Х и у теории: Парадокс МакГрегора. Загадки мотивации. Люди теории X и теории YTalent Management

Парадокс МакГрегора. Загадки мотивации. Люди теории X и теории YTalent Management

Статья посвящена развенчанию устойчивого мифа о существовании т.н людей теории X из работы известного исследователя мотивации людей на работе Дугласа МакГрегора

Несколько месяцев назад студентка из Германии спросила меня, как получилось, что я был “почти единственным“ страстно и неоднократно заявлявшим, что людей Х не существует.

Немного теории.

Теория X и Теория Y — теории Дугласа Макгрегора о мотивации людей и поведении в управлении.

Теория X предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. 

Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя.

Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

Теория Y предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности, осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. 

Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и, что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Макгрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должны быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые они создают.

Википедия

 

Студентка предположила, что я, вероятно, ошибся в своей интерпретации работы Дугласа МакГрегора и моей интерпретации человеческой природы на работе как таковой. Я должен был ошибаться, сказала она, потому что все остальные интерпретаторы МакГрегора намекали на то, что я так страстно отрицал: те самые “Иксы” —- они существуют в организациях. Ее преподаватель в университете считала точно так же, сказала она мне.

Возможно, это прозвучит драматично, но я ответил, что даже если бы я был единственным человеком на земле, который утверждал, что X-людей вообще не существует (чего я не знаю!), я все равно останусь истинным наследником МакГрегора. Именно я, а не те другие! Я сказал ей, что, очевидно, большинство людей действительно не хотели читать оригинальную книгу МакГрегора “Человеческая сторона предприятия”, опубликованную еще в 1960 году.

И, по-видимому, даже те, кто ее прочитал, не дали себе труда разобраться в ней достаточно тщательно и извлечь фактическое сообщение, о котором МакГрегор говорил почти на каждой странице своей книги:

Людей X не существует. Никогда не существовало и никогда не будет. Люди  X — всего лишь уродливое предубеждение о других людях на работе

Я сказал студентке, что ошибочные интерпретации понимания МакГрегора были настолько печально известны с момента оригинальной публикация книги еще в 60-х годах, что даже праздничное “Аннотированное издание” содержит комментарии от известных академических “последователей” МакГрегора, утверждающих точную противоположность его идеям. Суть комментариев была в том, что “Ну, да, эти люди -Х существуют”. Проблема, я считаю, заключается в том, что я назвал Парадоксом Макгрегора:

“Верующие в людей- X просто не могут признать сообщение МакГрегора, даже если им ткнули это в лицо. При том, что это очевидно —  это доказано научно и подтверждено фактами в работе и организациях.

Их собственные убеждения ослепляют их, заставляя отрицать реальность”.

 

В учебниках по менеджменту сегодня МакГрегор обычно изображается как “исследователь мотивации, который не подтвердил свои претензии на природу человека с помощью надежных исследований и доказательств”. Это, конечно же, самое смехотворное утверждение, учитывая, что критическое понимание МакГрегора является философским, имеет квазифизическую природу, применительно к сфере организационных и бизнес-наук. Представьте, что кто-то сказал: “Ах, работа Ньютона по гравитации. Хорошая вещь. Но где доказательства, серьезные количественные исследования, доказывающие это? Почему он этого не сделал? Вот почему я его не покупаю: парень даже не предъявил доказательства! Или подумайте об этом: “Да, теория относительности Эйнштейна. Это довольно интересно, но вы знаете, мой личный опыт убеждает меня в обратном!”

Я сказал студентке: “Вопрос не в том, существуют ли Иксы. На самом деле это не проблема. Но, к сожалению, 95% предполагаемых бизнес-экспертов, мыслителей и ученых — это шарлатаны.

Проблема заключается в том, что почти через 60 лет после понимания МакГрегора большинство так называемых экспертов все еще утверждают и считают, что эти люди существуют. Они говорят это. Они учат этому. Они действуют в соответствии с мифом который должен был окончательно рассеяться к 1990 году. Они применяют методы, который может работать только с Иксами. Которых, я повторю теперь от имени МакГрегора, вообще не существует. Как бы вы это назвали?

Студентка скептически отнеслась к моим аргументам. Поэтому я предложил ей подобрать копию “Человеческой стороны предприятия” и убедиться в этом.

Через неделю она вернулась. Она извинилась. Признала, что все, что я рассказал ей о книге МакГрегора, на самом деле там есть. Громко и ясно. Это невозможно пропустить. И это имело общий смысл. Она сказала, что теперь ей стало очевидно, что МакГрегор основывал всю книгу на критическом понимании того, что предположения о человеческой природе теории людей-X являются мошенничеством. Теперь ей было ясно, что почти все с тех пор, как “Человеческая сторона предприятия” была опубликована, её неправильно истолковали и даже злоупотребляли оригинальным сообщением МакГрегора  об Иксах и Игреках.

Она призналась, что была несколько озадачена этим фактом. И это недоумение — то самое чувство, которое я разделяю.

Даже через 58 лет после выхода книги МакГрегора мы все еще застряли в мире теории иллюзий людей-X. Мы можем не обращать внимания на на время до МакГрегора: может быть, мы не знали, что мы ошибались. Это был век невиновности! Но когда МакГрегор, наконец, сказал нам об этом, мы должны были послушать. Мы должны были научиться. Но, по большому счету, мы этого не сделали. Большинство из нас виновны в увековечении предрассудков теории X. Это самая большая трагедия в истории труда и организаций. Это гуманистический скандал, поскольку он приводит к ужасному отношению к человеческому потенциалу, а также к злоупотреблениям людьми, организациями и властью.

 

Это может быть самым большим мошенничеством в истории.

 

 

Данный материал (как текст, так и изображения) является объектом авторского права. Любые перепечатки полностью или частично только с активной ссылкой на материал.

Теория X и Теория Y

Наш стиль управления находится под сильным влиянием наших убеждений и предположений о том, что вдохновляет членов нашей команды: если мы считаем, что члены нашей команды не любят работу, то мы стремимся к авторитарному стилю управления. Однако, если мы предположим, что сотрудники гордятся своей хорошей работой, мы склонны придерживаться более активного участия.

Дуглас МакГрегор, выдающийся социальный психолог, делит стиль управления на две противоположные теории —

• Теория Х
• Теория Y

Теория Х

Эта теория считает, что сотрудники по своей природе не мотивированы и не любят работать, и это поощряет авторитарный стиль управления. Согласно этой теории, руководство должно твердо вмешиваться, чтобы добиться цели. Этот стиль управления делает вывод, что работники —

• Не нравится работать.

• Воздерживаться от ответственности и необходимости быть направленным.

• Нужно контролировать, заставлять и предупреждать, чтобы доставить то, что нужно.

• Требование контролироваться на каждом этапе, с установленным контролем.

• Требовать привлечения для получения результатов, иначе у них нет амбиций или стимулов для работы.

  
  

Не нравится работать.

Воздерживаться от ответственности и необходимости быть направленным.

Нужно контролировать, заставлять и предупреждать, чтобы доставить то, что нужно.

Требование контролироваться на каждом этапе, с установленным контролем.

Требовать привлечения для получения результатов, иначе у них нет амбиций или стимулов для работы.

Макгрегор заметил, что работники X-типа на самом деле в основном составляют меньшинство, и все же в массовых организациях, таких как крупномасштабная производственная среда, управление теорией X может быть необходимо и может быть неизбежным.

Теория Y

Эта теория объясняет стиль управления на основе участия, то есть распределительный характер. Делается вывод о том, что сотрудники счастливы работать, мотивированы и креативны, и им нравится работать с большей ответственностью. По оценкам работников —

• Принимайте ответственность охотно и поощряйте к достижению поставленных целей.

• Исследуйте и примите ответственность и не нуждаетесь в большом руководстве.

• Примите работу как естественную часть жизни и решайте рабочие задачи творчески.

Принимайте ответственность охотно и поощряйте к достижению поставленных целей.

Исследуйте и примите ответственность и не нуждаетесь в большом руководстве.

Примите работу как естественную часть жизни и решайте рабочие задачи творчески.

В организациях типа Y люди на более низких уровнях участвуют в принятии решений и несут большую ответственность.

Сравнение теории X и теории Y

Давайте теперь сравним обе теории —

мотивация

Теория X считает, что людям не нравится работа, они хотят ее избегать и добровольно не берут на себя ответственность.

В то время как Теория Y считает, что люди мотивированы и занимаются спортом.

Стиль управления и контроля

В организации типа Теория X управление является авторитарным, и поддерживается централизованный контроль.

В то время как в теории Y-типа стиль управления основывается на участии, сотрудники участвуют в принятии решений, но у них остается возможность реализовывать решения.

Организация работы

Сотрудники Theory X специализированы, и тот же рабочий цикл продолжается.

В теории Y работа обычно координируется вокруг более широких областей навыков или знаний. Сотрудники также мотивированы на развитие опыта и внесение предложений и улучшений.

Награды и оценки

Теория X-типа организации работают на основе «кнута и пряника», и оценка производительности является частью общего механизма контроля и компенсации.

Что касается теории организаций типа Y, оценка также является регулярной и важной, но обычно это отдельный механизм от организационного контроля. Теория организаций типа Y предоставляет сотрудникам частые возможности для продвижения по службе.

заявка

Признавая тот факт, что стиль управления Theory X широко признается как уступающий другим, он находит свое место в крупномасштабной производственной процедуре и неквалифицированной работе на производственных линиях.

Многие из принципов Теории Y широко приняты различными типами организаций, которые ценят и мотивируют активное участие.

Теория Y-стиля управления подходит для работы с знаниями и лицензированных услуг. Лицензированные сервисные организации естественным образом разрабатывают практики Теории Y-типа в зависимости от характера своей работы, даже структура знаний с высокой структурой, такая как операции центра обработки вызовов, извлекает выгоду из ее принципов, стимулирующих обмен знаниями и постоянное совершенствование.

4 теории мотивации персонала: теории МакГрегора

МакГрегором теории «Х» и «Y» были предложены в 1960 году и опубликованы под названием «Человеческая сторона предприятия».

При разработке в своих теориях он рассматривал мотивацию сотрудников и поведение управляющего компании с двух сторон. С одной стороны, допускается, что большинство людей не заинтересованы своей работой и работают лишь из-за денег или страхом перед наказанием. С другой стороны, доказывается, что люди на самом деле не ленивые и безответственные, а творческие и самоуправляемые благодаря правильной мотивации.

Поэтому получились разные направления, которые были названы: «Теорией Х» и «Теорией Y».

Давайте рассмотрим две эти теории по отдельности.

Теория X

Работник, относящийся к группе «Х», обладает следующими признаками:

1. Ленивый, избегает большого количества работы.
2. Не ответственный, хочет, чтобы им руководили.
3. Извлекает выгоду только для себя.
4. Беспокоится о своей безопасности.
5. Единственная заинтересованность в работе – деньги.
6. Не хочет изменений

Получается, что если в компании присутствуют только такие работники, то единственный способ управлять ими – авторитарный.

То есть теория «X» основывается на традиционном взгляде на управление, главная суть которого в том, что управление — это принуждение и контроль со стороны руководства.

Поэтому способами мотивации могут быть лишь материальные вознаграждения за результат, контроль над работой подчиненных и угроза наказания.

Сейчас компании не прибегают к этой модели руководства, оставляя такие отношения сотрудников и начальников в прошлом, но все же есть исключения.

Теория Y

Если человек относится к группе «Y», то у него есть эти признаки:

1. Работа и труд – естественные процессы для человека.
2. Творческий.
3. Есть интеллектуальный потенциал.
4. Имеет развитый самоконтроль и ответственность.
5. Амбициозный.
6. Готов исполнить дополнительные обязательства

В теории «Y» рассматривается демократический взгляд на управление.

Руководитель мотивирует своих работников, влияя на потребности высокого уровня, такие как потребность в принадлежности, признании и самовыражении. А сотрудники, в свою очередь, с удовольствием выполняют свои обязанности, принимают участие в принятии решений и могут спокойно обратиться к своему руководству.

Способы мотивации:

• Похвала
• Вознаграждения
• Свобода в выполнении заданий
• Атмосфера открытости и доверия
• Возможность высказывать свое мнение

Сам Дуглас МакГрегор считал, что теория «Y» более эффективная, чем «Х», так как задача руководства в том, чтобы создать работникам такие условия, при которых одновременно достигаются личные цели сотрудников и цели организации. Ведь организации, использующие такой метод, явно имеют дополнительные преимущества.

Но также, МакГрегор говорил, что не стоит отрицать теорию «Х», в некоторых компаниях она может быть необходима.

Итак, как и обещали, мы рассмотрели наиболее известные теории мотивации персонала.

В дальнейших статьях мы продолжим развивать тему кадров, поэтому следите за обновлениями в нашем Блоге и вступайте в группу ВКонтакте.

11.3. Теория стилей руководства Д. Макгрегора

Дуглас Макгрегор (1906–1964) – американский ученый, специалист по социальной психологии, лидер бихевиористской школы.

Д. Макгрегор родился в Детройте. Изучал социальную психологию в Городском колледже в Детройте и в Высшей школе искусств и науки в Гарварде. В 1935 г. получил степень доктора философии в Гарвардском университете. С 1937 г. работал сотрудником (позже – руководителем) в секторе промышленных (производственных) отношений при Массачусетском технологическом институте. С 1948 по 1954 г. – директор Антиохского колледжа. С 1957 по 1964 г. занимал должность профессора по промышленному менеджменту в Массачусетском технологическом институте.

В начале 1950-х гг. Д. Макгрегор стал заниматься исследованиями управления. Он внес значительный вклад в управленческую науку, сосредоточив свое внимание на исследовании вопросов поведения людей в организациях, изучении стилей руководства, проблем лидерства.

Основные работы. Наиболее известная работа – «Человеческая сторона предприятия» (1960)[418].

В предисловии к своей работе «Человеческая сторона предприятия» Д. Макгрегор написал, что основная идея исследования оформилась благодаря ответу на вопрос: менеджерами рождаются или же становятся? Работа начинается с рассмотрения природы социальной науки. По мнению автора, она представляет собой адаптацию к природе исследуемого феномена, поскольку большинство осуществляемых человеком важных процессов невозможно сделать управляемыми и предсказуемыми. Можно контролировать только рутинные типы поведения, но чем более значимыми становятся рассматриваемые аспекты деятельности, тем меньше они поддаются контролю. Рассматривая ситуацию, сложившуюся в теории менеджмента к середине ХХ в., Д. Макгрегор подчеркивал, что существующие взгляды на понимание природы человека во многих отношениях неправильны. Несмотря на стремительное развитие менеджмента, мы не можем подсказать менеджеру как можно просто и эффективно применять новые знания. При этом «успех менеджмента… в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение».

По его мнению, все управленческие действия основываются на «теории», наборе свободно связанных предположений о человеческой природе, с которой приходится иметь дело. Поэтому необходимо тщательно изучать используемые предположения. В то же время никто и ничто не может в полной мере осветить картину мира, который становится всё более взаимозависимым.

Человеческий аспект предприятия учитывает широкий спектр инициатив, исходящих из источников в высшей степени непредсказуемых и неконтролируемых. Кроме того, на осуществлении таких инициатив основывается удовлетворение от процесса труда. Роли людей не остаются неизменными: менеджер может играть роль босса, наблюдателя, консультанта, помощника, источника ресурсов и т. д. Чем более гибко он может приспособиться к ситуации, тем менее предсказуемым окажется его поведение. Однако эта способность играть разнообразные роли является важным элементом адаптации к природе предпринимательства[419].

На основе проведенного исследования Дуглас Макгрегор сделал вывод, что основные задачи высшего руководства сводятся к тому, чтобы определить, «каковы его предположения относительно наиболее эффективного пути управления людьми». Любому управленческому решению предшествуют те или иные предположения, касающиеся человеческой природы и поведения, что и определяет индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера.

Теория мотивации и стилей руководства. Д. Макгрегор выделяет два реальных набора рабочих предположений – две теории, которые были названы «Теория Х» и «Теория Y».

«Теория Х». По мнению Д. Макгрегора, основные положения «Теории Х» достаточно широко представлены литературе об организациях и в неявной форме присутствуют в существующей практике управления. «Теория Х» предполагает следующее:

1. «Средний человек обладает врожденной неприязнью к работе и … склонностью уклоняться от работы».

2. «Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать и запугивать большую их часть, что вынудит их внести посильный вклад в достижение целей организации».

3. «Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он страшится ответственности, не обладает амбициями и ищет, прежде всего, защищенности»[420].

Исходя из этих предположений цель менеджмента состоит в эффективном управлении всеми ресурсами организации (человеческими, материальными, финансовыми) для решения организационных задач. Без непосредственного вмешательства со стороны менеджеров (убежденных в «бездарности масс») работники были бы пассивны или даже настроены против организации. Причем, по мнению Д. Макгрегора, даже наличие системы поощрений не может гарантировать, что работники выполнят полученное задание. Поэтому основная задача менеджера состоит в направлении, убеждении, наказании и контроле. Эффективный менеджер должен быть «жестким» и «сильным».

Д. Макгрегор отмечал, что поведение не является следствием врожденных качеств человека. Скорее всего, эти качества формируются у него под воздействием природы промышленной организации, философии менеджмента и повседневной практики. Поэтому традиционный подход «Теории Х» основывается на ошибочных представлениях о том, что – причина, а что – следствие. Для того чтобы определить, почему традиционная теория неадекватно объясняет поведение работников, исследователь рассматривает проблему мотивации. Мотивация определяется потребностями: «Человек – это животное, постоянно испытывающее те или иные желания, – как только удовлетворяется одна из его нужд, ее место тут же занимает некая новая потребность. Этот процесс бесконечен. Он длится от рождения и до смерти. Удовлетворенная потребность не может играть роль мотиватора поведения»[421]. Д. Макгрегор отмечает, что это не учитывается теми, кто основывается на предпосылках «Теории Х».

Теория Д. Макгрегора, в которой агрегируются низшие и высшие потребности иерархии А. Маслоу, может рассматриваться как одна из возможных модификаций теории последнего. На низшем уровне располагаются физиологические потребности, их важность превосходит все остальные, если они не удовлетворены. Когда же они удовлетворены, поведение человека начинают определять социальные потребности: потребность в общении, признании окружающих, любви, дружбе, чувстве сопричастности к общему делу. За социальными потребностями следуют эгоистические, которые можно разделить на две группы: потребности, связанные с чувством собственного достоинства (уверенность в своих силах, компетентность, самоуважение, самостоятельность, независимость и др.), и потребности, относящиеся к репутации человека (определенный социальный статус, поощрение, заслуженное уважение и т. д.).

Главными потребностями человека, по мнению Д. Макгрегора, являются социальные и эгоистические. Он отмечал, что менеджмент, предоставив возможность удовлетворения физиологических потребностей и потребностей в защищенности, смещает акцент в мотивации в сторону социальных и эгоистических потребностей.

На вершине иерархии человеческих потребностей находятся потребности в самовыражении: потребность в непрерывном саморазвитии, раскрытии своего потенциала, творческой самореализации. Однако условия современной жизни дают незначительную возможность для их удовлетворения.

По мнению Д. Макгрегора, менеджеры осознаю́т значимость иерархии потребностей, однако рассматривают ее скорее как помеху, чем осмысленное средство понимания принципов человеческого поведения. «Типичная производственная организация» предоставляет мало возможностей для удовлетворения высших потребностей работников низших уровней управленческой иерархии. Традиционные методы организации работы, особенно в условиях массового, серийного производства, практически не обращают внимания на эти аспекты человеческой мотивации. Если на работе нет возможностей удовлетворить социальные и эгоистические потребности, то работники будут чувствовать лишения, обиду на работу, что отразится на их поведении. В этих условиях, если управление будет продолжать концентрироваться на удовлетворении физиологических потребностей, его воздействие будет заведомо неэффективным, даже повышение заработной платы не сможет стать стимулом роста производительности труда.

По мнению Д. Макгрегора, «многие работающие люди относятся к своей работе как к своего рода наказанию… и при таком их отношении к работе мы вправе ожидать, что они вряд ли захотят “наказывать” себя еще больше»[422]. Если работа не является для работника интересной и не позволяет удовлетворить потребность в самовыражении, то для удовлетворения высших потребностей они смогут использовать дополнительное вознаграждение только вне работы, в своей частной жизни. В результате менеджеры вынуждены прибегать к установлению системы дополнительных поощрений и наказаний – политике «кнута и пряника». По этому поводу Д. Макгрегор писал: «Если работа не сможет удовлетворять потребности высокого порядка… обычное обеспечение вознаграждения потеряет свою эффективность, что сделает неизбежным использование угрозы наказания… В таком состоянии люди настойчиво требуют повышения зарплаты. Становится более важным приобретать материальные блага и услуги, которые всё же не могут полностью компенсировать неудовлетворенность в части иных, недоступных потребностей. Хотя деньги как средство удовлетворения потребностей высокого порядка также обладают ограниченной ценностью, они начинают интересовать человека более всего, ибо остаются единственным доступным средством»[423].

Д. Макгрегор отмечал, что принятая в классических концепциях менеджмента теория мотивации «кнута и пряника» действенна только в определенных ситуациях – когда менеджмент предоставляет работнику возможность удовлетворения его физиологических потребностей и потребностей безопасности посредством таких способов, как: гарантия занятости, условия труда, заработная плата, дополнительные вознаграждения и льготы. Эти способы позволяют держать человека под контролем до тех пор, пока он борется за свое существование, но как только человек достигнет адекватного жизненного уровня, основой его мотивации становятся потребности высшего уровня. Следовательно, мотивация по принципу «кнута и пряника» перестает быть эффективной.

Управление (независимо от того, мягкое оно или жесткое) и контроль являются бесполезными для мотивации людей, у которых доминируют социальные или эгоистические потребности. Люди, лишенные возможности удовлетворять на работе значимые для себя высшие потребности, ведут себя так, как это было определено в предпосылках «Теории Х», – становятся вялыми, ленивыми, сопротивляются переменам, не готовы к принятию ответственности.

«Теория Х» полностью соотносится с управленческой стратегией школы научного менеджмента. Она строится на «приведении работников к общему наименьшему знаменателю – понятию “фабричный рабочий”», она отказывает работнику в способности развития на рабочем месте. На основе своего исследования Д. Макгрегор делает вывод, что традиционная философия менеджмента уже не соответствует социально-экономическим изменениям середины ХХ в. Однако пока «Теория Х» будет оказывать определяющее влияние на формирование стратегии управления, невозможно ни познать, ни использовать потенциал среднего человека.

«Теория Y». Рассмотрев и подвергнув критике основные предположения классических представлений о природе человека и методах управления, Д. Макгрегор сформулировал предположения «Теории Y», которая отражает предложенный им новый подход к управлению. Д. Макгрегор не соглашался с установкой представителей школы человеческих отношений о том, что «доброта приносит доход»[424]. Поэтому «Теорию Y» нельзя рассматривать как выражение предпочтения к «мягкому» стилю управления. Скорее, эта теория содержит набор предположений, прямо противоположных допущениям «Теории Х».

«Теория Y» строится на следующих предпосылках:

1. «Расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или на отдых».

2. Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, которая может представляться ему источником удовлетворения или наказания «в зависимости от подконтрольных ему условий».

3. «Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач».

4. «Средний человек имеет склонности… не только принимать, но и искать ответственности». Нежелание некоторых работников принимать на себя ответственность и отсутствие амбиций является «следствием приобретенного опыта».

5. Способностью «проявлять достаточно развитое воображение, изобретательность и творческие дарования при решении проблем организации обладает не узкий, а весьма широкий круг лиц».

6. «В условиях современной индустрии интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично»[425].

Таким образом, в новом подходе рабочая сила рассматривается в качестве ресурса, обладающего существенным потенциалом. Исходя из этого предположения «Теории Y» приводят к другим последствиям для управления по сравнению с «Теорией Х». В табл. 11.1 представлено различие принципов и методов управления, характерных для «Теории Х» и «Теории Y».

Таблица 11.1 Сравнительная характеристика «Теории Х» и «Теории Y» 

Признак сравнения	Теория Х	Теория Y
Использование потенциала работника	Неэффективное, нераци­ональное использование способностей работников; низведение работников до «винтиков» производ­ственного механизма	Ориентация на рост и развитие работника в контексте производ­ственной ситуации
Разграничение управленче­ских функций	Жесткое разграничение планирования и выполнения работы	Отказ от жесткого разгра­ничения планирования и выполнения работы
Основные принципы организации управления	Директивность, контроль	Интеграция, вовлечение
Планирование	Единоличное определе­ние целей, задач, такти­ки и стратегии развития организации руковод­ством	Поощрение определения целей подчиненными в соответствии с целями организации
Организация	Централизованное распределение задач, отсутствие делегирова­ния полномочий	Значительная степень децентрализации управ­ления, делегирование полномочий
Координация	Жесткая регламента­ция поведения всех чле­нов организации	Руководитель действует как связующее звено в коммуникациях
Мотивация (по классифика­ции А. Маслоу)	Ориентация на удовле­творение потребностей низших уровней	Ориентация на удовле­творение потребностей в самоуважении и само­актуализации
Контроль	Тотальный, жесткий	Самоконтроль работников в процессе работы, кон­троль руководителя органи­зации по завершении работ
Форма исполь­зования власти	Власть, основанная на принуждении; сильное психологическое давле­ние и угроза наказания	Власть посредством по­ложительного подкрепле­ния; убеждение, участие
Ответствен­ность за резуль­таты функци­онирования организации	Ответственность воз­лагается на работников. Оправдание ошибок ру­ководства несовершен­ством рабочей силы	Ответственность возла­гается на руководство. Неэффективность связы­вается с выбором руковод­ством ошибочных методов организации и контроля
Стиль руководства	Авторитарный. Рычаги управления в организа­ции принадлежат руко­водителям	Демократический. Стиль руководства ориентиро­ван на человека

Теория Y отразила сдвиги в философии менеджмента, связанные с развитием теории человеческих отношений. Она основана на принципе интеграции, означающей, по мнению Д. Макгрегора, совместную работу на благо предприятия и позволяющую всем членам организации участвовать в результирующем вознаграждении. Принцип интеграции требует от руководства создания особой творческой атмосферы, в которой члены организации могли бы максимально успешно достичь собственных целей, направляя свои силы на достижение успеха предприятия. В этих условиях внешний контроль замещается самоконтролем, а цели предприятия интернализируются и рассматриваются работниками как свои собственные.

По мнению Д. Макгрегора, предположения «Теории Y» не являются окончательно утвержденными, они выступают скорее как своеобразное «приглашение к обновлению» общепринятой на практике традиционной «Теории Х». Д. Макгрегор подчеркивал: то, во что человек верит как в истину, побуждает его действовать соответствующим образом. В свою очередь, аналогичное поведение побуждает и других поступать так, как от них ожидают. Именно таким образом создаются самореализующиеся пророчества. Например, если менеджер считает своих подчиненных ленивыми и безответственными, то он создаст такую систему поощрений и наказаний, к которой работники быстро приспособятся и будут вести себя в соответствии с ожиданиями менеджера, как это предполагает «Теория Х». Принятие менеджерами предположений «Теории Y» позволит в определенной мере улучшить существующую практику производства и управления.

Сложность применения «Теории Y» на практике во многом связана с тем, что люди привыкли к тому, что ими управляют, их контролируют в рамках организации, а удовлетворить свои социальные, эгоистические потребности, а также потребность в самовыражении можно только вне организации. Причем, по мнению Д. Макгрегора, такая установка характерна для менеджмента, так же как и для работника.

Д. Макгрегор выделил ряд явлений в менеджменте, согласующихся с «Теорией Y» (децентрализация и делегирование полномочий, расширение фронта работ, предполагающее объединение нескольких работ в одну и обеспечение целостности задания, соучастие и принятие принципов консультативного менеджмента).

Отвечая на вопрос, поставленный в предисловии к работе «Человеческая сторона предприятия», Д. Макгрегор отмечал, что менеджерами не рождаются. Соответственно, по мере изменения хозяйственной практики необходимо вносить изменения и в систему подготовки менеджеров. Вместо традиционного, «технического» метода подготовки менеджеров (курсы, программы, деловые игры и т. п.) он предлагал использовать новый подход, основанный на выявлении и раскрытии скрытых талантов к управлению.

Критики Д. Макгрегора указывали на то, что он представлял лидерство исключительно в категориях «Х» или «Y», в то время как в действительности и менеджеры, и работники – это «ХY», для них справедливы предположения обеих теорий. Однако Д. Макгрегор с самого начала указывал, что менеджерам необходимо выборочно адаптировать степень контроля к зрелости или зависимости работников. Незрелые и зависимые работники требуют более строгого контроля, к ним больше подходят предположения «Теории Х». Зрелые и независимые работники не нуждаются в жестком контроле, и их поведение в большей степени описывается в категориях «Теории Y».

Д. Макгрегор внес значительный вклад в развитие теории и практики управления. Его работы дали мощный толчок к использованию стиля руководства, построенного на участии работников в управлении. По мнению Дж. Шелдрейка, основная заслуга Д. Макгрегора состоит в том, что он указал направление, в котором может конструктивно развиваться стиль управления, если будет достигнут достаточный уровень доверия между руководством и рабочими.

_________________________________________________________________________________________________________________

[418] Перед смертью Д. Макгрегор работал над рукописью новой книги. Позднее она была отредактирована К. Макгрегор и У. Беннисом и опубликована в 1967 г. под названием «Профессиональный менеджер».

[419] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 475.

[420] Цит. по: Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 260–261.

[421] Там же. С. 262.

[422] Цит. по: Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 263.

[423] Там же. С. 264. 

[424] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 476.

[425] Цит по: Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 265–266.

Выходные данные учебного пособия: 

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.

Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие» 

Теория “X” и “Y” Д. МакГрегора | Мотивация труда

Эта теория несколько обособлена от других описанных процессуальных теорий мотиваций, в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций. Тем не менее, в связи с тем, что руководители это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.

Летократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «X». Согласно ей:

• Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого.
• У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили.
• Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

Следует отметить, что такая категория работников действи тельно встречается. Например, люди, являющиеся по типу личности психастеноидами. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п.

Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определение регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «Y». Согласно ей:

• Труд для человека — естественный процесс.
• В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю.
• Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

Теория «Х» — это… Что такое Теория «Х»?

ТЕОРИЯ — (от греч. theoria рассмотрение, исследование) совокупность высказываний, замкнутых относительно логического следования. Такое предельно общее и наиболее абстрактное определение Т. дает логика. С логической т.зр. теорией можно назвать любое… …   Философская энциклопедия

Теория — (греч. θεωρία  рассмотрение, исследование) учение, система идей или принципов. Является совокупностью обобщенных положений, образующих науку или ее раздел. Теория выступает как форма синтетического знания, в границах которой отдельные… …   Википедия

ТЕОРИЯ — теории, ж. [греч. theoria исследование]. 1. Учение, являющееся отражением действительности, обобщением практики, человеческого опыта. …«Теория, если она является действительной теорией, дает практикам силу ориентировки, ясность перспективы,… …   Толковый словарь Ушакова

теория — и, ж. théorie f., нем. Theorie <н. лат. theoria <гр. 1. Обобщение фактов, опыта, знаний, произведенное по общему принципу, основывающееся на глубоком проникновении в сущность изучаемого явления, вскрывающее его закономерности. БАС 1. Я… …   Исторический словарь галлицизмов русского языка

ТЕОРИЯ — (греч., от theorein смотреть, рассматривать). 1) умозрительная часть какой нибудь науки, противоположная практике. 2) совокупность знаний, дающих полное объяснение известного порядка вещей. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского… …   Словарь иностранных слов русского языка

Теория —  Теория  ♦ Théorie    Современное значение слова «теория» далеко ушло от своего греческого «прародителя» (Theoria). Для нас теория – не столько созерцание, сколько труд, не столько радость познания, сколько мыслительное усилие. Так что же такое… …   Философский словарь Спонвиля

ТЕОРИЯ — (1) система научных идей и принципов, обобщающих практический опыт, отражающих объективные природные закономерности и положения, которые образуют (см.) или раздел какой либо науки, а также совокупность правил в области какого либо знания млн.… …   Большая политехническая энциклопедия

теория — См …   Словарь синонимов

Теория — (гр. theoria бақылау, пайымдау, зерттеу) –белгілі бір құбылыс немесе шындықтың саласының елеулі заңдылықтары, қасиеттері және байланыстары туралы тұтас түсінік беретін ғылыми білімді ұйымдастырудың жоғары формасы.Классикалық ғылымда идеал бойынша …   Философиялық терминдердің сөздігі

теория — научная это систематизированное описание, объяснение и предсказание явлений; попытка целостного представления закономерностей и существенных свойств определенных областей действительности, возникающая на базе широко подтверждаемых гипотез.… …   Большая психологическая энциклопедия

Теория «Z» — Теория Z Уильяма Оучи теория управления, основанная на «вовлеченности»; самая заметная, по своему воздействия на науку менеджмента, попытка объяснения японского экономического чуда. Когда к началу девяностых годов двадцатого века Япония обогнала… …   Википедия

Теория X и теория Y

                                     

★ Теория X и теория Y

В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут избегать работы. из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, которая разработана комплексная система управления. необходимые иерархическая структура с пониженной процентной управления на каждом уровне. согласно этой теории, работники проявляют амбиции без привлекательной программы стимулирования и избегают ответственности, если это возможно.

Теория диспетчере X, как правило, считает, что все должны повлечь за собой наложение ответственности на кого-то. он думает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. как правило, такие руководители полагают, что единственная цель участия работника в работе-это деньги. В большинстве случаев они обвиняют первого лица, без сомнения, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

Более того, руководители теории X не может доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. в Диспетчере теории X можно назвать препятствием производительность и моральный дух сотрудников.

Многие лидеры в 60-е лет, как правило, поддерживали теорию X в аспекте, что они довольно пессимистичны по поводу своих сотрудников. менеджер по теории X считает, что его сотрудники не хотят работать, они более правоподобны для того чтобы избежать обвинений и что работа менеджера заключается в структуре деятельности и мотивации персонала. результатом такого мышления стало то, что руководители теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.

Одним из серьезных недостатков этого стиля управления то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях теория. Y позволяет расширить бизнес и увеличить прибыль, потому что заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.

Теория X и теория Y

Понимание мотивации людей

Что, по вашему мнению, мотивирует ваших людей приходить на работу каждое утро?

Вы верите, что они получают огромное удовлетворение?

от своей работы и гордитесь тем, что выполняете ее как можно лучше? Или вы думаете, что они видят в этом обузу и просто работают за деньги?

Эти предположения о членах вашей команды могут существенно повлиять на то, как вы ими управляете.

В 1960-х годах социальный психолог Дуглас МакГрегор разработал две противоположные теории, объясняющие, как убеждения менеджеров в отношении того, что движет их людьми, может влиять на их стиль управления. Он назвал эти теории «Теорией X» и «Теорией Y». Эти теории остаются важными даже сегодня.

Эта статья и видео исследуют теорию МакГрегора дальше, и мы рассмотрим, как она применяется на рабочем месте.

Нажмите здесь

для просмотра стенограммы этого видео.

Понимание теории X и теории Y

Теория X и теория Y были впервые объяснены Макгрегором в его книге «Человеческая сторона предприятия» и относятся к двум стилям управления — авторитарному (теория X) и партиципативному (теория Y).

Если вы считаете, что члены вашей команды не любят свою работу и у них мало мотивации, то, по словам МакГрегора, вы, скорее всего, будете использовать авторитарный стиль управления. Этот подход очень практический и обычно включает в себя микроменеджмент работы людей, чтобы гарантировать, что она выполняется должным образом.МакГрегор назвал эту теорию X.

С другой стороны, если вы считаете, что ваши люди гордятся своей работой и рассматривают ее как вызов

, то вы, скорее всего, примете стиль управления, основанный на участии. Руководители, использующие этот подход, доверяют своим сотрудникам ответственность за их работу и эффективную самостоятельную работу. Макгрегор назвал эту теорию Y.

.

Ваш подход существенно повлияет на вашу способность мотивировать членов вашей команды. Итак, важно понимать, как ваше восприятие того, что их мотивирует, может повлиять на ваш стиль управления.

Теперь мы более подробно рассмотрим две разные теории и узнаем, как и когда они могут быть полезны на рабочем месте.

Теория X

Теория X менеджеры склонны пессимистично оценивать своих сотрудников и предполагать, что они по своей природе немотивированы и не любят работу. В результате они думают, что членов команды нужно подсказывать, вознаграждать.

или постоянно наказывают, чтобы убедиться, что они выполняют свои задачи.

Работа в организациях с подобным управлением может быть повторяющейся, и людей часто мотивирует подход «кнута и пряника».Аттестация

и вознаграждение

обычно основаны на ощутимых результатах, таких как показатели продаж или выпуск продукции, и используются для контроля персонала и «отслеживания» их.

Этот стиль управления предполагает, что работники:

• Мне не нравится их работа.
• Избегайте ответственности и нуждайтесь в постоянном руководстве.
• Необходимо контролировать, заставлять и угрожать доставкой работы.
• Необходимо контролировать на каждом этапе.
• У вас нет стимулов к работе или амбиций, и поэтому их нужно соблазнять вознаграждением для достижения целей.

Согласно МакГрегору, организации с подходом Теории X, как правило, имеют несколько уровней менеджеров и руководителей, которые контролируют и направляют работников. Полномочия делегируются редко, а контроль остается жестко централизованным. Менеджеры более авторитарны и активно вмешиваются, чтобы добиться результатов.

Хотя менеджмент Theory X в последнее время в значительной степени вышел из моды, крупные организации могут обнаружить, что его принятие неизбежно из-за огромного количества людей, которых они нанимают, и сжатых сроков, которые им приходится соблюдать.

Теория Y

Менеджеры

Theory Y оптимистично и положительно относятся к своим сотрудникам и используют децентрализованный стиль управления с участием всех заинтересованных сторон. Это способствует более тесному сотрудничеству

, основанный на доверии

отношения между менеджерами и членами их команды.

Люди несут большую ответственность, и менеджеры поощряют их развивать свои навыки и предлагают улучшения. Аттестации проводятся регулярно, но, в отличие от организаций Theory X, они используются для поощрения открытого общения, а не для контроля персонала.

Организации

Theory Y также предоставляют сотрудникам частые возможности для продвижения по службе.

Этот стиль управления предполагает, что работники:

• С удовольствием работаю по собственной инициативе.
• Больше участвует в принятии решений.
• Целеустремленны в выполнении своих задач.
• Наслаждайтесь владением
  
  их работы.
• Ищите и принимайте на себя ответственность, не нуждаясь в указаниях.
• Считайте работу интересной и сложной.
• Решайте проблемы творчески и изобретательно.

Теория Y стала более популярной среди организаций. Это отражает растущее стремление работников к более значимой карьере.

которые дают им больше, чем просто деньги.

МакГрегор также считает, что она превосходит теорию X, которая, по его словам, превращает рабочих в «винтики в машине» и, вероятно, в долгосрочной перспективе демотивирует людей.

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус. Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Теория X и теория Y на рабочем месте

Большинство менеджеров, вероятно, будут использовать смесь Теории X и Теории Y.Однако вы можете обнаружить, что от природы предпочитаете одно другому. Например, у вас может быть склонность к микроуправлению

или, наоборот, вы можете предпочесть более сдержанный подход

.

Хотя оба стиля управления могут мотивировать людей, успех каждого во многом будет зависеть от потребностей и желаний вашей команды.

и ваши организационные цели.

Вы можете использовать стиль управления Theory X для новичков, которым, вероятно, потребуется много рекомендаций, или в ситуации, которая требует от вас взять под контроль, например, в кризисной ситуации.

.

Но вы бы не использовали его при управлении командой экспертов

, которые привыкли работать по собственной инициативе и нуждаются в небольшом руководстве. Если бы вы это сделали, это, вероятно, имело бы демотивирующий эффект и даже могло бы испортить ваши отношения с ними.

Однако у обеих теорий есть свои проблемы. Ограничительный характер Теории X, например, может привести к тому, что люди станут демотивированными и откажутся от сотрудничества, если ваш подход будет слишком строгим. Это может привести к высокой текучести кадров.

и может нанести ущерб вашей репутации в долгосрочной перспективе.

И наоборот, если вы примете подход Теории Y, который дает людям слишком много свободы, это может позволить им отклониться от своих ключевых целей или потерять фокус. Менее мотивированные люди также могут воспользоваться этой более расслабленной рабочей средой, уклоняясь от работы.

Если это произойдет, вам может потребоваться вернуть некоторый контроль, чтобы гарантировать, что все будут соответствовать целям своей команды и организации.

Обстоятельства также могут повлиять на ваш стиль управления. Теория X, например, обычно более распространена в более крупных организациях или в командах, где работа может быть повторяющейся и целенаправленной.

В этих случаях люди вряд ли найдут вознаграждение или удовлетворение в своей работе, поэтому «кнут и пряник»

«подход будет иметь тенденцию быть более успешным в их мотивации, чем подход Теории Y.

Напротив, Теория Y обычно предпочитается организациями с более плоской структурой, в которых люди на нижних уровнях участвуют в принятии решений и несут некоторую ответственность.

Предупреждение

Ваши предположения и то, как вы оцениваете потребности и желания своих людей, вероятно, окажут наибольшее влияние на ваш стиль управления.Однако важно, чтобы вы подвергали сомнению свои предположения и регулярно пересматривали индивидуальные требования членов вашей команды. Это позволит вам соответствующим образом адаптировать свой подход.

Ключевые моменты

Концепция Теории X и Теории Y была разработана социальным психологом Дугласом МакГрегором. Он описывает два противоположных набора предположений, которые менеджеры делают о своих сотрудниках:

• Теория X — люди не любят работу, у них мало амбиций и они не хотят брать на себя ответственность.Руководители с этим предположением мотивируют своих сотрудников, используя жесткий подход «кнута и пряника», который вознаграждает за хорошую работу и наказывает за плохую.
• Теория Y — люди мотивированы и получают удовольствие от работы. Руководители, придерживающиеся этого предположения, имеют более тесные отношения со своими людьми и мотивируют их, позволяя им работать по собственной инициативе, возлагая на них ответственность и давая им возможность принимать решения.

Хотя ваши предположения о том, что мотивирует ваших сотрудников, скорее всего, будет иметь наибольшее влияние на то, какой из этих двух подходов вы выберете, ваш выбор также может определяться несколькими другими факторами.К ним относятся ваша организационная структура (многоуровневая или плоская), тип работы, которую выполняют ваши люди (повторяющаяся или сложная), и уровень их навыков (любительский или опытный).

чтений: теория X Макгрегора и теория Y

Идея о том, что отношение менеджера влияет на мотивацию сотрудников, была первоначально предложена Дугласом МакГрегором , профессором менеджмента Массачусетского технологического института в 1950-х и 1960-х годах.В своей книге « Человеческая сторона предприятия » 1960 года МакГрегор предложил две теории, с помощью которых менеджеры воспринимают мотивацию сотрудников и обращаются к ней. Он назвал эти противоположные мотивационные методы управлением Теорией X и Теорией Y. Каждый предполагает, что роль менеджера заключается в организации ресурсов, в том числе людей, для максимальной пользы компании. Однако, помимо этой общности, взгляды и предположения, которые они воплощают, совершенно разные.

Теория X

По словам МакГрегора, руководство Theory X предполагает следующее:

• Работа для большинства людей по своей природе неприятна, и они будут стараться избегать работы, когда это возможно.
• Большинство людей не амбициозны, не склонны к ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.
• Большинство людей не склонны к творчеству в решении организационных проблем.
• Мотивация возникает только на физиологическом уровне и уровне безопасности иерархии потребностей Маслоу.
• Большинство людей эгоцентричны. В результате их необходимо тщательно контролировать и часто принуждать к достижению целей организации.
• Большинство людей сопротивляются переменам.
• Большинство людей легковерны и неразумны.

По сути, Теория X предполагает, что основной источник мотивации сотрудников — денежный, а безопасность играет важную роль. Согласно теории X, можно использовать жесткий или мягкий подход к достижению результатов.

Жесткий подход к мотивации основан на принуждении, скрытых угрозах, микроменеджменте и жестком контроле — по сути, на среде командования и контроля. Однако мягкий подход должен быть снисходительным и стремиться к гармонии в надежде, что в ответ сотрудники будут сотрудничать, когда их об этом попросят.Однако ни одна из этих крайностей не является оптимальной. Жесткий подход приводит к враждебности, намеренно низкой производительности и чрезмерным требованиям профсоюзов. Мягкий подход приводит к растущему желанию большего вознаграждения в обмен на снижение производительности труда.

Может показаться, что оптимальный подход к управлению человеческими ресурсами находится где-то между этими крайностями. Однако МакГрегор утверждает, что ни один из подходов не подходит, поскольку основные предположения Теории X неверны.

Опираясь на иерархию потребностей Маслоу, МакГрегор утверждает, что однажды удовлетворенная потребность больше не мотивирует.Компания использует денежные вознаграждения и льготы для удовлетворения низших потребностей сотрудников. Как только эти потребности удовлетворены, мотивация исчезает. Теория X препятствует удовлетворению потребностей более высокого уровня, поскольку не признает, что эти потребности актуальны на рабочем месте. В результате единственный способ, с помощью которого сотрудники могут попытаться удовлетворить потребности более высокого уровня на работе, — это добиться большей компенсации, поэтому, как и ожидалось, они сосредотачиваются на денежном вознаграждении. Хотя деньги могут быть не самым эффективным способом самореализации, они могут быть единственным доступным способом.Люди будут использовать работу для удовлетворения своих более низких потребностей и будут стремиться удовлетворить свои более высокие потребности в свободное время. Однако сотрудники могут быть наиболее продуктивными, если их рабочие цели совпадают с потребностями более высокого уровня.

МакГрегор подчеркивает, что командно-административная среда неэффективна, потому что она полагается на более низкие потребности в мотивации, но в современном обществе эти потребности в основном удовлетворяются и, следовательно, больше не мотивируют. В этой ситуации можно ожидать, что сотрудники не будут любить свою работу, будут избегать ответственности, не будут интересоваться целями организации, будут сопротивляться изменениям и т. Д.- создание, по сути, самоисполняющегося пророчества. МакГрегору казалось, что под руководством Теории Y устойчивый запас мотивации будет более вероятным.

Теория Y

Потребности более высокого уровня в уважении и самореализации — это постоянные потребности, которые для большинства людей никогда полностью не удовлетворяются. Таким образом, именно эти потребности более высокого уровня могут лучше всего мотивировать сотрудников.

В отличие от Теории X, руководство Теории Y делает следующие допущения:

• При благоприятных условиях работа может быть такой же естественной, как и игра.
• Люди будут самоуправляемыми и творческими для достижения своих рабочих и организационных целей, если они им преданы.
• Люди будут стремиться к достижению своих целей в области качества и производительности, если будут вознаграждены более высокие потребности, такие как самореализация.
• Способность к творчеству распространяется по всей организации.
• Большинство людей могут взять на себя ответственность, потому что творчество и изобретательность являются обычным явлением среди населения.
• В этих условиях люди будут искать ответственности.

Согласно этим предположениям, есть возможность согласовать личные цели с целями организации, используя в качестве мотивации собственную потребность сотрудника в самореализации. МакГрегор подчеркнул, что менеджмент Теории Y не предполагает мягкого подхода.

МакГрегор признал, что некоторые люди, возможно, не достигли уровня зрелости, предполагаемого теорией Y, и могут изначально нуждаться в более жестком контроле, который можно ослаблять по мере развития сотрудника.

Если теория Y верна, организация может применять следующие принципы научного управления для повышения мотивации сотрудников:

• Децентрализация и делегирование : Если фирмы децентрализует контроль и сократят количество уровней управления, у менеджеров будет больше подчиненных, и, следовательно, им придется делегировать им часть ответственности и принятия решений.
• Расширение вакансии : Расширение сферы деятельности сотрудника добавляет разнообразие и возможности для удовлетворения потребностей эго.
• Совместное управление : Консультации сотрудников в процессе принятия решений раскрывают их творческие способности и дают им некоторый контроль над их рабочей средой.
• Аттестация : Когда сотрудник ставит цели и участвует в процессе самооценки, повышается вовлеченность и преданность делу.

При правильной реализации такая среда может повышать и постоянно подпитывать мотивацию, поскольку сотрудники работают над удовлетворением своих высокоуровневых личных потребностей посредством своей работы.

XY Теория менеджмента МакГрегора

Что такое теория управления XY?

Дуглас МакГрегор, американский социальный психолог, предложил свою знаменитую теорию X-Y в своей книге 1960 года « Человеческая сторона предприятия» . Теория X и теория Y по-прежнему обычно упоминаются в области управления и мотивации, и хотя более поздние исследования ставят под сомнение жесткость модели, теория X-Y Макгрегора остается действующим базовым принципом, на основе которого можно развивать позитивный стиль и методы управления.Теория XY МакГрегора остается центральной для организационного развития и улучшения организационной культуры.

Теория X-Y Макгрегора — это полезное и простое напоминание о естественных правилах управления людьми, которые под давлением повседневной работы слишком легко забываются.

Его идеи предполагают, что существует два основных подхода к управлению людьми:

• Многие менеджеры склоняются к Theory X и обычно получают плохих результатов.
• Просвещенные менеджеры используют Теорию Y, , которая на обеспечивает лучшую производительность и результаты и позволяет людям расти и развиваться.
  

Идеи МакГрегора в значительной степени связаны с современным пониманием психологического контракта, который предоставляет множество способов оценить бесполезность
природа лидерства X-Theory и полезная конструктивная полезная природа лидерства Y-Theory.

---

Теория X — Стиль «авторитарного управления»

Предположения, сделанные в рамках этой теории:

1. Обычный человек не любит работу и будет избегать ее, если сможет.
2. Следовательно, большинство людей нужно принуждать под угрозой наказания работать для достижения целей организации.
3. Обычный человек предпочитает, чтобы его направляли; избегать ответственности; относительно не амбициозен и прежде всего стремится к безопасности.

---

Каковы характеристики менеджера X-Theory?

Возможно, наиболее заметные аспекты теории XY Макгрегора — и их легче всего проиллюстрировать — можно найти в поведении авторитарных менеджеров и организаций, использующих автократические стили управления , в модели .

Типичные характеристики менеджера X-Theory: большинство или все из них:

• Ориентация на результат и сроки, исключая все остальное
• Нетерпимый
• Сроки и ультиматумы
• Далекий и отстраненный
• Отстраненный и высокомерный
• Элитарный
• Вспыльчивость
• Крики
• Издает инструкции, указания, указы
• Выдает угрозы, чтобы заставить людей следовать инструкциям
• Требует, никогда не спрашивает
• Не участвует
• Не тимбилдинг
• Безразличие к благосостоянию или моральному духу персонала
• Гордый, иногда до самоуничтожения
• Односторонний коммуникатор
• Бедный слушатель
• В основе своей незащищенности и, возможно, невротика
• Антисоциальный
• Мстительный и обличительный
• Не благодарит и не хвалит
• Удерживает вознаграждения и подавляет уровни оплаты и вознаграждения
• Проверяет расходы до ложной экономии
• Ищет виновников неудач или недостатков
• Стремится распределить вину вместо того, чтобы сосредоточиться на извлечении уроков из опыта и предотвращении повторения
• Не приглашает и не приветствует предложения
• Плохо воспринимает критику и может отомстить, если снизу или из группы сверстников
• Плохо умеет правильно делегировать, но считает, что делегирует хорошо
• Думает, что отдавать приказы — это делегировать
• Держится за ответственность, но перекладывает ответственность на подчиненных
• Относительно безразлично вкладывать средства во что-либо, чтобы получить улучшения в будущем.
• Несчастный

---

Как управлять боссом X-Theory

Работать на начальника X-теории непросто — из некоторых экстремальных менеджеров X-Theory получаются крайне неприятные менеджеры, но есть способы управлять этими людьми снизу вверх.Избегать конфронтации (если только вы не подвергаетесь издевательствам, это другое дело)
и достижение результатов — ключевая тактика.

1. Менеджеры Theory X (или действительно менеджеры Theory Y, демонстрирующие поведение Theory X) в первую очередь ориентированы на результаты , поэтому ориентируют ваши обсуждения и отношения с ними на результаты — то есть на то, что вы можете
   доставить и когда.
2. Менеджеры Theory X ориентированы на фактов и цифр — так что исключите случайные вещи, будет в состоянии измерить и обосновать все, что вы говорите и делаете для них , особенно отчеты о результатах и ​​деятельности.
3. Менеджеры по теории X обычно не понимают и не интересуются человеческими проблемами, поэтому не пытайтесь апеллировать к их чувству человечности или морали . Установите свои цели, соответствующие их организационным целям, и согласовайте их с менеджерами ;
   быть замеченным менеджером X-Theory, который видит, что вы управляете собой и добиваете результатов, тем меньше они будут чувствовать необходимость делать это за вас.
4. 
   Всегда выполняйте свои обязательства и обещания. Если вам дается нереальная задача и / или крайний срок, укажите причины, по которым это нереально, но будьте очень уверены в своей позиции, не будьте отрицательными; быть конструктивным в отношении того, как в целом
   Цель может быть достигнута так, как вы знаете, что можете выполнить.
5. 
   Постоять за себя, но конструктивно — избегать конфронтации. Никогда не угрожайте и не пренебрегайте их головами, если вы недовольны, иначе у вас будут большие проблемы, и жизнь станет намного труднее.
6. Если начальник X-Теории говорит вам, как делать что-то способом, который вам не удобен или не подходит вам, тогда не подвергайте сомнению процесс, просто подтвердите требуемый конечный результат и убедитесь, что можно « оптимизировать » процесс ‘или’ довести дело до конца
   более эффективно », если представится такая возможность — они обычно соглашаются с этим, что фактически дает вам контроль над« как », при условии, что вы сообщаете« что »и« когда ».
   

И в этом суть управления менеджерами X-Theory — сосредоточьтесь и договоритесь о результатах и ​​сроках — если вы будете последовательно выполнять поставленные задачи, у вас будет все больше свободы действий в том, как вы решаете задачи,
что составляет большую свободу.

Имейте в виду, что многие менеджеры X-Theory вынуждены быть X-Theory из-за краткосрочных требований организации и их начальства — менеджер X-Theory обычно бывает со своими проблемами, поэтому постарайтесь больше им не давать .

---

Теория Y — Стиль «партисипативного управления»

Предположения, сделанные в рамках этой теории:

• Усилия в работе так же естественны, как работа и отдых.
• Люди будут применять самоконтроль и самоуправление для достижения целей организации без внешнего контроля или угрозы наказания.
• Приверженность целям — это функция вознаграждения, связанного с их достижением.
• Люди обычно принимают на себя ответственность и часто стремятся к ней.
• Способность использовать высокую степень воображения, изобретательности и творчества при решении организационных проблем широко (а не узко) распространена среди населения.
• В промышленности интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

---

Теория Z — Уильям Оучи

Обратите внимание, что Theory Z — это не идея Макгрегора и, как таковая, не является продолжением Макгрегора его теории XY.

Теория Z была разработана Уильямом Оучи в его книге 1981 ‘ Theory Z: Как американский бизнес может ответить на вызовы Японии.
‘.Уильям Оучи — профессор менеджмента Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе и член правления нескольких крупных организаций США.

---

Что такое Z-теория управления?

Теорию Z часто называют «японским» стилем управления , что по сути является тем, чем она является. Интересно, что Оучи решил назвать свою модель «Теория Z», которая помимо всего прочего имеет тенденцию создавать впечатление, что это
идея Макгрегора.

• Теория Z, по сути, отстаивает сочетание всего лучшего, что есть в Теории Y и современном японском менеджменте. , дает работникам большую свободу и доверие , а предполагает, что работники обладают сильной лояльностью и интересом к коллективу. -рабочие и организация .
• Теория Z также больше всего полагается на отношение и ответственность работников , тогда как теория XY Макгрегора в основном сосредоточена на управлении и мотивации с точки зрения менеджера и организации.

---

Диаграмма XY Theory и инструмент измерения, представленные ниже (версии в формате pdf и doc), являются адаптацией идей МакГрегора для современных организаций, управления и работы.

Обратите внимание, они не были созданы МакГрегором. BusinessBalls (Алан Чепмен) разработал их, чтобы помочь понять и применить концепцию теории XY МакГрегора. Тест — это простой отражающий инструмент, а не научно подтвержденный инструмент; это учебное пособие и широкий показатель. Пожалуйста, используйте это как таковое.

См. Также статью о

Утвердительные методы и уверенность в себе.

Далее: Дэвид Макклелланд — Мотивация достижений

Теория X и теория Y

В 1960 году Дуглас МакГрегор сформулировал теорию X и теорию Y, предлагая два аспекта человеческого поведения на работе, или, другими словами, два разных взгляда на людей (сотрудников): одно из которых отрицательное, называемое теорией X, а другое — положительное. , так называемая Теория Y.По словам МакГрегора, представление менеджеров о личности людей основывается на различных предположениях.

Предположения теории X

• Обычный служащий по своей сути не любит работу и старается избегать ее, когда это возможно.
• Поскольку служащий не хочет работать, его нужно уговаривать, принуждать или предупреждать с помощью наказания для достижения целей организации. Требуется тщательный контроль со стороны менеджеров. Менеджеры придерживаются более диктаторского стиля.
• Многие сотрудники ставят надежность работы на первое место, и у них мало или совсем нет устремлений / амбиций.
• Обычно сотрудники не любят ответственности.
• Сотрудники сопротивляются переменам.
• Среднестатистическому сотруднику требуется официальное руководство.

Допущения теории Y

• Сотрудники воспринимают свою работу как расслабляющую и нормальную. Они применяют свои физические и умственные усилия в соответствии с их работой.
• Сотрудникам для работы могут потребоваться не только угроза, внешний контроль и принуждение, но они могут использовать саморегулирование и самоконтроль, если они преданы своему делу и искренне стремятся достичь целей организации.
• Если работа вознаграждается и приносит удовлетворение, то она приведет к лояльности сотрудников и их приверженности организации.
• Обычный сотрудник может научиться признавать и осознавать ответственность. Фактически, он может даже научиться брать на себя ответственность.
• У сотрудников есть навыки и способности. Их логические возможности должны быть полностью использованы. Другими словами, креативность, находчивость и инновационный потенциал сотрудников могут быть использованы для решения организационных проблем.

Таким образом, мы можем сказать, что теория X представляет пессимистический взгляд на характер и поведение сотрудников на работе, тогда как теория Y представляет оптимистический взгляд на характер и поведение сотрудников на работе. Если сопоставить это с теорией Маслоу, мы можем сказать, что теория X основана на предположении, что сотрудники делают упор на физиологические потребности и потребности в безопасности; в то время как теория X основана на предположении, что социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самоактуализации доминируют над сотрудниками.

МакГрегор считает, что теория Y более верна и разумна, чем теория X. Таким образом, он поощрял сердечные командные отношения, ответственную и стимулирующую работу и участие всех в процессе принятия решений.

Последствия теории X и теории Y

Довольно много организаций сегодня используют Теорию X. Теория X поощряет использование жесткого контроля и надзора. Это означает, что сотрудники неохотно относятся к организационным изменениям. Таким образом, это не способствует инновациям.

Многие организации используют методы Теории Y. Теория Y предполагает, что менеджеры должны создавать и поощрять рабочую среду, которая предоставляет сотрудникам возможность проявлять инициативу и руководить собой. Сотрудникам должна быть предоставлена ​​возможность вносить свой вклад в благополучие организации. Теория Y поощряет децентрализацию власти, командную работу и совместное принятие решений в организации. Теория Y ищет и открывает способы, которыми сотрудник может внести значительный вклад в организацию.Он гармонизирует и согласовывает потребности и стремления сотрудников с потребностями и устремлениями организации.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой по содержанию руководства по изучению менеджмента . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 .Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Теория X Дугласа МакГрегора против теории Y

Работа меняется. А вместе с этим меняются подходы и требования к лидерству. Современный менеджер знает, как распределять ответственность, вызывать доверие у своих сотрудников и мотивировать членов команды реализовывать свои лучшие работы и идеи.Но бывают случаи, когда менеджмент не столько о лидерстве, сколько о неукоснительном соблюдении правил и микроменеджменте производства.

Эти разные стили управления были придуманы в академическом сообществе менеджеров как Theory X и Theory Y . Давайте разберем каждый из них и посмотрим, как они применяются на рабочем месте.

Теория X против менеджеров теории Y

Поскольку служащим исторически давали фиксированный обмен времени и энергии на доход, стимулы на рабочем месте часто основывались на страхе потери работы, возможности заработать за счет дополнительной производительности или уступке доминирующего положения менеджеров для продвижения по службе.

Руководители Theory X склонны считать, что сотрудники ленивы, мотивированы страхом и нуждаются в постоянном руководстве. Эти менеджеры, как правило, больше присутствуют на должностях начального уровня, где продуктивность и процесс предпочтительнее независимости или инноваций, но они могут проявляться на любом уровне компании и в любой отрасли.

Теория Y Руководители, вероятно, полагают, что сотрудники мотивированы ценностью их вклада. Менеджеры по теории Y отдают предпочтение более коллективному подходу, сосредотачивая свое лидерство на доверии, ценит творческое решение проблем и управление путем предоставления своим сотрудникам инструментов, возможностей и видимости для хорошего выполнения своей работы.

Шаблон ментальной карты для творческого решения проблем (щелкните изображение, чтобы изменить в Интернете)

Если менеджер Theory X может угрожать потерей работы, чтобы заставить сотрудников работать в субботу, менеджер Theory Y может назначить временное звание лидера любому, кто предпочитает приходить на работу в субботу. Там, где типичный менеджер Theory X может требовать строгого рабочего времени, менеджер Theory Y может предложить сотрудникам твердый крайний срок, доверив им выбор, когда и как они будут соблюдать крайний срок продуктивности.

Мысленное сравнение

Рассмотрите эти допущения из разных стилей управления:

Теория X	Теория Y
Работа для большинства людей по своей природе неприятна, и они будут стараться избегать работы, когда это возможно.	Большинство людей находят счастье в тяжелой работе в правильных условиях.
Большинство людей избегают ответственности и нуждаются в постоянном руководстве.	Людям нравится брать на себя ответственность за свою работу.
Людей необходимо постоянно направлять, побуждать, вознаграждать или наказывать, чтобы они могли выполнять свою работу.	Люди целеустремленны и берут на себя ответственность.
Отсутствие амбиций и лень более распространены, чем амбиции и творчество.	Креативность и решение проблем процветают, когда сотрудникам доверяют.
Люди мотивированы деньгами и опасениями по поводу сохранности работы.	Люди мотивированы, когда они ценят свой вклад и видят возможность реализовать свой собственный потенциал.

Основываясь на этих факторах, легко увидеть, чем Теория X отличается от Теории Y, и легко представить их потенциальные результаты на рабочем месте.

Смысл современной работы

Хотя эти контрастирующие стили управления могут быть легко узнаваемы в сегодняшнем мире, управляемом технологиями, в какой-то момент они были новаторскими идеями, разработанными в результате исследований и наблюдений лидера мнений на рабочем месте.Дуглас МакГрегор, известный как влиятельная фигура в теории управления, организационной коммуникации и организационных исследованиях, был профессором Массачусетского технологического института, где он был активным сторонником подхода к человеческим отношениям.

Его особенно интересовало, что побуждает людей усердно работать, в частности, какие системы убеждений побуждают людей усердно работать. Короче говоря, он тщательно изучал, как наши убеждения формируют наше поведение и, следовательно, как это поведение формирует поведение окружающих нас людей.

Его идеи получили наибольший импульс в 1960-х, когда американская и западная рабочая сила находилась на решающем этапе перехода от фабричной работы промышленной революции к более совместной, ориентированной на технологии командной работе, чему, несомненно, способствовало Женское рабочее движение и начало вычислительная техника. Нашим нынешним пониманием Теории X и Теории Y мы обязаны тщательным исследованиям МакГрегора и его любопытству в отношении поведения и стимулов.

Как теория X и теория Y влияют на результат работы?

Что может быть менее понятным, так это различное влияние теорий X и Y на результирующее поведение и продуктивность.

Подумайте о конвейерной ленте автомобильных запчастей с рабочими и машинами, выстроенными бок о бок, каждая из которых должна применять определенные навыки в производственном процессе — затягивать болт, устанавливать петлю, заклеивать коробку для отправки и т. Д.

Стиль управления Theory X может хорошо подходить для этого типа структурированного рабочего места, управляемого процессами. Исследования показали, что стиль управления Theory X приводит к жесткому контролю, строгой политике и системе наказаний и вознаграждений, укрепляющей убеждения.Сотрудники изначально послушны, но в конечном итоге неудовлетворены и даже бунтуют, снижая производительность и достигая противоречивых результатов, что еще больше укрепляет веру в то, что работники ленивы и должны иметь внешнюю мотивацию.

Теория Y приводит к соглашению, в соответствии с которым люди могут одновременно достигать своих собственных целей и с удовольствием достигать целей организации. Менеджеры по теории Y будут принимать разные решения о том, как организовать членов команды и рабочие процессы, как разговаривать с людьми, как вознаграждать и стимулировать и т. Д.Менеджеры по теории Y апеллируют к более высокому уровню мотивации на основе знаменитой иерархии потребностей Маслоу, используя человеческую потребность в уважении и самоактуализации.

Иерархия потребностей Маслоу (щелкните изображение, чтобы изменить его в Интернете)

Сегодняшнее цифровое рабочее место, однако, является местом сотрудничества. И самые ценные навыки, особенно лидерские, заключаются в способности связывать, казалось бы, разрозненные идеи и ясно передавать их. Хотя менеджеры Теории X могут подходить для некоторых организаций, ориентированных на процессы, сегодня более практичным стилем управления является стиль мыслителя Теории Y.

Настоящее и будущее работы

Современная работа достигается за счет соединения идей: чем лучше ваши идеи и чем эффективнее ваше взаимодействие, тем лучше будет ваша компания в быстро меняющейся экономике и отрасли.

Шаблон бизнес-процесса (щелкните изображение, чтобы изменить в Интернете)

Для реализации подхода к лидерству, ориентированного на теорию Y, требуются современные инструменты, которые могут дополнить рабочее место для совместной работы. Lucidchart упрощает обмен процессами, информацией и идеями с командой из единого централизованного места.Эта уникальная платформа позволяет руководителям групп обмениваться визуальными эффектами с товарищами по команде, совместно работать над проектами в режиме реального времени, комментировать документы и обновления проектов, а также совместно работать, получая самую свежую обратную связь. Когда рабочее место основано на доверии, важно не только внушать доверие своим товарищам по команде, но и использовать правильные технологии для выполнения работы.

Теория X и теория Y для выбора лучшего стиля управления

Если в последний раз вы думали о поиске и использовании X и Y на уроках алгебры в старшей школе, вы, вероятно, не слышали о стилях управления Theory X и Theory Y.Это совершенно разные стили управления, которые вы можете использовать в своей управленческой или руководящей роли и при взаимодействии с сотрудниками.

Теория X и теория Y, разработанные в 1960-х годах Дугласом МакГрегором в его книге «Человеческая сторона предприятия», разделяют работу менеджмента на два стиля. И, как и в вашем классе алгебры, X и Y не работают. полностью независимо, хотя вы можете управлять в стиле, который в основном является стилем управления Theory X или Theory Y.

Ваш стиль управления развивается по мере того, как вы получаете подсказки от своей рабочей среды, типа работы, которую вам нужно выполнить, локуса контроля над вашей рабочей силой (внутреннего или внешнего), силы и таланта вашей рабочей силы, а также ваших окончательных убеждений о том, как люди мотивированы.

Переменные объясняют, почему в некоторых ситуациях вы найдете стиль управления Theory X более эффективным. В других вы найдете стиль управления Теории Y, необходимый для руководства людьми. В третьем варианте сочетание двух стилей управления поможет вам в достижении ваших целей.

Вот что вам нужно знать, чтобы понять, как и когда применять стили управления Theory X и Theory Y.

Стиль управления Theory X

Основная идея стиля управления Theory X заключается в том, что люди по своей природе ленивы и будут работать только в том случае, если менеджер заставляет их работать.Без менеджера, стоящего там и говорящего «вернись к работе», ничего не произойдет. Этот стиль предполагает, что люди работают только потому, что они должны работать, поэтому мотивация к выполнению работы должна исходить от внешнего источника — менеджера.

Теория Y Стиль управления

Согласно стилю управления, основанному на теории Y, люди получают самооценку, выполняя значимую работу. Если работа приносит плоды, сотрудники будут делать свою работу хорошо, потому что это важно для них.

Каким видом работы вы занимаетесь?

Некоторая работа утомительна.Это. Вот почему это называется работой. Многие вещи, заставляющие мир вращаться, скучны и утомительны. Вы можете подумать, что этот тип работы требует от вас применения стиля управления Theory X. Вы можете подумать, что единственная причина, по которой люди берутся за такую ​​работу, — это то, что они не могут найти ничего лучшего.

Вы верите, что сотрудники предпочитают заниматься чем-нибудь другим, кроме этой скучной, утомительной работы. Как прямой результат, вы знаете, что они расслабятся, если вы не будете стоять там, контролируя, как они проводят свое время, и не заставляете их отвечать за достижение желаемых результатов.

Многие кричащие и разочарованные менеджеры соглашаются с этой концепцией. Серьезно, сколько раз вам действительно нужно говорить своим сотрудникам, чтобы они слезли с телефонов и вернулись на работу?

Измените ценностное предложение, чтобы повысить приверженность сотрудников

Но остановитесь и подумайте о ценности того, что вы на самом деле делаете. Если бы работа не имела ценности, люди не наняли бы ваш бизнес, и вы бы вышли из бизнеса. Так какую же ценность приносит ваш бизнес?

Допустим, ваша компания предоставляет услуги по уборке.Чистка туалета не очень вдохновляет. Но если вы посмотрите на ту прекрасную услугу общественного здравоохранения, которую вы предоставляете, у ваших сотрудников может возникнуть другая точка зрения. Такое описание звучит как ценная работа.

Кроме того, если вы сосредоточитесь на том, как хорошая работа здесь может привести к лучшим и другим возможностям в будущем, вы сможете изменить внутреннюю мотивацию своих сотрудников. От X до Y. Это имеет огромное значение для их взглядов на работу и ее ценность для них, что приносит пользу всем участвующим сторонам

Многие рабочие места белых воротничков, кажется, подпадают под стиль управления Теории Y.Люди хотят быть вовлеченными, ищут работу, которая приносит удовлетворение, и работают долгие часы, чтобы добиться успеха. Менеджеры могут отступить и позволить сотрудникам просто делать свою работу.

Является ли теория X правильным способом управления?

Некоторые менеджеры не могут выбросить из головы стиль управления Theory X. Вот как вы получаете микроменеджеров, которые судят сотрудников по личному времени, а не по доверию, перепроверяют все, что делают сотрудники, и контролируют каждый аспект рабочего процесса. Похоже на ужасную рабочую среду.

Однако есть сотрудники, которые нуждаются в подобных наставлениях со стороны своего руководителя. Некоторые люди плохо справляются с работой и могут меньше заботиться о бизнесе, клиентах или хорошо выполненной работе.

Лучший результат для вашего бизнеса — это вообще не нанимать таких людей. Но знайте, что если ваша зарплата и престиж низки, вы можете чаще работать с этим типом работников.

В этом случае вам может потребоваться микроуправление сотрудниками, чтобы выполнить работу, даже если микроуправление не ведет к повышению вовлеченности сотрудников.

Когда теория X и теория Y вступают в конфликт

Если у вас есть сотрудники, которые внутренне мотивированы, и вы относитесь к ним, как к бездельникам, которые не будут работать, если вы оторвете от них глаза, они возненавидят вас и уволятся. Если у вас есть сотрудники, которые бездельничают, и вы относитесь к ним так, как будто они самомотивированы, вы в конечном итоге вырвете себе волосы, когда ничего не будет сделано.

Правильное соответствие между стилем управления менеджера и потребностью каждого сотрудника в надзоре — один из ключевых секретов успеха в бизнесе.Некоторым сотрудникам действительно нужен микроменеджмент. Остальные сотрудники не будут выступать за микроменеджера. Вам нужно различать, исходя из намерений сотрудника.

Лучшее решение — постоянно нанимать нужных людей: сотрудников, которые внутренне мотивированы и которым вы можете доверить выполнение работы без присмотра. Однако это не всегда легко сделать, и вы можете оказаться в команде, которой требуется гораздо больше управления, чем вам хотелось бы.

Вы можете, однако, благодаря упорному труду, а также переоценки задач, помочь научить людей стать более независимыми, но, это не простая задача.Если вам удастся добиться успеха в найме высококлассных, целеустремленных сотрудников, которые лучше всего подходят для вашего бизнеса, вы сможете использовать стиль управления Theory Y. Разве это не будет грандиозно?

————————————————-

Сюзанна Лукас — писатель-фрилансер, проработавшая 10 лет в корпоративном отделе кадров, где она нанимала, увольняла, управляла подсчетами и перепроверяла с юристами.

Что такое теория X и теория Y? определение и значение

Определение: Теория X и теория Y — теории мотивации, предложенные Дугласом МакГрегором в 1960-х годах.Эти теории основаны на предпосылке, что менеджмент должен объединить все факторы производства, включая людей, для выполнения работы.

МакГрегор считал, что руководство может использовать любую из потребностей для мотивации своих сотрудников, сгруппированных по теории X и теории Y. Но, однако, теория Y дает лучшие результаты, чем теория X, каким образом? Посмотрим.

Теория X: Теория X опирается на авторитарный стиль управления, при котором менеджеры обязаны давать инструкции и внимательно следить за каждым сотрудником.Предполагается, что у сотрудников отсутствует мотивация, и они не любят работать. Эта теория основана на следующих предположениях:

1. Сотрудник ленив и не любит работу.
2. Он не честолюбив, не любит ответственности и поэтому предпочитает, чтобы его вели.
3. Сотрудник эгоистичен и безразличен к интересам организации.
4. Руководство отвечает за сборку всех факторов производства, а именно. Деньги, материалы, оборудование, люди.
5. От менеджеров требуется контролировать своих сотрудников, управлять их усилиями, мотивировать их, изменять их поведение в соответствии с потребностями организации.
6. Руководство должно вмешаться, чтобы сотрудники работали над экономическими целями. Сотрудников необходимо убеждать, вознаграждать, мотивировать, наказывать, контролировать, чтобы работа была завершена.

Теория Y: Теория Y опирается на совместный стиль управления, когда менеджеры предполагают, что сотрудники самоуправляемы и самомотивированы для достижения целей организации.Таким образом, здесь менеджмент стремится получить максимальную отдачу с наименьшими усилиями со своей стороны. Ниже приведены предположения теории Y:

.

1. Среднестатистический человек по своей природе не испытывает неприязни к работе, он творческий, целеустремленный и любит работать с большей ответственностью.
2. Сотрудники самоуправляемы и самообладатели, поэтому угроза наказания — это не только средство для достижения желаемых результатов.
3. Степень приверженности сотрудника целям определяется вознаграждением, связанным с их достижением.Самыми значительными наградами в этом контексте могут быть удовлетворение эго и удовлетворение потребностей в самоактуализации.
4. Средний человек амбициозен и готов брать на себя ответственность. Ему нравится руководить, а не быть ведомым другими.
5. Сотрудники обладают относительно высокой степенью воображения и креативности при решении сложных организационных проблем.

Таким образом, теория X и теория Y представляют собой две противоположные модели, которые изображают набор предположений, которые руководитель придерживается в отношении своих сотрудников, которые могут совпадать, а могут и не совпадать с их общим образом поведения.