Как проверить на собеседовании ответственность: Охотник на лис. Как распознать проблемного сотрудника на собеседовании | Карьера и свой бизнес – Практический кейс по оценке ответственности кандидата при подборе персонала

Практический кейс по оценке ответственности кандидата при подборе персонала

Автор: Арина Гороховская, руководитель авторского проекта RESPONSING.

Ответственное отношение к будущей работе можно спрогнозировать на основе прошлого опыта. Для этого на собеседовании задается вопрос о прошлых недоработках и профессиональных ошибках кандидата.

Мы уже говорили о том, что на этапе подбора нового сотрудника важно выяснить, куда развернут его локус контроля по отношению к работе.

Оценка ответственности — определение локуса контроля

Я предлагаю на основе конкретной ситуации разобрать определение локусов. Представьте, что мы проводим интервью на позицию «Менеджер по персоналу» и задаем кандидату нужный вопрос:

— Приведите, пожалуйста, пример из Вашей рабочей практики, когда полученный результат не совпал с заранее обозначенными критериями достижения.

Кандидат, который настроен на выдачу так называемых «социально желательных» ответов, может немного напрячься от такого вопроса. Помогите ему:

— Ведь наверняка, хотя бы раз так было: руководство поставило перед Вами задачу, а результат не был подготовлен к сроку. Или план был выполнен не на сто процентов.

Если кандидат не может вспомнить:

— Ну, смотрите, не ошибается только тот, кто ничего не делает. Наверняка и в Вашей практике были случаи неуспеха. Может быть, когда только приступили к новой должности и еще не успели во всем разобраться.

И тут кандидата должно немного отпустить: ведь никак нельзя признаться в том, что ничего не делаешь. А ошибаться на новом месте, действительно не зазорно. И он рассказывает пример неудачи:

— Когда я работал тренинг-менеджером в одной организации, передо мной была поставлена задача — провести программу подготовки кадровых резервистов на вышестоящие позиции. Список кадрового резерва – 320 человек. Все они должны были посетить тренинги по развитию лидерских навыков и отсюда должна была строиться оценка  ответственности. График мероприятий был расписан на полгода вперед. Каждый человек должен был принять участие в трех или четырех тренингах с периодичностью раз в месяц. Затем мне необходимо было произвести оценку эффективности проведенного обучения и исключить из списка резерва «двоечников» и прогульщиков.

Пока что кандидат даже не подошел к описанию неуспеха, лишь рассказал преамбулу. Здесь оценка ответственности бесполезна.

— Моя проблема была в том, что ровно через три месяца после начала занятий, то есть в середине учебного цикла я подвел промежуточные итоги работы и увидел, что заполняемость учебных групп составляет 2/3 от запланированного. Оценка ответственности, соответственно была ниже предполагаемой.

 

 

 

А вот и описание ситуации неуспеха: промежуточный результат равен чуть более 60% от необходимых показателей.

— Так каковы же были причины данного неуспеха? – спрашиваем у кандидата.

Он отвечает, мы исследуем локусы контроля и нам нужна качественна оценка ответственности. Правильный ответ написан в конце этой статьи. Но попробуйте справиться самостоятельно.

 

Что же такое – Ответственность? Как развивать в сотрудниках ответственное отношение к работе.

 

— Компания была настолько огромна (свыше 6 тысяч сотрудников в 12 филиалах), что внутриорганизационные коммуникации часто «засорялись». В связи с чем кадровики на местах не могли вовремя оповестить работников о датах обучения. Плюс к этому в данной организации ни разу не проводились подобного рода образовательные  проекты, и сотрудники не очень понимали, что все это значит и зачем это делается, поэтому зачастую относились к обучению безответственно. А я не подумал заранее о том, чтобы провести предварительную информационную презентацию для всех участников обучения. К тому же не стал обзванивать участников накануне тренингов. А ведь я выслал им графики еще три месяца назад, они вполне могли забыть. Да еще и руководители резервистов не всегда отпускали подчиненных на обучение, мотивируя тем, что работать некому. А приказ, который бы их обязал дать возможность сотрудникам принять участие в обучении, не был подготовлен.

Сколько насчитали локусов? Какие они — внешние или внутренние? Какова оценка  ответственности? Будете брать кандидата на работу?

Можно, конечно, взять. Он не безнадежен. Но руководителю придется чаще контролировать такого сотрудника, развивая его ответственность (так как оценка  ответственности была не на самом высоком уровне). Если ему не уделять должного внимания, то в следующий раз после самостоятельного анализа работник исправит только 2 пункта из 10: он проведет презентацию и обзвонит участников тренингов. То есть повысит собственную эффективность на 20%. И будет ждать, когда кто-то издаст приказ, вместо того, чтобы самому подготовить проект приказа. Будет ждать, когда работы у кандидатов станет меньше, и руководители начнут с легкостью отпускать их на обучение, вместо того, чтобы найти дополнительные рычаги влияния, тот же приказ, или оптимизировать график обучения под нужды производства. Будет ждать, когда кадровики начнут профессионально относиться к своим обязанностям, вместо того, чтобы самому их контролировать. А с размерами компании и «засоренными» коммуникациями вообще не понятно, что делать.

Оценка ответственности — правильные ответы:

• Компания огромна — внешний.
• Коммуникации «засорялись» — внешний.
• Кадровики не могли оповестить — внешний.
• Ни разу не проводились подобного рода проекты — внешний.
• Сотрудники не понимали и относились безответственно — внешний.

• Я не подумал заранее о презентации — внутренний.
• Я не стал обзванивать — внутренний.
• Люди забывали приезжать — внешний.
• Руководители резервистов не отпускали — внешний.
• Приказ не был подготовлен — внешний.

Два внутренних против восьми внешних.

Думаю, что пришло время перейти от оценки ответственности к развитию. Ну а так как большинству из нас все-таки достаются подчиненные по наследству, то в следующих статьях мы рассмотрим вопрос развития ответственности у такого рода кандидатов, как в этом примере. Оценка ответственности — это важный показатель эффективности труда и корпоративной мотивации сотрудников.

 

Секрет делегирования или как ставить задачу, чтобы был 100% результат

Автор публикации

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом.

Присылайте к нам на [email protected].

Все статьи попадут в еженедельную рассылку — обзор отрасли.

Комментарии: 31Публикации: 1741Регистрация: 05-06-2013

Топ-10 методов быстрой проверки на честность кандидата на работу

Резюме соискателей обычно схожи между собой: гарантируют продуктивность, коммуникабельность, стрессоустойчивость и владение профессиональными навыками. Если потенциальный кандидат планирует получить должность, он ответственно готовится к собеседованию, обязательно продумывая, как и чем впечатлить работодателя. Интернет тут только помогает – всевозможные сайты пестрят советами, как составить «выгодное» резюме и как вести себя во время личного интервью. Поэтому работодателю очень важно оценить честность кандидата. Обязательно нужно удостовериться в том, что предоставленная информация действительно является подлинной, правдивой, а не очередной «уловкой» неквалифицированного соискателя. Давайте попробуем разобраться, как это можно сделать с максимальной эффективностью и минимальными затратами по времени.

Зачем нужна проверка на честность кандидата на работу?

Важность проверки честности соискателя чрезвычайно высока. Наем неподходящего сотрудника может отразиться на предприятии и даже привести к существенным убыткам, вплоть до разорения компании. По данным исследования Association of Certified Fraud Examiners, предприятия в Соединенных Штатах Америки ежегодно теряют около семи миллиардов долларов по вине персонала. Подобные ситуации легче предотвратить (проверить кандидата на работу), нежели разбираться с последствиями, которые обязательно возникнут позже.

Суть любой проверки на честность состоит, в первую очередь в том, чтобы получить максимально полную и правдивую информацию о конкретном кандидате. Инциденты из профессионального прошлого помогут спрогнозировать поведение потенциального сотрудника в будущем. Так вы «страхуете» свои бизнес и получаете уверенность в каждом из сотрудников.

Какую информацию может умалчивать/искажать соискатель?

Прежде чем планировать, как проверить кандидата на работу на честность, следует изучить, какую информацию чаще всего скрывают, или искажают соискатели. Сюда относятся следующие факты:

• Достоверные причины увольнения с предыдущей должности. Кандидаты склонны умалчивать о конфликтных ситуациях, которые привели к увольнению. Реальную причину ухода скрывают и в том случае, когда он был спровоцирован нарушением трудового распорядка или другими подобными факторами.
• Информация об образовании. Наличие высшего образования у соискателя легко проверить, в том время, как информация о прохождении курсов повышения квалификации, посещении тренингов и семинаров не поддается легкому подтверждению. Этим часто пользуются недобросовестные кандидаты.
• Навыки и обязанности на предыдущей должности. Соискатели склонны перехваливать себя: приписывать несуществующие умения, преувеличивать количество выполняемых ранее служебных обязанностей и так далее. Тут понадобится дополнительная оценка честности кандидатов.
• Достижения и успехи. Например, кандидат может поведать вам об успехе проекта, который, на самом деле, был незначительным. Или даже приписать себе заслуги своих коллег с предыдущего места работы.
• Размер оклада. Желая получить большую зарплату, соискатели склонны вводить в заблуждение руководство: преувеличивать размер оклада, получаемого на предыдущем месте работы.
• Реальная мотивация. Кандидаты склонны скрывать, зачем на самом деле хотят получить должность в данной компании, выдавая вымышленные мотивы (желание развиваться, расти профессионально) за реальные.

Принимая все слова потенциального сотрудника за чистую монету, вы рискуете репутацией своего предприятия: ее легко может нарушить неквалифицированный работник. Именно поэтому проверка на честность соискателя должна стать неотъемлемым этапом при приеме нового сотрудника на должность.

Модели процесса проверки при найме на работу

Желая проверить соискателя, можно пойти двумя путями:

• Самостоятельно — собственными усилиями или усилиями существующих сотрудников предприятия;
• Поручить задачу соответствующей компании.

Каждый из этих способов является достаточно эффективным при правильном подходе. Но если сомневаетесь в том, что можете справиться с проверкой собственными усилиями – не рискуйте. Вы можете лишь потратить время, не получив желаемого результата.

Обычно, аутсорсинг-услуги, помогающие проверить кандидата на честность, стоят достаточно умеренно и являются широкодоступными.  Заключив договор с компанией, занимающейся проверками, вы сможете легко убедиться в достоверности слов потенциального сотрудника, приложив к этому минимум усилий.

Как проверить кандидата на честность: эффективные методы

Давайте более подробно рассмотрим, как именно проводится проверка, и какие данные можно при этом использовать. Проверить честность кандидата можно следующим образом:

• Во время личного интервью. Отойдите от стандартной схемы: пусть собеседование состоит из нескольких этапов. Дайте возможность руководителям разных уровней пообщаться с потенциальным сотрудником. Также во время интервью важно обращать внимание на невербальные сигналы: мимику, жесты, поведение кандидата, его реакцию на ваши вопросы. Можно задать один и тот же вопрос в первой и во второй половине интервью, проанализировав, есть ли расхождения в ответе.
• Проверив соответствие данных резюме и записей собеседования. Проверьте, нет ли расхождений между информацией, полученной устно и прописанной в резюме. Любые неточности могут свидетельствовать о желании кандидата ввести вас в заблуждение.
• Проверка рекомендаций. Проверить, правдивы ли рекомендации, достаточно сложно. При сборе рекомендаций, избегайте формальных, стандартных оценок кандидата – они не раскрывают его реальный профессиональный уровень. Целесообразно будет узнать рекомендации не только руководства, но и бывших коллег – так можете рассчитывать на получение объективной информации о кандидате.
• Проверка службой безопасности. Проверить кандидата на работу при помощи соответствующей службы следует потому, что это поможет выявить его причастность в прошлой профессиональной деятельности к сомнительным сделкам/мошенничеству/связям с конкурентами. Также вы сможете узнать, имел ли кандидат судимости, проходил ли по каким-либо уголовным делам как соучастник.
• Подтверждение данных по документам и удостоверениям. Например, информация о профессиональном опыте должна быть подтверждена соответствующими записями в трудовой книжке. Расхождение данных – прямое свидетельство нечестности кандидата.
• Проверка на детекторе лжи – наиболее точный способ подтверждения той или иной информации. Индивидуальный перечень вопросов, заданных кандидату, поможет выявить нежелательные моменты в трудовой биографии. Точность проверки на полиграфе составляет 94-95%.
• Проверка «черных списков». В Интернете вы можете найти базы данных сотрудников, которые были причастны к тем или иным негативным происшествиям.
• Тесты на честность при приеме на работу – специально разработанный перечень вопросов, который помогает убедиться в достоверности полученной информации.

Подбирать оптимальный метод проверки следует в соответствие со спецификой должности, требованиями к кандидату и так далее. Но, в любом случае, пренебрегать проверкой не стоит – так вы ставите под угрозу слаженную и продуктивную работу в своей компании.

В заключение

Ответственный подход к подбору сотрудников является неотъемлемым элементом роста и развития любого предприятия. Именно поэтому стоит проверить соискателя на честность перед его зачислением на должность, даже если кандидат производит впечатление благонадежного. Существует несколько популярных методов проверки, которые можно использовать как отдельно, так и в совокупности, для достижения максимального результата. Для некоторых должностей, будет достаточно самостоятельной проверки кандидатов во время интервью – при помощи уточняющих вопросов, сопоставления фактов из резюме и устных данных. Если должность, на которую претендует соискатель, сопряжена с большой ответственностью, рационально будет прибегнуть к проверке на детекторе лжи – так вы получите практически стопроцентную уверенность в его честности.

Как определить на этапе собеседования, подходит вам человек или нет

Источник: Podborkadrov.ru

 

Не раз приходилось слышать отчаянные воззвания, типа: «Наймом занимаюсь практически сам, не знаю, то ли обращаться к рекрутинговым агентствам, то ли есть какой-то секрет, где найти толковых людей? Помогите…» Есть очень распространенная ошибка, которую допускают все, начиная с менеджера по персоналу и заканчивая директором.

Ошибка вот в чем: человек приходит на новую должность. Ему задают стандартный вопрос: «Как вы себе представляете эту работу? Ту должность, на которую Вы претендуете?» Ответ может быть адекватным, если только вы приглашаете специалиста из подобной компании. А если нет? Тогда это скорее тест на изобретательность и говорливость кандидата.

На самом деле, есть более простой способ получить действительно достоверную информацию о человеке, спросив его не о том, что будет, а о том, что было. Но, для начала разберемся, какие типы людей могут прийти к вам на собеседование. Вот наиболее простая и эффективная классификация:

• Созидатели или люди-новаторы. Это люди, которые могут увидеть то, что нуждается в улучшении, найти решение и воплотить его в жизнь. Таких людей всего — 20%, но от них зависит 80% успеха. Найдя такого человека, вы найдете своего рода «золотое руно» для вашей организации.
• Делатели. Эти люди, как правило, генерируют стратегические решения, но они — хорошие исполнители. Их всего 60%.
• Создатели проблем. В общей сложности их 20%. Такие люди мало продуктивны, многие вообще ничего не производят, кроме сплетен и склок. Они тянут организацию вниз и существуют, прячась за спинами «делателей» и «созидателей».

Чтобы определить, из какой же категории к вам «приплыла рыба», задавайте вопросы, относящиеся именно к прошлому опыту, о прошлых местах работы. Спросите человека о его продукте на прошлом месте работы. Возможно, понадобится прояснить, что такое продукт. Продукт — это какая-либо законченная человеком вещь на его посту.

Вопрос может звучать так: «Каких результатов вы добились на предыдущем месте работы?» или «Что было непосредственно вашим продуктом, и как от него зависела работа других людей?» Пусть кандидат сформулирует продукт своего предыдущего поста. Если он все равно затрудняется с ответом и говорит больше о делании этого продукта, то он «делатель», и нужно задавать вопросы для этого типа людей:

• Как долго Вы проработали на этом месте?
• В чем заключались Ваши основные обязанности?
• Доволен ли был Вашей работой Ваш руководитель?

Если человек до этого нигде не работал, спросите его, что в его жизни было такого, чем он мог бы гордиться. Пусть расскажет о своих достижениях.

Очень хороший вопрос о рекомендациях: «Есть ли кто-то, кто мог бы подтвердить Ваши результаты?» Здесь можно сразу понять, даже не общаясь с его бывшим начальством, насколько правдивы слова претендента. Если к вам приходит некий Тяпкин-Ляпкин и расписывает себя как Наполеона, при этом, говоря, что начальство у него было никудышнее, и вообще все уехали за границу и никого не застать, то скорее всего он врет и на прошлом месте работы были проблемы. Стоит проверить правдивость слов. Поэтому позвонив и подтвердив, что этот человек в действительности соответствует своей фамилии — Тяпкин-Ляпкин и делает все тяп-ляп, то он «создатель проблем», и не стоит такого претендента брать на работу.

Вопрос о продукте и рекомендациях следует задавать по трем последним местам работы.

Вопросы на мотивацию. Существует определенная шкала мотивации кандидата для работы. Уровень мотивации кандидата по отношению к желаемой вакансии находится в пределах этой шкалы, на каком-то из ее уровней или между ними.

• Самый низкий уровень мотивации — ДЕНЬГИ.

  Если спросить человека: «Для чего Вам нужна работа?» На этом уровне мотивации он ответит — ради денег. Деньги — это хорошо. Хорошо, когда их много. Деньги — это главное.

• Немного более высокий уровень — ЛИЧНАЯ ВЫГОДА.

  Кандидат на должность может сказать, что ему нужен опыт работы, или его цель — много путешествовать, поэтому ему подходит такой график, или ему важны социальные блага: страховка, льготы, близость метро или «чтобы жена не доставала» и т. д.

  Вариант, что ему нужны деньги, чтобы улучшить жилищные условия, тоже попадает в категорию ЛИЧНОЙ ВЫГОДЫ.

Человек с первым и вторым уровнем мотивации ориентирован больше получать, чем отдавать, он не готов делать вклад, давать больше, чем ожидается. От него нельзя ожидать инициативы и принятия большей ответственности.

• Третий уровень мотивации — ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ.

  Личная убежденность человека складывается из его личных достижений. Например, кандидат говорит: «Я хочу работать продавцом, потому что мне нравится общаться с людьми, мне нравится помогать людям сделать правильный выбор, я не боюсь строптивых клиентов».

• И, наконец, самый высокий уровень мотивации — ДОЛГ.

  Это уровень личной ответственности. У человека есть понимание, что он ответственен за других людей, за их успехи, благополучие, ответственен за данные обещания, за передаваемые ему полномочия и т. д. Такой человек не спасует перед трудностями. Этот уровень мотивации обычно у тех, кто «у руля».

Человек с третьим или четвертым уровнем мотивации будет ориентирован больше отдавать, чем получать. Он готов делать больше, чем ожидается.

Для определения мотивации задайте кандидату следующие вопросы:

1. Для чего Вам нужна работа?

Задавая этот вопрос, повторяйте его снова и снова.

Например:

— Для чего Вам нужна работа?

— Деньги зарабатывать.

В действительности, нужно удостовериться в точности ответа — ДЕНЬГИ.

Продолжайте задавать вопросы, пока человек не ответит действительно то, что думает. Добейтесь правдивого ответа.

— А для чего вам нужно зарабатывать деньги?

— Чтобы купить квартиру, и ищу работу, чтобы зарплата позволила взять кредит.

В случае такого ответа, мотивация — ЛИЧНАЯ ВЫГОДА.

Следующий вопрос поможет Вам подтвердить ваши выводы:

2. Что Вам нравится в работе?

Если у Вас еще остались сомнения, вернитесь к первому вопросу.

Третий вопрос поможет окончательно подвести итог:

3. Чем бы Вы занимались, если бы у Вас это было?

И последнее:

4. Бросьте вызов.

Например: «Вы готовы в следующем месяце поднять уровень продаж на 10%?». Человек с мотивацией выше личной выгоды, примет вызов и действительно сделает все, чтобы его выполнить.

Важно: не искажать вопросы, не добавлять других вопросов.

Возьмите эти вопросы за правило, и выучите их как «Отче наш». И перестаньте, в конце концов, подбирать тех, от кого отказались до вас. А плаксивые доводы в отношении непродуктивных сотрудников: «Ну, должны же эти люди где-то работать», оставьте для конкурентов.

как отвечать на неудобные вопросы на собеседовании

Трудовой кодекс дублирует закрепленные в конституции гарантии: запрещено заключать трудовой договор «в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств» (ст. 64 ТК РФ).

«Если толковать данную норму буквально, то при трудоустройстве нецелесообразно спрашивать о возрасте, национальности, религии, семейном положении и сексуальной ориентации, так как ответ на эти вопросы не может стать основанием для отказа», — объясняет адвокат Полина Павлова.

Однако о наказании за такие вопросы в законе речи не идет. Привлечь к ответственности работодателя за них крайне сложно. «В законе запрещено ставить дискриминирующие ограничения в объявлениях о вакансиях. Личные вопросы на самом деле не совсем попадают под эту категорию, хотя являются дискриминирующими. Это плохо и с точки зрения закона, и с точки зрения нарушения личных границ, — уверена Мария Макарова, специалист по внутренним коммуникациям в одной из ИТ-компаний. — Но мало того, что сам ФЗ написан так, что это касается только вакансий, — у нас же еще никто и в суд не ходит. Почему, например, это работает в той же самой Америке? Если ты на собеседовании задашь такой вопрос американской кандидатке — о детях, о муже, — то на следующий день получишь иск. В России есть категория профессиональных «качателей прав», которые подают в суд на государственные организации и даже выигрывают суды, но процент таких людей ничтожно мал. Я, как работодатель, как человек, который проводит собеседования, знаю, что, если задам этот вопрос, вероятность того, что человек, которому я задам этот вопрос, пойдет в суд, очень невелика. Я не знаю лично ни одного человека, который ходил в суд по этому поводу».

«Если работник получил отказ в заключении трудового договора в связи с обстоятельствами, не связанными с его деловыми качествами, такой отказ подлежит оспариванию в суде. Как правило, суды встают на сторону соискателя и признают отказ работодателя в заключении трудового договора незаконным, а также по требованию могут взыскать с него компенсацию морального вреда», — комментирует Полина.

Чаще от неудобных вопросов страдают женщины: работодатели не стесняются интересоваться их личной жизнью и возможной беременностью. На собеседовании соискателя могут спросить:

• «Планируете ли вы ребенка?»
• «Почему вы до сих пор не замужем/не женаты?»
• «Как зарабатывает ваш молодой человек?»
• «Что жена думает о ваших карьерных амбициях?»
• «Можете ли вы управлять командой из мужчин/оказывать влияние на женщин?»

Другие бестактные вопросы касаются религиозных убеждений. С позиции работодателя более правильным будет спросить кандидата: «Вы готовы работать по предлагаемому графику?» — а не уточнять его религию или принадлежность к церкви напрямую.

Вопросы, касающиеся сексуальной ориентации, финансового положения, национальности, возраста, места рождения, внешности и политических взглядов, тоже в идеальном мире задаваться не должны, как и вопросы соискателям с ограниченными возможностями здоровья, если они не мешают выполнять обсуждаемую работу.

Если на собеседовании вам задают личный вопрос, причин может быть несколько.

1. 
   Работодатель сталкивался с подобной проблемой в прошлом.
   
   Когда-то в компанию устроился человек, которого недовольная его положением жена убедила уволиться через полгода. Или сотрудница, которую искали год и которой доверили ответственную задачу, через четыре месяца уходит в декрет. Работодатель в этом случае не хочет прослыть хамом, но пытается защищать интересы бизнеса.
2. 
   Работодатель плохо знаком с этикой.
   
   Иногда человек не понимает, что спросил о чем-то личном, или считает такими вопросы нормальными, потому что «все спрашивают». Остается надеяться, что однажды кто-то объяснит этому рекрутеру или начальнику, почему задавать такие вопросы непрофессионально.
3. 
   Вы попали на стрессовое собеседование.
   
   Многие считают такой способ проверки недопустимым. К тому же не все HR-менеджеры умеют выходить из стресс-интервью так, что кандидат не чувствует себя по-настоящему оскорбленным.

«В России нередко задают вопросы про личную жизнь. Думаю, что это отголоски советского прошлого, когда все было общим и ни у кого ни от кого не было секретов, — предполагает партнер рекрутинговой компании «Марксман» Наталья Валдаева. — Работодатель не стесняется задавать вопросы о личной жизни и настораживается, если кандидат уходит от ответа.

Зачастую про личную жизнь спрашивают не из праздного любопытства, а чтобы лучше понять, чем дышит человек, какие у него интересы, возможности и ограничения. Эта информация поможет сделать вывод, комфортно ли новому сотруднику будет с коллективом, а коллективу — с ним. Например, исследования показывают, что «семейные» сотрудники более стабильны».

Ответ во многом зависит от того, насколько интересна эта работа. Крайних вариантов два: отшутиться и перевести тему или немедленно завершить собеседование.

Мы предлагаем разобраться в вопросе:

1. 
   Убедитесь, что вы не попали на стресс-интервью.
   
   Если рекрутер ведет себя странно и хамский вопрос не единственное отклонение от норм делового общения, возможно, вас испытывают на прочность. Это чаще случается на должностях, которые предполагают работу в стрессовых условиях: руководство проблемным коллективом, общение с трудными клиентами, с силовыми структурами. В этом случае работодателю важно увидеть вашу реакцию: она многое расскажет о том, как вы будете вести себя, если получите работу.
2. 
   Спросите работодателя, почему он считает вопрос важным.
   
   Без агрессии в голосе, мягко и спокойно поинтересуйтесь, почему работодателю нужно знать о том, что он только что спросил. Возможно, причина действительно есть — это связано с будущими обязанностями работника или настроениями в коллективе. Или в компании уже произошел неприятный случай.
3. 
   Скажите, что это не влияет на вашу способность хорошо выполнять работу.
   
   На этом этапе работодатель должен догадаться, что вы считаете вопрос некорректным. Вы можете помочь ему выйти из неловкого положения и перевести тему. Быть вежливым, но уверенным — лучшая стратегия на собеседовании.
4. 
   Если работодатель не понимает вашего намека, скажите прямо
   
   : «Я чувствую себя некомфортно, когда вы спрашиваете меня об этом. Это личный вопрос, который не касается моих профессиональных качеств. Я хочу работать в компании, которая верит в закон и равноправие». В российских реалиях эта заготовленная формулировка может звучать странно — или вам кажется, что она может так звучать. Тем не менее вам решать, какими должны быть отношения с работодателем и где проходят границы личного пространства. Во время собеседования эти границы можно обозначить.
5. 
   Если вопрос для вас совершенно неприемлем, завершите собеседование.
   
   Не факт, что оно окажется провальным: вдруг работодатель проанализирует ошибки и, учитывая прочие ваши преимущества, сочтет вас высокоморальным человеком?

Если вас все это не волнует и жизнь без личных вопросов и смешивания работы и личного вызывает зевоту, то поздравляем: вы отлично адаптировались к действительности. В любом случае будьте вежливы и держите себя в руках. И заранее решите, по пути ли вам с работодателем, который задает такие вопросы.

что это такое и как на них отвечать

При трудоустройстве соискатели нередко сталкиваются с работодателями, которые нагло вторгаются в личное пространство, задавая некорректные вопросы. Некоторые рекрутеры таким образом просто проверяют кандидатов на стрессоустойчивость, а некоторые спрашивают из любопытства и по незнанию законов. Чтобы достойно выйти из неудобной ситуации, нужно прийти на собеседовании «во всеоружии», заранее продумав ответы на неудобные вопросы.

Помните, что конституция Российской Федерации гарантирует равные права всем российским гражданам, независимо от возраста, пола, вероисповедания и сексуальной ориентации. Затрагивание любой из этих тем является незаконным, поэтому вы вправе вовсе не отвечать либо сослаться на статью 65 Трудового кодекса РФ, где указано, что работодатель может задавать вопросы, которые позволяют оценить деловые и профессиональные качества соискателя и касаются исключительно работы.

Так что если на собеседовании вам зададут любой из нижеперечисленных вопросов, вы можете смело его проигнорировать или напомнить о своих правах.

Есть ли у вас дети? Сколько у вас детей?

Наличие или отсутствие детей никак не влияет на деловые качества, умения или навыки кандидата, поэтому данный вопрос является незаконным. Как правило, работодатели просто хотят выяснить, сколько времени вы сможете уделять работе, нет ли у вас отвлекающих факторов. Корректнее было спросить: «Есть ли у вас обязательства, которые могут помешать работе?», «Какой график вам подходит?», «В какие часы (дни недели) вы можете работать?» и т. д.

Поскольку не все рекрутеры в курсе нюансов деловой этики, можно не делать замечание, услышав вопрос о наличии и количестве детей, а просто ответить, что ваша личная жизнь вне работы никак не повлияет на производительность и не будет мешать профессиональной деятельности. Если работодателя интересовал именно этот аспект, он перейдет к следующей теме, если же он настойчиво повторяет свой вопрос – это можно расценивать как вторжение в личную жизнь.

Какие религиозные праздники вы отмечаете?

Принадлежность к определенному вероисповеданию не может быть причиной для отказа в трудоустройстве и не дает никакой характеристики кандидату. Именно поэтому данный вопрос является незаконным. Другое дело, когда рекрутер хочет узнать, как ваш образ жизни может повлиять на работу. Тогда корректнее было бы спросить, работаете ли вы по субботам или по воскресеньям. Предоставьте информацию о желаемом графике работы, сообщите, в какие дни недели или часы вы не согласны трудиться, но не указывайте конкретной причины.

В какой стране вы родились?

Вопрос о месте рождения непосредственно раскрывает национальную принадлежность соискателя, а выяснять данную информацию работодатель не может, поскольку это незаконно. Однако он имеет право спросить о наличии разрешения на работу (особенно если кандидат говорит с акцентом). При желании вы можете ответить на вопрос, но в целом он может расцениваться как повод для расовой дискриминации. Особенно, если кандидату впоследствии отказали в трудоустройстве на основании полученных данных.

Вы замужем/женаты?

Этот вопрос имеет сразу 2 причины считаться незаконным. Во-первых, согласно федеральному закону, рекрутер не имеет права в принципе выяснять семейное положение потенциального кандидата на вакантную должность. Во-вторых, он не имеет права узнавать о сексуальной принадлежности соискателя, а это аспект однозначно раскроется в ответе.

Однако иногда работодатель вынужден задавать вопросы, которые касаются личной жизни, если должность предполагает частые отъезды, командировки, имеет свою специфику. Тогда их можно расценивать как желание узнать, насколько предан будет соискатель работе, как к его графику отнесутся близкие и т. д. Предоставьте исчерпывающую информацию по поводу желаемой занятости, акцентируя внимание на том, что личная жизнь никак не повлияет на работу (если, конечно, это соответствует действительности).

Есть ли у вас проблемы со здоровьем?

Потенциальный работодатель не может задать вопрос о наличии болезни или инвалидности, если эта информация не имеет отношения к должности, на которую вы претендуете. Если работа требует определенного уровня физической подготовки, рекрутер может спросить, есть ли у вас какие-либо факторы, которые ограничивают вашу способность выполнять работу. Сухой вопрос о здоровье без дальнейшего контекста недопустим.

Отметьте, что вы физически можете справиться с любой работой, которая может потребоваться от вас (если это соответствует действительности). Как и в случае с каждым вопросом в списке, идея состоит в том, чтобы проинформировать рекрутера об интересующих его аспектах, не разглашая личной информации.

Вы беременны?

К сожалению, наибольшей дискриминации подвергаются молодые девушки в возрасте 25-30 лет без детей или недавно вступившие в брак. Страх работодателей обусловлен тем, что соискательница в скором времени уйдет в декретный отпуск и на ее место придется искать кого-то нового. При ответе на данный вопрос вы можете сослаться на Федеральный закон либо просто соврать, поскольку впоследствии работодатель не сможет обжаловать контракт.

Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание

Как отвечать на вопросы на собеседовании: примеры ответов на личные, неудобные и каверзные вопросы

Собеседование – это переговоры между работником и работодателем. На нем стороны стараются согласовать значимые условия. В статье вы узнаете, как правильно отвечать на вопросы при собеседовании, чтобы получить работу. Посмотрите примеры правильных ответов на личные и каверзные вопросы, которые могут задавать.

Вначале расскажем, что такое собеседование и для чего оно нужно. Эта информация поможет понять, почему работодатель ведет себя определенным образом.

Для чего проводится собеседование?

Сегодня подбор и первичная оценка персонала проходят несколько стадий. Резюме дает формальные сведения о человеке. Эту информацию еще необходимо проверить. Также работодателю важны личные качества человека, которые можно оценить только при встрече. Для кандидата собеседование тоже крайне полезно. Лучше сразу пообщаться с будущими коллегами и начальниками, задать свои вопросы и оценить стиль взаимоотношений в компании.

В среднем линейный персонал проходит три собеседования в организацию (краткий телефонный звонок, встреча с кадровиком и с непосредственным начальником). Специалисты и кандидаты в руководители могут столкнуться с большим количеством фильтров (кадровик, начальник, служба СБ, топ-менеджмент, собственники). Это нормальная практика.

Некоторые собеседования могут объединяться, либо частично происходить уже на стадии испытательного срока (например, знакомство с владельцем или директором компании). При поиске работы на разные должности человек проходит от 5 до 20 собеседований в разные организации. Временные затраты – от 30 до 60 минут.

Как лучше отвечать на вопросы на собеседовании?

Желательно относится к процедуре собеседования философски, без излишней тревожности:

Какие вопросы обязательно задают на собеседовании?

Структурированное собеседование, методикой которого пользуются многие рекрутеры, состоит из следующих частей:

Рекрутер может варьировать последовательность, но, в целом, вопросы будут из этих областей. Есть несколько тем, которые будут подняты на устном собеседовании практически обязательно. Их мы рассмотрим далее.

Важно отметить: часть того, что в личной жизни считается некорректным спрашивать, на собеседовании является вариацией нормы. Например, в «быту» мы вряд ли позволим себе вопрос об уровне доходов, судимости или личной жизни, но на собеседовании они могут прозвучать. Не стоит сразу предполагать попытку дискриминации или чего-то еще. Нужно понимать, что при благоприятном исходе вам с этими людьми работать бок о бок. Естественно, что работодатель заранее желает прояснить для себя значимые моменты.

На собеседовании нет «правильных» и «неправильных» ответов. Но есть адекватные (то есть из них рекрутер получит нужную ему информацию) и «не очень» (понятно лукавство, неосознанность кандидата, придется задавать дополнительные вопросы, перепроверять, тратить время).

Как лучше отвечать на каверзные и неудобные вопросы?

Ниже находятся примеры ответов на ТОП-15 популярных вопросов на устном собеседовании, которые соискатели часто относят к личным или неудобным. Мы расскажем, как лучше на них отвечать и как делать не рекомендуется.

№	Вопрос рекрутера	Неинформативные ответы (лучше так не делать)	Как лучше ответить на вопрос
1	Почему вы ушли с предыдущего места?	Руководство неадекватное (и аналогичные ответы).	Чтобы эффективно выполнять свою работу, для меня важно … (чтобы работодатель вовремя выполнял свои обязательства, были интересные профессиональные задачи и т.д.). К сожалению, компания не смогла обеспечить это.
2	Почему вы сменили столько мест за последние 5 лет?	Везде были плохие условия, обман, высокие требования.	Я набирался опыта, учился. Когда поднимался на ступень выше, то было разумным идти дальше, осваивать функционал в организациях с разной спецификой. Здесь… я почерпнул …, а здесь — …
3	Почему вы не работали в последние месяцы?	Не мог найти место, устроил себе каникулы, не было нужды работать, не могу в себе разобраться, не знал, чем хочу заниматься дальше.	На предыдущем месте я работал ответственно и напряженно, поэтому перед выходом на новую работу счел необходимым восстановить силы и тщательно промониторить рынок труда.
4	У вас маленькие дети, что будете делать, если они начнут часто болеть?	Нет, что вы, мои дети совсем не болеют./ Так уйду на больничный, что делать-то еще?	В этих ситуациях я предусмотрела для себя следующие варианты… (договориться с коллегами о взаимозаменяемости, организовать помощь бабушек, часть работы сделать удаленно и т.п.).
5	Как вы повышаете свою квалификацию?	Я достаточно компетентен. На курсах несут всякую ерунду. Нет смысла чему-то еще учится. Я постоянно учусь, вот третье высшее получаю.	Я продумал для себя следующую систему: подписан на интернет – портал, где выходят разъяснения по новым …, у меня есть опытные коллеги, к которым я могу обратиться в особо сложных ситуациях за консультацией плюс периодически я смотрю вебинары экспертов в данной области. Это не занимает много времени, но и от новшеств я не отстаю.
6	Вы откликнулись на вакансию, по которой у вас нет опыта. Почему?	Ну и что? Я хочу, вы меня научите, я способный.	Напрямую у меня нет опыта по аналогичной должности. Но вот эти функции я частично выполнял на прежнем месте, с этим приходилось сталкиваться, подменяя коллег, а это освоил в процессе волонтерской деятельности.
7	Вы откликнулись на вакансию, которая по уровню задач, доходу и т.д. ниже, чем ваше предыдущее место. Почему?	Так безвыходное положение, нет пока достойного уровня (читаем – отсижусь у вас пару месяцев и уйду).	При смене работы я понимаю, что иногда приходится начинать со ступеньки ниже, так как везде есть своя специфика. Я уверен, что буду полезен компании, и она сумеет оценить мой вклад. Будет развиваться фирма – и я поднимусь вместе с ней.
8	Как вы организуете свой рабочий день?	Ну как то особо не организую/ Перечисление гаджетов и приемов тайм-менеджмента из учебника.	Я отстроил для себя такой порядок: в первую очередь я просматриваю заявки в почте…
9	Какой уровень доходов вы имели в последний год?	Отказывается сообщить либо называет неверную сумму (но рекрутеру эта информация важна для оценки уровня квалификации и притязаний работника, при благоприятном исходе все равно она станет известна из справки для бухгалтерии).	Сравнивайте с тем, что вам предлагают: сумма, которую вы предложили по данной вакансии, соответствует моим ожиданиям. Ваше предложение ниже моих нынешних заработков, но мне интересно получить… Если в вакансии было указано «По договоренности» — смело «торгуйтесь» и уверенно обосновывайте «цифрами и фактами».
10	Почему вы хотите работать в нашей организации?	Я о вас ничего не знаю, просто увидел вакансию.	В вакансии меня привлекло следующее …, а потом я стал собирать информацию о фирме и узнал…
11	Вы ищете работу, не уволившись с предыдущей. Как вы планируете переход на новое место?	Напишу заявление и уйду.	Мой работодатель в курсе \ не в курсе. Я завершу проект к 3 февраля. Я исполнил свои обязательства перед работодателем, поэтому смогу уволиться без конфликта.
12	Какой вы представляете свою карьеру через 3,5,10 лет?	Не представляю.	Для меня карьера – это, прежде всего… (название должности, сумма денег, круг решаемых вопросов, способ организации труда и т.п.).
13	Как вы считаете, что вам понадобится для успешной адаптации на новом месте работы?	Мне ничего не нужно, я полностью готов / Назначьте мне наставника, и он пусть меня всему обучит.	Для качественного выполнения своей работы мне нужно рабочее место с …, желательно, чтобы была возможность первые 5 договоров обсудить с опытным коллегой.
14	Семейное положение, место жительства, дети, собственность или съемное жилье?	Я не обсуждаю свою жизнь / Я – «ипотечник» (и рассказ о проблемах и заботах).	Только факты: Замужем, ребенок 7 лет, живу на УНЦ в частном доме, уже посмотрела – есть способы быстро и комфортно добираться до работы.
15	Какими инструментами вы пользуетесь при выполнении функции …	Ну, все как обычно делаю, даже не знаю.	Для отбора поставщиков я пользуюсь таблицей, где отражаю… Проектирую в программе…, но есть опыт и в…

Общие советы, как отвечать на вопросы на собеседовании при устройстве на работу:

1. Не обесценивайте свой опыт. Может быть та табличка для работы, которую вы составили, будет для работодателя «открытием».

2. Не обесценивайте себя. Каждый факт, который вам кажется минусом, для работодателя может быть именно «то, что надо!» (наоборот, кстати, тоже, но для выяснения этого и нужны собеседования, раз вас пригласили – значит, увидели ценное в вашем резюме).

Как отвечать на личные вопросы?

Четко, конкретно и безоценочно. Личные факты – данность. Принимайте их сами и дайте работодателю достоверную информацию, чтобы он мог сделать вывод.

Худший вариант, когда кандидат начинает искажать факты (возраст, количество детей, незавершенное образование и прочее), думая, что у него будет больше шансов. Во-первых – не «спасет», факты выплывают, рождается недоверие! Во-вторых – не угадаете!

Личные вопросы чаще задают женщинам. Нанимателя можно понять – с работницей он несет большую социальную ответственность.

Примеры личных вопросов на собеседовании и адекватных ответов:

1. Вы недавно вышли замуж, соберетесь рожать. – Да, я только вступила в брак, в ближайших планах у нас ипотека, так что с детьми придется подождать.

2. У вас ребенку 5 лет, наверное, за вторым соберетесь? – Я понимаю ваши опасения. Но у меня на данный момент есть работа, если бы я скоро собиралась в декрет, то мне проще было спокойно оставаться на нынешнем месте.

Как отвечать на неудобные и каверзные вопросы?

Стресс-интервью, призванное вывести кандидата из себя, в России используется редко. Если вам кажется, что вопрос с «подвохом», можете уточнить, что подразумевал рекрутер.

Например:

– Как вы переносите стрессы? – Как взрослый адекватный человек. Не могли бы вы пояснить, с чем именно будут связаны стрессы на этой работе?

– Вы так и не закончили университет? – Да, я указал это в своем резюме. Вы считаете, что это скажется на качестве моей работы?

Как пройти онлайн-собеседование по Skype: 10 советов фрилансерам

• Уточните заранее, в одном ли вы часовом поясе.
• При поиске удаленной работы будьте готовы технически к Скайп (WhatsApp и т.п.) видеоинтервью, за 15 минут проверьте качество связи, сигнал и работу микрофона, камеры, наушников.
• Заранее «постучитесь» в контакты к рекрутеру.
• В назначенное время будьте подключены заранее, в чате напишите о готовности к собеседованию.
• Традиционно вызов (звонок) делает рекрутер, но если это не произошло, наберите его по телефону или Skype.
• По структуре онлайн-собеседование при устройстве на работу не отличается от встречи в «реале».
• Могут попросить показать в камеру паспорт и другие документы. Держите их при себе.
• Уберите из зоны видимости посторонние предметы. Сделайте так, чтобы никто не входил и не было шума.
• Оденьтесь так же, как на встречу в офисе.

• Будьте готовы к вопросам: «Почему вы выбрали фриланс?», «Как вы будете организовывать свой день?», «Есть ли у вас технические условия для удаленной работы?», «В какое время вы будете готовы контактировать и через какие каналы связи?», «Как вы будете справляться с дедлайнами?», «Сколько времени вы будете уделять работе в неделю?».

Отвечать на них лучше четко, конкретно и открыто.

Мы разобрались, как отвечать на вопросы на собеседовании при устройстве на работу. Рассказали о нюансах устного собеседования и удаленного (через Skype). Чем лучше вы подготовитесь к общению с работодателем и воспользуйтесь нашими советами, тем выше будет шанс получить работу. Желаем удачи при трудоустройстве!

Читайте также:

Автор: Kadrof.ru (KadrofID: 79032)
Добавлено: 25.02.2020 в 23:00

Рекомендуем

В этой статье я хочу рассказать про свои наблюдения за людьми, которые занимаются фрилансом. Некоторые из них взлетали на глазах, другие так же …

В этой статье я поделюсь личной системой, которая позволяет мне все успевать делать и ничего не забывать. Она очень простая и универсальная: …

как отвечать на неудобные вопросы на собеседовании

Трудовой кодекс дублирует закрепленные в конституции гарантии: запрещено заключать трудовой договор «в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств» (ст. 64 ТК РФ).

«Если толковать данную норму буквально, то при трудоустройстве нецелесообразно спрашивать о возрасте, национальности, религии, семейном положении и сексуальной ориентации, так как ответ на эти вопросы не может стать основанием для отказа», — объясняет адвокат Полина Павлова.

Однако о наказании за такие вопросы в законе речи не идет. Привлечь к ответственности работодателя за них крайне сложно. «В законе запрещено ставить дискриминирующие ограничения в объявлениях о вакансиях. Личные вопросы на самом деле не совсем попадают под эту категорию, хотя являются дискриминирующими. Это плохо и с точки зрения закона, и с точки зрения нарушения личных границ, — уверена Мария Макарова, специалист по внутренним коммуникациям в одной из ИТ-компаний. — Но мало того, что сам ФЗ написан так, что это касается только вакансий, — у нас же еще никто и в суд не ходит. Почему, например, это работает в той же самой Америке? Если ты на собеседовании задашь такой вопрос американской кандидатке — о детях, о муже, — то на следующий день получишь иск. В России есть категория профессиональных «качателей прав», которые подают в суд на государственные организации и даже выигрывают суды, но процент таких людей ничтожно мал. Я, как работодатель, как человек, который проводит собеседования, знаю, что, если задам этот вопрос, вероятность того, что человек, которому я задам этот вопрос, пойдет в суд, очень невелика. Я не знаю лично ни одного человека, который ходил в суд по этому поводу».

«Если работник получил отказ в заключении трудового договора в связи с обстоятельствами, не связанными с его деловыми качествами, такой отказ подлежит оспариванию в суде. Как правило, суды встают на сторону соискателя и признают отказ работодателя в заключении трудового договора незаконным, а также по требованию могут взыскать с него компенсацию морального вреда», — комментирует Полина.

Чаще от неудобных вопросов страдают женщины: работодатели не стесняются интересоваться их личной жизнью и возможной беременностью. На собеседовании соискателя могут спросить:

• «Планируете ли вы ребенка?»
• «Почему вы до сих пор не замужем/не женаты?»
• «Как зарабатывает ваш молодой человек?»
• «Что жена думает о ваших карьерных амбициях?»
• «Можете ли вы управлять командой из мужчин/оказывать влияние на женщин?»

Другие бестактные вопросы касаются религиозных убеждений. С позиции работодателя более правильным будет спросить кандидата: «Вы готовы работать по предлагаемому графику?» — а не уточнять его религию или принадлежность к церкви напрямую.

Вопросы, касающиеся сексуальной ориентации, финансового положения, национальности, возраста, места рождения, внешности и политических взглядов, тоже в идеальном мире задаваться не должны, как и вопросы соискателям с ограниченными возможностями здоровья, если они не мешают выполнять обсуждаемую работу.

Если на собеседовании вам задают личный вопрос, причин может быть несколько.

1. 
   Работодатель сталкивался с подобной проблемой в прошлом.
   
   Когда-то в компанию устроился человек, которого недовольная его положением жена убедила уволиться через полгода. Или сотрудница, которую искали год и которой доверили ответственную задачу, через четыре месяца уходит в декрет. Работодатель в этом случае не хочет прослыть хамом, но пытается защищать интересы бизнеса.
2. 
   Работодатель плохо знаком с этикой.
   
   Иногда человек не понимает, что спросил о чем-то личном, или считает такими вопросы нормальными, потому что «все спрашивают». Остается надеяться, что однажды кто-то объяснит этому рекрутеру или начальнику, почему задавать такие вопросы непрофессионально.
3. 
   Вы попали на стрессовое собеседование.
   
   Многие считают такой способ проверки недопустимым. К тому же не все HR-менеджеры умеют выходить из стресс-интервью так, что кандидат не чувствует себя по-настоящему оскорбленным.

«В России нередко задают вопросы про личную жизнь. Думаю, что это отголоски советского прошлого, когда все было общим и ни у кого ни от кого не было секретов, — предполагает партнер рекрутинговой компании «Марксман» Наталья Валдаева. — Работодатель не стесняется задавать вопросы о личной жизни и настораживается, если кандидат уходит от ответа.

Зачастую про личную жизнь спрашивают не из праздного любопытства, а чтобы лучше понять, чем дышит человек, какие у него интересы, возможности и ограничения. Эта информация поможет сделать вывод, комфортно ли новому сотруднику будет с коллективом, а коллективу — с ним. Например, исследования показывают, что «семейные» сотрудники более стабильны».

Ответ во многом зависит от того, насколько интересна эта работа. Крайних вариантов два: отшутиться и перевести тему или немедленно завершить собеседование.

Мы предлагаем разобраться в вопросе:

1. 
   Убедитесь, что вы не попали на стресс-интервью.
   
   Если рекрутер ведет себя странно и хамский вопрос не единственное отклонение от норм делового общения, возможно, вас испытывают на прочность. Это чаще случается на должностях, которые предполагают работу в стрессовых условиях: руководство проблемным коллективом, общение с трудными клиентами, с силовыми структурами. В этом случае работодателю важно увидеть вашу реакцию: она многое расскажет о том, как вы будете вести себя, если получите работу.
2. 
   Спросите работодателя, почему он считает вопрос важным.
   
   Без агрессии в голосе, мягко и спокойно поинтересуйтесь, почему работодателю нужно знать о том, что он только что спросил. Возможно, причина действительно есть — это связано с будущими обязанностями работника или настроениями в коллективе. Или в компании уже произошел неприятный случай.
3. 
   Скажите, что это не влияет на вашу способность хорошо выполнять работу.
   
   На этом этапе работодатель должен догадаться, что вы считаете вопрос некорректным. Вы можете помочь ему выйти из неловкого положения и перевести тему. Быть вежливым, но уверенным — лучшая стратегия на собеседовании.
4. 
   Если работодатель не понимает вашего намека, скажите прямо
   
   : «Я чувствую себя некомфортно, когда вы спрашиваете меня об этом. Это личный вопрос, который не касается моих профессиональных качеств. Я хочу работать в компании, которая верит в закон и равноправие». В российских реалиях эта заготовленная формулировка может звучать странно — или вам кажется, что она может так звучать. Тем не менее вам решать, какими должны быть отношения с работодателем и где проходят границы личного пространства. Во время собеседования эти границы можно обозначить.
5. 
   Если вопрос для вас совершенно неприемлем, завершите собеседование.
   
   Не факт, что оно окажется провальным: вдруг работодатель проанализирует ошибки и, учитывая прочие ваши преимущества, сочтет вас высокоморальным человеком?

Если вас все это не волнует и жизнь без личных вопросов и смешивания работы и личного вызывает зевоту, то поздравляем: вы отлично адаптировались к действительности. В любом случае будьте вежливы и держите себя в руках. И заранее решите, по пути ли вам с работодателем, который задает такие вопросы.