Групповое интервью: Что такое групповое собеседование? И семь подсказок, как из него выйти победителем – Групповое собеседование — что это такое: как проходит, как провести коллективное интервью?

Содержание

в чем соль таких интервью — Work.ua


Как проходить собеседование, во время которого по одну из сторон переговорного процесса оказывается больше одного человека.

Групповое интервью: Что такое групповое собеседование? И семь подсказок, как из него выйти победителем – Групповое собеседование - что это такое: как проходит, как провести коллективное интервью?

Одной из форм «нетрадиционных собеседований» можно смело назвать групповые собеседования — когда во время собеседования по одну из сторон переговорного процесса оказывается больше одного человека. В зависимости от того, с какой стороны собралась группа, различают 2 типа групповых собеседований:

  • групповые — когда на собеседовании присутствует несколько соискателей;
  • панельные — когда собеседование проводят несколько интервьюеров.

Репутация у групповых собеседований на корню отрицательная — представители сетевого маркетинга, которые часто используют именно такую форму интервью, изрядно её испортили. Поэтому можно понять, почему многих соискателей отпугивает подобная форма интервью, но все не так однозначно. Особенности такого типа собеседований и рассматривает Work.ua.

Групповое собеседование


Групповые интервью оправданы, если для потенциального кандидата важны лидерские и коммуникационные качества — во время группового собеседования их проще всего проявить. Поэтому групповые интервью часто применяют для поиска руководящих позиций и при массовом подборе специальностей, где уверенность, инициативность и общение с большой аудиторией — самые важные навыки: рекламщики, пиарщики, менеджеры по продажам, промоутеры, журналисты, риэлторы, страховые и туристические агенты, операторы call-центров.

Групповые интервью бессмысленны для тех специалистов, в чьи обязанности не входит работа с людьми, в стрессовых ситуациях, а также не нужно проявлять лидерские качества: бухгалтеры, инженеры, IТ-специалисты, аналитики, редакторы — словом все те, кто в кабинете тихо делает свою работу.

Типичный сценарий группового собеседования

Хоть и несколько обобщенно, но описанные ниже этапы встречаются практически на каждом групповом собеседовании.

Презентация компании

Представить компанию и вакансию один раз вместо -адцати — экономия времени интервьюеров. Для соискателей очень важно на этом этапе задавать вопросы, чтобы понимать, по силам такая вакансия или нет. И даже если очень импонирует внутренняя культура компании, работать вы идете на конкретную позицию, поэтому в первую очередь работа должна быть по плечу.

Анкетирование

Чтобы не потерять всех приглашенных соискателей, интервьюеры проводят простое анкетирование. Указывайте ту информацию, которую считаете нужной.

Короткая самопрезентация

Это обязательный момент всех групповых собеседований, который многих пугает: вам нужно коротко рассказать о себе — ненавязчиво, но уверено прорекламировать себя, свои способности и навыки. Рассказывать о себе приходится на любом собеседовании, но здесь подключается эффект публичного выступления. Справиться с этим этапом поможет заранее подготовленная «презентация для лифта».

Задания в группе

При проведении группового интервью кандидатов объединяют в группу и предлагают справиться с реальной или вымышленной проблемой, с которой можно столкнуться в процессе работы в конкретной компании. Лидера образовавшейся группы либо назначает интервьюер, либо неформальный лидер проявится самостоятельно.

Групповое интервью предполагает творческие задания в группе, проявление самодеятельности. Будьте готовы к задачам на логику, проверку общих знаний или с подвохом, а также к игровой форме проведения коммуникаций. За кажущейся несерьезностью действия, самую интересную информацию работодатель черпает, наблюдая за соискателями в так называемой малой группе.


Таким образом, во время проведения группового собеседования работодатель может оценить достоинства каждого из кандидатов: коммуникабельность, креативность, лидерские задатки, способность аргументировано отстаивать свое мнение.

Групповым интервью все не закончится

Групповое интервью может быть следующим этапом после стандартного собеседования, но скорее это первый этап, по результатам которого отсеиваются кандидаты. А отобранных претендентов часто ждет интервью тет-а-тет или панельное. Это можно объяснить тем, что во время группового собеседовании проявляются одни качества соискателя и скрываются другие.

Нужно понимать, что при такой форме интервью кандидаты отбираются на контрасте — то есть все зависит от группы в целом, которая подобралась. В итоге выберут лучших из конкретной группы.

Панельное собеседование

Вы приходите на интервью, и в кабинете вас уже ждут несколько человек — это и есть панельное интервью, один из видов группового собеседования.

Эта распространенная форма собеседования заменяет соискателю несколько этапов собеседований с различными специалистами компании, чем экономит его время. Но само по себе панельное не самое комфортное, ведь давит сама ситуация — в комнате более трех человек и все внимательно сканируют соискателя.

Причем все они могут активно задавать вопросы, или просто внимательно слушать и делать пометки. Каждый из интервьюеров оценивает кандидата по своим критериям. Также возможны заведомо стрессовые сценарии, когда каждый из интервьюеров будет вести себя по-разному: кто-то может сидеть со скучающим видом и не проявлять интереса к происходящему, кто-то — настойчиво задавать вопросы, кто-то — перебивать и «жертву» группового интервью, и своих коллег.

Ваша задача в ходе подобного группового интервью — сохранять спокойствие, не паниковать, не поддаваться на провокации и таким образом произвести приятное впечатление.

Советы, как пройти групповое и панельное собеседование

1. Не стоит сразу же уходить

Уважающая себя компания заранее предупредит о форме интервью. Не сделает это только по той причине, чтобы создать эффект неожиданности. Не стоит отказываться или уходить, как только узнали, что на собеседовании вы будете не один на один с интервьюером, разве только вы не видите откровенный обман или сетевую компанию.


2. Проявляйте инициативу

Смело предлагайте свои варианты решения задач на групповом интервью. Попробуйте отнестись к этому, как к тренингу, во время которого требуется проявить свои коммуникативные способности и продемонстрировать навыки самопрезентации. Ваша цель — выделиться среди прочих соискателей. Но это не значит, что их нужно «топить».

3. Критикуя — предлагайте

Критика конкурентов должна быть только конструктивная и аргументированная, за которой следует конкретное предложение. Похвала, кивок, одобрение — проявление дружелюбия и вежливости по отношению к другим кандидатам приветствуется.

4. Улыбайтесь. Жизнерадостность привлекает

Даже если вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом — неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.

5. Будьте собой

Самый главный совет в любом из аспектов трудоустройства — быть собой. Наверное, при таком подходе весь раздел «Статьи» на сайте Work.ua теряет свою актуальность, но все же помните о нем всегда, когда не знаете, как поступить в той или иной ситуации. Ведь очень важно сохранить индивидуальность и не поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны, не обманывайте, не юлите, не флиртуйте — как говорится,

«лучше не быть нанятым, чем вскоре уволенным».

6. Запомните имя интервьюера и не расслабляйтесь

Обращайтесь к человеку, проводящему интервью, по имени. И не поддавайтесь иллюзии, что рекрутер на вас не смотрит вообще. Как следствие в большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает вести себя более неформально — на это и ставка рекрутеров.

Одна из техник выявления ложной информации на панельном интервью предполагает, что один и тот же вопрос будет задан испытуемому с некоторыми промежутками времени. Простое собеседование практически не позволяет выявить недействительные сведения, заявленные кандидатом относительно его личностных и профессиональных достижений.

При ответе на задаваемые вопросы, старайтесь встречаться глазами с каждым HR-менеджером, но акцентируйте на том, кто вопрос задал.

7. Рассчитывайте на продолжительное время групповых интервью


Из-за количетсва участников, групповые интервью достаточно продолжительны, но часто уже по его окончанию после короткого обсуждения вы можете узнать вердикт. Если вас постигла неудача, расцените происшедшее не как поражение, а как возможность объективно оценить свои лидерские качества и сравнить себя с конкурентами. Проанализируйте их сильные и слабые стороны, отметьте особо удачные выступления и возьмите все это на вооружение. В будущем пригодится!

Work.ua советует показывать свою индивидуальность на интервью, приходить не просто в интересную компанию, но и на интересную позицию — словом, успешного и быстрого поиска работы!



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

как, когда, с кем? Часть 1.




Логвинова Мирра, эксперт по обучению и оценке персонала


Почти лирическое вступление;)

Недавнее участие в профессиональном форуме неожиданно вдохновило меня на написание статьи про групповое интервью. Почему? Групповое интервью – весьма интересный метод подбора персонала. Он даёт HR-у целый ряд возможностей и преимуществ, которых нет у индивидуального интервью. Но при этом групповое интервью используется HR-специалистами сравнительно редко, — по крайней мере, реже, чем следовало бы.

Возможно, одна из причин в том, что часто чрезвычайно занятому эйчару просто некогда задуматься о преимуществах нового «инструмента», а проще «копать по старинке». Кроме того, встречается мнение, что проводить групповое интервью весьма сложно.

В этой небольшой статье попробую рассказать коллегам о том, когда этот метод целесообразен, а когда – не очень, как организовать процесс группового интервью, какие «сверхвозможности» у него есть, по сравнению с индивидуальным интервью, и какие он имеет ограничения.

Групповое интервью: в фас и профиль

Вообще групповое интервью бывает двух видов:

Как выглядит групповое интервью? Внешне всё просто. Несколько кандидатов приглашаются к одному и тому же времени. Собеседование начинается одновременно со всеми. Оно проводится одним (чаще всего) HR-менеджером. Во время группового интервью могут использоваться кейсы, ролевые игры, опросы, нестандартные вопросы.


Цель – такая же, как и обычно: получить нужную для анализа информацию и выбрать самого подходящего кандидата (или – выбрать нескольких кандидатов – это зависит от поставленной задачи). То есть, в течение одного «раунда» вы получаете информацию сразу о нескольких кандидатах.

  1. Когда интервьюеров – несколько, а интервьюируемый – один. Это довольно специфическая форма стрессового интервью, в этой статье мы этот метод рассматривать не будем.

  2. Когда интервьюер – один (в нашем случае – HR-специалист, рекрутер), а интервьюируемых (в нашем случае — соискателей) – несколько. Именно этот метод мы рассмотрим довольно подробно.

Зачем нужно групповое интервью?

Следует задуматься о проведении группового интервью, если:

  • У вас большой поток соискателей на вакансию, при этом соискатели неплохо мотивированы на работу в вашей компании (допустим, у вас хорошая репутация на рынке труда, «громкий» бренд, хорошая зарплата или ещё что-то, что делает вас в глазах соискателя привлекательным работодателем). В общем, как написала одна участница обсуждения, у вас есть возможность «ковыряться в апельсинах», отбирая для себя самых лучших кандидатов.

  • У вас большой объём работы по подбору (или по другим участкам работы), цейтнот, дедлайн и прочие страшные слова. Смысл один – вам банально очень нужно сэкономить время. Групповое интервью даёт такую возможность.

  • Сам тип вакансии, по которой ведётся работа, делает возможным групповое интервью (оно возможно не всегда и не со всеми кандидатами). Об этом подробнее поговорим ниже, в разделе «Групповое интервью: c кем?»

  • Для отбора на позицию нужно дать кандидату возможность проявить определённые качества, которые сравнительно слабо проявляются во время индивидуального интервью, а потому их трудно оценить. Или нужны такие возможности оценки кандидата, которые индивидуальное интервью может обеспечить лишь отчасти (либо – в неэкономичной форме). Или же целесообразно сравнить кандидатов по одному и тому же параметру одновременно, т.е. дать им возможность конкурировать не только заочно, но и очно.


  • Вы готовы предварительно потратить время на подготовку к групповому интервью. Да, оно серьёзно экономит время на проведении. Но подготовка к ГИ отличается от подготовки к индивидуальному интервью, она более затратна по времени (по крайней мере, на первых порах).

  • Вы предполагаете в будущем постепенно расширить свои полномочия, и заняться, помимо подбора, оценкой и, возможно, обучением сотрудников. В общем, вас интересует профессиональный и карьерный рост и вам нужен более разнообразный опыт, а учить вас специально пока никто не собирается. Во время группового интервью можно постепенно опробовать некоторые методики, которые отчасти дадут вам нужный опыт, и потом пригодятся при оценке и обучении персонала.

Групповое интервью: с кем?

Проведение ГИ целесообразно при подборе сотрудников на такие позиции, где, помимо профессиональных знаний и опыта, крайне важно оценить личностные качества кандидатов. Это могут быть позиции разных уровней: от низового до топ-уровня. Естественно, сама схема проведения, а также типы вопросов и заданий будут в этих случаях абсолютно различными.

Особенно хорошо групповое интервью «работает» в случае подбора специалистов по продажам. Поэтому остановимся на этом подробнее. Для «продажников» некоторые личные свойства являются, по сути, необходимыми компетенциями. При этом поток кандидатов на такие вакансии обычно бывает довольно значительный (конечно, если компания в состоянии предложить конкурентоспособные условия). Проводя групповое интервью со специалистами по продажам, можно добиться сразу двух целей: сэкономить время на подборе и получить дополнительные возможности для оценки кандидатов. В итоге меньше шансов ошибиться и нанять «не того».

Кандидаты всё равно конкурируют друг с другом заочно. Это как раз один из тех случаев, когда имеет смысл дать им возможность очной конкуренции «под присмотром» HR-специалиста. Специалисты по продажам гораздо яснее, чем кандидаты на многие другие позиции, понимают, что им нужно «продать» себя работодателю. Ситуация вызова, конкуренции за потенциального клиента (в данном случае – за потенциального работодателя) им близка и понятна. Поэтому, пригласив нескольких специалистов по продажам на групповое интервью, HR-специалист получает возможность увидеть их «во всей красе». При этом каждый из кандидатов вынужден отслеживать не только реакции на свои слова HR-специалиста, но и реакции и реплики других кандидатов, и контролировать при этом свои реакции. В итоге ГИ даёт гораздо больше психологической информации для анализа, а, следовательно – и для принятия правильного решения о найме.

Таким образом, правильно подобрав задания и вопросы (о подготовке к ГИ поговорим во второй части статьи), побуждающие кандидатов к спонтанным реакциям и поведению, можно оценить с довольно высокой степенью достоверности:

  • Социальный интеллект кандидатов.

  • Умение владеть ситуацией.

  • Стрессоустойчивость.

  • Способность в течение краткого времени находить выходы из трудной ситуации.

  • Конструктивность подхода.

  • Степень агрессивности в поведении, стремление доминировать.

  • Способность к сотрудничеству с коллегами.

Насколько точно можно оценить эти особенности личности и интеллектуальной сферы – зависит от качества заданий, организации самого процесса, поведения ведущего и его способности собирать информацию и анализировать её. Факторов много. Но ведь и в индивидуальном интервью мы можем выделить те же самые факторы. То есть, в этом плане ГИ не является принципиально более сложным методом (кроме, пожалуй, умения взаимодействовать с группой, но эти навыки постепенно развиваются).

Аналогичным образом ГИ работает в случае с руководителями среднего уровня. Для хорошего руководителя характерны убедительность, уверенность в себе, умение находить оптимальное управленческое решение, аргументировать свою позицию. Отследить эти качества во время ГИ часто гораздо удобнее, чем во время интервью индивидуального.

При этом как специалисты по продажам, так и руководители обычно воспринимают такую форму интервью вполне адекватно: для «продажников» хорошо знакома ситуация соревнования, руководители, как правило, осведомлены о том, что техники оценки и отбора бывают разными.

Однако есть много позиций, для которых такая техника интервью не подходит. Нельзя сказать, что «не подходит категорически». Скорее – нецелесообразна в большинстве случаев. Сюда относятся, прежде всего, кандидаты на те позиции, где личностные качества вторичны по сравнению с профессиональными навыками, например, бухгалтеры, программисты, инженеры, финансисты. В этих сферах умение кандидата эффектно и убедительно выступать «на публике» не даёт возможности судить о его/её профессиональных качествах и навыках, которые имеют, на самом деле, первостепенную важность. Есть и исключения. Существует особый тип группового собеседования, которое сконцентрировано именно на профессиональной сфере кандидата. Однако в этом случае грамотно оценить ответы кандидата может только его потенциальный руководитель, отлично знающий эту отрасль, и он же должен выступать в роли интервьюера. Чтобы «не закопаться в деталях», сейчас не будем останавливаться на этом типе интервью, сосредоточимся на ГИ, проводимом HR-специалистом.

Помимо этого, групповое интервью часто воспринимается как серьёзный стресс теми кандидатами, которые по роду своей деятельности привыкли работать скорее с массивом информации, чем с людьми. Поэтому есть шансы, что кандидат «закроется» и просто не пойдёт на контакт с интервьюером во время группового интервью. Излишний стресс при отборе кандидатов на такие позиции не оправдан. Тем более, что в этом случае ГИ существенно проигрывает в возможностях оценки кандидата индивидуальному интервью и профессиональным тестам.

То есть, как и любой другой метод, групповое интервью имеет свои «показания» и «противопоказания». Чтобы этот метод давал хорошие результаты, его не стоит проводить со всеми кандидатами подряд, независимо от позиции и задач, стоящих перед HR-менеджером. Групповое интервью – «специализированный» инструмент, и пользоваться им следует осознанно и вдумчиво.

Во второй и третьей частях статьи мы рассмотрим следующие проблемы:

  • Как подготовиться к групповому интервью?

  • Как организовать и провести групповое интервью?

  • «Подводные камни» группового интервью – как их избежать?

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка


условия копирования

Групповое интервью: секреты успешного прохождения


Компания, в которую вы посылали резюме, проявила интерес к вашей кандидатуре и назначила дату интервью. Впереди ответственный момент, к которому следует подготовиться, продумав возможные вопросы и варианты ответов, уделив внимание дресс-коду, но при этом довольно легко упустить одну важную деталь - собеседование может оказаться не индивидуальным. Такая форма первичной оценки будущих работников для многих соискателей представляет определенные трудности, так как воспринимается слишком эмоционально. Как же правильно спланировать свою линию поведения в этом случае? Стоит ли доверять организации, практикующей групповые интервью?


В поисках звезд своего дела

Существует мудрое изречение о том, что вся наша жизнь — игра, а значит, и групповое собеседование лучше всего воспринимать как отличный способ проявить свои актерские способности, продемонстрировав эффектные навыки самопрезентации. Большинство компаний, практикующих этот формат, рассчитывают подробным образом выяснить степень коммуникабельности кандидата и его умение подать себя с наиболее выгодной стороны. Логика проста: если претендент на вакансию способен публично презентовать себя в стрессовой ситуации, то и продаваемый им товар он сможет разрекламировать, не испытывая неловкости от большого количества людей вокруг. В чем-то групповое интервью сродни кастингу в шоу-бизнесе, ведь менеджеры по персоналу тоже ищут звезд своего дела.


Именно тот претендент, который в меньшей степени ориентируется на ответы своих конкурентов, смело выступает первым и отстаивает свою позицию, имеет наибольшие шансы на получение job offer.


Михаил Фирсенко, руководитель отдела торговых операций компании «Электродом»: «Предлагая кандидату пройти групповое интервью, мы сразу достигаем нескольких целей: во-первых, остаются только те, кому действительно интересна работа в нашей компании, во-вторых, это свидетельствует об определенном уровне настойчивости, который, безусловно, необходим нашим менеджерам по продажам, а в-третьих, специфика работы в нашей компании требует достаточно высокого уровня стрессоустойчивости. Реакция кандидатов на необходимость презентовать себя среди конкурентов многое может рассказать о том, насколько они справятся с необходимостью общаться с потоком людей, удерживая их внимание на продаваемом товаре. Нам интересны наиболее коммуникабельные и активные соискатели, звезды в своей сфере деятельности».


Многие специалисты по подбору персонала оценивают не только содержание ответов соискателей, но и саму их подачу. Если на вакантную должность требуется специалист с ярко выраженными лидерскими качествами, то они отчетливо проявляются как раз в ходе проведения группового интервью. Именно тот претендент, который в меньшей степени ориентируется на ответы своих конкурентов, смело выступает первым и отстаивает свою позицию, имеет наибольшие шансы на получение job offer. Подобное поведение подчеркивает уверенность человека в себе, его способность не тушеваться. Групповое собеседование вообще очень информативно с точки зрения выявления потенциального руководителя, но, увлекаясь поисками лидера группы, рекрутерам все же не стоит упускать из виду уровень профессионализма кандидатов. Помимо прочего, столь серьезное испытание пойдет на пользу и тем, чья должность предполагает определенную публичность, например специалистам по связям с общественностью и менеджерам по рекламе.


Исходя из вышесказанного, не стоит сразу заносить в черный список компании, предпочитающие метод группового интервью. Многие устраивают такую проверку на прочность для своих будущих сотрудников по той причине, что уделить время каждому из них на первом собеседовании невозможно физически, особенно если предполагается массовый набор персонала (например, операторов call-центров). С учетом того, что определенная часть соискателей отсеется после первого тура сама, а кто-то не подойдет по своим профессиональным навыкам, приглашение на дальнейшее индивидуальное собеседование получат наиболее достойные.


Впрочем, не стоит абсолютизировать полезные качества групповых интервью: соискатель, прекрасно показавший себя в ходе их проведения, вполне может проявить неуверенность в дальнейшем, при личном общении с HR-менеджером или потенциальным руководителем.


И еще один нюанс, о котором также упоминают специалисты по подбору персонала: если кандидат демонстрирует отличные навыки самопрезентации на групповом собеседовании, то это не является показателем его истинного уровня коммуникабельности. Быть может, это просто влияние стрессовой ситуации, в которой он старается показать максимум своих профессиональных качеств, а в обычной рабочей обстановке может вести себя как малообщительный человек, не проявляющий активности и инициативы.


Специфические особенности

Подобные процедуры — звездный час для тех, кто не боится конкуренции и уверен в своем профессионализме.


Достаточно многочисленная часть соискателей, которым приходилось сталкиваться с групповыми интервью, отмечают, что эта процедура для них не слишком комфортна.


Алена, менеджер по туризму: «Я получила приглашение на собеседование в крупную туристическую фирму и, казалось, полностью подготовилась к вопросам, касающимся моих профессиональных навыков и опыта работы. Но неожиданно выяснилось, что на встречу пригласили еще четырех человек и все мы одновременно будем участвовать в беседе. Разумеется, приятного было мало, но уж очень хотелось получить эту работу, поэтому я согласилась. Зачем это было нужно руководству, я так и не поняла — все соискатели соглашались с ответами друг друга, ничего нового никто не сказал; складывалось ощущение, что все хотят сказать больше, но стесняются выделиться. Я чувствовала себя как цирковая лошадь, демонстрирующая свои ездовые качества, и в итоге решила не идти на второе собеседование, так как мое мнение о компании сильно изменилось».


Как уже было сказано, нередко групповые интервью преследуют цель выявить уверенных в себе соискателей и отсеять всех остальных, чьи навыки самопрезентации находятся не на высоте. Значит, подобные процедуры — звездный час для тех, кто не боится конкуренции и уверен в своем профессионализме. Немаловажную роль играет умение взять инициативу, тем самым выгодно подчеркнув свои лидерские качества на фоне конкурентов.


Даниил, руководитель ИТ-отдела: «Я рад, что согласился пройти собеседование, в котором участвовало еще несколько кандидатов. Как выяснилось в итоге, руководство искало того, кто возглавит этот отдел, поэтому была выбрана именно групповая форма. Я высказывался первым, иногда дополнял мнение других кандидатов, тем самым показав, что способен не только говорить о себе, но и внимательно слушать других».


Специалисты по подбору персонала в ходе проведения групповых интервью обращают внимание на целый ряд характеристик, особо отмечая следующие.


Отсутствие видимого напряжения в позе, которую принимает кандидат. Считается физиологически нормальным в течение 20-30 минут менять позу несколько раз, например разворачиваясь к другим кандидатам во время их презентации.

Тон голоса не должен свидетельствовать о том напряжении, которое испытывает соискатель. Не стоит для большей убедительности говорить громче, чем того требует обычная беседа.

Способность к взаимодействию с другими претендентами: например, аргументированное согласие/дополнение к чужому мнению или же, наоборот, высказывание противоположной точки зрения. Это свидетельствует не только о ярко выраженных лидерских качествах соискателя, но и об уверенности в своем профессионализме.

Тот факт, что групповое интервью часто используется представителями сетевого маркетинга, несомненно, повлиял на его репутацию отрицательно. Нередко именно ассоциация с подобного рода работодателями отпугивает соискателей и заставляет отправляться на поиски компаний, использующих более традиционные методы подбора персонала.


Большинство кандидатов готовы согласиться на групповое интервью при условии, что еще в самом начале они получат четкую информацию об условиях работы. Нередки случаи, когда менеджеры по персоналу сообщали эти данные уже в самом конце беседы, когда часть кандидатов успела ретироваться. Это негативно отражается на имидже компании, так как чувствующие себя обманутыми люди активно делятся своими впечатлениями на специализированных форумах в Интернете.


Большинство кандидатов готовы согласиться на групповое интервью при условии, что еще в самом начале они получат четкую информацию об условиях работы.


Кроме того, по мнению большей части соискателей, в самом начале проведения группового интервью организаторы должны сообщить причины, по которым был выбран именно этот способ первичного отбора. Все-таки когда понятны мотивы и цели, претендентам проще раскрыться, а HR-менеджер получает о них более полную информацию. Предупреждение о том, что последующее собеседование с зарекомендовавшими себя кандидатами будет проводиться в индивидуальном порядке, также способно снять часть напряжения, а заодно простимулировать собравшихся на более полную и яркую презентацию своих профессиональных и личностных качеств.


Конечно, очень многое зависит от умения рекрутера создать максимально комфортную обстановку, позволяющую кандидатам продемонстрировать себя во всей красе, однако не стоит забывать, что групповое собеседование является разновидностью стресс-интервью. Его участники должны помимо профессионализма показать еще и высокий уровень стрессоустойчивости.


Больше половины соискателей придерживаются точки зрения, что именно в ходе прохождения группового интервью они получают возможность объективно оценить свои коммуникативные способности, умение выдержать конкуренцию и обратить внимание на те нюансы, которые мешают эффектно и эффективно себя презентовать.

Тема 7. Метод фокус-групп


7.1.
Общая характеристика метода

7.2.
Групповое и индивидуальное интервью:
сравнение методов

7.3.
Организация и проведение фокус-групп.
Определение числа групп

7.1.
Общая характеристика метода

Методом
фокус-групп

называют неформализованное
интервью
,
проводимое не с индивидуальным
респондентом, а с
группой
.

Элементы
интервью, т.е.
трансакции «интервьюер – респондент»,
сочетаются в этом методе с элементами
групповой дискуссии
,
т.е. трансакциями «респондент –
респондент».

Целью
фокус-групп
,
в отличие от других видов групповых
дискуссий, является получение
информации о мнениях и реакциях

их участников.

При
проведении фокус групп не
преследуется достижение таких целей
,
как:

  • поиск
    наилучшего решения,

  • погашение
    конфликтов,

  • обучение,

  • достижение
    психотерапевтического эффекта

Термин
«фокус-группа» является сокращением
от термина «фокусированное групповое
интервью»
,
предложенного Р.Мертоном, М.Фиске и
П.Кендалл.

Как
и в случае с индивидуальным фокусированным
интервью, термин «фокус-группа» быстро
вышел за рамки той узкой трактовки,
которую придали ему названные авторы,
и стал обозначать групповое интервью
или дискуссию, посвященную какой-то
определенной теме.

Методика
фокус-групп при своем возникновении и
развитии опиралась на две
исследовательские традиции:

  1. индивидуальное
    интервьюирование,

  2. исследование
    групповой динамики и некоторые
    психологические методы, основанные на
    организации групповых дискуссий.

Групповое
неформализованное интервью как метод
социологического опроса применялось
западными социологами на протяжении
всех послевоенных десятилетий, начиная
с 50-х годов.

В
80-е годы интерес к фокус-группам заметно
возрос, что связано отчасти с общим
ростом интереса к качественным методам,
а отчасти с успешным применением
групповых интервью в сфере прикладных
исследований, в первую очередь
маркетинговых и политологических.

Бум
популярности фокус-групп в 80-х годах
имел в своей основе не только реальные
успехи этого метода, но и своего рода
моду.

На
протяжении последнего десятилетия
метод фокус-групп получил широкое
распространение, но не вытеснил
индивидуальное интервью из методического
арсенала.

Индивидуальное
интервью

во многих областях было и остается
основной, базовой исследовательской
методикой.

7.2. Групповое и индивидуальное интервью: сравнение методов

Преимущества
фокус-групп

  1. Фокус-группы
    считаются более дешевым методом по
    сравнению с проведением эквивалентного
    числа индивидуальных интервью
    .

    • Их
      использование сокращает
      затраты времени
      ,
      что очень важно для прикладных
      исследований.

    • Совокупный
      объем текстовых расшифровок

      (стенограмм) фокус-групп обычно
      существенно
      меньше
      ,
      чем индивидуальных интервью.

    • Релевантный
      исследованию материал
      содержится
      в них в более хаотичном, обрывочном,
      но и в
      более сконцентрированном виде
      .

    Сравнительная
    дешевизна и экономия времени в очень
    большой степени предопределили широкое
    распространение фокус-групп в маркетинговых
    исследованиях.

    НО:
    Относительная
    дешевизна
    не
    является

    гарантированной

    поэтому
    в
    каждом конкретном случае

    необходимо осуществлять
    калькуляцию затрат.

    • Следует
      учитывать, что при
      индивидуальном интервьюировании
      респонденты обычно являются добровольцами
      ,
      с которыми интервьюер встречается в
      удобном для них месте.

    • В
      ряде случаев короткие
      фокусированные интервью можно проводить
      по телефону
      ,
      записывая разговор на магнитную ленту.
      Этот
      метод применим не всегда, у него есть
      много недостатков, но он обеспечивает
      очень значительную экономию времени
      и финансовых средств.

    • В
      некоторых случаях бывает
      дешевле курьером доставить респонденту
      подлежащий обсуждению предмет

      (образец товара, набор политических
      листовок и т.п.), а
      затем побеседовать с ним по телефону
      ,
      чем направлять к нему квалифицированного
      интервьюера или привлекать его к участию
      в фокус-группе.

    Организация
    фокус-групп требует обеспечения явки
    участников к назначенному месту и
    времени
    ,
    что может привести к необходимости
    использования внешнего
    стимула
    ,
    т.е. оплаты.

    Нередко
    удается проводить фокус-группы и без
    оплаты их участников
    ,
    но в этом случае возникает
    проблема их неявки
    .

    Ориентация
    на бесплатных участников может усилить
    сдвиг выборки
    ,
    поскольку социально-психологические
    характеристики

    соглашающихся и отказывающихся, скорее
    всего, различны.

    1. Отличительной
      особенностью фокус-групп является
      наличие в них
      не
      только трансакций «интервьюер-респондент»,
      но и
      трансакций
      «респондент-респондент».

    Это
    создает много методических и организационных
    проблем, но в то же время является
    источником информации, которая в
    индивидуальном интервью часто не может
    быть получена
    .

    Данный
    аспект в чем-то сближает
    фокус-группы с включенным наблюдением
    ,
    однако последний метод несопоставимо
    дороже, требует больших затрат времени,
    а возникновение нужных исследователю
    ситуаций (например, перебранки в очереди
    или стихийного обмена мнениями между
    домохозяйками в магазине) спонтанно и
    непредсказуемо.

    Наблюдатель
    может, конечно, провоцировать такие
    ситуации, но это не
    всегда возможно

    +
    требует
    от исследователя очень высокой
    квалификации
    .

    Ценность
    для исследователя трансакций
    «респондент-респондент»

    связана со следующими факторами:

    Во-первых,
    высказывания
    респондентов могут служить эффективными
    стимулами для других
    .
    Эти стимулы часто бывают неожиданными
    для исследователя, поэтому их невозможно
    составить заранее и включить в план
    индивидуальных интервью.

    Во-вторых,
    групповая дискуссия способствует
    активизации ассоциативных связей в
    сознании

    ее участников.

    В-третьих,
    в групповых дискуссиях часто
    удается добиться высокой степени
    раскрепощения и спонтанности ответов

    (однако возможна и прямо противоположная
    ситуация, поэтому названный эффект не
    является гарантированным).

    В-четвертых,
    высокий
    темп обсуждения

    создает, конечно, трудности вербализации
    мыслей у респондентов, вызывая потери
    значимой информации, но в то же время
    он способствует
    мобилизации их языковых средств
    ,
    делая итоговый материал более
    концентрированным.

    В-пятых,
    групповая
    дискуссия часто создает предпосылки
    для повышения рефлексии респондентов
    .

    Как
    отмечает Д.Морган, часто
    бывает, что участники фокус-групп
    начинают полностью отдавать себе отчет
    в собственных взглядах лишь после
    того,
    как встретят активное несогласие со
    стороны
    других
    членов группы
    .

    Недостатки
    фокус-групп

    Во
    многих случаях следует,
    по-видимому, говорить
    не о недостатках, а о
    границах
    применимости

    рассматриваемого метода
    .

    Две
    группы таких недостатков

    или ограничений:

    1. Очень
      высокие квалификационные требования
      к ведущему
      +
      недостаточная проработанность
      теоретических и методических проблем
      ,
      связанных с проведением фокус-групп.

    Эти
    два фактора взаимосвязаны, поскольку
    методическая
    непроработанность затрудняет процесс
    профессиональной подготовки интервьюеров,
    способных проводить групповые интервью
    .

      • Квалификация
        ведущих

        в значительной мере приобретается
        ими путем
        самообучения

        непосредственно в процессе проведения
        фокус-групп.

      • Специфика
        метода требует
        от ведущего
        ,
        в дополнение к качествам индивидуального
        интервьюера,
        быстрой реакции, хорошего владения
        собой, умения гасить конфликты.

      В
      зарубежной литературе ведущего
      называют словом «модератор», что значит
      «умеряющий»
      .
      В этом термине отражена одна из основных
      функций ведущего.

      При
      проведении фокус-групп ведущий
      может сталкиваться с большим числом
      непредвиденных ситуаций, описание и
      типологизация которых в научной и
      методической литературе не завершена
      .

      1. Метод
        фокус-групп не позволяет раскрывать
        темы с той глубиной, которую обеспечивает
        индивидуальное интервью

      Такова
      неизбежная плата за сравнительную
      дешевизну и экономию времени.

      Этот
      недостаток можно трактовать как
      ограничение,
      которое не позволяет использовать
      данный метод для изучения тех проблем,
      которые требуют высокой детализации и
      заглубления.

      В
      связи с этим
      фокус-группы являются весьма эффективным
      инструментом для изучения реакций,
      установок, мотивов, мнений, могущих быть
      выраженными в компактной форме,
      но
      не сложных тем
      ,
      требующих для своего раскрытия
      продолжительных и развернутых
      высказываний
      .

      Именно
      по этой причине фокус-группы
      нашли наиболее широкое применение в
      тех проблемных областях, где предметом
      обсуждения может служить конкретная
      стимульная ситуация
      :
      образцы товаров, выступления политиков,
      кадры из кинофильмов и т.д.

      Исследователь,
      проводящий фокус-группы, постоянно
      сталкивается с
      проблемой неупорядоченности обсуждения.

      Конечным
      результатом
      работ
      фокус-групп является
      не протокол обсуждения, а
      извлеченный
      из его
      набор высказываний по конкретным
      аспектам проблемы
      .

      В
      связи с этим неупорядоченность
      текста не следует считать его недостатком.
      Известная неупорядоченность дискуссии
      может играть даже
      полезную
      роль, повышая разнообразие ответов
      .

      Если
      тема, обсуждаемая в группе, объективно
      сложна и требует детального раскрытия,
      респонденты и сам ведущий вынуждены
      обрывать выступление друг друга.

      Взаимный
      обрыв высказываний влечет за собой
      распад
      дискуссии: каждый участник стремится
      досказать свою мысль, и групповое
      взаимодействие не складывается.

      Групповые
      дискуссии
      ,
      по-видимому, вообще непригодны
      для обсуждения тех проблем, которые
      являются
      зонами
      компетентности респондентов
      .

      В
      некоторых случаях обсуждение было
      бы более успешным
      ,
      если бы оно было организовано в
      традиционном жанре
      научно-практической
      конференции
      ,
      где
      каждому
      из
      участников

      дается возможность выступить с
      продолжительным докладом, а затем
      происходит организованный обмен
      мнениями
      .

      Процессы
      групповой динамики в фокус-группах

      Групповая
      динамик
      а
      – совокупность внутригрупповых
      социально-психологических процессов,
      характеризующих цикл ее жизнедеятельности.

      К
      их числу относится выработка
      групповых мнений

      и
      нормообразование,
      причем оба эффекта могут оказывать
      очень сильное воздействие на высказывания
      членов группы.

      Конечным
      результатом динамических процессов
      могут стать:

      1. так
        называемая групповая
        нормализация

      изначально
      разнородные
      позиции участников сглаживаются

      и приобретают характер единого,
      разделяемого всеми усредненного мнения

      1. групповая
        поляризация

      разнородные
      мнения и позиции не сглаживаются
      ,
      а оформляются в противостоящие и
      несогласуемые.

      Фокус-группы
      НЕ
      являются

      единственным
      методом,
      в
      котором осуществляются дискуссии.

      Групподинамические
      процессы в различных типах исследований
      могут выступать в роли:

      1. предмета
        исследования
        ;

      2. полезного
        эффекта, способствующего достижению
        поставленных целей
        ,
        таких как выработка групповых решений,
        согласование мнений;

      3. вредного
        эффекта, препятствующего достижению
        поставленных целей
        .

      Ответ
      на вопрос, являются ли эффекты групповой
      динамики полезными
      или вредными
      при проведении фокус-групп, во многом
      зависит
      от семантики, т.е. от
      того, какое точное определение даётся
      термину «фокус-группа»
      .

      Если
      под термином «фокус-группа»
      понимать групповое
      интервью
      ,
      направленное на
      получение неискаженных мнений участников
      обсуждения
      ,
      то динамические процессы следует
      рассматривать скорее как вредный
      эффект, подлежащий нейтрализации
      ,
      хотя такая оценка нуждается в оговорках.

      Процесс
      изменения мнений участников в ходе
      групповой дискуссии

      может иметь характер:

      Когнитивная
      динамика мнений


      это процесс их естественной трансформации
      под действием аргументов противной
      стороны или просто высказываний
      собеседников, а также внутренних
      умственных процессов индивида.

      Учитывая
      существование такого эффекта, исследователь
      должен решить для себя, какое мнение
      респондентов его больше интересует –
      до
      или
      после
      дискуссии, либо
      и
      то, и другое
      .

      Д.Морган
      считает, что – фокус-группы
      являются хорошим способом наблюдения
      за процессами развития и формирования
      мнений
      .

      • При
        этом возникает вопрос, следует
        считать проводимую с этой целью дискуссию
        фокус-группой
        или
        экспериментом

        по изучению групповой динамики?

      • С
        другой стороны, к
        моменту начала дискуссии мнения многих
        участников по обсуждаемому вопросу
        могут быть слабо артикулированными, и
        лишь в ходе обсуждения они получат
        словесное оформление
        .

      Нормативная
      динамика мнений


      это процесс их трансформации под
      действием нормативного контроля или
      давления группы.

      Многочисленные
      психологические эксперименты показывают,
      что действие
      такого давления может быть исключительно
      сильным, и лишь немногие индивиды
      способны ему противостоять
      .

      Поскольку
      в фокус-группе развитие такого сценария
      неприемлемо, ведущий
      должен сразу задать обсуждению
      «либеральный» нормативный стандарт, в
      соответствии с которым каждый участник
      дискуссии имеет право на свое личное
      мнение, не совпадающее с мнениями других
      .

      Обязанность
      ведущего – защищать это право в случае
      попыток его нарушения.

      Р.Мертон:

      Создание
      группового стандарта свободного и
      открытого обсуждения

      одна
      из основных предпосылок успешного
      проведения фокус-группы

      Существует,
      однако, и более
      мягкая форма навязывания мнений
      ,
      которая осуществляется на
      полуосознанном или бессознательном
      уровне,
      и
      потому не фиксируется участниками
      дискуссии
      .

      Например:
      гурман, обладающий хорошими ораторскими
      способностями, попав в состав группы,
      может резко изменить мнение других ее
      участников относительно предпочитаемых
      продуктов питания (то же самое можно
      сказать о модниках в отношении одежды,
      обуви и т.п.).

      Чтобы
      уметь замечать эти формы навязывания,
      интервьюер должен обладать очень большим
      опытом.

      В
      политологических и других исследованиях,
      затрагивающих
      аффективные
      стороны личности

      участников дискуссии, риск возникновения
      искажений
      ,
      а также блокирующих обсуждение конфликтов,
      значительно
      более велик
      .
      Тактические приемы, предотвращающие
      эти эффекты, требуют изучения.

      Аффективная
      сторона личности

      – подвижность, живость, возбудимость,
      эмоциональность и пр.

      Сдвиги
      и искажения в мнениях

      респондентов, возникающие в ходе
      групповых интервью, как и в случае
      использования других качественных
      методов, во многом компенсируются
      принципами типологического анализа
      ,
      в рамках которого осуществляется поиск
      и группировка типов, но
      не оценивается степень их распространения
      в демографической популяции
      .
      При этом исследователь, конечно же, не
      ограничен только эмпирически
      выявленной типологией: он может логически
      ее достроить, а затем выявить «недостающие»
      типы с помощью других методов исследования.

      Определение
      удельных весов выявленных типов требует
      проведения репрезентативных анкетных
      опросов.

      Многие
      исследователи считают, что в пределах
      зоны их применимости фокус-группы
      являются наиболее эффективным
      доанкетным
      методом исследования
      ,
      работающим по принципу «стохастического
      генератора» типологических случаев.

      в чем соль таких интервью


      Одной из форм «нетрадиционных собеседований» можно смело назвать групповые собеседования — когда во время собеседования по одну из сторон переговорного процесса оказывается больше одного человека. В зависимости от того, с какой стороны собралась группа, различают два типа групповых собеседований:

      • групповые — когда на собеседовании присутствует несколько соискателей;
      • панельные — когда собеседование проводят несколько интервьюеров.

      Репутация у групповых собеседований на корню отрицательная — представители сетевого маркетинга, которые часто используют именно такую форму интервью, изрядно ее испортили. Поэтому можно понять, почему многих соискателей отпугивает подобная форма интервью, но все не так однозначно. Какие особенности такого типа собеседований?

      Групповое собеседование

      Групповые интервью оправданы, если для потенциального кандидата важны лидерские и коммуникационные качества — во время группового собеседования их проще всего проявить. Поэтому групповые интервью часто применяют для поиска руководящих позиций и при массовом подборе специальностей, где уверенность, инициативность и общение с большой аудиторией — самые важные навыки: рекламщики, пиарщики, менеджеры по продажам, промоутеры, журналисты, риэлторы, страховые и туристические агенты, операторы call-центров.

      Групповые интервью бессмысленны для тех специалистов, в чьи обязанности не входит работа с людьми, в стрессовых ситуациях, а также не нужно проявлять лидерские качества: бухгалтеры, инженеры, IТ-специалисты, аналитики, редакторы — словом все те, кто в кабинете тихо делает свою работу.

      Типичный сценарий группового собеседования

      Хоть и несколько обобщенно, но описанные ниже этапы встречаются практически на каждом групповом собеседовании.

      • Презентация компании

      Представить компанию и вакансию один раз вместо -адцати — экономия времени интервьюеров. Для соискателей очень важно на этом этапе задавать вопросы, чтобы понимать, по силам такая вакансия или нет. И даже если очень импонирует внутренняя культура компании, работать вы идете на конкретную позицию, поэтому в первую очередь работа должна быть по плечу.

      • Анкетирование

      Чтобы не потерять всех приглашенных соискателей, интервьюеры проводят простое анкетирование. Указывайте ту информацию, которую считаете нужной.

      • Короткая самопрезентация

      Это обязательный момент всех групповых собеседований, который многих пугает: вам нужно коротко рассказать о себе — ненавязчиво, но уверено прорекламировать себя, свои способности и навыки. Рассказывать о себе приходится на любом собеседовании, но здесь подключается эффект публичного выступления. Справиться с этим этапом поможет заранее подготовленная «презентация для лифта».

      • Задания в группе

      При проведении группового интервью кандидатов объединяют в группу и предлагают справиться с реальной или вымышленной проблемой, с которой можно столкнуться в процессе работы в конкретной компании. Лидера образовавшейся группы либо назначает интервьюер, либо неформальный лидер проявится самостоятельно.

      Групповое интервью предполагает творческие задания в группе, проявление самодеятельности. Будьте готовы к задачам на логику, проверку общих знаний или с подвохом, а также к игровой форме проведения коммуникаций. За кажущейся несерьезностью действия, самую интересную информацию работодатель черпает, наблюдая за соискателями в так называемой малой группе.

      Таким образом, во время проведения группового собеседования работодатель может оценить достоинства каждого из кандидатов: коммуникабельность, креативность, лидерские задатки, способность аргументировано отстаивать свое мнение.

      • Групповым интервью все не закончится

      Групповое интервью может быть следующим этапом после стандартного собеседования, но скорее это первый этап, по результатам которого отсеиваются кандидаты. А отобранных претендентов часто ждет интервью тет-а-тет или панельное. Это можно объяснить тем, что во время группового собеседовании проявляются одни качества соискателя и скрываются другие.

      Нужно понимать, что при такой форме интервью кандидаты отбираются на контрасте — то есть все зависит от группы в целом, которая подобралась. В итоге выберут лучших из конкретной группы.

      Панельное собеседование

      Вы приходите на интервью, и в кабинете вас уже ждут несколько человек — это и есть панельное интервью, один из видов группового собеседования.

      Эта распространенная форма собеседования заменяет соискателю несколько этапов собеседований с различными специалистами компании, чем экономит его время. Но само по себе панельное не самое комфортное, ведь давит сама ситуация — в комнате более трех человек и все внимательно сканируют соискателя.

      Причем все они могут активно задавать вопросы, или просто внимательно слушать и делать пометки. Каждый из интервьюеров оценивает кандидата по своим критериям. Также возможны заведомо стрессовые сценарии, когда каждый из интервьюеров будет вести себя по-разному: кто-то может сидеть со скучающим видом и не проявлять интереса к происходящему, кто-то — настойчиво задавать вопросы, кто-то — перебивать и «жертву» группового интервью, и своих коллег.

      Ваша задача в ходе подобного группового интервью — сохранять спокойствие, не паниковать, не поддаваться на провокации и таким образом произвести приятное впечатление.

      Советы, как пройти групповое и панельное собеседование

      1. Не стоит сразу же уходить

      Уважающая себя компания заранее предупредит о форме интервью. Не сделает это только по той причине, чтобы создать эффект неожиданности. Не стоит отказываться или уходить, как только узнали, что на собеседовании вы будете не один на один с интервьюером, разве только вы не видите откровенный обман или сетевую компанию.

      2. Проявляйте инициативу

      Смело предлагайте свои варианты решения задач на групповом интервью. Попробуйте отнестись к этому, как к тренингу, во время которого требуется проявить свои коммуникативные способности и продемонстрировать навыки самопрезентации. Ваша цель — выделиться среди прочих соискателей. Но это не значит, что их нужно «топить».

      3. Критикуя — предлагайте

      Критика конкурентов должна быть только конструктивная и аргументированная, за которой следует конкретное предложение. Похвала, кивок, одобрение — проявление дружелюбия и вежливости по отношению к другим кандидатам приветствуется.

      4. Улыбайтесь. Жизнерадостность привлекает

      Даже если вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом — неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.

      5. Будьте собой

      Самый главный совет в любом из аспектов трудоустройства — быть собой. Наверное, при таком подходе все статьи по трудоустройству теряют свою актуальность, но все же помните о нем всегда, когда не знаете, как поступить в той или иной ситуации. Ведь очень важно сохранить индивидуальность и не поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны, не обманывайте, не юлите, не флиртуйте — как говорится, «лучше не быть нанятым, чем вскоре уволенным».

      6. Запомните имя интервьюера и не расслабляйтесь

      Обращайтесь к человеку, проводящему интервью, по имени. И не поддавайтесь иллюзии, что рекрутер на вас не смотрит вообще. Как следствие в большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает вести себя более неформально — на это и ставка рекрутеров.

      Одна из техник выявления ложной информации на панельном интервью предполагает, что один и тот же вопрос будет задан испытуемому с некоторыми промежутками времени. Простое собеседование практически не позволяет выявить недействительные сведения, заявленные кандидатом относительно его личностных и профессиональных достижений.

      При ответе на задаваемые вопросы, старайтесь встречаться глазами с каждым HR-менеджером, но акцентируйте на том, кто вопрос задал.

      7. Рассчитывайте на продолжительное время групповых интервью

      Из-за количества участников, групповые интервью достаточно продолжительны, но часто уже по его окончанию после короткого обсуждения вы можете узнать вердикт. Если вас постигла неудача, расцените происшедшее не как поражение, а как возможность объективно оценить свои лидерские качества и сравнить себя с конкурентами. Проанализируйте их сильные и слабые стороны, отметьте особо удачные выступления и возьмите все это на вооружение. В будущем пригодится!

      Work.ua

      Групповое интервью: секреты успешного прохождения


      Впереди ответственный момент, к которому следует подготовиться, продумав возможные вопросы и варианты ответов, уделив внимание дресс-коду, но при этом довольно легко упустить одну важную деталь - собеседование может оказаться не индивидуальным. Такая форма первичной оценки будущих работников для многих соискателей представляет определенные трудности, так как воспринимается слишком эмоционально. Как же правильно спланировать свою линию поведения в этом случае? Стоит ли доверять организации, практикующей групповые интервью?

      В поисках звезд своего дела

      Существует мудрое изречение о том, что вся наша жизнь — игра, а значит, и групповое собеседование лучше всего воспринимать как отличный способ проявить свои актерские способности, продемонстрировав эффектные навыки самопрезентации. Большинство компаний, практикующих этот формат, рассчитывают подробным образом выяснить степень коммуникабельности кандидата и его умение подать себя с наиболее выгодной стороны. Логика проста: если претендент на вакансию способен публично презентовать себя в стрессовой ситуации, то и продаваемый им товар он сможет разрекламировать, не испытывая неловкости от большого количества людей вокруг. В чем-то групповое интервью сродни кастингу в шоу-бизнесе, ведь менеджеры по персоналу тоже ищут звезд своего дела.

      Именно тот претендент, который в меньшей степени ориентируется на ответы своих конкурентов, смело выступает первым и отстаивает свою позицию, имеет наибольшие шансы на получение job offer.

      Михаил Фирсенко, руководитель отдела торговых операций компании «Электродом»: «Предлагая кандидату пройти групповое интервью, мы сразу достигаем нескольких целей: во-первых, остаются только те, кому действительно интересна работа в нашей компании, во-вторых, это свидетельствует об определенном уровне настойчивости, который, безусловно, необходим нашим менеджерам по продажам, а в-третьих, специфика работы в нашей компании требует достаточно высокого уровня стрессоустойчивости. Реакция кандидатов на необходимость презентовать себя среди конкурентов многое может рассказать о том, насколько они справятся с необходимостью общаться с потоком людей, удерживая их внимание на продаваемом товаре. Нам интересны наиболее коммуникабельные и активные соискатели, звезды в своей сфере деятельности».

      Многие специалисты по подбору персонала оценивают не только содержание ответов соискателей, но и саму их подачу. Если на вакантную должность требуется специалист с ярко выраженными лидерскими качествами, то они отчетливо проявляются как раз в ходе проведения группового интервью. Именно тот претендент, который в меньшей степени ориентируется на ответы своих конкурентов, смело выступает первым и отстаивает свою позицию, имеет наибольшие шансы на получение job offer. Подобное поведение подчеркивает уверенность человека в себе, его способность не тушеваться. Групповое собеседование вообще очень информативно с точки зрения выявления потенциального руководителя, но, увлекаясь поисками лидера группы, рекрутерам все же не стоит упускать из виду уровень профессионализма кандидатов. Помимо прочего, столь серьезное испытание пойдет на пользу и тем, чья должность предполагает определенную публичность, например специалистам по связям с общественностью и менеджерам по рекламе.

      Исходя из вышесказанного, не стоит сразу заносить в черный список компании, предпочитающие метод группового интервью. Многие устраивают такую проверку на прочность для своих будущих сотрудников по той причине, что уделить время каждому из них на первом собеседовании невозможно физически, особенно если предполагается массовый набор персонала (например, операторов call-центров). С учетом того, что определенная часть соискателей отсеется после первого тура сама, а кто-то не подойдет по своим профессиональным навыкам, приглашение на дальнейшее индивидуальное собеседование получат наиболее достойные.

      Впрочем, не стоит абсолютизировать полезные качества групповых интервью: соискатель, прекрасно показавший себя в ходе их проведения, вполне может проявить неуверенность в дальнейшем, при личном общении с HR-менеджером или потенциальным руководителем.

      И еще один нюанс, о котором также упоминают специалисты по подбору персонала: если кандидат демонстрирует отличные навыки самопрезентации на групповом собеседовании, то это не является показателем его истинного уровня коммуникабельности. Быть может, это просто влияние стрессовой ситуации, в которой он старается показать максимум своих профессиональных качеств, а в обычной рабочей обстановке может вести себя как малообщительный человек, не проявляющий активности и инициативы.

      Специфические особенности

      Подобные процедуры — звездный час для тех, кто не боится конкуренции и уверен в своем профессионализме.

      Достаточно многочисленная часть соискателей, которым приходилось сталкиваться с групповыми интервью, отмечают, что эта процедура для них не слишком комфортна.

      Алена, менеджер по туризму: «Я получила приглашение на собеседование в крупную туристическую фирму и, казалось, полностью подготовилась к вопросам, касающимся моих профессиональных навыков и опыта работы. Но неожиданно выяснилось, что на встречу пригласили еще четырех человек и все мы одновременно будем участвовать в беседе. Разумеется, приятного было мало, но уж очень хотелось получить эту работу, поэтому я согласилась. Зачем это было нужно руководству, я так и не поняла — все соискатели соглашались с ответами друг друга, ничего нового никто не сказал; складывалось ощущение, что все хотят сказать больше, но стесняются выделиться. Я чувствовала себя как цирковая лошадь, демонстрирующая свои ездовые качества, и в итоге решила не идти на второе собеседование, так как мое мнение о компании сильно изменилось».

      Как уже было сказано, нередко групповые интервью преследуют цель выявить уверенных в себе соискателей и отсеять всех остальных, чьи навыки самопрезентации находятся не на высоте. Значит, подобные процедуры — звездный час для тех, кто не боится конкуренции и уверен в своем профессионализме. Немаловажную роль играет умение взять инициативу, тем самым выгодно подчеркнув свои лидерские качества на фоне конкурентов.

      Даниил, руководитель ИТ-отдела: «Я рад, что согласился пройти собеседование, в котором участвовало еще несколько кандидатов. Как выяснилось в итоге, руководство искало того, кто возглавит этот отдел, поэтому была выбрана именно групповая форма. Я высказывался первым, иногда дополнял мнение других кандидатов, тем самым показав, что способен не только говорить о себе, но и внимательно слушать других».

      Специалисты по подбору персонала в ходе проведения групповых интервью обращают внимание на целый ряд характеристик, особо отмечая следующие.

      Отсутствие видимого напряжения в позе, которую принимает кандидат. Считается физиологически нормальным в течение 20-30 минут менять позу несколько раз, например разворачиваясь к другим кандидатам во время их презентации.
      Тон голоса не должен свидетельствовать о том напряжении, которое испытывает соискатель. Не стоит для большей убедительности говорить громче, чем того требует обычная беседа.
      Способность к взаимодействию с другими претендентами: например, аргументированное согласие/дополнение к чужому мнению или же, наоборот, высказывание противоположной точки зрения. Это свидетельствует не только о ярко выраженных лидерских качествах соискателя, но и об уверенности в своем профессионализме.
      Тот факт, что групповое интервью часто используется представителями сетевого маркетинга, несомненно, повлиял на его репутацию отрицательно. Нередко именно ассоциация с подобного рода работодателями отпугивает соискателей и заставляет отправляться на поиски компаний, использующих более традиционные методы подбора персонала.

      Большинство кандидатов готовы согласиться на групповое интервью при условии, что еще в самом начале они получат четкую информацию об условиях работы. Нередки случаи, когда менеджеры по персоналу сообщали эти данные уже в самом конце беседы, когда часть кандидатов успела ретироваться. Это негативно отражается на имидже компании, так как чувствующие себя обманутыми люди активно делятся своими впечатлениями на специализированных форумах в Интернете.

      Большинство кандидатов готовы согласиться на групповое интервью при условии, что еще в самом начале они получат четкую информацию об условиях работы.

      Кроме того, по мнению большей части соискателей, в самом начале проведения группового интервью организаторы должны сообщить причины, по которым был выбран именно этот способ первичного отбора. Все-таки когда понятны мотивы и цели, претендентам проще раскрыться, а HR-менеджер получает о них более полную информацию. Предупреждение о том, что последующее собеседование с зарекомендовавшими себя кандидатами будет проводиться в индивидуальном порядке, также способно снять часть напряжения, а заодно простимулировать собравшихся на более полную и яркую презентацию своих профессиональных и личностных качеств.

      Конечно, очень многое зависит от умения рекрутера создать максимально комфортную обстановку, позволяющую кандидатам продемонстрировать себя во всей красе, однако не стоит забывать, что групповое собеседование является разновидностью стресс-интервью. Его участники должны помимо профессионализма показать еще и высокий уровень стрессоустойчивости.

      Больше половины соискателей придерживаются точки зрения, что именно в ходе прохождения группового интервью они получают возможность объективно оценить свои коммуникативные способности, умение выдержать конкуренцию и обратить внимание на те нюансы, которые мешают эффектно и эффективно себя презентовать.

      planetahr.ru/

      Групповое собеседование: максимум пользы за минимум времени


      К сожалению, многие из соискателей отсеиваются еще до собеседования, соответственно, время на их поиск потрачено впустую. В своей практике я часто встречаюсь с ситуацией, когда HR-направление забирает у компании много ресурсов, как временных, так и финансовых. Особенно критично, когда бессмысленно тратится время руководства компании. Обычно это происходит по двум сценариям:

      1. Пригласили на собеседование несколько кандидатов. Директор и РОП выделили время на общение. Все ждут, кандидат опаздывает на полчаса. Побеседовали, ждут следующего, а он просто не приходит. Итог: вакансия не закрыта, рабочий день потрачен зря.
      2. Для закрытия вакансии нужно посмотреть несколько кандидатов, и чаще всего этот процесс растянут во времени. Итог: пока просмотрели всех кандидатов, первые, которые понравились, нашли работу. Время потрачено, а вакансия не закрыта.

      Как избежать таких проблем? Очень просто – проводить групповые собеседования. Помимо экономии времени и денег на оплату работы рекрутера, вы еще получите дополнительный бонус – возможность увидеть кандидатов в деле – как они себя проявят в ситуациях конкуренции, стресса и оценки. Это будет ценно для принятия окончательного решения. Конечно, есть соискатели, которые не приходят на групповые собеседования, но таких людей немного.

      Чтобы организовать успешное групповое собеседование, нужно тщательно проработать несколько основных моментов:

      • Профиль должности. Изучаете вакансии и резюме соискателей, на основе полученной информации формируется четкое понимание идеального кандидата – кто подходит вам, кто нет.
      • Вакансия. Обязательно нужно публиковать вакансии, поскольку кандидаты, откликнувшиеся сами, более лояльны. 
      • Как и продукт компании, вакансию нужно продавать, поэтому важно составить скрипт по обзвону кандидатов, чтобы убедить соискателя, что работа в вашей компании – наилучший вариант из всех возможных.

      Организация группового собеседования

      На один день и на одно время приглашаются 25-30 человек. Такое количество людей связано с тем, что доходит в среднем около 60%. Чтобы собрать нужное число соискателей, обязательно при каждом звонке продавать вакансию. Рассказывать о преимуществах компании, о том, что вы большие, сильные, успешные, в общем, все то, что может быть ценным для кандидата. Главное – говорить правду.

      Чтобы увеличить процент тех людей, кто придет на собеседование, важно накануне напомнить кандидатам об этом. Это может быть личный звонок, либо автоматизированный, например, через Гравител. Главное, чтобы это было персонализированное обращение (по имени). Что нужно озвучить при звонке: наименование компании; данные о специализации в контексте УТП для продавцов; адрес и время проведения собеседования. Звонить лучше всего вечером (около 19.00) дня, предшествующего собеседованию. Утром нужно всю информацию продублировать в SMS, чтобы соискатель мог использовать его как памятку.

      Поскольку большой популярностью пользуются различные черные списки работодателей, важно уменьшить вероятность негативных отзывов. Для этого следует пройти несколько шагов.

      • Всех пришедших приветливо встречаем и рассаживаем вокруг большого стола или просто по кругу. Так им будет легче наладить общение до официального старта собеседования.
      • За 5 минут до начала должен выйти сотрудник компании, идеальный вариант, если также будет присутствовать руководитель, чтобы еще раз обозначить, что это будет групповое собеседование, а также пояснить еще несколько важных аспектов. Рассказать, что такой формат выбран для того, чтобы ускорить процесс, дать каждому возможность проявить свои сильные стороны и возможно уже сегодня получить приглашение работать. Озвучить, что само собеседование будет проведено максимально комфортно для кандидатов, однако если кто-то хочет сейчас уйти – то это нормально.
      • Попросить у участников разрешение начать собеседование на 5 минут позже, озвучив это в формате: «Давайте коллегам, которые задерживаются, дадим шанс успеть».

      Собеседование начинается с задания №1 – представиться, отвечая на пять вопросов. При этом нужно подчеркнуть, что каждый из сидящих может задавать до двух уточняющих вопросов:

      • Имя, фамилия.
      • Название и специализация компании, в которой он работал. По ответу вы поймете релевантность вашему запросу.
      • УТП продукта, который человек продавал. Ответ на этот вопрос покажет умение жить в модели УТП и формулировать УТП.
      • В чем его сила, как продавца и в чем это проявлялось. Ответ демонстрирует рефлексию и амбиции.
      • Сколько было человек в отделе продаж, какое место занимал он и что нужно было сделать, чтобы вырасти в рейтинге. Это покажет честность, рефлексию, понимание зон развития.

      Второе задание – деловая игра:

      • Соискатели по очереди, последовательно, делятся на пары и начинают продавать друг другу. Одновременно играет только одна пара, остальные наблюдают за процессом.
      • Кандидат 1 выступает в роли продавца. Он сам определяет продаваемый продукт, и компанию, в которую он звонит.
      • Кандидат 2 первоначально играет роль секретаря, которого нужно обойти и дойти до ЛПР, а на втором этапе выступает как ЛПР, с которым необходимо договориться о встрече.
      • После сыгранной продажи идет смена ролей.
      • Когда оба соискателя проиграли обе роли, важно обсудить результат.
      • Продавец говорит, что бы он сделал еще по-другому.
      • Покупатель говорит, что ему не понравилось, что понравилось, и как бы он это усилил.

      После игры можно предложить кофе-брейк, во время которого соискатели могут познакомиться поближе. Такая пауза нужна, чтобы просмотреть сделанные записи и обсудить, кто из кандидатов перешел на следующий этап.

      Приняв решение, вам нужно вернуться и озвучить имена кандидатов, которые остаются на второй тур собеседования. Тем, кто не прошел отбор, желаете успеха в поисках и просите дать обратную связь о произошедшем интервью. Что понравилось, какие есть замечания?

      Заключительный этап – личные собеседования, краткие, не более десяти минут. Для личных собеседований важно заранее подготовить вопросы, чтобы понять, удастся ли с этим человеком сработаться. Если все устраивает, договаривайтесь с кандидатом на испытательный срок.

      Групповое собеседование – это отличный способ закрыть вакансию самым сильным кандидатом, при этом сэкономить силы, время и деньги.

      Добавить комментарий

      Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *