая каждый из вышеописанных навыков, вы готовите себя к решению более сложных проектов, требующих большей ответственности, подключения дополнительных ресурсов. Любите свое дело и не останетесь незамеченными!


от стажера до ИТ-директора / Luxoft Personnel corporate blog / Habr


Сегодня в условиях дефицита технических специалистов компании готовы применять любые способы для их привлечения и удержания. Какие же перспективы роста может предложить работодатель будущему работнику?

В некоторых компаниях для каждого ИТ-специалиста разрабатывается индивидуальный план развития в течение определенного периода времени. Составляется он HR’ами или руководителем совместно с сотрудником. В нём отражены все необходимые факторы, чтобы повысить эффективность работника IT-службы для дальнейшего перехода на новую, более высокую позицию. В основном такие действия и методы находят отражение в достаточно крупных IT-компаниях, которые заинтересованы во внутреннем росте специалистов, обеспечивая таким образом внутренний кадровый резерв. Более мелкие компании ориентируются на опыт IT-специалиста и амбиции, учитывая его собственное стремление развиваться и расти.

Рассмотрим возможный карьерный путь на примере роли программиста

Пути профессионального развития бывают различные. Это может быть вертикальный рост, больше зависящий от амбиций личности, или горизонтальный рост, предполагающий получение новых задач, знаний, возможностей, расширение функционала. Ведь даже переход из одного проекта в другой, изучение новых технологий, увеличение проектной команды, например, с 3-х до 5-ти человек, можно расценивать как профессиональный рост.

Рассмотрим типы развития программиста, но отметим, что приведенный пример — не правило, а лишь один из возможных вариантов, которых может быть много и которые также зависят от того, в какой компании работает специалист.

ВЕРТИКАЛЬНЫЙ КАРЬЕРНЫЙ РОСТ

Junior Developer

Это самая первая ступень, с которой обычно начинают свой профессиональный путь программисты, часто еще находясь на обучении в ВУЗе. Обычно к начинающим разработчикам предъявляют требования такие, например, как высшее (незаконченное высшее) техническое образование, владение языками программирования на общем уровне.

На входе в компанию молодые специалисты редко могут рассчитывать на крупные проекты. Сначала придётся выступить в качестве исполнителя, попробовать себя в разных ролях. Вряд ли на этом этапе удастся реализовать в полной мере все свои амбиции, но именно в этот момент развиваются и отрабатываются необходимые профессиональные навыки.



Разработчик ПО (Developer)

Требования:

  • Образование — законченное высшее (техническое, математическое, физическое).
  • Владение Software Engineering Process, методами и инструментами анализа и проектирования.
  • Владение языками программирования, представление о web-сервисах, серверных технологиях, СУБД, операционных системах.

Обязанности:

  • Разработка (внедрение) программного обеспечения для деятельности компании.
  • Разработка новых и поддержка существующих проектов.

Если сотрудник хорошо себя проявляет и быстро учится, если у него хорошие отношения в коллективе, то, скорее всего, следующей ступенью в его карьере будет должность старшего или ведущего разработчика. Небольшое уточнение: специфика российских компаний заключается в том, что данные позиции в них, как правило, разведены и требования к каждой из них несколько отличаются. Часто это зависит от опыта программиста, от того, как долго он работает в качестве разработчика. В зарубежных компаниях подобной градации нет.

Старший разработчик/Ведущий разработчик (Senior Developer)

Требования:

  • Образование — законченное высшее (техническое, математическое, физическое).
  • Наличие практического опыта: от 2 лет (для старшего разработчика), от 3 лет (для ведущего разработчика) участия в коммерческих проектах компании в роли разработчика или стаж работы не менее двух лет вне компании в качестве программиста.
  • Владение Software Engineering Process, методами и инструментами анализа и проектирования.
  • Владение языками программирования, представление о web-сервисах, серверных технологиях, СУБД, операционных системах.

Обязанности:

  • Выполнение работы по детальному проектированию (созданию спецификаций) компонент на основе предоставленных общих спецификаций.
  • Выполнение работ по программированию и первоначальному тестированию порученных компонент.

Также отметим, что диапазон заработной платы для данной позиции довольно широкий. Уровень оплаты труда может зависеть и от стажа программирования, и от востребованности или редкости той или иной языковой платформы/БД.


IT-специалист, отлично владеющий не только профессиональными навыками разработки (программирования), но и обладающий потенциалом в области управления коллективом, имеющий хорошие коммуникативные навыки и знающий специфику работы в команде, может стать руководителем группы разработки.

Руководитель группы разработки (Team Leader)

Требования:

  • Образование — законченное высшее (техническое).
  • Опыт руководства группой разработчиков, состоящей не менее чем из 2 участников в течение не менее 3 месяцев.
  • Навыки управления: владение основами управления проектами; подготовка и проведение технических презентаций; развитые или природные навыки общения; умение идентифицировать проблемы и эскалировать их.
  • Владение Software Engineering Process, методами и языками структурного анализа и проектирования.
  • Знание концепций и технологий проектирования и разработки информационных систем, СУБД.

Обязанности:

  • Руководство небольшими проектами или проектными командами в составе больших проектов.
  • Решение технических задач.
  • Подготовка и принятие проектных решений, участие в их реализации.
  • Руководство частью проектной команды, отвечающей за специфический перечень задач, в которую входят специалисты различного профиля (эксперты, аналитики, проектировщики, программисты).

Следующая ступень – менеджер проекта. На эту должность может претендовать человек, который сможет сочетать в себе навыки как проектно-технической деятельности, так и управленческой работы. И, несмотря на то, что существуют варианты, когда менеджером проекта становится человек, не имеющий опыта разработки, лучше с обязанностями справляются всё же именно технические специалисты.

Наряду с переходом в руководители проектов есть возможность и перехода в архитекторы. Сложно сказать порой, к какому же типу роста относится данная роль, поскольку по уровню компетенций она, безусловно, не менее ответственная. Но при этом здесь скорее говорится о развитии в части экспертизы, наработке знаний в технологиях, более глубоком погружении в саму технологическую и стратегическую часть проекта.

Далее путь менеджера проекта зависит только от того, в какой области он хочет себя проявить. Менеджер проекта может перейти в другой проект, более крупный, либо стать менеджером программы (Program Manager), который руководит сразу несколькими командами. Существует вариант развития до должности


директора по разработке, который отвечает за всю разработку, осуществляемую в компании. Есть еще один путь — развивать и совершенствовать себя до позиции IT-директора, занимающегося уже вопросами IT в целом (в частности, инфраструктуры), но это уже сильно зависит от желания самого специалиста продолжать работать в области знакомой ему разработки или выйти за ее пределы.

Подробнее об этих ролях можно прочитать в нашей статье здесь.

ГОРИЗОНТАЛЬНЫЙ КАРЬЕРНЫЙ РОСТ

Вертикальный карьерный рост – не единственный вариант развития. Многие IT-специалисты оттачивают профессионализм и совершенствуются в горизонтальном направлении, расширяя свой функционал, выполняя новые задачи, становясь более универсальными работниками.

Так, программисты могут перейти и попробовать свои силы в архитектуре, детальном дизайне или в аналитике. Опыт разработчика может послужить хорошей базой для новой экспертизы в случае перехода в архитекторы. Как уже упоминалось, это можно рассматривать и как перемещение на ступень вверх.

Что касается аналитики, то туда программисты попадают не слишком часто. А связано это в основном с тем, что аналитики по своей сути – коммуникаторы, программистам же больше нравится разбираться с кодом, находить наиболее правильные и оптимальные решения.

Комментирует Зоя Богдашкина, руководитель направления по подбору персонала Luxoft Personnel:

«Еще возможный вариант горизонтального развития заключается в подключении к коучингу, кураторству, например, нескольких младших специалистов. В этом случае можно консультировать, делиться практикой с молодыми сотрудниками, например, во время их испытательного срока и далее – и это тоже развитие, ведь приходится отвечать за работу других.

Вообще, все, что связано с кураторством или коучингом, может иметь различные варианты:

  • Управление (или курирование) небольшой группой людей (2-3 человека) внутри отдельного проекта, когда распределяя обязанности и задачи, решая возникающие проблемы, IT-специалист может совмещать проектную деятельность с менеджерской. Либо по отношению к одному проекту данный специалист может являться разработчиком, а к другому – менеджером проектной группы.
  • Курирование территориально распределенной команды. Это, в основном, относится к менеджеру группы разработки. В таком случае он получает опыт международной работы, развитие и совершенствование иностранного языка. В арсенале его задач появляются новые, такие как введение новых специалистов в проект, ответственность за весь проект в целом. Это отличная возможность для тех, кто до этого развивался в рамках своей локации, а теперь получил возможность работать с распределенными зарубежными командами у того же заказчика, находясь в той же должности.

Иногда горизонтальный рост может быть связан с командировками к зарубежному заказчику. Знакомство с бизнесом компании, языковая практика, внедрение в новый проект – все это тоже имеет непосредственное отношение к совершенствованию профессиональных навыков и умений.

Хочется отметить и такой момент – рост может быть и в том, когда специалист участвует в работе учебного центра в качестве выделенного тренера, как для внутренних сотрудников компании (если учебный центр действует на базе предприятия), так и для внешних заказчиков. Это позволяет вывести человека за пределы проекта, на уровень IT-рынка».

Таким образом, прописать чёткую программу профессионального развития достаточно сложно. Сегодня существует множество путей роста для IT-специалиста. Хорошо, когда сам человек понимает, чего именно он хочет: совершенствовать и развивать свой функционал «шире», либо расти до топ-менеджера, возлагая на себя ответственность и обязанности по стратегическому развитию IT-направления или компании.

Для удобства подготовки резюме мы разработали обобщенное описание большинства существующих IT-ролей, их функционала и требования к ним.

Вертикальная карьера, горизонтальный карьерный рост


Понятие о вертикальной и горизонтальной профессиональной карьере

Горизонтальная и вертикальная карьера в чём разница?

Карьера это не только гонка за высокими должностями.

Это понятие обозначает профессиональный рост специалиста в самом широком смысле повышение мастерства, приобретение авторитета, расширение полномочий.

Классическое вертикальное продвижение

Под вертикальной карьерой подразумевается последовательное восхождение по служебной лестнице.

Простой пример  девушка начинает работать горничной в отеле, потом получает должность хостесс и т.д. Каждая новая ступенька в заданной иерархии обеспечивает более престижный статус и ощутимую прибавку к зарплате.

Продвигаясь подобным образом, человек не обязан хранить верность одной фирме он может своей менять компании, а иногда даже сферы деятельности.

Особенно легко переход от одной сферы деятельности к другой даётся менеджерам, главные компетенции которых умение взаимодействовать с людьми и грамотно оценивать бизнес-риски.

Горизонтальная карьера специалиста

В некоторых нишах должность сотрудника не является основным показателем его нужности. Скажем, ценность способного художника-дизайнера вряд ли возрастёт, если он выбросит планшет и внезапно начнёт руководить. А вот курсы повышения квалификации, на которых художник освоит оригинальные приёмы рисования, действительно увеличат его значимость для компании.

Усложнение доверяемых задач, возможное по мере профессионального развития специалиста, называют горизонтальной карьерой.

Помимо творческих работников такой путь часто проходят учёные. Правда, у них переход на каждый новый уровень (а соответственно и увеличение зарплаты) обозначается более чётко через получение степеней.

Горизонтальную карьеру часто делают программисты, адвокаты, консультанты.

Следует добавить, что есть и другие виды продвижения, помимо горизонтального и вертикального. Интересный случай центростремительный рост (так называемая скрытая карьера).

Данный термин описывает деятельность специалиста, который незаметно для коллег сближается с ядром организации занимает положение доверенного лица, получает доступ на закрытые совещания. Де-юре он имеет скромную должность, однако де-факто считается незаменимым.

Управление персоналом
Словарь-справочник

Карьерный рост

Карьерный рост — это движение верх по служебной лестнице в иерархических системах организаций.

Горизонтальное и вертикальное развитие карьеры

Повышение должности и уровня ответственности. Различают вертикальный, горизонтальный и диагональный карьерный рост. Карьерный рост «по вертикали» происходит в одной компании путем перехода на более высокие должности. Его преимущества: опыт работы на одном месте; авторитет в трудовом коллективе, подкрепленный годами совместной работы; более высокая лояльность и эффективность сотрудника, имеющего возможность расти и удовлетворять свои амбиции в рамках одной организации. Недостатки вертикального роста: как правило медленное продвижение по служебной лестнице; руководители хорошо знают как преимущества, так и недостатки такого сотрудника и часто не заинтересованы в его карьере; стеклянный потолок, не дающий возможность достигнуть уровня топ-менеджмента. Также вертикальный карьерный рост не работает в компаниях с «плоской» управленческой структурой. Диагональный карьерный рост — специалист постоянно поднимается наверх, переходя из одной компании в другую, с каждым переходом оказываясь на более высокой должности. Такой рост более динамичен, однако также имеет свои недостатки. Слишком часто меняя место работы сотрудник рискует приобрести плохую репутацию «летуна». Или же быстро упирается в предел компетентности, если его карьерный рост будет опережать профессиональный. Горизонтальный карьерный рост обычно выражается в приросте зарплаты без повышения в должности при переходе на работу в другую организацию. Считается, что вместе с профессионализмом и знанием дела для успешного карьерного роста кандидат должен соблюдать следующие правила карьеризма:

  1. Уметь признавать собственные ошибки и не зацикливаться на неудачах.
  2. Ставить перед собой короткие задачи, которые можно быстро выполнить, иметь четкий план ближайших достижений на неделю, месяц, год.
  3. Создать вокруг себя собственную команду, группа единомышленников, но быть осторожным и не слишком доверчивым.
  4. Создать себе имидж патриота фирмы; работать не как наемный работник, а так как будто это свой личный бизнес.
  5. Не бояться браться за сложные дела и доводить их до конца; работать над собой, чтобы сложные поручения руководства не казались невыполнимыми.
  6. Не спорить с руководителем (не путать с рациональными предложениями), в частности не доказывать, что огрехи в работе возникают из-за его непрофессиональных распоряжений.
  7. Следить за собой, чтобы выражение лица отвечало настроениям руководства (окружающих), чтобы не испортить отношения.
  8. Принимать идеи и мнения руководства как свои собственные, поддерживать инициативу сверху.
  9. Уметь принимать критику руководства, заверить, что допущенные ошибки или просчеты не будут повторены.
  10. Быть внимательным к личным делам руководителя (окружающих), делать приятные для них вещи, следить за тем, чтобы не перейти грань между обычным человеческой вниманием и панибратством.
  11. Быть легким в общении, уметь иронизировать по поводу собственных огрехов, но не особо шутить над теми, кто этого особенно не любит.
  12. Не забывать, что карьерное продвижение зависит от того, что считают полезным (целесообразным, приемлемым) руководители (от непосредственного в высшие и более высоких), а также коллеги и подчиненные.

См. также:

Деловая карьера
Профессиональная карьера
Факторы успешной карьеры

Вернуться к оглавлению »»»

Горизонтальная и вертикальная карьера в чём разница?

Карьера это не только гонка за высокими должностями.

Это понятие обозначает профессиональный рост специалиста в самом широком смысле повышение мастерства, приобретение авторитета, расширение полномочий.

Классическое вертикальное продвижение

Под вертикальной карьерой подразумевается последовательное восхождение по служебной лестнице.

Простой пример  девушка начинает работать горничной в отеле, потом получает должность хостесс и т.д. Каждая новая ступенька в заданной иерархии обеспечивает более престижный статус и ощутимую прибавку к зарплате.

Продвигаясь подобным образом, человек не обязан хранить верность одной фирме он может своей менять компании, а иногда даже сферы деятельности.

Особенно легко переход от одной сферы деятельности к другой даётся менеджерам, главные компетенции которых умение взаимодействовать с людьми и грамотно оценивать бизнес-риски.

Горизонтальная карьера специалиста

В некоторых нишах должность сотрудника не является основным показателем его нужности. Скажем, ценность способного художника-дизайнера вряд ли возрастёт, если он выбросит планшет и внезапно начнёт руководить. А вот курсы повышения квалификации, на которых художник освоит оригинальные приёмы рисования, действительно увеличат его значимость для компании.

Усложнение доверяемых задач, возможное по мере профессионального развития специалиста, называют горизонтальной карьерой.

Помимо творческих работников такой путь часто проходят учёные.

Другая карьера: движемся по горизонтали

Правда, у них переход на каждый новый уровень (а соответственно и увеличение зарплаты) обозначается более чётко через получение степеней.

Горизонтальную карьеру часто делают программисты, адвокаты, консультанты.

Следует добавить, что есть и другие виды продвижения, помимо горизонтального и вертикального. Интересный случай центростремительный рост (так называемая скрытая карьера).

Данный термин описывает деятельность специалиста, который незаметно для коллег сближается с ядром организации занимает положение доверенного лица, получает доступ на закрытые совещания. Де-юре он имеет скромную должность, однако де-факто считается незаменимым.

Горизонтальная и вертикальная карьера — в чём разница?

Горизонтальная и вертикальная карьера в чём разница?

Карьера это не только гонка за высокими должностями.

Это понятие обозначает профессиональный рост специалиста в самом широком смысле повышение мастерства, приобретение авторитета, расширение полномочий.

Классическое вертикальное продвижение

Под вертикальной карьерой подразумевается последовательное восхождение по служебной лестнице.

Простой пример  девушка начинает работать горничной в отеле, потом получает должность хостесс и т.д. Каждая новая ступенька в заданной иерархии обеспечивает более престижный статус и ощутимую прибавку к зарплате.

Продвигаясь подобным образом, человек не обязан хранить верность одной фирме он может своей менять компании, а иногда даже сферы деятельности.

Особенно легко переход от одной сферы деятельности к другой даётся менеджерам, главные компетенции которых умение взаимодействовать с людьми и грамотно оценивать бизнес-риски.

Горизонтальная карьера специалиста

В некоторых нишах должность сотрудника не является основным показателем его нужности. Скажем, ценность способного художника-дизайнера вряд ли возрастёт, если он выбросит планшет и внезапно начнёт руководить. А вот курсы повышения квалификации, на которых художник освоит оригинальные приёмы рисования, действительно увеличат его значимость для компании.

Усложнение доверяемых задач, возможное по мере профессионального развития специалиста, называют горизонтальной карьерой.

Помимо творческих работников такой путь часто проходят учёные. Правда, у них переход на каждый новый уровень (а соответственно и увеличение зарплаты) обозначается более чётко через получение степеней.

Горизонтальную карьеру часто делают программисты, адвокаты, консультанты.

Следует добавить, что есть и другие виды продвижения, помимо горизонтального и вертикального. Интересный случай центростремительный рост (так называемая скрытая карьера).

Данный термин описывает деятельность специалиста, который незаметно для коллег сближается с ядром организации занимает положение доверенного лица, получает доступ на закрытые совещания. Де-юре он имеет скромную должность, однако де-факто считается незаменимым.

Статьи

Плюсы и минусы горизонтальной карьеры

Большинство сотрудников, которые хотят получить высокую должность, гонятся за повышенным окладом и социальным статусом, а не за возможностью поделиться своим опытом и знаниями с коллегами или реализовать управленческие таланты. Однако, не все работники стремятся к громким должностям, а предпочитают линейные позиции и планомерно совершенствую свои профессиональные навыки. Это и называется горизонтальным ростом.

Работая без повышения, занимаясь самообразованием, совершенствую навыки и получая новые, можно стать первоклассным специалистом, который способен дать фору в профессионализме многим руководителям. Пусть у такого специалиста не будет громкой должности, но это не значит, что его карьерный путь будет менее удачным.

Горизонтальная карьера наиболее распространена у специалистов творческих профессий, например, дизайнеров или журналистов, не отстают от них и работники IT сферы. Но профессионально расти «вширь» могут работники практически любых профессий, благодаря освоению новых процессов и выполнению новых задач. Если сотруднику действительно нравится то, чем он занимается, то мотиватором для него будет достижение мастерства, а не вертикальный карьерный рост, так как он предполагает смену должностных обязанностей. Мы выделил основные преимущества горизонтального роста.

Плюсы горизонтальной карьеры

1. Зарплата. Достигнув профессиональных высот и отточив свои навыки можно рассчитывать на достаточно высокий оклад. Например, опытный программист может цениться дороже, чем менеджер проектов.
2.Трудоустройство. Квалифицированные специалисты всегда нужны, поэтому они редко испытывают трудности в поиске работы.
3.Ограничение в росте.

Вертикальная и горизонтальная карьера

При вертикальной карьере всегда существует какой-то потолок — должность, выше которой подняться невозможно. Профессиональный же рост не имеет таких ограничений, так как предела совершенству нет.
4.Спокойствие. Постоянное продвижение по карьерной лестнице зачастую требует значительной траты нервов, может быть сопряжено со скандалами и обманами. Горизонтальный рост позволяет добиваться всего своими собственными силами, всегда оставаться честным и вести более спокойный образ жизни.

Каждый выбирает собственный жизненный путь. Кто-то любит руководить и брать на себя максимальную ответственность за других, кто-то стремится к постоянному совершенствованию своих навыков, кто-то любит всегда находится в состоянии небольшого стресса. Все очень индивидуально, и невозможно какие-то пункты причислить только к одному карьерному пути. Главное правило успешной карьеры — делать то, что нравится.

Горизонтальный vs. вертикальный рост разработчика. Мнения из ivi и Яндекса


Одну из сессий конференции YaTalks мы посвятим росту разработчиков. Это будет разговор между представителями разных фирм — мы пригласили CTO онлайн-кинотеатра ivi Евгения eross Россинского, технического директора mos.ru Романа romas1982 Ивлиева и Германа Наркайтиса — директора по инжинирингу компании Apstra. От нас будут участвовать руководители разных команд в поисковом портале: Ольга Мегорская и (в роли модератора) Андрей yafinder Плахов.

Мы подумали, что перед дискуссией стоит «синхронизироваться» в терминах. Все хотя бы примерно представляют, что такое вертикальный рост. С горизонтальным всё сложнее: хорошие примеры выросших горизонтально людей не так видны из-за пределов компании. В чём состоит их работа? Они пишут код или только занимаются код-ревью, составлением методологий и т. д.? А возвращаясь к вертикальному росту — какие главные проблемы встают перед (будущим) тимлидом? Мы задали эти вопросы участникам дискуссии и сегодня публикуем их ответы на Хабре. Тех разработчиков, кто выбрал горизонтальную ветку развития, будем называть экспертами — имея в виду, что они управляют не людьми, а технологиями.

Евгений Россинский, CTO ivi

Небезразличные разработчики


Помимо вертикального роста, по административной линии, разработчики могут расти горизонтально — в технологических экспертов. Тогда важнее хард-скиллы. Это очень сильные, небезразличные разработчики, которые развивают концепцию архитектуры продукта. Им не требуется менеджмент — они самостоятельно находят «дырки» в продуктах и закрывают их. Если надо, они сами пишут код, собирают и разбирают команды. На таких людях у нас держится большая часть архитектурных решений. В нашей компании 26 команд, в каждой из них примерно по 10 человек, из них 2-3 эксперта. Более того, иногда мы создаём команды только из таких суперзвёзд. Рост эксперта зависит от уровня и количества проектов, которые он курирует.


Когда разработчик понимает, что растёт «не туда», главное — раскрыть потребность в переменах перед командой и проработать план миграции. Раз в квартал мы проводим встречи, на которых каждый член команды наедине с тимлидом или scrum-мастером обсуждают, куда ему расти дальше. Также у нас есть гильдия scrum-мастеров и специальные чатики с обсуждениями подобных тем. Затем мы ищем, куда можно пристроить человека, и составляем roadmap с milestones, которые ему следует пройти. Если человек мечтает что-то поменять, ему нужно делать это так, чтобы было выгодно и компании.

Один из наших JavaScript-разработчиков хотел возглавить направление по автоматизированному тестированию. Через какое-то время он перестал писать код для приложений и начал курировать вопросы стратегической разработки автотестов во всех наших структурных подразделениях. Другой случай: сотрудник хотел стать руководителем, но оказался не готов. На встрече «1+1» он получил подробный фидбек о том, на каком уровне находится сейчас и над чем ему стоит поработать, прежде чем лидировать команду. После этого у сотрудника было два варианта: либо поверить в фидбек и последовать плану развития, либо уйти в другую компанию, где его навыков хватит. Он ушёл. А было и так, что эксперт захотел стать руководителем, стал им, но в процессе работы понял, что менеджерство ему не подходит. Он вернулся обратно в эксперты — и счастлив.

Перестать всё делать руками


Предположим, ты занимаешь лидирующую позицию естественным образом, без конфликта — то есть сначала завоёвываешь авторитет в команде, коллеги к тебе прислушиваются. Тогда все хорошо, обид не будет. Если в одной команде несколько человек претендуют на роль тимлида, то уже есть вариации. Либо они договариваются тимлидить вместе, распределяя между собой задачи, либо кто-то из них подбирает себе другую команду. Тимлиды знают, кто в чем сильнее — и стараются дополнять друг друга. Задач всем хватает.

Быть хорошим программистом и управлять программистами — не одно и то же. Нужно перестать всё делать руками, нужно научиться доверять людям. А это сложно. Вместо погружения в микроменеджмент и попыток всё тащить через себя ты должен заложить в команду близкие тебе технологические процессы, а команда должна их принять. Например, важно настроить ревью с минимальным твоим включением, настроить линтеры, организовать процессы постановки и приёмки задач и автотестов. Нужно владеть разными инструментами и методологиями командной разработки.

Сейчас на рынке много направлений и вертикального роста, и горизонтального. Зарплаты примерно одинаковые. Развиваться можно в любую сторону. Важны и технические, и гуманитарные навыки. Как пистолет без патронов не имеет смысла, так и патроны без пистолета. Но особенно ценны те люди, которых прёт и то, и другое. Которые на стыке.

Андрей Плахов, руководитель отдела функциональности Поиска

Что важно для роста из разработчика в руководители


Важны три вещи:

— базовый уровень здравомыслия и сознательности (который у нас в индустрии есть почти у всех),

— не считать себя исключительным (а вот с этим у многих гораздо хуже),

— и не считать никого из коллег радикально хуже себя — люди это интуитивно чувствуют.

Главное правило такое: верить, что каждый обладает сильными сторонами, которым можно поучиться. Ваш собеседник — живой человек, а не просто смежник, из которого нужно что-то выбить или получить обманом.

Предположим, разработчик достоин повышения по своим хард-скиллам, но его не повышают. Причина обычно в том, что он считает себя настолько более крутым, что даже этого не скрывает. И тогда ему, прежде чем нарабатывать гибкие навыки, нужно такое отношение поменять.

Я не согласен с буддистами в том, что изменение может прийти только изнутри. Человеку проще всего измениться, если он увидит яркий пример, когда он был неправ, и почувствует боль от этого. Легко видеть чужие недостатки, гораздо сложнее осознать свои. Это как разница между гламурными селфи и фотографиями, на которых вы выглядите так, как в реальности.

Какой рост проще


Программирование — медитативное занятие, хорошо подходящее для интровертов, и большинство программистов мечтают о росте вглубь, а не вширь. Что лучше — стать гуру, вокруг которого ходят на цыпочках и который иногда совершает нечто великое, или руководителем, который, наоборот, вокруг всех носится? Второй вариант легче просто по закону спроса и предложения. Расти вширь и заниматься коммуникацией не так рискованно, от вас не требуется ничего уникального. А вот гуру конкурирует со всем миром.

Нельзя быть человеком без подчинённых и не писать код. То, что вы стали экспертом, не означает, что вы куда-то придёте, точечными изменениями в пару строк поменяете мир, и все начнут шептать — «О великий!» Известные мне эксперты пишут много хорошего кода. Он далеко не всегда сверхъестественный, хотя и в нём попадаются вещи, которые я просто не до конца понимаю, и воспринимаю это нормально. Это как читать шахматные партии Магнуса Карлсена. Каждый конкретный ход, наверное, понятен, но в то же время видно, что в целом чемпион что-то понимает гораздо лучше остальных.

Самая важная деятельность эксперта, не связанная с написанием конкретных артефактов, — это код-ревью. На множестве конкретных примеров можно обучить целую школу людей, которые будут знать, что такое писать так же, как pg. Если человек пытается сформулировать общие правила, он передаст свою мудрость не так хорошо, как на конкретных примерах.

Кому не надо идти в руководители? Есть такая фраза — если можешь не писать стихи, не пиши. С руководством всё не так жёстко, но если ты не чувствуешь в себе желания что-то людям сказать, чему-то их научить, если у тебя нет своего видения, как на самом деле всё должно быть устроено в вашей команде, — наверное, ты не получишь удовольствия от руководства. Управлять сложно, муторно и часто неприятно. И единственная компенсация за это, помимо денежной (а разница в деньгах на уровне топовых программистов уже не столь важна), — возможность сделать всё не как обычно, а так, как тебе кажется правильным. Если этого жгучего желания нет, лучше не надо руководить.

Ольга Мегорская, руководитель управления краудсорсинга и платформизации в Яндексе

Не задача, а стартап


Мне кажется, основа профессионального роста — то, как ты воспринимаешь и ведёшь поставленные перед тобой задачи. Любую полученную задачу можно просто взять и сделать, а можно воспринять её как свой маленький продукт, микростартап. И развивать его так, как положено стартапу: увеличивать область его влияния на мир.

С таким подходом люди получают множество возможностей — ты сам формируешь себе поле, в котором дальше будешь расти. Если у тебя сложится масштабная история, компании будет не жалко инвестировать в неё больше ресурсов.

С этой точки зрения нет большой разницы между развитием тебя как руководителя и как эксперта: в одном случае ты развиваешь сферу влияния своего сервиса, в другом — своей экспертизы. Но путь развития чистого эксперта сложнее. Влияние твоей экспертизы на мир драматически не увеличится лишь от того, что ты положил в свою голову очередную единицу знаний: нужно делать так, чтобы твоя экспертиза стала общепринятыми практиками. И в этом плане эксперту тяжелее, потому что если ты руководитель — значит, у тебя есть какие-то дополнительные ресурсы. Если же ты эксперт, то у тебя есть только собственный авторитет. Чтобы расти только в таком качестве, нужно обладать мощной персональной харизмой. Возможно, поэтому таких людей меньше, чем руководителей. Но те, которые есть и успешно по своему пути идут, — это выдающиеся люди.

В моём подразделении никто категорически не отказывался от руководства — какую-нибудь его порцию рано или поздно получают многие. Некоторые чуть дольше сопротивляются. На самом деле, это удивительно: в Яндексе предложений на руководящие места гораздо больше, чем спрос на них. Приходится уговаривать людей, они ломаются, отвечают, что не уверены. Но в целом, мне такая дорожка кажется более прямой.

Способы вырасти постепенно


Для постепенного роста человека у нас есть эффективный институт виртуальных команд, v-teams. Можно договориться, что кандидат на повышение сначала будет руководить виртуальной командой, а потом станет — или не станет — формальным руководителем. Кроме того, у нас много стажёров, можно в любой момент брать и менторить. Это, вполне вероятно, послужит ещё одним промежуточным шагом к управлению командой.

Если тебе как руководителю что-то в своей работе не доставляет удовольствия — не бойся это делегировать. Вместе с командой у тебя появляется и дополнительная сила, в отличие от ситуации, когда ты один. Просто найди то, что тебе не нравится, того, кому это нравится, и дай ему возможность вырасти, делегировав ему эти задачи. Глобальное правило: руководитель должен заниматься только тем, чем не может заниматься его подчинённый. Ты постепенно спускаешь задачи на уровень ниже, твои ребята учатся, спускают ещё ниже, если у вас несколько уровней иерархии. В моей практике это единственный подход, который позволяет поддерживать масштабируемую систему.

Задача руководителя, который номинирует тебя на повышение, — провести его грамотно. Точно не должно быть ситуаций, когда повышение является неожиданностью для человека и/или для команды. Как правило, повышают в тот момент, когда всем, включая команду, понятно, кого нужно повысить и почему. Если есть риск конфликта, можно пойти более деликатным путём типа v-team. С другой стороны, после повышения лучше не загоняться, что «Вчера мы были коллегами, а теперь я руководитель». Нужно принять себя в новой роли. Так будет легче и команде, и тебе самому.

Горизонтальная карьера: примеры развития :: BusinessMan.ru


Далеко не каждому хочется стать начальником и руководить остальными. Но это вовсе не означает отсутствие желания профессионального роста и материальной независимости. Просто таким людям ближе горизонтальная карьера. Что это такое и чем она отличается от вертикальной, кому подходит, а кому нет – узнаете из этой статьи.
горизонтальная карьера

Двигаться вверх или вперед?

Успеха и независимости можно добиться и без кресла руководителя. Но в современном социуме бытует обратное мнение. Большинство работников стремятся перейти на следующую «ступеньку», чтобы в конце концов стать начальником и получить преимущества перед теми, кто остался «внизу». Конечно, на этом пути у них будет масса конкурентов, но в этом и весь интерес. Таким образом удается постоянно совершенствоваться, а в конце – стать лучшим.

Горизонтальный вид карьеры отличается тем, что конкурентов здесь попросту нет – кроме себя самого, того, которым вы были вчера. А главное – у человека появляется свобода быть собой и делать то, что нравится.

Конечно, такая карьера будет успешной лишь в том случае, если вы постоянно работаете над собой и повышаете собственную квалификацию, углубляете знания и накапливаете опыт. Так что определенный путь профессионального роста прослеживается и здесь.

вертикальная и горизонтальная карьера

В каких сферах можно строить горизонтальную карьеру?

Вовсе не обязательно развиваться и набирать опыт в рамках одной компании. Вы можете в корне поменять вид деятельности, оставаясь при этом востребованным специалистом в обеих отраслях. Примеры горизонтальной карьеры можно увидеть на каждом шагу, причем самые невероятные: журналист и преподаватель йоги, банковский служащий и туристический гид, фермер и страховой агент. Специалисты широкого профиля, обладающие ценными навыками – мечта любого менеджера по персоналу. Поэтому вовсе не значит, что, если вы не будете расти вверх, подниматься не будет и ваш уровень заработка.

Идеальными сферами для разнопланового развития и горизонтальной карьеры станут такие, как дизайн или искусство, реклама или маркетинг. Успеха добиваются журналисты и дизайнеры, IT-специалисты и программисты, инженеры и художники.

Примеры развития

Если с вертикальной карьерой все предельно ясно и четко, то с горизонтальной – человек может двигаться практически в любом направлении. Скажем, финансист, работающий по вертикальному принципу, после института устраивается на должность помощника бухгалтера и со временем заменяет его самого. Затем дорастает до главбуха и, наконец, становится финансовым директором или генеральным директором. горизонтальный вид карьеры

«Горизонтальных» примеров гораздо больше, самые очевидные из них: копирайтер, дизайнер, программист, редактор, технический директор или арт-директор.

Брендовый руководитель одного из крупных предприятий начинал с рядовой должности менеджера по продажам и дорос до старшего менеджера. Благодаря своей любви к компьютерным технологиям, именно он занимался формированием ассортимента и закупкой товаров. Так постепенно и перешел в маркетинг, взаимодействуя с закупщиками, придумывая новые лозунги и акции. Параллельно с маркетингом, открыл в себе таланты к исследованию и развитию, после чего нашел себя в новом направлении Research and development. Причем сам он говорит, что от руководящих должностей отказывался принципиально. Ведь ему самому было интересно развитие с нуля каждого нового направления.

Главное – сделать выбор

И выбор, мягко говоря, непростой. Дело в том, что руководителями всегда становятся лучшие. Те, кто предпочел горизонтальное развитие карьеры, часто просто не способны найти в себе лидерские задатки. Им сложно решать принципиально иные задачи, распределять обязанности и руководить другими.

Но и подъем по карьерной лестнице дается нелегко. Часто бывает так, что сами руководители переключаются на горизонтальную карьеру. Вместо того чтобы расти вверх, они меняют приоритеты, стараются чаще путешествовать, больше времени проводить с семьей. Да и просто потому, что так комфортнее.

виды карьеры горизонтальная вертикальная

Давно ушли в прошлое стереотипы, связанные с тем, что каждый должен прийти на завод рабочим и дорасти до директора. Сегодня это личный выбор каждого. И чтобы сделать его правильно, нужно понять, чем различаются вертикальная и горизонтальная карьера, какими достоинствами и недостатками они обладают.

Материальный и моральный фактор

Горизонтальная карьера имеет свои минусы, которые порой и являются решающими. Поэтому их обязательно стоит учесть.

В финансовом плане, особенно на первых порах, успеха ждать не придется. На повышение зарплаты проще рассчитывать именно при вертикальном росте. Или же, как вариант, можно стать узким специалистом, востребованным на рынке, и менять работодателей, повышая уровень оклада. Но все-таки, двигаясь по горизонтали, вам придется каждый раз начинать с нуля.

Наверняка придется непросто и в моральном плане. В молодом возрасте, когда полно сил и энергии, трудности карьерного роста не так уж печалят. А вот с возрастом необходимость осваивать новую карьеру, добиваться успеха и признания коллег может отрицательно сказаться на самооценке.

горизонтальный тип карьеры

Общественное мнение

С точки зрения общественности решение в корне поменять род деятельности может показаться совершенным безумием. Так что если вам действительно важно, что о вас говорят люди, возможно, от горизонтальной карьеры придется отказаться.

Существует мнение, что человек, который занимается всем сразу, по факту не умеет хорошо делать ничего. Это лежит в нашем подсознании, хотя на поверку и не всегда оказывается правдой. Ведь можно проработать всю жизнь главным бухгалтером, постоянно путая дебет с кредитом. Другое дело, что сложно стать идеальным специалистом в каждой из выбранных отраслей. Так что, если вы перфекционист и привыкли все делать на высшем уровне – будьте готовы к сложностям.

Отсутствие определенности

Тогда как в вертикальной карьере все предельно ясно, в горизонтальной на первый взгляд отсутствуют перспективы развития. Вы вряд ли ответите самому себе на вопрос: «Кем я стану через десять лет?» Если важнее для вас результат, а не сам процесс – от такой идеи тоже лучше отказаться.

Преимущества горизонтального движения

Ну, а для тех, кто еще не передумал, самое время проанализировать все плюсы, которыми обладает горизонтальный тип карьеры.

примеры горизонтальной карьеры

  • Каждый день – новые знания. Раз уж вы решили сменить специализацию или заняться другой деятельностью, придется заново учиться. Есть такие люди, которым это нравится, так что если относите себя к их числу – дерзайте!
  • Отсутствие скуки. Бывало у вас такое: вроде работаете добросовестно, начальник хвалит, перспективы имеются, и все же чего-то не хватает. Такая подсознательная неудовлетворенность может стать рутиной и заставить возненавидеть даже работу, которая вам когда-то по-настоящему нравилась. Те, чьим выбором стала горизонтальная карьера, постоянно меняют род занятий, поддерживая свой интерес к жизни. И такая деятельность не приносит им ничего кроме положительных эмоций.
  • Расширение кругозора. Может оказаться так, что перед вами откроются двери той отрасли, о которой вы и не помышляли, но которая всегда была вам интересна. Например, в юности вы мечтали стать врачом и смотрели фильмы про медиков, а в итоге работаете журналистом. Всегда можно писать на медицинскую тематику и с удовольствием читать научные исследования, которые будут частью работы.
  • Жить сразу несколькими жизнями. Выбрать один путь и идти по нему невообразимо скучно. Не лучше ли проживать разные жизни, воплощая каждый раз новую мечту? Ведь меняя специализацию, вы словно начинаете новую жизнь. Да, это страшновато, особенно на первых порах. Но зато сколько головокружительных эмоций!
  • Возможность приобрести новых знакомых. Работая в одной сфере всю жизнь, вы видите вокруг себя одни и те же лица. Тогда как кардинально поменяв профессию, вы сможете расширить круг знакомств и зарядиться новыми эмоциями.
  • Отсутствие риска. Как бы высоко по карьерной лестнице вы ни забрались, всегда есть опасность с нее свалиться, и вашу должность займет другой желающий. Профессиональное признание, материальные и другие блага – все это может остаться лишь в воспоминаниях. Двигаясь вперед, а не вверх, вы точно не упадете. А главные ценности всегда будете носить в себе самом – их-то никто не отнимет.
  • Возможность самореализации. Потребность в применении собственных талантов и воплощении в жизнь заветных желаний – разве не об этом мечтает каждый человек? Многие выплескивают это в любимом хобби, но почему бы не сделать его самым настоящим заработком?

горизонтальное развитие карьеры

Подводя итоги

С рациональной точки зрения, горизонтальная карьера имеет больше недостатков, чем достоинств. Это нелегко физически и морально, придется заново переучиваться, да и в материальном плане вы скорее проиграете. Чревата ситуация и потерей собственных ориентиров, впечатлением того, что вы предаете самого себя.

Но посмотрите на это под другим углом: если в вас скрыто несколько талантов, почему бы не реализовать их все, один за другим? И лучший способ это сделать – как раз «примерить» на себя несколько профессий. В самом худшем случае вы ничего не теряете, ведь всегда можно вернуться к прошлой работе.

Существуют разные виды карьеры. Горизонтальная, вертикальная – лишь две самые основные из них. Такие разные, но одинаково привлекательные. И выбор между ними зависит лишь от вас самого.

Карьерная лестница...по горизонтали


Сделать карьеру, перейти на вышестоящую должность — этого добиваются многие. Но кто сказал, что растут только вверх? Можно продвигаться и в совершенно другом направлении — по горизонтали, то есть приобретать новые профессиональные навыки и знания, расширять возможности. Как утверждают эксперты, данный процесс сам по себе очень интересный и заслуживает того, чтобы к нему стремиться. Особенно его полезно будет изучить подросткам, слабо разбирающимся в "кадровом производстве".

Вертикальным ростом принято считать продвижение по карьерной лестнице, сопровождаемое повышениями в должности, горизонтальным — получение ранее неизвестных профессиональных навыков и знаний. Явные признаки последнего — изменение функций или профиля работы. Горизонтальное развитие особенно характерно для крупных компаний, в которых процесс профессионального роста работников находится на стадии становления. В больших организациях часто возникает ситуация, когда сотрудник, прекрасно изучив свой участок работы, хочет идти дальше, но позиция наверху занята. Подняться выше невозможно, и человек начинает движение в сторону, что и называют ростом по горизонтали.

Если основная цель на ближайшее будущее — профессиональный рост, сотрудник одинаково удовлетворит свои потребности в развитии как на новой, более ответственной или руководящей должности, так и осваивая другой участок работы. Для инженера это может быть овладение новым видом оборудования, для продакт-менеджера — работа с новым брендом или продуктовой линейкой. Случаются, конечно же, переходы более неожиданные: из специалистов по продажам в бухгалтеры или наоборот. В любом случае, если впереди замаячила перспектива горизонтального продвижения, возможность освоиться на незнакомом поле — это все-таки плюс. Движение всегда лучше застоя. Кому пойдут во вред новые навыки, умение решать более широкий спектр задач? Сотрудник отдела персонала, который раньше занимался подбором кадров, осваивает дополнительные функции — обучение и оценку. PR-менеджер, изучив тонкости внешнего PR, переключается на внутренний, а системный администратор учится программированию, развиваясь и тем самым повышая свою рыночную стоимость.

Горизонты амбиций

Одним из распространенных стереотипов является утверждение, что к горизонтальному росту стремятся люди менее амбициозные. Конечно, это мнение неправильно. Эффективно двигаться и в горизонтальном, и в вертикальном направлении могут только амбициозные люди, то есть те, кто нацелен на конкретный результат (карьерный, финансовый или профессиональный) и сам выбирает путь. Остальные — это, скорее всего, те, кого двигают, или те, кто стоит на месте.

Интересное наблюдение: некоторые фирмы не стремятся закрывать новые вакансии в горизонтальном секторе внутренними силами. Вместо того чтобы дать шанс собственным сотрудникам попробовать себя на новом поприще, они в первую очередь делают ставку на кандидатов извне. Почему так происходит? В общем-то, это отдельная тема, поэтому мы ограничимся общим ответом – такова кадровая политика, которая в некоторых структурах вполне эффективна. От нового сотрудника ждут если не чудес, то прекрасных результатов: он придет, и продажи сразу вырастут.

Но как быть, если человек не справится с новыми задачами? Обычно работникам после этого приходится увольняться, потому что в глазах коллег они выглядят неудачниками. Компания, в свою очередь, боится потерять хорошего исполнителя, поэтому предпочитает не рисковать, доверив ему новый фронт работ. И все же расти горизонтально проще после нескольких лет работы в компании. И не только потому, что человек сам изучил ее до мелочей. Исполнитель, хорошо зарекомендовавший себя на нынешней позиции, может претендовать на некий кредит доверия со стороны руководства в отличие от никому не известного новичка. А вероятность, что на новом месте тебе доверят дело, которым ты еще не занимался, стремится к нулю. Какой смысл брать специалиста со стороны, если потом его еще придется учить работать?

Болезни роста

Иногда стремление сотрудников к развитию по горизонтали натыкается на сопротивление руководителя. Ну не готов он дать добро на переход собственного подчиненного из оператора call-центра в продавцы! Так ведь и все остальные захотят перевестись! Нередки случаи, когда единственный выход из подобной ситуации — увольнение специалиста, который уже не хочет работать на старом месте, а проявить себя в другом качестве шанса не представляется. Поэтому, если есть желание расти горизонтально, первым делом нужно заручиться поддержкой непосредственного начальства. Его одобрение — почти гарантия того, что работнику дадут возможность испытать себя на новом направлении. Действовать же через голову шефа — значит собственными руками губить свою карьеру.

Впрочем, компании и сами должны быть заинтересованы в том, чтобы сотрудники могли продвигаться как по вертикали, так и по горизонтали. Система горизонтального роста для динамично развивающейся организации — наиболее приемлемый и эффективный способ удержания ценных сотрудников. Обычно вакантных управленческих должностей в любой, даже активно раскручиваемой фирме, меньше, чем претендентов на них. А продвижение по горизонтали — вполне приемлемый выход из положения. Так, если в своем отделе работник достиг потолка и потенциал его развития там исчерпан, он может изъявить желание испытать себя в других подразделениях. Непременные условия — интерес к делу, соответствие требованиям позиции, лояльность компании.

Самое главное, чтобы руководство вовремя поняло, что интересно человеку в данный момент и что, возможно, заинтересует его в перспективе, а потом нашло точку пересечения его устремлений с бизнес-задачами фирмы. В идеале такой поиск должен продолжаться даже спустя годы работы, когда сотрудник “заматереет”.

Меняю деньги на опыт

Все выбирают, по какому пути идти, руководствуясь разными причинами. Если сотрудника в первую очередь интересует финансовый аспект, то зарабатывать больше он может как в случае горизонтального, так и вертикального развития. Обычно следствием повышения статуса в компании и увеличения зоны ответственности становится прибавка к заработной плате. В сфере продаж, например, уровень оплаты труда нередко растет и при горизонтальной ротации. Допустим, человека перевели с малодоходного участка на более доходный (скажем, разные районы города или регионы страны, различные сегменты потребителей или линейки товаров).

В то же время развитие по горизонтали далеко не всегда влечет за собой немедленное улучшение материального благосостояния, иногда бывает даже и наоборот. Сотрудника из управления маркетинга перевели в смежный отдел на позицию ассистента бренд-менеджера, из-за чего он потерял в зарплате. Но в итоге оказался в выигрыше, потому что правильно оценил перспективы. Чтобы дорасти до следующей позиции (бренд-менеджер), ему понадобилось всего полгода. В некоторых случаях бонусом становится само приобретение новых навыков и знаний. Многое зависит и от тех целей, которые ставит перед собой сотрудник.

Но как бы то ни было, не нужно отказываться от перспективы развиваться по горизонтали. Не у всех получается пройти карьерную лестницу ступенька за ступенькой, чтобы каждый шаг сопровождало повышение в должности. Иногда приходится совершать “прыжки в длину”. Молодым людям, ориентированным на карьеру, хочется посоветовать: рассматривайте каждую возможность, которая существует, в том числе и горизонтальный рост. Путь к цели не всегда прямой, он может быть и извилистым. Тем не менее это движение вперед, а не шаг в сторону.

Черты характера, которые мешают делать карьеру

  • Подозрительность – вечная недоверчивость и крайняя осторожность не позволяют полностью отдаться творческому процессу и эффективно работать в команде. Расстанься с убежденностью в том, что коварные коллеги планомерно тебе вредят и дышать станет легче.
  • Раздражительность – никогда не способствовать карьерным успехам. Находясь все время на взводе, психологически просто невозможно сосредоточиться на деле. Подумайте хорошо, найдите источник раздражения и избавьтесь от него. Как правило, он находится где-то вне работы. Устранив этот злостный фактор, вы сразу почувствуете легкость в отношении с коллегами, поднимется корпоративный дух, возрастут творческие профессиональные амбиции, словом, сложатся все условия для построения карьеры.
  • Негатив – стопроцентное разрушительное чувство, если вы находитесь в оппозиции к кому-то или к имеющимся порядкам. Изменить свое отношение в позитивную сторону вы не хотите, активная борьба против установившихся порядков в данной компании не сулит профессионального будущего в этих стенах. Так что, если не нравится на новой работе ВСЕ, то не стоит каждый день с 9 до 18 часов, как говорится, рвать, метать и сгорать, разумнее сменить место работы.
  • Злопамятность – как и все предыдущие черты, усложняет путь к карьерным вершинам. Если в прошлом месяце вас кто-то “подставил” (неумышленно) и сейчас вы все еще вынашиваете план мести, то профессиональная успешность действительно под угрозой. Под тяжестью груза прошлых обид, давно канувшие в Лету проблемы, построить модель своего счастливого настоящего и успешного будущего невозможно.
  • Зависть – штука вредная, если она черная. Но главное, чтобы зависть не переросла в ненависть. Если завидовать до коликов всем подряд, а объекты всегда найдутся, то карьеры не видать до конца света. Поскольку этот разъедающий душу процесс требует гигантских энергетических затрат, выбирайте: или самим делать карьеру, или завидовать тем, кто ее делает.
  • Пассивность категорически неприемлема, если вы всерьез думаете о карьере. Чтобы добиться профессиональных высот, нужно самим расчищать себе дорогу. Только вначале подумайте: может, вам только приснилось, что вы хотите сделать карьеру? Может, лучше стать хорошим исполнителем? Не всем же ракеты в космос запускать.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о