Качество труда персонала: 105. Оценка качества труда персонала – Гелета И.В., Шабанова В.А. Качество труда работников как инструмент успешного функционирования предприятия

105. Оценка качества труда персонала

Качество
труда — одна из важнейших категорий,
которая
влияет на объемы
выпуска продукции.

Оценка
качества труда на предприятии — процесс
субъективный,
но
он позволяет вполне объективную оценку
личностным и деловым качествам работников,
особенно
в том случае,
если
это происходит на научной основе.

Оценка
качества труда — это сравнительная
оценка,
которая
представляет собой сопоставление
характеристик живого труда,
взятого
за эталон.
Сравнительная
оценка способствует развитию как
профессиональных,
так
и личностных качеств работника,
которые
необходимы не только конкретному
работнику для эффективного труда на
данном рабочем месте,
но
и желательны для достижения трудовых
целей коллектива.

В
условиях развития производства и
трудовых отношений постоянно возрастают
требования к качеству рабочей силы,
особенно
с точки зрения научного подхода к
организации труда.

Требования
к рабочей силе касаются профессиональных,
квалификационных
и деловых качеств,
которые
и определяют степень пригодности
работника к данному виду труда.
Таким
образом, оценка
качества труда предполагает систематическое
и тщательное изучение качественного
состава рабочей силы с целью его
постоянного развития путем обновления,
перемещения
и повышения квалификации.
Поэтому
в экономически развитых странах оценке
качества труда уделяется большое
внимание на предприятиях.
Эта
работа рассматривается как составная
часть процесса совершенствования
организации труда и управления.

Оценка
качества труда получила свое начало на
предприятиях США и была названа «оценка
по заслугам».
Затем
ее применение стало повсеместным в
других странах.

В
России оценка качества труда
применяется в основном как средство
стимулирования труда — в распределении
коллективной текущей премии между
работниками,
но
может применяться и при расчете сдельного
приработка.
Коэффициент
трудовой эффективности рассчитывается
с помощью повышающих и понижающих
значений соответствующих коэффициентов.

Так,
повышающими
значениями трудовой эффективности
могут быть:

Понижающими
значениями трудовой эффективности
могут быть:

Показатели
качества труда.
Выбор
и обоснование критериев оценки по
заслуге

Каждое
предприятие и его подразделения
разрабатывают свои показатели
качества труда в соответствии с
особенностями вида трудовой
деятельности.
Каждый
показатель имеет количественную оценку,
выраженную
в баллах или в коэффициентах.
За
единицу принимается нормальное значение
качества труда.
Руководитель
подразделения на основе имеющегося
перечня повышающих и понижающих значений
коэффициента качества труда ежедневно
ведет их фактический учет,
что
отражается в экране качества труда.
По
прошествии месяцу эти оценки обобщаются
и рассматриваются на общем собрании
коллектива.
Протокол
собрания с утвержденными оценками
представляется экономисту (бухгалтеру)
для
учета при начислении заработной платы.

Как
правило,
при
построении системы оценки качества
труда используют небольшое количество
показателей — от 4
до
15.
Применение
большого числа показателей мешает учету
и усложняет их восприятие.
Показатели
системы оценки качества труда (критерии)
должны
легко определятся и быть универсальными
т.
е.
присущими
большинству работников.
Но
при этом важно,
чтобы
они были характерны для данного вида
работ.
Имеются
и типовые критерии,
которые
применяют большинство фирм.
Это:
мастерство
и инициативность,
ритмичность
в работе,
стабильно
высокая интенсивность труда,
владение
смежными профессиями,
участие
в изобретательской и рационализаторской
работе и т.п.
Следует
отметить также такие критерии,
как
приспособляемость,
сотрудничество,
надежность,
бережливость,
сообразительность,
отношение
к оборудованию и средствам труда,
знание
дела,
соблюдение
техники безопасности.Выбор
и обоснование критериев оценки по
заслугам происходит на основе методов
психологии и физиологии труда,
математической
статистики и ряда других.

Применение
оценки по заслугам в целях материального
стимулирования на предприятии,
как
правило,
производится
на основе статистического взвешивания
показателей,
характеризующих
личностные качествами объединения их
в группы.
Таких
групп несколько,
в
каждой определен удельный вес в процентах,
в
пределах 100.
Например:

В
случае применения оценки по заслугам
в качестве средства дополнительного
премирования используются бальная
оценка уровня качества труда.
Для
различных оценок уровня качества труда
предусмотрено определенное количество
баллов:

В
соответствии с суммой полученных баллов
работнику устанавливается надбавка к
основной заработной плате.
Работнику,
получившему
281-300
баллов,
устанавливается
надбавка в размере 5
% основного
заработка,
301-320 баллов
— 10
% и
т.д.

В
настоящее время возможности применения
метода оценки качества труда значительно
расширены.
Попытки
учесть качественные стороны процесса
труда принимают все более распространенный
характер.
Так, оценка
качества труда применяется не только
для развития и стимулирования уже
нанятых работников,
но
и при отборе претендентов на рабочее
место,
т.е.
в
процессе собеседования и тестирования.

Основными
принципами современного качества
труда являются:

Повышение
качества труда — одна из основных
проблем промышленных предприятий и
организаций,
которую необходимо
решать совместными усилиями.

Гелета И.В., Шабанова В.А. Качество труда работников как инструмент успешного функционирования предприятия

Гелета Игорь Викторович¹, Шабанова Валерия Александровна^2
1Кубанский государственный университет, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента

²Кубанский государственный университет, студентка экономического факультета

Geleta Igor Viktorovich¹, Shabanova Valeria Aleksandrovna^2
1Kuban state university, candidate of Economic Sciences, associate professor of economy of the enterprise, regional and personnel management
²Kuban state university, student of economics department

Библиографическая ссылка на статью:
Гелета И.В., Шабанова В.А. Качество труда работников как инструмент успешного функционирования предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 6. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/06/9284 (дата обращения: 07.02.2019).

В связи с постоянно происходящими преобразованиями не только в рыночной экономике, но и в обществе в целом, качество труда работников на предприятиях и в разнообразных организациях становится на первый план. В процессе развития производства и трудовых отношений постоянно возрастают требования к рабочей силе. Работники воспринимаются не просто как трудовые ресурсы, от них начинают требовать гораздо большего.

В нынешних условиях повышение эффективности общественного производства является одним из главных направлений экономического прогресса. В значительной степени это зависит от качества труда рабочей силы. В этой связи актуальным становится рост эффективности труда. Усовершенствование производства, ускорение научно-технического прогресса приводят к тому, что труд становится более разнообразным и многогранным.

Б. А. Райзберг, считал, что «управление эффективностью труда – это часть более широкого процесса управления, включающего планирование, организацию, контроль и мотивацию, основанного на соотношении количества продукции, выпущенной производственной системой, и затрат на эту продукцию» [1, с. 344]. Западные экономисты Э. Лоулер, Ж. Роде, Р. Уолтон, А. Чернс, В. Эльскер утверждали, что главным фактором труда работника должна являться удовлетворенность от успехов в трудовой сфере в результате самореализации и самовыражения. Такие побуждения к действиям, как заработная плата, карьерный рост и продвижение по службе, имеют второстепенное значение.  В XX веке в СССР стали больше внимания уделять человеческому фактору, социальным и психологическим характеристикам, проявляющимся в процессе труда. Под качеством работы понималась множество значимых свойств, признаков, особенностей труда как основы ускорения социально-экономического развития общества и формирования гармонически развитой личности. Человеку принадлежит решающая роль при повышении эффективности труда, а условия, в которых осуществляется трудовой процесс, определяют эффективность реализации его способностей и потенциала. В 80-х гг. ХХ в. социологическая точка зрения на качество трудовой жизни была развита в работах А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова. А. Г. Здравомыслов указывал, что интересы, потребности, ценностные устремленности работника воздействуют на поведение человека в сфере труда.  В. А. Ядов заострял внимание на том, что трудовые отношения находятся в тесной связи с удовлетворенностью работника содержанием и условиями труда, что отражается на поведении в процессе работы [2]. Таким образом, понятие «качества труда работников»  в целом не изменило своего определения, но обрело новые черты, и стало намного шире трактоваться.

Необходимо понимать, что качество труда – это сложная социально- экономическая категория, которая отражает совокупность взаимоотношений по поводу процесса труда и его итогов для обеспечения целей экономии овеществленного и живого труда, формирования условий для полного осуществления возможностей работников. Происходящие процессы формирования современного общества вносят свои поправки, предъявляемые к кадрам. Качество труда нельзя назвать узкой категорией, оно, наоборот, включает в себя множество элементов: отбор и подготовку кадров, повышение их квалификации, стимулирование, побуждение, разработку критериев системы оценки качества труда, развитие творческой инициативности работников, исключение однообразия в трудовых процессах, нормирование.

Несколько десятилетий назад для оценки квалификации работников достаточно было таких критериев, как физическая  выносливость, ответственность, умение владеть своей специальностью. Требования к рабочей силе разительно увеличиваются с каждым днем. Прибавляются многие другие условия: квалификация работника, интеллектуальные, творческие и организаторские способности, самостоятельность, компетентность, умственная нагрузка, отношение к труду, владение смежными специальностями, образованность,  умение адаптироваться в стрессовых ситуациях, способность работать в большом и малом коллективе, навыки общения с коллегами и начальством  и др. Большая половина показателей формируется в процессе трудовой деятельности на предприятии [3]. Так, соответствующее качество трудовой жизни, раскрытие творческих способностей работника, его стремление работать упорнее зависит от коллектива, руководства, организации труда и его содержания, безопасных рабочих условий, социально-бытовой инфраструктуры организации, мотивации и вознаграждения, возможности профессионального роста в будущем и правовой защищенности на предприятии.

Эффективность любого предприятия определяется воздействием на отношение людей к труду. С помощью законодательства изменить это отношение сложно, потому что это требует длительного времени, но можно приблизить его срок при помощи стимулирования. Система управления эффективностью труда имеет ряд достоинств. Во-первых, она стимулирует наемных работников трудиться плодотворнее. Во-вторых, она помогает нацелить людей на выполнение тех целей, которые являются для предприятия приоритетными  [4]. Многие руководители считают, что для побуждения людей работать на организацию достаточно обеспечить их приемлемым окладом.

В современных условиях утрачиваются стимулы в работе, формирующие у работника ощущение внутреннего вознаграждения. Для многих людей труд становится средством выживания. Превалирующее число работников определяют материальный фактор первостепенным, и только малая часть отмечает необходимость получения удовольствия от работы и ощущения своей ценности, полезности. Поэтому одной из основных целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к труду. На наш взгляд, необходимо создавать четко продуманный комплекс мер и правил по работе с сотрудниками.  Хочется отметить, что подход к каждому работнику должен быть особенным, это зависит от специальности, в которой человек работает, от его взглядов на жизнь, характерных личностных черт и многих других параметров. К методам повышения интереса к труду можно отнести не только медицинское страхование работников, финансирование их пенсионных программ за счет средств предприятий, компенсация расходов, потраченных работниками при долгосрочной нетрудоспособности, выплата  семейных пособий и обеспечение годовых отпусков по уходу за детьми, предоставление сотрудникам жилья или льгот по его приобретению, но и разного рода поощрения, проявление внимания к работнику и членам его семьи, похвала за достижение целей, создание на предприятие приемлемой конкуренции.

По мнению многих специалистов, результаты, достигаемые организацией, в первую очередь отражают эффективность работы персонала, поэтому необходимо проводить своевременную оценку качества труда. Каждое предприятие  разрабатывает свою систему показателей, в зависимости от сферы трудовой деятельности. К основным можно отнести: качество, производительность, практические навыки и знания, надежность, пригодность, отношение к работе. Для каждой специальности характеристики зачастую бывают разными. Так, на управленческих должностях необходимы такие деловые качества, как аналитические, творческие и административные способности, деловое чутье, развитость письменной и устной речи, умение слушать других, наличие волевых качеств, сдержанность, умение общаться, гибкость ума и др. При оценке качеств руководителей и специалистов во многих организациях используют метод тестов. Тестовые задания делятся на 4 группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности. Отметим, что оценка труда является одной из главных функций управления персоналом и играет важную роль в управлении организацией. Персонал – это первенствующий ресурс, и от него зависит, насколько эффективно в будущем будет работать предприятие.

Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. Такая оценка может проводиться в форме составления персональной  сбалансированной системы показателей, одним из которых является коэффициент трудового участия. Данный коэффициент представляет собой использующуюся в оплате труда распространенную количественную оценку индивидуального трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты труда группы работников и всего предприятия. В качестве базового коэффициента трудового участия принимается единица. Единица является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается теми членами трудового коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задачи, неукоснительно соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда и трудовой дисциплине [5].  К повышению качества труда приводят такие показатели, как перевыполнение плановых заданий, досрочное выполнение работ, проявление инициативы в работе, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, высокая интенсивность труда, сверхурочная работа, действия, повышающие имидж компании, работа без больничных и отпусков, а к понижению  небрежное отношение к имуществу предприятия, нарушение трудовой дисциплины, выговоры, замечания, увольнение, допущение простоев в работе, низкое качество работ и др.

Таким образом, можно прийти к выводу, что от системы стимулирования труда работников и  показателей, применяемых в отношении трудящихся, а также   требований, предъявляемых к рабочей силе, во многом зависит повышение качества труда. Важно, чтобы защита прав работников и поощрение высокой трудовой отдачи относились к первостепенным целям политики предприятия. Экономика претерпевает изменения, необходимо подстраиваться под них. Преобразования требуют инициативных, высококвалифицированных работников, глубоко вовлеченных в рабочий процесс, чего можно добиться соответствующей организацией труда. Руководителям организаций следует поощрять работников не только с помощью материального вознаграждения, стимулирование должно быть направлено на совершенствование личностных качеств трудящихся. В современном обществе имеет большое значение достижение компромисса между руководителями организации и работниками, их деловые отношения будут складываться благополучно для обеих сторон, если осуществляется согласованность в действиях. Только когда работник будет удовлетворен условиями труда, коллективом, заработной платой, он начнет работать намного качественнее и, в свою очередь, обеспечит предприятию успех на рынке и получение прибыли.

Библиографический список

1. Райзберг Б. А. Основы экономики: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2003
2. Цыганкова И.В. Современный взгляд на проблему качества трудовой жизни// Вестник Челябинского государственного университета. – 2008. [Электронный ресурс]. URL: http://www.lib.csu.ru/vch/120/023.pdf (дата обращения 26.04.2015)
3. Гелета И.В., Коваленко А.В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар: КубГУ. 2013. 224 с.
4. Кузьмина Н.А.  Качество трудовой жизни как среда управления эффективностью труда на предприятии// Вестник Волгоградского института бизнеса, 2013, № 3 (24). [Электронный ресурс]. URL: http://vestnik.volbi.ru/upload/numbers/324/article-324-666.pdf (дата обращения 24.04.2015)
5. Кузнецова Н. Б. Оценка трудового вклада и эффективности труда работников / Н. Б. Кузнецова, А. Ш. Галимова // Молодой ученый.  2013. №1.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Шабанова Валерия Александровна»

Качество труда работника — это… Что такое Качество труда работника?

Качество труда работника – совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника выполнить определенное задание в соответствии с установленными требованиями.

[ГОСТ 15467-79]

Рубрика термина: Экономика

Рубрики энциклопедии: Абразивное оборудование, Абразивы, Автодороги, Автотехника, Автотранспорт, Акустические материалы, Акустические свойства, Арки, Арматура, Арматурное оборудование, Архитектура, Асбест, Аспирация, Асфальт, Балки, Без рубрики, Бетон, Бетонные и железобетонные, Блоки, Блоки оконные и дверные, Бревно, Брус, Ванты, Вентиляция, Весовое оборудование, Виброзащита, Вибротехника, Виды арматуры, Виды бетона, Виды вибрации, Виды испарений, Виды испытаний, Виды камней, Виды кирпича, Виды кладки, Виды контроля, Виды коррозии, Виды нагрузок на материалы, Виды полов, Виды стекла, Виды цемента, Водонапорное оборудование, Водоснабжение, вода, Вяжущие вещества, Герметики, Гидроизоляционное оборудование, Гидроизоляционные материалы, Гипс, Горное оборудование, Горные породы, Горючесть материалов, Гравий, Грузоподъемные механизмы, Грунтовки, ДВП, Деревообрабатывающее оборудование, Деревообработка, ДЕФЕКТЫ, Дефекты керамики, Дефекты краски, Дефекты стекла, Дефекты структуры бетона, Дефекты, деревообработка, Деформации материалов, Добавки, Добавки в бетон, Добавки к цементу, Дозаторы, Древесина, ДСП, ЖД транспорт, Заводы, Заводы, производства, цеха, Замазки, Заполнители для бетона, Защита бетона, Защита древесины, Защита от коррозии, Звукопоглащающий материал, Золы, Известь, Изделия деревянные, Изделия из стекла, Инструменты, Инструменты геодезия, Испытания бетона, Испытательное оборудование, Качество цемента, Качество, контроль, Керамика, Керамика и огнеупоры, Клеи, Клинкер, Колодцы, Колонны, Компрессорное оборудование, Конвеера, Конструкции ЖБИ, Конструкции металлические, Конструкции прочие, Коррозия материалов, Крановое оборудование, Краски, Лаки, Легкие бетоны, Легкие наполнители для бетона, Лестницы, Лотки, Мастики, Мельницы, Минералы, Монтажное оборудование, Мосты, Напыления, Обжиговое оборудование, Обои, Оборудование, Оборудование для производства бетона, Оборудование для производства вяжущие, Оборудование для производства керамики, Оборудование для производства стекла, Оборудование для производства цемента, Общие, Общие термины, Общие термины, бетон, Общие термины, деревообработка, Общие термины, оборудование, Общие, заводы, Общие, заполнители, Общие, качество, Общие, коррозия, Общие, краски, Общие, стекло, Огнезащита материалов, Огнеупоры, Опалубка, Освещение, Отделочные материалы, Отклонения при испытаниях, Отходы, Отходы производства, Панели, Паркет, Перемычки, Песок, Пигменты, Пиломатериал, Питатели, Пластификаторы для бетона, Пластифицирующие добавки, Плиты, Покрытия, Полимерное оборудование, Полимеры, Половое покрытие, Полы, Прессовое оборудование, Приборы, Приспособления, Прогоны, Проектирование, Производства, Противоморозные добавки, Противопожарное оборудование, Прочие, Прочие, бетон, Прочие, замазки, Прочие, краски, Прочие, оборудование, Разновидности древесины, Разрушения материалов, Раствор, Ригеля, Сваи, Сваизабивное оборудование, Сварка, Сварочное оборудование, Свойства, Свойства бетона, Свойства вяжущих веществ, Свойства горной породы, Свойства камней, Свойства материалов, Свойства цемента, Сейсмика, Склады, Скобяные изделия, Смеси сухие, Смолы, Стекло, Строительная химия, Строительные материалы, Суперпластификаторы, Сушильное оборудование, Сушка, Сушка, деревообработка, Сырье, Теория и расчет конструкций, Тепловое оборудование, Тепловые свойства материалов, Теплоизоляционные материалы, Теплоизоляционные свойства материалов, Термовлажносная обработка бетона, Техника безопасности, Технологии, Технологии бетонирования, Технологии керамики, Трубы, Фанера, Фермы, Фибра, Фундаменты, Фурнитура, Цемент, Цеха, Шлаки, Шлифовальное оборудование, Шпаклевки, Шпон, Штукатурное оборудование, Шум, Щебень, Экономика, Эмали, Эмульсии, Энергетическое оборудование

Источник: Энциклопедия терминов, определений и пояснений строительных материалов

Энциклопедия терминов, определений и пояснений строительных материалов. — Калининград.
Под редакцией Ложкина В.П..
2015-2016.

Качество труда работников организации как инструмент эффективного хозяйствования

Развитие инновационной экономики ставит во главу угла исследование категории качества труда как важнейшей методологической сущности, адекватной современному уровню развития экономики. Обобщение сложившихся теоретических взглядов ученых-экономистов позволило сформулировать свое видение на категорию качества труда, раскрыть его структуру и определить основные факторы, влияющие на него. Мнения теоретиков на тему качества труда сводятся по существу к рассмотрению этой категории как критерия распределения по труду. Считаем, что в настоящей практике хозяйствования подходы к качеству труда должны быть шире.

Качество труда предлагаем рассматривать как социально-экономическую категорию, отражающую совокупность взаимоотношений по поводу процесса труда и его результатов для обеспечения целей экономии овеществленного и живого труда, создания условий для полной реализации возможностей работников. В данном определении подчеркиваем особую значимость экономии овеществленного и живого труда, а также реализацию возможностей работников, которые и обеспечивают успех деятельности организации на рынке. Зарубежная практика хозяйствования ориентацию на человека уже несколько десятилетий ставит во главу во главу своей деятельности.

Развитие деятельности розничных торговых организаций предопределила необходимость разработки механизма стимулирования повышения качества труда работников этих организаций. На основе имеющихся теоретических знаний по данной проблеме и сложившейся практики хозяйствования определены цель, объект, субъект, принципы, функции и экономические инструменты данного механизма. В рамках механизма стимулирования повышения качества труда нами выделена модель стимулирования повышения качества труда, разработаны методики анализа качества торговой организации и стимулирования повышения качества труда.

Так модель стимулирования повышения качества труда торговой организации, включает в себя следующие элементы: подбор, подготовку кадров и повышение их квалификации, развитие творческой активности, исключение монотонности и повышение содержательности труда, нормирование, мотивацию и материальное стимулирование, разработку показателей индивидуальной оценки качества труда для стимулирования его повышения. Ключевыми параметрами модели считаем мотивацию труда и материальное стимулирование. Введение именно этих составляющих в модель определено, во-первых, структурой качества труда и особенностями его организации.

Внешнее воздействие на модель проявляется через включение в нее потребителей, которые, в конечном счете, и определяют изменения в содержании моделируемого объекта, коим является повышение качества труда. А с точки зрения существующих научных подходов качество труда ориентировано по своей цели на потребителя. В рамках организации, безусловно, стимулирование повышения качества труда должно быть нацелено на каждого работника, который в свою очередь ориентируется на потребителя.

Практически все элементы модели предусматривают существование обратной связи и тем самым воздействуют друг на друга. Предлагаемая модель позволяет изучать наиболее общие закономерности в развитии стимулирования повышения качества труда. При этом задачи управления всеми элементами по существу сводятся к их совершенствованию.

Весь процесс делится на ряд наиболее значимых составляющих, в модели показывается их взаимосвязь и взаимодействие. Исследование связей в данной модели позволило подчеркнуть, что экономической основой стимулирования повышения качества труда выступают интересы работников во взаимной увязке с интересами организации. В целях повышения эффективности деятельности организаций торговли на рынке для оценки качества труда работников организации разработаны методические подходы к анализу качества труда. Методика определяет цель, задачи анализа, предполагает изучение показателей качества труда в динамике, рассмотрение факторов его определяющих, изучение эффективности качества труда и разработку мероприятий по повышению качества труда, в т. ч. и по его стимулированию.

Частные показатели качества труда торговых организаций, исходя из структуры категории качества труда, рассмотрены нами с точки зрения их классификации на показатели, характеризующие: изменения овеществленного труда, изменения живого труда и реализацию возможностей работников. Кроме того, в методике отмечены показатели, позволяющие стимулировать повышение качества труда работников. Отдельным звеном данной методики рассматривается модель эффективности качества труда торговых работников, в которой предполагается ее исследование через призму соотношения полезного эффекта живого труда и затрат на воспроизводство его качественных свойств.

Стимулирование повышение качества труда целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности каждого работника. В торговых организациях продавцы занимают наибольший удельный вес в общей численности торговых работников и их труд в наибольшей степени нацелен на качество торгового обслуживания покупателей, поэтому в методике стимулирования повышения качества труда для оценки деятельности продавцов предложен индивидуальный показатель качества труда, который отражает возможности совершенствования качества процесса и результата труда и может быть использован для поиска резервов развития организации и индивидуализации оплаты труда.

Качество труда — это… Что такое Качество труда?



Качество труда

КАЧЕСТВО ТРУДА — характеристика конкретного труда. К. т. рабочих и служащих измеряется посредством тарифной системы, позволяющей дифференцировать заработную плату в зависимости от уровня квалификации работника (сложности труда), условий труда, тяжести труда и интенсивности труда, а также значимости отдельных отраслей или производств, районов и предприятий для развития экономики страны.

К. т. находит свое выражение в заработной плате работников, складывающейся на рынке рабочей силы под влиянием спроса и предложения на конкретные виды труда. Различают высококвалифицированный, малоквалифицированный и неквалифицированный труд. Труд высокой и средней квалификации требует образовательной и специальной подготовки.

Российская энциклопедия по охране труда. — М.: НЦ ЭНАС.
Под ред. В. К. Варова, И. А. Воробьева, А. Ф. Зубкова, Н. Ф. Измерова.
2007.

• Качество рабочей силы
• Качество трудовой жизни

Смотреть что такое «Качество труда» в других словарях:

• КАЧЕСТВО ТРУДА — КАЧЕСТВО ТРУДА, общественная значимость, степень сложности (квалификация), ответственности, напряженности (интенсивности) и тяжести труда …   Энциклопедический словарь

• КАЧЕСТВО ТРУДА — общественная значимость, степень сложности (квалификация), ответственности, напряженности (интенсивности) и тяжести труда …   Большой Энциклопедический словарь

• Качество труда —         степень сложности, напряженности (интенсивности), тяжести труда.          В условиях капитализма К. т., являясь иным выражением качества рабочей силы, находит свое отражение в заработной плате стихийно, когда на рынке рабочей силы ее… …   Большая советская энциклопедия

• КАЧЕСТВО ТРУДА — характеристика конкретного вида труда по его сложности, интенсивности, условиям и народнохозяйственной значимости, а также качественному уровню его результатов …   Большой экономический словарь

• качество труда работника — Совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника выполнить определенное задание в соответствии с установленными требованиями. Пояснения Качество труда работника зависит от сложности труда,… …   Справочник технического переводчика

• Качество труда работника — – совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника выполнить определенное задание в соответствии с установленными требованиями. [ГОСТ 15467 79] Рубрика термина: Экономика Рубрики… …   Энциклопедия терминов, определений и пояснений строительных материалов

• Качество труда работника — 56. Качество труда работника Совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника выполнить определенное задание в соответствии с установленными требованиями Источник: ГОСТ 15467 79: Управление… …   Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

• качество — 3.1.1 качество (quality): Степень соответствия совокупности присущих характеристик (3.5.1) требованиям (3.1.2). Примечания 1 Термин «качество» может применяться с такими прилагательными, как плохое, хорошее или превосходное. 2 Термин «присущий»… …   Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

• КАЧЕСТВО ПРОДУКЦИИ — совокупность определ. свойств продукции, обусловливающих её способность удовлетворять конкретные запросы и требования потребителей.Каждый вид с. х. продукции обладает множеством хим., физ., технол. и др. свойств, определяющих её качество. К. п.… …   Сельско-хозяйственный энциклопедический словарь

• качество продукции — качество продукции, совокупность определённых свойств продукции, обусловливающих её способность удовлетворять конкретные запросы и требования потребителей.Каждый вид сельскохозяйственной продукции обладает множеством химических, физических,… …   Сельское хозяйство. Большой энциклопедический словарь

КАЧЕСТВО ТРУДА • Большая российская энциклопедия

КА́ЧЕСТВО ТРУДА́, сис­тем­ная ха­рак­те­ри­сти­ка кон­крет­ных ви­дов тру­да, оп­ре­де­ляе­мая со­во­куп­но­стью фи­зич., ин­тел­лек­ту­аль­ных, куль­тур­ных, об­ра­зо­ва­тель­ных, ква­ли­фи­ка­ци­он­ных, про­фес­сио­наль­ных и др. ка­честв ра­бо­чей си­лы. Эти ха­рак­те­ри­сти­ки обес­пе­чи­ва­ют воз­мож­ность удов­ле­тво­рять тре­бо­ва­ния к слож­но­сти, на­пря­жён­но­сти, ин­тен­сив­но­сти тру­да со сто­ро­ны об­ще­ст­ва и к ко­неч­ным ре­зуль­та­там тру­да, его зна­чи­мо­сти. Чем вы­ше К. т., тем вы­ше эф­фек­тив­ность удов­ле­тво­ре­ния тре­бо­ва­ний к тру­ду и ре­зуль­та­тов тру­да. На К. т. в ещё боль­шей ме­ре влия­ют та­кие ко­ли­че­ст­вен­но не из­ме­ряе­мые ха­рак­те­ри­сти­ки, как твор­че­ские спо­соб­но­сти, проф. на­вы­ки, пред­при­им­чи­вость, мо­биль­ность. В совр. эко­но­ми­ке К. т. оп­ре­де­ля­ет­ся пре­ж­де все­го че­рез по­ня­тия «дис­ци­п­ли­на» и «от­но­ше­ние к ра­бо­те». К. т. вклю­ча­ет не толь­ко объ­ек­тив­ные, из­ме­ряе­мые ха­рак­те­ри­сти­ки, но и субъ­ек­тив­ные, ко­ли­че­ст­вен­но не из­ме­ряе­мые (напр., тип на­бо­ра на­вы­ков, тре­буе­мых от ра­бот­ни­ков оп­ре­де­лён­ной ор­га­ни­за­ции). К. т. за­ви­сит пре­ж­де все­го от уров­ня об­разо­ва­ния и об­уче­ния ра­бо­чей си­лы, а так­же от те­ло­сло­же­ния, здо­ро­вья. Спец. ис­сле­до­ва­ния по­ка­за­ли, что рост уров­ня жиз­ни в 20 в., на­ря­ду с дос­ти­же­ния­ми мед. нау­ки и воз­рос­шей дос­туп­но­сти мед. ус­луг, зна­чи­тель­но улуч­шил фи­зич. дан­ные ра­бот­ни­ка.

В хо­де пром. ре­во­лю­ции и раз­ви­тия ин­ду­ст­ри­аль­ной эко­но­ми­ки ме­ня­лись кри­те­рии К. т. и по­ня­тия его эф­фек­тив­но­сти. В пер­вой кон­цеп­ции на­уч. управ­ле­ния тру­дом Ф. У. Тей­ло­ра (см. Тей­ло­ризм), воз­ник­шей в нач. 20 в., рост К. т. свя­зы­вал­ся со стан­дар­ти­за­ци­ей ра­бо­ты, сти­му­ли­рую­щим воз­дей­ст­ви­ем за­ра­бот­ной пла­ты, пла­ни­ро­ва­ни­ем, ор­га­ни­за­цией и учё­том тру­да ра­бот­ни­ка. В 1960-е гг. по­яви­лась тео­рия амер. со­цио­ло­га Д. Мак-Гре­го­ра о важ­но­сти для ра­бот­ни­ка са­мо­го тру­да, ко­то­рый пред­по­ла­га­ет ши­ро­кое рас­про­стра­не­ние твор­че­ст­ва и во­об­ра­же­ния, хо­тя ра­бо­та на про­из­вод­ст­ве не по­зво­ля­ет рас­крыть­ся этим ка­че­ст­вам пол­но­стью. В 1970-е гг. сфор­ми­ро­ва­лась кон­цеп­ция ка­че­ст­ва тру­до­вой жиз­ни, под­чёр­ки­ваю­щая важ­ность обо­га­ще­ния со­дер­жа­ния тру­да и влия­ния на не­го ка­че­ст­ва жиз­ни в це­лом. Во 2-й пол. 20 в. Т. У. Шульц и Г. Бек­кер сфор­му­ли­ро­ва­ли тео­рию че­ло­ве­че­ско­го ка­пи­та­ла, став­шую в 1980–2000-е гг. пре­об­ла­даю­щей кон­цеп­ци­ей. Ин­ве­сти­ции в этот ка­пи­тал как за­пас зна­ний, на­вы­ков и мо­ти­ва­ций уве­ли­чи­ва­ют в бу­ду­щем до­хо­ды от тру­да. Мно­го­числ. след­ст­вия этой тео­рии для кри­те­ри­ев и па­ра­мет­ров тру­да раз­но­го ка­че­ст­ва ста­но­вят­ся ещё бо­лее важ­ны­ми в по­стин­ду­ст­ри­аль­ном, ин­но­ва­ци­он­ном об­ще­ст­ве. При этом при­род­ные спо­соб­но­сти че­ло­ве­ка мож­но рас­смат­ри­вать как стар­то­вый че­ло­ве­че­ский ка­пи­тал. Ес­ли Шульц в сво­ей мо­де­ли рас­смат­ри­вал влия­ние К. т. че­рез об­ра­зо­ва­ние на рост на­цио­наль­но­го до­хо­да, то в мо­де­ли амер. эко­но­ми­ста Э. Де­ни­со­на вклад об­ра­зо­ва­ния реа­ли­зу­ет­ся толь­ко че­рез по­вы­ше­ние ка­че­ст­ва тру­да.

У совр. об­ществ, не имею­щих дли­тель­ной ис­то­рии куль­тур­ных уч­ре­ж­де­ний и функ­цио­ни­рую­щих ин­сти­ту­тов, уси­лия­ми ко­то­рых обес­пе­чи­ва­ет­ся ка­че­ст­во фор­маль­но­го и не­фор­маль­но­го об­ра­зо­ва­ния, яв­ляю­ще­го­ся вкла­дом в К. т., ме­нее оп­ти­ми­стич. про­гно­зы раз­ви­тия. Ква­ли­фи­ка­ция, ха­рак­те­ри­зую­щая труд в рам­ках оп­ре­де­лён­ной ра­бо­ты, мо­жет быть при­об­ре­те­на не толь­ко с по­мо­щью фор­маль­но­го об­ра­зо­ва­ния, но и че­рез не­фор­маль­ное обу­че­ние и опыт, для че­го, од­на­ко, тре­бу­ют­ся дли­тель­ные от­рез­ки вре­ме­ни. Из­ме­не­ния в К. т., до­сти­гае­мые та­ким пу­тём, зна­чи­тель­но глуб­же, чем по­лу­чае­мые в ре­зуль­та­те крат­ко­вре­мен­ных об­ра­зо­ват. ре­форм или проф. и ква­ли­фи­ка­ци­он­ной пе­ре­под­го­тов­ки. В совр. раз­ви­тых эко­но­ми­ках про­бле­ма стан­дар­тов К. т. ос­та­ёт­ся дис­кус­си­он­ной, но, по­сколь­ку по­ни­ма­ние К. т. аб­со­лют­но не­об­хо­ди­мо для оцен­ки влия­ния аут­сор­син­га ра­бо­чей си­лы, очень важ­но вы­ра­бо­тать об­щий ин­ст­ру­мент для из­ме­ре­ния это­го ка­че­ст­ва.

К. т. как со­во­куп­ность по­тен­ци­аль­ных свойств ра­бо­чей си­лы иг­ра­ет оп­ре­де­ляю­щую роль на рын­ке тру­да как для на­нима­те­ля, так и для са­мо­го об­ла­да­те­ля спо­соб­но­сти к тру­ду. О К. т. мож­но го­во­рить как по от­но­ше­нию к тру­ду по само­об­слу­жи­ва­нию, вклю­чая тру­до­вые обя­зан­но­сти в се­мье, так и к об­ще­ст­вен­но ор­га­ни­зо­ван­но­му тру­ду. В совр. об­ще­ст­ве гра­ни­цы этих ти­пов тру­да ста­но­вят­ся бо­лее раз­мы­ты­ми. Напр., ка­че­ст­во «се­мей­но­го» тру­да так­же рас­тёт по ме­ре на­сы­ще­ния се­мьи, до­мо­хо­зяй­ст­ва всё бо­лее функ­цио­наль­ной тех­ни­кой и пе­ре­не­се­ния час­ти это­го ти­па тру­да во вне про­стран­ст­ва оби­та­ния ин­ди­ви­да, се­мьи. Вы­со­кое К. т., тре­буе­мое от выс­ше­го уп­рав­ленч. пер­со­на­ла пред­при­ятий, фирм, при­ве­ло к то­му, что вла­ст­но-управ­ленч. функ­ции вы­пол­ня­ют не толь­ко соб­ст­вен­ни­ки, но и на­ём­ные ра­бот­ни­ки, ко­то­рым ра­нее бы­ли свой­ст­вен­ны толь­ко ис­пол­ни­тель­ские функ­ции.

В совр. эко­но­ми­ке К. т., как по­ка­зал Дж. Б. Кларк (2006), яв­ля­ет­ся гл. сти­му­лом для при­то­ка ка­пи­та­ла, ве­ду­ще­го к эко­но­мич. про­цве­та­нию, а та­кое К. т., как его эф­фек­тив­ность, объ­яс­ня­ет и зна­чит. диф­фе­рен­циа­цию в за­ра­бот­ной пла­те ра­бот­ни­ков. Объ­ек­тив­но су­ще­ст­вую­щие раз­ли­чия в К. т. ми­ни­ми­зи­ру­ют уг­ро­зу аут­сор­син­га де­шё­вой ра­бо­чей си­лы в раз­ви­тые стра­ны в дол­го­сроч­ной пер­спек­ти­ве. Это так­же объ­яс­ня­ет при­тя­га­тель­ность амер. эко­но­ми­ки, где со­сре­до­то­че­ны са­мые вы­со­ко­ква­ли­фи­ци­ро­ван­ные ра­бо­чие мес­та, «пе­ре­ме­щён­ные» ту­да ком­па­ния­ми со штаб-квар­ти­ра­ми в др. стра­нах: по про­гно­зам, аут­сор­синг мо­жет кос­нуть­ся от 1,5 млн. до 5,4 млн. ра­бочих мест (от 1,5 до 5% от чис­ла за­ня­тых в амер. эко­но­ми­ке). К. т. на­хо­дит­ся в цен­тре совр. дис­кус­сий: о де­шёвой ра­бо­чей си­ле как при­чи­не пе­ре­ме­ще­ния ка­пи­та­ла и осн. фак­то­ра ус­пе­ха аут­сор­син­га; о вы­бо­ре при­ори­те­тов гос. ре­гу­ли­ро­ва­ния – ус­та­нов­ле­ние пре­де­лов тру­до­вой ми­гра­ции, спо­соб­ст­во­ва­ние или пре­пят­ст­во­ва­ние аут­сор­син­гу или влия­ние на ка­че­ст­во, вклю­чаю­щее от­но­ше­ние к тру­ду ин­ди­ви­да и его на­вы­ки. За­пад­ные эко­но­ми­сты счи­та­ют, что по­ни­ма­ние ка­те­го­рии К. т. по­мо­га­ет луч­ше про­ти­во­сто­ять воз­мож­ным не­га­тив­ным по­след­ст­ви­ям аут­сор­син­га и им­ми­гра­ции, ес­ли ог­ра­ни­че­ние тру­до­вых по­то­ков бу­дет свя­за­но с ка­че­ст­вом ра­бо­чей си­лы.

В Рос­сии К. т. дли­тель­ное вре­мя, вклю­чая 1990-е гг., трак­то­ва­лось пре­ж­де все­го в свя­зи с прин­ци­пом рас­пре­де­ле­ния по за­тра­там тру­да. В 1990-е гг. Б. М. Ген­кин пред­ло­жил на­звать труд без эле­мен­тов твор­че­ст­ва и но­виз­ны рег­ла­мен­ти­ро­ван­ным (α-тру­дом), а труд, свя­зан­ный с соз­да­ни­ем но­вых благ, – но­ва­ци­он­ным, твор­че­ским (β-тру­дом). При этом α-труд мо­жет быть не толь­ко фи­зи­че­ским, но и ум­ст­вен­ным. Раз­ли­чия в ка­че­ст­ве этих двух ви­дов тру­да при­во­дят к раз­ли­чию их вкла­да в рост ВВП: за счёт уве­ли­че­ния про­дол­жи­тель­но­сти вре­ме­ни тру­да, ин­тен­сив­но­сти и чис­лен­но­сти ра­бо­таю­щих в слу­чае α и при не­из­мен­ных или да­же умень­шаю­щих­ся за­тра­тах тру­да и сни­же­нии ин­тен­сив­но­сти в слу­чае β. Про­дол­жа­ет со­хра­нять­ся и не­ры­ноч­ный спо­соб из­ме­ре­ния К. т. с по­мо­щью та­риф­ной сис­те­мы, по­зво­ляю­щей диф­фе­рен­ци­ро­вать за­ра­бот­ную пла­ту.

Качество труда и его оценка

Качество труда — одна из важнейших категорий, которая влияет на объемы выпуска продукции.

Оценка качества труда на предприятии — процесс субъективный, но он позволяет вполне объективную оценку личностным и деловым качествам работников, особенно в том случае, если это происходит на научной основе.

Оценка качества труда — это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.

В условиях развития производства и трудовых отношений постоянно возрастают требования к качеству рабочей силы, особенно с точки зрения научного подхода к организации труда.

Требования к рабочей силе касаются профессиональных, квалификационных и деловых качеств, которые и определяют степень пригодности работника к данному виду труда. Таким образом, оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью его постоянного развития путем обновления, перемещения и повышения квалификации. Поэтому в экономически развитых странах оценке качества труда уделяется большое внимание на предприятиях. Эта работа рассматривается как составная часть процесса совершенствования организации труда и управления.

Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа «оценка по заслугам». Затем ее применение стало повсеместным в других странах.

В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда — в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка. Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов.

Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:

увеличение объема работы за счет роста производительности труда;

работа с использованием обоснованных норм труда;

получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;

внедрение рацпредложений;

участие в движении наставничества и др.

Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть:

некачественное выполнение профессиональных обязанностей;

низкое санитарное состояние рабочего места;

нарушение сроков выполнения заданий;

производство некачественной продукции;

небрежное отношение к оборудованию;

нарушение трудовой дисциплины и др.

Показатели качества труда. Выбор и обоснование критериев оценки по заслуге

Каждое предприятие и его подразделения разрабатывают свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности. Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициента качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По прошествии месяцу эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется экономисту (бухгалтеру) для учета при начислении заработной платы.

Как правило, при построении системы оценки качества труда используют небольшое количество показателей — от 4 до 15. Применение большого числа показателей мешает учету и усложняет их восприятие. Показатели системы оценки качества труда (критерии) должны легко определятся и быть универсальными т. е. присущими большинству работников. Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работ. Имеются и типовые критерии, которые применяют большинство фирм. Это: мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно высокая интенсивность труда, владение смежными профессиями, участие в изобретательской и рационализаторской работе и т.п. Следует отметить также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение техники безопасности. Выбор и обоснование критериев оценки по заслугам происходит на основе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и ряда других.

Применение оценки по заслугам в целях материального стимулирования на предприятии, как правило, производится на основе статистического взвешивания показателей, характеризующих личностные качествами объединения их в группы. Таких групп несколько, в каждой определен удельный вес в процентах, в пределах 100. Например:

качество работы 25

выработка 20

профессиональные знания 20

приспособляемость 15

надежность 10

отношение к работе 10

В случае применения оценки по заслугам в качестве средства дополнительного премирования используются бальная оценка уровня качества труда. Для различных оценок уровня качества труда предусмотрено определенное количество баллов:

отлично 341-400 — хорошо 281-340

удовлетворительно 221-280 — плохо 161-220

неудовлетворительно 100-160

В соответствии с суммой полученных баллов работнику устанавливается надбавка к основной заработной плате. Работнику, получившему 281-300 баллов, устанавливается надбавка в размере 5 % основного заработка, 301-320 баллов — 10 % и т.д.

В настоящее время возможности применения метода оценки качества труда значительно расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают все более распространенный характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочее место, т.е. в процессе собеседования и тестирования.

Влияние социального фактора на качество труда

К понятию «качество труда» применяют двусторонний подход: с одной стороны — это обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях построения тарифной системы оплаты труда, с другой — результативность труда с точки зрения экономических затрат.

К внутренним основаниям необходимости контроля качества труда работников относятся:

увеличение времени обслуживания оборудования;

увеличение времени простоя оборудования;

увеличение процента брака.

Внешняя причина заключается в неудовлетворенности потребителя.

Анализ качества труда основывается на результатах, полученных в ходе контроля систем менеджмента качества, на их соответствии требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Системы менеджмента качества. Требования». Стандарт нацелен на повышение удовлетворенности потребителей посредством эффективного применения системы менеджмента качества, включая процессы постоянного ее улучшения. Иные стандарты ориентируют менеджмент качества на удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон, что приводит к успеху хозяйства в целом.

Главным во внедрении менеджмента качества труда как социальной составляющей всеобщего управления качеством (TQM) считается необходимость совпадения целей сотрудников с целями предприятия. Поэтому является необходимым мировоззрение сотрудников, когда за качество отвечают все.

Для этого применяются различные факторы мотивации.

Внешние мотивы:

стабильная работа;

контрактные условия;

карьера;

размер заработной платы;

надбавки, премии и штрафы.

К внутренним мотивам относятся:

оценка коллег;

оценка руководства;

самооценка и самовыражение;

стремление к ответственности.

Однако основной проблемой современных предприятий является не заинтересованность всех сторон и невостребованность интеллектуальных ресурсов. По этим причинам необходимо: стимулирование персонала; определение соответствия интеллектуальных способностей должностным обязанностям; продвижение персонала.

Основными принципами современного качества труда являются:

осознание сотрудниками необходимости качественно трудиться;

принятие научно обоснованных решений на основе анализа полной информации;

делегирование полномочий компетентным и ответственным работникам;

всеобщее и постоянное обучение;

ответственный менеджмент.

Повышение качества труда — одна из основных проблем промышленных предприятий и организаций, которую необходимо решать совместными усилиями.